CAPITULO V.- ADMINISTRACION POR OBJETIVOS (APO)5.1 ORIGENES DE LA ADMINISTRACION POR OBJETIVOS:La administracin por objetivos (APO) o administracin por resultados constituye un modelo administrativo bastante difundido y plenamente identificado con el espritu pragmtico y democrtico de la teora neoclsica.Su aparicin es reciente: en 1954 Peter F. Drucker, considerado el creador de la APO, public un libro en el cual la caracteriz por primera vez.La administracin por objetivos surgi como mtodo de evaluacin y control sobre el desempeo de reas y organizaciones en crecimiento rpido. Comenzaron a surgir las ideas de descentralizacin y administracin por resultados.5.2 DEFINICIONLa administracin por objetivos es un programa que incorpora metas especficas, fijadas de manera participativa, para un perodo de tiempo explcito y que se retroalimenta con el avance hacia las mismas. Preocupacin de "por qu" administrar.Es unsistemapara que los subordinados y sus superiores establezcan mancomunadamente objetivos de desempeo, revisen peridicamente el avance hacia los objetivos y asignen las recompensas con base en dicho avance. Por lo general unprogramade la APO tiene cuatro componentes: La especificidad de las metas.- Lograr elobjetivode una manera tangible. La participacin en la toma de decisiones.- Elgerentey el empleado toman decisiones mancomunadas y se ponen de acuerdo en la manera de alcanzarlas. Un plazo explicito.- Cada objetivo tiene un plazo determinado. Normalmente, el plazo es de tres meses, seis meses o un ao. Retroalimentacin acerca del desempeo.- En un plano ideal, esto se logra proporcionando a las personasretroalimentacinconstante, de modo que pueda ponderar y corregir sus propiasacciones.5.3 CARACTERSTICAS DE LAADMINISTRACINPOR OBJETIVOSLa APO es una tcnica dedireccinde esfuerzos a travs de laplaneaciny elcontroladministrativo basada en el principio de que, para alcanzar resultados, laorganizacinnecesita antes definir en qu negocio est actuando y a dnde pretende llegar.La APO es unprocesopor el cual los gerentes, principal y subordinado, de una organizacin identificanobjetivoscomunes, definen las reas deresponsabilidadde cada uno en trminos de resultados esperados y emplean esos objetivos como guas para la operacin dela empresa.En realidad, la APO es unsistemadinmico que integra la necesidad de la empresa de alcanzar sus objetivos de lucro y crecimiento, con la necesidad del gerente de contribuir a su propiodesarrollo. Es un estilo exigente y equilibrado deadministracin de empresas.La APO presenta La mayor parte de lossistemasde la APO utiliza el establecimiento conjunto de objetivos; tanto el ejecutivo como su superior participan del proceso de establecimiento y fijacin de objetivos. La participacin del ejecutivo puede variar, desde su simple presencia durante las reuniones, donde puede ser escuchado, hasta la posibilidad de iniciar la propuesta de reestructuracin deltrabajo, con relativa autonoma en el desarrollo delplan.las siguientes caractersticas principales:Establecimiento conjunto de objetivos entre el ejecutivo y su superiorEstablecimiento de objetivos para cada departamento posicinBsicamente la APO est fundamentada en el establecimiento de objetivos por niveles degerencia. Los objetivos, a alto nivel, pueden denominarse objetivos, metas, propsitos o finalidades; sin embargo, la idea bsica es la misma: definir los resultados que un gerente, en determinado cargo, deber alcanzar.Interrelacin de los objetivos de los departamentosSiempre existe alguna forma de correlacionar los objetivos de varias unidades o gerentes, aunque no todos los objetivos se apoyen en los mismosprincipiosbsicos. Participacin activa de la direccinLa mayor parte de los sistemas de la APO involucran ms al superior que al subordinado. El superior establece los objetivos, los vende, los mide y evala el progreso. Ese proceso, frecuentemente utilizado, es mucho ms un control por objetivos que unaadministracin por objetivos.

Apoyo constante del staff durante las primeras etapasLa ampliacin de la APO requiere del fuerte apoyo de un STAFF previamente entrenado y preparado. Exigecoordinacineintegracinde esfuerzos, lo que puede ser efectuado por el staff.5.4 DETERMINACIN DE OBJETIVOSLaadministracinpor objetivos es unmodelode administracin a travs del cual todos los gerentes de un organizacin establecen metas para sus administraciones, al inicio de cada periodo o ejerciciofiscal, de preferencia coincidiendo con el ejercicio fiscal de la empresa, en constancia con las metas generales dela organizacinfijadas por los accionistas, a travs de la direccin. Un objetivo debe ser cuantificable, complejo, relevante y compatible. En la fijacin de los objetivos deben considerarse los siguientes aspectos: La expresin "objetivo de la empresa" es realmente impropia. Los objetivos deuna empresarepresentan, en realidad, los propsitos de los individuos que en ella ejercen elliderazgo. Los objetivos son fundamentalmente necesidades por satisfacer. Los subordinados y dems funcionarios tienen una serie muy grande de necesidades personales. Los objetivos y las metas personales no son siempre idnticos a los objetivos y metas de la empresa.5.5 CARACTERSTICAS ESTRUCTURALES DE LOS OBJETIVOS Los ejecutivos fijan propsitos a largo y a corto plazo. Los objetivos y metas se expresan como resultados finales y no como tareas o actividades. Los objetivos y metas deben ser coherentes, adems de estar coordinados en los respectivos niveles y reas de la organizacin.

5.6 CRITERIOS PARA LASELECCINDE OBJETIVOS Buscar las actividades que tengan mayor impacto sobre los resultados. El objetivo debe ser especfico en cuanto a losdatosconcretos. Centrar los objetivos en metasderivadas. Detallar cada objetivo en metas derivadas. Utilizar unlenguajecomprensible para los gerentes. Mantenerse dentro de los principios de la administracin. El objetivo debe indicar los resultados por alcanzar, no debe limitar lalibertadpara escoger losmtodos. El objetivo debe ser difcil de alcanzar, debe representar una tarea suficiente para todo el ejercicio fiscal de la empresa. Debe tener alguna relacin remota con el plan de utilidades de la empresa, generalmente es el objetivo final.5.7 PLANEACIN ESTRATGICA DENTRO DE LA APOLa planeacin estratgica se refiere a la manera como una empresa intenta aplicar una determinadaestrategiapara alcanzar los objetivos propuestos. Es generalmente una planeacin global y a largo plazo. Formulacin de los objetivos organizacionales por alcanzar:En esta primera fase, la empresa escoge los objetivos globales que pretende alcanzar a largo plazo y define el orden de importancia y de prioridad de cada uno en una jerarqua de objetivos. Anlisis interno de las fortalezas y limitaciones de la empresa:Estudio de las condiciones internas, para permitir una evaluacin de los principales puntos fuertes y puntos dbiles existentes en la empresa. Anlisis externo del ambienteSe trata de unanlisisdelambienteexterno, es decir, de las condiciones externas que rodean la empresa y que le imponen desafos y oportunidades. Tal anlisis generalmente abarca: Losmercadosatendidos por la empresa. Lacompetencia. Los factores externos. Formulacin de alternativas estratgicasSe busca formular las diversas y posibles alternativas estratgicas o medio que la empresa puede adoptar para lograr mejor los objetivos organizacionales propuestos, teniendo en cuenta sus condiciones internas y las condiciones externas a su alrededor.La planeacin estratgica de una empresa se refiere alproducto, o al mercado, de all, lamatrizproducto/mercado con las diferentes alternativas estratgicas.La planeacin estratgica debe contemplar decisiones sobre el futuro de la empresa. Las principales decisiones contenidas en una planeacin estratgica son los siguientes: Objetivos organizacionales globales. Las actividades seleccionadas. El mercado previsto por la empresa. Alternativas estratgicas en cuanto a sus actividades. Alternativas estratgicas en cuanto al mercado. Integracin vertical. Nuevasinversionesenrecursosparainnovacino para crecimiento. Desarrollo de los planes tcticosA partir de la planeacin estratgica, la empresa puede emprender la ejecucin de la planeacin tctica. Planeacin organizacional de laestructurapara el logro de los objetivos globales. Planeacin del desarrollo del producto/mercado. Planeacin del desarrollo de recursos para lasoperacionesde la empresa. Planeacin de las operaciones de la empresa relacionadas con laproducciny lacomercializacin.5.8 CICLO DE LA ADMINISTRACIN POR OBJETIVOSLa APO tiene uncomportamientocclico, de tal manera que el resultado de un ciclo permite efectuar correcciones y ajustes en el ciclo siguiente, a travs de la retroalimentacin proporcionada por la evaluacin de los resultados. Este ciclo corresponde comnmente al ejercicio fiscal de la empresa para facilitar la ejecucin y el control. Los principales autores de la APO presentanmodelosmuy variados, cuyos ciclos exponen contenidos diferentes.

Provee los siguientes aspectos: Revisin crtica de los planes estratgicos y tcticos de la empresa. Esclarecimiento para cada gerente, de los resultados claves y lo estndares de desempeo que l necesita alcanzar. stos estn ligados a los objetivos por departamento y organizacionales, aumentando su compromiso y su contribucin a estos objetivos: Creacin de un plan para mejorar lasfunciones, de tal manera que permita lograr los resultados claves y el plan de mejoramiento. Uso sistemtico de la evaluacin del desempeo para ayudar a los gerentes a superar sus puntos dbiles y aprovechar sus puntos fuertes, aceptando responsabilizarse por su autodesarrollo. Aumento dela motivacindel gerente como consecuencia de la mayor responsabilidad, mejores planes salariales y la planeacin de su carrera. George Odiorne propone un modelo compuesto por un ciclo de siete etapasEstablecimiento de medidas desempeo de la organizacin y delineamiento de los objetivos organizacionales por alcanzar. Revisin de la estructura de la organizacin, en funcin de los objetivos propuestos. A partir de las dos etapas anteriores, cada directivo establece propsitos y medidas de evaluacin para sus subordinados, que a su vez, propone objetivos. El superior y cada uno de sus subordinados llegan a un mismo acuerdo de los objetivos y medidas de evaluacin de su propio trabajo. Seguimiento continuo efectuado sobre los resultados peridicos del trabajo del subordinado, frente a los plazos intermedios previamente establecidos en la 4 etapa. Evaluacin peridica y acumulativa de los resultados del trabajo del subordinado, de sus puntos fuertes y dbiles, as como de aquellas medidas propuestas para su desarrollo. Evaluacin del desempeode la organizacin como un todo.5.9 CRTICAS DE LA ADMINISTRACIN POR OBJETIVOS CRITICAS DE HUMBLELos diez pecados capitales de HUMBLE de la APO. HUMBLE asegura que existen diez maneras seguras de fracasar con la APO: No lograr la participacin de la alta gerencia. Decir a todos que la APO es una tcnica poderosa, capaz de resolver todos losproblemas. Adoptar la APO dentro de una manera acelerada. Fijar solamente objetivos cuantificables. Simplificar al extremo todos losprocedimientos. Aplicar la APO en reas aisladas, no hacer que la compaa participe globalmente. Delegar todo elproyectode la APO apersonalde nivel inferior. Concentrarse en individuos e ignorar los problemas degrupo. Inaugurar el sistema con una fiesta y despus dejarlo andar solo, sin verificar jams cmo est andando. Ignorar las metas personales de los gerentes, concentrndose slo en los objetivos de la empresa. CRITICAS DE LEVINSONLevinson destaca que la APO no tom en cuenta las races ms profundas, emocionales y motivacionales de un gerente, pues puede colocarlo en una posicin parecida a la de un conejillo delaboratorio, frente a slo dos alternativas: acierta el camino en el laberinto y come, o sino, simplemente pasa hambre.Segn Levinson, el proceso "ideal" de la (APO) debe desarrollarse en cinco etapas. Discusin del funcionario con su superior acerca de ladescripcinde funciones hecha por el propio subordinado. Fijacin de metas de desempeo a corto plazo. Entrevistacon el superior para analizar el proceso alcanzado hasta cierto momento. Establecimiento de puntos de verificacin para medir el progreso. Anlisis entre superior y subordinado, el final de determinado plazo, para evaluar los resultados de los esfuerzos desarrollados por el subordinado..

CRITICAS DE LODILodi recuerda que la (APO) tiende a exigir mucho de cada uno y que las personas deben ser preparadas para recibir elmtodoy parapoderaplicarlo con criterio. De lo contrario, podrn surgir diversos inconvenientes.Lodi recuerda, incluso, que la formulacin de una estrategia lleva a unconflictoentre los objetivos a largo y corto plazo. La planeacin a largo plazo, permite una mejor comprensin del impacto futuro de las decisiones actuales, una mayorconcienciade los cambios econmicos y sociales, la anticipacin de cambios en las reas que los requieren, y un incremento en lavelocidadde lainformacinrelevante para un rpido control e implementacin de las decisiones futuras. A corto plazo, perciben que el sistema de compensacin premia el desempeo espectacular inmediato, en detrimento de una verdadera contribucin a los resultados futuros de la empresa. OTRAS CRTICAS Los objetivos de la empresa se definen de manera muy superficial y no reflejan todos los intereses de la empresa. No se cuenta con experiencia adecuada para la realizacin del plan, la implementacin es incompleta o se efecta fuera de tiempo. Cuando los resultados inmediatos no son accesibles, las personas se impacientan con todo el proyecto. En general, lasempresasfallan en tomar decisiones para revisar y actualizar peridicamente el plan frente a los cambios de la empresa, las fluctuaciones econmicas y los cambios en las tendencias sociales.

5.6 VENTAJAS DE LA ADMINISTRACIN POR OBJETIVOS Segn ellibrode Samuel C. Certo nos dice que hay dos ventajas en la (APO): LosprogramasAPO enfatizan siempre lo que debe hacerse en la organizacin para alcanzar los objetivos organizacionales. El proceso APO asegura un compromiso del empleado para alcanzar los objetivos organizacionales. Dado que los gerentes y los subordinados han desarrollado los objetivos juntos, ambas partes estn genuinamente interesadas en alcanzar esos objetivos. Segn el libro de Harold Koontz seala cuatro ventajas Mejora de la administracin.- Todas las ventajas dela administracinpor objetivos se pueden resumir diciendo que da por resultado una administracin muy mejorada. No se pueden establecer objetivos sin planeacin y la planeacin orientada hacia resultados es la nicaclaseque tiene sentido. La administracin por objetivos obliga a los gerentes a pensar en la planeacin para obtener ciertos resultados, ms que simplemente planear actividades o trabajos. Para asegurar que los objetivos sean realistas, la APO exige tambin que los gerentes piensen en la forma en que lograrn los resultados, la organizacin y el personal que necesitarn para hacerlo y los recursos y ayuda que requerirn. De igual forma, no hay un mejor incentivo para el control que u grupo de metas claras. Clarificacin de la organizacin.- Otro beneficio importante de la APO es que obliga al gerente a clarificar los papeles y lasestructurasorganizacionales. Los puestos se deben construir en base a los resultados fundamentales que se espera tengan las personas que los desempean. Estmulo al compromiso personal.- Una de las grandes ventajas de la APO es que estimula a las personas a comprometerse con sus metas. La gente deja de hacer simplemente un trabajo, seguir instrucciones y esperar pornormasy decisiones; ahora son personas con propsitos claramente definidos. Desarrollo de controles efectivos.- En la misma forma en que la APO produce una planeacin ms efectiva, tambin ayuda a desarrollar controles efectivos. Recurdese que el control incluye medir resultados y llevar a cabo acciones para corregir las desviaciones de los planes con el fin de asegurar que se alcancen las metas.5.7 DESVENTAJAS DE LA ADMINISTRACIN POR OBJETIVOS Segn el libro de Samuel C. Certo seala dos desventajas La elaboracin de los objetivos puede consumir mucho tiempo, dejando a los gerentes y a los empleados menos tiempo para hacerel trabajoen s. La elaboracin de objetivos por escrito, lacomunicacincuidadosa de los objetivos y las evaluaciones de desempeo detallada que requiere un programa APO, aumenta elvolumende papeleo en una empresa. Segn el libro de Harold Koontz seala cinco desventajas Deficiencias al ensear lafilosofade la APO.- A pesar de lo sencilla que pueda parecer la administracin por objetivos, los gerentes que la llevarn a la prctica tienen que comprenderla y apreciarla. A su vez, tienen que explicar a los subordinados qu es, cmo trabaja, por qu se hace, qu papel tendr en la evaluacin del desempeo y, sobre todo, cmo se pueden beneficiar los participantes. La filosofa est elaborada sobre conceptos de autocontrol y auto direccin encaminados a hacer profesionales a los gerentes. Deficiencias al dar normas a los encargados de establecer las metas.- Al igual que cualquier otro tipo de planeacin, no puede operar si no se dan las normas necesarias a quienes se espera que fijen las metas. Los gerentes tienen que conocer cules son las metas de la empresa y cmo encaja su propia actividad en ellas. Si las metas son imprecisas, irreales o inconsistentes, es prcticamente imposible que los gerentes estn en armona con ellas. Dificultad al establecer metas.- Las metas realmente verificables son difciles de establecer, en particular si necesita tener el grado exacto de rigidez y flexibilidad, trimestre tras trimestre, ao tras ao. El establecimiento de metas de metas no tiene que ser difcil que cualquier otra clase de planeacin efectiva, aunque probablemente se necesitara de ms estudio y trabajo para establecer objetivos verificables que sean ambiciosos pero alcanzables, que para desarrollar muchos planes que slo tienden a exponer el trabajo a realizar. Insistencia en las metas a corto plazo.- Los gerentes fijan metas a corto plazo, rara vez a ms de un ao y con frecuencia por un trimestre o menos. Es evidente que existe el peligro de poner mayor nfasis en el corto plazo, quiz a expensas del largo plazo. Por supuesto, esto significa que los superiores tienen siempre que asegurarse que los objetivos actuales, al igual que cualquier otro plan corto plazo, sean diseados para ser tiles a las metas a ms largo plazo. Peligro de inflexibilidad.- Con frecuencia, los gerentes vacilan para cambiar los objetivos. Aunque quiz las metas dejen de tener significado si se cambian con demasiada frecuencia y no representan un resultado bien pensado y bien planeado, de todos formas es tonto esperar de un gerente que luche por alcanzar una meta.

CONCLUSION

En conclusin la APO es unsistemadinmico que integra la necesidad de la empresa de alcanzar sus objetivos de lucro y crecimiento, con la necesidad del gerente de contribuir a su propiodesarrollo. Es un estilo exigente y equilibrado deadministracin de empresas. La evolucion de las organizaciones ha impulsado el surgimiento de un nuevo tipo de profesional: el administrador. La administracin profesional no se basa en la propiedad, si no en las habilidades que se obtienen por el conocimiento y la exploracin.

Administrar es conseguir que las tareas se ejecuten de la mejor manera posible, utilizando los recursos disponibles para alcanzar los objetivos

La administracin se da en todo tipo de organizaciones no es un trabajo que se realiza solo en empresas o en agencias de gobierno, la administracin es necesaria en iglesias, las prisiones, las tabernas y las expediciones de montaa.

La tarea de la administracin consiste en interpretar los objetivos de la empresa y traducirlos en accin empresarial mediante planeacin, organizacin direccin y control de las actividades realizadas en las diversas reas y niveles de la empresa para conseguir tales objetivos.