Clima organizacional

CLIMA ORGANIZACIONAL

Dr. Raúl Suárez ÁlvarezMédico - Administrador de Salud

[email protected]. 51-1-998885369

Mayo del 2008

Perspectiva financiera

¿Cómo podemos tener recursos financieros?

Perspectiva Aprendizaje

¿Qué competencias son claves para innovar y

mejorar?

Perspectiva Interna

¿En que procesos internos debemos ser excelentes?

Perspectiva Cliente

¿Cómo nos ven los clientes - sociedad

VisiVisi óónnyy

EstrategiaEstrategia

Capital Humano

Capital Tecnológico

Capital Organizacional

El Capital Organizacional y la Estrategia

�� Toda organizaciToda organizacióón tienen propiedades o n tienen propiedades o caractercaracteríísticas que poseen otras organizaciones, sticas que poseen otras organizaciones, sin embargo, cada una de ellas tiene una serie sin embargo, cada una de ellas tiene una serie exclusiva de esas caracterexclusiva de esas caracteríísticas y propiedades.sticas y propiedades.

�� El ambiente interno en que se encuentra la El ambiente interno en que se encuentra la organizaciorganizacióón lo forman las personas que la n lo forman las personas que la integran, y esto es considerado como el clima integran, y esto es considerado como el clima organizacionalorganizacional

�� La forma de comportarse de un individuo en el La forma de comportarse de un individuo en el trabajo no depende solamente de sus trabajo no depende solamente de sus caractercaracteríísticas personales sino tambisticas personales sino tambiéén de la n de la forma en que forma en que ééste percibe su clima de trabajo y ste percibe su clima de trabajo y los componentes de su organizacilos componentes de su organizacióón.n.

�� Los sentimientos psicolLos sentimientos psicolóógicos del clima reflejan el gicos del clima reflejan el funcionamiento interno de la organizacifuncionamiento interno de la organizacióón, por ello este n, por ello este ambiente interno puede ser de confianza, progreso, temor ambiente interno puede ser de confianza, progreso, temor o inseguridad.o inseguridad.

¿¿CCóómo es el Clima en su organizacimo es el Clima en su organizacióón?n?

¿¿¿ ES ASÍ ???

O ASÍ….

Definición de Clima OrganizacionalDefiniciDefinicióón de Clima Organizacionaln de Clima Organizacional

�� No hay consenso en cuanto al significado del tNo hay consenso en cuanto al significado del téérmino.rmino.�� Las definiciones giran alrededor de factores Las definiciones giran alrededor de factores

organizacionales puramente organizacionales puramente objetivosobjetivos como como estructura, polestructura, polííticas y reglas, hasta atributos ticas y reglas, hasta atributos percibidos tan percibidos tan subjetivossubjetivos como la cordialidad y el como la cordialidad y el apoyo.apoyo.

�� Hay definiciones con:Hay definiciones con:

Enfoque Estructuralista

Enfoque Subjetivo

Enfoque Mixto E-S

Enfoque de síntesis

Una definiciUna definicióón de Clima Organizacionaln de Clima Organizacional

ForehandForehand y y GilmerGilmer::

Enfoque Estructuralista

““El Clima organizacional es el conjunto El Clima organizacional es el conjunto de caracterde caracteríísticas permanentes que sticas permanentes que describen una organizacidescriben una organizacióón, la n, la distinguen de otra e influyen en el distinguen de otra e influyen en el comportamiento de las personas que comportamiento de las personas que la conformanla conforman””


HalpinHalpin y y CrotfsCrotfs::

Enfoque Subjetivo

““El Clima organizacional es la opiniEl Clima organizacional es la opinióón n que el empleado se forma de la que el empleado se forma de la organizaciorganizacióónn””


LitwinLitwin y y StringerStringer::

Enfoque Mixto E-S

““El Clima organizacional son los El Clima organizacional son los efectos percibidos del sistema formal, efectos percibidos del sistema formal, el el ““estiloestilo”” informal de los informal de los administradores y de otros factores administradores y de otros factores ambientales importantes sobre las ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y actitudes, creencias, valores y motivacimotivacióón de las personas que n de las personas que trabajan en una organizacitrabajan en una organizacióónn””


Waters:Waters:

Enfoque de Síntesis

““El Clima organizacional son las El Clima organizacional son las percepciones que el individuo tienen percepciones que el individuo tienen de la organizacide la organizacióón para la cual trabaja, n para la cual trabaja, y la opiniy la opinióón que se haya formado de n que se haya formado de ella en tella en téérminos de autonomrminos de autonomíía, a, estructura, recompensas, estructura, recompensas, consideraciconsideracióón, cordialidad y apoyon, cordialidad y apoyo””

DefiniciDefinicióón de Clima Organizacionaln de Clima Organizacional

Universidad JuUniversidad Juáárez Autrez Autóónoma de Tabasconoma de Tabasco

“El Clima organizacional es el ambiente de trabajo percibido por los miembros de la organización y que incluye estructura, estilo de liderazgo, comunicación, motivación y recompensas, todo ello ejerce influencia directa en el comportamiento y desempeño de los individuos.”

““El Clima organizacional es el ambiente de trabajo El Clima organizacional es el ambiente de trabajo percibido por los miembros de la organizacipercibido por los miembros de la organizacióón y n y que incluye estructura, estilo de liderazgo, que incluye estructura, estilo de liderazgo, comunicacicomunicacióón, motivacin, motivacióón y recompensas, todo n y recompensas, todo ello ejerce influencia directa en el comportamiento ello ejerce influencia directa en el comportamiento y desempey desempeñño de los individuos.o de los individuos.””

Las definiciones de Clima Organizacional explican que:

CLIMAORGANIZACIONAL

CLIMAORGANIZACIONAL

Estas características son percibidas directa o indirectamente por

los trabajadores que sedesempeñan en este

medio ambiente

Estas características son percibidas directa o indirectamente por

los trabajadores que sedesempeñan en este

medio ambiente

El Clima tiene repercusiones en el comportamiento

laboral

El Clima tiene repercusiones en el comportamiento

laboral

El Clima es una variable que intervieneentre los factores delSistema organizacionaly el comportamiento

individual

El Clima es una variable que intervieneentre los factores delSistema organizacionaly el comportamiento

individual

El Clima se refiere

a las característicasdel medio ambiente

de trabajo

El Clima se refiere

a las característicasdel medio ambiente

de trabajo

Estas características son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y dentro de una sección a otra. El clima tiene una connotaciónde continuidad pero no de forma tan permanente como la cultura, por lo tanto puede

cambiar después de una intervención particular.

Clima y Cultura OrganizacionalClima y Cultura Organizacional

�� Algunos autores los consideran Algunos autores los consideran ididéénticos, que son lo mismo. nticos, que son lo mismo.

�� Pero, son complementarios.Pero, son complementarios.

�� La Cultura precede y fundamenta el La Cultura precede y fundamenta el Clima.Clima.

�� El Clima es mEl Clima es máás variable que la s variable que la Cultura. Cultura. ““El clima es el carEl clima es el caráácter y la cter y la cultura es la personalidadcultura es la personalidad””

Clima y Cultura OrganizacionalClima y Cultura Organizacional

�� El clima tiene una El clima tiene una connotaciconnotacióón de continuidad n de continuidad pero no de forma tan pero no de forma tan permanente como la culturapermanente como la cultura

�� La cultura, es un conjunto de La cultura, es un conjunto de suposiciones, creencias, valores suposiciones, creencias, valores u normas que comparten sus u normas que comparten sus miembros. Ademmiembros. Ademáás, crea el s, crea el ambiente humano en que se ambiente humano en que se realiza el trabajo . De esta forma, realiza el trabajo . De esta forma, una cultura puede existir en una una cultura puede existir en una organizaciorganizacióón entera o en una n entera o en una divisidivisióón, n, áárea o departamento rea o departamento

�� El clima se refiere a una El clima se refiere a una percepcipercepcióón comn comúún o una n o una reaccireaccióón comn comúún de n de individuos ante una individuos ante una situacisituacióón. Por eso puede n. Por eso puede haber un clima de haber un clima de satisfaccisatisfaccióón, resistencia, n, resistencia, participaciparticipacióón o como lo dice n o como lo dice StudsStuds TirkelTirkel ““salubridadsalubridad””..

CulturaCulturaClimaClima

Algunas reflexiones:Algunas reflexiones:

Conocer el Clima Organizacional es de gran relevancia Conocer el Clima Organizacional es de gran relevancia para las organizaciones de hoy en dpara las organizaciones de hoy en díía.a.

Un Clima Organizacional estable es una inversiUn Clima Organizacional estable es una inversióón a largo n a largo plazoplazo

Investigar el Clima Organizacional permite conocer lo que Investigar el Clima Organizacional permite conocer lo que se vive dse vive díía a da a díía dentro de la organizacia dentro de la organizacióónn..

Saber cSaber cóómo percibe el personal su ambiente de trabajo es mo percibe el personal su ambiente de trabajo es importante debido que representa el interior de las importante debido que representa el interior de las organizacionesorganizaciones

FFVV

Los LLos L ííderes y el Clima Organizacionalderes y el Clima Organizacional

�� El 50 al 70% del clima de su El 50 al 70% del clima de su organizaciorganizacióón depende de sus n depende de sus llííderes.deres.

�� Para una alineaciPara una alineacióón correcta, se n correcta, se recomienda uso de evaluacirecomienda uso de evaluacióón de n de 360360°°

�� Los gerentes deberLos gerentes deberíían desarrollar an desarrollar variedad de estilos de liderazgo: variedad de estilos de liderazgo: mayormente mayormente Directivo y Educador.Directivo y Educador.

Impacto de los estilos de direcciImpacto de los estilos de direcci óónn

Hay Insight

Dimensiones del Clima OrganizacionalDimensiones del Clima OrganizacionalDimensiones del Clima Organizacional

�� Las dimensiones del clima organizacional son las Las dimensiones del clima organizacional son las caractercaracteríísticas susceptibles de ser medidassticas susceptibles de ser medidas en una en una organizaciorganizacióón y que influyen en el comportamiento de n y que influyen en el comportamiento de los individuos.los individuos.

�� Por esta razPor esta razóón para llevar a cabo un estudio de clima n para llevar a cabo un estudio de clima organizacional es conveniente conocer las diversas organizacional es conveniente conocer las diversas dimensiones que han sido investigadas por diversos dimensiones que han sido investigadas por diversos autores.autores.

LikertLikert (1967): 8 dimensiones(1967): 8 dimensiones

Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento.Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento.88

Las caracterLas caracteríísticas de los procesos de control.sticas de los procesos de control.77

Las caracterLas caracteríísticas de los procesos de planificacisticas de los procesos de planificacióón.n.66

Las caracterLas caracteríísticas de los procesos de toma de sticas de los procesos de toma de decisiones.decisiones.

55

Las caracterLas caracteríísticas de los procesos de influencia.sticas de los procesos de influencia.44

Las caracterLas caracteríísticas de los procesos de comunicacisticas de los procesos de comunicacióónn..33

Las caracterLas caracteríísticas de las fuerzas motivacionales.sticas de las fuerzas motivacionales.22

Los mLos méétodos de mando.todos de mando.11

LitwinLitwin y y StringerStringer (1968): 6 dimensiones(1968): 6 dimensiones

1.Estructura

2.Responsabilidad

individual

3.Remuneración

4.Riesgos y tomade decisiones

5.Apoyo

6.Tolerancia al conflicto

LitwinLitwin y y StringerStringer

1.Estructura

2.Responsabilidad

individual

3.Remuneración

Percepción de las obligaciones, de las reglas y de laspolíticas que se encuentran en una organización.

Sentimiento de autonomía, sentirse su propio patrón.

Percepción de equidad en la remuneración cuando el trabajo está bien hecho.

LitwinLitwin y y StringerStringer

4.Riesgos y tomade decisiones

5.Apoyo

6.Tolerancia al conflicto

Percepción del nivel de reto y de riesgo tal y como se presentan en una situación de riesgo.

Los sentimientos de apoyo y de amistad queexperimentan los empleados en el trabajo.

Es la confianza que un empleado pone en el clima desu organización o cómo puede asimilar sin riesgo ladivergencia de opiniones.

PritchardPritchard y y KarasickKarasick (11 dimensiones)(11 dimensiones)

2.Conflicto y

Cooperación

3.RelacionesSociales

4.Estructura

10.Centralización

Toma decisiones

5.Remuneración

8.Estatus

7.Motivación

1.Autonomía

9.FlexibilidadInnovación

11.Apoyo

6.Rendimiento

PritchardPritchard y y KarasickKarasick

2.Conflicto y

Cooperación

3.RelacionesSociales

4.Estructura

1.Autonomía

Se trata aquí del tipo de atmósfera social y de amistad que se observa dentro de la organización.

Se refiere al nivel de colaboración que se observa entre los empleados en el ejercicio de su trabajo y en los apoyos materiales y humanos que se recibe de la organización.

Se trata del grado de libertad que el individuo puede tener en la toma de decisiones y en la forma de solucionar los problemas.

Esta dimensión cubre las directrices, consignas y políticas que puede emitir una organización y que afectan directamente la forma de llevar a cabo una tarea.


Esta dimensión se apoya en los aspectos motivacionales que desarrolla la organización en sus empleados.

Es la relación que existe entre la remuneración y el trabajo bien hecho y conforme a las habilidades del ejecutante.

Este aspecto se apoya en la forma en que se remunera a los trabajadores.

Se refiere a las diferencias jerárquicas (superiores/subordinados) y a la importancia que la organización le da a estas diferencias.

5.Remuneración

6.Rendimiento

7.Motivación

8.Estatus


Este aspecto se basa en el tipo de apoyo que da la alta dirección a los empleados frente a los problemas relacionados o no con el trabajo.

Analiza de qué manera delega la organización el proceso de toma de decisiones entre los niveles jerárquicos.

Esta dimensión cubre la voluntad de una organización de experimentar cosas nuevas y de cambiar la forma de hacerlas.

10.Centralización

Toma decisiones

9.FlexibilidadInnovación

11.Apoyo

BowersBowers y Taylory Taylor-- Universidad de Universidad de MichiganMichigan(5 dimensiones)(5 dimensiones)

1.Apertura a cambios

tecnológicos

2.Recursos Humanos

3.Comunicación

4.Motivación

5.Toma de decisiones

BowersBowers y Taylory Taylor-- Universidad de Universidad de MichiganMichigan

1.Apertura a cambios

tecnológicos

2.Recursos Humanos

3.Comunicación

Esta dimensión se basa en las redes de comunicación que existen dentro de la organización así como la facilidad que tienen los empleados de hacer que se escuchen sus quejas en la dirección.

Se refiere a la atención prestada por parte de la dirección al bienestar de los empleados en el trabajo.

Se basa en la apertura manifestada por la dirección frente a los nuevos recursos o a los nuevos equipos que pueden facilitar o mejorar el trabajo a sus empleados.

BowersBowers y Taylory Taylor-- Universidad de Universidad de MichiganMichigan

Evalúa la información disponible y utilizada en las decisiones que se toman al interior de la organización así como el papel de los empleados en este proceso.

Se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a trabajar más o menos intensamente dentro de la organización.

4.Motivación

5.Toma de decisiones

BrunetBrunet (4 dimensiones)(4 dimensiones)

Autonomíaindividual

Grado de estructura del puesto

Tipo de recompensa

ConsideraciónAgradecimiento

apoyo

Teoría del Clima Organizacional: LikertTeorTeoríía del Clima Organizacional: a del Clima Organizacional: LikertLikert

�� LikertLikert menciona que el comportamiento de los menciona que el comportamiento de los subordinados es causado por el subordinados es causado por el comportamiento administrativo y por las comportamiento administrativo y por las condiciones organizacionales que los mismos condiciones organizacionales que los mismos perciben, por sus esperanzas, sus perciben, por sus esperanzas, sus capacidades y sus valores. Por lo tanto, la capacidades y sus valores. Por lo tanto, la reaccireaccióón estn estáá determinada por la percepcideterminada por la percepcióón.n.

3.Variables finales

2.Variables

intermedias

1.Variables causales o independientes

CLIMADE TIPO

AUTORITARIO

CLIMA DE TIPO

PARTICIPATIVO

• Sistema I: Autoritarismo Explotador

• Sistema II: Autoritarismo Paternalista

• Sistema III: Consultivo

• Sistema IV: Participación en grupo

Tipos de Clima Organizacional: Tipos de Clima Organizacional: LikertLikert

EstructuraAdministraciónReglas DecisionesCompetencias

MotivaciónActitudLos objetivosComunicación Toma de decisiones

ProductividadRendimientoGastosGanancias-Pérdidas

CLIMADE TIPO

AUTORITARIO

• Sistema I: Autoritarismo Explotador


�� La direcciLa direcci óón no confn no conf íía en sus a en sus empleados.empleados.

�� La mayorLa mayor íía de las decisiones se a de las decisiones se toman en la cima de la toman en la cima de la organizaciorganizaci óón.n.

�� Los empleados perciben y Los empleados perciben y trabajan por temor.trabajan por temor.

�� La comunicaciLa comunicaci óón sn s óólo existe en lo existe en forma de instrucciones.forma de instrucciones.

• Sistema II: Autoritarismo Paternalista

�� Existe confianza entre la direcciExiste confianza entre la direcci óón y n y los empleados.los empleados.

�� Aunque las decisiones se toman en la Aunque las decisiones se toman en la cima, algunas veces se decide en los cima, algunas veces se decide en los niveles inferiores.niveles inferiores.

�� Los castigos y recompensas son Los castigos y recompensas son usados para motivar a los empleados.usados para motivar a los empleados.

�� La direcciLa direcci óón juega con las n juega con las necesidades sociales, pero da la necesidades sociales, pero da la impresiimpresi óón que se trabaja en un n que se trabaja en un ambiente estable y estructurado.ambiente estable y estructurado.

Clima cerrado: organización burocrática y rígida donde hayempleados insatisfechos en relación con su trabajo y con la organización

CLIMA DE TIPO

PARTICIPATIVO

• Sistema IV: Participación en grupo


• Sistema III: Consultivo

�� La direcciLa direcci óón confn conf íía en sus empleados.a en sus empleados.�� Las decisiones se toman en la cima pero Las decisiones se toman en la cima pero

los subordinados pueden hacerlo en los los subordinados pueden hacerlo en los niveles mniveles m áás bajos.s bajos.

�� Para motivar a los empleados se usan Para motivar a los empleados se usan las recompensas y los castigos las recompensas y los castigos ocasionales.ocasionales.

�� Se satisfacen las necesidades de Se satisfacen las necesidades de prestigio y estima.prestigio y estima.

�� Se percibe un ambiente dinSe percibe un ambiente din áámico y la mico y la administraciadministraci óón se basa en objetivos por n se basa en objetivos por alcanzar.alcanzar.

�� Existe plena confianza en los empleados.Existe plena confianza en los empleados.�� La toma de decisiones se da en toda la La toma de decisiones se da en toda la

organizaciorganizaci óón.n.�� La comunicaciLa comunicaci óón estn est áá presente de forma presente de forma

ascendente, descendente y lateral.ascendente, descendente y lateral.�� La forma de motivar es la participaciLa forma de motivar es la participaci óón, n,

el establecimiento de objetivos y el el establecimiento de objetivos y el mejoramiento de mmejoramiento de m éétodos de trabajo.todos de trabajo.

�� Se forma un equipo para lograr los Se forma un equipo para lograr los objetivos de planeaciobjetivos de planeaci óón estratn estrat éégica.gica.

Clima abierto: organización dinámica, con capacidad para alcanzar susobjetivos e intentando satisfacer las necesidades sociales de los empleados

Dr. Raúl Suárez ÁlvarezMédico – Administrador de Salud

[email protected]@yahoo.es

Estudiando el Clima

Organizacional

�� El Clima Organizacional y su mediciEl Clima Organizacional y su medicióón es uno de los n es uno de los temas que ha despertado gran intertemas que ha despertado gran interéés en gerencia s en gerencia moderna.moderna.

�� Aunque diseAunque diseññar, aplicar y analizar los resultados de ar, aplicar y analizar los resultados de una encuesta de clima organizacional no es un una encuesta de clima organizacional no es un proyecto sencillo. Es necesario iniciar la aplicaciproyecto sencillo. Es necesario iniciar la aplicacióón n de un modelo muy general y sencillo que puede de un modelo muy general y sencillo que puede servir de base para tal emprendimiento.servir de base para tal emprendimiento.

Una forma de estudio del Una forma de estudio del Clima OrganizacionalClima Organizacional

1.Fase

Alineamiento

2.Fase

Sensibilización

3.Fase

Medición

4.Fase Análisis y

Resultados

5.Fase

Post Estudio

Existen varias claves para hacer de esta evaluación un proceso responsable y al mismo tiempo ganador, las definiremos por fases:

Fases del estudio: Clima OrganizacionalFases del estudio: Clima Organizacional

�� Compromiso de la Alta DirecciCompromiso de la Alta Direccióón de la n de la organizaciorganizacióón.n.

�� Profundo conocimiento de la Profundo conocimiento de la organizaciorganizacióónn

�� IdentificaciIdentificacióón de las dimensiones o a n de las dimensiones o a evaluar, de tal manera que los resultados evaluar, de tal manera que los resultados generen valor y no sea mgeneren valor y no sea máás de lo mismo.s de lo mismo.

�� ConstrucciConstruccióón del instrumento de n del instrumento de medicimedicióón n

�� DefiniciDefinicióón de los datos demogrn de los datos demográáficos.ficos.

1.Fase

Alineamiento


�� DefiniciDefinicióón del concepto de la n del concepto de la medicimedicióónn

�� CampaCampañña de publicidad y a de publicidad y comunicacicomunicacióón internan interna

�� IntegraciIntegracióón y responsabilidad de n y responsabilidad de los colaboradores de la los colaboradores de la organizaciorganizacióón con el programan con el programa

2.Fase

Sensibilización


�� Convocatoria de los colaboradoresConvocatoria de los colaboradores

�� SensibilizaciSensibilizacióón previa a la medicin previa a la medicióónn

�� MetodologMetodologíía de medicia de medicióón.n.

�� Anonimato y confidencialidad en la Anonimato y confidencialidad en la informaciinformacióónn

�� AnAnáálisis de resultados en tiempo lisis de resultados en tiempo inmediato: Identificaciinmediato: Identificacióón en la misma n en la misma sesisesióón de medicin de medicióón de los aspectos n de los aspectos que dificultan el desarrollo del clima que dificultan el desarrollo del clima organizacional, situaciones crorganizacional, situaciones crííticas ticas donde se presenta y construccidonde se presenta y construccióón de n de planes de acciplanes de accióón. n.

3.Fase

Medición


�� Resultados en Resultados en ““tiempo inmediato o real. En tiempo inmediato o real. En este sentido los resultados no pueden este sentido los resultados no pueden pasar mpasar máás del mismo ds del mismo díía o el da o el díía siguiente a siguiente para ser entregados.para ser entregados.

�� Entrega de informes amigables e Entrega de informes amigables e interactivos donde se pueda ver lo general interactivos donde se pueda ver lo general y lo particular. y lo particular.

�� AnAnáálisis a profundidad de los resultados lisis a profundidad de los resultados cuantitativa y cualitativamente.cuantitativa y cualitativamente.

�� Entrega de recomendaciones y pasos a Entrega de recomendaciones y pasos a seguir posterior a la mediciseguir posterior a la medicióónn

�� Entrega de resultados a la Alta DirecciEntrega de resultados a la Alta Direccióón, n, gerencias y organizacigerencias y organizacióón en general.n en general.

4.Fase

Análisis y Resultados


�� Desarrollo de planes de acciDesarrollo de planes de accióón y n y mejoramiento continmejoramiento continúúo del clima o del clima organizacional en los diferentes organizacional en los diferentes procesos que son percibidos como procesos que son percibidos como una debilidad o amenaza.una debilidad o amenaza.

�� Amarrar los resultados del Amarrar los resultados del mejoramiento de clima mejoramiento de clima organizacional con los indicadores organizacional con los indicadores estratestratéégicos de la organizacigicos de la organizacióón, n, beneficios, salario, etc.beneficios, salario, etc.

5.Fase

Post Estudio

¿¿Por quPor quéé medir el Clima Organizacional?medir el Clima Organizacional?

�� Para el buen funcionamiento de una organizaciPara el buen funcionamiento de una organizacióón, todos estn, todos estáán de n de acuerdo que es fundamental el Recurso Humano. Pero poco aporta acuerdo que es fundamental el Recurso Humano. Pero poco aporta un trabajador frustrado, o que tenga resentimiento contra su jefun trabajador frustrado, o que tenga resentimiento contra su jefe o la e o la instituciinstitucióón.n.

�� Un estudio de clima organizacional permite conocer el estado de Un estudio de clima organizacional permite conocer el estado de la la instituciinstitucióón: aspectos organizacionales, ambiente de trabajo, la n: aspectos organizacionales, ambiente de trabajo, la cultura, estado de cultura, estado de áánimo, y otros factores que pueden influir en el nimo, y otros factores que pueden influir en el desempedesempeñño de su personal. Resulta imperativo para la Oficina de o de su personal. Resulta imperativo para la Oficina de Recursos Humanos a la hora de determinar si sus polRecursos Humanos a la hora de determinar si sus polííticas y ticas y estrategias son realmente efectivas.estrategias son realmente efectivas.

Beneficios de una correcta motivaciBeneficios de una correcta motivacióón y un n y un buen clima organizacionalbuen clima organizacional

Remunerar a cada trabajador en función de su contribución a

los logros organizacionales

Lograr que losempleados estén

motivados para que sigan contribuyendo al

bien de la organización

Mantener un nivel de costos

unitarios bajos

Condicioneslaborales atractivasque retengan a los

empleados productivos,con prestaciones mínimas a todos

Reconocimientopara el trabajador en

función de su contribución al bien de

la organización

Estimulariniciativas, creatividad y

toma de responsabilidades,

autonomía ytrabajo en equipo

¿¿QuiQuiéénes son responsables del nes son responsables del Clima Organizacional?Clima Organizacional?

�� TODA LA ORGANIZACITODA LA ORGANIZACIÓÓN.N.�� No es un tema de responsabilidad No es un tema de responsabilidad

exclusiva de las exclusiva de las ááreas de Gestireas de Gestióón n Humana.Humana.

�� Las Las ááreas de Gestireas de Gestióón Humana son n Humana son un facilitador y consultor del un facilitador y consultor del proceso.proceso.

“En la medida que todos los miembros de la organiza ción tomenconciencia que son ellos quienes construyen y son r esponsables del

clima organizacional, los procesos de cambios y de mejoramientose realizarán con mayor velocidad y menor resistenc ia”

“En la medida que todos los miembros de la organiza ción tomenconciencia que son ellos quienes construyen y son r esponsables del

clima organizacional, los procesos de cambios y de mejoramientose realizarán con mayor velocidad y menor resistenc ia”

TTéécnicas para medir Clima Organizacionalcnicas para medir Clima Organizacional

�� Cuestionarios.Cuestionarios.

�� Entrevistas.Entrevistas.

�� ObservaciObservacióón.n.

�� AnAnáálisis Documental.lisis Documental.

�� DinDináámica de Grupo.mica de Grupo.

�� DebatesDebates

�� Juegos Proyectivos.Juegos Proyectivos.

�� AnAnáálisis de incidentes crlisis de incidentes crííticos.ticos.

El estudio de Clima OrganizacionalEl estudio de Clima Organizacional

�� El estudio consiste bEl estudio consiste báásicamente en sicamente en una (o varias) encuesta (s), que son una (o varias) encuesta (s), que son distribuidas entre los trabajadores de distribuidas entre los trabajadores de la organizacila organizacióón, departamento, n, departamento, servicio o servicio o áárea que se desea rea que se desea consultar.consultar.

�� La encuesta puede ser aplicada en La encuesta puede ser aplicada en forma tradicional (hojas de papel, forma tradicional (hojas de papel, para llenar a mano) o en lpara llenar a mano) o en líínea (Web nea (Web o correo electro correo electróónico).nico).

El estudio de Clima Organizacional (2)El estudio de Clima Organizacional (2)

�� Un elemento que debe permanecer Un elemento que debe permanecer constante para el constante para el ééxito del estudio es xito del estudio es lala confidencialidadconfidencialidad. Si no se le . Si no se le garantiza al trabajador que sus garantiza al trabajador que sus respuestas serrespuestas seráán confidenciales, y que n confidenciales, y que estas no pueden ser asociadas con su estas no pueden ser asociadas con su identidad identidad –– en otras palabras, que sus en otras palabras, que sus supervisores no puedan conocer sus supervisores no puedan conocer sus respuestas especrespuestas especííficas, sino los ficas, sino los resultados globales resultados globales –– difdifíícilmente cilmente podemos confiar en que exprese su podemos confiar en que exprese su verdadera opiniverdadera opinióón, por temor a algn, por temor a algúún n tipo de consecuencia.tipo de consecuencia.

El estudio de Clima Organizacional (3)El estudio de Clima Organizacional (3)

�� Como en cualquier estudio de esta Como en cualquier estudio de esta naturaleza, es razonable pensar que no naturaleza, es razonable pensar que no todos aquellos invitados a participar lo todos aquellos invitados a participar lo harharáán. n.

�� AAúún cuando se manifieste la importancia n cuando se manifieste la importancia del estudio para la organizacidel estudio para la organizacióón, y las n, y las posibles ventajas que se desprendan del posibles ventajas que se desprendan del mismo, muchos (en ocasiones la mismo, muchos (en ocasiones la mayormayoríía) no querra) no querráán colaborar. Es n colaborar. Es recomendable en estos casos ofrecer recomendable en estos casos ofrecer algalgúún tipo de incentivo para promover la n tipo de incentivo para promover la participaciparticipacióón.n.

El instrumento de mediciEl instrumento de medicióón: seccionesn: secciones

Introducción e Instrucciones

Datos del participante

Cuerpo de la encuesta

Se debe indicar el por qué u objetivos del estudio. Debe informarse como llenar la encuesta y devolverla (si fuera necesario). Se deben indicar los términos de confidencialidad.

Sin llegar a datos específicos (nombre o DNI), es necesario los datos básicos: edad, sexo y departamento en el que trabaja. El clima laboral no es necesariamente uniforme en todas las áreas de la organización.

Aquí se desarrollan las preguntas diseñadas para medir el clima.

CCóómo preguntarmo preguntar

�� Las preguntas suelen ser cerradas, para facilitar el llenado y Las preguntas suelen ser cerradas, para facilitar el llenado y agilizar la tabulaciagilizar la tabulacióón de los resultados. Se suele utilizar la n de los resultados. Se suele utilizar la selecciseleccióón simple, con varios niveles de respuesta.n simple, con varios niveles de respuesta.

�� Indique si estIndique si estáá de acuerdo con las siguientes frases de acuerdo con las siguientes frases (muy de acuerdo, de acuerdo, ni de acuerdo ni en (muy de acuerdo, de acuerdo, ni de acuerdo ni en desacuerdo, en desacuerdo, muy en desacuerdo). desacuerdo, en desacuerdo, muy en desacuerdo).

�� Marque con una x su nivel de satisfacciMarque con una x su nivel de satisfaccióón: (muy n: (muy satisfecho, satisfecho, poco satisfecho, nada satisfecho, satisfecho, poco satisfecho, nada satisfecho)satisfecho)

�� Del 1 al 10, donde 10 es muy de acuerdo y 1 en total Del 1 al 10, donde 10 es muy de acuerdo y 1 en total desacuerdo, evaldesacuerdo, evalúúe cada una de las siguientes e cada una de las siguientes oraciones.oraciones.

�� Marque verdadero o falso cada una de las siguientes Marque verdadero o falso cada una de las siguientes oraciones.oraciones.

CCóómo preguntarmo preguntar

�� Es conveniente, para evitar las Es conveniente, para evitar las respuestas por respuestas por agotamientoagotamiento, intercalar preguntas en la cual la escala de , intercalar preguntas en la cual la escala de respuestas funcione al revrespuestas funcione al revéés. Es decir, no todas las s. Es decir, no todas las respuestas respuestas ““muy de acuerdomuy de acuerdo”” deben ser positivas para el deben ser positivas para el clima; intercale algunas planteadas negativamente, de clima; intercale algunas planteadas negativamente, de manera que contestar manera que contestar ““muy de acuerdomuy de acuerdo”” sea negativo.sea negativo.

�� Cabe destacar que si bien el tipo de preguntas descritas Cabe destacar que si bien el tipo de preguntas descritas son las mson las máás comunes, no son la s comunes, no son la úúnica forma de medir el nica forma de medir el clima organizacional. Es factible tambiclima organizacional. Es factible tambiéén (aunque mn (aunque máás s engorroso) utilizar preguntas abiertas como engorroso) utilizar preguntas abiertas como “¿“¿QuQuéé opina opina de su remuneracide su remuneracióón?n?””, as, asíí como entrevistas personales como entrevistas personales o focus groupso focus groups

¿¿CuCuáándondo medir el Clima Organizacional?medir el Clima Organizacional?

�� No existe un momento justo No existe un momento justo –– cualquier momento puede cualquier momento puede ser bueno. Es recomendable sin embargo: ser bueno. Es recomendable sin embargo:

Repetirlaen la misma época o

mes del año.

Evite realizarlas enmomentos que pueden

alterar resultados

Evite realizarla despuésde crisis o eventos

problemáticos

Permite ver la evoluciónaño a año y permite la

comparación de resultados

Evaluación de desempeño, aumento

salarial, fiestas festivas, vacaciones.

Reestructuraciones, fusiones, despidos generalizados, etc.

¿¿CuCuáántonto medir el Clima Organizacional? medir el Clima Organizacional?

�� Una mediciUna medicióón de Clima Organizacional debe realizarse n de Clima Organizacional debe realizarse por lo menos una vez al apor lo menos una vez al añño.o.

�� Al realizar mediciones continuas las personas no Al realizar mediciones continuas las personas no perciben generalmente los cambios que se generan e perciben generalmente los cambios que se generan e incluso muchos de ellas no se han adaptado a los incluso muchos de ellas no se han adaptado a los mismos, de tal manera que los resultados terminan mismos, de tal manera que los resultados terminan siendo los mismos de la medicisiendo los mismos de la medicióón anterior.n anterior.

�� Es posible medir en menor tiempo cuando deseamos Es posible medir en menor tiempo cuando deseamos evaluar la percepcievaluar la percepcióón del cambio realizado en un n del cambio realizado en un áárea rea en particular.en particular.

AnAnáálisis e interpretacilisis e interpretacióón de resultadosn de resultados

�� Una vez recogidas las encuestas, el paso Una vez recogidas las encuestas, el paso final es tabular las respuestas y analizar los final es tabular las respuestas y analizar los resultados.resultados.

�� Existen muchas herramientas informExisten muchas herramientas informááticas ticas (hojas de c(hojas de cáálculo, base de datos, lculo, base de datos, paquetes paquetes estadestadíísticossticos).).

�� El anEl anáálisis de resultados busca encontrar lisis de resultados busca encontrar brechas entre la situacibrechas entre la situacióón actual y el debe n actual y el debe ser, para iniciar las acciones correctivas ser, para iniciar las acciones correctivas necesarias.necesarias.

Muy importante al terminar el estudio:Muy importante al terminar el estudio:

Todo proceso de medición de clima, implica posteriormente grandes retos para las áreas responsables de fortalecer esta variable en la organización, es aquí donde las áreas de Gestión Humana deben actuar estratégicamente entregando las herramientas claves a las diferentes áreas para desarrollarse y fortalecerse ya no desde un rol técnico sino de consultor y conocedor profundo de cada servicio.

“Si no conocemos el clima de nuestra organización, no la conocemos en lo absoluto”.

Dr. RaDr. Raúúl Sul Suáárez rez ÁÁlvarezlvarez

Clima organizacional

Education

Transcript of Clima organizacional