LAS NECESIDADES HUMANAS EN LA ORGANIZACIÓN: DIAGNÓSTICO Y ESTRATEGIAS PARA SU SATISFACCIÓN.

CASO UMB

Cheryl Faibelly Ramírez Veloza

Universidad Manuela BeltránUMB Virtual

Cajicá, Cundinamarca2012

Presentación del problemaEn la UMB se desea alcanzar objetivos, y para esto dicha organización debe ejecutar un sin fin de trabajos. Los empleados de la UMB, en la sede de Bogotá, de la oficina de registro y control, tienden a tomar diferentes actitudes frente al trabajo, ya que este, no solo debe de proporcionarle una retribución económica, sino que debe satisfacer sus necesidades más elevadas. Cuando el empleado no está satisfecho puede enajenarse con respecto a él y a la organización, esta situación de enajenación es una situación en la cual el empleado tiene poco o ningún sentimiento de identificación con su trabajo, con la organización o con la sociedad.

Desde el punto de vista económico, la presente investigación considera dos dimensiones: la primera que nace de la forma como las personas deben buscar la satisfacción de sus necesidades básicas a partir de la búsqueda de recursos económicos que le permitan tener acceso a bienes, productos y servicios que satisfacen las distintas necesidades. En segundo término, considerando el caso de la UMB y como resultado de este estudio, se espera que la gerencia institucional asigne recursos de cuya aplicación se logre un primer paso en la satisfacción de las necesidades que se identifique en el personal.

Definición de satisfacción

La satisfacción en el trabajo es en la actualidad uno de los temas más relevantes en la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. Existe un gran interés por comprender el fenómeno de la satisfacción o de la insatisfacción en el trabajo. Sin embargo, resulta paradójico que, a pesar de la espectacular proliferación de literatura científica sobre la satisfacción en el trabajo, no pueda hablarse, en cambio, de un progreso paralelo en las investigaciones, por cuanto los avances conseguidos resultan poco gratificantes y significativos.

La satisfacción en el trabajo viene siendo en los últimos años uno de los temas de especial interés en el ámbito de la investigación. Para Weinert (l985: 297-8) este interés se debe a varias razones, que tienen relación con el desarrollo histórico de las Teorías de la Organización, las cuales han experimentado cambios a lo largo del tiempo.

Hipótesis

Los factores que influyen en la insatisfacción de las necesidades humanas en el Departamento de Registro y Control

de la UMB son: Relaciones Interpersonales, Comunicación, Bienestar laboral, entre otras necesidades básicas.

ObjetivosObjetivo general Realizar un diagnóstico de las necesidades del entorno laboral que presenta el personal administrativo de la oficina de control y registro estudiantil, de la UMB, sede de Bogotá, D.C. para así, aplicar una estrategia para satisfacer las necesidades laborales de los integrantes de la investigación.  Objetivos específicos Implementar una estrategia que responda a las necesidades del entorno laboral identificadas, como resultado del diagnóstico realizado. Revisar las principales teorías con respecto a la satisfacción de las necesidades en la organización, para conocer como se ven  afectadas las relaciones humanas en el ámbito laboral.

Metodología1. Tipo de investigaciónEl tipo de investigación que se trabajará en la investigación es de corte cualitativo, ya que permite abordar el tema de una forma profunda y minuciosa, para comprender el fenómeno de investigación, teniendo en cuenta las percepciones, experiencias individuales y sociales de la población.

2. Estrategias de recolección de informaciónLas estrategias que se utilizarán en el desarrollo de la investigación son la entrevista semi estructurada y el grupo de discusión. La primera estrategia sirve para lograr un acercamiento al grupo de investigación, y conocer sus experiencias a partir de la entrevista y la aplicación de una prueba en la cual se conocerá el grado de satisfacción de cada persona. La entrevista semi estructurada, apoya el proceso investigativo con la profundización en los significados que los participantes han construido de las relaciones con sus jefes y compañeros de trabajo.Por último, se realizará el grupo de discusión, por medio del cual se podrá escuchar todas las voces de los participantes, con el fin de conocer los significados construidos entorno a sus relaciones de trabajo, necesidades y posibles soluciones, en cuanto a que posibilitan acercarnos a un posible diagnóstico y una estrategia que responda a satisfacer las necesidades laborales de los participantes.

EntrevistasEntrevista semi-estructurada

La entrevista semi-estructurada, por su parte, ayuda a complementar la información obtenida en la prueba de reconocimiento de necesidades, ya que permite conocer y profundizar en aquellas narrativas y significados que los participantes han construido frente a las necesidades y la relación con sus compañeros y jefes.

Las entrevistas se llevaron a cabo en el mes de febrero del año en curso, por disponibilidad de tiempo del personal a entrevistar y porque ya se tenían claras las personas que estaban laborando por nueva contratación y inicio de labores en la UMB.

Resultados de las encuestas

16%

34%30%

14%6%

Nivel de satisfacciónMuy InsatisfechoInsatisfechoConformeSatisfechoMuy Satisfecho

Al tener el porcentaje tota de las 7 personas de la oficina de control y registro, participantes de la investigación, se encuentra que los porcentajes más significativos es la insatisfacción de las necesidades con un 34%, aunque no es un porcentaje muy elevado, es el más alto e indica que el grupo de trabajo tiene insatisfechas sus necesidades, no en todas pero si en un porcentaje significativo, el otro porcentaje significativo es el de conformidad con un 30%, esto indica que los empleados, aparte de su insatisfacción, presentan una inconformidad significativa, o cual más adelante puede presentar insatisfacción en las necesidades en un porcentaje mayor. Se observa un porcentaje del 14% de satisfacción de las necesidades, un 6% de satisfacción total de la necesidades (muy satisfecho) y un 16% de total insatisfacción (muy insatisfecho), lo que demuestra que hay satisfacción en un porcentaje muy bajo en sobre las necesidades; y un porcentaje bajo en la insatisfacción total.

La siguiente tabla expone las respuestas de satisfacción, insatisfacción y conformidad de cada uno de las necesidades de los 7 participantes de la investigación de la oficina de registro y control. En la tabla se evidencia cuantas de las 7 personas sienten insatisfacción, conformidad o satisfacción frente a cada una de las necesidades presentadas.

Necesidades Insatisfacción Conformidad Satisfacción Reconocimiento Laboral. 5 2 0Exigencia de tareas. 3 2 2Tiempo para realizar las tareas. 7 0 0Comprensión de las tareas. 1 4 2Espacios de dispersión. 5 2 0Relaciones con compañeros. 2 1 4Comunicación con superiores. 5 2 0Oportunidades de avanzar. 6 1 0Conformidad en el puesto 0 4 3Compromiso con la institución. 4 1 2Compromiso con el cargo. 0 4 3Prevención de riesgos. 4 3 0Capacitaciones. 5 1 1Exigencia a los demás. 3 0 4

Salario 3 3 1

TOTAL 53 30 22

De los resultados obtenidos se observa lo siguiente:

Necesidades insatisfechas:

+ Reconocimiento laboral+ Tiempo para realizar las tareas+ Espacios de dispersión+ Comunicación con superiores + Oportunidades de avanzar+ Capacitaciones.

Estas son las necesidades con mayor puntaje de insatisfacción por lo cual la estrategia debe ir orientada a mejorar estas necesidades en el grupo de trabajo. Conformidad:

+ Comprensión de las tareas+ Conformidad con el puesto de trabajo

Estas son las necesidades en las cuales se encuentra un nivel de conformidad que no contribuye a la satisfacción de las necesidades pero tampoco a la insatisfacción.  Necesidades satisfechas:

+ Exigencia a los demás.+ Relaciones con los compañeros. 

ConclusionesAl inicio de la investigación, se partió de la inquietud de explorar y conocer las necesidades laborales de la oficina de registro y control, compuesta por siete personas, esta temática parte de la percepción del comportamiento, actitud y del desempeño de los compañeros en el trabajo, como causa efecto de las diferentes circunstancias que rodean el desempeño del personal y determinan, así mismo, el clima laboral.

Se concluye que para poder llegar a un análisis de las necesidades laborales es indispensable iniciar por las necesidades básicas del ser humano, ya que unas conllevan a las otras, es por esto, siguiendo con la pirámide de Maslow, se encontró que así mismo como se necesita satisfacer las necesidades fisiológicas, en el ámbito laboral también se encuentran presente la necesidad de pertenencia al grupo, ya que los participantes de la investigación conviven la mayor parte de sus días en el mismo lugar de trabajo, comparten experiencias, se relacionan constantemente y su comportamiento influye de una u otra manera dentro del grupo de trabajo.

Para lograr un objetivo en común, si estas estas relaciones son destructivas, el clima dentro de la organización va a ser difícil, las personas se enfocaran en dañar a los otros y en hacer responsable a otros por errores que alguien cometió. Si no se encuentra apoyo o al menos una relación de trabajo sana, los objetivos de la empresa se retrasaran.

Como se evidencio en las entrevistas y en el grupo de discusión, las relaciones laborales, la comunicación y el bienestar laboral son factores que influyen en el clima laboral, según Paniagua (2005) la importancia de la comunicación entre los gerentes y los trabajadores son de vital importancia, ya que por medio de entrevistas Elton descubrió las necesidades, los sentimientos y capacidades de cada trabajador.

Al ser 7 las personas quienes participaron en la investigación, el comportamiento y las actitudes de cada uno afecta e grupo de trabajo, aunque cada uno tiene su labor, no se rigen solos, son un departamento el cual debe estar unido y hacen parte de un conjunto de eventos para lograr una meta.

Recomendaciones+ Se debe tener en cuenta el grado de satisfacción de las necesidades realizadas en estudios anteriores, si los hay, ya que así se podrá hacer una comparación sobre los avances de la institución. + Conocer las estrategias que se han empleado dentro de la institución y conocer su pertinencia y aportes a la institución. + Crear espacios fuera del sitio de trabajo, en los cuales se pueda abordar el problema con profundización y tiempo. + Realizar mas 3 sesiones mínimas para trabajar en los grupos de discusión.

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