CLIMA ORGANIZACIONAL.

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CLIMA ORGANIZACIONAL.

• El Clima Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia en el ámbito nacional e internacional.

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• En estos tiempos cambiantes es cada vez más necesario comprender aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo, cualquiera que fuese este, incluyendo, por supuesto, el relacionado con la educación.

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• Desde principios del siglo XIX, se ha puesto en evidencia el papel de los componentes físicos y sociales sobre el comportamiento humano.

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El clima organizacional determina la forma en que un individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad, su satisfacción, etc.

¿De qué estamos hablando?

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• De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad, es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral.

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• La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es sólo una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que además, depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.

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• Estas percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa, con su historia laboral y personal.

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• De ahí que el Clima Organizacional refleja

la interacción constante entre características personales y organizacionales.

Historia personalY

Laboral.La organización.

Interacción

Entorno.

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• Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima.

• Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos.

• Estos comportamientos inciden en la organización

• y por ende, en el clima, completando un circuito.

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El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.

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• En el clima y en la práctica influyen todos los factores objetivos y subjetivos presentes en las instituciones, las formas y condiciones de trabajo, los estilos de dirección (liderazgo) , los sistemas de compensación, las relaciones interpersonales, los procesos comunicacionales:

• Internos y externos, ascendentes y descendentes, horizontales, formales e informales.

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• Desde esa perspectiva el clima organizacional es un filtro por el cual pasan los fenómenos objetivos (estructura, liderazgo, toma de decisiones).

• Por lo tanto, evaluando el Clima Organizacional se mide la forma como es percibida la organización.

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Dimensiones del Clima Organizacional.

• Entre las alternativas para estudiar el Clima Organizacional, se destaca la técnica de Litwin y Stinger, que utiliza un cuestionario que se aplica a los miembros de la organización.

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• Este cuestionario postula la existencia de nueve dimensiones que explicarían el clima existente en una determinada empresa.

• Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organización como:

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ESTRUCTURA

• Representa la percepción que tiene los miembros de la organización, acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.

• La medida en que la organización pone énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.

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RESPONSABILIDAD

• Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo.

• Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

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RECOMPENSA

• Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho.

• Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.

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DESAFIO

• Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo.

• La medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

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RELACIONES

• Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales, tanto entre pares como entre jefes y subordinados.

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COOPERACIÓN

• Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo.

• Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

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ESTANDARES

• Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone la organización sobre las normas de rendimiento.

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CONFLICTOS

• Es el sentimiento de los miembros de la organización, tanto pares como superiores, de cómo rechazan o

• aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

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¿Es malo discutir?

¿Es malo discutir?

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IDENTIDAD

• Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo.

• En general, la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.

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• Lo más relevante de este enfoque es que permite obtener, con la aplicación de un cuestionario, una visión rápida y bastante fiel de las percepciones y sentimientos asociados a determinadas estructuras y condiciones de la organización.

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• El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional en uno o más de los subsistemas que la componen.

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• Cuando hablamos de clima laboral, estamos hablando de la salud de una Organización, así como de la salud de las personas que en ella laboran.

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• En cuanto "sistema abierto", un colegio, un curso, etc., está en permanente comunicación con el medio, recibiendo y entregando.

• De manera que el "clima externo" influye decisivamente en el "clima interno".

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• Likert llega a tipificar cuatro tipos de sistemas organizacionales, cada uno de ellos con un clima particular.

• Estos son:

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1) Sistema I: Autoritario. • Las decisiones son adoptadas en la cumbre de la

organización y desde allí se difunden siguiendo una línea altamente burocratizada de conducto regular.

• Los procesos de control se encuentran también centralizados y formalizados.

• El clima en este tipo de organizaciones es de desconfianza, temor e inseguridad generalizados.

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2) Sistema II: Paternalista. • En esta categoría organizacional, las

decisiones son también adoptadas en los escalones superiores de la organización.

• También en este sistema se centraliza el control, pero en él hay una mayor delegación que en el sistema I.

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• Con autoridades que tienen todo el poder, pero conceden ciertas facilidades a sus subordinados, enmarcadas en límites de cierta flexibilidad.

• El clima de este tipo de sistema organizacional se basa en relaciones de confianza condescendiente desde la cumbre hacia la base y la dependencia desde la base hacia la cúspide jerárquica.

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• Para los subordinados, el clima parece ser estable y estructurado y sus necesidades sociales parecen estar cubiertas, en la medida que se respeten las reglas del juego establecidas en la cumbre.

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3) Sistema III: Consultivo. • Este es un sistema organizacional en que existe un

mayor grado de descentralización y delegación de las decisiones.

• Se mantiene un esquema jerárquico, pero las decisiones específicas son adoptadas por escalones medios e inferiores.

• El clima de esta clase de organizaciones es de confianza y hay niveles altos de responsabilidad.

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4) Sistema IV: Participativo. • Este sistema se caracteriza porque el

proceso de toma de decisiones no se encuentra centralizado, sino distribuido en diferentes lugares de la organización.

• Las comunicaciones son tanto verticales como horizontales, generándose una participación grupal.

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• El clima de este tipo de organización es de confianza y se logran altos niveles de compromiso de los trabajadores con la organización y sus objetivos.

• Las relaciones entre la dirección y los trabajadores son buenas y reina la confianza en los diferentes sectores de la organización.

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• El Clima es producido pues, por interacción entre personas, cosas y tecnología, pero al mismo tiempo moldea y dirige a esas personas.

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• Desde el momento en que la educación es un intento por colaborar al crecimiento de las personas, en su integralidad, es claro que el clima es asunto de mayor interés y preocupación.

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• El Clima Organizacional es una de las variable que influyen en el resultado del proceso de enseñanza – aprendizaje, de manera casi imperceptible determina actitudes en los alumnos, profesores y personal administrativo, en él confluyen actores internos y externos a las instituciones.

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• Se considera que en el clima intervienen cinco actores:

• Alumnos,

• Profesores,

• Institución,

• Familia y

• Entorno social.

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• Así pues, me enfocaré a las variables más significativas que influyen en el clima organizacional, cualquiera que fuera este.

– Comunicación.– Liderazgo.– Conflicto.– Motivación.– Trabajo en equipo.– Y como consecuencia de ello la Salud o la

enfermedad Organizacional.