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CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
En el presente capítulo denominado Marco Teórico se precisan los
antecedentes de la investigación, es decir, algunos estudios previos
relacionados con la temática objeto de estudio, así como las bases teóricas o
referentes conceptuales relacionadas con la categoría que se analiza,
Alcance de la libertad sindical como derecho humano internacionalmente
reconocido en las relaciones laborales, de las subcategorías y unidades de
análisis seleccionadas; además del sistema de categoría propio de este
estudio.
1.- ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION
En este apartado se exponen algunos lineamientos teóricos
localizados que otorgan fundamento a la investigación. Dentro del mismo, se
asumen una serie de antecedentes y enfoques significativos sobre la
categoría objeto de estudio, las subcategorías y las unidades de análisis que
han sido seleccionadas en esta investigación, para ser posteriormente
analizadas.
En primer lugar, Fernández (2010), en su trabajo de Maestría en
Derecho del Trabajo en la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín (URBE)
titulado “Tutela judicial efectiva de la libertad sindical en Venezuela y
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Colombia”, tuvo como propósito el estudio comparativo de la tutela judicial
efectiva de la libertad sindical en Venezuela y Colombia, teniendo en cuenta
para ello, los contenidos que ella comprende y el carácter de derecho
humano fundamental.
En dicho estudio se contempla la definición de tutela judicial efectiva,
referida solamente a los aspectos del acceso a la justicia y los mecanismos
procedimentales existentes en ambas legislaciones, para así establecer sus
diferencias y semejanzas, también la consagración que existe en ambas
legislaciones para garantizar tal derecho a la libertad sindical, y sus
procedimientos, para lo cual se expusieron bases teóricas, legales y
jurisprudenciales, más criterios de doctrina, que permitieron orientar la misma
en la consecución de los resultados.
El tipo de investigación fue descriptiva, comparativa, con diseño
documental, bajo el paradigma cualitativo; el método de recolección de
información fue el fichaje, a través de la observación directa, la observación
documental; en cuanto al análisis y obtención de resultados se aplicó el
análisis documental, la dogmática y hermenéutica jurídica, métodos propios
de análisis de investigaciones jurídicas.
Los resultados de la investigación fueron explanados por objetivos, se
concluyó que en cuanto a los contenidos de la libertad sindical tanto en
Venezuela como en Colombia no existen diferencias, siendo semejantes en
su aspecto esencial; en el segundo objetivo, una vez revisado el marco
normativo, doctrinario y jurisprudencial, se estableció el régimen por el cual
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se rige la tutela de la libertad sindical en ambos países, y en el tercer
objetivo, se caracterizaron los procedimientos para la protección de la tutela
efectiva de la libertad sindical, y se compararon.
Se concluyó de dicha comparación que la legislación colombiana
contempla mecanismos de protección más expeditos para la protección de la
libertad sindical como derecho humano fundamental, recomendándose
adecuar a la legislación tales procedimientos más claros para la protección
de los actores en juicio.
Este antecedente se convierte en un aporte significativo al estudio, ya
que desarrolló ampliamente bases teóricas relativas a la libertad sindical, lo
que permitió su análisis, la confrontación de autores versados en el área:
Además, se tomaron en consideración aspectos propios del fuero sindical, y
la comparación realizada con otras legislaciones.
Asimismo, existe una investigación relevante de Bracho (2007) titulada
“Exclusión de Trabajadores de la Nomina Mayor contenida en la Cláusula
Tercera de la Convención Colectiva Petrolera Venezolana 2005 – 2007”,
realizada en la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín, en la Maestría en
Derecho del Trabajo.
La presente investigación tuvo por objeto analizar la exclusión de los
trabajadores de la nomina mayor contenida en la cláusula tercera de la
convención colectiva petrolera venezolana 2005 - 2007, con el propósito de
realizar un análisis jurídico de la aplicación de la mencionada cláusula, en
donde la exclusión de estos trabajadores dentro de la industria petrolera, los
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coloca en posición desventajosa en algunos de los derechos laborales
citados en la norma rectora venezolana, relacionados estos con la estabilidad
laboral y el derecho a la sindicalización, los cuales son irrenunciables.
Asimismo, el presente estudio se fundamentó legalmente en la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), Ley Orgánica
del Trabajo (1997), Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (2006), y
Convención Colectiva Petrolera (2005 - 2007), y doctrinalmente por
Caballero (2006), Torres (2006); Alegría (2005); Villasmil (2005); Fernández
(2004); Sainz (2003), entre otros.
La metodología utilizada fue de tipo documental - bibliográfica, en
cuyo contexto fue posible encontrar aspectos que ayudaron a relacionar el
problema planteado en ese estudio con los objetivos propuestos en esta
investigación. Así, en el trabajo señalado se hace alusión que una
Convención Colectiva de Trabajo es aquella que se celebra a través de un
acuerdo voluntario entre uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de
trabajadores, y uno o varios patronos o sindicatos o asociaciones de
patronos, de allí, que a tales convenciones se les tenga como verdaderos
cuerpos normativos y por tal razón las estipulaciones en ellas contenidas se
convierten en cláusulas obligatorias.
Asimismo, sobre su contexto de aplicabilidad, la Ley Orgánica de
Trabajo (1997) menciona que las estipulaciones contenidas en las referidas
Convenciones, beneficiarán a todos los trabajadores de la empresa, aún
cuando ingresen con posteridad a su celebración, no obstante, cabe destacar
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que la misma Ley Laboral, ha dispuesto que las partes "podrán exceptuar de
su aplicación a las personas a que se refieren los artículos 42 y 45", pero ello
se debe hacer sin que se les menoscabe los derechos inherentes a los
trabajadores.
De lo expuesto se evidencia la importancia de este antecedente para
la investigación en curso, ya que desarrolla aspectos teórico-legales
fundamentales sobre la categoría seleccionada, lo que permitió su análisis
para concretar la sistematización de este estudio, y la ordenación de algunas
referencias normativas sobre la materia.
Otra investigación relevante presenta la investigación de Vargas
(2005) denominado “La Libertad Sindical como derecho individual y colectivo
de los trabajadores en Venezuela”, realizada en la Universidad Dr. Rafael
Belloso Chacín, Maestría en Derecho del Trabajo. El estudio tuvo como
propósito analizar la Libertad Sindical como derecho individual y colectivo de
los trabajadores en Venezuela. La misma se sustentó con las teorías sobre la
Libertad Sindical de Sainz (2002), Villasmil (2001), Iturraspe (2001), entre
otros.
Esta investigación se considera pertenece al campo jurídico-
metodológico del tipo documental y descriptivo, con diseño dogmático,
formalista y transeccional. Para la recolección de los datos se utilizó la
técnica del fichaje, lo que permitió a la autora acercarse a los fenómenos y
extraer de ellos la información relacionada con el problema en estudio.
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Se concluyó que en la actualidad se reconoce el derecho a la Libertad
Sindical a través de los marcos jurídicos constitucional y laboral, así como en
los convenios ratificados por Venezuela. Empero, la jurisprudencia evidencia
una participación de los Poderes Públicos en materia sindical, lo que es
contrario al marco legal analizado
Se recomienda, entre otras cosas, que se lleven a cabo campañas de
información sobre la importancia de la materia objeto de estudio, de su valor,
de sus garantías a la dirigencia y a la base de los sindicatos en relación con
sus derechos referidos a la libertad sindical; asimismo, se recomendó al
Poder Legislativo la búsqueda de contrariedades establecidas en la
jurisprudencia y en el marco legal, a fin de cubrir a cabalidad la necesidad de
acoplar totalmente el cuerpo legal a los tratados y convenios firmados y
ratificados por la República Bolivariana de Venezuela en un esfuerzo
conjunto para garantizar el ejercicio pleno de la libertad sindical de los
trabajadores venezolanos.
Este antecedente se convierte en un aporte significante al estudio, en
razón de que analiza diversas teorías sobre la libertad sindical, lo cual
permitió inferir algunas conclusiones, esclarecer dudas, seleccionar
subcategorías de análisis, pudiendo estructurar en este sentido el presente
trabajo investigativo.
Para continuar, se presenta el estudio de Villegas (2005) titulado
“Viabilidad del derecho a la sindicación de los empleados de dirección en el
marco constitucional venezolano”, realizado en la Universidad Dr. Rafael
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Belloso Chacín, Maestría en Derecho del Trabajo. Esta investigación estuvo
dirigida al análisis de la viabilidad del derecho de sindicalización de los
empleados de dirección en el marco constitucional venezolano.
En el estudio se hizo una descripción de los empleados de dirección
objeto de estudio; cómo son concebidos, cuáles son sus características, los
requisitos para ser calificados como tal y el tratamiento diferencial que
reciben en relación a los empleados ordinarios; se analizó el derecho de
sindicalización en relación al principio de la libertad sindical previsto en los
Convenios Nos. 87 y 98 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la
regulación de tal derecho y sus aspectos más importantes, además del
alcance de la normativa legal, constitucional e internacional sobre ese
derecho a la sindicalización; todo ello con la finalidad de analizarlo desde la
óptica de la legislación laboral venezolana.
Asimismo, el tipo de investigación que se realizó fue documental,
descriptiva, en este sentido la información requerida se obtuvo de diversas
fuentes doctrinales y se resaltaron las características más importantes de la
situación o fenómeno investigado. La técnica de recolección de datos fue la
observación directa, las fichas de registro y archivos almacenados en el
computador; el diseño fue no experimental, descriptivo y bibliográfico. Se
señalaron además las características que conforman la variable, con sus
dimensiones e indicadores originados de los objetivos de esta investigación,
con el propósito de abordar a través de su interpretación, específicamente la
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viabilidad del derecho de sindicalización de los empleados de dirección en el
marco constitucional venezolano.
Por último y, como resultado de la investigación se planteó la creación
de un régimen jurídico especial, donde se establezcan normas que regulen a
los empleados que ejerzan cargos de dirección, y en consecuencia no se
prohíba en la forma como lo hace el artículo 148 del Reglamento de la Ley
Orgánica del Trabajo (RLOT, 2006), a los empleados de dirección.
Se indicó, por el contrario, que a todo evento, se establezca una
prohibición en razón de las funciones que desempeñen en representación del
patrono, que se afilien a un sindicato de empresa o sindicato profesional
acreditado en la misma empresa donde laboran, por lo que nada impediría
que se constituyan en sindicatos profesionales, sectoriales o de industria,
integrada solo por empleados de dirección.
De acuerdo a lo planteado, se observa que la orientación que se le dio
a esta investigación, permitió profundizar en los aspectos analizados, los
cuales son similares a la categoría objeto de estudio, pudiendo con ello
abordar la temática relativa al alcance que puede tener la libertad sindical
desde la perspectiva examinada.
Para continuar, se tiene la investigación de Manzano (2005), titulado
“Contenidos y tendencias de la conflictividad colectiva laboral generada por
las organizaciones sindicales en Venezuela”, realizada en la Universidad Dr.
Rafael Belloso Chacín, Maestría en Derecho del Trabajo. Este estudio estuvo
destinado a definir los contenidos y las tendencias de los conflictos colectivos
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laborales en Venezuela generados por las organizaciones sindicales,
mediante las modalidades presentes en la manifestación de los mismos, con
el fin de hacer un análisis de los nuevos estilos de las modalidades de
conflictos colectivos, tomando en cuenta las nuevas organizaciones de
trabajo y los sujetos intervinientes.
Se tomó la orientación de las doctrinas de diversos tratadistas
venezolanos y extranjeros, permitiendo con esto emplear el derecho
comparado para estudiar el efecto de la huelga como manifestación habitual
de la presencia de un conflicto entre sindicatos y patronos, aplicando en el
ordenamiento jurídico venezolano.
Asimismo, el tipo de investigación es documental, el diseño es de tipo
bibliográfico, utilizando como técnicas de recolección de datos la revisión
documental y como técnica de análisis la hermenéutica jurídica. Los
resultados principales son los siguientes: Los sujetos de los conflictos
colectivos siguen siendo las organizaciones sindicales, bien sean de
trabajadores o patronales, con un tercer sujeto interviniente que puede ser el
estado, el usuario o el llamado por las partes para resolver el conflicto.
Con respecto a los contenidos se encuentran modalidades de acuerdo
a los sujetos intervinientes, donde principalmente se reconoce el derecho a
huelga para los trabajadores y el lock out para los empleadores; en lo que se
refiere a la huelga queda claro que es un derecho fundamental consagrado
constitucional e internacionalmente; y por último, se observan las tendencias
sobre las distintas manifestaciones a pesar de no estar legalmente
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amparadas, como las huelgas ilegales, manifestaciones, huelgas virtuales,
paros ilegales.
Siguiendo la línea, se muestra el estudio de Estrada (2001) titulado
“Repercusiones Legales de la Duplicidad de Sindicatos Dentro de una Misma
Empresa Privada”, realizado en la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín,
Maestría en Derecho del Trabajo. El propósito de este estudio fue analizar
las repercusiones legales de la duplicidad de sindicatos en una misma
empresa.
Por otra parte, el tipo de investigación se calificó como documental. La
población quedó constituida por documentos, como textos y leyes, motivos
por el cual no se tomó una muestra, sino el universo completo o censo
poblacional y se determina por características definitivas. En la recolección
de datos se utilizó la técnica de observación directa de los documentos, y
como instrumento la guía de observación, de los cuales se obtuvo la
información relativa a los elementos y características del tema; asimismo,
siendo la información documental, los datos se realizaron de forma
cualitativa.
Los resultados señalan que por medio de una providencia
administrativa se pudo observar una problemática que se está suscitando en
las empresas privadas, como consecuencia de la duplicidad de sindicatos, en
el cual el problema se presenta cuando los sindicatos oponen un proyecto de
convención colectiva , cuando en la empresa estaba regulando uno, y no se
había vencido, en el cual tenían que esperar el lapso establecido en el
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contrato para su vencimiento y luego presentar con posterioridad su
proyecto.
De ello se desprenden consecuencias legales, económicas, políticas y
sociales que afectan a la empresa y al patrono, procurándose así que la ley
establezca mediante sus normas la existencia de un solo sindicato en las
empresas, para así no entablar confrontaciones entre los trabajadores y los
patronos.
El anterior antecedente se constituye en un aporte significativo a la
presente investigación, ya que en el se desarrollan insumos teóricos
suficientes que permitieron analizar a fondo la categoría estudiada, pudiendo
además analizar las conclusiones y las recomendaciones realizadas; así
entonces, sirven de soporte a este estudio sus fundamentos teóricos y
normativos, su similitud con esta investigación, su pertinencia actual y el
carácter científico observado.
2.- BASES TEÓRICAS
El conjunto de teorías que se presentan a continuación, tienen como
finalidad el abordaje teórico-conceptual de la categoría , Alcance de la libertad
sindical como derecho humano internacionalmente reconocido en las
relaciones laborales, de las subcategorías y las unidades de análisis que
forman parte de ella. De allí que se resuman aspectos conceptuales
fundamentales para profundizar la temática abordada en esta investigación.
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2.1. Alcance de la libertad sindical como derecho humano
internacionalmente reconocido en las relaciones laborales
El alcance de la libertad sindical como derecho humano
internacionalmente reconocido en las relaciones laborales se define, según
Mantero (2004) desde la perspectiva de que las concepciones actuales sobre
la libertad sindical recalcan que ella no se limita solo a los aspectos
individuales de su ejercicio (libertad de constitución y afiliación), sino que se
proyecta necesariamente a la tutela y promoción de las expresiones de
carácter colectivo que le son propias, esto es, el ejercicio de derechos que
tienen relación con el desarrollo de la actividad sindical en su faz funcional,
vinculado específicamente al derecho de negociación colectiva y derecho a
huelga.
Cabe sostener, en el criterio del autor mencionado, que la
circunstancia de que la libertad sindical se encuentre reconocida en una gran
parte de las constituciones modernas y en los instrumentos internacionales
sobre derechos fundamentales, no es la causa de que esta sea un derecho
fundamental, sino la consecuencia de que lo es.
En efecto, para el autor citado, la calidad de derecho fundamental de
la libertad sindical es consecuencia de su reconocimiento como tal por la
conciencia jurídica universal, siendo ese reconocimiento, al igual que
respecto del resto de los derechos fundamentales, el producto de un largo
proceso de luchas y enfrentamientos.
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De esta manera, entonces, la inclusión de la libertad sindical en los
instrumentos sobre derechos humanos se produce en medio de una
transformación profunda del concepto de derecho fundamental, cuyo centro
se encuentra en la propia libertad sindical y en otros derechos relacionados
con el trabajo, pues este reconocimiento está íntimamente relacionado con
dos transformaciones del concepto de estas garantías esenciales del ser
humano: por una parte, el reconocimiento de los derechos sociales y, por
otra, la aceptación de derechos cuyo titular no es el individuo, sino un
conjunto de personas.
Cabe considerar, para profundizar más en la temática que, según
Villasmil (1994) se puede señalar la libertad sindical como un derecho
fundamental (tanto de trabajadores como de patronos) a constituirse y
organizarse en sindicatos y de actuar para la tutela de sus intereses
colectivos, sin discriminación y sin injerencia del Estado o de los particulares.
Por otro lado Parra (2005) define la libertad sindical, como la
expresión inequívoca del sistema democrático, observándose en ello su
alcance a nivel mundial, ya que los valores que la sustentan están basados
precisamente en el concepto general de libertad, dentro del cual la libertad
sindical, no es más que la expresión militante del reconocimiento a los
trabajadores del derecho que tienen, de dirigir, elegir a sus integrantes y a
establecer sus derechos o no de afiliación a los órganos sindicales.
Pero es el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (2006) el
instrumento que se pone a la vanguardia en el manejo de la temática, que
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aproxima a una definición. Plantea que la Libertad Sindical es el derecho a
organizarse de los trabajadores en la forma que crean conveniente para la
defensa de sus derechos e intereses tanto económicos, sociales, y el de
ejercer la actividad sindical.
En esta definición se encuentran dos ideas básicas: el derecho a la
organización y el derecho a la acción o actividad sindical, en el que también
está inserto el derecho de negociación colectiva, que son, por así decirlo,
principios rectores del sindicalismo universal y democrático. Ello implica que,
de igual manera son derechos que gozan de la protección del Estado.
Por otra parte, para Saldivia (2005), la libertad sindical es expresión de
la democracia venezolana y por estar sustentada en el principio general de la
libertad, dentro de la cual se encuentra la libertad sindical, lo que implica el
reconocimiento que tienen los trabajadores de elegir sus representantes y el
de crear sus propios estatutos, siendo el papel del Estado el logro de las
mejoras económicas y sociales, siendo esta “la razón fundamental de la
justicia social”; en consecuencia, plantea el autor:
“…La libertad sindical gira en torno al derecho que tienen los trabajadores de asociación y/o sindicación, a la negociación colectiva y a la autotutela. Es decir, la facultad que tienen los sindicatos de convocar a elecciones para elegir la dirigencia sindical, establecer sus propias normas de organización y funcionamiento, por tanto, esto implica la organización de los trabajadores para la lucha y defensa de sus derechos, reivindicaciones, mejoras en las condiciones de trabajo, aumento salarial, entre otras conquistas…(p. 747).
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Sobre el particular expone igualmente Caamaño (2008) la significación
que tiene la negociación colectiva en particular y la libertad sindical en
general, como derecho fundamental de los trabajadores a nivel
supranacional, nacional, y estrictamente laboral, ya que han adquirido el
valor de tal derecho esencial de validez universal, devenido claramente de
los convenios Nos. 87 y 98 de la Organización Internacional del Trabajo
(OIT).
Señala igualmente el autor referido que sobre el alcance de la libertad
sindical se requiere tener una visión crítica que conlleve su reconocimiento
en el ordenamiento jurídico actual; debiendo, a la vez, existir un marco
representativo para contrastar la pugna de visiones sobre tal alcance jurídico
en la conformación de la legislación laboral vigente. Ello pudiere derivar de la
connotación de la libertad sindical como un logro, como derecho humano
fundamental universalmente aceptado, y por otra parte, por las prácticas
sindicalistas y antisindicalistas que han originado serios conflictos a nivel
mundial, incluyendo graves delitos de obstrucción de la tarea sindical hasta
la desaparición de personeros y actores del gremio.
Asimismo, sobre la condición de la libertad sindical como un derecho
internacionalmente reconocido, afirma el Departamento de Relaciones
Laborales y de Empleo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT,
2011), que los tratados, pactos y convenciones relativos a tales derechos
humanos, suscritos y ratificados, tienen jerarquía constitucional y prevalecen
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en el orden interno, en la medida en que sean más favorables a las normas
de la Constitución y las leyes, y son de aplicación inmediata y directa por los
tribunales y demás órganos del Poder Público.
Al respecto, se señalan en las disposiciones reglamentarias de la Ley
Orgánica del Trabajo (1997) que las normas de la Organización Internacional
del Trabajo contenidas en la norma constitucional y Convenios suscritos por
Venezuela, así como las previstas en tratados y demás instrumentos
normativos internacionales sobre relaciones de trabajo y seguridad social,
ratificados por el país, privan sobre cualquier otra norma de rango legal, en
cuanto fueren más favorables al trabajador; situación esta aplicable a la
libertad sindical, como figura que se expresa en el ámbito jurídico como parte
de los logros alcanzados para los actores del derecho laboral.
Sobre esta misma temática, afirma Mussa (2009) que la Constitución
de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) del cual Venezuela es
miembro fundador, se fundamenta en la idea de la libertad sindical, a la que
el párrafo segundo del Preámbulo califica de principio. Refiere el autor que
es importante tener presente que el principio de libertad sindical, tal como
resulta del Preámbulo y de la Declaración de Filadelfia, debe ser considerado
como una obligación impuesta a los Estados miembros y no como un
Principio exclusivamente dirigido a orientar la acción de la OIT, dotado
básicamente de autoridad moral.
Por tanto, tal y como lo ha sostenido reiteradamente el Comité de
Libertad Sindical, los principios constitucionales declarados en el Preámbulo
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y en la Declaración de Filadelfia, constituyen objetivos generales de la acción
de la OIT, pautas que obligan a los Estados Miembros a respetarlas en el
proceso de elaboración y aplicación de las normas internas.
Resalta el autor los Convenios y recomendaciones en materia sindical,
expresando que en 1948 y 1949, la Organización Internacional del Trabajo,
aprobó los Convenios 87 (1948) relativo a la Liberad Sindical y a la
Protección del Derecho de Sindicación y el Convenio 98 (1949) relativo a la
Aplicación de los Principios del Derecho de Sindicación y Negociación
Colectiva, y en 1978, el convenio 151 y la recomendación No. 159 sobre
Protección del Derecho de Sindicación y Procedimientos para determinar la
Condiciones de Empleo en la Administración Pública. Finalmente en 1981, la
Conferencia adoptó el Convenio 154 y la Recomendación No. 163, sobre el
Fomento de la Negociación Colectiva.
Asimismo, en el caso del desarrollo de la acción sindical en Colombia,
juristas del Colectivo de Abogados “José Alvear Restrepo” (2000), afirman
categóricamente la violación por parte del Estado colombiano de los
derechos de los trabajadores, campesinos y urbanos, transgrediendo a la vez
la libertad sindical en diversas formas: el Estado hace nugatorios los
derechos de asociación, contratación y huelga, a la cual se suma la guerra
sucia y la creciente criminalización del ejercicio de los derechos sindicales.
Afirman en igual sentido los tratadistas de esa organización no
gubernamental de derechos humanos mencionada, que, a la luz de los
convenios sobre Derechos Humanos y de la Organización Internacional del
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Trabajo (OIT), el trabajo constituye un derecho humano fundamental y, así
como lo ha expresado la OIT frente al caso colombiano, donde se ha
perturbado la libertad sindical, "no puede haber democracia sin sindicalismo"
(s/p) y "la situación de violencia que afronta Colombia de manera general
hace imposibles las condiciones normales de existencia de la población e
impide el pleno ejercicio de las actividades sindicales" (s/p).
Consideran los profesionales del derecho que, si bien la Constitución
colombiana reivindica los derechos humanos, con gran énfasis en el derecho
al trabajo, lo cierto es que las reformas laborales, los proyectos de ley en
curso y las políticas del gobierno van dirigidas a extinguir los derechos
adquiridos de los trabajadores, haciendo que el sindicalismo pase de un
estancamiento a un proceso de extinción si no hay correctivos a tiempo.
Enfatizan los juristas que el derecho laboral colombiano no se ajusta a
las exigencias del derecho internacional del trabajo, que el Estado
colombiano incumple con su deber de garantizar el derecho a la libertad
sindical; así, si bien la Constitución Política de Colombia de 1991 reúne
criterios protectores del trabajador muchas de sus disposiciones no han sido
reglamentadas; que la libertad sindical en Colombia no goza del respeto,
protección ni garantía que debiese prestar el Estado para su ejercicio. El
ejercicio de la libertad sindical en Colombia está limitado como consecuencia
de actos violentos en contra de sindicalistas y dirigentes, algunos de los
cuales comprometen la responsabilidad estatal.
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Así pues, con base en lo planteado, en este estudio se desarrolla lo
relativo al alcance de la libertad sindical como derecho humano fundamental,
para realizar un análisis del mismo, profundizando en las subcategorías
seleccionadas, referidas a Fines de la libertad sindical, repercusiones del
fuero sindical y los beneficios de la libertad sindical en las relaciones
laborales venezolanas y colombianas; así como las unidades de análisis que
han sido escogidas en este estudio.
2.1.1. Fines de la Libertad sindical en el marco legal venezolano y colombiano
Los fines de la libertad sindical están previstos, de manera similar en
algunos casos, en el ordenamiento jurídico de países latinoamericanos; al
efecto, destaca Caamaño (2008), si se examina la legislación laboral sobre la
materia, específicamente en Chile, orden jurídico este que es similar a otros
países latinos, es posible inferir que ella ha asumido una concepción
restrictiva de las facultades inherentes a la noción de libertad sindical,
excluyendo su ámbito funcional.
Es decir, el ejercicio de la libertad sindical está en defensa de los
intereses colectivos de los actores, poniendo el acento básicamente, en las
facultades de constituir, organizar, afiliarse y desafiliarse de una organización
sindical. Así, se tiende a asociar solo con la sindicación, dejando de lado la
evolución conceptual de esta libertad en el sentido de la búsqueda del
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mejoramiento de las condiciones laborales de los trabajadores, afiliados o no
al sindicato.
Ahora bien, en el caso venezolano, en el criterio de Urquijo (2004), la
libertad sindical, tiene ciertos contenidos esenciales, que se dividen, en dos
esferas, una individual y otra colectiva. En la esfera individual, se encuentra:
el derecho a organizarse en la forma que estimaren conveniente a sus
intereses; a afiliarse a sindicatos y demás organizaciones de representación
colectiva; a no afiliarse o separarse del sindicato; elegir y ser elegidos como
representantes sindicales.
Asimismo, en la esfera colectiva, el derecho de las organizaciones
sindicales a: constituir y afiliarse a federaciones o confederaciones
sindicales, incluso a nivel internacional; redactar sus propios estatutos,
organizar su administración interna y formular su programa de acción: elegir
sus representantes; no ser suspendidas ni disueltas por las autoridades
administrativas; y ejercer la actividad sindical.
Corroborando el criterio, el contenido de la libertad sindical se atiende
distinguiendo entre la esfera individual y la colectiva , así como también al
sentido positivo y negativo; así lo plantea Etala (2001) quien precisa como
características esenciales o formas de manifestación de la libertad sindical en
el ámbito argentino -en cuanto al aspecto individual y positivo- los siguientes:
a) El derecho de los trabajadores de constituir las asociaciones
sindicales que estimen convenientes; b) la potestad de afiliación a las
organizaciones sindicales ya constituidas; c) la permanencia en una
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asociación sindical; d) la reunión y desarrollo de las actividades sindicales
(ejercicio de la actividad sindical); e) el peticionamiento ante las autoridades
y los empleadores; y f) la participación en la vida interna de las asociaciones
sindicales eligiendo libremente a sus representantes, ser electos y postular
candidatos.
Por otra parte, refiere Mussa (2009) que algunas organizaciones
sindicales latinoamericanas, interpretaron que eran las titulares del derecho a
negociar colectivamente, con base en lo establecido en las legislaciones del
trabajo, sobre las atribuciones y finalidades de los sindicatos, entre las cuales
se encuentra las de promover, negociar, celebrar y modificar convenciones
colectivas de trabajo y exigir su cumplimiento, tal como lo consagra el literal c
del artículo 408 de la Ley Orgánica del Trabajo vigente.
Al efecto, considera el autor que la Sala Constitucional del Tribunal
Supremo de Justicia venezolano, calificó de errónea esa interpretación
porque incluso antes de la entrada en vigencia de la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela (1999), la misma Ley Orgánica del
Trabajo dejaba claro cual era el carácter de los sindicatos en la negociación
colectiva.
En tal sentido, la Ley establece que el Estado garantizará a los
trabajadores la negociación colectiva, y dentro de las mismas atribuciones y
finalidades de los sindicatos señala que éstos representan a los trabajadores
en tales negociaciones. Al interpretar todas esas disposiciones en su
conjunto, la Sala Constitucional concluyó que de conformidad con lo
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dispuesto por la Ley Orgánica del Trabajo, los sindicatos actúan con el
carácter de representantes de los trabajadores en los procedimientos de
negociación colectiva.
En definitiva, en el articulado laboral venezolano, los fines de la
libertad sindical se evidencian en la Constitución de la República Bolivariana
de Venezuela (1999) de la siguiente manera:
Artículo 95. Los trabajadores y las trabajadoras, sin distinción alguna y sin necesidad de autorización previa, tienen derecho a constituir libremente las organizaciones sindicales que estimen convenientes para la mejor defensa de sus derechos e intereses, así como a afiliarse o no a ellas, de conformidad con la Ley. Estas organizaciones no están sujetas a intervención, suspensión o disolución administrativa. Los trabajadores y trabajadoras están protegidos y protegidas contra todo acto de discriminación o de injerencia contrario al ejercicio de este derecho. Los promotores o promotoras y los o las integrantes de las directivas de las organizaciones sindicales gozarán de inamovilidad laboral durante el tiempo y en las condiciones que se requieran para el ejercicio de sus funciones. Asimismo, la normativa legal, en el artículo 407 de la Ley Orgánica del
Trabajo (1997) venezolana vigente, dispone que.
Los sindicatos tendrán por objeto el estudio, defensa, desarrollo y protección de los intereses profesionales o generales de los trabajadores y de la producción, según se trate de sindicatos de trabajadores o de patronos, y el mejoramiento social, económico y moral y la defensa de los derechos individuales de sus asociados.
De la misma manera, en el artículo 408 se dispone lo relativo a
aquellos objetivos que deben ser cumplidos por los sindicatos, de acuerdo a
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su funcionamiento, a su naturaleza, a los fines para los cuales se ha creado
esta figura legal en los ordenamientos jurídicos de diversos países, y por lo
cual se han librado extensas luchas obrero-patronales. Así, establece que los
sindicatos de trabajadores tendrán atribuciones y finalidades de protección,
representación, promoción, defensa, vigilancia, creación, actualización,
colaboración.
De lo planteado, se observa la diversidad de fines para los cuales se
crean los sindicatos en la legislación venezolana, debiendo ser cumplidas las
mismas en virtud de su cualidad normativa, de haber sido creadas por el
legislador con tales fines de protección, tutela, mejoramiento colectivo, y no
sólo con los fines de sindicación o afiliación, como fines primarios.
Por otra parte, también cabe contemplar que en el caso colombiano, la
libertad sindical ha estado visionada desde la óptica de la protección de
intereses de sus sujetos activos, quienes han desarrollado acciones
tendentes a la libertad de sus miembros, a su afiliación, en la búsqueda del
logro de objetivos, no obstante la persecución que por razones económicas,
políticas, sociales, pudieran estar afectando su impacto en un entorno social
que ha estado inserto en conflictos internos.
Así se infiere de lo planteado por Lagos (1990) quien afirma que la
historia sindical colombiana ha estado signada por matices conflictivos,
intereses opuestos que desdicen de los beneficios y ventajas colectivas de la
figura legal, que devienen en retraso en la consecución de sus propósitos e
ideales más extremos; no obstante, se han desarrollado mecanismos legales
41
de tutela de la libertad sindical, del fuero sindical, tratando de acrecentar su
necesario carácter democrático, aún cuando falta mucho camino por recorrer.
De la misma manera, Segrera y Torres (2005) aluden a los derechos
sindicales en Colombia como fundamentales, que se eligen en un plano
internacional y cuyos preceptos en la legislación laboral han sido permeados
por la Corte Constitucional colombiana a partir de la Constitución de 1991.
Con ello se ha generado una influencia de las normas internacionales sobre
el derecho de asociación sindical que rigen en el orden interno en las
decisiones de la Corte, a partir de las sentencias que ha proferido en los
últimos diez años sobre el tema.
En tal sentido, se han confirmado principios que son clave en el
ejercicio de la libertad sindical, pudiendo medir el alcance de esta en la
aplicación de los instrumentos internacionales del derecho de asociación
sindical consagrado en la Constitución. En razón a lo anterior, este derecho
ha gozado de aplicación inmediata a partir de los diferentes fallos de la
Corte, tendencia que ha traído como consecuencia que estos tratados
tengan aplicación práctica y efectiva en el país, y que integren un corpus iuris
internaciona l sobre la materia; así como la reorientación del derecho laboral
colectivo y la protección en adelante de este derecho fundamental de
acuerdo con los preceptos establecidos en la Constitución.
En definitiva, el libre derecho de asociación sindical, presupuesto
indispensable para ejercer la libertad sindical en defensa de los derechos
colectivos de los trabajadores, se encuentra consagrado en la Constitución
42
política de Colombia, en los siguientes términos: “Artículo 39 Derecho de
asociación sindical: Los trabajadores y empleadores tienen derecho a
constituir sindicatos o asociaciones, sin intervención del Estado. Su
reconocimiento jurídico se producirá con la simple inscripción del acta de
constitución”.
De todo lo planteado debe inferirse que los fines de la libertad sindical,
de acuerdo a lo contemplado en la legislación laboral venezolana y
colombiana, están referidos, en general, al derecho de constituir
asociaciones sindicales y la potestad de afiliación, los cuales están
orientados sobre la base de principios regulatorios específicos, así como la
protección de los intereses y el mejoramiento social los cuales son
desarrollados en este estudio, toda vez que han sido seleccionados como
indicadores.
2.1.1.1. Derecho de constituir asociaciones sindicales
La organización sindical venezolana cuenta para su existencia y
acción con una fundamentación jurídica, a nivel nacional e internacional, que
justifica o explica, de acuerdo a los señalamientos de Urquijo (2004) las
figuras adoptadas por sus sindicatos, el tipo de estructura, sus niveles,
funcionamiento, derechos, fueros. Ello permite entender mejor el desarrollo
del movimiento obrero del país.
Considera el autor que a nivel nacional, la primera fuente legal en que
se ha fundamentada por cerca de cuarenta años, la organización sindical de
43
Venezuela, a partir de la instauración de la democracia el año 1958, ha sido
la Constitución Nacional de 1961, en la que se establecía el derecho a
constituir organizaciones sindicales tanto a los trabajadores como a los
patronos o empleadores.
Pero, en ambos casos deberían estar sujetos a los requisitos
impuestos por las leyes, con el objeto de lograr un mejor cumplimiento de sus
funciones y de los derechos de sus miembros. En la práctica, los
empleadores han tendido a organizarse en Cámaras, Asociaciones y otras
figuras similares.
En este sentido, en la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela (1999), se le ha dado rango constitucional a los sindicatos, en
especial, por que se consagran las elecciones universales, directas y
secretas, señalando, en su artículo 95, con respecto a los derechos
sindicales que los trabajadores y las trabajadoras, tienen derecho a constituir
libremente las organizaciones sindicales que estimen convenientes para la
mejor defensa de sus derechos e intereses, así como a afiliarse o no a ellas,
de conformidad con la Ley.
Sobre el particular, considera Urquijo (2004) que este derecho quedó
explicito igualmente en la Ley Orgánica del Trabajo (LOT, 1997), tanto en su
sentido positivo (derecho a constituir o afiliarse a sindicato) como negativo
(derecho a no afiliarse o a desafiliarse), y sigue vigente en tanto no se
promulguen nuevas leyes.
44
Se deja, al mismo tiempo en claro, que los sindicatos podrían darse
sus propios estatutos, organizarse y constituirse en federaciones y en
confederaciones, pero cumpliendo para ello con el registro correspondiente
ante la Inspectoría Nacional del Trabajo en su respectiva jurisdicción, y de
acuerdo a las formalidades establecidas en la misma ley.
Tales formalidades están referidas, entre otros aspectos,
fundamentales, a la consignación de una copia de los estatutos, la espera de
treinta (30) días en el proceso de registro (que reviste al sindicato de
personería jurídica a efectos laborales), la formulación de observaciones por
parte del inspector o de la denegación del mismo, la posibilidad de recurso; y
que los promotores gozan de inamovilidad.
Las situaciones planteadas son corroboradas por la OIT (2011) quien
expone que en el caso venezolano la ley regula con detalle lo relativo al
derecho y la libertad sindical, y a la organización sindical. Los trabajadores a
partir de los 18 años, incluidos los no dependientes, y los empleadores tienen
el derecho de asociarse libremente en sindicatos y éstos de constituir
federaciones y confederaciones.
Asimismo, se dispone que los trabajadores extranjeros con más de
diez años de residencia en el país tienen, además, el derecho de ser
directivos y representantes sindicales. Las cámaras con personalidad jurídica
y registrada en el Ministerio del Trabajo, pueden ejercer funciones de
sindicatos de empleadores y a su vez los colegios profesionales legalmente
45
establecidos y sus federaciones y confederaciones pueden ejercer funciones
de sindicatos de trabajadores.
Cabe enfatizar que los sindicatos pueden ser de trabajadores, o de
empleadores; y los de trabajadores a su vez pueden ser de empresa,
profesionales, de industria y sectoriales (de comercio, agricultura, u otra rama
de producción o de servicios); locales, estadales, regionales o nacionales.
Hacen falta, como mínimo para constituir un sindicato: 20 trabajadores, si es
un sindicato de empresa, o de trabajadores rurales; 40, si es de profesión o
industria o sectorial; 150, si es un sindicato regional o nacional; 100, si es de
trabajadores no dependientes; y 10 personas, si es un sindicato de
empleadores.
Por otra parte, cabe aclarar que la ley define los objetivos, atribuciones
y finalidades de los sindicatos. Además establece los requisitos para su
organización, registro en el Ministerio del Trabajo, y para su funcionamiento,
incluyendo el manejo de los fondos sindicales, así como para su disolución y
liquidación, con disposiciones análogas para las federaciones y
confederaciones. La Constitución requiere que los estatutos sindicales
establezcan la alternabilidad de los directivos y representantes, elegidos
mediante sufragio universal, directo y secreto.
Por otra parte, en la legislación colombiana aparece igualmente el
derecho de asociación, cuando se dispone en el artículo 353 del Código
sustantivo de trabajo (1950)
46
Art. 353.- Modificado. Ley 50 de 1990, art. 38. Derecho de asociación. 1o) De acuerdo con el artículo 12, el Estado garantiza a los empleadores, a los trabajadores y a todo el que ejerza una actividad independiente, el derecho de asociarse libremente en defensa de sus intereses, formando asociaciones profesionales o sindicatos, y a éstos el derecho de unirse o federarse entre si. 2o) Las asociaciones profesionales o sindicatos deben ajustarse, en el ejercicio de sus derechos y cumplimiento de sus deberes, a las normas de este título, y están sometidos a la inspección y vigilancia del Gobierno en cuanto concierne al orden público y en particular en los casos que aquí se establecen. 3o) Los trabajadores y empleadores, sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a éstas, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas.
Este artículo está en concordancia con la Constitución Nacional de
Colombia (1991), con el artículo 38 de la Constitución Política de Colombia
(1991) consagra el derecho de asociación y consiste en la libre disponibilidad
de los ciudadanos para constituir formalmente asociaciones con otros
ciudadanos y con el artículo 39, que, como se indicó con anterioridad,
consagra el derecho a la asociación sindical.
De la misma manera, se consagra seguidamente:
Art. 354.- Modificado. Ley 50 de 1990, art. 39. Protección del derecho de asociación. 1o) En los términos del artículo 292 del Código Penal, queda prohibido a toda persona atentar contra el derecho de asociación sindical. 2o) Toda persona que atente en cualquier forma contra el derecho de asociación sindical será castigada cada vez con una multa equivalente al monto de cinco (5) a cien (100) veces el salario mínimo mensual más alto vigente, que le será impuesta por el respectivo funcionario administrativo del trabajo, sin perjuicio de las sanciones penales a que haya lugar.
47
Considéranse como actos atentatorios contra el derecho de asociación sindical, por parte del empleador: a) Obstruir o dificultar la afiliación de su personal a una organización sindical de las protegidas por la ley, mediante dádivas o promesas, o condicionar a esa circunstancia la obtención o conservación del empleo o el reconocimiento de mejoras o beneficios; b) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los trabajadores en razón de sus actividades encaminadas a la fundación de las organizaciones sindicales; c) Negarse a negociar con las organizaciones sindicales que hubieren presentado sus peticiones de acuerdo con los procedimientos legales; d) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal sindicalizado, con el objeto de impedir o difundir el ejercicio del derecho de asociación, y e) Adoptar medidas de represión contra los trabajadores por haber acusado, testimoniado o intervenido en las investigaciones administrativas tendientes a comprobar la violación de esta norma. Art. 355.- Actividades lucrativas. Los sindicatos no pueden tener por objeto la explotación de negocios o actividades con fines de lucro.
En igual sentido de lo planteado sobre el derecho de constituir
asociaciones sindicales, como parte de los fines de la libertad sindical en
Colombia, refieren Segrera y otra (2005) que el contenido esencial del
derecho de afiliación está delimitado por la libertad de creación, afiliación y
retiro de una organización sindical, concebida por los derechos
constitucionales para la defensa de los intereses de los trabajadores y
protegidos por los derechos constitucionales establecidos en la Constitución
Nacional en los artículos 53 al 57.
48
2.1.1.2. Potestad de afiliación
La potestad de afiliación está expresamente consagrada en la Ley
Orgánica del Trabajo (1997), de acuerdo a lo expresado por Perdomo (2002)
quien afirma que en Venezuela, tanto los trabajadores como los patronos
tienen derecho de asociarse en sindicatos autónomos y permanentes, y
éstos, a su vez, el de constituir federaciones y confederaciones con la
finalidad de defender, desarrollar y proteger sus derechos individuales e
intereses, así como alcanzar el mejoramiento social, económico y moral de
sus asociados.
Sin embargo, nadie puede ser obligado a integrar un sindicato, y para
formar parte de uno y ejercer funciones de dirección y representación, basta
tener determinada edad más un número de años de residencia en el país,
aplicable este último sólo a extranjeros residentes. También se reconocen
como sujetos colectivos del derecho del trabajo y, por tanto, titulares de la
libertad sindical, a las coaliciones o grupos de trabajadores.
Asimismo, refiere el autor que para constituir un sindicato en
Venezuela las personas gozan de la mayor flexibilidad, pues hay sindicatos
de varias clases con la finalidad de permitir la agrupación de todas las
personas que puedan tener inte reses comunes; por ello, además de los ya
indicados sindicatos de trabajadores y patronos, los primeros a su vez,
pueden ser: de empresa, de profesionales, de industria; y también
sectoriales, por rama de producción de bienes y servicios. También pueden
49
estar clasificados atendiendo a un criterio geográfico: locales, estadales,
regionales y nacionales. Sólo se diferencian en cuanto al número de
trabajadores necesarios para poder constituirlos.
Por otra parte, Mussa (2009) asevera que dentro del desarrollo y
evolución de las organizaciones sindicales, el principio de la Libertad
Sindical, es esencial a la naturaleza misma del sindicato, expresión
conceptual que le da vigencia, y le ser expresión autentica de la voz de los
trabajadores colectivamente organizados, es entonces, la libertad sindical,
sentido mismo e inequívoco de una autentica democracia, las bases de su
estructura, son los valores que sustentan la expresión militante de los
trabajadores, por ello, donde no existe o se restringe la libertad sindical, no
existe la democracia, ni el estado de derecho.
Esta libertad sindical, gira en torno al derecho que tienen los
trabajadores de asociación, afiliación y/o sindicación, a la negociación
colectiva y a la auto tutela, es decir, la facultad que tiene las organizaciones
sindicales de convocar elecciones para elegir la dirigencia sindical,
establecer sus propias normas de organización y funcionamiento, por ello, se
hace vital la organización de los trabajadores para la lucha y defensa de sus
derechos, reivindicaciones y mejoras en las condiciones de trabajo.
Expresa el jurista mencionado que el papel a ejercer por los sindicatos,
ante los desafíos del futuro que comporta la globalización y las nuevas
estrategias de organización del trabajo, dependerá de factores tales como: la
50
democracia interna de las organizaciones sindicales, la unidad de acción
sindical y el desarrollo de la autonomía sindical.
Asimismo, la superación positiva de estos elementos contribuiría a que
los trabajadores retomen el camino de afiliación a los sindicatos, y de esta
forma se trasformarían dichas organizaciones de los trabajadores en el motor
fundamental transformador del tejido social, solo con la unidad, la
democracia y la autonomía sindical los trabajadores serán la vanguardia de
las luchas por la justicia social, como expresión más acabada de la idea de la
justicia aplicable a los trabajadores, donde entra en juego el bien común,
dándole a cada quien lo que le corresponda.
En definitiva, asevera Mussa (2009) que los titulares primarios de la
libertad sindical son los trabajadores. En ejercicio de esa libertad, en su
dimensión individual específicamente, pueden afiliarse, no afiliarse o
desafiliarse de cualquier organización sindical, en cualquier tiempo y sin
ningún tipo de obstáculo. Por ello, pueden en cualquier momento cambiar
sus preferencias en cuanto al sindicato que va a representarlos. Los
trabajadores como titulares de la libertad sindical, son en consecuencia,
quienes tienen el derecho de definir cual es el sindicato más representativo
mediante su afiliación.
En el caso colombiano, afirman Segrera y otra (2005) que la libertad de
asociación puede entenderse en dos acepciones: positiva y negativa. La
primera de ellas, como la posibilidad de todo trabajador de pertenecer a una
organización que defienda sus intereses profesionales, con la sola condición
51
de cumplir los requisitos estatutarios que no atenten contra el núcleo
esencial del derecho de asociación haciendo ilusoria esa posibilidad; y la
segunda, como el derecho a no ser compelido a pertenecer a un sindicato.
Con esto se logra prohibir a los sindicatos que impidan de manera
arbitraria el ingreso de los trabajadores que cumplan los requisitos
establecidos en sus estatutos, y la imposibilidad jurídica de establecer
condiciones de afiliación que dejen al capricho de los miembros del sindicato
la aprobación de la solicitud de ingreso de nuevos afiliados.
Asimismo, se dispone en el Código Sustantivo del trabajo (1950) lo
siguiente:
Art. 358.- Libertad de afiliación de altos empleados. 1o) Los sindicatos son asociaciones de libre ingreso y retiro de los trabajadores. En los estatutos se reglamentarán las condiciones y restricciones de admisión, la devolución de cuotas o aportes a los afiliados en caso de retiro voluntario o de expulsión, así como la coparticipación en instituciones de beneficio mutuo que hubiere establecido el sindicato con aportes de sus miembros.
Asimismo, sobre la organización de los sindicatos se establece
expresamente:
Art. 359.- Número mínimo de afiliados. Todo sindicato de trabajadores necesita para constituirse o subsistir un número no inferior a veinticinco (25) afiliados; y todo sindicato patronal no menos de cinco (5) patronos independientes entre sí. Art. 360.- Afiliación a varios sindicatos. Se prohíbe ser miembro a la vez de varios sindicatos de la misma clase o actividad. Art. 361.- Modificado. Ley 50 de 1990, art. 41. Fundación. 1o) De la reunión inicial de constitución de cualquier sindicato los iniciadores deben suscribir un acta de fundación donde se
52
expresen los nombres de todos ellos, sus documentos de identificación, la actividad que ejerzan y que los vincule, el nombre y objeto de la asociación. 2o) En la misma o en sucesivas reuniones se discutirán y aprobarán los estatutos de la asociación y se designará el personal directivo, todo lo cual se hará constar en el acta o actas que se suscriban.
2.1.1.3. Protección de los intereses
La libertad sindical ha estado signada por una serie de cometidos o
finalidades legales que requieren de la asunción de una actitud
comprometida por parte de sus agremiados. Al respecto, dispone la Ley
orgánica del Trabajo venezolana (1997) en su artículo 408 una serie de
finalidades que evidencian la tutela que pretende el legislador con esa figura
legal. Al efecto, dispone que los sindicatos deberán.
a) Proteger y defender los intereses profesionales o generales de sus asociados ante los organismos y autoridades públicas; b) Representar a sus miembros en las negociaciones y conflictos colectivos de trabajo, y especialmente en los procedimientos de conciliación y arbitraje; c) Promover, negociar, celebrar, revisar y modificar convenciones colecti vas de trabajo y exigir su cumplimiento; d) Representar y defender a sus miembros y a los trabajadores que lo soliciten, aunque no sean miembros del sindicato, en el ejercicio de sus intereses y derechos individuales en los procedimientos administrativos que se relacionen con el trabajador, y, en los judiciales sin perjuicio del cumplimiento de los requisitos para la representación; y, en sus relaciones con los patronos; e) Vigilar el cumplimiento de las normas destinadas a proteger a los trabajadores, especialmente las de previsión, higiene y seguridad sociales, las de prevención, condiciones y medio ambiente de trabajo, las de construcción de viviendas para los trabajadores, las de creación y mantenimiento de servicios
53
sociales y actividades sanas y de mejoramiento durante el tiempo libre; f) Ejercer especial vigilancia para el fiel cumplimiento de las normas dirigidas a garantizar la igualdad de oportunidades, así como de las normas protectoras de la maternidad y la familia, menores y aprendices; g) Crear fondos de socorro y de ahorro y cooperativas, escuelas industriales o profesionales, bibliotecas populares y clubes destinados al deporte y a la recreación o al turismo. No obstante, para la organización de cooperativas de producción o servicios por trabajadores de una empresa, se requerirá autorización expresa de la misma, cuando se trate de producir mercancías o prestar servicios semejantes a los que produzca o preste la empresa correspondiente. La administración y funcionamiento de las cooperativas se regirá por las disposiciones pertinentes a ellas; h) Realizar estudios sobre las características de la respectiva rama profesional, industrial o comercial o de servicios, costos y niveles de vida, educación, aprendizaje y cultura y, en general, sobre todas aquellas que les permita promover el progreso social, económico y cultural de sus asociados; y presentar proposiciones a los Poderes Públicos para la realización de dichos fines; i) Colaborar con las autoridades, organismos e institutos públicos en la preparación y ejecución de programas de mejoramiento social y cultural y en la capacitación técnica y colocación de los trabajadores; j) Responder oportunamente a las consultas que les sean formuladas por las autoridades y proporcionar los informes que se les soliciten, de conformidad con las leyes; k) Realizar campañas permanentes en los centros de trabajo para concientizar a los trabajadores en la lucha activa contra la corrupción, consumo y distribución de estupefacientes y sustancias psicotrópicas y hábitos dañinos para su salud física y mental, y para la sociedad; y l) En general, las que señalen sus estatutos o resuelvan sus asociados, para el mejor logro de sus fines.
En el caso colombiano, consideran Segrera y otra (2005) que la
protección de los intereses en cuanto a la libertad sindical se da, en principio,
cuando se permite que los derechos adquiridos de los trabajadores sean
54
reconocidos y defendidos por los representantes sindicales; además, cuando
el juez considera que una prestación del Estado consagrada en un derecho
económico, social o cultural, o la falta de ella, pone en entredicho de manera
directa y evidente un principio constitucional o uno o varios derechos
fundamentales, de manera que resulte directamente protegido por la
Constitución.
El fundamento consiste en que la eficacia de las normas
constitucionales no se puede determinar en abstracto sino que varía según
las circunstancias propias de los hechos, y el juez debe encontrar, en la
relación hecho-norma, la decisión más razonable en materia sindical, no sólo
desde el punto de vista jurídico sino también desde el punto de vista fáctico.
Por lo anterior, los derechos económicos, sociales y culturales no
pueden ser considerados como fundamentales, salvo en aquellas situaciones
en las cuales, en un caso específico, sea evidente su conexidad con un
principio o con un derecho fundamental. Por su parte, los derechos de la
tercera generación, llamados derechos colectivos de la humanidad o
derechos de las nuevas generaciones, fueron promovidos a partir de la
década de los sesenta con vestigios de protección a los actores
intervinientes en ellos.
2.1.1.4. Mejoramiento social
El mejoramiento social ha sido una de las variables insertas en los
ordenamientos jurídicos laborales en la mayoría de los países a nivel mundial
55
y latinoamericano, Al efecto, destaca Caamaño (2008), que específicamente
en Chile, de manera similar a otros países latinos, si bien la noción de
libertad sindical ha estado observada y canalizada desde la perspectiva
teórica, excluyendo su ámbito funcional, ha intentado posicionarse como una
figura ventajosa para el colectivo.
En el planteamiento del autor, la libertad sindical requiere ejercitarse
en defensa de los intereses colectivos de las partes intervinientes, pudiendo
constituir, organizar, afiliarse y desafiliarse de una organización sindical, pero
no puede asociarse solamente con esa parte operativa de la sindicación, sino
que debe cumplir sus fines, aquello que ha logrado consolidar a través de su
evolución conceptual, buscando el mejoramiento de las condiciones
laborales de los trabajadores, estén éstos afiliados o no al sindicato.
En el caso venezolano, la legislación es clara cuando define los
objetivos o fines de los sindicatos, disponiendo que, si bien, por un lado,
deberán proteger los intereses de sus afiliados, también deberán operar el
mejoramiento social, económico y moral y la defensa de los derechos
individuales de sus asociados.
Este mejoramiento social, en el criterio de Quintero (2001) está
referido, entre otros aspectos importantes, a la Creación de formas de
mejorar económicamente a los asociados (caja de ahorro, cooperativas),
buscando formas a través de las cuales se produzca un aumento de los
beneficios económicos, sociales, de salud, de bienestar, de calidad de vida,
de los agremiados al sindicato, u otras formas de aumentar la
56
responsabilidad social al aumentar la productividad, el rendimiento, en el
caso de los sindicatos de patronos.
De la misma manera, para el caso colombiano, consideran Segrera y
otra (2005) que con la entrada en vigencia de la Carta Política de 1991 y la
consagración de la figura del Bloque de constitucionalidad, se generó la
necesidad a nivel interno no sólo de implementar y, por ende, brindar una
mayor protección de los derechos humanos tomando como base las normas
internacionales que regulaban la materia, sino de lograr la coherencia de las
disposiciones nacionales que regulaban el tema del derecho de asociación
sindical con los parámetros internacionales señalados por la Organización
Internacional del Trabajo.
2.1.2. Repercusiones del fuero sindical dentro del marco legal
venezolano y colombiano
El fuero sindical puede ser definido como la garantía de que gozan
algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus
condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos u
ocupaciones, de la misma empresa o un lugar distinto en el que presta sus
servicios, sin una causa justificada, calificada como tal por el órgano
competente. Así se infiere de lo señalado por Urquijo (2004), quien
igualmente afirma que la Ley Orgánica del Trabajo (LOT, 197) desarrolla esta
precepto en la Sección Quinta, al referir la protección de la actividad sindical,
y la Sección Sexta que refiere más específicamente el fuero sindical.
57
Ahora bien, conviene distinguir, de acuerdo a lo planteado por Villasmil
(2007), entre el “fuero” entendido como un “status” jurídico, y la inamovilidad,
que supone un privilegio que obra como consecuencia o efecto del anterior.
El fuero sindical deviene en un privilegio, con independencia de su fuente. Es
así, por dos motivos: porque ampara a determinadas categorías de
trabajadores representando, por ende, una discriminación positiva.
Al hacer lo planteado, impone una condición suspensiva temporal al
poder rescisorio del empleador, lo que le impide el despido unilateral, con
todo y que el trabajador amparado no es puridad titular del fuero, siéndolo el
sujeto colectivo cuya representación ostenta ; así, “la inamovilidad
consagrada en virtud del fuero sindical se otorga para garantizar la defensa
del interés colectivo y la autonomía en el ejercicio de las funciones
sindicales” (Artículo 449 in fine LOT, 1997)
Considera el autor mencionado por otro lado, que esta figura es
temporal y no está dirigido a regir por toda la relación de trabajo. Ello se
corrobora con la periodicidad de los fueros sindicales y se deduce del lapso
de duración del llamado fuero de promoventes, del fuero de los directivos,
del llamado fuero de los negociantes o del fuero eleccionario.
Asimismo, sostiene que, siendo un privilegio, deviene en una norma y,
en fin, en un régimen de derecho estricto ; por ende, de interpretación
restrictiva, con la que no admite interpretaciones a su respecto de índole
analógica o extensiva. Por eso mismo, no habrá fueros análogos ni
susceptibles de ser reconocidos en quien “hace las veces de” o en quien
58
desempeña actividad análoga a la del aforado, sin ostentar una de las
representaciones que haría surgir el status jurídico del aforamiento.
Este status reconocido explica, precisamente, que en puridad, el
procedimiento de calificación de falta que se sigue en sede administrativa
(Artículo 453 LOT, 1997), no persiga más que el desaforamiento que como
tal devuelve al empleador su prerrogativa de rescindir la relación de trabajo
por iniciativa unilateral suya, lo que es igual que decir, que su poder
rescisorio resurge solo con posterioridad al desaforamiento que representa
el acto administrativo (habilitatorio o de autorización) que califica la falta y
justificará así, ex post, el despido.
Este, en el planteamiento de Villasmil (2007), no es más que un acto
administrativo que dicta el inspector del trabajo, el cual habilita o faculta al
empleador para el despido por un lapso determinado, vencido el cual
obraría la convalidación o perdón de la falta, resurgiendo el fuero si no
hubiese fenecido por el transcurso del tiempo.
Considera en este mismo sentido Mussa (2009) que el fuero sindical
consiste en un privilegio mediante el cual sus titulares no pueden ser
despedidos, trasladados, desmejorados en sus condiciones de trabajo, sin
justa causa previamente calificada por el Inspector del Trabajo. Su objeto a
diferencia del de la estabilidad, el cual es garantizar al trabajador
individualmente considerado, su derecho al empleo, es, según establece el
texto constitucional, permitir al colectivo de asalariados constituir libremente
59
las organizaciones sindicales (derecho de sindicación) que estimen
convenientes para la mejor defensa y derecho de sus intereses.
El fuero puede ser permanente o temporal, según privilegiado. El
orden jurídico, la doctrina y la jurisprudencia afirman su temporalidad, más
sin embargo, citando a Parra (s/f), el autor afirma que es permanente
porque se beneficia inmutablemente a los cargos que según la Ley, el
Estatuto del sindicato determine. Se podría calificar de temporal, en
relación, no con el órgano privilegiado, sino con su titular, de acuerdo al
artículo 95 de la CRBV (1999).
Cabe mencionar igualmente en este punto que esta norma
constitucional venezolana dispone lo siguiente:
Para el ejercicio de la democracia sindical, los estatutos y reglamentos de las organizaciones sindicales establecerán la alternabilidad de los y las integrantes de las directivas y representantes mediante el sufragio universal, directo y secreto. Los y las integrantes de las directivas y representantes sindicales que abusen de los beneficios derivados de la libertad sindical para su lucro o interés personal, serán sancionados o sancionadas de conformidad con la ley. Los y las integrantes de las directivas de las organizaciones sindicales estarán obligados u obligadas a hacer declaración jurada de bienes
De allí que pueda inferirse que la protección del fuero sindical
constituye uno de los mecanismos de tutela de la libertad sindical,
concebido en el amparo frente al despido arbitrario de determinados
dirigentes o miembros de un sindicato en formación, así como traslados o
persecuciones por razón de la actividad sindical.
60
Así, la consagración de la protección tiene rango constitucional y se
desarrolla a través de dos procedimientos, a saber, autorización para el
despido y reenganche o reposición, los cuales constituyen verdaderos
conflictos intersubjetivos que la Administración del Trabajo dirime dadas las
funciones jurisdiccionales que le han sido atribuidas, no en vano la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha calificado al Inspector del
Trabajo de Juez Administrativo.
Este fuero sindical que se analiza presenta repercusiones positivas,
de acuerdo a lo planteado por Gallegos (2011) siendo sus beneficiarios los
trabajadores que concurren a la formación de un sindicato, los directores y
delegados sindicales, los candidatos a director, los trabajadores que
negocian colectivamente, los miembros de comisión negociadora que no
sean directores sindicales.
Así se observa la posibilidad de no ser despedidos mientras dure la
elección del candidato, mientras se producen los procesos de negociación
colectiva, debiendo permanecer en su área de trabajo dentro de las
condiciones que establece la ley, sin riesgo de discriminación ni prácticas
antisindicales diversas.
En este apartado, cabe considerar el contenido de la legislación
colombiana en cuanto al fuero sindical, al amparo de que es objeto los
actores que gozan de esta figura legal, artículos estos que tienen
concordancia con el articulado previsto en la Constitución Política de
Colombia en cuanto a la libertad sindical.
61
Art. 405.- Modificado. Decreto 204 de 1957, art. 1o. Definición. Se denomina fuero sindical la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez de trabajo.
Asimismo, la legislación colombiana contempla aquellos sujetos que
están amparados por el fuero sindical, a saber:
Art. 406.- Modificado. Ley 50 de 1990, art. 57. Trabajadores amparados por el fuero sindical. Están amparados por el fuero sindical: a) Los fundadores de un sindicato, desde el día de su constitución hasta dos (2) meses después de la inscripción en el registro sindical, sin exceder de seis (6) meses; b) Los trabajadores que, con anterioridad a la inscripción en el registro sindical, ingresen al sindicato, para quienes el amparo rige por el mismo tiempo que para los fundadores; c) Los miembros de la Junta Directiva y subdirectivas de todo sindicato, federación o confederación de sindicatos, sin pasar de cinco (5) principales y cinco (5) suplentes, y los miembros de los comités seccionales, sin pasar de un (1) principal y un (1) suplente. Este amparo se hará efectivo por el tiempo que dure el mandato y seis (6) meses más; d) Dos (2) de los miembros de la comisión estatutaria de reclamos, que designen los sindicatos, federaciones o confederaciones sindicales, por el mismo período de la Junta Directiva y por seis (6) meses más, sin que pueda existir en una misma empresa más de una (1) comisión estatutaria de reclamos. Esta comisión será designada por la organización sindical que agrupe el mayor número de trabajadores. Por otra parte, se consagran estas excepciones al fuero sindical: Art. 409.- Excepciones. No gozan de fuero sindical: 1o) Los trabajadores que sean empleados públicos de acuerdo con el artículo 5o. del Código de Régimen Político y Municipal; 2o) Los trabajadores oficiales y particulares que desempeñen puestos de dirección, de confianza o de manejo.
62
Art. 410.- Modificado. Decreto 204 de 1957, art. 8o. Justas causas del despido. Son justas causas para que el juez autorice el despido de un trabajador amparado por el fuero: a) La liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento y la suspensión total o parcial de actividades por parte del patrono durante más de ciento veinte (120) días, y b) Las causales enumeradas en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo para dar por terminado el contrato. Art. 411.- Modificado. Decreto 204 de 1957, art. 9o. Terminación del contrato sin previa calificación judicial. La terminación del contrato de trabajo por la realización de la obra contratada, por la ejecución del trabajo accidental, ocasional o transitorio, por mutuo consentimiento o por sentencia de autoridad competente, no requiere previa calificación judicial de la causa en ningún caso. Conc.: 6o. Art. 412.- Modificado. Decreto 204 de 1957, art. 10. Suspensión del contrato de trabajo. Las simples suspensiones del contrato de trabajo no requieren intervención judicial. Conc.: 112. Art. 413.- Sanciones disciplinarias. El fuero sindical no impide aplicar al trabajador que de él goce las sanciones disciplinarias distintas del despido en los términos del respectivo reglamento de trabajo.
De acuerdo a lo planteado, debe inferirse que una de las mayores
secuelas o repercusión que tiene el fuero sindical deriva de algunos
beneficios derivados de la condición especial de algunos de sus miembros,
entre los cuales cuentan los permisos sindicales y la prohibición al patrono
de limitar el derecho a la asociación a sus trabajadores, unidades de
análisis estas que se analizan de inmediato.
Es decir, que de todo lo planteado es posible deducir las
repercusiones del fuero sindical, establecidas como la inamovilidad laboral,
las condiciones de trabajo adecuadas y los permisos sindicales, los cuales
se profundizan en este trabajo investigativo, ya que han sido seleccionados
63
como elementos de análisis para la determinación y el análisis del alcance
de la libertad sindical como derecho humano internacionalmente admitido.
2.1.2.1. Permisos sindicales
Los permisos sindicales es otra de las repercusiones del fuero sindical
observados, en el criterio de Gallegos (2011) en cuanto al cumplimiento de
funciones del directorio sindical, tiempo este durante el cual el trabajador
debe recibir los beneficios, remuneraciones y cotizaciones que le
corresponden como tal, situación esta que debe ser observada de acuerdo a
la legislación sindical venezolana..
Tales permisos sindicales pueden tener una duración semanal de 6, 8,
10, 24 horas o más, dependiendo de las necesidades en la ejecución de sus
tareas sindicales, teniendo incluso la posibilidad de exceder el tiempo de
permisos o su acumulación mensual, pudiendo existir a la vez, los llamados
permisos complementarios que son adicionales a los permisos concedidos
normalmente.
Sostiene el autor que las disposiciones normativas comúnmente
regulan tales permisos complementarios ante la posibilidad de excusarse de
prestar servicios previo acuerdo de la asamblea, con un tiempo de duración
específico y habiendo definido el aviso correspondiente. Asimismo, tales
permisos pueden ser concedidos a los dirigentes de sindicatos inter -
empresa, cuando se trata de una negociación colectiva, por el término de un
mes.
64
Asimismo pueden ser concedidos permisos para capacitación y
perfeccionamiento de acuerdo a las necesidades existentes, y, sobre en los
casos de directores de federaciones y confederaciones cuyas gestiones de
trabajo sindical son mayores, por lo cual en algunos casos requieren de un
permiso sindical mayor.
Finalmente, señala el autor los permisos sindicales que deben ser
concedidos a los directores de centrales sindicales, debiendo éstos hacer
sus avisos y prever los efectos que esto pudiera acarrear dada su ausencia,
pudiendo prever incluso casos de suplente en el ejercicio del cargo. En
estos casos existe la obligación de conservar el empleo, por lo cual se
requieren pactos expresos con el empleador con el consiguiente pago de
remuneraciones, beneficios y cotizaciones.
Como contraposición a este criterio, es menester recalcar la opinión de
Hernández (2009) quien afirma que otra confusión que genera el fuero
sindical es que los dirigentes, al sentirse protegidos por la Ley en su
estabilidad, creen tener derecho a romper la disciplina laboral de su jornada
ausentándose de su trabajo.
Afirma el autor que el fuero sindical es una cosa y los permisos
remunerados para realizar actividades sindicales es otra cosa. Los permisos
sindicales no se encuentran establecidos en la Ley Orgánica del Trabajo
venezolana. Los permisos sindicales para actividades sindicales específicas
o permisos de tiempo parcial o de tiempo completo tienen su origen en la
convención colectiva de trabajo. De manera que los patronos no están
65
obligados por Ley a conceder permisos sindicales; el dirigente sindical es un
trabajador más que está legalmente obligado a cumplir sus deberes laborales
dentro de la jornada diaria que tenga programada.
Cabe acotar finalmente que, en el caso colombiano, la asociación
sindical, por ende, los permisos sindicales, se han visto afectados por la
negativa de personeros gubernamentales o no gubernamentales, de atender
a las bases y beneficios de la libertad sindical. En tal sentido, refieren
Segrera y otra (2005) no obstante el país no ha sido aun declarado
responsable internacionalmente por la violación del derecho de asociación
sindical (y/ o los que éste comprende), no se está exento de llegar a afrontar
una situación similar.
Por la razón expresada, vale la pena resaltar que la corporación
constitucional sí ha permeado sus decisiones internas del espíritu de los
convenios ratificados por Colombia sobre los derechos humanos, al punto de
establecer su alcance en los términos arriba señalados, entendiéndose como
tales los siguientes: El carácter fundamental del derecho de asociación
sindical, elevado a rango constitucional en la Constitución Política de 1991, la
viabilidad de su protección a través del mecanismo de la tutela; mientras se
cumplan los presupuestos señalados en la Constitución política, garantía del
derecho de huelga limitada a los servicios públicos esenciales definidos por
el legislador, la libertad de autoorganización de los sindicatos, la naturaleza
jurídica de los convenios 87 y 98 de la Organización Internacional del
66
Trabajo, obligatorios en la legislación interna, los cuales enmarcan el
derecho de asociación sindical.
Destaca las autoras que en Colombia se ha logrado recorrido con
respecto al derecho de asociación sindical, pese a la grave situación de
violencia interna que enfrentan los trabajadores colombianos sindicalizados,
y atender, tomando ventaja de la filosofía sobre la observancia a las normas
internacionales que defiende la Corte, los pronunciamientos, convenios y
recomendaciones de las autoridades internacionales sobre la materia en los
casos que atañen al Estado, con el fin de propender a la protección integral y
efectiva de las asociaciones sindicales dentro del marco legal que rige en la
actualidad.
2.1.2.2. Prohibición al patrono de limitar el derecho de asociación El derecho de asociación sindical está amparado por la legislación
venezolana vigente, lo cual, en el criterio de Perdomo (2002), impide al
patrono limitar esa garantía legislativa. Al efecto, menciona también que la
vigilancia y protección de la libertad de sindicalizarse que la ley ordena
realizar al Estado venezolano, la cual se cumple a través de una autoridad
administrativa, ante quien deben registrarse todos los sindicatos, mediante el
cumplimiento de los requisitos de ley.
En tal sentido, la autoridad administrativa debe registrar el sindicato
siempre y en un lapso breve, a menos que esté presente alguno de los
67
supuestos de hecho establecidos en la ley, caso en el cual podrá abstenerse
del registro y, contra esta negativa, los solicitantes tienen recursos
administrativos y judiciales.
Esa protección del Estado del derecho de sindicalización también se
manifiesta en el conferimiento inmediato de un fuero especial a todos los
solicitantes, aun antes que el sindicato haya sido registrado, pues para gozar
de ella basta la simple notificación a la autoridad administrativa de la
intención de formar uno. Pero, en todo caso, afirma la ley que el patrono no
podrá impedir que los sujetos se agrupen en sindicatos para gozar de los
derechos derivados de su constitución.
Señala en este sentido el autor mencionado que el establecimiento de
un sistema de protección no estaría completo si se permitiera que cualquier
conducta desviada pudiera disminuir o perjudicar los derechos de los
trabajadores. Por ello, le está prohibido a los patronos la imposición de
condiciones a los trabajadores o la intervención directa o indirecta en la
constitución y funcionamiento de sindicatos, pues ello afecta no sólo su
normal desarrollo sino la libertad sindical.
Otras modalidades dentro del sistema de protección que rige en
Venezuela son muy conocidas y rigen también en otros países. Consisten en
permitir a los sindicatos requerir la consagración de fórmulas para la
contratación de trabajadores, el derecho de determinado sindicato de ser
preferido en el ofrecimiento de los trabajadores necesarios, el descuento de
68
la cuota sindical realizada por los patronos, el derecho a afiliarse que tiene
todo trabajador.
Se considera en este sentido que la protección tutelar es necesaria
para sofocar los efectos nocivos de la actitud rebelde del patrono originada
por la lesión en los derechos fundamentales del trabajador, para lo cual los
órganos del Poder Judicial se presentan como la única solución para lograr
por un medio, breve, sumario y eficaz la vigencia de los derechos
vulnerados, dado el vacío legislativo evidente a fin de que los órganos
administrativos ejecuten su decisión en materia laboral-administrativa.
Ese medio, lógicamente, no es otro que la acción de amparo. El rango
de derecho fundamental de la Libertad Sindical exige la introducción en el
ordenamiento adjetivo laboral, de una Acción especial de Tutela de la
Libertad Sindical, que permita a través de un proceso especial, asegurar la
justiciabilidad a los derechos de contenido sindical, supliendo el vacío
legislativo existente hasta la fecha y que ha pretendido ser auxiliado a través
de la admisión de la Acción de Amparo Constitucional.
Asimismo, en Venezuela la protección al Fuero Sindical, constituye
uno de los mecanismos de tutela de la libertad sindical, concretado en el
amparo frente al despido arbitrario de determinados dirigentes o miembros
de sindicatos en formación, así como traslados o persecuciones por razón de
la actividad sindical.
Es decir, surge como aspecto inseparable del derecho de asociación
sindical, tratando de enfrentar la vulnerabilidad que ofrecen las
69
organizaciones de trabajadores. Esa protección de los representantes del
personal o de los consejos de empresa origina, una derogación del poder
unilateral del empresario de disolver el contrato.
Se observa igualmente a través de informaciones del Departamento
de Relaciones Laborales y de Empleo de la Organización Internacional del
Trabajo (OIT, 2011), que la Constitución venezolana garantiza el goce y
ejercicio de los derechos humanos y la igualdad ante la ley, sin
discriminación alguna; conteniendo igualmente la responsabilidad del
empleador, en caso de simulación o fraude destinado a desvirtuar,
desconocer u obstaculizar la aplicación de la legislación laboral, libertad
sindical y protección de inamovilidad para promotores y responsables
sindicales, negociación colectiva y solución de conflictos laborales, huelga y
derecho de crear asociaciones de carácter social y cooperativo.
En igual sentido, plantea Lagos (1990) que, en el ámbito colombiano,
diversos criterios han tratado de explicar la naturaleza jurídica de este
instituto, y tal planteamiento lo realiza a través de la determinación de tres
(03) teorías existentes al respecto, las cuales se distinguen de la siguiente
manera:
a) Una primera teoría apunta a la consideración del fuero sindical,
para resguardar al trabajador individualmente considerado; es decir, como
persona natural y sujeto activo del contrato individual de trabajo;
b) Una tesis contraria, asiente que la institución tiene como finalidad
fundamental garantizar el ejercicio del derecho de asociación sindical;
70
c) Una tercera tesis ecléctica, para la cual las anteriores no se
contradicen sino que se complementan, concibe el fuero sindical como una
garantía tanto a favor del gremio como en beneficio de los individuos o
miembros de sus directivas y fundadores. En cualquier caso, lo que se
protege no es al individuo personalmente considerado o su categoría
profesional, sino su función.
Ahora bien, como garantía, ostenta los siguientes caracteres: es
calificada o funcional, dado que se otorga para cumplir la función sindical; es
relativa, puesto que no puede ser invocada sino, en ciertas situaciones que la
ley prevé; es una garantía condicionada, pues debe cumplirse con los
requisitos legales preestablecidos; es limitada, pues únicamente por
convención expresa puede ser extendida más allá de lo que la ley determina.
2.1.3. Beneficios de la libertad sindical en Venezuela y Colombia
El movimiento sindical frecuentemente practica la política de
conciliación de clases; así lo afirma Quintero (2001), quien expresa que en
Venezuela existe una vinculación entre dicho movimiento y los partidos
políticos a la cual quedan subordinados los intereses de la llamada clase
obrera, ahora llamada clase trabajadora, expresión ésta que implica una
distorsión conceptual, puesto que se generaliza, la condición del trabajo
hacia todas aquellas personas que pueden ser fuente de producción, pero no
asalariado.
71
Al afiliarse a un sindicato, los miembros buscan la defensa de los
intereses de la clase obrera; de manera que en el seno del movimiento
sindical persiste la concepción relacionada con que el movimiento sindical
debe servir a los intereses, a los beneficios de la clase obrera. Sin embargo,
a lo largo de la historia del movimiento sindical se puede apreciar que la
defensa de los intereses de la clase obrera son puramente económicos y
muy restringidos, practicando de tal manera, una política de conciliación de
clases, puesto que creen que la conciliación de clases es el fundamento
mejor de la democracia y evita los riesgos inherentes al sistema democrático.
En este estudio se hace mención, como parte de los beneficios
derivados de la libertad sindical, a la inamovilidad laboral de que gozan los
miembros, amparados por el fuero sindical, además del logro de condiciones
de trabajo adecuadas que permitan la satisfacción laboral de los
trabajadores, por ende, el rendimiento y la productividad de la empresa.
2.1.3.1. Inamovilidad laboral
La historia del derecho del trabajo, de algún modo, se ha construido a
partir de la idea de la restricción del poder rescisorio del empleador respecto
de la relación del trabajo. Para ello, en el criterio de Villasmil (2007) el
reconocimiento del derecho a la estabilidad ha significado la proa de la
restricción de la facultad del empleador para terminar, por voluntad unilateral,
la relación del trabajo. La estabilidad resulta pues, en un derecho ejercitable
ante el empleador, por ende, no en una obligación que pueda él reclamar.
72
Con todo, la estabilidad al menos directa o propia, resulta en una
discriminación positiva que, como tal, no ampara a todos los trabajadores del
mismo modo e intensidad. Se trata de un derecho de rango constitucional
que deja al árbitro de la ley la asunción de uno u otro modela de ella. Si bien
la estabilidad es una sola, es posible diferenciar modelos teóricos y
legislativos de estabilidad laboral. De tal manera, el lindero entre una u otra
estará en los modos de su tutela .
En el criterio del autor mencionado, la estabilidad absoluta propia o
directa (que incluye como tal al instituto de la inamovilidad), garantiza la
readmisión (reenganche) en caso de despido incausado; la relativa impropia
o indirecta, por su parte, no lo hace, más bien persigue la permanencia del
trabajador, con ello, la continuidad de la relación de trabajo, sancionando una
indemnización por el despido injustificado que así lo encarezca o termine por
desestimularlo.
De acuerdo a lo planteado, la inamovilidad y, en el otro extremo, la
estabilidad indirecta o impropia, no verifica sino la graduación de los modos
de tutela del derecho de permanencia en el empleo; y, con ella , las distintas
maneras de restringir o, por lo menos, minimizar, el poder recisorio del
empleador.
Cabe destacar lo planteado por Mussa (2009) quien afirma que al
hablar de estabilidad laboral se debe necesariamente precisar su significado
para evitar confusiones conceptuales, toda vez que la estabilidad absoluta ,
en su criterio, no es equivalente a inamovilidad. Así, define la estabilidad
73
laboral, como el derecho del trabajador a la permanencia en su puesto de
trabajo, persigue un fin propio del individuo: su permanencia en el empleo.
Este derecho surge como una limitación al poder discrecional del empleador
de despedir al trabajador.
Sobre esta temática, afirma el teórico mencionado que la Sala de
Casación Civil de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia No. 295 de
fecha 13 de julio 1994, definió la estabilidad laboral como: una obligación
negativa o de no hacer, que se traduce en el deber del empleador de
abstenerse de todo acto que implique el despido directo o indirecto del
trabajador.
Asimismo, en términos generales, la OIT (2011) expresa, de acuerdo a
la normativa laboral venezolana, que la ley garantiza la libertad de trabajo.
Toda persona es libre de dedicarse a alguna actividad lícita y nadie podrá
impedir el trabajo a los demás ni obligarlos a trabajar contra su voluntad. Por
consiguiente, las autoridades competentes pueden impedir la sustitución
ilegal de un trabajador que participe en un conflicto colectivo, o que haya
sufrido un riesgo profesional, o esté bajo la protección especial del Estado y
goce por tanto de inamovilidad, o haya estado separado de sus labores por
enfermedad no profesional, así como el despido masivo.
En el criterio de Urquijo (2004) la característica de inamovilidad,
observada como una de las repercusiones del fuero sindical, implica que los
asociados no pueden ser despedidos, trasladados o desmejorados de sus
condiciones de trabajo, sin justa causa, previamente calificada por el
74
Inspector del trabajo, es decir, por la autoridad administrativa del trabajo
designada por la ley. Esta inamovilidad se otorga para garantizar la defensa
del interés colectivo y la autonomía en el ejercicio de las funciones
sindicales.
Sobre este mismo asunto, se refiere igualmente que una de las críticas
más profundas al sistema de protección de inamovilidad es la ejecución de
la solicitud de reenganche, situación esta dada en la legislación venezolana y
colombiana, por lo cual el máximo Tribunal de Justicia, ha admitido la
procedencia de la acción de Amparo Constitucional para lograr la restitución
de los derechos vulnerados.
Asimismo, la OIT (2011) en igual sentido afirma sobre la legislación
laboral venezolana en materia de libertad sindical, que la ley establece el
fuero sindical, o inamovilidad temporal, de conformidad con el cual una
persona no puede ser despedida, trasladada o desmejorada en sus
condiciones de trabajo sin causa previamente justificada durante el
procedimiento establecido al efecto.
En tal sentido, ratifican que gozan de inamovilidad, los promotores
sindicales y adherentes a un sindicato en formación, directivos sindicales y
todos los trabajadores durante el período de elecciones sindicales, de
negociación colectiva, o de trámite de un conflicto colectivo. El mismo
beneficio existe, por cierto, durante la suspensión de la relación de trabajo, y
para la mujer embarazada y la madre adoptiva, los directores laborales y los
miembros de comités de higiene y seguridad.
75
En cambio, la norma rectora dispone que los directivos sindicales
hagan declaración jurada de sus bienes y anuncia sanciones para directivos
y representantes sindicales que abusen de su condición para su lucro o
interés personal. Además, según la referida Constitución venezolana, las
organizaciones sindicales no están sujetas a intervención, suspensión o
disolución administrativa.
2.1.3.2. Condiciones de trabajo adecuadas
Las condiciones de trabajo a nivel universal deben precaverse para
todos los trabajadores, estén o no afiliados a un sindicato de trabajo, formen
parte de la directiva de este o no. De allí que considere en este sentido la
OIT (2011), refiriéndose a la normativa laboral venezolana que la ley dispone
que el trabajo debe prestarse en condiciones adecuadas y seguras, y regula
la jornada, los días de trabajo y los de descanso, así como también lo relativo
al medio ambiente de trabajo, la higiene y la seguridad.
De igual manera sostiene que el servicio debe ser prestado en
condiciones y ambiente apropiados de higiene y seguridad. En ningún caso,
el trabajador debe ser expuesto a la acción de agentes o condiciones que
puedan causar daños a su salud, sin haber sido advertido de la naturaleza de
los mismos, de los daños que pueden producirle y los principios para
prevenirlos.
Por otra parte, afirma la entidad internacional mencionada que la
normativa relacionada con el sector laboral, relativa a la prevención,
76
condiciones y medio ambiente de trabajo, tiene por objeto garantizar a los
trabajadores condiciones de seguridad, salud y bienestar, en un medio
ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades
físicas y mentales. Además de regular las materias de la higiene y seguridad
laborales y de las enfermedades y accidentes profesionales, establece
derechos y obligaciones de trabajadores y empleadores, y sanciones,
inclusive penales, para éstos últimos, si son responsables de la muerte o la
incapacidad de sus trabajadores, por enfermedad o accidente profesionales.
Con la finalidad de implementar mecanismos protectorios a los
trabajadores, la ley prevé la creación de un Consejo Nacional de Prevención,
Salud y Seguridad Laborales, del Instituto Nacional de Prevención, Salud y
Seguridad Laborales, y de los comités de higiene y seguridad (a los cuales
se refiere igualmente la Ley orgánica del trabajo), como también de servicios
médicos de empresa.
Asimismo, establece que en centros de trabajo alejados de
poblaciones, el empleador debe suministrar transporte gratuito a los
trabajadores; si la empresa ocupa habitualmente más de quinientos
trabajadores, debe proveerlos de habitaciones higiénicas y mantener
servicios de salud; si la empresa ocupa más de 1000 trabajadores, debe
tener establecimientos de educación básica y un establecimiento o centro de
salud.
Ahora bien, en este mismo sentido, afirma Caamaño (2008) que existe
la necesidad de implementar cambios normativos que perfeccionen la
77
institucionalidad laboral en materia de negociación colectiva y de libertad
sindical, cambios estos necesarios en el ámbito colombiano, debiendo dar
respuestas a las condiciones laborales desfavorables que afectan a los
trabajadores; en tal sentido, promover y hacer realidad el pleno ejercicio de
este derecho fundamental, dando así cumplimiento a los tratados
internacionales, por ende, a las normativas nacionales, cuyas exigencias
siempre tienen implicaciones económicas y jurídicas a nivel internacional.
Con ello, se pone de manifiesto la necesidad de avanzar en el
perfeccionamiento de la institucionalidad laboral para hacer efectivo el
ejercicio de la negociación colectiva, teniendo los ciudadanos la posibilidad
cierta de materializar en su vida cotidiana las libertades y garantías implícitas
en el contenido esencial de los derechos fundamentales, como es el caso de
la libertad sindical. Estas son libertades que reclaman que todos los
trabajadores tengan la opción concreta de poder ejercerlas, y no se
conviertan en un privilegio reservado a un número limitado de personas.
Cabe referir que, según las normativas contenidas en la legislación
laboral vigente, la LOT (1997), hasta la publicación de la nueva Constitución
de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV, 1999), el fuero sindical
protege:
a) A los promoventes y adherentes de un sindicato, ya que, al hacer la
notificación formal al inspector del trabajo de su jurisdicción del
propósito de organizar un sindicato, coloca a los firmantes de dicha
notificación bajo la protección especial del estado, y, desde la fecha
78
de notificación hasta la inscripción del sindicato, gozan de
inamovilidad, aunque el lapso total de inamovilidad no puede ser
mayor de tres (3) meses (Art. 450 de la LOT)
b) A los directivos, quienes gozaran también de inamovilidad hasta un
numero de siete (7) en las empresas que ocupen menos de quinientos
(500) trabajadores, hasta nueve (9) en las empresas con un numero
de trabajadores entre quinientos (500) y mil (1000) trabajadores, y
hasta doce (12) en las empresas integradas por mas de mil (1000)
trabajadores, los miembros de las juntas directiva del sindicato, desde
el momento de su elección. Hasta tres meses después de la entrega
de su cargo. Pero se señala que los estatutos del sindicato respectivo
determinan cuales son los cargos de la junta directiva que están
amparados por el fuero sindical (Artículo 451 de la LOT, 1997).
c) A todos los trabajadores en caso de elecciones de (fuero
eleccionario): quienes gozaran de esta inamovilidad, desde el
momento de la convocatoria hasta la elección, sin que puede exceder
este lapso de dos (2) meses durante el periodo de 2 años (Artículo
452 LOT, 1997).
d) A todos los trabajadores, durante el periodo de negociación o de un
conflicto colectivo (Articulo 458 de la LOT y Articulo 506). El Articulo
520 de la LOT (1997) establece la prohibición de despido, traslado,
suspensión disciplinaria o desmejora (inamovilidad por fuero sindical);
cuando los trabajadores, a través de su organización sindical,
79
introducen un proyecto de convención colectiva, todos aquellos, que
apoyan el proyecto, quedan amparados, durante el periodo
conciliatorio de negociación, que corresponde a 180 días mas 90 de
prorroga si fuese necesario, y, así mismo cuando se solicite la
convocatoria para una reunión normativa laboral, todos los
trabajadores gozaran de inamovilidad hasta el termino de la reunión, e
incluso, en la etapa conflictiva , si la hubiese (Artículo 533 de la LOT,
1997).
e) A los trabajadores que ocupan cargo de directores laborales en
empresas publicas y otros organismos de participación en la gestión,
así como sus suplentes;
f) A los representantes de los trabajadores en los comités de higiene y
seguridad (Artículo 37 de la Ley Orgánica de la Prevención,
Condiciones y Medio ambiente de trabajo).
Además, el legislador señala los procedimientos a seguir, en el caso de
que el patrono pretende llevar a cabo una acción que pueda afectar al fuero
sindical: deberá solicitar la autorización correspondiente del inspector del
trabajo de la jurisdicción donde esté domiciliado el sindicato (Articulo 453 de
la LOT, 1997), con la posibilidad de solicitar el reenganche y reposición de su
situación anterior de no cumplirse los requisitos. Es el llamado procedimiento
administrativo de reenganche (re instalación) o de reposición de condiciones
de trabajo anteriores (Artículo 454 de la LOT, 1997).
80
Ahora bien, de acuerdo a lo planteado por Urquijo (2004), éste alude
al ejercicio individual del derecho a la sindicalización, y afirma que, por lo que
se refiere a la constitución de sindicatos, o formar parte de los ya constituidos
o de participar en la dirección y administración sindical, se requiere, hasta el
presente, como requisito, que la persona haya cumplido 18 años de edad,
aunque expresa que sorprende leer el articulo 149 del reglamento de la ley
de la materia, publicado un par de años después cuando establece que los
trabajadores menores de edad podrán ejercer libremente la actividad
sindical.
Considera el autor mencionado que las exigencias son mayores
cuando se trata de participar en la dirección de las organizaciones sindicales,
a la cual no pueden aspirar los extranjeros que lleven menos de 10 años en
el país y no cuenten con la autorización previa del Ministerio del trabajo. Sin
embargo, el reglamento flexibiliza este punto, al señalar que, cuando los
estatutos de una organización lo permitan, podrán integrar la junta directiva y
ejercer cargos de representación, sin necesidad de autorización previa.
Refiere igualmente Urquijo (2004) que en los artículos 436 y 448 de la
Ley Orgánica del Trabajo venezolana (LOT, 1997) se establecen las causas
que determinarían la pérdida de afiliación o que legitimarían la expulsión de
uno de los miembros de los sindicatos o de las organizaciones sindicales.
Entre ellas señala, con cierta ambigüedad, el ingreso a otro sindicato de igual
objeto o incompatible.
81
Asimismo, señala la Ley Orgánica del Trabajo reformada
parcialmente en 1997, explicita el marco laboral regulatorio tanto como para
la economía privada como para los trabajadores del sector publico. Los
empleados o funcionarios públicos se rigen por la Ley de Carrera
administrativa; pero, en el Articulo 8 de la LOT (1997) se les aplica, en todo
lo no previsto en dicha ley, el régimen de la nueva legislación de acuerdo a lo
previsto en el Título 7, “en cuanto sea compatible con la índole de los
servicios que presentan y con las exigencias de la administración pública”.
Se dice también de manera expresa que esto se refiere a la
negociación colectiva en términos generales, a la solución pacifica de los
conflictos y a la huelga; por otra parte, se señala que los obreros del sector
público quedan amparados por las disposiciones de la LOT referida.
Cabe acotar finalmente que, a nivel internacional, parte de las bases
legales del sindicalismo, están recogidas en dos convenios de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT), el No. 87, relativo a la libertad
sindical y el derecho de agruparse en sindicatos, y el No. 98 que trata sobre
el derecho de sindicalización y negociación colectiva. Según algunas
interpretaciones, rigen también en Venezuela los principios contenidos en
otros convenios no ratificados, aclarando que el gobierno de Venezuela ha
ratificado los convenios referentes al trabajo forzoso, el trabajo de menores y
de la mujer, los empleados públicos y el salario.
82
3. SISTEMA DE CATEGORÍA
3.1. DEFINICIÓN NOMINAL
Alcance de la libertad sindical como derecho humano internacionalmente
reconocido en las relaciones laborales
3.2. DEFINICIÓN CONCEPTUAL
El Alcance de la libertad sindical como derecho humano
internacionalmente reconocido en las relaciones laborales se define desde la
perspectiva de que las concepciones actuales sobre la libertad sindical
recalcan que ella, no se limita solo a los aspectos individuales de su ejercicio
(libertad de constitución y afiliación), sino que se proyecta necesariamente a
la tutela y promoción de las expresiones de carácter colectivo que le son
propias, esto es, el ejercicio de derechos que manifiestan relación con el
desarrollo de la actividad sindical en su faz funcional, vinculado
específicamente al derecho de negociación colectiva y derecho a huelga
(Mantero, 2004)
5.3. DEFINICIÓN OPERACIONAL
El alcance de la libertad sindical como derecho humano
internacionalmente reconocido en las relaciones laborales se observa como
aquellos aspectos individuales de su ejercicio, referidos a la libertad de
constitución y afiliación, pero también la proyección que tiene con respecto a
83
la tutela y promoción de de las manifestaciones colectivas que forman parte
de ella.
En esta investigación, la categoría se operacionaliza a través de la
determinación y el análisis de sus aspectos relevantes, observados como las
subcategorìas, entre las cuales se seleccionaron los fines de la libertad
sindical, las repercusiones del fuero sindical y los beneficios de la libertad
sindical, más las unidades de análisis que son consideradas en cada
subcategorìa mencionada.