[Escriba el nombre de la compañía]

[Seleccione la fecha]

UNIVERSIDAD DEL ISTMO

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y

FINANZAS

DOCTORADO EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS

FACILITADOR:

DR. RAFAEL BOLÍVAR AGUILAR CASTREJÓN

ASIGNATURA:

DERECHO EMPRESARIAL

ASIGNACIÓN:

ANÁLISIS DE ARTÍCULOS DEL CÓDIGO LABORAL DE

PANAMÁ ARTÍCULOS DEL 213 AL 223

ELABORADO POR:

ELSA MARÍA ACOSTA MOLTÓ

4-745-2435

FECHA DE ENTREGA:

05 DE AGOSTO DE 2017

CÓDIGO LABORAL PANAMEÑO

El artículo 1 del Título Preliminar del Código Laboral de Panamá,

indica que éste regula las relaciones entre el capital y el trabajo, sobre

la base de justicia social concretada en la Constitución Política de la

República, fijando la protección estatal en beneficio de los

trabajadores. El Estado intervendrá para promover el pleno empleo,

crear las condiciones necesarias que aseguren a todo trabajador una

existencia decorosa y procurar al capital una compensación equitativa

por su inversión, en el marco de un clima armonioso de las relaciones

laborales que permita el permanente crecimiento de la productividad.

Como primera actividad de estudio de la asignatura de Derecho

empresarial, se analizan a continuación los artículos del 213 al 223,

del Código laboral y la jurisprudencia correspondiente.

ANÁLISIS

Artículo 213:

Éste artículo enumera las causas justificadas que facultan al

empleador para dar por terminada la relación de trabajo, que se

dividen en causas de naturaleza disciplinaria, causas de

naturaleza no imputable y de naturaleza económica, a su vez las

mismas se dividen de la siguiente forma:

De naturaleza disciplinaria:

1. EL engaño por parte del trabajador en la presentación de

documentación falsa. (éste derecho del empleador caducará al

mes de comprobada la falsedad, y en casos de que no sea

certificación de idoneidad para el ejercicio de una profesión el

plazo no excederá un año a partir de iniciada la relación laboral).

2. Que el colaborador incurra en actos de violencia, amenazas o

injurias durante el ejercicio de sus funciones, en contra del

empleador, directivos, compañeros o familia de éstos (excepto

que hubiese mediado la provocación).

JURISPRUDENCIA: Indica que al existir provocación el

trabajador es eximido de ser despedido por actos de violencia,

ya que se entiende que sólo dio respuesta a la persona que lo

provocó.

3. Cometer fuera del centro de trabajo los actos descritos en el

numeral anterior, si a causa de los mismos fuera imposible

continuar el contrato.

4. La revelación sin autorización del empleador, por parte del

trabajador de información como secretos, asuntos

administrativos, que pueda causar perjuicios al empleador.

JURISPRUDENCIA: El revelar información sensible, o un

secreto administrativo que sólo le incumbe únicamente al

trabajador por su condición, es causal de despido (ejemplo,

información divulgada: código de seguridad de una bóveda, y

colaborador de confianza: Gerente). Se hace la observación de

que no se requiere para la configuración de la causal, que se

causen perjuicios.

5. Que el trabajador incurra en faltas graves de probidad u

honradez, delito contra la propiedad, en perjuicio del empleador.

JURISPRUDENCIA: En cuanto al concepto de Probidad: se

define como actuar con rectitud, integridad y honradez (sustraer

algo de la empresa sin el debido permiso es un atento contra la

probidad y la buena fe). Cualquier cosa que se sustraiga de un

lugar sin permiso, por menor valor que tenga, es o delito o falta,

y penado por alguna autoridad.

JURISPRUDENCIA: La Falta de probidad, es una falta a la

honradez y a la probidad incurriendo en el acto cuando, el

colaborador que se dedica a ejecutar un negocio similar al de la

empresa, aunque sea llevado a cabo en hora de almuerzo. La

intención de lucro indebido aunque no se logren los propósitos

se sanciona.

JURISPRUDENCIA: Carga de la Prueba, le corresponde al

empleador probar los hechos que le atribuye al trabajador y que

configuran la causal denominada falta de probidad.

JURISPRUDENCIA: Prejudicialidad, No es necesario un fallo

penal, para que un juez laboral apruebe la causal de despido

denominada Falta de Probidad. En lo laboral opera el principio

de la desestimación de la Prejudicialidad Penal.

JURISPRUDENCIA: Guardar objetos de dudosa procedencia, es

peligroso y causal de despido, que una empresa sea utilizada

para guardar, ocultar o esconder objetos que no sean de su

propiedad sin el consentimiento del empleador.

JURISPRUDENCIA: Competencia desleal, es falta de probidad

ejecutar un negocio en el mismo giro del empleador. Se le

conoce como competencia desleal que el trabajador realice

trabajos de la misma naturaleza que su empleador,

independientemente que los mismos sean realizados en el

tiempo libre, ya que el trabajador es conocedor del valor cotizado

por su empleador para la ejecución de los mismos.

JURISPRUDENCIA: Cambios en los sistemas de cómputo, El

cambio de los sistemas de cómputo que realice un trabajador sin

previo conocimiento de la empresa incurre en la falta de

probidad, al realizar los cambios y no consignarlos en el manual

de procedimientos, permitiendo accesos a otros o

restringiéndolos.

6. Daños materiales de modo intencional por parte del trabajador,

durante el desempeño de sus labores.

7. Que el trabajador con culpa cause daños materiales graves

contemplados en el numeral anterior.

8. Que el trabajador mediante su imprudencia o descuido

inexcusable comprometa la seguridad (lugar y personas).

JURISPRUDENCIA: Cuando un gerente compromete la

seguridad del banco revelando claves de acceso, menciona la

imprudencia y el descuido, en donde la impudencia implica la

falta de prudencia, cautela, y precaución; y el descuido implica la

omisión, negligencia y falta de cuidado. En donde se encuentra

culpa.

9. Que el trabajador se niegue manifiesta y reiteradamente a acatar

procedimientos y medidas que eviten riesgos profesionales.

10. Desobedecer el trabajador (sin causa justificada) las órdenes

impartidas, siempre que fuesen indicadas con claridad, y se

refieran a la ejecución del trabajo contratado.

JURISPRUDENCIA: Incumplimiento de orden. Para ser

considerado causal de despido debe tratarse de una orden clara,

que provenga del empleador o su representante, referente a la

ejecución del trabajo contratado, la desobediencia no debe tener

causa justificada y causa perjuicios al empleador; deriva de la

obligación genérica que tiene el trabajador de acatar las órdenes

e instrucciones de su empleador en la ejecución del contrato de

Trabajo y del empleador de impartir las órdenes e instrucciones

necesarias para el desarrollo de la actividad económica durante

la relación de trabajo. El empleador tiene facultades de dirección

dentro de la empresa y el trabajador está jurídicamente

subordinado.

JURISPRUDENCIA: Desobediencia de orden. La no obediencia

(sin causa justificada) por parte del trabajador de una orden

impartida por el jefe inmediato es motivo suficiente para el

despido del trabajador.

JURISPRUDENCIA: Actualización técnica. Cuando un trabajador

no apruebe los exámenes de seminarios y cursos de

actualización que proporcione la empresa, no constituye

desobedecimiento de órdenes. No se le pueden despedir a un

trabajado como desacato de órdenes, por la no obtención de una

certificación que no fue impedimento para la contratación.

11. La inasistencia del trabajador a sus labores, sin permiso del

empleador o sin causa justificada (dos lunes en un mes, seis en

un año, o tres días consecutivos o alternos en un mes). (se

tendrá como lunes el día que siga a uno de fiesta o duelo

nacional).

12. La reincidencia en el abandono del trabajo por parte del

trabajador (salida injustificada del centro de trabajo durante las

horas de labores), sin permiso del empleador.

JURISPRUDENCIA: Abandono del trabajo. Para ser considerada

como causal de despido debe haber reincidencia del trabajador.

Al momento de ser utilizada la causal el empleador debe

manifestarla por escrito invocando o señalando el hecho.

JURISPRUDENCIA: Jornada extraordinaria. Para ser

considerada como causal de despido en horas extra es

necesario que el empleador le haya solicitado al trabajador que

labore fuera de la jornada ordinaria.

13. La reincidencia, en el término de un año de las prohibiciones

previstas en los numerales 3, 4, y 5 del artículo 127;

14. Cuando los trabajadores de confianza cometen actos

conlleven la pérdida de confianza del empleador.

15. El acoso sexual, la conducta inmoral o delictiva del trabajador.

JURISPRUDENCIA: Acoso sexual. Éste causa un ambiente

incómodo al trabajador o a la trabajadora que no le permite

desarrollar su trabajo. Ésta incomodidad se puede manifestar

con la exhibición de material pornográfico, revistas, fotografías,

correo electrónico u otros.

16. La falta notoria del rendimiento, calificada de acuerdo con

sistemas y reglamentos concretos de evaluación técnica y

profesional, previamente aprobados por el Ministerio de Trabajo

y Bienestar Social o acordados en una convención colectiva.

De naturaleza no imputable:

1. La inhabilidad o ineficiencia del trabajador, o la pérdida de la

idoneidad para ejecutar su profesión. (sólo podrá ser invocada

por el empleador al término de 6 meses a partir de la fecha de

inicio de la relación laboral)

2. Sentencia de prisión o reclusión y no realice notificación

prevista (Art. 199, o al transcurso término de un año a partir

de la detención)

3. Reconocimiento del trabajador por el sistema de pensión,

jubilación, invalidez permanente o definitiva previa

comprobación (mes siguiente).

4. Incapacidad mental o física del trabajador, comprobada, o la

pérdida de idoneidad exigida por la ley.

5. Incapacidad del empleador que lleve como consecuencia la

terminación del contrato.

6. Fuerza mayor o caso fortuito.

De naturaleza económica:

1. Concurso o quiebra del empleador.

2. Clausura de la empresa o reducción definitiva de trabajos.

3. Suspensión definitiva de labores inherentes al contrato o

disminución comprobada de actividades del empleador.

Artículo 214:

El empleador debe notificar previamente por escrito al trabajador

la fecha y causas específicas del despido o de la terminación del

contrato laboral. Posteriormente no podrá alegar válidamente

causales distintas a las contenidas en la notificación.

JURISPRUDENCIA: Carta de despido. La carta o nota debe ser

específica en cuanto a las causales que se le impone al trabajador.

JURISPRUDENCIA: Notificación de despido. El empleador debe

notificar previamente por escrito al trabajador la fecha y causa o

causas, una simple lectura de la nota revela si bien es evidente dar por

concluida la relación laboral, la jurisprudencia laboral reiterada, dice

que la omisión en la carta de despido de los hechos específicos que

se le atribuyen al trabajador para despedirlo, le impiden conocer y

reclamar las razones.

JURISPRUDENCIA: Manifestación expresa. El despido es una

manifestación expresa del empleador, sin la misma no hay despido.

JURISPRUDENCIA: Formalidad de la carta. La carta de despido debe

contener detalle sobre la causa de despido, para que el trabajador

pueda preparar su defensa.

JURISPRUDENCIA: Despido verbal. Le corresponde al trabajador

probar el despido verbal. Es el trabajador que demanda por despido

quien ha de demostrar el hecho del despido, siempre que el

empresario niegue el hecho de despido.

Artículo 215:

Cuando haya causa de despido basado en el Art. 213, el empleador

deberá demostrar la causa respectiva.

JURISPRUDENCIA: Silencio Administrativo. Además de notificar por

escrito a los trabajadores la decisión de dar por terminada la relación

laboral con las formalidades del Art. 214 se debe cumplir con el orden

de prelación pautado en el Art. 213, acápite C y pagar la

indemnización prevista en el Art. 225. Se debe seguir un orden de

formalidades pautadas en el Código Laboral.

JURISPRUDENCIA: Despido por causa económica. Si la autorización

por parte del Ministerio de Trabajo es específica, los juzgados de

trabajo no pueden revisarla, si es genérica éstos pueden revisar si se

cumplió con la ley.

Artículo 216:

La autoridad de trabajo a quien corresponda la autorización previa del

despido por las causas señaladas en el artículo 215, notificará

personalmente al trabajador la solicitud del empleador,

concediéndole (tres días) para aducir pruebas. La autoridad

practicará las pruebas dentro de un término razonable y de inmediato

fallará concediendo o negando la autorización pedida. Notificada las

partes, podrán apelar ante el superior y el recurso se concederá en el

efecto suspensivo.

Artículo 217:

Es facultativo del empleador, antes de proceder a la notificación del

despido por cualquiera de las causas señaladas en el artículo 213,

obtener de los tribunales de trabajo autorización previa para

despedir.

Artículo 218:

Lo trabajadores contratados indefinidamente a quien se les

comunique despido, podrán solicitar a las juntas de conciliación y

decisión, o a los tribunales de trabajo, el reintegro al cargo que

desempeñaba o que se le pague la indemnización, Si en el

proceso correspondiente el empleador no prueba la causa

justificada del despido o la resolución previa que lo autoriza, la

sentencia reconocerá el derecho solicitado y pago de los salarios

caídos.

Artículo 219:

Cuando se ordene el reintegro, el empleador podrá dar por

terminada la relación laboral, pagando la indemnización

correspondiente más un recargo. (Plazo de un mes para hacer

efectivo el reintegro o el pago de la indemnización con el recargo y los

salarios caídos). El pago de la indemnización (plazo no mayor de seis

meses), previa comprobación de la mala situación económica de la

empresa, (no deben ser menores al salario mensual).

Artículo 220:

Ordenado el reintegro, el trabajador despedido injustificadamente

debe ser reincorporado a su trabajo inmediatamente, o dentro del

segundo día hábil siguiente sentencia, en las mismas condiciones

existentes antes del despido.

Artículo 221:

El derecho del trabajador de reclamar por razón de despido

injustificado prescribe en el término de sesenta días hábiles

contados a partir de la separación. Plazo que rige para reclamar el

reintegro o la indemnización por despido injustificado, con pago en

ambos casos de salarios caídos. El reclamo prescribe al año,

contado a partir de la fecha de separación.

Artículo 222:

Cuando el trabajador desee terminar la relación laboral sin causa

justificada debe realizar una notificación previa de 15 días, a menos

que sea técnico caso en el que debe hacerlo 2 meses antes. La

notificación sin firma de una autoridad administrativa de trabajo, no

podrá ser invocada por el empleador. Si el trabajador no realiza

notificación previa quedará obligado a pagarle al empleador una

semana de salarios, que podrá ser deducida del importe de la prima

de antigüedad de servicios, cuando tuviere derecho a ella.

Artículo 223:

Indica las causas justas por las cuales el trabajador da por

terminada la relación de trabajo, con derecho de percibir importe de

indemnización.

Entre las cuales se mencionan:

1. Haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las

condiciones de trabajo.

2. Falta de pago por parte del empleador del salario completo que

legalmente le corresponde, en las condiciones convenidas o

acostumbradas.

3. La alteración por parte del empleador de las condiciones de trabajo.

4. La conducta inmoral del empleador durante el trabajo.

5. La injuria, calumnia, vías de hecho o mal tratamiento del empleador

contra el trabajador o sus familiares.

6. La ejecución de alguno de los actos enumerados en el numeral

anterior, contra el trabajador o sus familiares.

7. El haber causado el empleador y con malicia, un perjuicio material

en las herramientas o útiles de trabajo del trabajador.

8. Estar el empleador, un miembro de su familia, su representante en

la dirección de las labores, u otro empleado padeciendo de una

enfermedad contagiosa, siempre que el trabajador deba permanecer

en contacto inmediato con el enfermo.

9. El incumplimiento por parte del empleador, de las medidas de

seguridad, salud e higiene, prescritas en este Código, reglamentos y

demás leyes.

10. La imprudencia o descuido del empleador que comprometan la

seguridad del lugar de trabajo o de las personas que allí se

encuentren.

11. La violación por parte del empleador de las prohibiciones del

artículo 138.

12. Incumplimiento por parte del empleador, de las obligaciones que le

impongan la ley o el contrato.

13. Todo acto del empleador que intente inducir al trabajador a

cometer un acto ilícito, inmoral o contrario a sus convicciones políticas

o religiosas.

14. La aparición en el proceso de trabajo de causas imprevistas

perjudiciales a la salud o a la vida del trabajador y que no fueren

corregidas en el plazo que fijen las autoridades competentes después

acogida la denuncia.

JURISPRUDENCIA: Renuncia con causa justificada. En la carta de

renuncia justificada el trabajador debe colocar las causas para que el

empleador prepare su defensa. Si bien el artículo 223 no menciona la

forma en la que debe ser presentada la renuncia, el trabajador debe

exponerlos, éstos deben ser probados en el juicio.

JURISPRUDENCIA: Competencia. Las renuncias con causa justificada

son competencia de los Juzgados seccionales de Trabajo sin importar

la cuantía.

JURIPRUDENCIA: Contenido de la Carta de renuncia. El trabajador

debe especificar las causas por las cuales decide renunciar por causa

justificada. La causa debe ser de carácter grave, ya que no cualquier

falta del empleador puede dar derecho al trabajador de terminar la

relación laboral, conservando el derecho de indemnización. La justa

causa consiste en la inobservancia por una de las partes de las

obligaciones resultantes del contrato de trabajo, inobservancia que

configure injuria y que por su gravedad no permita seguir la relación de

trabajo.

COMENTARIO FINAL

Considero de suma importancia el conocimiento del Código de Trabajo

por parte de ambas partes implicadas dentro de las relaciones

laborales. Éste es una herramienta fundamental que guía el

comportamiento, impone la normativa y expresa los compromisos que

éstos adquieren durante el desarrollo de labores dentro de la

organización. Ha sido sumamente ilustrativo, y explicativo el contenido

para análisis, ya que la jurisprudencia que expone el extracto permite

ejemplificar los mismos.