REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION SUPERIOR

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE EDUCACIÓN ESPECIALIZADAMENCION ADMINSITRACION

ESPECIALIDAD RRHH

PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL

EN LA EMPRESA TRAKI SG PLUS C.A, EN SAN CRISTÓBAL

ESTADO TACHIRA

AUTOR:

Anderson Guerrero

C.I: V-21.003.279

San Cristóbal, Julio 2013

1

CAPITULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento Del Problema

Todas las organizaciones indistinta mente de su estructura, tamaño y

finalidad atraviesan la difícil tarea de obtener la mejor utilización de los

recursos que disponen, entre las c cuales, los más relevantes son los

financieros, tecnológicos, materiales y humanos. Los recursos humanos

tendrían la responsabilidad de administrar los otros recursos disponibles

para poder alcanzar los objetivos preestablecidos.

El funcionamiento máximo de las empresa, dependerá de que cada

posición que exista dentro de la misma, esté ocupada por la persona mejor

calificada para desempeñarla; pero esta optima situación tendrá dificultad en

lograrse si no se parte en primer lugar, con un proceso de selección de

personal que logre al mayor número de personas a fin de ser sometidas a la

prueba de selección establecida, con el objetivo de encontrar el más

adecuado según los requisitos del puesto de trabajo.

Es evidente que el proceso de reclutamiento y selección de personal

es la primera fase que se realiza para solicitar nuevo personal para la

organización con la finalidad de revisar los requisitos exigidos por el cargo

para ocupar una vacante.

Este proceso permite ubicar al trabajador en el desempeño de su

puesto, además desarrollar habilidades, a fin de hacerlo más satisfactorio a

sí mismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta

manera a los propósitos de la organización.

Es frecuente encontrar, en la práctica, que la selección se efectúa

teniendo en mente un puesto específico y perdiendo de vista a toda la

organización.

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Una organización es una unidad compuesta por dos personas o más,

que funciona con relativa constancia a efectos de alcanzar una meta o una

serie de metas comunes. La forma en que esas personas trabajan e

interaccionan entre sí, determinará en gran medida el éxito de la

organización.

En este sentido, la importancia que adquiere la forma en que se elige

al personal es evidente. Personas poco capacitadas provocarán grandes

pérdidas a las empresas tanto por errores en los diversos procedimientos,

como en tiempo perdido. Igualmente, personas con un carácter no adecuado

producirán conflictos, alterando la armonía que debe existir entre los

individuos, lo cual inevitablemente afectará el desempeño laboral general.

Por tal motivo, es necesario que exista una forma rigurosa y eficaz de

reunir al mejor contingente posible para el éxito de la organización.

Los procesos de reclutamiento y selección, ampliamente tratados en este

trabajo, constituyen la mejor forma de lograr este objetivo.

El psicólogo, con los conocimientos que maneja acerca de los

individuos y sus formas de relacionarse con otros, y consigo mismos, aporta

un matiz valioso en esta tarea. Dado que el mundo organizacional, tanto

público como privado se ha dado cuenta de ello, este campo se abre como

una alternativa real de desarrollo para estos profesionales. Esta es la

principal razón por la cual se ha escogido el tema para su investigación y

análisis.

Por tanto es necesario hacerse las siguientes interrogantes para dicho

estudio:

¿Se conocen las bases teóricas del proceso de reclutamiento y

selección de personal.?

¿Están establecidas las políticas de reclutamiento y selección de

personal que utiliza la empresa para la contratación del personal?

3

¿Están determinadas modalidades de reclutamiento que utiliza la

empresa para el proceso de selección de personal?

¿Existe un el procedimiento en la empresa para reclutar y

seleccionar el personal?

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Elaborar el Procedimiento de Reclutamiento y Selección de personal

para la empresa Traki SG Plus C.A, en San Cristóbal del Estado Táchira

Objetivos Específicos

Describir las bases teóricas del proceso de reclutamiento y selección

de personal.

Conocer las políticas de reclutamiento y selección de personal que

utiliza la empresa para la contratación del personal.

Identificar las modalidades de reclutamiento que utiliza la empresa

para el proceso de selección de personal.

Establecer el procedimiento de la empresa para reclutar y

seleccionar el personal.

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JUSTIFICACIÓN

Las perspectivas y expectativas del proceso de reclutamiento y

selección de personal en la actualidad, permiten lograr la eficacia y eficiencia

de los recursos humanos que laboran en la Traki Sg Plus C.A, en San

Cristóbal del Estado Táchira.

Es por esta razón que dicha empresa busca establecer un

procedimiento reclutamiento y selección de personal corresponden a las

normativas que caracterizan al departamento de personal.

Por otra parte las organizaciones para su normal y eficiente

funcionamiento tienen que contar  con las personas adecuadas, en los lugares

precisos. Dicho de otro modo lo esencial es contar con recursos humanos de

calidad, ya que el activo más importante de las organizaciones está constituido

por las personas que las forman; por ello debe ser bien seleccionadas.  El no

conseguir este objetivo supone para la empresa aumenta los costos (en tiempo y

dinero) derivados del proceso de selección para cubrir un puesto.

Los procedimientos se realizan conforme a los requerimientos de la

organización, se planteó la necesidad de establecer el mismo

adecuadamente los procesos de reclutamiento y selección de personal en la

empresa. La importancia de elegir al capital intelectual idóneo para los puestos

de la organización y que en el futuro le deparen beneficios; hacen que las

empresas, consideren el valor de una buena selección, destinando mayor

desembolso de dinero, con la esperanza de contar con colaboradores selectos y

escogidos, que se conviertan en  mejor productor en el rendimiento del trabajo.

Por esta razón se justifica la investigación para verificar si el proceso

anteriormente mencionado se cumple de acuerdo con los procedimientos

administrativos en materia de reclutamiento y selección de personal para el

buen desenvolvimiento y el logro de los objetivos organizacionales.

5

DELIMITACIÓN

El presente trabajo especial de grado se lleva a cabo en la Empresa

Traki SG Plus C.A, ubicada en la Avenida Libertador, en el Centro Comercial

Sambil San Cristóbal. En el lapso comprendido desde Mayo a Julio del 2013.

6

CAPITULO II

MARCO TEORICO

Antecedentes de la Investigación

A nivel Nacional, Avila O., Yhoanmar y Marchan A., Meudys J.

(2005), en su trabajo de investigación denominado “Análisis del Proceso de

Reclutamiento

y Selección del Personal Empleado en el Centro Regional de Coordinación

del Ministerio de Infraestructura (MINFRA)”, afirma que el factor humano en

la organización se evidencia en el derecho de que cada vez es mayor el

reconocimiento que se le da a la aplicación de metodologías específicas para

la administración de personal, siendo esencial su aplicabilidad para el logro

de los objetivos de la organización. Primordialmente, ese reconocimiento se

ha debido a la naturaleza de los problemas confrontados por los dirigentes

de producir técnicas y procedimientos para manejar eficientemente.

La administración de recursos se convierte así en el principal componente

del amplio campo de la administración, con responsabilidades mucho más

complejas que el simple manejo del recurso humano.

A nivel Regional, Yolanda Andrade, Rosa Flórez (2012).Presentaron

un trabajo titulado Elaboración del Manual del de procedimientos del área de

recursos humanos en la empresa Aceros Hergar.c.a Ubicada en el estado

Táchira. El trabajo consistió elaboración de los procedimientos del proceso

que se refieren al manejo del personal. Con el objetivo de cumplir un

requisito exigido por el sistema de calidad de la organización.

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Bases Teóricas

Definición de reclutamiento de Personal.

Idalberto Chiavenato (Chiavenato, 1990) apunta que el reclutamiento

consiste en un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos

potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la

organización. Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la

organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos

oportunidades de empleo que pretende llenar.

Alfredo Guth (2001), nos dice que el reclutamiento es el proceso

permanente mediante el cual una organización reúne solicitantes de empleo,

de manera oportuna, económica y con suficiente cantidad y calidad para que

posteriormente concurse en función de selección.

El reclutamiento no es más que atraer, mayormente, una gran

cantidad de candidatos posibles con capacidad de ocupar un puesto en la

empresa solicitante.

Definición de Selección de Personal.

Chiavenato (2000) afirma que la selección es la elección del individuo

adecuado para el cargo adecuado. La selección, busca solucionar dos

problemas fundamentales:

a. adecuación del hombre al cargo.

b. eficiencia del hombre en el cargo.

María García N (2001), definen a la selección de personal como un

compendio de planificación, análisis y método dirigido a la búsqueda,

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adecuación e integración del candidato más cualificado para cubrir un puesto

dentro de la organización. En su definición establece el perfil básico del

seleccionador. Éste sería un profesional con:

• Capacidad para planificar, analizar y prever las necesidades de personal,

actuales o futuras, de la empresa. Un seleccionador debe valorar los

recursos humanos de forma que el tiempo de respuesta ante una demanda

de selección, ya sea prevista o imprevista, sea inmediato.

• Capacidad para establecer el método de selección que mejor se ajuste a

las necesidades y características del puesto y de la empresa. La propia

selección está sujeta a la ley de oferta y demanda; en función de la misma

puede variar la forma d enfocarse.

• Capacidad para adecuar e integrar. El seleccionador a de prever el sistema

de acogida que permita la adaptación del profesional seleccionado de la

forma menos traumática tanto para el como para la empresa.

Principios de la selección de personal.

Es importante dar a conocer tres principios fundamentales que son:

• Colocación. Es muy común seleccionar a los candidatos teniendo en cuenta

un puesto en particular; pero parte de la tarea del seleccionador es tratar de

incrementar los recursos humanos de la organización, por medio del

descubrimiento de habilidades o aptitudes que pueden aprovechar los

candidatos en su propio beneficio y en el de la organización.

Pero si un candidato no tiene las habilidades necesarias para ocupar

un determinado puesto, pero se le considera potencialmente un buen

prospecto por otras características personales, es necesario descubrir otras

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habilidades, las cuales puedan ser requeridas en otra parte de la

organización.

• Orientación. Tradicionalmente se ha considerado a la organización como un

sistema aislado de su medio. Por tanto, si un candidato no era aceptado,

simplemente se le rechazaba; pero no hay que olvidar que la organización se

encuentra engarzada dentro de un sistema económico, social, cultural, etc., y

que por ello cumplirá con sus objetivos sociales si ayuda a resolver los

problemas del país.

Es necesario considerar la labor del seleccionador ya no como

limitada por la organización, sino en un sentido más amplio y teniendo como

marco de referencia los problemas de subocupación y desempleo en el país.

Entonces en caso de que no sea posible aceptar a un candidato, es

necesario orientarlo; es decir, dirigirlo hacia las posibles fuentes de empleo o

hacia el incremento de sus recursos a través de una escolaridad adecuada; o

hacia la solución de sus problemas de salud.

• Ética profesional. Parece ser que muchos seleccionadores no se han dado

cuenta de las enormes implicaciones éticas y humanas de su trabajo, a

juzgar por la proliferación de oficinas de selección que no cumplen los más

elementales principios técnicos de esta función. Ahora bien, esas decisiones

pueden afectar la vida futura del candidato. Si no es aceptado, si se le coloca

en un puesto para el cual no tiene habilidades; para el cual tiene más

capacidad de la necesaria, etc., son circunstancias que pueden convertirse

en frustraciones para el candidato y que, por tanto, pueden afectar la salud

mental y la de su familia y de alguna forma afectar negativamente a la

organización. Es pues imprescindible que el seleccionador tenga plena

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conciencia de que sus actividades pueden afectar, a veces definitivamente la

vida de otras personas.

Importancia del proceso de reclutamiento y selección para la

organización.

El proceso de reclutamiento y selección consiste en una serie de

pasos lógicos a través de los cuales se atraen candidatos a ocupar un puesto

y se eligen las personas idóneas para ocupar un cargo específico dentro de

la organización.

Es importante ya que a través de la selección de personal la

organización puede saber quiénes de los solicitantes que se presenten son

los que tienen mayor posibilidad de ser contratados para que realicen

eficazmente el trabajo que se les asigne. Este proceso implica igualar las

habilidades, intereses, aptitudes y personalidad del solicitante con las

especificaciones del puesto. Asimismo, una selección desafortunada puede

impedir el ingreso a la organización de una persona con gran potencial o

como también franquear el ingreso a alguien con influencia negativa que

puede afectar el éxito de la organización.

Descripción del proceso de reclutamiento y selección de personal.

Planeación de Recursos Humanos.

Determinar en forma sistemática la provisión y demanda de

empleados que tendrá una organización, es una técnica, ya que al

determinar el número y el tipo de empleados que serán necesarios, el

departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento,

selección. La planeación de recursos humanos permite al departamento de

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personal suministrar a la organización el personal adecuado en el momento

adecuado.

Tradicionalmente se llevaban a cabo labores de planeación financiera,

de producción, de ventas, de mercadotecnia, entre otros. Sin embargo, los

ejecutivos han comprendido que todo esto lo realiza personal específico; sin

este elemento, todas las demás labores no pueden llevarse a cabo, ello

convierte a la planeación de recursos humanos en una actividad altamente

prioritaria

“Teóricamente todas las organizaciones deberían identificar sus

necesidades de personal a corto y largo plazos. A corto plazo se determinan

las necesidades de personal generalmente a un año; a largo plazo se

estiman las condiciones de personal en lapsos de dos, cinco, diez y hasta

veinte años. En la práctica, esta labor se ha difundido más entre las

empresas de gran tamaño, debido a varias razones, entre ellas la principal es

el alto costo de la planeación en gran escala” (Zully González; 2001).

Necesidad de Recursos Humanos.

Se inicia cuando se presenta una vacante, entendiendo como tal la

disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempeñar, que puede ser

de nueva creación debido a la imposibilidad temporal o permanente de la

persona que lo venía desempeñando. Antes de proceder a cubrir dicha

vacante, deberá estudiarse la posibilidad de redistribución del trabajo, con

objeto de que dichas tareas sean realizadas entre el personal existente y,

solo en caso de no ser posible, se solicitará que se cubra.

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Requisición.

El reemplazo y el puesto de nueva creación, se notifican a través de

una requisición al departamento de selección de personal o a la sección

encargada de estas funciones, señalando los motivos que las están

ocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por

el cual se va a contratar, departamento turno y horario.

Análisis de puestos.

Recibida la requisición de personal, se recurrirá al análisis de puestos,

con el objeto de determinar los requerimientos que debe satisfacer la

persona, para ocupar el puesto eficientemente. En caso de no existir dicho

análisis, deberá proceder en su elaboración para poder precisar qué se

necesita. La información sobre análisis de puestos es importante porque

comunica a los especialistas en personal qué deberes y responsabilidades

se asocian a cada puesto.

Fuentes de reclutamiento.

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos que tienden a

atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos

dentro de la organización. Básicamente es un sistema de información,

mediante el cual la organización ofrece al mercado de recursos humanos

oportunidades de empleo.

Se considera que para que el reclutamiento sea eficaz, se debe atraer

suficiente candidatos para abastecer adecuadamente el proceso de

selección.

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Se entiende por fuentes de reclutamiento, los lugares de origen donde

se podrá encontrar los recursos humanos necesarios.

Existen dos fuentes de reclutamiento: externo e interno.

“El reclutamiento se denomina externo cuando abarca candidatos

reales o potenciales, disponibles u ocupados en otras empresas. Se

denomina interno cuando aborda candidatos reales o potenciales ocupados

únicamente en la propia empresa y su consecuencia es el proceso de

recursos humanos” (Chiavenato, 1990).

El reclutamiento interno ocurre cuando, habiendo determinado un

cargo, la empresa trata de llenarlo mediante la promoción de sus empleados.

Por tanto esto disminuirá el periodo de entrenamiento y, lo más importante,

contribuirá a mantener la alta moral del personal que ya trabaje en la

organización, al permitir que cada vacante signifique la oportunidad de uno o

varios ascensos.

El reclutamiento es externo cuando, habiendo determinado la vacante,

la organización trata de llenarla con personas extrañas, o sea, con

candidatos externos que son atraídos por las técnicas de reclutamiento

aplicadas. El reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o

potenciales, disponibles o colocados en otras organizaciones.

Solicitud de empleo.

El espacio asignado a la oficina de reclutamiento y selección deberá

proporcionar las facilidades adecuadas a fin de que resulte funcional y

reduzca al mínimo las incomodidades que surjan ante la presencia de

numerosos candidatos. Es aconsejable una sala de espera confortable,

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iluminada y suficientemente ventilada, así como cubículos privados que

permitan las condiciones ambientales necesarias para la realización de las

diferentes etapas del proceso de selección.

Determinada el área donde serán recibidos los candidatos, se procede

a llenar la solicitud de empleo. La hoja de solicitud es un formato impreso a

través del cual un candidato proporciona información personal a una

empresa, con el propósito de que sea considerado en el proceso selectivo

establecido y para que la organización cuente con una fuente objetiva que

permita tomar una decisión acertada respecto a descartar al aspirante o

aceptarlo.

Las solicitudes de empleo deberán estar diseñadas de acuerdo con el

nivel al que se están aplicando. Es deseable tener tres formas diferentes:

para nivel de ejecutivos, nivel de empleados y nivel de obreros. Esto

tomando en cuenta las diferentes características de cada puesto y los

requerimientos de cada uno.Es muy importante su elaboración, ya que es el

primer expediente informativo del trabajador y significa:

• Un inventario biográfico del aspirante.

• Es un auxiliar para llevar a cabo las entrevistas, ya que esta estructurada

de acuerdo a un orden lógico.

• Es una ayuda en el proceso selectivo, al llevar a cabo la planeación del

mismo.

Es común que la solicitud de empleo incluya información sobre, datos

personales, preparación académica, antecedentes laborales, pertenencia a

instituciones, distinciones, pasatiempo y referencias (Aquino, 1993)

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Entrevista inicial.

Esta entrevista pretende detectar de manera clara y en el mínimo de

tiempo posible, los aspectos más visibles del candidato y su relación con los

requerimientos del puestos; por ejemplo: apariencia física, facilidad de

expresión verbal, habilidad para relacionarse, entre otros con el objeto de

descartar aquellos candidatos que no reúnen los requerimientos del puesto

que se pretende cubrir; debe informársele también la naturaleza del trabajo,

el horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que él decida

si le interesa seguir adelante en el proceso. Si existe interés por ambas

partes, se pasa a la siguiente etapa.

Entrevista de selección.

La entrevista es una forma de comunicación interpersonal, que tiene

por objeto proporcionar u obtener información o modificar actitudes, y en

virtud de las cuales se toman determinadas decisiones. Cada entrevista tiene

un objetivo específico.

Si la entrevista es una conversación y tiene un objetivo, en este caso

serán el, entrevistado y entrevistador, que van a ejercer una acción

recíproca; y aunque es uno de los medios más antiguos para allegar

información del solicitante, sigue representando un instrumento clave en el

proceso de selección, lo cual implica el conocimiento de diversas técnicas a

utilizar en la misma, dependiendo de las características del entrevistado y del

nivela que se está seleccionando

“La tarea del entrevistador es preparar el ambiente en que se realizará

la entrevista y la cual puede condicionarse, dependiendo esto de las

reacciones del entrevistado que pretende conocer. En dicho ambiente se

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incluye la actitud del entrevistador desde el momento en que recibe al

solicitante” (Arias, 2004).

Pruebas psicológicas.

En esta etapa del proceso de selección se hará una valoración de la

habilidad y potencialidad del individuo, así como de su capacidad en relación

con los requerimientos del puesto y las posibilidades de futuro

desarrollo.Existen diversos tipos de pruebas psicológicas que miden

características determinadas del individuo entre las más conocidas se

encuentran: Pruebas de personalidad, inteligencia, intereses, rendimiento,

aptitud.

Entrevista final.

En su mayoría de las empresas el supervisor inmediato o el gerente

del departamento es quien tiene la última palabra con respecto a la

contratación de nuevos empleados.

Independientemente de quién tome la decisión final, el futuro

supervisor tenderá a tener una participación más activa si puede

desempeñar una función positiva en el proceso de selección. Por lo común,

el supervisor está en una posición muy adecuada para evaluar la

competencia técnica del solicitante, así como su idoneidad general. Cuando

el supervisor recomienda la contratación de una persona a quien ha

entrevistado, contrae consigo mismo la obligación psicológica de ayudar al

recién llegado.

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Solicitud de documentos que informan sobre el candidato.

Generalmente se le conoce como estudio económico-social el cual

debe de cubrir tres áreas:

• Proporcionar una información de la actividad socio familiar, a efecto de

conocer las posibles situaciones conflictivas que influyan directamente en el

rendimiento del trabajo.

• Conocer lo más detalladamente la posible actitud, responsabilidad y

eficacia en el trabajo en razón de las actividades desarrolladas en trabajos

anteriores.

• Corroborar la honestidad y veracidad de la información proporcionada.

• En esta fase se verifican los datos proporcionados por el candidato en la

solicitud, y en la entrevista del proceso de selección. Asimismo se investigan

sus condiciones actuales de vida y se verifican sus antecedentes a través de

las opiniones expresadas por las personas con las que ha tenido

interrelación.

La veracidad de la información proporcionada por la investigación

económico-social de acuerdo con la experiencia, el nivel y el puesto que se

desea cubrir, así como el costo de la misma, determinará el canal que se

utiliza para su realización. (Arias, 2004)

Examen médico.

El examen médico de admisión reviste una importancia básica en las

organizaciones, al grado de llegar a influir en elementos tales como la calidad

y cantidad de producción, índices de ausentismo y puntualidad entre otras.

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También existen otras razones entre las que se cuentan el deseo natural de

evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa y va

a convivir con el resto de los empleados, hasta la prevención de accidentes.

Decisión final.

Con la información obtenida en cada una de las fases del proceso de

selección, se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del

puesto con las características de los candidatos. Se presenta al jefe

inmediato para su consideración y decisión final.

Etapas de la Entrevista de Selección

Preparación: La entrevista no debe ser improvisada ni hecha a la carrera.

La entrevista tendrá un tiempo definido y requiere cierta preparación o

planeación que permita determinar los siguientes aspectos:

Los objetivos específicos de la entrevista: que se pretende con ella. El

tipo de entrevista (estructurada o libre) adecuado para alcanzar los

objetivos.

Lectura preliminar del currículo vital del candidato por entrevistar.

La mayor cantidad posible de información sobre el candidato por entrevistar.

La mayor cantidad posible de información acerca del cargo por proveer y las

características esenciales exigidas por el cargo.

Ambiente: Preparar el ambiente es un paso del proceso de la entrevista que

merece un realce especial para neutralizar los posibles ruidos o

interferencias externas que puedan perjudicar la entrevista. El ambiente del

que hablamos es de dos tipos:

Físico: El local de la entrevista, debe ser confortable y estar destinado solo a

ese fin, sin ruidos ni interrupciones.

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Psicológico: el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial. No debe

existir recelos o temores, ni presiones de tiempo, ni coacciones o

imposiciones.

Desarrollo de la Entrevista: La entrevista propiamente dicha es la etapa

fundamental del proceso que se obtiene la información que ambos actores,

entrevistador y candidato desean.

Terminación de la Entrevista: La entrevista debe ser abierta y desarrollarse

libremente, sin obstáculos ni timideces.

Evaluación del Candidato: A partir del momento en que el entrevistado

salga del lugar, el entrevistador debe iniciar de inmediato la tarea de

evaluación del candidato, puesto que los detalles están frescos en su

memoria.

Bases Legales

Constitución Bolivariana de Venezuela (1999):

Artículo 91 Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario

suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las

necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales. Se garantizara el

pago de igual salario igual trabajo y se fijara la participación que deba

corresponder a los trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la empresa.

El salario es inembargable y se pagara periódicamente en moneda de curso

legal, salvo la excepción de la obligación alimentaría, de conformidad con la

ley.

El artículo señalado anteriormente hace mención a que todos los

trabajadores y trabajadoras tienen derecho a un salario justo, que cubra con

sus necesidades, que este acorde con la labor que realizan, que le permita

20

vivir bien. Este salario será ajustado anualmente de acuerdo a la canasta

básica.

Articulo 96 todos los trabajadores y trabajadoras del sector público y

privado tienen derecho a la negociación colectiva voluntaria y a celebrar

convenciones colectivas de trabajo, sin más requisito que lo que establezca

la ley y el estatuto garantizara su desarrollo y establecerá lo conducente para

favorecer las relaciones colectivas y la solución de los conflictos laborales.

Las convenciones colectivas ampararan a todos los trabajadores activos al

momento de su suscripción y a quienes ingresen con posterioridad.

Este artículo se refiere a que todos los trabajadores tanto del sector público

como privado tienen derecho a una negociación colectiva voluntaria.

Ley Orgánica del Trabajo (1997)

Artículo 8: Los empleados del sector publico Nacionales, Estadales o

Municipales se regirán por las normas sobre carreras administrativas

Nacionales,

Estadales o Municipales según sea el caso en todo lo relativo a su

ingreso, ascenso, traslado, suspensión, retiro, sistema de remuneración,

estabilidad y régimen jurisdiccional y gozaran de los beneficios acordados

por esta ley en todo lo no previsto en aquellos ordenamientos.

Los funcionarios o empleados públicos que desempeñen cargos de carrera

tendían derecho a la negociación colectiva, a la solución pacifica de los

conflictos y a la huelga en conformidad con lo previsto en el título VII de esta

ley, en cuanto sea compatible con la índole de los servicios que prestan y

con las exigencias de la

Nueva Ley Orgánica del Trabajo de Los Trabajadores y Trabajadoras

(LOTTT).

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Jornada Laboral (LOTTT) Venezuela

Reducción de la jornada laboral en Venezuela. La jornada de trabajo no

podrá exceder de cinco (5) días a la semana y el trabajador tendrá derecho a

dos (2) días de descanso, continuos y remunerados, Artículo 173 de la nueva

Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT).

- Jornada Diurna: entre las 5:00 a.m. y 7:00 p.m. y no podrá exceder las ocho

(8) horas diarias, ni de cuarenta (40) horas semanales.

- Jornada Nocturna: entre las 7:00 p.m. y 5:00 a.m. y no podrá exceder las

siete (7) horas diarias, ni de treinta y cinco (35) horas semanales. Toda

prolongación de la jornada nocturna en horario diurno se considerará como

una hora nocturna.

- Jornada Mixta: comprende periodos de trabajo diurno y nocturno, y no

puede ser superior a siete horas y medias (7,5) diarias, ni te treinta y siete

horas y media (37,5) a la semana. Si el periodo nocturno en mayor de cuatro

(4) horas, se considerará jornada nocturna en su totalidad.

Administración pública.

Se menciona que los empleados públicos Nacionales, Estadales o

Municipales que se rijan por las normas de carrera administrativa gozaran de

los beneficios acordados por esta ley.

Artículo 9: los profesionales que presten servicios mediante una

relación de trabajo tendrán los derechos y obligaciones que determine las

respectivas leyes de ejercicios profesional, pero estarán amparados por la

legislación del trabajo y de la seguridad social en todo aquello que lo

favorezca.

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Los honorarios correspondientes a la actividad de dichos profesionales

se considerarán satisfechos por el pago de remuneración y demás beneficios

derivados de la relación de trabajo, salvo convenio expreso en contrato.

Ley del Estatuto y la Función Pública (2002)

Artículo 01 parágrafo 02: Dispone que el sistema de personal, el cual

incluye la planificación de recursos humanos, proceso de reclutamiento,

selección, ingreso, inducción, Capacitación y desarrollo, planificación de las

carreras, evaluación de méritos, ascensos, traslados, valoración y

clasificación. En el artículo anterior se contempla que el proceso de

reclutamiento está incluido en el sistema de la administración de personal.

Articulo 10 parágrafo 07: Expresa que las oficinas de recursos humanos

organizan y realizan los concursos que se requieran para el ingreso o

ascenso de los funcionarios o funcionarias de la carrera, según sus bases y

aprobados por el

Ministerio de Planificación y Desarrollo.

Artículo 41: hace referencia a que el personal de Recursos Humanos

es el encargado de hacer los concursos donde se elegirán los funcionarias y

funcionarios públicos de carrera.

Artículo 43: menciona que la persona seleccionada del concurso

tendrá un periodo de prueba por tres meses y si aprueba este periodo se

ordenará el ingreso como funcionario público de lo contrario será revocado.

Definición de Términos

Departamento: Es una división administrativa que se compone por personas

capacitadas profesionalmente para realizar las actividades que conforman su

funcionamiento dentro de una empresa (Stoner, 1997, p. 616). ™

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Organización: Es la coordinación planificada de las actividades de un grupo

de personas para procurar el logro de un objetivo o propósito explícito y

común, a través de la división de trabajo y funciones, por medio de una

jerarquía de autoridad y responsabilidad. (Simula, 1997, p.515).

Proceso: Conjunto de fases evolutivas que ayudarán a lograr algo

(Londoño, 1996, p.474) Puesto: Conjunto de tareas, responsabilidades y

funciones regularmente asignadas que requieran el empleo de una persona

(Rosenberg, 1996, p.601).

Reclutamiento: Son todas aquellas actividades que tienen como finalidad la

provisión de recursos humanos para la organización, desde la determinación

de necesidades de personal hasta la inducción del trabajador (Chiavenato,

1994, p. 446).

Recursos Humanos: Son las personas que ingresan, permanecen y

participan en la organización, sin importar cuál será su nivel jerárquico

(Chiavenato, 1994, p.91).

Selección: Es la escogencia del individuo adecuado, o en un sentido más

amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados para

ocupar los cargos existentes en la empresa tratando de mantener o

aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal

(Chiavenato, 1994, p. 518).

24

CAPITULO II

MARCO METODOLÓGICO

TIPO DE INVESTIGACIÓN

De acuerdo a la naturaleza el estudio está enmarcado dentro de

la modalidad de un proyecto factible, debido a que está orientado a

proporcionar solución o respuesta a problemas planteados en una

determinada realidad.

DISEÑO DE INVESTIGACIÓN

El estudio se fundamenta en una investigación de campo, ya

que los datos se recogen de manera directa de la realidad en su

ambiente natural. De igual manera se considera una investigación de

campo, ya que los datos fueron recabados con distintas técnicas e

instrumentos en la propia institución donde se desarrolló la

investigación.

POBLACIÓN

A los efectos de alcanzar los objetivos de la presente

investigación, la población correspondiente a este estudio está

conformada por la totalidad de las personas que integran el área en

estudio, como es LA Empresa Traki SG Plus C.A. la cual asciende a

un número 160 personas.

25

MUESTRA

La cifra que se obtiene viene dada según el error de muestreo y el

nivel de confianza: si el error de muestreo considerado fue del 5 %, el

nivel de confiabilidad será del 95%, en consecuencia la muestra se

ubica en 100 personas. Sin embargo la elección de la muestra no

concluye allí, debido a que considerando las características presentes

en la población se debe adoptar un concepto adicional, conocido

como: muestra probabilística estratifica, para obtener el tamaño de la

muestra para cada estrato.

TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

Las técnicas de recolección de datos aplicadas en la investigación

fueron; la observación directa. Además debe mencionarse que la

observación fue de tipo participante debido a que el investigador forma

parte de la comunidad objeto de estudio.

En segundo lugar, la técnica de la encuesta cuyo objeto es de

interactuar de forma directa con el recurso humano de la institución,

para obtener opiniones importantes. La utilización de esta técnica se

materializó a través de un cuestionario, elaborado a fin de recoger la

información para la presentación de la investigación. En este caso, se

utiliza un cuestionario, de donde a través de este instrumento se

pretende demostrar la validez y la realidad de la situación planteada;

está integrado por diez (10) preguntas cerradas con tres alternativas

de respuesta (Si, No ).

26

ANÁLISIS DE RESULTADOS

Luego de realizarse un análisis detallado, de los resultados

obtenidos en la aplicación del instrumento, se procedió a agrupar las

conclusiones en torno a las áreas de diagnóstico contemplados en los

objetivos de la investigación, como son; reclutamiento, selección y

desarrollo del recurso humano dentro de La empresa Traki SG Plus

c.a, enfocadas estas, solo en las debilidades que cada uno de estos

aspectos presenta.

27

CAPITULO IV

ANALISIS DE RESULTADOS Y DISCUSION.

En el desarrollo de este capítulo, se muestran los resultados de la

investigación, los cuales se desprenden de la aplicación de un instrumento

de tipo entrevista a una muestra de 100 personas.

Así, se detallan estos resultados| en tablas de datos y gráficos que se

muestran a continuación:

1. ¿Tiene conocimiento sobre el proceso de selección y reclutamiento de la

empresa?

Cuadro Nº 1

DATOS FRECUENCIA %

Si 30 30

No 70 70

Fuente: Guerrero (2013)

Figura Nº 1

De acuerdo a los datos obtenidos por la muestra, se puede apreciar que

el 70% de los entrevistados desconocen el proceso de reclutamiento y

selección en la empresa, mientras que el 30% restante consideran que si

tienen conocimiento. Por lo que se les debe brindar las herramientas

necesarias para que estén al día con este conocimiento.

28

30%

70%siNo

2. ¿Sabe si la empresa Traki SG Plus c.a tiene establecido un procedimiento

de reclutamiento y selección del personal?

Cuadro Nº 2

DATOS FRECUENCIA %

Si 0 0

No 100 100

Fuente: Guerrero (2013)

Figura Nº 2

Se puede apreciar que el 100% de los encuestados no tienen

conocimiento si existe un procedimiento de reclutamiento y selección. Con

esto se hace notar que es necesario elaborar dicho procedimiento y

desplegarlo entre los trabajadores.

29

100%

siNo

3. ¿Considera importante que la empresa debe establecer un procedimiento

de reclutamiento y selección para mejor eficacia de la selección del

personal?

Cuadro Nº 3

DATOS FRECUENCIA %

Si 80 80

No 20 20

Fuente: Guerrero (2013)

Figura Nº 3

De acuerdo a los resultados arrojados al aplicar la encuesta notamos

que un 80% de los entrevistados respondieron que es importante que la

empresa tenga establecido un procedimiento de reclutamiento y selección

del personal .El 20 % restante afirman que no por lo que se debe informar a

los trabajadores sobre la importancia del mismo.

30

80%

20%

siNo

4. ¿Cree Usted que la selección de un personal idóneo influye en el

desempeño de las funciones en los puestos de trabajo asignados?

Cuadro Nº 4

DATOS FRECUENCIA %

Si 75 75

No 25 25

Fuente: Guerrero (2013)

Figura Nº 4

Como se puede observar en el Cuadro 4, un 75% de los entrevistados

están de acuerdo que la selección de un personal idóneo influye en el

desempeño de las funciones lo que permitirá elevar la productividad de la

Sin embargo el 25% restante respondieron negativamente debido a que no

conocen como se realiza un procedimiento de selección por lo que se les

debe informar sobre dicho tema.

31

75%

25%

siNo

5. ¿Conoce Usted el impacto que tiene el proceso de reclutamiento y

selección sobre la productividad de una organización?

Cuadro Nº 5

DATOS FRECUENCIA %

Si 40 40

No 60 60

Fuente: Guerrero (2013)

Figura Nº 5

Según los datos expresados en el Cuadro 5, un 40% de los

encuestados respondió conocer el impacto que causa el reclutamiento y

selección sobre la productividad de la compañía. Mientras que el 60 %

restante se mantuvo negativo que no conocen el impacto de genera esto

sobre la productividad y esto se debe a la falta de información que por parte

del grupo gerencial no se transmite a los empleados.

6. ¿Usted tiene conocimiento de los factores internos y externos que afectan

el proceso de selección de Traki Sg Plus c.a?

32

40%60%

siNo

Cuadro Nº 6

DATOS FRECUENCIA %

Si 45 45

No 55 55

Fuente: Guerrero (2013)

Figura Nº 6

En el Cuadro 6 se puede observar claramente que un 45% de los

entrevistados coinciden en que si tienen conocimiento de cuáles son los

factores externos e internos que afectan el proceso de selección en la

empresa. Sin embargo el 55% restante enfatizó que no tienen conocimiento

de cuáles son los factores que afectan el proceso de selección de la

empresa, por lo que refirieron que se le notificara por medio de folletos o

charlas para estar más involucrados con la organización y así conocer con

detalles a su empresa.

7. ¿Considera Usted que el factor humano es una herramienta importante

para impulsar la productividad bajo la administración estratégica?

33

45%55%

siNo

Cuadro Nº 7

DATOS FRECUENCIA %

Si 90 90

No 10 10

Fuente: Guerrero (2013)

Figura Nº 7

Acertadamente un 90% de la población entrevistada respondió que el

factor humano, es el que hacen posible con la aplicación de sus

conocimientos y experiencia, la operacionalización de la empresa hacia un

nivel óptimo de productividad, lo cual conllevará a la proyección de nuevas

estrategias administrativas con aras de mejorar continuamente en los

procesos de la organización. El restante 10% opinaron no tener conocimiento

sobre la importancia que tiene el factor humano en la incidencia de la

productividad.

8. ¿Está Usted de acuerdo con la aplicación de una Matriz FODA

(Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas) en la Compañía para

adaptarla a al proceso de reclutamiento y selección?

34

90%10%

siNo

Cuadro Nº

DATOS FRECUENCIA %

Si 80 80

No 20 20

Fuente: Guerrero (2013)

Figura Nº 8

Como se puede observar en el Cuadro 8, un 80% de los entrevistados

están de acuerdo con la aplicación de la herramienta analítica de FODA, ya

que permitirá determinar cuáles son esas fortalezas, oportunidades,

debilidades y amenazas que tiene la empresa .Sin embargo el 20% restante

respondieron negativamente debido a que no conocen esta herramienta de

análisis.

9. ¿Considera Usted importante la selección del personal como proyecto de

alcanzar niveles óptimos bajo el enfoque de la administración estratégica?

Cuadro Nº 9

DATOS FRECUENCIA %

35

80%

20%

siNo

Si 95 95

No 5 5

Fuente: Guerrero (2013)

Figura Nº 9

Como se puede apreciar en el Cuadro 9, casi una mayoría

representada en un 95 % está de acuerdo que la selección del personal

alcanza niveles óptimos cuando se realizar bajo el enfoque de la

administración estratégica, ya que permitiría alcanzar los objetivos

propuestos y estándares establecidos por la compañía, unificando criterios y

enfocados a mejorar su situación actual y además que esta es el arte de

formular, implementar y evaluar decisiones interfuncionales que permiten a la

organización alcanzar sus objetivos. El restante 5% dice que desconoce el

enfoque de la administración estratégica.

10.¿ Está Usted de acuerdo con la elaboración e implementación de un

procedimiento de reclutamiento y selección del personal en La empresa

Traki Sg Plus c.a?

36

95%

5%

si

No

Cuadro Nº 10

DATOS FRECUENCIA %

Si 100 100

No 0 0

Fuente: Guerrero (2013)

Figura Nº 10

El 100% de las personas entrevistadas están en total y absoluto

acuerdo con la elaboración e implementación de un procedimiento de

reclutamiento y selección del personal en la empresa, con el fin aplicar las

estrategias propuestas y alcance de los objetivos. Es importante destacar

que la puesta en marcha de la propuesta no garantiza el éxito, este depende

de la disposición que tengan cada uno de los que conforman el equipo de

trabajo y el entusiasmo con aras de mejorar cada día la empresa

37

100%

siNo

38