156543976 Cinematica de Mecanismos Analisis y Diseno Hernandez
Cargo diseno-analisis (2)
39
Análisis y Diseño de Puestos
-
Upload
lulu-castro -
Category
Documents
-
view
393 -
download
1
Transcript of Cargo diseno-analisis (2)
Análisis y Diseño de Puestos
Análisis y Diseño de Puestos
Temas
• Análisis de flujos de trabajo
• Cargo
• Diseño de Cargos
• Descripción de Cargos
• Análisis de Cargo
• Evaluación de Cargos
Análisis y Diseño de Puestos
ADMINISTRACION
DE RECUERSOS
HUMANOS
SUBSISTEMA
DE
PROVISION
SUBSISTEMA
DE
APLICACION
SUBSISTEMA
DE
MANTENIMIENTO
SUBSISTEMA
DE
DESARROLLO
SUBSISTEMA
DE
CONTROL
SUBSISTEMA
DE
APLICACION
Diseño de cargos. Descripción y Análisis
Orientación y Ubicación (Socialización)
Evaluación del Desempeño
ADMINISTRACION
DE RECURSOS
HUMANOS
Diseño del CargoAnálisis del flujo de trabajo
El proceso de analizar cómo se
crea o añade trabajo en los
procesos actuales de una empresa.
Análisis del flujo de trabajo
• El análisis del flujo detrabajo observa cómo semueve el trabajo desde elcliente (la fuente de lademanda) a través de laorganización, hasta elmomento en que esetrabajo abandona laorganización en forma deproducto o servicio para elcliente (la respuesta a lademanda).
Análisis del flujo de trabajo
• De igual modo, ayuda ahacer adelantos importantesen reingeniería del procesoproductivo (RPP).
• La RPP es unreplanteamiento fundamentaly un nuevo diseño radical delos procesos empresarialespara conseguir mejorasconsiderables en costos,calidad, servicio y velocidad.
Análisis del flujo de trabajo
Procesamiento de una solicitud de crédito
en IBM Credit Corporation, antes y después
de la RPP
Recepcionista
del servicio de
consumidores
Controlador
de créditos
Especialista
en prácticas
empresariales
Fijador
de preciosAdministrador
Al
consu-
midor
Llama al
representante
de ventas
Verifica los
créditos del
consumidor
Modifica el
crédito estándar
en función de
las necesidades
del consumidor
Fija el tipo de
interés del
crédito
Convierte la
información
en cláusulas
Utiliza un sofisticado programa informático
para procesar toda la solicitud del crédito
Al
consumidor
Estructurador
del acuerdo
Flujos de trabajo utilizando especialistas
Flujos de trabajo tras la reingeniería del proceso productivo
Análisis del flujo de trabajo
• Métodos de Descripción y Análisis de Trabajos
Estas tareas de descripción y elanálisis del trabajo son deresponsabilidad de la línea yfunción del staff.
• Los métodos que mas se utilizan son:
Observación Directa
Cuestionarios
Entrevista Directa
Métodos Mixtos
Las técnicas del análisis del trabajo
Técnica
Grupo de
empleados
centrados en
* El término involucrado hace referencia a la persona que ocupa el trabajo en cuestión.
Método de
recopilación de datos
Resultados
del análisis Descripción
1. Análisis delinventario de trabajo
Un gran número de trabajadores
Cuestionario Clasificación de tareas
Las tareas se clasifican en función de la persona envuelta en el trabajo*, el supervisor, o el analista. Las clasificaciones pueden ser en función de características tales como la importancia de la tarea o el tiempo para realizarla.
2. Técnica de las incidencias críticas
Cualquiera Entrevista Descripción de comportamientos
Para cada dimensión del trabajo, se identifican los incidentes de comportamiento que son malos para un rendimiento excelente.
Las técnicas del análisis del trabajo
TécnicaDescripción
3. Cuestionario de Análisis de Posiciones(CAP)
Cualquiera Cuestionario Clasificación de 194 elementos de trabajo
Los elementos se clasifican según seis escalas (por ejemplo, grado de utilización, importancia del trabajo). Las clasificaciones son analizadas por una computadora.
4. Análisis del Trabajo Funcional (ATF)
Cualquiera Entrevistade grupo/
Cuestionario
Clasificación del afectado y su relación con la gente, los datos y las
cosas
Originalmente diseñado para mejorar la asesoría y el empleo de los inscritos en la oficina local de empleo. Se generan definiciones de los trabajos y se presentan a los involucrados*para que cualifiquen dimensiones tales como la frecuencia y la importancia.
Resultados
del análisis
Método de
recopilación
de datos
Grupo de
empleados
centrados en
Las técnicas del análisis del trabajo
5. Análisis de métodos(estudio de movimientos)
6. Análisis deltrabajoorientado porlíneas directrices
Cualquiera Entrevista Calificación y conocimientosnecesarios
Los involucrados en un trabajo identifican las obligaciones, así como los conocimientos, cualificación, habilidades físicas y otras características necesarias para realizar el trabajo.
Manufacturas Tiempo por unidadde trabajo
Medio sistemático paradeterminar el tiempo estándar de diversas tareas laborales. Basado en la información y cronometraje de las tareas.
Observación
TécnicaDescripción
Resultados
del análisis
Método de
recopilación
de datos
Grupo de
empleados
centrados en
22/08/2002
33
ControlTipos de Control
• Control Preventivo
Técnicas de Control dirigidas al futuro
Técnica de Evaluación y Revisión de Programas.
(PROGRAM EVALUATION AND REVIEW TECNIQUE)
La Planeacion de Redes ejemplificadas por las redes PERT.
Evento medible
actividad
10
Tiempo
actividad
Cargo
• CARGOLas personas trabajan en lasorganizaciones a través delos cargos que ocupan.
El cargo se fundamenta en lasnociones de tarea, atribucióny función.
a. Tarea: actividades queejecuta el ocupante del cargo.
b. Atribución: es una tarea unpoco mas sofisticada porejemplo: firmar cheques.
c. Función: Conjunto de tareas oatribuciones.
Cargo
• CARGO
Definición:
Conjunto de funciones
(tareas o atribuciones)
con posición definida
en la estructura
organizacional, en el
organigrama.
Diseño del Cargo• Concepto de Diseño
del Cargo
Diseñar un cargo implicaestablecer cuatro condicionesfundamentales.
1. Conjunto de tareas yatribuciones (contenido delcargo)
2. Como deberá cumplir esasatribuciones y tareas (métodos yprocesos de trabajo)
3. A quien deberá reportar elocupante del cargo(responsabilidad), relación consu jefe
4. A quien deberá supervisar odirigir (autoridad), relación consubordinados
Diseño del Cargo
Cinco enfoques del Diseño
del Cargos:
La Simplificación del
trabajo
La Ampliación del trabajo
La Rotación del trabajo
El Enriquecimiento del
trabajo
El Diseño del trabajo en
función de equipos
Diseño del Cargo
• La Simplificación del trabajo
Supone que el trabajo puede dividirse en tareas simples y repetitivas que maximizan la eficiencia.
La simplificación puede ser mas eficiente en un entorno estable, es menos eficaz en un entorno de cambios, en el que los consumidores demandan productos personalizados de alta calidad.
La simplificación lleva a altos niveles de rotación de trabajadores y bajos niveles de satisfacción
Diseño del Cargo • La Ampliación del
trabajo y Rotación del trabajo
Se utiliza para volver a diseñar los cargos y reducir la fatiga y el aburrimiento de los trabajadoresque realizan un trabajo simplificado y altamente especializado.
La ampliación del trabajo aumenta la cantidad de tareas de un trabajo.
La rotación del trabajo hace que los trabajadores se turnen en distintas tareas bien definidas sin que se interrumpa el flujo de trabajo.
Diseño del Cargo El Enriquecimiento del trabajo
Amplia la dimensión horizontal como vertical de un trabajo. No solo mas partes de una cadena de montaje si no la totalidad del producto es de su responsabilidad.
El enriquecimiento del trabajo ofrece mas oportunidades de autonomía y retroalimentación a los trabajadores, también se les da mas responsabilidad para la toma de decisiones, tales como la programación del trabajo, la determinación de los métodos, y la valoración de la calidad.
Diseño del Cargo El Diseño del cargo en función de equipos
En este caso los trabajos se diseñan para un equipo, no para una persona. Se trata de un equipo que realice una tarea completa. Los miembros del equipo tienen la capacidad de decidir entre ellos como van a realizar el trabajo.
Este diseño del trabajo en equipo se ajusta mejor a estructuras planas y sin fronteras.
Diseño del Cargo
• Modelos de Diseño de Cargos
Modelo clásico o tradicional
Modelo Humanistade las relacionesHumanas
Modelo Situacional o de Contingencia
Diseño del Cargo
• Modelos de Diseño de Cargos
Modelo clásico o tradicionalÉnfasis en la fragmentación de lastareas, la simplificación de lasactividades, la súper especializacióndel trabajador.
Búsqueda de eficiencia máxima.
Idea:
• THE BEST WAY (determinación dela mejor manera de desempeñar lastares)
• RACIONALIZACION DEL TRABAJO(utilización de incentivos salariales)
Diseño del Cargo• Modelos de Diseño de
Cargos
Modelo Humanista delas relaciones Humanas
Este modelo no se preocupa por eldiseño del cargo, su diferencia radicaen las implicaciones humanas.
El modelo humanista permite unamayor interacción entre las personas ysus superiores y la participación enalgunas decisiones acerca de lastareas de la unidad, como un mediopara satisfacer sus necesidadesindividuales y aumentar la moral delpersonal.
Idea
• El contexto del cargo (envoltura)
• Las condiciones sociales en el que sedesempeña
• No importa su contenido o suejecución.
Diseño del Cargo
Modelo Clásico Modelo HumanistaÉnfasis en la tarea y en la tecnología Énfasis en la persona y el grupo
social
Concepto del hombre económico Concepto del hombre social
Recompensas Salariales y
Materiales
Recompensas sociales y simbólicas
Mayor eficiencia gracias al método
de trabajo
Mayor eficiencia, gracias a la
satisfacción de las personas
Preocupación por el contenido del
cargo
Preocupación por el contexto del
cargo
El gerente imparte las ordenes El gerente es el líder
Ordenes e imposiciones Comunicación e información
Obediencia estricta Participación en las decisiones
v/s
Diseño del Cargo• Modelos de Diseño
de Cargos
Modelo Situacional o de Contingencia
Es el enfoque mas amplio ycomplejo; tiene en cuenta dosvariables: 1.-Las diferenciasindividuales de las personas y 2.-Lastareas involucradas. De ahí ladenominación de situacional, porquedepende de la adecuación del diseñodel cargo a esas dos variables.
Idea
• La estructura organizacional
• La tarea
• La persona
Diseño del Cargo
• Modelos de Diseño de Cargos
Modelo Situacional o de Contingencia
Este modelo hecha por tierra lassuposiciones de estabilidad ypermanencia de los objetivos yprocesos organizacionales, se basaen la ampliación continua del cargomediante el enriquecimiento de lastareas.
Los cargos cambian “evolucionan”con el desarrollo personal delempleado y el desarrollotecnológico de la tarea.
Descripción y Análisis de Cargos
Descripción del Cargo
Un documento escrito que
identifica, describe y define un
puesto de trabajo en función de sus
obligaciones, responsabilidades,
condiciones laborales y
especificaciones.
Descripción y Análisis de Cargos
Descripción del
cargo
Existen dos tipos:
1.-Descripciones
especificas del trabajo
2.-Descripciones
generales del trabajo
Descripción y Análisis de Cargos
Descripción del cargo
1.-Descripciones especificasdel cargo, es un resumendetallado de las tareas,obligaciones yresponsabilidades de untrabajo.
Este tipo de descripción seasocia con estrategias de flujode trabajo que destacan laeficiencia, el control y laplanificación detallada deltrabajo. Se ajusta mejor a unaestructura burocrática, confronteras bien definidas queseparan las distintas funcionesy niveles de dirección.
BUROCRATICA
DIRECCION ARRIBA-ABAJO
MUCHOS NIVELES JERARQUICOS
TAREAS MUY ESPECIALIZADAS
DESCRIPCION MUY DETALLADA DE
TAREAS
FRONTERAS RIGIDAS ENTRE TAREAS Y
UNIDADES
LOS INDIVIDUOS TRABAJAN
INDEPENDIENTES
LA CARRERA ES JERARQUICA DENTRO
DE UNA MISMA FUNCION
Descripción y Análisis de Cargos
Descripción del cargo
2.-Descripciones generales deltrabajo,es un descripciónnueva se asocia conestrategias de flujo de trabajoque destacan la innovación, laflexibilidad y una planificaciónamplia del trabajo.
Este tipo de descripción seadecua mejor a una estructuraplana o sin fronteras, en laque los limites entre funcionesy niveles de dirección estándifusos.
PLANA
DIRECCION DESCENTRALIZADA
POCOS NIVELES JERARQUICOS
TAREAS DEFINIDAS EN TERMINOS GENERALES
DESCRIPCION GENERICA DE TAREAS
FRONTERAS FLEXIBLES ENTRE TAREAS Y
UNIDADES
ENFASIS EN LOS EQUIPOS
FUERTE ATENCION EN EL CLIENTE
LA CARRERA ES HORIZONTAL ENTRE
DISTINTAS FUNCIONES
Descripción y Análisis de Cargos
SIN FRONTERAS
•JOINT VENTURES CON CONSUMIDORES,
PROVEEDORES Y COMPETIDORES
•ENFASIS EN LOS EQUIPOS, CUYOS
MIEMBROS PUEDEN CAMBIAR DE LUGAR
DENTRO DE LAS FRONTERAS DE LA
ORGANIZACIÓN
Descripción del cargo
2.-Descripciones generales del trabajo.
Descripción y Análisis de Cargos
• Descripción del Cargo
Preguntas
¿Qué hace el ocupante?
¿Cuándo lo hace?
¿Cómo lo hace?
¿Por qué lo hace?
Básicamente, es hacer un inventariode los aspectos significativos delcargo y de los deberes y lasresponsabilidades que comprende.
Descripción y Análisis de Cargos
• Descripción del Cargo
Descripción
Del
Cargo
Aspectos
Intrínsecos
1.-Nombre del Cargo
2.-Posición del cargo
en el organigrama
3.-Contenido
del Cargo
Tareas
o
Funciones
a.-Nivel del
Cargo
b.-Subordinación
c.-Supervisión
d.-Comunicaciones
Colaterales
Diarias
Semanales
Mensuales
Anuales
Esporádicas
=
Descripción y Análisis de Cargos
• Análisis de Cargos
Una vez identificado elcontenido del cargo (aspectosintrínsecos), se analiza el cargoen relación con los aspectosextrínsecos, es decir, losrequisitos que el cargo exige alocupante.
La idea es estudiar y determinarlos requisitos de calificación,las responsabilidades implícitasy las condiciones que el cargoexige para ser desempeñado demanera adecuada.
Descripción y Análisis de Cargos
• Análisis de Cargos
Análisis
de
Cargo
Aspectos
Extrínsecos
1.-Requisitos
Intelectuales
2.-Requisitos
físicos
3.-Responsa-
bilidades
Implícitas
4.-Condiciones
de Trabajo
a.-Instrucción Básica
b.-Experiencia Necesaria
c.-Iniciativa Necesaria
d.-Aptitudes Necesarias
a.-Esfuerzo Físico
b.-Concentración Necesaria
c.-Constitución Física
Necesaria
a.-Por Supervisión
b.-Por Materiales y Equipos
c.-Por Métodos y Procesos
d.-Por dinero, títulos, valores
o documentos
e.-Por Información Confidencial
f.-Por Seguridad de Terceros
a.-Ambiente de trabajo
b.-Riesgos Inherentes
Factores
De
Especif.
=
Evaluación de Cargos
• Con la información obtenida decada cargo dentro de laorganización los especialistasen compensaciones o analistasde cargos cuentan coninformación básica para evaluarlos cargos.
• Las evaluaciones de cargos sonprocedimientos sistemáticospara determinar el valor relativode cada cargo, considera; lasresponsabilidades, habilidades,esfuerzos y las condiciones detrabajo.
Evaluación de Cargos• Objetivos y Métodos
de Evaluación
El objetivo de la evaluación del cargoes decidir el nivel de sueldos ysalarios que corresponderá a cadauno.
Los sistemas empleados son variadospero los mas utilizados son.
1) Método de Jerarquizacion
2) Graduación de puestos
3) Comparación de Factores
4) Sistemas de Puntuación
Evaluación de Cargos
• Objetivos y Métodosde Evaluación
1) Método de Jerarquizacion
Los cargos se integran en unaescala subjetiva de acuerdo a suimportancia relativa, a veces seconsidera grados diferenciadores.(responsabilidad, capacitación,esfuerzo, etc.)
2) Método de Graduación de Puestos
Graduación o clasificación de cargos,consiste en asignar a cada cargo ungrado.
Se compara la descripción del cargocon una descripción estandarizada.
Evaluación de Cargos
• Objetivos y Métodosde Evaluación
3) Método de Comparación deFactores
Se evalúan los componentesesenciales de los cargos y sevalora cada uno de loscomponentes básicos de lospuestos esenciales, loscomponentes esenciales son losfactores comunes a todos loscargos (responsabilidad,capacitación, esfuerzo mental,esfuerzo físico y condicioneslaborales), posteriormentemediante comparación sedetermina la importancia relativade cada cargo.
4) Método de Puntuación
Similar a de comparación defactores pero mas profundo (masdiferenciador).
National Position Evaluation Plan de la MAA
Primer
nivel
Habilidades1. Conocimiento2. Experiencia3. Iniciativa e ingenuidadEsfuerzo4. Exigencias físicas 5. Concentración visual o mentalResponsabilidad6. Equipo o proceso7. Material o producto8. Seguridad de otras personas9. Trabajo de otras personas Condiciones del empleo10. Condiciones de trabajo11. Peligros
142214
105
5555
105
Factor
Segundo
nivel
284428
2010
10101010
2010
Tercer
nivel
426642
3015
15151515
3015
Cuarto
nivel
568856
4020
20202020
4020
Quinto
nivel
7011070
5025
25252525
5025
Puntos asignados según los grados de los factores
Evaluación de Cargos
Jerarquía de puestos de trabajo administrativos, niveles
salariales y bandas salariales semanales de una oficina
hipotética1
Puntos
2
nivel salarial
3
Banda salarial
semanal300298290230225220175170165160125120120115
95808060
5
4
3
2
1
500-650$
450-550$
425-475$
390-430$
350-400$
Rep. del servicio al clienteSecretaria ejecutiva/ Auxiliar administrativo
Secretaria de direcciónSecretaria Oficial mayorEncargado de cobros y pagosContableAdministrativo generalSecretaria de depart. jurídico/AdjuntoOperador jefe de tratamiento de textosOperador de tratamiento de textosAdministrativo de compras Administrativo de nóminas MecanógrafoEncargado de archivosEncargado de correspondenciaEncargado de personalRecepcionista
Objetivos y Métodos de Evaluación4) Método de Puntuación
