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7/25/2019 CLASE%2520DE%2520EVALUACION%2520DEL%2520DESEMPE%25C3%2591O

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GESTIN DEL TALENTO HUMANO

TEMA: EVALUACIN DEL DESEMPEO.

CONTENIDO:Evaluacin de dee!"e#$ un en%$&ue 'acia el l$()$. Responsabilidad yObjetivos. Ventajas.Evaluacin por competencias. Factores a considerar.Mtodos de evaluacin. El proceso de evaluacin.

Dee!"e#$es como algo o alguien funciona. on adem!s como a"uellas acciones o comportamientosobservados en los empleados "ue se#ala el valor de una cosa enfocada al logro de los objetivos de laorgani$acin y "ue pueden ser medidos en trminos de las competencias de cada individuo y su nivel decontribucin a la empresa. %lgunos investigadores argumentan "ue la definicin de desempe#o debe sercompletada con la descripcin de lo "ue se espera de los empleados& adem!s de una continua orientacin'acia el desempe#o efectivo.

Evaluacin del Dee!"e#$:Es una apreciacin sistem!tica de cada persona en el cargo o del potencialde desarrollo futuro. (%dalberto )'iavenato*.

)onstituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. +a mayor parte de losempleados procuran obtener retroalimentacin sobre la manera en "ue cumple sus actividades y laspersonas "ue tienen a su cargo la direccin de otros empleados deben evaluar el desempe#o individualpara decidir las acciones "ue deben tomar.

*ESPONSA+ILIDAD DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO+a labor de evaluacin y seguimiento del desempe#o es responsabilidad de la ,erencia& pero en ra$n de"ue este no cuenta con el tiempo para organi$ar el proceso es si& es el -epartamento de ,estin umana"uien tendr! asignada esta funcin. El departamento de ,estin umana desarrolla evaluaciones deldesempe#o para los empleados de todos los departamentos& lo "ue obedece tambin a la necesidad de daruniformidad al procedimiento. %un"ue el departamento de ,estin umana puede desarrollar enfo"uesdiferentes para ejecutivos de alto nivel& profesionales& gerentes& supervisores& empleados y obreros&necesitan uniformidad dentro de cada categor/a para obtener resultados utili$ables. %un"ue es eldepartamento de personal el "ue dise#a el sistema de evaluacin& en pocas ocasiones lleva a cabo laevaluacin misma& "ue en la mayor/a de los casos es tarea del supervisor del empleado.

El sistema debe ser v!lido y confiable& efectivo y aceptado. El enfo"ue debe identificar los elementos

relacionados con el desempe#o& medirlos y proporcionar retroalimentacin a los empleados y aldepartamento de personal.

,-UIENES DE+EN INVOLUC*A*SE EN LAS EVALUACIONES+a gama de evaluadores es m0ltiple a continuacin detallo1El /e%e di)ec0$:Es el tradicional o 'abitual evaluador& debido a "ue con frecuencia trabaja de cerca con lossubordinados.L$ clien0e:%lgunos empresarios estiman adecuado "ue los empleados sean evaluados por lo clientes yasean interno o e2ternos. 3a sea un comprador u otro empleado de la organi$acin "ue reciba los productoso servicios del evaluado en sus internacionales laborales.El e!"lead$:En los mtodos tradicionales& ste solo escuc'a y comenta lo "ue su jefe dice& en laautovaloracin se utili$a cada ve$ m!s al empleado como base de los sistemas de perfeccionamiento1 setrata de estimular a los individuos a descubrir lo "ue deben 'acer para ser mejores.

O+1ETIVO DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO+a valoracin de desempe#o tiene como objetivo general perfeccionar las personas y organi$acionesutili$ando informacin sobre la conducta de a"uellas en el puesto de trabajo.

P*OPOSITOS%decuar el trabajador al cargo.-efinir necesidades de entrenamiento o capacitacin.-etectar potenciales candidatos para promociones-istribuir incentivos salariales.4ermitir el mejoramiento de las relaciones empresa5empleado.


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-ar a conocer patrones de desempe#o.Establecer controles sobre la conducta de las personas o provocar cambios en su conducta.Mejorar las relaciones de trabajo jefe 6subalterno.Evaluar el proceso de reclutamiento y seleccin.)rear planes de sucesin o carrera.Motivar al personal.)omprobar la eficiencia de los procedimientos y pr!cticas de personal.7omar decisiones de despido.

ESTE P*OPOSITO PUEDEN CLASI2ICA*SE EN T*ES O+1ETIVOS8. Me/$)a) el dee!"e#$1 Es decir mejorar la actuacin del empleado y de los e"uipos "ue conforman la

empresa y en general el de toda la organi$acin& identificando los conocimientos& aptitudes y actitudes"ue es necesario corregir.

3. Se)vi) c$!$ una de l$ %ac0$)e "a)a e0i!a) el "$0encial del %ac0$) 'u!an$ de la $)(ani4acin.9. Di0)i5ui) la )ec$!"ena: ignifica la asignacin y distribucin de los frutos de la actividad de la

empresa& tales como la retribucin financiera& el poder& la categor/a y la reali$acin personal.

VENTA1AS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO. Mejora el desempe#o& mediante la retroalimentacin.

4ol/ticas de compensacin1 puede ayudar a determinar "uines merecen recibir aumentos. -ecisiones de ubicacin1 las promociones& transferencias y separaciones se basan en el desempe#o

anterior o en el previsto. :ecesidades de capacitacin y desarrollo1 el desempe#o insuficiente puede indicar la necesidad de

volver a capacitar& o un potencial no aprovec'ado. 4laneacin y desarrollo de la carrera profesional1 gu/a las decisiones sobre posibilidades profesionales

espec/ficas. ;mprecisin de la informacin1 el desempe#o insuficiente puede indicar errores en la informacin sobre

el an!lisis de puesto& los planes de recursos 'umanos o cual"uier otro aspecto del sistema deinformacin del departamento de personal.

Errores en el dise#o del puesto1 el desempe#o insuficiente puede indicar errores en la concepcin delpuesto.

-esaf/os e2ternos1 en ocasiones& el desempe#o se ve influido por factores e2ternos como la familia&salud& finan$as& etc.& "ue pueden ser identificados en las evaluaciones.

P)e"a)acin de la evaluaci$ne del dee!"e#$.El objetivo de la evaluacin es proporcionar una descripcin e2acta y confiable de la manera en "ue elempleado lleva a cabo el puesto. +os sistemas de evaluacin deben estar directamente relacionados con elpuesto y ser pr!cticos y confiables. Es necesario "ue tengan niveles de medicin o est!ndarescompletamente verificables.4or estar directamente relacionados con el puesto se entiende "ue en el sistema califican 0nicamenteelementos de importancia vital para obtener 2ito en el puesto. i la evaluacin no se relaciona con elpuesto& carece de valide$. e entiende "ue la evaluacin es pr!ctica cuando es comprendida porevaluadores y evaluados.


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en la lista se incluyen puntos suficientes& puede llegar a proporcionar una descripcin precisa deldesempe#o del empleado. % pesar de "ue este mtodo es pr!ctico y estandari$ado& el uso de afirmacionesde car!cter general reduce el grado de relacin "ue guarda con el puesto espec/fico. +as ventajas son laeconom/a& la facilidad de administracin& la escasa capacitacin "ue re"uieren los evaluadores y suestandari$acin. +as desventajas son la posibilidad de distorsiones& interpretacin e"uivocada de algunospuntos y la asignacin inadecuada de valores por parte del departamento de personal& adem!s de laimposibilidad de conceder puntuaciones relativas.

9. M


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empleado y el de sus compa#eros de trabajo. 4or lo general& estas evaluaciones son conducidas por elsupervisor. on muy 0tiles para la toma de decisiones sobre incrementos de pago basados en el mrito&promociones y distinciones& por"ue permiten la ubicacin de los empleados de mejor a peor. )onfrecuencia& estos resultados comparativos no se revelan al empleado. ay dos puntos importantes "ueapoyan el uso de estos mtodos1 en la organi$acin siempre se efect0an comparaciones& y estos mtodosson m!s confiables para el empleado. +a confiabilidad resulta garanti$ada por el proceso mismo depuntuacin y no por reglas y pol/ticas e2ternas.

aB. M


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global del potencial futuro. % partir de estas evaluaciones se pueden tomar decisiones de ubicacin ydesarrollo. -ebido a "ue este procedimiento es lento y costoso& generalmente se reserva a gerentes

jvenes y brillantes.

. M


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de la calidad de la labor del departamento de personal. i el proceso de evaluacin indica "ue eldesempe#o de bajo nivel es frecuente en la organi$acin& ser!n muc'os los empleados e2cluidos de losplanes de promociones y transferencias& ser! alto el porcentaje de problemas de personal y bajo en generalel nivel de dinamismo de toda la empresa. +os niveles altos de empleados "ue no se desempe#an bienpueden indicar la presencia de errores en varias facetas de la administracin de personal.

EVALUACIN PO* COMPETENCIAS+a evaluacin por competencias no es un conjunto de e2!menes? es la base para la certificacin decompetencia y se lleva a cabo como un proceso para acopiar evidencias de desempe#o y conocimiento de

un individuo en relacin con una norma de competencia laboral. Esto le confiere un papel de instrumento dediagnstico muy apreciable& tanto para el trabajador& como para el empleador.

L$ i0e!a 0)adici$nale de evaluacin uelen ")een0a) 0$da $ al(una de la i(uien0eca)ac0e)?0ica:Evaluacin asociada a un curso o programa.4artes del programa se eval0an a partir de las materias.4artes del programa se incluyen en el e2amen final.%probacin basada en escalas de puntos.:o se conocen las preguntas.e reali$a en tiempos definidos.


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NUEVOS EN2O-UES+a administracin del desempe#o 'a vislumbrado "ue este es un proceso din!mico de mejora continua y"ue debe ser fle2ible al cambio. En la actualidad las compa#/as monitorean sus procesos de cambio ymedicin del desempe#o del empleado a travs de la inclusin de diversos softCares especiali$ados. +astecnolog/as de ;nformacin 'an 'ec'o su insercin en la administracin del desempe#o de lasorgani$aciones. Esta 'erramienta 'a venido a facilitar los procesos& sin embargo muc'as de estascompa#/as se 'an dejado llevar por el frenes/ de utili$ar estos nuevos programas sin contar con lainteligencia de negocios "ue apoye las decisiones tomadas en administracin del desempe#o.


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de calidad total& no ponen en duda este supuesto. in embargo& cuestionan el enfo"ue predominante enindividuos& en ve$ de elegir enfati$ar aspectos del sistema laboral como relevantes del desempe#o.+a administracin de calidad total 'a evolucionado 'asta el planteamiento "ue es a'ora& caracteri$ada entrminos de una integrada y sistmica estrategia organi$acional& para mejora el producto y la calidad delservicio. 7M (7otal uality Management* no es un programa como tampoco una 'erramienta espec/fica otcnica. En ve$& 7M puede ser visto como un cambio tanto en la manera de pensar como en la culturaorgani$acional.

L$ i(uien0e ele!en0$ "a)ecen e) la llave 'acia T-M:8. )ompromiso de la alta gerencia en ubicar a la calidad como su principal prioridad..


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construccin de m0ltiples escenarios. 4robando los mejores y los peores escenarios se puede obtener lasolucin ptima la cual no siempre puede llevar a los m!s altos ingresos& aun"ue estas soluciones sonconsideradas como m!s importantes.

)ombinando el planeamiento de escenarios y la administracin del desempe#o& se puede llegar a un mejordesempe#o de los empleados& ya "ue la compa#/a completa est! organi$ada.

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