REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD FERMÍN TORO

DIVISIÓN Y COORDINACIÓN DE POSTGRADO

POSTGRADO EN GERENCIA EMPRESARIAL

EXTENSIÓN MÉRIDA- VENEZUELA

Clima OrganizacionalEnsayo Crítico

Integrantes:

Ing. Leydis Marian Mancilla García.

Ing. Luis Alberto Torres Pereira.

Postgrado en Gerencia Empresarial

Mérida, Octubre del 2012.

En la actualidad el clima organizacional ocupa un lugar destacado en

la gestión de las personas, este se ha convertido en objeto de estudio en

organizaciones de varios sectores y de diferentes magnitudes que realizan

un esfuerzo para identificarlo, existen diversas posiciones teóricas que

conducen a múltiples conceptualizaciones, interpretaciones y explicaciones

sobre los factores que influyen directamente en la construcción del clima

organizacional.

Según Goncalves (1997) considera que “el clima organizacional se

relaciona con las condiciones y características del ambiente laboral las

cuales generan percepciones en los empleados que afectan su

comportamiento”.

Martínez (2003) argumenta que “el clima organizacional determina la

forma en que un individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su

productividad, su satisfacción, etc. “(P.70).

La Universidad de Viña del Mar (2006) define al clima organizacional

como “Un aspecto determinante para la productividad de las organizaciones.

Tan importante como las ventas y la planificación, el clima organizacional

afecta la buena marcha de las actividades y el bienestar del personal a todos

los niveles” (P. 135).

Por su parte, Alvarez (1995) define al clima organizacional como “el

resultado del conjunto de percepciones globales de las personas sobre su

medio interno de trabajo. Es un efecto de la interacción de los motivos

internos de los individuos, de los incentivos que da la organización y de las

expectativas que se despiertan en dicha relación. Está integrado por las

características propias de la organización, que la describen y a su vez la

diferencian de las demás.”(P.160)

Con base en lo anterior, definiremos el clima organizacional como un

conjunto de características basadas en las percepciones que posee cada

colaborador de acuerdo al comportamiento de las personas, la estructura de

la organización y el ambiente físico, factores capaces de modificar el

desarrollo productivo del trabajo y de la organización.

Como podemos apreciar, el clima organizacional no se puede tocar ni

ver, pero si se puede sentir, es algo que afecta el comportamiento de las

personas que forman parte de la organización, por lo tanto y de acuerdo con

los expertos podríamos decir que un buen desarrollo entre las relaciones

interpersonales y grupales, una buena comunicación, atmosfera agradable,

sentido de pertenencia, buenos procesos, seguir las normas, la evaluación,

el sistema de remuneración, la aceptación, entre otros, son elementos claves

que definen un clima organizacional favorable a una productividad correcta y

un buen rendimiento.

En consecuencia podemos afirmar que no encontraremos dos

organizaciones que posean el mismo clima organizacional, es por ello que

deducir que las variables que influyen en este proceso son iguales o siempre

las mismas, en todos los casos pueden llevarnos a equivocaciones en el

momento de medir el clima organizacional dentro de las empresas, en la

actualidad esta comprobado que la nacionalidad, las diferencias culturales,

las creencias religiosas, incluso las raciales influyen no solo en la percepción

que tiene toda persona del mundo sino también en los comportamientos

frente a las realidades del día a día.

Algunos de los factores de influencia primaria en el clima

organizacional están mezclados por los siguientes elementos:

El Individuo: Las características propias de cada uno, sus actitudes,

la personalidad, el nivel de estrés que pueden tener, las percepciones y las

motivaciones influirá en su comportamiento y en su ambiente dentro de la

organización.

Los grupos: La dinámica de los grupos formales e informales que

existen dentro de la organización, su estructura, procesos de comunicación,

identificación, nivel de cohesión, espíritu de cuerpo, normas y códigos de

relaciones, roles y papeles al interior de los mismos, también afectan sobre el

clima organizacional.

La estructura: las políticas empresariales, el flujo de comunicaciones,

las normas de trabajo, la forma como esta estructurada el área

administrativa, la jerarquía, las tareas, las funciones y la carga de trabajo,

influirán sobre el clima laboral.

Las políticas de personal: los incentivos, la capacitación al personal,

el salario, el apoyo social, el esfuerzo a la productividad, las oportunidades

de ascenso entre otros aspectos influirán de manera significativa en el clima

laboral.

El liderazgo: La aplicación de poder, el ejercicio, las políticas de la

empresa, la influencia del líder, el carisma, la confianza del líder con los

subordinados, la supervisión, entre otros.

Los procesos de trabajo: las formas y niveles de la comunicación, el

esfuerzo requerido en el manejo de las máquinas, la confianza, la secuencia

de actividades para la ejecución del trabajo.

Los factores físicos: La modernidad de las instalaciones, la calidad,

el ruido, la iluminación, la ventilación, el estado operativo de la maquinaria, el

mobiliario, las herramientas y los artículos de trabajo.

Los factores externos: Las presiones sindicales, las leyes

gubernamentales, la situación económica, el trato de los clientes a

proveedores, la situación del país, los temas políticos, entre otros.

Estos factores condicionaran el clima organizacional además influirán

en el rendimiento, la productividad, la eficacia y por ende en la rentabilidad

de la empresa que aportara beneficios en gran medida a los colaboradores

para su satisfacción personal y el crecimiento organizacional.

Según García y Bedoya (1997) dentro de una organización existen

tres estrategias para medir el clima organizacional; la primera es observar el

comportamiento y desarrollo de sus trabajadores; la segunda, es hacer

entrevistas directas a los trabajadores; y la tercera y más utilizada, es realizar

una encuesta a todos los trabajadores a través de uno de los cuestionarios

diseñados para ello.

Para Gan y Berbel (2007) “La medición de clima organizacional podría

realizarse mediante cuestionarios, entrevistas, observaciones, análisis

documentales, dinámicas de grupo, debates, juegos proyectivos, análisis de

incidentes críticos, entre otros métodos. Lo habitual es adquirir, adaptar o

construir cuestionarios o test, instrumentos con una estructura de ítems o

preguntas, normalmente, con escala numérica, lo que confiere una mayor

facilidad para comparar resultados” (P. 198).

Pretender medir el clima organizacional admitiendo que la percepción

es igual en todas las personas, nos puede llevar a una visión errada de la

realidad empresarial y al momento de pensarse en mejoras a esta situación

se puede caer en ciclos que no son importantes y ocasionan perdida de

tiempo y productividad.

Cuando se mide el clima organizacional en las empresas, el objetivo

no es obtener conclusiones que puedan aturdir a la organización ni a sus

responsables, el objetivo es estudiar las situaciones y escenarios para que

exista un clima organizacional ameno, además, conseguir los mejores

resultados organizacionales y económicos, de estas resultaran conclusiones

de puntos débiles y fuertes en la organización, la intención no es buscar

culpables sino de realizar para los puntos débiles una planificación acertada

que permita transformar los mismos a puntos fuertes que den crecimiento a

un clima organizacional favorable. El objetivo principal de medir el clima

organizacional es mejorar. Si el objetivo de la medición no se tiene claro, el

estudio no sirve para nada, ya que lo único que se conseguirá es crear

desconfianza.

Algunas empresas temen realizar el análisis de clima organizacional

debido a que no quieren comprometerse ante un proyecto posterior de

mejora, a que puede existir un mal clima laboral o que de la evaluación

puede resultar defectos existentes que pueden ser responsabilidad de la

misma.

Los cuestionarios o entrevistas suelen estar formados por tres tipos de

preguntas:

- Demográficas y de segmentación: Preguntas enfocadas al

encuestado, de manera estadística.

- De Clima Organizacional: Se enfoca a medir el grado de

motivación en los encuestados.

- Preguntas Abiertas: Datos cuantitativos, el sentir de las personas y

por qué no alguna idea o estratégica que deba ser medida, no

necesariamente relacionada con el tema, incluso puede evaluar el

desempeño de otros departamentos.

A pesar que los métodos habituales para medir el clima organizacional

son las encuestas, las entrevistas y medios electrónicos existen muchas

herramientas, modelos y parámetros que nos pueden ayudar, estos pueden

ser procesos muy complejos ya que abarcan gran cantidad de factores, sin

embargo cada empresa debe elegir los suyos de acuerdo a sus necesidades,

a la función del tipo de empresa y de lo que se quiere evaluar para hacerlo

de manera objetiva, es muy importante que no exista dependencia entre el

investigador y el objetivo del estudio ya que esto nos puede ayudar para

disminuir el sesgo tanto en el diagnostico como en las conclusiones del

estudio, además es recomendable mantener el anonimato del encuestado y

la confidencialidad para obtener mejores resultados garantizando de esta

manera la mayor sinceridad en las respuestas.

La base fundamental de realizar análisis del clima organizacional en

las empresas se centra en la mejora de la efectividad, existen diversos

climas organizacionales estos varían de acuerdo a la naturaleza de las

organizaciones, por lo general las organizaciones productivas tienden a ser

dirigidas por lideres fuertes y expertos en su especialidad, ya que requieren

de gran esfuerzo en todos los ámbitos, teniendo una alta orientación a la

tarea; las organizaciones educacionales están comprometidas a la

orientación de las relaciones, son dirigidas por personas sensibles,

impulsoras del crecimiento humano; los bancos y las instituciones

administrativas están orientadas a los sistemas.

Existen cuatro tipos básicos de clima organizacional, uno esta

orientado a los sistemas, el segundo esta orientado a la gente, el tercero va

orientado a la producción y el cuarto esta orientado al equipo, estos poseen

23 características que los diferencian, ellos no miden el tipo de clima

organizacional, sin embargo pueden dar una pauta del clima básico por el

que esta rodeado la organización.

Cuando se habla de efectividad surgen cuatro tipos de clima

organizacional adicionales a los climas básicos, ellos son clima humanitario,

clima de equidad, clima de desafío y clima productivo, estos climas están

orientados a los resultados, de igual manera de los climas básicos se

derivan los climas orientados a las actividades, ellos soy el clima autoritario,

el clima de la sumisión, el clima estancado, el clima ambiguo.

Cuando ellos son usados o proyectados inapropiadamente pueden

transformarse en climas orientados a actividades y por el contrario cuando se

usan o se proyectan apropiadamente se transforman el climas orientados a

los resultados.

Según Reddin (2004). “En la siguiente tabla se designan los nombres

de los ocho tipos de clima organizacional”

Clima BásicoClima centrado en

Actividades

Clima centrado en

Resultados

Orientación a Sistemas Clima Estancado Clima de Equidad

Orientación a la Gente Clima de sumisión Clima Humanitario

Orientación a la

ProducciónClima Autoritario Clima Productivo

Orientación al equipo Clima Ambiguo Clima de Desafío

La búsqueda del clima organizacional perfecto está relacionada con la

apreciación y conceptualización a las cuales se enfrenta las organizaciones

compuesta por estilos, relaciones, ambientes físicos, compañeros,

estructuras, capacidades, habilidades, impresiones subjetivas y por una

última que es determinante denominada percepción que obedece a los

estímulos e impresiones sensoriales (vista, olfato, tacto, auditivo, gusto), que

da una realidad física del medio ambiente.

Toda organización orientada a resultados tiene como objetivo la

efectividad, y revisando esta definición nos encontramos que es la capacidad

de lograr un efecto deseado, esperado o anhelado. Es determinante saber

que todos estos tipos de climas organizacionales buscan llevar a las

organizaciones a ser más productivas, con nuevos desafíos, equidad y un

sentido amplio de humanismo. Muchos autores han realizo propuestas de

climas organizacionales ideales, pero realmente difieren en sus

conclusiones, en lo que coinciden es que cada caso es un estudio particular

y que la efectividad está enfocada con oportunidades, tomando aspectos

relevantes como ambiente, tecnología.

Si se logra percibir el clima organizacional más idóneo y que este se

ajuste a las necesidades básicas o carencias de cada organización o de las

organizaciones en común, se estará dando una respuesta eficiente que

contribuirá a la capacidad de disponer de alguien o de algo para conseguir

un objetivo determinado basado en acción, fuerza, producción. Para

conseguir la efectividad se mezclan una serie de situaciones que engloban

departamentos, indicadores, tipos de climas, tipo de trabajo, demandas del

ambiente, expectativas o naturaleza de la fuerza laboral en todos los niveles

que participan entre si y dan como resultado el efecto propuesto.

Un clima organizacional favorable será una inversión a futuro, ya que

una de las armas más importante es el potencial humano para la

competitividad de la empresa es por ello que las empresas del siglo XXI

deben prestarle la debida atención y valorarlo.

Una organización que solo piensa a corto plazo se caracteriza por

tener una disciplina rígida y mucha presión laboral, pero a largo plazo esta

empresa ya no estará en el mercado, el buen o mal clima tendrán

consecuencias negativas y positivas importantes en la organización. Entre

las consecuencias positivas podemos mencionar: identificación,

colaboración, productividad, innovación, baja rotación, adaptación,

satisfacción, entre otras.

Un clima positivo además nos puede brindar mayor motivación,

compromiso y lealtad, en consecuencia mejor productividad por parte los

colaboradores hacia la empresa.

Por consiguiente el reconocimiento de clima organizacional nos

permite conocer cuales son las causas que determinan los puntos negativos

en este, y a su vez podemos introducir cambios planificados en acciones

tales como: reconocimientos, bienestar, ascensos, capacitación, incentivos,

mejoras en el área instrumental, maquinarias y en los equipos de protección

personal, para efectuar cambios en las actitudes y conductas de los

colaboradores además en la estructura organizacional, logrando el éxito y

permanencia en el mercado.

BIBLIOGRAFIAS

ALVAREZ, H (1995). Profesor Universidad del Valle. “Clima

Organizacional Hacia un Nuevo Modelo”.

GAN, F y BERBEL, G (2007). “Manual de Recursos Humanos, 10

Programas para la Gestión y el Desarrollo del Factor Humano en las

Organizaciones Actuales”. Barcelona: UOC

GARCIA, M y BEDOYA, M (1997). “Hacia un Clima Organizacional

Plenamente Gratificante en la División de Admisiones y Registro Académico

de la Universidad del Valle”. Tesis de Grado Maestría. Universidad del Valle.

MARTINEZ G, Maria del C. (2003). “La Gestión Empresarial:

equilibrando objetivos y valores”. Madrid: Díaz de Santos.

REDDIN, W (2004). “Gestión del Clima Organizacional en la Mejora de

la Efectividad.” Cuadernos de Management para una Dirección Eficaz Nº 120

UNIVERSIDAD DE VIÑA DEL MAR. (2006). “Actualizaciones para el

Management y el Desarrollo Organizacional.” Chile: El Mercurio de

Valparaíso.

Wikipedia. Definición de eficiencia. Extraído el 13 de Octubre de 2012

desde http://es.wikipedia.org/wiki/Eficiencia.