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CAPITULO II MARCO TEÓRICO SOBRE: ADMINISTRACION, PRODUCTIVIDAD, SUELDOS Y SALARIOS.

A) GENERALIDADES. En este capítulo se contempla el marco teórico en el que se detallan

los diferentes conceptos de administración y las herramientas más

utilizadas como los diferentes tipos de planes y manuales que

contribuyen a tener una idea clara sobre el tema en estudio. Para

lograr que la empresa alcance sus objetivos se hace necesario la

aplicación de una buena administración consistente en la máxima

utilización de los recursos. Poniendo en práctica las fases del proceso

administrativo, ya que es la conjunción dinámica de funciones y

elementos que permiten al recurso humano desarrollarse

adecuadamente.

En vista de que el mundo globalizado exige mayores productos

adaptados a los cambios, surge la necesidad de utilizar herramientas

que ayuden a alcanzar una mayor productividad como el uso de

manuales, buscando con ello mantener motivado al personal para lograr

un mayor desempeño en el desarrollo de sus actividades.

B) ADMINISTRACION. Es considerada una ciencia social resolutiva debido a que no puede ser

aplicable a una sola persona, si no que se trata de hacer las cosas a través de

otros.

La palabra administración viene del latín” Administratio” que significa acción de

administrar. Se forma del prefijo “ad” que significa hacia y del sufijo” ministratio

”que a la vez viene de “ minister” que significa” subordinación u obediencia”; el

que realiza una función bajo el mando de otro; de un servicio que se presta. 5

5 REYES PONCE, AGUSTÍN. Administración de empresas. Teoría y práctica. Primera parte. México Limusa 1992. Pág. 15

31

1. CONCEPTO A continuación se presentan algunas definiciones de administración, según el

punto de vista de diversos autores:

Según el autor George Terry, define administración como: “un proceso

distintivo que consiste en planear, organizar, ejecutar, y controlar el

desempeño y lograr los objetivos manifestados, mediante el uso de seres

humanos y de otros recursos”

Peterson and Plowman, la define como: “Una técnica por medio de la cual se

determina, clasifican y realizan los propósitos y objetivos de un grupo

humano en particular”

Fernando M. Fernández Escalante lo define como: “Ciencia de la

administración, es un sistema de principios y leyes jurídicos y técnicas, con

autonomía propia, que permite dirigir y coordinar las actividades de grupos

humanos hacia los objetivos comunes”

“La administración es el proceso de diseñar y mantener un entorno en

el que, trabajando en grupo, los individuos cumplan eficientemente

objetivos específicos.”6

La administración también se puede definir como la ciencia social, que esta

orientada a planificar, organizar, coordinar y controlar todas las actividades

que realiza la empresa, para alcanzar todos los propósitos establecidos por

la organización, utilizando todos los recursos necesarios.

La administración “ Es el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar

las actividades de los miembros de la organización y de utilizar los

recursos disponibles para conseguir los objetivos organizacionales

establecidos. “ 7

6 HAROD KOONTZ; HEINZ WEIHRICH, Administración una perspectiva global. Mexico, McGraw Hill 2004. Pág. 6 7 CHIAVENATO, IDALBERTO, administración de los nuevos tiempos, Pag. 16

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2. CARACTERÍSTICAS. Es necesario agregar las características de la administración.8

a) Su Universalidad: es aplicable a nivel mundial. El fenómeno

administrativo se da donde quiera que exista un organismo social.

b) Su especificidad: aunque la administración vaya acompañada de otros

fenómenos distintos, su función es especifica distinta a lo que lo

acompaña.

c) Su unidad temporal: La administración existe en todo momento,

quiere decir que el fenómeno administrativo es único y por lo tanto se está

dando en toda la vida de una empresa ya sea en mayor o menor

grado.

d) Su unidad jerárquica: todos cuanto tienen carácter de jefes en un

organismo social , participan en distintos grados de la administración.

3. PROCESO ADMINISTRATIVO. Define las etapas que se deben de seguir para lograr la acción de

administrar, de gestionar y aplicar esfuerzos en la organización. Es el

conjunto de fases sucesivas e interrelacionadas que se aplican para

alcanzar los objetivos que se han establecido, además busca facilitar las

tareas de la empresa siguiendo un conjunto de pasos necesarios para

llevar a cabo una actividad misma, debido a que no se puede realizar

una etapa sin considerar otra previa que la fundamente. No se puede

controlar si no se cuenta con un plan previo.

Distintos autores del campo administrativo han dividido el proceso

administrativo en diferentes etapas, entre ellos se puede mencionar “Henry

Fayol: plantea el poder lograr el proceso administrativo a través de pasos

que específicamente son: previsión, organización, mando, dirección y

control.

8 REYES PONCE, AGUSTÍN, administración de empresas, Teoría y Práctica, primera parte, México, Limusa 1992. Pág. 27

33

Todas las divisiones que se hagan al proceso administrativo son válidas,

pero a continuación se definen en cuatro funciones especificas

básicas(Planeación, Organización, Dirección y Control)

3.1 PLANEACION. Define lo que pretende realizar la organización en el futuro y como debe

realizarlo. Esta etapa es la primera del proceso administrativo y se considera

de mucha importancia ya que en ella se definen los objetivos, metas,

propósitos y políticas que se deben seguir para el logro de los fines propuestos

por la organización; además podemos mencionar las siguientes razones:9

• La eficiencia es un resultado del orden, no puede venir del acaso ni de la

improvisación.

• Así como en la parte dinámica lo central es dirigir, en la parte mecánica lo

básico es planear: Si administrar es “realizar a través de otros”, se necesita

primero hacer planes sobre la forma en que esa acción habrá de

coordinarse.

• Todo plan tiende a ser económico; aunque no dé esa impresión por que

cualquier plan consume tiempo, que por lo distante de su realización puede

parecer innecesario.

• Todo control es imposible si no se compara con un plan previo. Sin plan se

trabaja a ciegas.

Es una de las funciones más básicas del administrador pues debe de

asegurarse de que todos comprendan los propósitos y objetivos que se

pretenden alcanzar, las acciones a seguir, así como los métodos para

lograr que el esfuerzo del grupo sea eficaz. Por otra parte es el proceso

que requiere de esfuerzo mental ya que se deben de tomar decisiones

sobre el futuro.

3.1.1 TIPOS DE PLANES:

9 REYES PONCE, AGUSTÍN: administración de empresas. Teoría y práctica, primera parte. Mexico, Limusa1992 Pág. 165

34

Los planes se clasifican en: 1) propósitos o misiones, 2) objetivos o

metas, 3) estrategias, 4) políticas, 5) procedimientos, 6) reglas, 7)

programas y

8) presupuestos. 10

Debido a que la investigación trata sobre la aplicación de políticas en

las pequeñas empresas dedicadas a la confección de ropa de vestir

únicamente se profundizará sobre este tipo de plan, y los demás se

definirán brevemente.

3.1.1.1 PROPOSITOS O MISIONES Se identifica la función o tarea básica de una empresa, institución o

de una parte de ésta. Todo establecimiento organizado, sea del tipo que

sea, tiene (o al menos de be de tener, si se desea que su existencia

sea significativa) un propósito o una misión. En todo sistema social, la

empresa tiene una función o tarea básica que la sociedad les asigna.

Por ejemplo, el propósito de una empresa comercial es generalmente la

producción y distribución de bienes y servicios.

3.1.1.2 LOS OBJETIVOS O METAS. Son los fines que se persiguen por medio de una actividad de una u

otra índole. Representan no solo el punto terminal de la planeación, si

no también el fin que se persigue mediante la organización, la

integración del personal, la dirección y el control.

3.1.1.3 ESTRATEGIAS. Representan los objetivos básicos a largo plazo de una empresa y la

adopción de los cursos de acción y la asignación de recursos

necesarios para su cumplimiento.

3.1.1.4 POLÍTICAS.

Las políticas constituyen planes tácticos que sirven de guía de acción y

orientación en la toma de decisiones. Además reflejan los lineamientos a

10 KOONTZ HAROLD. Administración, una perspectiva global. México, McGraw Hill, 2004 Pag. 124

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seguir en situaciones que requieren tomar alguna determinación. Las

políticas constituyen afirmaciones genéricas basadas en los objetivos

organizacionales; ellas definen límites o fronteras dentro de las cuales los

empleados pueden tomar sus decisiones.11

Dentro de la planeación es necesario que el gerente establezca las políticas

que le servirán de base para que todo el personal identifique el camino a

seguir para el cumplimiento de los objetivos. Los lineamientos se desarrollarán

en función de los objetivos que la empresa desee alcanzar; las que dependerán

de la cultura y de las necesidades de la organización ya que son guías que

encausan y orientan a los empleados a alcanzar las metas propuestas por la

empresa.

a) Clases de políticas: Toda organización para alcanzar sus objetivos

propuestos debe establecer diferentes tipos de políticas que definan los

lineamientos a seguir para llegar a obtener las metas deseables. Las empresas

definen una serie de políticas de recursos humanos, mercadeo, producción,

crédito, etc., cada una de ellas se dividen en políticas más detalladas:

Las políticas de recursos humanos se dividen en políticas de selección,

remuneración, beneficios, entrenamiento, seguridad, salud, etc.; las políticas de

mercadeo se dividen en políticas de atención al cliente, post venta, asistencia

técnica, garantía, producción y créditos, entre otras. En cada política la

organización especifica como se deberán comportar los empleados frente a su

contenido.

Además, se puede mencionar otra clasificación de políticas, en cuanto al nivel

en que funcionan dentro de la empresa:12

a) Política global de la empresa: Desarrollada en el nivel institucional, se

relaciona con aspectos generales de la empresa. Las demás políticas deberán

11 CHIAVENATO, IDALBERTO. Administración de los nuevos tiempos. Bogotá. McGraw Hill, 2002 Pág.232 12 CHIAVENATO, IDALBERTO. Administración. McGraw Hill. Tercera edición Pág.179

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adecuarse a ella; es el caso de las políticas relacionadas con los accionistas,

clientes, proveedores, competidores, empleados, etc.

b) Política administrativa: Desarrollada en el nivel intermedio, se relaciona con

aspectos internos de la empresa; es el caso de la política de producción,

mercadológica, financiera, de mantenimiento, etc.

c) Política operacional: Desarrollada para ponerse en práctica a nivel

operacional de la empresa. Se refiere a aspectos específicos de la actividad

empresarial como: la política de reducción de costos, de compras, de salarios,

de control de calidad, etc.; dependiendo el caso, algunas de ellas pueden

convertirse en políticas administrativas o incluso globales, si son importantes

para los negocios de la empresa.

El establecimiento de políticas dentro de una organización se considera muy

importante por varias razones:

• Fijar políticas es un elemento importante en la organización, sean estas

escritas o verbales: a través de ellas se garantiza que la empresa cumpla

con lo establecido o lo planeado.

• Ayudan al personal a interpretar y formularse normas concretas de la

dirección a seguir en la empresa.

• Sirven de base para tomar decisiones en todos los niveles de la

organización.

3.1.1.5 PROCEDIMIENTOS Son planes por medio de los cuales se establece un método para el

manejo de actividades futuras. Consisten en secuencias cronológicas de

las acciones requeridas. Son guías de acción, no de pensamiento, en las

que se detallan la manera exacta en que deben realizarse ciertas

actividades.

3.1.1.6 REGLAS En ellas se exponen acciones u omisiones específicas, no sujetas a

la discrecionalidad de cada persona. Son por lo general el tipo de

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planes más simples. " No Fumar " es la regla que no permite ninguna

desviación respecto a la acción estipulada. La esencia de una regla es

reflejar una decisión administrativa en cuanto a la obligación, realización

u omisión de una acción.

3.1.1.7 PROGRAMAS Son un conjunto de metas, políticas, procedimientos, reglas, asignaciones

de tarea, pasos a seguir, recursos por emplear y otros elementos

necesarios para llevar a cabo un curso de acción dado.

3.1.1.8 PRESUPUESTOS Es la formulación de resultados esperados expresados en términos

numéricos. Podría llamársele un programa " en cifras”. de hecho al

presupuesto financiero operacional se le denomina a menudo "plan de

utilidades". Un presupuesto puede expresarse en términos financieros; en

términos de hora – hombre, unidades de producción u horas –maquinas, o

cualesquiera otros términos numéricos medibles.

3.2 ORGANIZACIÓN.

La organización busca los medios y recursos necesarios que permitan llevar a

cabo la planeación, y refleja la manera como la empresa intenta cumplir los

planes. Es la función administrativa relacionada con la asignación de tareas y

recursos, a los equipos o departamentos.

Por consiguiente, es el proceso de distribuir y asignar el trabajo, establecer la

autoridad y distribuir los recursos entre los miembros de una organización para

conseguir los objetivos deseados. Además la organización es el proceso

encaminado a obtener un fin el cual fue previamente definido por medio de la

planeación. A continuación se mencionan algunos conceptos de organización

según algunos autores:

Según Terry la define como: “el arreglo de las funciones que se estiman

necesarias para lograr un objetivo, y una indicación de la autoridad y la

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responsabilidad asignadas a las personas que tienen a su cargo la ejecución

de las funciones respectivas”

Agustín Reyes Ponce la define como: “la estructuración técnica de las

relaciones que deben existir entre las funciones, niveles y actividades de los

elementos materiales y humanos de un organismo social, con el fin de lograr

su máxima eficiencia dentro de los planes y objetivos señalados.

Entre algunas de las herramientas de organización se encuentran: Las

descripciones de puestos, los organigramas y los manuales, las cuales se

definen a continuación:13

3.2.1 LAS DESCRIPCIONES DE PUESTOS La definición precisa de lo que debe hacerse en cada unidad de trabajo se

detalla en el documento que se denomina descripción de puestos.

La descripción de puestos es una relación escrita que delinea los deberes y las

condiciones relacionados con el puesto. Proporciona datos sobre lo que el

aspirante hace, cómo lo hace y por qué lo hace. En este punto es importante

definir tres términos que están implícitos en el tema sobre la descripción de

puestos:

1. Responsabilidad. Es una actividad que ha sido asignada específicamente a

una persona.

2. Autoridad. El derecho o el poder para actuar sobrellevando una

responsabilidad.

3. Subordinación. La obligación de sobrellevar una responsabilidad.

3.2.2 LOS ORGANIGRAMAS El organigrama es uno de los resultados de la organización, ya que es la

representación gráfica de cómo se organizó la empresa. El organigrama es un

conjunto de figuras geométricas (cuadrados, rectángulos, símbolos, etc.) que

representan órganos y líneas que se utilizan para dar una idea gráfica de cómo

está estructurada una organización.

13 BENAVIDES PAÑEDA, JAVIER. Administración. México. Mc gran Hill, 2004. Pag. 165

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Entre algunas de las limitaciones de los organigramas están las siguientes:

• Muestra únicamente las relaciones formales de autoridad, sin contemplar

relaciones informales significativas.

• Con frecuencia no muestra cómo es o cómo debiera ser la organización. El

administrador descuida su actualización y por lo tanto, el organigrama se

vuelve obsoleto.

• En ocasiones refleja sólo la estructura parcial de la organización.

Algunos requisitos de los organigramas son:

• Precisión. En los organigramas, las unidades administrativas y sus

interrelaciones deben definirse con exactitud.

• Sencillez. Debe ser, ante todo, muy claro y que no contenga un número

excesivo de cuadros y puestos cuando no sea necesario.

• Uniformidad. En su diseño es conveniente homogeneizar el empleo de

nomenclaturas, líneas, figuras y composición para facilitar su interpretación.

• Presentación. Loa organigramas deben contener el nombre de funciones y

no de personas, los organigramas representan la estructura del cuerpo

administrativo.

• Vigencia. Para conservar su validez técnica, deben mantenerse

actualizados.

3.2.3 MANUALES En la actualidad se conocen una gran cantidad de herramientas administrativas

de las cuales se auxilian los gerentes para el logro de objetivos dentro de la

empresa, entre ellas se encuentran los manuales, los cuales sirven para

detallar todos los pasos a seguir para realizar una determinada actividad.

Los manuales son considerados como una de las herramientas más

importantes en la organización ya que representan un medio de comunicación

de las decisiones de la administración concernientes principalmente a

40

organización, políticas y procedimientos; algunas razones por las cuales son

importantes para el funcionamiento y consecución de objetivos son:14

• Para mantener informado al personal. Donde todos hablan el mismo

lenguaje, piensan y actúan en forma sincronizada.

• Describe las funciones de cada puesto y su interrelación con otros puestos

de la empresa.

• Proporciona a los empleados un conocimiento amplio de sus funciones, su

ubicación orgánica, etc.; Estos elementos actúan en la organización

dinamizando y simplificando los trámites para que las actividades se

realicen sin obstáculos y sin retardos.

• Durante la elaboración aclaran los objetivos de la empresa, así como el

trabajo necesario para conseguirlo, se identifican los casos de duplicidad y

posibles puntos de conflictos.

• Ayuda al adiestramiento de nuevos empleados.

3.2.3.1 CONCEPTO

A continuación se presentan algunas definiciones de manuales, según el punto

de vista de diversos autores:

“Son documentos sistemáticos que definen la estructura de la organización,

incluyendo las pautas para su diseño; contiene objetivos, sistemas,

procedimientos, políticas y demás elementos que sea necesario normar; cuyo

fin es lograr el cumplimiento de funciones, actividades y objetivos

administrativos”.15

“Es un conjunto de documentos que partiendo de los objetivos fijados y las

políticas implantadas para lograrlo, señalan la secuencia lógica y cronológica

de una serie de actividades, traducidas a un procedimiento determinado,

indicando quien lo realizará, que actividades han de desempeñarse y la

justificación de todas y cada una de ellas, en forma tal, que constituyen una

14 MELGAR CALLEJAS, JOSÉ MARIA. Organización y Métodos para el mejoramiento administrativo de la empresa. MBA Editorial Francisco Gavidia. Año 2003. Pág. 193 15 DROVELTA, SUSANA; GRANAGNINI HORACIO N. Diccionario de administración y ciencias afines. Editorial Limusa. Primera edición, 1995, Pág. 119

41

guía para el personal que ha de realizarlo”.16 Los manuales son registros que

se llevan en las empresas en forma escrita en donde se detallan todos los

pasos a seguir, de manera ordenada; para facilitar así la consecución de

actividades, ya que se utilizan para orientar los esfuerzos de todos los

empleados.

3.2.3.2 TIPOS DE MANUALES

Los manuales son elementos eficaces que sirven para la toma de decisiones

en la administración, además facilitan el aprendizaje de los empleados y sirven

de guía para que los empleados nuevos que se integren a la empresa tengan

una idea clara de cuales son sus actividades, así como la manera de

realizarlas; y debido a que dentro de las empresas se realizan una serie de

actividades diferentes, es que existen diferentes tipos de manuales, entre los

cuales podemos mencionar los siguientes:

a) Manuales de la historia de la empresa: Muchos patrones sienten que es

importante darles a los empleados información con respecto a la historia de la

compañía, sus comienzos, crecimiento, logros, administración y posición

actual. Esto les da a los empleados una vista introspectiva de la tradición y

pensamiento que apoya a la empresa con la que está asociado. 17

b) Manuales de organización: Según C. L. Littlefield los manuales de

organización exponen con detalle la estructura de la empresa y señalan los

puestos y la relación que existe entre ellos para el logro de sus objetivos.

Explican la jerarquía, los grados de autoridad y responsabilidad; las funciones y

actividades de los órganos de la empresa. Generalmente contienen gráficas

de organización, descripciones de trabajo, cartas de límite de autoridad, etc.

Los cuales se elaboran ordinariamente con base en los cuadros de

organización, los cuales se acompañan de las descripciones de los diferentes

puestos inscritos en el cuadro.

16 GÓMEZ CEJA, GUILLERMO. Plantación y organización de Empresas, Mcgraw Hill. Octava edición, 1994 Pág. 378 17 TERRY, GEORGE R. Administración y control de oficinas. Editorial continental. México. Pág. 146

42

c) manual de políticas: George A. Terry dice: “Un manual de políticas pone por

escrito las políticas de una empresa, las cuales son una guía básica para la

acción; prescribe los limites generales dentro de los cuales han de realizarse

las actividades”.

d) Manual de procedimientos: Estos manuales son llamados también como

manuales de operación, de prácticas, estándar, de instrucción sobré el trabajo,

de rutinas de trabajo, de trámites y métodos de trabajos.

En los manuales de procedimientos de oficina es costumbre incluir o reproducir

las formas que se emplean en el procedimiento de que se trate, bien sea

llenada con un ejemplo o con ilustraciones para su llenado.

e) Manual de descripción de puestos: Es llamado también como manual

individual o instructivo de trabajo, que precisa las labores, los procedimientos y

rutinas de un puesto en particular.

Se encarga de detallar todas las actividades que se realizan en un solo puesto

dentro de la empresa desde la mas sencilla hasta la mas compleja de ellas,

por ello cuando el manual de puesto no solo contiene la descripción de las

labores si no que explica como deben ejecutarse, es un manual de

organización y de procedimientos al mismo tiempo, es decir, es un manual de

contenido múltiple.

f) Manual de personal: Es conocido también como manual de relaciones

industriales, de reglas y reglamentos de oficina, manual de empleado, manual

de empleo. Los manuales de este tipo, que tratan sobre administración de

personal, pueden elaborarse destinado a tres tipos de usuarios:

Para personal en general que es el caso de los manuales del empleado o de

reglas y reglamento de oficina, y que usualmente dan a conocer las políticas y

algunas veces procedimientos sobre:

• Prestaciones para el empleado

• Uso de los servicios (biblioteca, cafetín, etc.)

43

• Otros aspectos del reglamento de trabajo.

• Otros temas de interés general, como tramitación de quejas, sugerencias,

etc.

Para los supervisores, y en este caso tienden a comunicar las actividades y

políticas de la administración sobre la forma en que el personal de supervisión

debe dirigir el esfuerzo de sus subordinados. Señalan las circunstancias en las

cuales los supervisores pueden ejercer su criterio para el manejo de problemas

del personal a sus órdenes.

Para el personal del departamento o unidad de personal, en cuyo caso podrán

ser manuales de organización del departamento de políticas y de

procedimientos específicos a cargar del departamento, como reclutamiento y

selección del personal, como reclutamiento, análisis y evaluación de puestos,

clasificación de meritos y selección del personal.

3.2.3.3 VENTAJAS DE LOS MANUALES Un manual bien concebido tiene, entre otras, las siguientes ventajas:

• Asegura que todos los interesados tengan una adecuada comprensión del

plan general y de sus propios papeles y relaciones pertinentes

• Sirve como una guía eficaz para la preparación, clasificación y

compensación del personal

• Determina la responsabilidad de cada puesto y su relación con los demás

de la organización

• Sirve como una guía en el adiestramiento de novatos

• Son fuentes permanentes de información sobre las prácticas generales y

sectoriales de la empresa.

• Son guías de trabajo efectivo y un valioso elemento de consulta.

Es necesario el resaltar la utilidad de los manuales para una empresa, ya que

contribuyen en gran manera a lograr los objetivos que el gerente se ha

propuesto, pues sirven de base para los empleados para saber lo que deben

hacer, como lo deben hacer y en que momento; además, por el hecho de

mantener políticas por escrito es mucho mas fácil el informar a los empleados

44

nuevos y lograr así que se integren con mayor facilidad y rapidez al equipo de

trabajo. También sirve para evitar a los jefes el estar dando muchas consultas

ya que se encuentra plasmado en papel todo lo que el empleado debe hacer

según el puesto en el cual se desempeña con lo cual el jefe cuyo tiempo es

muy valioso para él, puede dedicar así tiempo a otros asuntos de igual o mayor

importancia.

3.2.3.4 DESVENTAJAS DE LOS MANUALES Entre los pocos inconvenientes que suelen presentar los manuales se

encuentran los siguientes:

• Muchas compañías consideran que son muy pequeñas para necesitar un

manual que describa asuntos que son conocidos por todos los integrantes.

• Algunos consideran que es demasiado costoso, limitativo y laborioso

preparar un manual y conservarlo al día.

• Existe el temor de que pueda conducir a una estricta reglamentación y

rigidez.

• Si no los actualizan permanentemente pierden vigencia con rapidez.

• Frena la iniciativa del personal.

3.2.3.5 PASOS PARA LA ELABORACION DE MANUALES Para elaborar manuales es necesario conocer las diferentes etapas que se

deben de seguir para su construcción.18

• Planificación del estudio, donde se deben programar las tareas a realizar

en las que se incluyen; Determinar a los responsables de preparar el

manual, conocer la finalidad del manual, establecer quienes serán los

usuarios, así como es necesario conocer sobre el formato y estilo del

lenguaje etc.

• Recopilar información acerca de las tareas que se realizan actualmente

• Estudiar, analizar y discutir la información obtenida, todo en colaboración

con la jefatura

• Redactar el anteproyecto del manual:

18 MELGAR CALLEJAS, JOSÉ MARÍA . Organización y Métodos para el mejoramiento de las empresas Pág. 178

45

• Revisar y aprobar el anteproyecto por la autoridad superior.

• Reproducir el manual en el número necesario de ejemplares

• Distribuirlo, divulgarlo y adiestrar al personal que lo utilizará.

• Implementación o puesta en práctica de los aspectos o factores contenidos

en el manual

3.2.3.6 EVALUACION DE LOS MANUALES La evaluación del manual lo que busca es darle seguimiento, revisión,

actualización y ajuste a las actividades que se realizan dentro de la

organización a fin de adaptarlo a las necesidades, circunstancias y realidades

existentes en la empresa en un momento determinado.

Es un proceso permanente de revisión y de distribución de cargos,

funciones, procesos y actividades con el fin de obtener la mayor eficiencia de

la organización, tanto desde el punto de vista individual como del sistema

organizativo en su totalidad. 19

La evaluación dependerá del tipo del manual que se este desarrollando

dentro de la organización. Por ejemplo un manual de organización es el

medio de obtener una distribución racional de la estructura, por lo que debe

revisarse permanentemente y actualizarse de acuerdo a las necesidades

cambiantes de la organización, en cambio los manuales de procedimientos

deben evaluarse periódicamente por los diversos cambios que sufren las

actividades de la empresa, por lo que la verificación de los procesos busca la

actualización y evaluación del manual.

Tanto la revisión como la actualización de los manuales deben ser efectuadas

por cada unidad estructural y cada dependencia, así como los cambios deben

ser aprobadas por las autoridades de la empresa.

3.3 DIRECCIÓN La dirección es la función administrativa que se refiere a las relaciones

interpersonales del administrador con sus subordinados.20

19 Ibidem Pag. 191

46

Es una función administrativa distribuida en todos los niveles jerárquicos de la

empresa. En el nivel institucional se denomina dirección, en el nivel intermedio

se denomina gerencia, y en el nivel operativo recibe el nombre de supervisión

de primera línea. Algunos conceptos de dirección son:21

“Dirigir es el proceso de orientar esfuerzos colectivos hacia un propósito

común”

Significa el encaminar todas las actividades del personal de manera que sea

más fácil conseguir los objetivos que el gerente se ha trazado, indicando a los

empleados el camino que deben seguir y hasta donde se quiere llegar.

“Dirigir es la manera de conseguir los objetivos mediante la actividad de las

personas y la aplicación de los recursos organizacionales”

Es encaminar todos los recursos de la empresa de manera que su integración

ayude a la consecución de las tareas que se planearon.

“Dirigir significa interpretar los planes para las personas y dar instrucciones y

orientación a cerca de cómo ejecutarlos y garantizar la consecución de los

objetivos”. Significa que se debe orientar a los empleados en una forma

sencilla de manera que no haya confusiones para que así sus actividades sean

orientadas al logro organizacional.

La dirección representa la puesta en marcha de lo que fue planeado y

organizado. Se encarga de comunicar las tareas y motivar al personal para

que ejecuten las tareas esenciales.

Busca influir en el personal, mediante la orientación y motivación de las

personas a la realización de las actividades dentro de la organización de

acuerdo a los planes establecidos con el fin de que estos sean logrados.

3.4 CONTROL Representa la ultima etapa del proceso administrativo, la cual busca verificar

que el trabajo se realice de acuerdo a lo que fue establecido en la

planeación. 20 CHIAVENATO, IDALBERTO. Administración en los nuevos tiempos. Mcgraw Hill. Pág. 482

47

Se define como “la función administrativa relacionada con el monitoreo de las

actividades para mantener la organización en el camino correcto, de modo

que se puedan conseguir los objetivos y emprender los ajustes necesarios

para corregir los desvíos.”22

Además existen otros conceptos de control, entre los cuales podemos

mencionar los siguientes:23

“Control es la función administrativa que mide y corrige el desempeño para

garantizar la consecución de los objetivos organizacionales y la realización de

los planes establecidos para alcanzarlos”

“Es el esfuerzo sistemático para establecer estándares de desempeño con los

objetivos de planeación para diseñar sistemas de retroalimentación de

información y comparar el desempeño actual con los estándares

predeterminados, para averiguar donde están los desvíos, medir su significado

y emprender acciones necesarias para asegurar que todos los recursos de la

organización se utilizan de la manera mas eficiente y eficaz, con el objeto de

conseguir los objetivos organizacionales”

“Es el proceso para lograr que algo ocurra de la manera como fue planeado”

“Es el proceso de medir el desempeño y emprender acciones para garantizar

los resultados esperados”

Podemos decir que el control no es más que una etapa de revisión de

actividades para verificar si se está cumpliendo con lo planeado, y de no ser

así, sirve para darse cuenta de las desviaciones y especificar las correcciones

que se deben realizar según sea el caso.

C. SUELDOS Y SALARIOS.

21 Ibidem pag. 483 22 Ibidem Pág. 18 23 Ibidem, Pág. 640

48

Los salarios son un factor trascendental en la vida económica y social de toda

comunidad o nación , a través de éste se genera el movimiento de la oferta y

la demanda, en donde el trabajador ofrece su tiempo, habilidad y esfuerzo

(trabajo) en una organización , comprometiéndose a una rutina diaria y a un

patrón de actividades para poder generar productos o servicios con el fin de

obtener un pago justo para satisfacer sus necesidades básicas (como

:vestuario, comida, vivienda y salud) y de autorrealización.

El salario representa el intercambio de derechos y responsabilidades entre el

empleado y el empleador. Por lo que contar con una adecuada y buena

administración de salarios reviste de gran importancia ya que es el medio de

lograr armonizar los intereses de los trabajadores y los patrones de las

empresas.

1. IMPORTANCIA DENTRO DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS. Las organizaciones administrativas para su buen funcionamiento requiere

contar con cierto tipo de recursos y factores, sin los cuales no seria posible

el logro de propósitos y objetivos por lo que han sido creadas las

organizaciones. Estos recursos son clasificados generalmente, en tres

categorías: materiales, técnicos y humanos.24

El recurso material esta formado por: las instalaciones físicas, las

maquinarias, los muebles y la materia prima etc. Mientras que los recursos

técnicos lo conforman todos los sistemas, procedimientos, organigramas,

instructivos etc. y el recurso humano además del esfuerzo o actividad

humana abarcan los conocimientos, experiencias etc.

Uno de los recursos más importante es el humano ya que por medio de

éste puede mejorarse y perfeccionarse el trabajo (materiales y técnicas );

además de que le sirve a una organización contar con maquinaria

altamente tecnificada y los mejores procedimientos si no tiene el personal

24 ARIAS GALICIA, FERNANDO. “Administración de Recursos Humanos” Pág. 24 y25

49

idóneo para su utilización y aplicación. Esto hace que el recurso humano

sea considerado muy valioso e importante dentro de las organizaciones.

Además debido a la complejidad que caracteriza al ser humano, se afirma

que es el recurso más difícil de administrar, por lo que se requiere contar

con una adecuada administración de recursos humanos. El reto para la

dirección consiste en crear un ambiente que estimule a las personas en sus

puestos y que favorezca el crecimiento de la organización, y que se

considera una de las tareas del administrador de personal. Entre las

funciones que debe desarrollar se encuentran: la administración de sueldos y

salarios, reclutamiento y selección, de capacitación y desarrollo y de relaciones

laborales.

Dentro de los aspectos de la Administración de Personal, una parte, quizá

la más amplia, suele dedicarse por la mayoría de los autores y de los

maestros, a los problemas de valuación de puestos, salarios, incentivos,

calificación de mérito, etc. Es decir a todos aquellos que están de alguna

manera vinculados con la remuneración adecuada que debe recibir el

trabajador a cambio de su esfuerzo y su servicio.25

El mismo autor sostiene: “Lo que lo mueve directamente a ir a trabajar a

una empresa, y lo que determina muchas veces que el trabajador esté

contento o disgustó en ella, es en gran parte la remuneración que de

esa empresa recibe y las posibilidades de mejoramiento que ésta ofrece para

su futuro”

A través de la administración de Sueldos y Salarios se busca recompensar al

trabajador de una forma justa y equitativa, que el salario sea proporcional

al trabajo realizado en la empresa. Y se define como: “Es aquella parte de la

Administración de Personal que estudia los principios y técnicas para lograr

que la remuneración global que recibe el trabajador, sea adecuada a la

importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades y a las

posibilidades de la empresa”. 26

25 REYES PONCE, AGUSTÍN. Administración de Personal, Segunda Parte. Pág. 5 26 Ibidem. Pág. 29

50

El sistema de retribución de una empresa demuestra en cuánto se valora a

la persona y su colaboración en la empresa para el logro de objetivos. La

retribución no se reduce únicamente al pago. Ya que es un sistema global de

recompensas que incluye incentivos y prestaciones no monetarias. El salario

también se conoce como: pago, sueldo, remuneración estipendio, retribución,

mensualidad etc.

Como se ha visto los sueldos y salarios revisten gran importancia para la

administración de recursos humanos.

2. CONCEPTO. Etimológicamente, el término Salario proviene de latín “salarium”, el cual deriva

de sal. En los tiempos antiguos la sal era un producto de suma importancia,

muy escaso y de mucho valor, hasta tal punto que se utilizó como moneda.

Mientras que la palabra sueldo, proviene de “sólidus” que significa moneda de

oro de peso cabal.

El Código de Trabajó de El Salvador, en su artículo 119, define el salario

como:

“La retribución en dinero que el patrono está obligado a pagar al trabajador por

los servicios que le presta en virtud de un contrato de trabajo.”

Así mismo establece que el salario esta constituido por la recompensa que

el empleado recibe por el trabajo prestado dentro de una organización como

por las horas extras, bonificaciones, remuneraciones en días de descanso, no

se constituye como salario las gratificaciones ocasionales que el trabajador

recibe del patrono.

En el mismo Código, el artículo 17 define el contrato individual de trabajo,

como: Cualquiera que sea su denominación, es aquel por el cual una o varias

personas de obligan a ejecutar una obra, o a prestar un servicio a uno o varios

patrones, institución, entidad o comunidad de cualquier clase, bajo la

dependencia de éstas y mediante un salario.

51

Existen diferentes conceptos de sueldos y salarios entre ellos podemos

mencionar:

“Es la retribución en dinero o su equivalente pagado por el empleador al

empleado en función del cargo que este ejerce y de los servicios que este

presta”.27

“Toda retribución que recibe el hombre a cambio de un servicio que ha

prestado con su trabajo”. 28

Es la recompensa que recibe el trabajador por el tiempo y esfuerzo que ofrece

al patrón en la realización de una serie de actividades, en donde ya existe un

contrato de trabajo en donde se comprometen ambas partes: el trabajador a

cumplir con la organización con sus labores diarias y a respetar un horario y el

patrón a pagarle por los servicios prestados.

2.1 DIFERENCIA ENTRE SUELDO Y SALARIO. Salario: Es el que se aplica a todo trabajo manual y de taller, en el que su pago

se hace por hora trabajada ó por día trabajado, y puede ser liquidado

diariamente, semanalmente, cada catorcena y quincenalmente por el

empleador.

Sueldo: Se aplica a los trabajos intelectuales, administrativos, de supervisión y

de oficina, el que se paga por mes o por quincena trabajada. 29

El sueldo representa la remuneración asignada a un individuo por el

desempeño de un cargo o servicio profesional en la empresa u organización. El

término sueldo es poco utilizado, se puede observar que en el Código de

trabajo, no se hace referencia alguna ha este término, por lo que su distinción

se debe a los periodos de pago y al tipo de cargo que se realiza en una

empresa.

Para fines del presente trabajo, se tomará el concepto de sueldos y salarios

como sinónimo el cual definiremos como: La retribución que el patrono esta

27 CHIAVENATO, ADALBERTO. Administración de recursos humanos. 2º. Edición Pág. 302 28 REYES PONCE, AGUSTÍN. Administración de personal. 2º. Edición. Pág. 15 29 Ibidem Pág. 22

52

obligado a asignar y pagar al trabajador por todos los servicios que este presta

en la organización.

3. IMPORTANCIA. Los salarios se consideran un elemento importante porque: Es el eje que une al empleado y a la organización, donde el empleado ofrece

su trabajo a cambio de obtener dinero, el cual utilizará para satisfacer sus

necesidades básicas y de autorrealización y la empresa espera obtener un

producto terminado o un servicio.

Para la persona el salario representa una de las más complejas transacciones

en la que se compromete a realizar una actividad diariamente a cambio de

obtener un pago, el que utiliza para alcanzar sus objetivos personales.30

Para la organización el salario representa un costo- beneficio, costo, por que

los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final, así como

también representan una inversión, ya que destina una parte de su capital

(dinero) en el factor productivo y del que espera obtener un retorno mayor de la

inversión realizada.

Para la sociedad, representa un medio de subsistencia de la gran parte de la

población.

Algunas características significativas con las que cuenta el salario son:

• El salario es proporcional, ya que corresponde al trabajo realizado, donde

se ofrece un esfuerzo (trabajo) a cambio de obtener una recompensa (pago)

• El salario es variado, ya que este se adapta a las condiciones económicas

del país.

• El salario es intransmisible, se debe de pagar a la persona que realizó el

trabajo ó a los que la ley estipule en el Código de trabajo.

• El salario es continuo, ya que el empleado debe de recibirlo la fecha que ha

estipulado la empresa.

30 CHIAVENATO, ADALBERTO. Administración de recursos humanos. Pag. 303

53

4. CLASIFICACIÓN DEL SALARIO. Los salarios se pueden clasificar de acuerdo a:31

4.1 POR SU CAPACIDAD ADQUISITIVA. Por la capacidad de compra que posee la persona se pueden dividir en:

a) Salario nominal: representan el volumen de dinero asignado al

trabajador, a través de un contrato individual de trabajo por el cargo que

este ocupa o ejerce en la organización, se puede definir como, el que

recibe el trabajador con independencia a su valor adquisitivo.

b) Salario real: es el que se determina con vista a su poder adquisitivo, y

representa la cantidad de bienes y servicio que el empleado puede

adquirir con la cantidad de dinero recibido.

El salario nominal representa el salario asignado al trabajador al que se le

hacen todas las deducciones ( ISSS Y AFP), obteniendo así el salario real

del empleado, que es el que utiliza para adquirir bienes y servicios.

4.2 POR SU FORMA DE PAGO. El Código de Trabajo en el artículo 126 lo divide en:

a) Unidad de tiempo: cuando el salario se paga ajustándolo a unidades de

tiempo, sin consideración especial al resultado del trabajo.

b) Por unidad de obra: cuando sólo se toma en cuenta la cantidad y calidad

de la obra o trabajo realizado, pagándose por pieza producida o medida

o conjunto terminado, independientemente del tiempo invertido.

c) Por sistema mixto: cuando se paga de acuerdo con las unidades

productivas o trabajo realizado durante la jornada de trabajo.

d) Por tarea: cuando el trabajador se obliga a realizar una determinada

cantidad de obra o trabajo en jornada u otro periodo de tiempo

convenido, entendiéndose cumplida dicha jornada o periodo de tiempo,

en cuanto se haya concluido el trabajo fijado en tarea.

31 REYES PONCE, AGUSTÍN. Administración de personal. 2º. Edición pag. 15

54

e) Por comisión: cuando el trabajador recibe un porcentaje o cantidad

convenida por cada una de las operaciones que realiza. Si la comisión

resultante fuera inferior al salario mínimo establecido, se pagará este

último, la comisión se devengará desde el momento en que se hubiera

perfeccionado la operación respectiva, pero si la operación dice o rige a

varios pagos en distintas fechas, podrá convenirse comisiones por

determinado número de pagos en cuyos casos las comisiones se

devengarán desde el momento en que tales pagos fuesen efectuados.

f) A destajo, por ajuste o precio alzado: cuando se pacta el salario en

forma global, según la obra que ha de realizarse, sin consideración

especial al tiempo que se emplee para ejecutarla, y sin que las

labores se sometan a jornadas u horarios.

4.3 POR SU LÍMITE. Los salarios también pueden dividirse por el límite de adquisición en:

a) Mínimo: es aquel que es suficiente para satisfacer las necesidades

principales del trabajador (alimentación, habitación, vestuario).

b) Máximo: es el salario más alto que la empresa permite a una producción

costeable.

4.4 POR RAZÓN DE QUIEN PRODUCE El salario se puede dividir por la forma en que se pacto realizar el salario en:

a) Personal: realizado por una sola persona, la que se compromete a llevar

a cabo una obra de trabajo.

b) Colectivo: es el que desarrolla un grupo de personas para alcanzar un

objetivo común.

c) De equipo: es el que se paga en bloque ó a un grupo de trabajadores a

criterio de este la distribución del salario entre si.

Se ha visto que el salario es uno de los factores que atrae el interés de las

personas, y por el cual invierten parte de su tiempo en realizar una tarea en

55

determinado tiempo, es por ello que las organizaciones para ser más

competitivas cada día tienen que ofrecer un salario que sea justo y equitativo

con el fin de:32

• Atraer y retener a los mejores candidatos y para los cargos, de acuerdo con

los requisitos exigidos para su cubrimiento en la empresa.

• Recompensarlo adecuadamente por su empleo y dedicación.

• Lograr remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa.

Para lograr establecer un salario que sea justo y equitativo una organización

debe de realizar una evaluación de puesto en la cual pueda analizar y

comparar el contenido de los cargos, buscando colocarlos de acuerdo a un

orden de jerarquización con el fin de lograr una distribución equitativa de

salarios.

Para fines del presente trabajo se estudiarán las políticas salariales a las que

se les dará relevancia a factores que determinen:

Los niveles de sueldo y salarios, poder fijar salarios por antigüedad, fijar

salarios por desempeño laboral, poder determinar periodos vacacionales

pagados.

5. POLITICA SALARIAL. Representa un conjunto de parámetros que se deben seguir buscando

establecer salarios justos y equitativos, dando los lineamientos para alcanzar

tal fin. La política salarial se define como: “el conjunto de principios y

directrices que reflejan la orientación y la filosofía de la organización en lo

que corresponde a la remuneración de sus empleados, así como las

decisiones sobre cada caso deberán orientarse por estos principios y

directrices” 33

Las políticas salariales se establecen en base a las necesidades de la

empresa y a la filosofía que estas manejen sobre el establecimiento de

estructuras salariales y representan los lineamientos que se deben de

seguir para tomar decisiones sobre el establecimiento de salarios. Las 32 CHIAVENATO, ADALBERTO, administración de recursos humanos 5 edición Pág. 415

56

políticas por su naturaleza no pueden ser estáticas si no que deben ser

flexibles , ya que en ciertas ocasiones pueden darse casos especiales que

requieran de algún cambio rápido.

Toda política salarial debe contener

• Estructura de cargos y salarios.

• Salarios de admisión para las diversas clases salariales

• Previsión de ajustes salariales los que pueden ser colectivos e

individuales

Las políticas salariales según Potton afirma que debe de tener en cuenta

siete criterios para ser eficaz. 34

a) Adecuada: La recompensa debe de destinarse de los estándares mínimos

del gobierno y los sindicatos

b) Equitativa: A cada persona debe pagársele proporcionalmente a su

esfuerzo, sus habilidades y su entrenamiento.

c) Balanceada: Salarios y beneficios y otras recompensas deben proporcionar

un paquete total razonable de recompensas

d) Eficacia en cuanto al costo: Los salarios no pueden ser excesivos, y deben

estar de acuerdo con lo que la organización puede pagar.

e) Segura: Los salarios deben ser suficientes para brindar seguridad a los

empleados y ayudarles a satisfacer sus necesidades básicas.

f) Estimulante: Los salarios deben motivar eficazmente el trabajo productivo.

g) Aceptable para los empleados: Los empleados deben comprender el

sistema de salarios y sentir que es razonable para ellos y para la empresa.

Para poder establecer políticas salariales es necesario establecer tarifas

salariales con el fin de que el pago sea equitativo tanto en la forma externa

como interna, y la cual consta de cinco pasos: 35

• Realizar una encuesta salarial referida a lo que otros empleadores pagan

por trabajos comparables (Para garantizar la equidad externa)

• Determinar cuanto vale cada trabajo en su organización, por medio de una

evaluación del puesto (Para garantizar la equidad interna)

• Agrupar los trabajos similares en escalas similares. 33 Ibidem Pág. 444 34 Ibidem Pág. 445

57

• Poner precio a cada escala salarial usando curvas salariales.

• Afinar las tarifas salariales.

D. PRODUCTIVIDAD La productividad es la relación que existe entre productos e insumos. A

continuación se define su importancia para lograr ser competitivo dentro del

mercado.

1. CONCEPTO. Se puede definir productividad desde dos puntos de vista, en primer lograr

como una relación matemática entre las entradas y las salidas y en segundo

lugar relacionado al recurso humano:

“La productividad es, sobre todo, una actitud de la mente que busca mejorar

continuamente todo lo que existe.”36

Esta basada en la convicción que uno puede hacer las cosas mejor hoy que

ayer y mejor mañana que hoy. Además requiere esfuerzos sin fin para adaptar

actividades económicas a condiciones cambiantes aplicando nuevas teorías o

métodos.

“Es la interacción entre los distintos factores del lugar de trabajo”.37

La productividad se logra haciendo un uso adecuado de todos los recursos con

que cuenta la empresa, en donde se produce con distintos insumos para la

elaboración de un producto.

La productividad consiste en producir más con los mismos recursos disponibles

o, producir lo mismo con menos recursos.

Desde cualquier punto de vista, se puede observar que al hablar de

productividad se llega a lo mismo: Hacer una combinación y un uso adecuado

de los recursos disponibles y buscar la forma de lograr una maximización de

35 DESSLER, GARY. Administración de personal. Octava edición. Pág. 400 36 http//www.monografias.com/trabajo6/prod/prod.shtml 37 DAVIS, BAIN. PRODUCTIVIDAD, la solución a los problemas de la empresa pag. 3

58

los mismos para obtener los resultados que fueron fijados o trazados con

anterioridad. Con lo que se persigue que la empresa sea competitiva y pueda

lograr una posición estable a través del logro de una mayor rentabilidad en un

largo plazo.

2. IMPORTANCIA. El único camino para que un negocio pueda crecer y aumentar su rentabilidad

es aumentando su productividad, aprovechando al máximo los recursos

disponibles, para obtener al final un producto terminado que cumpla con los

requisitos del cliente y puedan ofrecer al mercado un producto a precio

competitivo. Esta es la única forma en que una empresa puede sobrevivir en el

mercado.

La dirección ya se dio cuenta de la importancia del recurso humano y su

incidencia en el logro de los objetivos, por tal razón se está buscando

herramientas para mejorar el rendimiento del personal, de crear políticas que

sirvan para mantener satisfechos a los empleados, con lo que se espera que

disminuyan los índices de ausentismo, ya que si las personas no se presentan

a su trabajo es seguro que no se obtengan los resultados esperados pues los

costos de producción se elevarían, y se obtendría como resultado un producto

de baja calidad.

Además, es necesario mencionar que no se puede hablar de productividad sin

calidad, por lo que es importante tener en cuenta que no es suficiente acelerar

la producción para obtener más productos en menos tiempo ya que puede

ocasionar que estos salgan defectuosos, y se pierda el objetivo principal de

disminución de costos, pues no se tiene un producto de calidad; es decir con

cero defectos y que a la vez cumpla con las expectativas del consumidor.

Por lo cual es necesario hacer un producto de calidad en el primer intento y

tratar de combinar lo mejor posible cantidad y calidad al mismo tiempo.

Por lo que si se pretende obtener calidad en lo que se elabora, es necesario

exigir calidad de parte de los trabajadores y para poder exigir, la empresa

59

primero tiene que ofrecer algo, es por ello que tiene que buscar mecanismos,

para compensar de la manera más justa al trabajador para lograr un mayor

rendimiento de su parte.

3. RECURSOS. A continuación se presentan algunos conceptos de recursos y la importancia de

realizar una combinación adecuada de ellos para alcanzar los fines de la

dirección.

“Son aquellos bienes materiales o productos naturales que pueden utilizarse

para producir bienes económicos.” 38

Son todos los elementos que utiliza la empresa para producir bienes finales

para que puedan ser comercializados en el mercado, los cuales ya están listos

para ser consumidor por el hombre.

Son todos los elementos con los que cuenta la empresa y con los cuales al

hacer una combinación adecuada sirve para la consecución de sus objetivos.

3.1 TIPOS DE RECURSOS. Dentro de la empresa podemos encontrar tres tipos de recursos:39

a) Recursos materiales: Comprende el dinero, las instalaciones físicas, las

maquinarias, el mobiliario y equipo, etc.

En esta clasificación se encuentran todos los bienes tangibles que se utilizan

dentro de la organización para lograr su funcionamiento.

b) Recursos técnicos: Son todos los sistemas o procedimientos que la empresa

utiliza para el logro de sus actividades.

38 BITTEL, LESTER R Y RAMSEY, JACKSON E. Enciclopedia del management Pág. 441 39 KOONTZ, HAROLD. Administración. Pág.245

60

Aquí se encuentran todas las actividades que la empresa lleva a cabo para

lograr una mejor utilización de los recursos materiales y humanos como la

creación de políticas, el uso de organigramas, etc.

b) Recursos humanos: Comprende la experiencia, el conocimiento, las

actitudes, habilidades y potencialidades del personal que labora dentro de

la empresa.

Sin duda que de todos los recursos, el más importante es el recurso humano,

ya que de nada serviría el tener maquinaria apropiada, sino se contara con el

personal adecuado para que pueda operarla, ya que según la manera en que

el hombre utilice los recursos materiales y técnicos, así van a ser los resultados

obtenidos.

Es por ello que es de suma importancia el trato que la dirección le de al recurso

humano, ya que es muy complejo y el solo hecho de querer satisfacer sus

necesidades requiere de un estudio detenido pues cada persona es distinta,

por lo cual tienen que buscarse formas adecuadas para investigar ¿Qué es lo

que quiere el trabajador?¿Que es lo que lo motiva?¿Cuales son sus

sueños?¿Que es lo que le gusta y no le gusta de su trabajo?¿Cómo es la

relación con sus compañeros? entre otros.; los cuales serán de gran ayuda

para establecer políticas que incrementen el rendimiento del trabajador.

4. CARACTERÍSTICAS. A continuación se desarrollan tres de las principales características de la

productividad:40

a) Eficiencia: Es el uso adecuado que se hace de los recursos con dos

acepciones: La primera, como la relación entre la cantidad de recursos

utilizados y la cantidad de recursos programados; la segunda, como el grado

en que se aprovechan todos los recurso disponibles.

No se puede utilizar este concepto como parte única o como sinónimo de

productividad, ya que en dicho caso solo se entendería como la cantidad de

40 tesis

61

productos que se elaboran, utilizando los recursos disponibles y se dejaría de

lado la calidad del mismo, y vale la pena recordar que no se puede tener

productividad sin calidad.

b) Efectividad: Es la relación que existe entre los resultados logrados y los

resultados propuestos, es decir que permite medir el grado de cumplimiento de

los objetivos planificados.

El término de efectividad se relaciona con el logro de objetivos, así por ejemplo,

un gerente será efectivo no, en el grado que sea capaz de cumplir con las

metas y objetivos establecidos en un periodo determinado, los cuales según

sea el caso, pudieron ser: un mayor posicionamiento, mayor rendimiento,

mejorar las líneas de producción, etc., pero en este caso se deja a un lado el

buen uso que se debe hacer de los recursos, es decir que el ser efectivo es

cumplir con los objetivos, no importa lo que cueste lograrlo.

c) Eficacia: Valora el impacto de lo que se hace, del producto o servicio que se

preste. Este concepto se enfoca en el hecho de que no solo es necesario el

hacer un uso adecuado de los recursos ni el logro de los objetivos trazados,

sino que es necesario crear un producto que cumpla con las expectativas del

cliente, para cerrar o terminar el ciclo de producción de la empresa en donde se

produce, se distribuye y se vende el producto para luego ser consumido por el

hombre, por lo que es necesario hacer un producto de calidad que cumpla con

las expectativas del consumidor y que cubra sus necesidades; solo así va a ser

adquirido y consumido por éste.

Con lo anterior se deduce que es necesaria la combinación de estos tres

elementos para lograr que la empresa sea productiva con lo cual se beneficiará

tanto el personal como la organización, ofreciendo así las siguientes ventajas:

a). Ayuda al ser humano a sentirse útil dentro de la organización, ya que

contribuye a lograr los objetivos, y de esa manera asegura su empleo y puede

ayudar económicamente a las personas que dependen de él.

b) Cuando una empresa es productiva, su rentabilidad es mucho mayor

logrando así un posicionamiento en el mercado, por lo que mucha mano de

62

obra calificada querrá trabajar en ella; esta es una ventaja para la empresa al

momento de reclutar personal.

c) Ayuda a la empresa a ser más competitiva en el mercado, ya que tiene la

capacidad de ofrecer a sus clientes un producto de calidad.

5. EJEMPLOS PRACTICOS DE PRODUCTIVIDAD EN LAS EMPRESAS A continuación se presentan algunos casos de empresas en donde por medio

del buen uso de sus recursos humanos, técnicos y financieros lograron ser

productivos.

5.1 EN BUSCA DE LA PRODUCTIVIDAD En la mayor parte de las empresas victimas de la recesión de comienzos de la

década de 1980 se tomaron varias medidas de emergencia: se redujeron las

líneas de productos, se racionalizaron los inventarios y se disminuyeron los

gastos administrativos (incluidos los de personal), incluso los de los mismos

ejecutivos. Todas estas medidas en conjunto, fueron traumatizantes. Aunque

como esas medidas permanecen vigentes, el efecto de su implantación ya se

ha asimilado; por lo tanto, cambiará la prioridad para el administrador de

recursos humanos: en lugar de establecer el ahorro en valores absolutos,

deberá buscar el aumento de la productividad, un desafió sin duda menos

angustiante que ordenar despidos masivos.

A pesar de todo, la crisis mostró aspectos positivos. Muchas empresas

probaron con éxito su capacidad de reacción y adaptación a los nuevos

tiempos, evitando el despido de personal al ritmo de la caída de las ventas. Así

sucedió en organizaciones Feffer, uno de los mayores grupos de la industria

del papel en Brasil, con casi 7,400 empleados, donde no hubo despidos

masivos, a pesar de que las ventas experimentaron una caída acelerada.

63

Soportar ese tipo de descalabro es mucho más fácil para las empresas que

operan con capital intensivo (en que la mano de obra incide poco en los costos

totales) y las empresas altamente capitalizadas. Lo que hizo Feffer, al

mantener su personal, es imposible que lo hagan las empresas del sector textil,

donde la incidencia de la mano de obra es mucho mayor. Este fue el dilema

que enfrentó grupo Vicuña, poseedor de fábricas en cinco estados brasileños,

y con cerca de diez mil empleados.

El presidente del grupo, presionado por el aumento de los costos financieros y

por perjuicios en algunas líneas de producto, tuvo que hacer algunos ajustes de

producción que implicaron la reducción del personal en casi 4%. Y no hubo un

mayor volumen de despidos porque, además del problema social, las

desvinculaciones producirían bajas sensibles en los altos índices de

productividad que tardaría en alcanzar la empresa. En consecuencia, la

política trazada consiste en resistir hasta cuando sea posible.

5.2 PRODUCTIVIDAD EN LA INDUSTRIA TEXTIL (En C.A) ¿Qué tan importante es la producción centroamericana? Ayudados por el

Sistema General de Preferencias y la Iniciativa de la Cuenca del Caribe, los

países centroamericanos han logrado entrar al mercado norteamericano en la

categoría de industria ligera. Los países incluidos en esta iniciativa

participaban, según información de marzo del 2004, con 21% del mercado de

vestuario en Estados Unidos. De este porcentaje, Centroamérica contribuye

con 15%. En Guatemala, el subsector textil cuenta con 56 empresas textileras y

genera 18.500 empleos directos. En el subsector de vestuario hay 229

empresas dedicadas a la confección, cerca de 74 mil máquinas y más de 112

mil operarios. Además, hay 276 empresas dedicadas a accesorios y servicios

que generan cerca de 15 mil empleos. En Honduras y El Salvador, hay una

menor cantidad de empresas, pero de mayor tamaño y volumen de producción.

Nicaragua presenta un dinamismo en cuanto al crecimiento y productividad del sector.

64

De acuerdo con la opinión de los principales clientes de las empresas

centroamericanas, se percibe que las empresas de confección salvadoreñas tienen mayor productividad. Las empresas guatemaltecas y

hondureñas ofrecen precios más bajos que las salvadoreñas. La industria en El

Salvador se percibe de mayor calidad, seguida por la guatemalteca y detrás la

hondureña. Honduras es el país centroamericano más desarrollado en la

fabricación de paquete completo. (El paquete completo o full package se refiere

a que la empresa maquiladora se encarga del proceso completo de la

elaboración del producto, desde la compra de la materia prima hasta el

empaquetamiento del producto final, incluso del financiamiento de la

operación). Las razones para que se presente este comportamiento

contemplan: más experiencia, mejor maquinaria y mayor número de

empresarios dispuestos e interesados a trabajar con paquete completo.