*PLANEACIN Y SELECCIN DE PERSONAL

*Es el proceso de establecer los requerimientos cuantitativos y cualitativos de personal para asegurar que la organizacin consiga y retenga la cantidad y calidad de personal que realmente necesita.PLANEACIN DE PERSONAL

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*PROYECCIN DEMANDA

SUPUESTOS GERENCIALES: intuicin del gerente, por tanto es un mtodo sencillo y muy subjetivo y no requiere de fundamentos formales, se basa solo en lo aprendido a travs de la experiencia.

MTODOS

NECESIDADESDE PERSONALEs la estimacin de necesidades futuras de talento humano de acuerdo con los planes estratgicos y las proyecciones de niveles de actividades de la empresa.TENDENCIA DE VARIABLES PREDICTORIASlas necesidades de personal estn en funcin de la demanda del producto o servicio que se atiende en la organizacin.

*EJEMPLOS Una empresa que produce muebles de oficina, fabrica actualmente 500 unidades al mes. Cuenta con 20 empleados como personal de planta y un supervisor de produccin por cada 10 empleados.

Se presenta un incremento en los niveles de produccin a 1000 unidades al mes, entonces, el aumento de personal requerido se hace en 20 operarios mas para produccin quedando un total de 40 empleados, y el control de supervisin pasa de 10:1 a 40:4, es decir 4 jefes supervisores de produccin.

AO NIVEL PRODUCCIN140000 unid250000 unid 360000 unid

Proyeccin de los niveles futuros de fuerza laboral para cada rea funcional, teniendo en cuenta los niveles pasados y futuros de los factores estratgicos.

25 empleados 50000 unidX 60000 unid

En el 2004 necesitar 30 empleados, por lo tanto debe emplear 5 empleados mas para cumplir con la produccin de 60000 unid.

*ESTUDIOS DEL TRABAJOImplica el uso de tcnicas de medicin, que indiquen en cunto tiempo se realiza una operacin para determinar estndares de trabajo .Produccin planeada por ao: 20.000 unidades de morrales de cuero.Para hacer un morral se requieren de: 5 horasCuntas horas al ao de trabajo? 5*20.000 = 100.000 horas al ao de trabajoCuntas son las horas productivas de 1 hombre? 8 horas *300 das al ao = 2400 horas productivas de un hombreSE REQUIEREN DE 41.6 EMPLEADOS PARA CUMPLIR CON LA PRODUCCIN DE LAS 20.000 UNIDADES TRABAJANDO CADA HOMBRE 2400 HORAS PRODUCTIVAS AL AO. MODELOS MATEMTICOSModelos basados en ecuaciones y frmulas matemticas. Para la construccin de estos modelos matemticos se tienen estadsticas del pasado y variables que afectan los requerimientos de personal para la organizacin

*PROYECCIN OFERTA

ANLISIS DEL PERSONAL EXISTENTERETIROSEVALUACIN DE LOS CAMBIOS EN CONDICIONES DE TRABAJOFUENTES EXTERNASBasado en archivos con todos los datos del personal con el que cuenta actualmente la empresa; Inventario del personal.Hace referencia al nmero de personas que se retiran de las compaas, se basa en datos histricos.Mide todas aquellas variables que pueden afectar las condiciones de trabajo. Por ejemplo: aumento de horas extras, vacaciones, reduccin de turnos, etc.La investigacin externa es una investigacin de lo que el mercado de talento humano puede ofrecer con el fin de identificar las personas que son potencialmente aptas para ocupar un cargo en la organizacin.Estos datos como: Nmero de desempleados, se pueden obtener en instituciones como el DANE.

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LUPITA SERRANO GMEZ* PROCESO RECLUTAMIENTOEs un conjunto de actividades encaminadas a atraer candidatos potencialmente calificados y competentes, capaces de ocupar los cargos vacantes dentro de la organizacin.

LUPITA SERRANO GMEZ

*Consiste en intentar llenar una vacante con empleados nicamente de la misma empresa mediante la reubicacin de empleados: ascensos o traslados. Formal o informal.RECLUTAMIENTO INTERNO

VENTAJASDESVENTAJASHace ms rpido el proceso de reclutamiento y posterior seleccin.Restringe la posibilidad de entrada de personal nuevo.Resulta mas econmicoPuede generar conflictos de intereses.Acelera los procesos de induccin

Crea factores motivacionales

Sana competenciaLimita el proceso de creatividad-continua rotacin.Empleados con potencial.No puede hacerse en toda la organizacin.

*Consiste en intentar llenar una vacante con empleados que no hacen parte de la organizacin.

RECLUTAMIENTO EXTERNO

VENTAJASDESVENTAJASSe renueva el personal en la organizacin con nuevas experiencias.Resulta un proceso demoradoAprovecha los procesos de capacitacin y desarrollo de personal dados por las otras empresas.Resulta ms costoso que el reclutamiento interno.Renueva y enriquece el personal de la organizacin.Puede frustrar los procesos y oportunidades de desarrollo profesional de los empleados actuales de la organizacin.

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FUENTES DE RECLUTAMIENTO EXTERNODESCRIPCIN DE LA FUENTEBASES DE DATOS DE CANDIDATOS DE ANTERIORES PROCESOS Y DE HOJAS DE VIDA QUE LLEGAN POR INICIATIVA PROPIA Sistema de archivo que contiene las hojas de vida de posibles candidatos que no fueron seleccionados o que se presentaron espontneamente a dejar su hoja de vida. Tambin incluye empleados despedidos de los cuales se tienen datos en dicho archivo y anlisis de los formularios recibidos por Internet.RECOMENDADOS POR EMPLEADOS DE LA EMPRESAEs un sistema de bajo costo y no requiere de mucho tiempo. Esta fuente hace que el empleado se sienta responsable en la empresa por el candidato presentado y refuerza lazos entre la organizacin y el empleado porque se confa en el empleado y su buen juicio.CONTACTO CON UNIVERSIDADES Y CENTROS DE FORMACIONPromueve la responsabilidad y el sentido social de la organizacin; adems permite obtener candidatos con conocimientos recientes y muy actuales. Como por ejemplo el SENA.

*MTODOSMIXTOS

CONTACTO CON OTRAS EMPRESAS DEL MISMO SECTOR/COMPETENCIAPromueve el espritu de colaboracin y progreso entre todo el sector productivo, ya que se financia el proceso de reclutamiento por varias empresas que integran el mismo sector. Atraer buenos empleados de las empresas que sean consideradas competencia.ANUNCIOS PUBLICITARIOS EN PERIODICOS Y REVISTASEs una de las tcnicas de reclutamiento ms eficaces, medio de comunicacin masiva, puede traer muchas hojas de vidas que no cumplen el mnimo de requisitos.Los anuncios deben ser creativos, deben estar bien redactados y resaltar las principales caractersticas y responsabilidades del cargo, deben poseer datos del trabajo y los requerimientos a cumplir por el solicitante. El aviso debe transmitir la imagen y las expectativas de la organizacin.BOLSAS DE EMPLEO Y AGENCIAS DE RECLUTAMIENTOEs un medio muy eficaz, solo que resulta ms costoso solicitar los servicios de las agencias de reclutamiento. Cobran una tarifa para personalizar sus servicios de acuerdo a las necesidades del cliente. Ejemplos: Gente Util, Equipo Humano, Serdan, entre otras.

*Es un proceso que busca correspondencia entre personas y cargos, por tanto consiste en comparar y escoger la persona indicada para desempear el cargo vacante teniendo como objetivo siempre incrementar la eficiencia de la organizacin.

*SELECCINFUNCIN DE COMPARACINFUNCIN DE DECISINEsta funcin implica la confrontacin entre los requisitos de cargo (Lo que debe cumplir el aspirante al cargo) y la hoja de vida del candidato (el perfil y las caractersticas del candidato).

De los diferentes candidatos al cargo se escoge cul de los aspirantes ser seleccionado para llenar la vacante.

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*FICHA DE INFORMACIN ACERCA DEL CARGOCARGO________________________________________________________DESCRIPCION DEL CARGO_______________________________________OBJETIVOS DEL CARGO_________________________________________CONDICIONES DEL TRABAJO_____________________________________

REQUERIMIENTOSESTUDIOS_____________________________________________________EXPERIENCIA PROFESIONAL_____________________________________PERFIL DEL ASPIRANTECARACTERSTICAS PSICOLGICAS_______________________________CARACTERSTICAS FSICAS______________________________________PRUEBAS A LAS QUE DEBE SOMETERSE___________________________NOMBRE DEL ASPIRANTEDIRECCIN, TELFONO, E-MAIL.

Perfil ProfesionalSntesis del perfil profesional del aspirante.Informacin personalEstado Civil, Edad y Lugar y fecha de nacimiento. EducacinEstudios de postgrados y especializaciones, Estudios universitarios, Estudios secundarios. Relacionando institucin, ao de egresado y ciudad.Experiencias laboralesSe mencionan desde el trabajo mas reciente hasta el ms antiguo, relacionando cargo, funciones principales, tiempo de servicio, nombre y datos de la empresa y si es el caso del jefe inmediato.Otras actividadesSe pueden relacionar algunos aspectos a resaltar del aspirante como: seminarios realizados, premios o distinciones obtenidas, actividades en comunidad, manejo de sistemas de informacin, idiomas, entre otras.Referencias ProfesionalesRelacionar nombre, profesin, empresa, cargo, direccin y telfono.Firma

LUPITA SERRANO GMEZ*HOJA DE VIDA

Presentacin Concreta, informativa, autntica y vendedora.Tener en cuenta el perfil al que convoca la empresa Registrar los datos ms sobresalientes, condensados.Realizacin propia, conocimiento del contenido.Importante contemplar aspiracin salarial

INFORMACIN DE LA HOJA DE VIDA

Datos personales (no es necesario el estado civil, ni fecha de nacimiento o edad), solo si se solicita. Introduccin en prosa, sin impresionar, destacando fortalezas y prospectivaFormacin acadmica (solo lo relevante), otro idioma, orden cronolgico desde estudios profesionales.Experiencia laboral mencionar responsabilidades, funciones y personas a cargo, comenzando por el ltimo trabajo.Otras realizaciones profesionales especificar publicaciones y galardones.Referencias solo si se solicitan, actualizadas y fciles de verificar.

LUPITA SERRANO GMEZ

*El entrevistador debe tener en cuenta caractersticas como: Poseer objetividad y madurezTener empata Permitir que la comunicacin se de en ambas direcciones Escuchar de manera activaPrestar especial atencin al lenguaje no verbalEstablecer un plan de entrevista y seguirlo, no se debe dejar al azar. Obtener la mayor informacin del candidato.Analizar aspectos como: congruencia en el discurso, fluidez verbal, seguridad.Brindar informacin sobre el cargo que posiblemente va a ocupar.Seleccionar un sitio tranquilo, adecuado, alejado de interrupciones externas. Emplear el tiempo suficiente y explicar el propsito de la entrevista.Saludar con calidez, ser ameno y cordial.Dar oportunidades de hablar, pero sin que pierda el control de la entrevista.Registrar toda clase de impresiones, suposiciones del entrevistado.

LUPITA SERRANO GMEZ*GUIA DE ENTREVISTA

INTRODUCCION Y AGENDA : Saludo, pltica breve y pregunta inicial. Se observa: autoexpresin, apariencia, puntualidad, lenguaje verbal y no verbal.

ESTUDIOS: todos los estudios, materias, gustos, profesores, calificaciones. Se observa: Suficiencia, capacidad, reacciones a la autoridad.

EXPERIENCIA DE TRABAJO: trabajos, logros, mejor hecho, razones de cambio, debilidades. Se observa: habilidades, motivaciones, productividad.

FAMILIA Y RELACIONES INTERPERSONALES: relaciones, normas, hermanos, organizaciones, preferencias. Se observa: nivel socioeconmico, valores, adaptacin emocional, conflictos.

ACTIVIDADES E INTERESES ACTUALES: pasatiempos, grupos, salud, religin, finanzas. Se observa: Manejo del tiempo, madurez y contextualizacin cultural e histrica.

RESUMEN: Mritos y deficiencias, razones de la presentacin, cualidades, defectos. Se observa: ms y menos talentos, habilidades, asertividad y crtica.

LUPITA SERRANO GMEZ

LUPITA SERRANO GMEZ*TIPOS DE ENTREVISTAS

DIRIGIDA: Es una entrevista estructurada con cuestionariosNO DIRIGIDA: Es aquella entrevista en la cual se hacen preguntas al azarMIXTA: En esta forma de entrevista se combinan cuestionarios con preguntas libres de acuerdo a la situacin.SOLUCION DE PROBLEMAS: Esta forma de entrevista se desarrolla colocando al candidato en situaciones especficas para ver como reacciona ante stas.TENSIN: Esta forma de entrevista est enfocada a aquellos cargos que estn expuestos a tensin o a presiones.

LUPITA SERRANO GMEZ

*PRUEBASSon herramientas de evaluacin que buscan medir algunos factores de gran importancia a la hora de seleccionar un candidato para algn cargo vacante en la organizacin, estos factores pueden ser de conocimiento, psicolgicos o de personalidad, de destrezas o habilidades, etc. Las pruebas deben ser estandarizadas, objetivas, confiables y validas

*PRUEBAS

ESPECIFICASORALESESCRITASDE ACCINGENERALESOBJETIVASAMPLIAS

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*Elaboracin y firma del contrato de trabajo dejando en claro las funciones que debe realizar el nuevo empleado, tipo de contrato, periodo de prueba, cuanta de remuneracin.Informacin acerca de los beneficios legales y los que la empresa tenga adicionales.Vinculacin del empleado a los sistemas de seguridad social: salud, pensiones, riesgos profesionales; las dos primeras las selecciona a su preferencia el empleado y la ltima es elegida por el empleador.Inscripcin a la caja de compensacin familiar elegida por el empleador.Y todos los otros factores importantes pactados por el empleado y el empleador.

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*JORNADA ORDINARIA: Es la que convengan a las partes, o a falta de convenio la mxima legal.

TRABAJO SUPLEMENTARIO: Todo trabajo suplementario es el que excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que excede de la mxima legal. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas y las diez de la noche y trabajo nocturno es el comprendido entre las diez de la noche y las seis de la maana.

JORNADA MXIMA: Es de ocho horas y cuarenta y ocho a la semana la duracin de la jornada mxima de trabajo en Colombia.

PERIODO DE PRUEBA: Mximo 2 meses.

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