Charla Informativa: Brechas Generacionales y Retención de Talentos

BRECHAS GENERACIONALES Y RETENCIÓN DE TALENTOS

Darla Rodríguez Valencia13 de junio de 2013

09h00 a 11h00

CONSIDERACIONES EN CASO DE EMERGENCIA:

En caso de un incendio o sismo, por favor tomar en cuenta las siguientes reglas:

• Salir en calma.• Mujeres embarazadas y colaboradores discapacitados

tendrán prioridad en la salida.• Coordinar con un compañero el apoyo necesario.• De ser posible mujeres no utilizar tacos para evacuar.• No lleve consigo ningún material ni objeto.• Salir en calma con los brazos sobre la cabeza.• Evacuación en filas cruzadas, no empujarse.• Salir por la puerta hasta punto de encuentro,

enumerarse.

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German Lynch - Director de Capacitaciones

NO MODIFICAR

CONTENIDO:

1. Introducción

2. Objetivos

3. Las Generaciones y los eventos históricos que la definen

4. Diferencias de objetivos y percepciones entre generaciones

5. Prácticas de Talento humano que incentiven la retención de talentos

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Germán Lynch Navarro – [email protected]

INTRODUCCIÓN

Al menos tres generaciones conviven actualmente en el ámbito laboral.

El entorno histórico, social, demográfico, tecnológico que han vivido estas generaciones, marca tendencias comportamentales y de intereses muy marcados y diferenciados entre sí. De allí, la necesidad de identificar qué le interesa a cada generación para mantenerse en una organización.

Esta identificación constituye un desafío para los líderes de organizaciones y de Talento Humano que deben ser innovadores al momento de establecer su estrategia de retención de talentos.


El recuadro a la izquierda de este comentario determina el área donde se debe colocar la información. No exceder el mismo.Texto en ARIAL, tamaño 32 (mínimo 30), color negro. # de líneas máximo: 8


Nombre del docente, sin títulos académicos, y separado con un guión el correo institucional asignado.Fuente Arial, tamaño 10, color negro.


Tamaño 14, color negro. La palabra CONTENIDO: no se debe modificar y debe estar en negrita.


Fuente ARIAL, tamaño 14, color negro.Se deben enumerar los temas que se tratarán durante la duración de esta presentación. Sugerimos resaltar con negrita y en color vino a medida que vayan avanzando los temas. Similar a las diapositivas que siguen.


Numeración automática. Debe ser fuente Arial, tamaño 10 y color blanco.

CONTENIDO:

1. Introducción

2. Objetivos




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OBJETIVO GENERAL

Generar conciencia en los líderes de las organizaciones y de Talento Humano sobre la importancia de identificar los objetivos, expectativas y preferencias de los individuos según su edad cronológica. De esta manera, podrán enfocar su definición de las estrategias para la retención de talentos.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

A) Conocer las generaciones y los eventos históricos que la definen.

B) Entender las diferencias de objetivos, preferencias y perspectivas entre generaciones.

C) Incentivar prácticas de Talento humano que generen la retención de talentos.

D) Reconocer en el proceso de Encuesta Salarial una de las opciones más tangibles y precisas para la retención de talentos.











CONTENIDO:

1. Introducción

2. Objetivos




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LAS GENERACIONES Y LOS EVENTOS HISTÓRICOS QUE LAS DEFINEN

Actualmente conviven entre 3 a 4 generaciones en el entorno laboral inclusive.

Estas generaciones comprenden desde:o Tradicionalistas (nacidos antes de 1946) - 67 + añoso Baby Boomers (nacidos entre 1946 y 1964) – 49 a 67 añoso Generación X (nacidos entre 1964 y 1976) – 37 a 49 añoso Net Generation (nacidos entre 1977 y 1997) – 16 a 37

años

Cada grupo generacional está conformado por individuos que crecieron y se desarrollaron en un entorno significativamente distinto al de su generación predecesora.

Es por ello, que muestran diferentes actitudes e intereses frente a la vida, el trabajo, la autoridad, entre otros.











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1. Introducción

2. Objetivos




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Estas diferencias pueden derivar en conflictos de fondo que a la vez pueden afectar el ambiente laboral. Por ello es necesario conciliar e identificar puntos de encuentro, oportunidades de complementación y sinergias para detectar posibles fuentes de conflicto y saber como evitarlos o como manejarlos.

Los contrastes generacionales varían dependiendo de los grupos de edad y temas específicos que se pretende comparar. Por ejemplo: la actitud ante la autoridad. Los Tradicionalistas suelen entender a las jerarquías como una fuente natural de liderazgo, mientras que la Generación X tiende a reaccionar con desinterés ante la autoridad, pues atribuyen el liderazgo como función de la competencia. Algo curioso es que los Net Generation muestran una actitud de cortesía ante la autoridad y entienden el liderazgo como una actividad colectiva.











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1. Introducción

2. Objetivos




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Otro dato interesante es que los conflictos entre generaciones se presentan de manera distinta según los individuos que interactúan. Ejemplo: Los Tradicionalistas y los Baby Boomers pueden mostrar una actitud de indiferencia ante la Generación X, puesto que se acentúa por el sistema de retiro y sucesión.











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CONTENIDO:

1. Introducción

2. Objetivos




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• Como hemos podido observar, estas tendencias generales han sido parte fundamental de la formación y las experiencias vitales de cada miembro de una generación. Es posible entender que las generaciones piensan y miran diferente sobre su entorno social con distintas expectativas.











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2. Objetivos




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DIFERENCIAS DE OBJETIVOS Y PERCEPCIONES ENTRE GENERACIONES

Son evidentes los diferentes cambios sociales, tecnológicos, demográficos, entre otros:• La escolaridad promedio se ha transformado de manera

relevante; hace 20 años el promedio era de 4 años por persona y ahora se acerca a los 12 años.

• La expectativa de vida al nacer ha crecido aproximadamente 25 años, mas desde mediados del siglo XX, y las estadísticas de morbilidad se han convertido de tal manera que ahora predominan enfermedades crónico generativas como la Diabetes y la Hipertensión, cuando antes lo hacían las enfermedades agudas y las infecciones. Quizá por los cambios en los ritmos de vida / alimentación y los avances y desarrollos en el sector salud, respecto a las vacunas para enfermedades comunes.

• Existen empleadores que buscan proactivamente a jóvenes

que están completando sus estudios o dejando su etapa de instrucción formal para incorporarse al mundo laboral. Estos jóvenes no buscan en muchos casos, un trabajo estable, sino un proyecto temporal que las permita alcanzar sus metas a corto plazo.











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2. Objetivos




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CONTENIDO:

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2. Objetivos




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CONTENIDO:

1. Introducción

2. Objetivos




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1. Introducción

2. Objetivos




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Las expectativas que tenemos sobre la vida y el trabajo varían, pues dependen de una serie de factores relacionados con el perfil de las personas, tales como género, edad, experiencia laboral y función que desempeñe dentro de la organización.

El género, las condiciones del empleo y de la vida familiar son factores que afectan las motivaciones del talento en el trabajo, pero la perspectiva generacional es la base sobre la que se construye muchas veces nuestra misión. Nos proporciona los lentes con los que evaluamos nuestra situación social y laboral.

Podemos coincidir en que el factor remunerativo prevalece en las diferentes generaciones. Sin embargo, existen otros factores que marcan la diferencia en las expectativas y motivaciones de cada generación, siendo en unos casos la calidad de vida o seguridad. O en otros, los desafíos, el clima laboral, entre otros.

Otra de las razones que enriquecen la diversidad de la fuerza de trabajo actual es el crecimiento de la Movilidad Internacional.











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2. Objetivos




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Los más jóvenes, pertenecientes a la Net Generation son quienes presentan las motivaciones más contrastantes respecto al resto de la fuerza laboral. Son los que impulsan a los líderes de RRHH y de las organizaciones a reinventar las reglas. Pues la época en la que han nacido acumula cambios sociales, culturales, económicos, tecnológicos, que se han acelerado en el mundo en las últimas décadas.











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2. Objetivos




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Respecto a los valores con los que suelen identificarse:• Según la imagen que tienen de sí mismos, quienes

pertenecen a la Net Generation no se describirían como dedicados, colaborativos ni leales, pero tampoco dirían que son impacientes, sino que buscan calidad de vida con integridad y entretenimiento.

• Por su parte, quienes pertenecen a la Generación X en su mayoría dicen que tienen capacidad de sacrificio y dedicación, que buscan self-branding y estatus; les importa relativamente menos el respeto, ya no se sienten jóvenes ni quieren entretenerse, pero son impacientes.

• Los Baby boomers opinan que los de su generación son dedicados y colaboradores, pero no les gustan los sacrificios, buscan más respeto que estatus y son muy leales.

• Los Tradicionalistas se caracterizan a sí mismos como sacrificados, dedicados y escrupulosos, y en especial evitan el entretenimiento como valor











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2. Objetivos




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PRÁCTICAS DE TALENTO HUMANO QUE INCENTIVEN LA RETENCIÓN DE TALENTOS

La diversidad bien manejada se convierte en una fuente de riqueza de ideas y soluciones, para el desarrollo de nuevos mercados, para comprender mejor las necesidades de nuestros consumidores, adoptar nuevas tecnologías, entre otros.

Es por ello, que el establecer prácticas y políticas de retención de talentos comprendiendo las diferencias entre brechas generacionales, se vuelve fundamental.

Debemos prestar especial atención a:• Atracción (¿Qué buscan?, ¿Cómo los vinculamos?)• Motivación (¿Qué piden?, ¿Qué esperan?, ¿Cómo los

habilitamos?)• Retención (¿Qué valoran?)• Desarrollo de carrera (¿Cómo logramos que den el

máximo de sí mismos?, ¿Qué pueden ofrecer y dar?)











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2. Objetivos




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PRÁCTICAS DE TALENTO HUMANO QUE INCENTIVEN LA RETENCIÓN DE TALENTOS

• Procesos de Reclutamiento y Selección• Oferta salarial y beneficios• Liderazgo, supervisión y control• Equipos de trabajo, clima laboral• Equilibrio vida, trabajo

EJERCICIO:

WORLD CAFE











BRECHAS GENERACIONALES Y RETENCIÓN DE TALENTOS

Darla Rodríguez Valencia13 de junio de 2013

09h00 a 11h00


Título tal como fue acordado entre IDEPRO y el docente. Es de suma importancia que tome en cuenta esto para el diseño del material, de tal forma que no preste confusiones en los alumnos.


Fuente: ArialTamaño: 36Color negro y en mayúsculas, si se necesita realzar parte del título deberá ser en color vino (RGB: 192,0,0)


Nombre del docente, sin títulos académicos, color negroFuente: ArialTamaño: 24


Colocar la fecha y horario según lo establecido en el cronograma, color negroFuente: ArialTamaño: 18


Sugerimos:NO COLOCAR EFECTOS VISUALES NI SONOROS, NI TAMPOCO EFECTOS PARA EL PASO DE UNA DIAPOSITIVA A OTRA. Si se lo debe hacer por un detalle puntual, adelante.

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