Clima organizacional

Desarrollado por jfgt Desarrollado por jfgtDesarrollado

Clima Organizacional

El ambiente interno percibido, o clima organizacional, interactúa con las características individuales para determinar el comportamiento. De aquí que la conducta de los individuos no nace sólo de sus características individuales, sino que también es influenciada por la situación total en la que se encuentra.

Origen del Clima.

Los origines del clima organizacional se sitúa en la escuela de

Gestalt ( del alemán Gestalt = forma) surgió en la primera guerra

mundial 1914-1918. Los psicólogos de la Gestalt introdujeron un

elemento que en ese entonces era totalmente novedoso, que seria

intermedio entre el estimulo y la respuesta; este nuevo elemento

sería una cierta organización que permite percibir los estímulos de

forma independiente.

A partir de ese énfasis puesto en el ambiente, y que estaba

muy explicito en los postulados del Gestalt, sería desde donde partiría

Lewin para formular su Teoría del campo. Que se fundamenta en “

trata de un método, es decir, del método de las relaciones causales

y de elaboración de constructos científicos” . en esta teoría el

constructo fundamental es “ campo” donde señala como un campo

psicológico constituido por la personalidad del sujeto que percibe y

por el ambiente.

Posteriormente, en 1939 , Lewin, Lippitt y White in corporal el

término “ clima social” en un trabajo publicados por ellos. Donde

según Lewin , el clima social respondería a las características de un

contexto determinado.

1


En 1950 Cornell viene a definir el clima como el conjunto de las

percepciones de las personas que integran la organización. Aunque

este constructo, como tal no se elaboró hasta la década de los 60.

Según Alcover de la Hera (2003), utiliza los terminos, Clima

social y atmósfera social.

Otros autores han considerado que fueron dos grandes escuelas

las que , con el bagaje de su tradición conceptual influyeron en el

concepto de clima organizacional; estas escuelas son la Gestalt y la

escuela Funcionalista. De acuerdo a esta última escuela, el

comportamiento de la persona depende del individuo.

Al respecto, Rensis Likert (1986), menciona que la reacción

ante cualquier situación siempre está en función de la percepción que

tiene ésta, lo que cuenta es la forma en que ve las cosas y no la

realidad objetiva. Desde 1960, el estudio acerca de clima laboral se

ha venido desarrollando, ofreciendo una amplia gama de definiciones

del concepto. Así pues tenemos a diversos autores que han definido

este campo

Definición :

No existe un acuerdo total sobre el concepto de clima

organizacional y su utilidad ( Guion, 1973). porqué? Simplemente se

debe al énfasis que cada uno de los investigadores le ponen a

determinados factores o variables. Esto se debe a las orientaciones

teóricas más usuales en el estudio del clima; los enfoques son: la

subjetiva, objetiva y interaccionista.

- El enfoque objetivo, menciona que el clima esta relacionado

con la descripción de las características organizacionales, que

diferencias unas de otras. Ejemplo, una organización de

producción y otra de organización universitaria. Cuyas

2


características son perdurables en el tiempo, además indica que

el Clima es un atributo de la organización. Asimismo, el clima

es originado por los factores propios de la organización , que da

lugar a determinadas condiciones laborales.

- El enfoque subjetivo , considera de que el clima como un

atributo de las personas, es decir, considera al clima como la

percepción común de los miembros de las situaciones

organizacionales. Se enfatiza en las variables individuales,

donde el clima es constituido por las personas a través del

tiempo y acontecimientos.

- Y el enfoque interaccionista, menciona que el clima se debe a las

percepciones globales que reflejan las interacciones entre los

aspectos objetivos y subjetivos., además se debe a los

esfuerzos de los miembros para comprender la organización y

los roles que se desarrollan en la misma.

En la actualidad, No obstante, independientemente de como se

conciba, el enfoque adoptado, de la caracterización o tipologias del

clima, hay un significativo consenso en considerar que el clima es el

conjunto de percepciones que tienen sobre la organización los

empleados de la misma considerados como un todo (Jackson y Slocum,

1988; James y Jones, 1974; Joyce y Slocum, 1984).La percepción se

refiere a aquel proceso mediante el cual el ser humano organiza,

interpreta y procesa diversos estímulos a fin de darle significado a su

situación y su entorno. Así la percepción es el punto de unión entre la

conducta de los miembros y las condiciones ( laborales) que brinda la

organización.

3


Relación entre el Clima Organizacional y otras Variables

Organizacionales.

A.- Clima y Cultura Organizacional.

La cultura organizacional es el conjunto de supuestos

compartidos e implícitos que se dan sentados en el grupo , el cual

determina la manera de que el grupo percibe sus diversos entornos,

piensa respecto de ellos y reacciona a ellos mismos.

Según lo anterior , la cultura influye en el comportamiento en el

trabajo, en el proceso de socialización, y en diversos niveles. Es

observable, tal como se refleja en los valores, creencias, normas ,

símbolos , ritos y mitos cuyos elementos esenciales son compartidos

por la mayoría de los miembros de la organización.

Tal como se define en la actualidad, podemos inferir la diferencia

entre clima y cultura. Según Vásquez ( 1986) indica que la cultura

determina al clima o el contrario, la que es apoyada por otros

investigadores quienes concluyen “ existe diferencia real entre la

cultura como asunciones compartidas y el clima como percepciones

compartidas. En otras palabras, La cultura es un constructo de

mayor profundidad y alcance que el clima.

El empleado observa e informa lo que ocurre una situación

organizacional, es decir incluye en las percepciones de los empleados

de lo que es la organización en términos de prácticas , políticas,

procedimientos, recompensas y rutinas, por otro lado , la cultura

ayuda a determinar porqué estás cosas ocurren ( ideologías y

supuestos fundamentales. )

Un aspecto importante que pone de manifiesto la diferencia entre

cultura y clima esta en la existencia de un amplio consenso entre los

investigadores en señalar de que la cultura sólo puede ser medida a

4


través de la metodología cualitativa , mientras que el clima puede ser

avaluado a través de la metodología cuantitativa.

Russeau ( 1988) , evidencia la diferencia entre Clima y cultura.

- el clima es descriptiva, la cultura es en gran parte normativo.

- Todo individuo en una organización puede experimentar el

clima. No todo individuo es parte de una cultura.

En la actualidad, algunos autores mantienen la postura al considerar

que existe una diferencia básica entre clima y cultura, los dos

constructos se superponen y son complementarios (Schneider, 2000).

B.- Clima y Motivación.

La motivación consiste en los procesos psicológicos que

generan y dirigen el comportamiento orientados a objetivos.

Rodríguez (2003) indica la distinción de dos dimensiones en la

persona humana: sus capacidades, o sea, lo que sabe hacer; y sus

motivaciones , es decir , lo que se tiene deseo de hacer.

La relación entre clima y motivación, Chavenato ( 2006) menciona

que las organizaciones tienen características propias de clima y

cultura , y que estas variables deben ser observadas y analizadas de

manera continua para que resulte en motivación y productividad.

Agostini (2001) considera que el clima tiene efecto sobre la

motivación, añade que elclima depende de las situación económica de

la organización, de la estructura organizacional, de la cultura

organizacional de las oportunidades de participación del personal,

además, manifiesta que estas variables ( consideradas variables de

entrada del sistema organizacional) influencian en las variables

independientes como la motivación, la productividad y los resultados.

5


c.- Clima y satisfacción.

En los 30 últimos años se han realizado gran cantidad de inves_

tigaciones para estudiar el clima organizacional y la satisfacción

laboral. Una característica de dichos estudios es haber sido

efectuados en grandes organizaciones. Existe una gran cantidad de

investigaciones sobre el clima organizacional y la satisfacción laboral

( Brunet 1983).

Koontz( 1990 ) menciona que la satisfacción se refiere al

resultado experimentado cunado se cumple un deseo. Ejemplo: una

persona orientada hacia el éxito esta dirigida por el deseo de

conseguirla y motivada por el deseo de una promoción o de la

obtención de un logro con el objetivo de satisfacer una necesidad.

Carless ( 2004 ) intentó explicar la relación entre

clima( psicológico) y la satisfacción laboral, en la cual ambas

variables esta mediatizada por el “ empowerment ” en la cual los

resultados no corroboran el moodelo aplicado.

Márquez (2004) manifiesta que la diferencia entre clima y

satisfacción no es muy clara. Según esta investigadora. La variable

satisfacción en el trabajo, ha sido estudiada en sus diversas facetas o

dimensiones componentes del clima, concluye que el clima es una

cualidad de la organización y la satisfacción esta relacionada con el

individuo.

Salgado y Otros (1996), estudió la relación existente entre

clima y satisfacción en una Pyme y su relación de los dos constructos

y sus dimensiones , realizados en una pequeña organización. El

resultado de dicha investigación indica: Los empleados valoran

positivamente el clima organizacional sobre todo en las dimensiones

de implicación, apoyo, autonomía, tarea, claridad e innovación. Por lo

6


que respecta a las dimensiones de satisfacción laboral, tres aspectos

muestran ser claramente satisfactorios (compañeros, trabajo y

mando) y dos insatisfactorios (posibilidades de promoción y salario).

En las investigación planteada por Shmulyian ( 2005) se

intentada de comprobar la relación existente entre clima y

satisfacción ( referida a los clientes) , los resultados concluyen que en

la relación entre las dimensiones del clima y las actitudes de los

empleados , las opiniones de estos sobre la calidad del servicio y el

funcionamiento financiero , pero no encontraron relaciones con la

satisfacción de los clientes.

Tipos de clima.

Según Rousseau ( 1988) indica hasta cuatro tipos de clima , a

saber: clima psicológico, clima agregado, clima colectivo, y el clima

organizacional.

• Clima psicológico. Esta compuesto por las percepciones que

tiene el individuo sobre su entorno, son de naturaleza psicológica y

abstracta, y no son descripciones de la realidad, sino que reflejan

cómo los individuos organizan las experiencias de su entorno.

El clima psicológico está formado por factores que incluyen estilos

de pensamiento, de personalidad, procesos cognitivos, cultura e

interacciones sociales.

El problema básico del concepto de clima psicológico es la débil

diferenciación del estilo cognitivo del individuo.

• Clima agregado. Rousseau (1988) indica que los climas

agregados se basan en la pertinencia de los individuos a una unidad

identificable de la organización formal , y en el consenso de las

percepciones de los miembros.

7


El clima agregado es el cálculo medio de las percepciones

individuales de los grupos establecidos en las organizaciones. Están .

constituidos basándose en los miembros de las unidades formales de

la organización y con acuerdo o consenso de las percepciones de sus

integrantes.

Los climas agregados se establecen basándose en observaciones

empíricas entre diferentes unidades ( Rousseau ( 1988)). Este

investigador cuestiona la utilidad de la agregación de los datos

individuales para construir un nivel superior. Pone de manifiesto que

el clima en principio no explicaría más que el nivel individual . Sin

embargo, puede tener sentido describir el clima en unidades que han

vivido experiencias laborales diferentes y comparar los niveles

obtenidos en las percepciones del clima.

• clima colectivo. La dificultad que encuentra en materializar los

climas agregados. Debido a la la diferencia entre las percepciones

que tenían cada uno de los individuos. Rousseau ( 1988) definió al

clima colectivo como el acuerdo a que llegan los miembros con

respecto a las percepciones de los contextos organizacionales .

la diferencia entre los climas colectivos y los colectivos agregados,

radica en que los primeros no corresponden con unidades formales de

la organización, como es el caso de climas agregados.

Los climas colectivos son determinantes mediante el análisis de las

percepciones que los individuos tienen los factores situacionales, e

identificando aquellas que son similares , de forma independiente

respecto a la unidad formal a la que pertenezcan.

• Clima organizacional. De acuerdo a Rousseau ( 1988) el

clima organizacional reflejaría dos esquemas diferentes: el primero,

esta compuesto por las percepciones individuales de las prácticas

organizacionales y otras características reflejadas de ese nivel

descriptivo. El segundo, constituiría un atributo organizacional real y

8


no un fenómeno psicológico, por tanto, si es algo real los individuos

no contestan como respondientes sino como informantes.

Es preciso señalar que Slocum ( 1979) hace referencia

especialmente al primer esquema, donde argumenta que no puede

existir clima organizacional si no existe consenso entre los individuos.

Al respecto debemos de señalar, que los empleados deben tener

un marco de referencia común , como es la organización. Para que

las respuestas a nivel individual sean un retrato fiel de los factores

organizacionales , los individuos deben tener un marco de referencia

común, que sea claro y consistente

Dimensiones del Clima.

Las dimensiones o factores son las descripciones de una

situaciones que resultan significativas. Las percepciones que forman

el clima son grupos de acontecimientos con significados que están

relacionados con la psicología.

Salgado ( 1996) plantea que el clima organizacional esta

compuesta por dimensiones que caracterizan aspectos particulares

del clima organizacional y el número de las mismas varía según los

autores, el clima tiene una percepción multidimensional. Litwin y

Stinger ( 1968) consideran que al clima organizacional como un todo,

es decir, que engloba a toda la organización, y tendría un carácter

global o general , así lo expresa en sus dimensiones. Criticada por

varios autores este enfoque global. Silva Vásquez ( 1996) aclara este

enfoque, diciendo “que puede ser aplicado a las organizaciones

independiente de su estructura , procesos y prácticas , de tal forma

que una vez especificadas servirían para todo tipo de

organizaciones.”

9


Schneider y Reichers ( 1983), se contrapone al enfoque global ,

afirman que pueden haber distintos climas que corresponderían a un

determinado tipo de prácticas organizacionales, y su las practicas de

una organización son diferentes a la otra , por consiguiente, el clima

sería específico de ese ámbito o de ese contexto donde se puede

medir .

Campbell, Dunnette y otros ( 1970), después de una acuciosa

investigación que realizaron a la literatura científica hasta ese

momento, establecieron la existencia de cuatro dimensiones:

- autonomía individual

- Grado de estructuración impuesta sobre la situación

- Orientación hacia la recompensa

- Consideración, cordialidad y apoyo.

Kokys y De Cotiis ( 1991) hicieron una revisión a los estudios

publicados y encontraron cerca de 80 dimensiones del clima

organizacional. Para reducir el número de dimensiones

establecieron tres criterios que tenían que cumplir las dimensiones:

una medida de la percepción, una medida de descripción y no

evaluar actividades, y finalmente no pueden ser un aspecto de

organización o estructura. Reduciéndose a un total de 61

dimensiones.

Rizzatti ( 2002) evidencia que el investigador dispone de dos

alternativas básicas para la realización de investigaciones sobre el

clima organizacional: a) adoptar un conjunto específico de factores

y categorías ya conocidos b) elaborar su propio modelo.

Los diferentes investigadores que han abordado la medida del clima

mediante cuestionarios, no se han puesto de acuerdo en cuanto al

tipo de dimensiones que deben ser evaluadas a fin de tener una

estimación exacta del clima; plantean diferente número de

dimensiones; existen desde dos hasta once. Aquí algunos.

10


• Lawler et al (1974), tiene en cuenta la competencia, eficacia,

responsabilidad, nivel practico concreto, riesgo e impulsividad.

• Meyer (1968), por su parte tiene en cuenta la conformidad,

responsabilidad, normas, recompensa, claridad organizacional

y espíritu de trabajo.

• Schneider y Bartlett (1968), mencionan el apoyo proveniente

de la dirección, interés por los nuevos empleados, conflicto

independencia de los agentes, satisfacción y estructura

organizacional.

En la mayor parte de cuestionarios utilizados como instrumento en

el clima organizacional se distinguen ciertas dimensiones comunes

entre las que se destacan: a) el nivel de autonomía individual que

viven los actores dentro del sistema, b) el grado de estructura y de

obligaciones impuestas a los miembros de una organización por su

puesto, c) el tipo de recompensa o de remuneración que la empresa

otorga a sus empleados, d) la consideración, el agradecimiento y el

apoyo que un empleado recibe de sus superiores (Rodríguez, 1999).

Sin embargo, lo que se ha podido demostrar hasta ahora a través

de la revisión de la literatura y de los modelos utilizados para el

análisis de clima organizacional se puede destacar dos aspectos

relevantes:

1.el análisis del clima es un instrumento eficaz que establece un

vínculo entre el nivel individual y el nivel organizacional ,

considerándose los que los individuos piensan colectivamente sobre el

lugar donde trabajan. 2. los modelos son desarrollados de acuerdo

con la realidad de cada organización estudiada , abordando aspectos

inherentes su especialidad y a su campo de acción.

Conclusiones.

La conceptualización del clima organizacional se evidencia que

11


no existe una unificación en la definición, sin embargo, todas las

teorías analizadas coinciden en tres elementos fundamentales; el

primero es la percepción, que se refiere al proceso por el cual los

individuos a través de los sentidos reciben, organizan e interpretan

sus impresiones sensoriales a fin de darle un significado a su

ambiente; el segundo lo constituyen los factores organizacionales,

entendidos como aquellos elementos de la organización que se

consideran influenciadores directos de la motivación de los empleados

y afectan la consecución de los objetivos organizacionales); y el

tercero es el comportamiento , interpretado como la manera en que

las personas de forma individual y grupal actúan en las

organizaciones.

Además, debemos de señalar que dentro del estudio del clima los

factores organizacionales están constituidos no tienen en cuenta las

particularidades entre una y otra. Sin embargo, herramientas como la

de Schneider y Reichers ( 1983), plantean la posibilidad de adecuar

los factores a cada organización, adicionalmente, Méndez da la

posibilidad de incluir preguntas a su instrumento, no obstante, todas

las herramientas deberían adecuar el lenguaje de sus preguntas al

que se usa en la organización y particularmente ajustarse al nivel

educativo del encuestado, de tal forma que se asegure la total

comprensión del instrumento, porque lo que se pretende es conocer

cómo los empleados perciben la organización y de cómo ésta ve a sus

empleados, para finalmente elaborar un plan de intervención que

permita mejorar los factores críticos identificados.

12

Clima organizacional

Career

Transcript of Clima organizacional

CLIMA ORGANIZACIONAL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.

CLIMA ORGANIZACIONAL.