Clima organizacional

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En este libro el autor compila conceptos sobre climaorganizacional formulados por autores reconocidos; los agrupae identifica coincidencias, diferencias, componentes y variables.Adems, hace un anlisis comparativo con el IMCOC(Instrumento para Medir Clima en Organizaciones Colombianas),herramienta diseada por el autor y aplicada con estudiantesde pregrado y posgrado de la Facultad de Administracin dela Universidad del Rosario y en trabajos de consultora.

Este estudio muestra los resultados de la aplicacin delIMCOC, en el perodo comprendido entre 1980 y 2005, en176 empresas de diferentes sectores y tamaos en Colombia.Como resultado de esto, el autor concluye que el clima percibidopor los empleados en las empresas colombianas se explicaen el contexto de la cultura organizacional, que resultade la aplicacin de un determinado modelo administrativo.Finalmente, propone lineamientos generales que permitanhacer intervenciones al interior de las empresas, orientadasal mejoramiento del clima organizacional que se diagnostica.

Socilogo, MBA. Docente e investigadorde la Facultad de Administracin de laUniversidad del Rosario, donde tambinse ha desempeado como Directordel Centro de Investigaciones, Directorde Posgrados y Decano Encargado.Actualmente es el Coordinador del reade Organizaciones.Tambin ha trabajado como Director deposgrados en las Facultades de Sociologay Economa de la Universidad SantoToms. En la empresa privada ha ocupadocargos de alta gerencia en operaciones,desarrollo organizacional y gestinhumana. Desde 1974, es profesor depregrado y posgrado de investigacin,organizaciones, gestin humana yadministracin, en reconocidasuniversidades de Colombia.Sus escritos sobre clima organizacional,cultura organizacional, gestin humanae investigacin han sido publicados enrevistas indexadas de carcter acadmico,as como en publicaciones gremiales yotros. Es autor de los libros Metodologa(1989) (tres ediciones), El Hombre en laOrganizacin (1982), Gestion en salud:dos estudios de caso sobre culturaorganizacional en Colombia (2005) ycoautor de Metodologa de lainvestigacin (1988).

Coleccin LeccionesFacultad de Administracin

CLIMAORGANIZACIONAL

EN COLOMBIAEl IMCOC: un mtodo de anlisis

para su intervencin

LECCIONESCOLECCIN

La coleccin Lecciones de laUniversidad del Rosario presentatextos acadmicos sobreproblemticas relacionadas conel proceso de enseanza integral.Busca tambin ofrecer a losestudiantes diversos elementosde reflexin que les permitacomprender algunos de los temasms relevantes de su procesode formacin profesional.

Otros ttulos de la coleccin son:

Luis Fernando Restrepo PuertaGestin del mejoramientoBajo ambiente TQM

Manuel Alfonso Garzn CastrillnEl desarrollo organizacionaly el cambio planeado

Alexander Guzmn,David Guzmn Vsquezy Tatiana Romero CifuentesContabilidad Financiera

Carlos Eduardo Mndez lvarezC a r l o s E d u a r d o M n d e z l v a r e z

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Clima organizacional en Colombia

El IMCOC: un mtodo de anlisis para su intervencin



El IMCOC: un mtodo de anlisis para su intervencin

Carlos Eduardo Mndez lvarez


TCOLECCIN LECCIONES DE ADMINISTRACIN

2006 Centro Editorial Universidad del Rosario 2006 Universidad Colegio Mayor de Nuestra Seora del Rosario

2006 Carlos Eduardo Mndez lvarez 2006 Facultad de Administracin

ISBN: 958-8225-87-6

Primera edicin: Bogot D.C., marzo de 2006Coordinacin editorial: Centro Editorial Universidad del Rosario

Correccin de estilo: Leonardo Holgun RincnDiseo de cubierta: Beconcept Ltda.

Diagramacin: Beconcept Ltda.Impresin: Servigraphic Ltda.

Centro Editorial Universidad del RosarioCalle 13 N 5-83 Tels.: 336 6582/83-243 2380Correo electrnico: [email protected]

Todos los derechos reservados. Esta obra no puede ser reproducidasin el permiso previo por escrito del

Centro Editorial Universidad del Rosario

MNDEZ LVAREZ, Carlos Eduardo Clima organizacional en Colombia. El IMCOC: un mtodo de anlisis

para su intervencin / Carlos Eduardo Mndez lvarez. Facultad de Administracin. Bogot: Centro Editorial Rosarista, 2006.

142 p.: cuadros, tablas. (Coleccin Lecciones de Administracin)Incluye bibliografa.

ISBN: 958-8225-87-6

Clima organizacional / Administracin de empresas / Liderazgo / Administracin de personal / Comunicacin en administracin / Toma de decisiones / I. Ttulo / II. Serie.

658.314 20.

Impreso y hecho en ColombiaPrinted and made in Colombia


Contenido

Prlogo .............................................................................................. 13

Universidad e investigacin ............................................................. 13

Nace una lnea sobre clima organizacional ........................................ 17

Nace el IMCOC ................................................................................. 19

El aporte de la lnea de investigacin a la administracin ................... 20

El IMCOC: un producto de consultora incorporado a la docencia ........ 23

Introduccin ....................................................................................... 27

Captulo 1. Referentes para la defi nicin de clima organizacional ................ 30

1.1. Contexto sociolgico ............................................................... 30

1.2. Contexto psicolgico .............................................................. 31

1.3. Perspectivas para la defi nicin de clima organizacional ............ 32

1.3.1. El clima determinado por los procesos psicolgicos ........ 33

1.3.2. El clima, atributo de la organizacin ............................. 33

1.3.3. El clima un constructo de la realidad ........................... 34

1.3.4. El clima desde una perspectiva integral......................... 34

Captulo 2. Componentes del clima organizacional .................................... 37

2.1. Dimensiones y tipologas ........................................................ 37

2.1.1. Dimensiones ............................................................... 38

2.1.1.1. Dimensin autonoma individual ................... 40

2.1.1.2. Dimensin grado de estructura y su infl uencia

en el cargo desempeado .............................. 41


2.1.1.3. Dimensin orientacin hacia la recompensa ... 43

2.1.1.4. Dimensin consideracin, entusiasmo y apoyo 44

2.1.1.5. Dimensin orientacin hacia el desarrollo y

promocin en el trabajo ................................ 45

2.1.2. Compilacin de dimensiones segn autores................... 46

2.1.2.1. Estructura .................................................... 46

2.1.2.2. Liderazgo ..................................................... 46

2.1.2.3. Responsabilidad ........................................... 47

2.1.2.4. Resultados y recompensas ............................ 47

2.1.2.5. Comunicacin .............................................. 47

2.1.2.6. Relaciones ................................................... 47

2.1.2.7. Apoyo y cooperacin .................................... 47

2.1.2.8. Estndares ................................................... 48

2.1.2.9. Confl ictos ..................................................... 48

2.1.2.10. Obstculos .................................................. 48

2.1.2.11. Toma de decisiones ....................................... 48

2.1.2.12. Control ......................................................... 48

2.1.2.13. Riesgo ......................................................... 48

2.1.3. Tipologas .................................................................... 49

Captulo 3. Metodologa para la medicin del clima organizacional .............. 52

3.1. Aspectos a considerar en la metodologa .................................. 52

3.2. Instrumentos para medir clima organizacional ......................... 54

Captulo 4. Un instrumento para medir clima organizacional ...................... 58

4.1. Validacin del instrumento ...................................................... 59

4.1.1. Pretest ....................................................................... 60

4.1.2. Test ............................................................................ 60

4.2. Pertinencia del instrumento ..................................................... 61

4.3. Relaciones humanas: fundamento terico del IMCOC................ 62

4.3.1. El concepto de organizacin ......................................... 63

4.3.2. Variables del IMCOC ..................................................... 67

4.4. Lineamientos metodolgicos del IMCOC ................................... 70


Captulo 5. Estudios de clima organizacional con el IMCOC en Colombia

1980-2005 .................................................................................. 73

5.1. Anlisis general de resultados por variables ............................. 74

5.2. Hallazgos de la investigacin: resultados por preguntas,

variables y sectores ................................................................ 78

5.2.1. Variable objetivos ........................................................ 80

5.2.1.1. Hiptesis de primer grado ............................ 80

5.2.1.2. Resultados de la variable en los sectores........ 81

5.2.2. Variable cooperacin .................................................... 84

5.2.2.1. Hiptesis de primer grado ............................. 84


5.2.3. Variable relaciones interpersonales ............................... 88


5.2.3.2. Resultados de la variable en los sectores ....... 88

5.2.4. Variable liderazgo ........................................................ 91



5.2.5. Variable control ........................................................... 95

5.2.5.1. Hiptesis de primer grado .............................. 95

5.2.5.2. Resultados de la variable en los sectores .......... 96

5.2.6. Variable toma de decisiones ........................................ 99

5.2.6.1. Hiptesis de primer grado ............................... 99

5.2.6.2. Resultados de la variable en los sectores .......... 99

5.2.7. Variable motivacin ..................................................... 102



Captulo 6. Cultura y clima organizacional ............................................... 107

6.1. Relacin entre cultura y clima organizacional .......................... 107

Captulo 7. Intervencin en el clima organizacional ................................... 120

7.1. Desarrollo organizacional, cultura y clima ................................ 120

7.2. Elementos en la intervencin del clima organizacional ............. 123


7.2.1. Defi nir claramente el objeto de la intervencin ............. 124

7.2.2. Determinar los mtodos que se han de emplear y

las actividades a realizar .............................................. 125

7.2.3. Defi nir el tiempo que implica para los participantes

el desarrollo de las actividades .................................... 126

7.2.4. Costos de la intervencin ............................................ 126

7.2.5. Sistema de seguimiento .............................................. 127

7.3. Refl exiones sobre medicin de clima y su intervencin

en Colombia ........................................................................... 127

Captulo 8. El IMCOC de acuerdo con las variables contenidas

en las dimensiones de clima organizacional planteadas

por los autores .............................................................................. 130

Bibliografa ......................................................................................... 139


ndice de tablas

Tabla 1. Estudios de clima organizacional en Colombia, 1988-2005 .... 74

Tabla 2. Clima organizacional en empresas colombianas, 1980-2005.

Promedio por variable ................................................................. 77


Positividad por variable ............................................................... 77


Promedio variable objetivos ......................................................... 84


Positividad variable objetivos ...................................................... 84


Promedio variable cooperacin .................................................... 87


Positividad variable cooperacin .................................................. 88


Promedio variable relaciones interpersonales ................................ 91


Positividad variable relaciones interpersonales .............................. 91


Promedio variable liderazgo ......................................................... 95


Positividad variable liderazgo ...................................................... 95


Promedio variable control ............................................................ 98


Positividad variable control ......................................................... 98



Promedio variable toma de decisiones .......................................... 102


Positividad variable toma de decisiones ........................................ 102


Promedio variable motivacin ...................................................... 105


Positividad variable motivacin ................................................... 106

Tabla 18. Relacin entre cultura organizacional y clima organizacional ... 108

Tabla 19. Cultura y clima organizacional ............................................. 111

Tabla 20. Aspectos en variables de las dimensiones de clima incluidos

en las preguntas del IMCOC ......................................................... 131


Prlogo

Antes de que el lector comience la lectura de este libro, quiero compartir algu-

nas refl exiones acerca de las razones que me motivaron a escribirlo, as como

a compilar resultados de esfuerzos de investigacin en proyectos que bajo mi

direccin, y por un lapso de tiempo importante, han sido desarrollados por es-

tudiantes de pregrado y posgrado de la Universidad del Rosario y con pocas

excepciones de otras universidades del pas. Adems, este prlogo recoge al-

gunas opiniones propias acerca de la investigacin en la educacin superior y

pretende, desde mi experiencia, compartir una forma de hacer investigacin en

las organizaciones colombianas.

Universidad e investigacin

Los nuevos tiempos han trado cambios profundos y trascendentales para

la sociedad, donde es evidente el paso a una sociedad del conocimiento

y la informacin. En este marco de accin, el conocimiento cientfi co adquiere

una importancia relevante en el desarrollo social y le asigna a la institucin

educativa papel protagnico, en el cual, las instituciones de educacin su-

perior, actan como agentes importantes en la produccin, transferencia y

apropiacin de este conocimiento cientfi co. Frente a este reto, la cumbre de

las universidades, auspiciada por la UNESCO y realizada en Pars en el ao

de 1998, propone lineamientos para la educacin superior, trascendiendo

a una universidad en la que los procesos de investigacin, docencia y ex-

tensin, deben dar respuesta con soluciones efectivas a los problemas de

la sociedad en la que actan. (Mndez, 2003, p. 43)

13



14

El autor de este libro escribe en 1986 la siguiente refl exin acerca de la

investigacin:

La responsabilidad de la universidad no se puede limitar nicamente a la

captacin y formacin de la poblacin profesional del pas. Debe formar

parte de ella la produccin intelectual de sus educados. Esto se logra por

su vinculacin a la realidad permitindole aportar soluciones concretas a

la problemtica del pas. Con este propsito aparece la investigacin en las

ciencias sociales () que tienen como objeto de estudio y anlisis el hombre

en sus diferentes manifestaciones como miembro de una estructura social

(en disciplinas como la economa, sociologa, poltica, antropologa, admi-

nistracin, etc.), estas apoyan su anlisis y explicacin en el conocimiento

cientfi co, el cual se logra por aplicacin de procedimientos de investigacin

apropiados. Quiere decir, que el conocimiento cientfi co se fundamenta en

procedimientos reconocidos que no ofrezcan contradicciones en su estruc-

tura, por poseer un ordenamiento interno y acudir a un mtodo de inves-

tigacin reconocido por la ciencia que lo realiza, en este caso por cada una

de las llamadas ciencias sociales (). Los profesionales de estos programas

acadmicos esperan, por la aplicacin de los conocimientos adquiridos, en-

contrar solucin a los problemas que afectan e inciden en el desarrollo del

pas, en consecuencia () la investigacin es importante en el anlisis de

los problemas y en la bsqueda de soluciones. Por tal razn, aprender a

investigar debe ser un elemento fundamental en la formacin de profesio-

nales de las ciencias sociales. (Mndez, 1986, pp. 40-41)

Desde hace aos se viene insistiendo en la importancia que tiene la inves-

tigacin en la universidad colombiana. Con este propsito, el Estado ha pro-

puesto lineamientos pertinentes que se orientan a su fomento en los programas

de la educacin superior (Decreto 80 de 1980, Ley 30 de 1991). La din-

mica que producen tales esfuerzos tiene resultados en el fortalecimiento de

la in vestigacin por otras decisiones, como la formalizacin e implantacin

de procesos orientados a la autoevaluacin con propsitos de acreditacin de


Prlogo

15

programas de pregrado, as como por la gestin que a partir de julio de 1995

cumple en este propsito el Consejo Nacional de Acreditacin.

La situacin actual del pas y los resultados de la investigacin en la edu-

cacin superior en las ciencias sociales, particularmente en la administracin,

segn los registros de grupos en Colciencias y su produccin, dan cabida por su

pertinencia a la refl exin que hice 19 aos atrs:1 la investigacin en ciencias

sociales no ha contribuido, como era de esperarse, con soluciones efectivas a los

problemas del pas y algunas instituciones de educacin superior no presentan

avances en la creacin de conocimiento en las respectivas disciplinas cientfi -

cas de los programas que ofrecen; adems, su contribucin en la formacin de

profesionales con espritu de investigacin es bastante discutible. As, el reto

contina para las instituciones de educacin superior por la responsabilidad que

tienen de participar en la solucin de los problemas de su entorno y, adems,

responder a las exigencias de la autoevaluacin con fi nes de acreditacin. Pa-

ra cumplir con el mismo, la organizacin de la investigacin debe orientarse

en funcin de la relevancia social, por la solucin de problemas de su entorno

y de cada disciplina cientfi ca en particular. La forma como puede abordarse

el proceso de investigacin y la participacin de la comunidad acadmica en el

mismo es un aspecto limitante en algunos programas de las ciencias sociales.

El reto de formar profesionales con visin y capacidad de actuar con espritu

investigativo en los diferentes programas acadmicos de las instituciones de

educacin superior, requiere defi nir la forma como esto se puede alcanzar.

En el modelo de la universidad que solamente hace docencia, la inves-

tigacin no es objeto prioritario en la actividad de los directivos, profesores y

estudiantes; por ello, los resultados en la construccin de conocimiento de la

administracin aplicada al contexto colombiano no son los mejores y en forma

similar ocurre en las ciencias sociales. En el modelo de una universidad que ha-

ce docencia, investigacin y extensin, las universidades propician la confor-

macin de grupos de investigacin y apoyan la contratacin de profesores de

tiempo completo para este propsito, lo que es plausible y debe tener reconoci-

miento. Superadas las limitaciones de inversin por parte de la universidad en

1 El Espectador, Separata sobre educacin superior, Las universidades descuidan la formacin de investigadores, octubre de 1985.



16

las facultades de ciencias sociales frente a la investigacin llevada a cabo por

profesores y docentes, de nuevo surgen situaciones que podran incidir en la

capacidad de generar produccin intelectual en la universidad colombiana.

Veo con algn temor y hacia el futuro la mitifi cacin que ahora, desde otra

perspectiva, sustentada en el rigor cientfi co, se hace de la investigacin; esto

por la burocratizacin a que se han sometido los trabajos realizados por pro-

fesores y estudiantes con la inclusin de evaluadores, llamados pares acad-

micos, que tomando como referencia en algunas ocasiones los mecanismos y

exigencias desde su ptica, y en consecuencia con algn nivel de subjetividad,

ponen en tela de juicio la calidad de las investigaciones, convirtindose en los

jueces que legitiman y reconocen tal conocimiento.

Esta situacin es vlida; sin embargo, vale la pena sealar que el mode-

lo de evaluacin y de validacin del conocimiento que se produce en las cien-

cias sociales no puede ser el mismo que se utiliza en las ciencias naturales; en

ellas, por su objeto de conocimiento (el comportamiento del hombre), no hay

verdades absolutas y, por el contrario, existe diversidad de opiniones, enfo-

ques y metodologas.

Si bien estoy de acuerdo con que los parmetros de evaluacin deben obe-

decer al rigor de la ciencia, aspecto igualmente vlido en unas y en otras, los

parmetros de evaluacin deben ser diferentes. En este orden de ideas, quisiera

referirme a los planteamientos de Gibbons al referirse al control de calidad de la

investigacin aplicada, que lo interpreto en las organizaciones como:

La validez de los resultados que se construyen no quedar solamente en el

mbito acadmico sino de su impacto prctico en la solucin de problemas,

su viabilidad de aplicacin, as como del xito que genera su implantacin,

en este ltimo aspecto sern jueces del mismo los gerentes, los empresa-

rios, los empleados y otras personas involucradas. De all, que un trabajo

con consenso de los benefi cios obtenidos entre las personas que tienen re-

lacin con la organizacin es el mejor factor de evaluacin sobre la calidad

del conocimiento. (Mndez, 2003, p. 53)


Prlogo

17

En las ciencias naturales la experimentacin permite el estudio de aque-

llo que es objeto de conocimiento, reproducido en el laboratorio en condiciones

particulares que el investigador determina por su inters, eliminando y/o in-

troduciendo a su albedro las variables infl uyentes. Los experimentos pueden

ser reproducidos una y otra vez; esto signifi ca que deben documentarse de tal

forma que por la descripcin puedan repetirse por otro investigador. Sus resul-

tados deben ser descritos en tablas, grfi cos y ecuaciones que permitan un f-

cil anlisis y, de esta forma, se encuentren relaciones entre los resultados que

confi rmen o no las hiptesis.

En las ciencias sociales el objeto de conocimiento es el hombre en sus di-

ferentes manifestaciones sociales. El investigador observa, describe, explica y

predice comportamientos en los que la experimentacin difcilmente puede ser

utilizada, en razn a que el comportamiento del hombre no se puede manipu-

lar de la misma forma que su objeto de conocimiento en las ciencias naturales.

Por su carcter fctico, el conocimiento de las ciencias sociales es verifi cable,

relativo, acumulativo, explicable y predictivo, lo que le permite ser fl exible en

el mtodo sin que ello afecte sus resultados mientras que stos sean coheren-

tes y se expliquen en la lgica.

Nace una lnea sobre clima organizacional

Construir conocimiento sobre una realidad motiva la actividad de investigar

en quien la practica. Esta, permite al hombre enfrentar y encontrar solucio-

nes pertinentes a los problemas inmersos en aquello que hace objeto de su

inters y conocimiento. Alcanzar este propsito que parece sencillo, exige

la aplicacin de aspectos bsicos del conocimiento cientfi co, de la ciencia

as como del proceso de investigacin. (Mndez, 2003, p. 47)

Propongo una lnea de investigacin sobre clima organizacional, de ma-

nera circunstancial y no necesariamente como resultado de encontrar solucio-

nes a un problema identifi cado.

Como profesor de la materia teora de las organizaciones, desde 1978,

siempre he tenido la preocupacin de ilustrar la forma como los modelos admi-



18

nistrativos que resultan de las teoras se aplican en las organizaciones. En es-

te propsito se disean herramientas de cada teora para que por su aplicacin

permitan a los estudiantes verifi car la forma como el modelo administrativo se

presenta en las empresas colombianas.

En el tema de la teora de las relaciones humanas se construye un instru-

mento para tal fi n. La importancia que para m tiene esta encuesta, me lleva

a compartirla con algunos colegas de la Facultad de Administracin de la Uni-

versidad del Rosario. Ricardo Garca Madarriaga manifi esta que el instrumento

es adecuado para medir clima organizacional. Su opinin me hace recordar las

difi cultades que tuve como alumno de la Maestra en Administracin de la Uni-

versidad de los Andes, hace 30 aos, cuando en una asignatura en la que tuve

que hacer medicin de clima organizacional, uno de los pocos instrumentos que

exista era el TECLA, el cual era imposible de utilizar. Finalmente pude hacer

tal trabajo con el instrumento de Remsis Likert, al que algunos compaeros y

yo tuvimos acceso, para responder a las exigencias de nuestro profesor. Como

un investigador y con la emocin del concepto del colega, era la oportunidad

de generar una herramienta para este propsito.

De esta forma, en la dcada de los ochenta, cuando fui asesor de trabajos

de grado de la Facultad de Administracin, en el Centro de Investigaciones de

la Universidad del Rosario, tuve la oportunidad de generar una herramienta

pertinente al medio colombiano para medir clima organizacional. Tal ocasin

me llev a proponer a los estudiantes de la Facultad una lnea de investiga-

cin sobre el tema. De ese momento, como investigador, recuerdo los conoci-

mientos sobre investigacin que aprend en la Facultad de Sociologa de la

Universidad de Santo Toms y propuse a dos estudiantes de la Facultad la nece-

sidad de profundizar sobre el marco terico propuesto en la teora de las rela-

ciones humanas. Revisamos cada autor referenciado en ella y tambin hicimos

una sntesis general de contenidos que nos permiti identifi car unas variables

as como los aspectos bsicos contenidos en cada una de ellas. Con este insumo

propusimos una primera versin del instrumento, que en su diseo estable-

ce las variables y sus respectivas preguntas, prevaleciendo las de tipo abierto.

As, con el apoyo de Hilanderas Fontibn, que nos permiti la aplicacin del

instrumento, realizamos la primera investigacin.


Prlogo

19

La informacin que la herramienta produjo en su primera aplicacin en

una lnea establecida anim futuras aplicaciones con otros estudiantes en las

que se buscaba, en primera instancia, evaluar los aspectos formales relacio-

nados con su redaccin, lenguaje y comprensin de quien responde cada pre-

gunta, especialmente aquellas de carcter abierto. Esta fase nos permiti hacer

ajustes y por las difi cultades que tuvimos con la tabulacin de las preguntas

abiertas a revisar la forma de la herramienta, construyendo una nueva versin

con las mismas preguntas, pero con opciones cerradas de respuestas mlti-

ples con una califi cacin de 1 a 7.

Sin embargo, en las aplicaciones surgieron nuevos cuestionamientos: las

personas preguntaban el signifi cado de 1, 2 7, auque se les explicaba que 7

es la mayor percepcin. Para solucionar estos problemas propusimos, de acuer-

do con cada pregunta, una escala de respuestas que guiaran a las personas que

respondan la encuesta y de nuevo iniciamos aplicaciones, reduciendo poco a

poco las difi cultades que se presentaban en la comprensin de la encuesta y

facilitando su tabulacin. Para ese momento, 1984, tenamos un instrumento

que desde el punto de vista formal en su construccin comenz a mostrar re-

sultados, con un marco de referencia slido sobre el que se fundamenta.

En 1984 se hizo la primera prueba. Se present en el III encuentro de in-

vestigacin en administracin, patrocinado por el ICFES y por la Universidad

del Norte. La novedad del tema, la solidez de la herramienta y su marco te-

rico dio lugar a comentarios favorables por parte de acadmicos; uno de ellos,

Carlos Dvila Ladrn de Guevara, recomend validar el instrumento para darle

mayor peso y confi abilidad. Para tal propsito, Dvila me recomend un pro-

fesional de la psicologa, Eduardo Ponce de Len, reconocido por su capacidad

de validar pruebas de carcter sicomtrico. Con l realizamos el trabajo de va-

lidacin que se explica en este libro.

Nace el IMCOC

Con el paso del tiempo los resultados fueron evidentes: existe un marco terico,

un instrumento pertinente en su forma y construccin a las organizaciones co-

lombianas y con una validacin de carcter estadstico; adems, con mltiples



20

aplicaciones en 58 empresas del pas, generando informacin para cada una

de ellas y permitiendo a sus directivos tomar decisiones mediante intervencio-

nes para mejorar su clima organizacional. As mismo, en otro proyecto,2 con

la tecnologa de la poca, se propuso el software IMCOC, en el que defi n los

parmetros para la medicin.

En ese momento surgi la necesidad de darle un nombre al trabajo que

despus de 4 aos, con dedicacin, constancia, esfuerzo y participacin de

un nmero importante de estudiantes, mostraba resultados satisfactorios. En-

tre consultas y opiniones de colegas, amigos y estudiantes, tom la decisin

de llamarlo Instrumento para medir clima en las organizaciones colombianas

(IMCOC), fundamentalmente porque su lenguaje y sus mltiples aplicaciones

era compresible por personas de diferentes niveles educativos que ocupaban

todos los cargos en las empresas en las que se aplica.

En 1986, el V encuentro de investigadores en administracin, realizado

en Bogot y organizado por el ICFES y la Universidad Externado de Colombia,

fue el foro para presentar a los colegas los avances de una lnea con resultados

concretos en el conocimiento de lo que es la percepcin del clima organizacio-

nal en las empresas colombianas. En esa ocasin se presentaron los avances

de la investigacin centrados en un estudio de carcter exploratorio que per-

mita plantear hiptesis de primer grado en lo que he denominado hacia un

perfi l de clima organizacional en las empresas colombianas.

El aporte de la lnea de investigacin a la administracin

Los resultados de la lnea validan aspectos del conocimiento cientfi co de carc-

ter fctico como la administracin. La lnea sobre clima organizacional comienza

a producir conocimiento en el marco de sus caractersticas. Es verifi cable, el

instrumento permite verifi car el marco terico propuesto; es relativo, la apli-

cacin del instrumento en empresas de diferentes sectores y tamaos per-

mite construir para cada una de ellas explicaciones que se enmarcan en las

teoras consideradas como resultados de enunciados empricos bsicos.

2 Venegas Santos, Alberto, Programas de computador para la aplicacin del instrumento I.M.C.O.C. (Instrumento para Medir el Clima en Organizaciones Colombianas), Trabajo de grado, Facultad de Administracin, Universidad del Rosario, 1985.


Prlogo

21

En dichas caractersticas se manifi estan las relaciones encontradas entre

dos o ms factores presentes para este caso las variables del IMCOC en una

situacin que se ha investigado, considerndola como un estudio de caso, in-

dependientemente de si esa relacin pudiera ser generalizable a un nmero

mayor de casos o a la clase de situaciones a que pertenece. Por ejemplo: El

clima organizacional en esta empresa seala un grado alto de satisfaccin de

sus empleados con el trabajo que realizan, lo que explica el sentido de perte-

nencia y la identifi cacin de stos con sus objetivos. Es acumulativo: permite

tener mayor conocimiento desde el punto de vista de la tcnica y del mtodo,

adems en la construccin del perfi l de clima se proponen explicaciones que en

el mbito de las teoras se consideran como generalizaciones empricas. En

ellas se generalizan como enunciados empricos bsicos las relaciones empricas

observadas en una unidad donde es posible encontrar caractersticas idnti-

cas a la unidad de referencia; por ejemplo, el estilo de liderazgo que caracte riza

a las empresas del sector servicios es de tipo autocrtico. Explica y predice:

proporciona explicaciones al origen de las percepciones que los empleados de

las empresas colombianas tienen sobre el clima organizacional, dando lugar

a teoras que se consideran enunciados tericos con base emprica directa,

donde se explican las relaciones existentes entre dos o ms factores emprica-

mente observados; por ejemplo, el estilo de liderazgo en la empresa colombiana

es un factor determinante en la percepcin del clima organizacional as como

del nivel de satisfaccin de los individuos. Finalmente, es aplicable: mediante

las intervenciones que las empresas hacen para mejorar el clima a partir del

diagns tico que resulta de la medicin, la investigacin aporta a la solucin

de los problemas particulares de cada empresa en la que se ha aplicado. Los

ni veles tericos de base emprica que produce la lnea permiten aportar al ca-

rcter del nivel epistemolgico de la estructura formal de la ciencia mediante

la construccin de proposiciones tericas con base en enunciados tericos, las

cuales generalizan a nivel ms abstracto los enunciados explicativos que se

plantean con base en generalizaciones empricas, dando lugar a lo que se cono-

cen como teoras de carcter particular e intermedio.

Desde las anteriores perspectivas puede decirse que la lnea de investiga-

cin genera conocimiento y que en su proceso aporta al empresario colombia-



22

no la comprensin del clima organizacional. De esta forma, contribuye al nivel

terico de la ciencia, que se considera como el ncleo fundamental y el destino

fi nal de la investigacin; esto es, proporciona explicaciones vlidas para aque-

llos aspectos que son parte de su objeto principal de conocimiento.

Adems de los aportes desde la perspectiva de las teoras, la lnea mues-

tra avances importantes en el nivel del mtodo. Contrario al rigor cientfi co de

las ciencias naturales, en este caso el mtodo se ajusta a medida que la inves-

tigacin avanza. Reconozco que la acumulacin de experiencias resultado de

la aplicacin del IMCOC es lo que permite desarrollar y afi nar el mtodo, orien-

tando los procedimientos que me ayudan a defi nir la forma como he de eje-

cutar mi prctica de investigacin. Para ello, he tenido en cuenta las hiptesis

formuladas, el tipo de informacin necesaria, as como las observaciones rea-

lizadas. El propsito de este libro es compartir la forma como la investigacin

defi ne el mtodo que se ajuste a sus requerimientos y propsitos. Finalmente,

en el nivel de las tcnicas la lnea ha defi nido un instrumento que le permite

observar la realidad y obtener la informacin pertinente para medir el clima

organizacional en las empresas colombianas.

De acuerdo con lo anterior, la lnea de clima organizacional cumple con las

caractersticas de la estructura formal de la ciencia el nivel epistemolgico y

de la teora; el mtodo y las tcnicas estn interconectados; entre ellos hay mu-

tua infl uencia (sinergia) en la medida en que la investigacin se realiza y ofrece

respuestas al conocimiento del clima organizacional en las empresas del pas.

Si bien el punto de partida de esta investigacin de clima organizacional

no es el nivel epistemolgico, no signifi ca que deje de ser un aspecto de refe-

rencia fundamental. Indudablemente, dicho nivel se ver impactado en la me-

dida en que cree conocimiento. Los otros niveles de la estructura formal de

la ciencia se cumplen en la investigacin, que en mi concepto es de carcter

aplicado y produce proposiciones tericas enmarcadas en los ltimos tres tipos

mencionados. Esto signifi ca que fundamentalmente son enunciados tericos

con fundamento emprico; es decir, que tales proposiciones han tenido una ve-

rifi cacin en ms de 176 empresas colombianas y pueden ser punto de referen-

cia en aplicaciones a otras realidades. El origen de este tipo de proposiciones

enunciados tericos con base emprica directa; generalizaciones empricas;


Prlogo

23

enunciados empricos bsicos se encuentra en el objeto de conocimiento; es-

to es, en la organizacin.

Las mltiples aplicaciones que ha tenido el IMCOC cumplen con lo que

Michael Gibbons, en el documento Pertinencia de la educacin superior en el

siglo XXI, denomina modalidad 2 de investigacin, que se presenta cuando

el conocimiento se crea en el contexto de su aplicacin. Lo anterior signifi ca

que el origen del conocimiento est en los problemas. En trminos del clima

organizacional, se entiende que nace en la organizacin y en su necesidad de

encontrar respuestas a sus problemas de insatisfaccin, malestar interno, con-

fl ictos, quejas y otros sntomas que afectan los procesos de interaccin social en

ella, permitiendo de manera particular a los directivos de cada empresa tomar

decisiones acerca de los problemas que afectan el clima de su organizacin.

El IMCOC: un producto de consultora incorporado a la docencia

La investigacin aplicada puede ejecutarse a travs de la consultora. En

esta, los investigadores podrn actuar como consultores que respondan

a la problemtica especfi ca de la empresa proponiendo lneas de accin a

la empresa sobre los cules podrn sustentarse las decisiones de la alta di-

reccin (). En trminos de organizacin la investigacin aplicada podr

sustentarse en lneas de investigacin generales con proyectos especfi cos

que se ajustarn a las necesidades de las organizaciones y respondern con

productos de consultora que se han de construir en el marco del conoci-

miento. Signifi ca que la investigacin aplicada en administracin concluye

en productos de consultora que a su vez por su ejecucin, implantacin y

resultados obtenidos, amplan y enriquecen el conocimiento que se crea en

la administracin. (Mndez, 2003, pp. 51-52)

La lnea de investigacin sobre clima organizacional cumple con este pro-

psito: la socializacin que se hace del instrumento IMCOC, su conocimiento,

conduce al diseo de un producto de consultora por medio del cual las empre-

sas colombianas conocen la percepcin del clima que tienen sus empleados e



24

implementa acciones para su mejoramiento; incluso, algunos consultores han

referenciado el instrumento en este propsito y se han apropiado de l.

La construccin de conocimiento resultado de la lnea de clima organiza-

cional soluciona problemas a nivel de empresa y tiene un impacto y proyeccin

social; validando a Gibbons, quien menciona que esta es una caracterstica de

la modalidad 2 de investigacin, de esta forma responde problemas concretos

que al ser implantados los resultados del conocimiento tendrn impacto en la

gente de la organizacin (mejorando sus condiciones laborales, la percepcin

del clima organizacional, los estilos de liderazgo, la participacin de la gente

en los procesos de decisiones etc.) (Mndez, 2003, p. 53).

La actividad de consultora a travs del IMCOC tiene su origen en una la

lnea de investigacin iniciada en 1980 y que se ha mantenido en el tiempo

por iniciativa propia. De esta forma, he tenido acceso a importantes fuentes de

informacin aplicadas a la lnea de investigacin y he participado activamente

en la solucin de problemas de las empresas que han contratado tales servi-

cios. Adems, aportan al conocimiento para la construccin de proposiciones

que surten el nivel terico de la estructura formal de la ciencia y adems podrn

aportar elementos en el marco del nivel epistemolgico de la administracin.

El IMCOC se ha incorporado en la docencia mediante artculos o ensayos

que he escrito sobre el conocimiento generado por la investigacin; en las ma-

terias que forman parte del currculo del programa de estudios en facultades de

Psicologa y Administracin en Colombia; en materias del rea de organizacio-

nes; adems, he participado en eventos de carcter acadmico a nivel nacional

e internacional en los que he presentado avances y/o resultados de la lnea para

su discusin y reconocimiento inicialmente en el contexto acadmico, trascen-

diendo posteriormente al reconocimiento empresarial y social.

Apreciado lector: al fi nalizar la lectura de este libro seguramente usted

tendr un juicio sobre los resultados de la lnea de clima organizacional, su

coherencia y pertinencia con los lineamientos propuestos para la universidad

actual. Este libro presenta un modelo que ilustra la forma como se ha integra-

do la investigacin con la docencia y la extensin a travs de la consultora en

las empresas colombianas. Para fi nalizar, quiero compartir algunas refl exiones

que son fruto de este esfuerzo de investigacin:


Prlogo

25

1. La investigacin nace como resultado de la inquietud de un profesor

que busca encontrar la manera de hacer ms fcil la comprensin de

la teora organizacional en la explicacin del modelo de las relaciones

humanas y de la experiencia ante la ausencia de una herramienta para

medir clima organizacional. Contrario a los cnones, no es resultado

de un problema previamente identifi cado que afecte a una empresa.

Toma fuerza como factor motivador las difi cultades que tuve en un

proceso anterior de investigacin.

2. El instrumento IMCOC es consecuencia de la constancia y perseve-

rancia en un permanente proceso de aprendizaje de investigacin, al

cual se vinculan estudiantes de pregrado y posgrado de la Universidad

del Rosario. Este trabajo me permite evaluarlo de manera permanen-

te, enriquecerlo y actualizarlo cada da, teniendo siempre presente el

modelo terico que lo inspira. Adems se han determinado lineamien-

tos para el mtodo, lo que me permite desarrollarlo y actualizarlo con

parmetros que resultan de su evolucin en la ingeniera de sistemas.

Finalmente, la tcnica da lugar a diferentes versiones que se han rea-

lizado del instrumento sin alterar su fundamento terico. La valida-

cin y ahora su ampliacin son manifestaciones de la dinmica con

la que este he desarrollado la investigacin. En consecuencia, el pro-

ceso que caracteriza la investigacin es fl exible, revisado y cada da

mejorado, contrario a esquemas rgidos de experimentacin propios

de las ciencias naturales.

3. La construccin de conocimiento conduce a proposiciones que en el

nivel de la teora corresponden a las percepciones de clima organiza-

cional en cada una de las empresas en las que, con mis estudiantes y

otros, he utilizado el instrumento. De esta forma, se construyen ex-

plicaciones para cada una de ellas referidas a situaciones especfi cas;

adems, dando lugar a explicaciones en el mbito intermedio a las

que se refi ere Laureano Ladrn de Guevara en su libro de metodolo-

ga, en el nivel de la teora en la estructura formal de la ciencia. En

este libro usted encontrar resultados de la recopilacin y el tratamien-

to de informacin que he llevado a cabo en trabajos exploratorios y



26

descriptivos que hoy permiten visualizar explicaciones sobre el clima

organizacional en las empresas colombianas. El reto es continuar y

encontrar respuestas que permitan a los empresarios generar estrate-

gias que propicien las mejores percepciones de clima organizacional.

4. La solidez que en la actualidad tiene el instrumento permite hacer in-

vestigacin aplicada a travs de la consultora, ayudando a muchas

empresas a identifi car oportunamente las causas que originan en sus

empleados una percepcin satisfactoria o insatisfactoria del clima or-

ganizacional.

5. La socializacin del instrumento y sus resultados incorporados a la

docencia muestran la trascendencia de la investigacin y su aporte

al estudio de las organizaciones, as mismo, de la administracin en

Colombia.

Este libro es el resultado de una investigacin que no ha concluido y que

dar lugar a nuevos proyectos y a otras lneas de investigacin alrededor del

clima organizacional. Al terminar la lectura quiz usted lo apruebe o mues-

tre su desacuerdo con l, porque no comparte el mtodo o quiere poner en te-

la de juicio la forma como se ha realizado. Considero que este es un esfuerzo

que no se aparta, como lo he demostrado, del rigor de la investigacin en las

ciencias sociales.

Finalmente, creo que investigar es una actividad sencilla y enriquecedora

para quien la practica; hay que desmitifi carla. Creo que:

Cuando un investigador se esfuerza y produce conocimiento sobre una rea-

lidad, este es distinto al respecto de otros, porque describe o explica lo que

ayer no se conoca. Eso es investigacin, no comparto la idea de descali-

fi carlo por diferencias de apreciacin, mtodo, conceptuales, ideolgicas u

otras si en tal conocimiento hay coherencia, lgica y aporta a su disciplina

en la comprensin de algn aspecto de su objeto.


Introduccin

El clima organizacional ocupa un lugar destacado en la gestin de las personas.

En los ltimos aos se ha constituido en objeto de estudio en organizaciones de

diferentes sectores y tamaos que hacen esfuerzos por identifi carlo, tomando

como referencia para su medicin las tcnicas, el anlisis y la interpretacin

de metodologas particulares que realizan consultores externos y/o internos del

rea de gestin humana y/o desarrollo organizacional de cada empresa. El es-

tado del arte sobre clima organizacional muestra una variada gama de concep-

ciones y metodologas que dependen de la visin de sus respectivos autores.

La pluralidad de posiciones tericas alrededor del concepto conduce a diversas

interpretaciones y explicaciones sobre los factores y aspectos que infl uyen en

la construccin del clima organizacional, dando paso a modelos de interven-

cin en su mejoramiento. Adems, en algunos casos, el uso indiscriminado de

tcnicas (cuestionarios, encuestas), referenciadas de manera aislada sin el co-

nocimiento de los modelos tericos y metodologas que lo fundamentan, lle-

van a quienes las usan a una interpretacin ambigua, situacin que provoca

esfuerzos fallidos en la intervencin.

Este trabajo presenta conceptos que sobre clima organizacional han for-

mulado autores reconocidos a travs del tiempo. Se referencia el trabajo de

Manuel Silva Vsquez, que compila estos planteamientos en su libro El clima

en las organizaciones (teora, mtodo e intervencin), y tiene la intencin de

generar valor agregado a ste. Para ello, toma como insumo la presentacin

que hace sobre los autores de manera individual; se agrupan e identifi can co-

incidencias en signifi cado y factores; as como sus componentes y variables. El

resultado de este ejercicio es sealar los componentes de clima ms utilizados

27



2828

en la perspectiva de las dimensiones, tipologa y sus variables. Conjuntamen-

te, esta labor la realiza Mara Fernanda Acero,1 a quien quiero manifestarle mis

agradecimientos, pues su trabajo se ha convertido en un insumo muy impor-

tante en algunos captulos de este libro.

Las propuestas de los autores, sus dimensiones, tipologa y variables

se utilizan adems en la validacin de un instrumento planteado desde 1980

con estudiantes de la Universidad del Rosario, reconocido y aplicado en el

medio colombiano, denominado Instrumento para medir clima en las organi-

zaciones colombianas (IMCOC). La intencin de este ejercicio es presentar la

pertinencia y validez del instrumento, anticipando posibles crticas debido

al tiempo que ha pasado desde su versin inicial; constatando, en primera ins-

tancia, que responde a planteamientos de autores reconocidos y que adems

el marco terico que lo fundamenta (la teora de las relaciones humanas) tiene

vigencia en la dinmica actual de las organizaciones en el mundo.

Junto con el esfuerzo de anlisis terico general sobre el concepto de clima

organizacional y la evaluacin sobre la pertinencia en su fundamento terico

y metodologa del IMCOC, se comparte el resultado de la aplicacin del instru-

mento en 176 empresas colombianas en el perodo 1980-2005. Al respecto,

la investigacin proporciona claras conclusiones sobre percepciones que apa-

recen en forma constante en las organizaciones colombianas. El resultado de

este anlisis es la construccin y verifi cacin de hiptesis de primer grado que

ilustran al lector sobre la realidad del clima organizacional en las empresas co-

lombianas y que podrn servir de referencia en mediciones futuras. Adems,

este anlisis deja enseanzas sobre la relacin que se da entre cultura y clima

organizacional.

En este propsito se toman como referencia resultados que desde 1998

se vienen dando sobre descripcin de cultura organizacional en empresas co-

lombianas. Con algunas de las categoras identifi cadas se establece la relacin

entre las mismas y los hallazgos sobre percepciones de clima organizacional,

validando su relacin. Esta situacin permite entender que la cultura organi-

zacional, como conciencia colectiva, establece una relacin de sinergia con el

1 Acero, Mara Fernanda, Anlisis de conceptos de clima organizacional y su aplicacin a un ins-trumento para su medicin en organizaciones colombianas, Trabajo de grado, Facultad de Adminis-tracin, Universidad del Rosario, 2003.


clima organizacional, elemento constitutivo de la conciencia individual de las

personas que pertenecen a la organizacin.

La medicin y descripcin del clima organizacional no puede quedarse

solamente en la etapa de diagnstico; sus resultados son el fundamento para

defi nir intervenciones que mediante un proceso de cambio infl uyan en las per-

cepciones que las personas tienen y de esta forma producir un clima organi-

zacional satisfactorio. Este propsito exige una visin de consultora interna o

externa en la perspectiva del desarrollo organizacional. El captulo 7 presenta

la visin de cambio planeado en las intervenciones de clima y propone algu-

nos lineamientos generales a seguir en este propsito.

Este libro es el resultado de aos de investigacin y en l se recopilan

escritos del autor sobre el tema que han sido publicados en diferentes revis-

tas de carcter acadmico; adems, ha participado una cantidad considerable

de estudiantes de pregrado y posgrado de la Facultad de Administracin de la

Universidad del Rosario en el perodo 1980-2005. A todos ellos el reconoci-

miento por su aporte, las horas y el esfuerzo que invirtieron en su trabajo in-

dividual, que sirve de referencia para este trabajo. Sin ellos, este libro no sera

una realidad.

Introduccin

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Medios, tecnologias y comunicacion.p65 19/04/07, 09:18 p.m.2

port_Clima organizacional.fhmx 30/3/06 10:21 Page 1

Composite

C M Y CM MY CY CMY K

En este libro el autor compila conceptos sobre climaorganizacional formulados por autores reconocidos; los agrupae identifica coincidencias, diferencias, componentes y variables.Adems, hace un anlisis comparativo con el IMCOC(Instrumento para Medir Clima en Organizaciones Colombianas),herramienta diseada por el autor y aplicada con estudiantesde pregrado y posgrado de la Facultad de Administracin dela Universidad del Rosario y en trabajos de consultora.

Este estudio muestra los resultados de la aplicacin delIMCOC, en el perodo comprendido entre 1980 y 2005, en176 empresas de diferentes sectores y tamaos en Colombia.Como resultado de esto, el autor concluye que el clima percibidopor los empleados en las empresas colombianas se explicaen el contexto de la cultura organizacional, que resultade la aplicacin de un determinado modelo administrativo.Finalmente, propone lineamientos generales que permitanhacer intervenciones al interior de las empresas, orientadasal mejoramiento del clima organizacional que se diagnostica.

Socilogo, MBA. Docente e investigadorde la Facultad de Administracin de laUniversidad del Rosario, donde tambinse ha desempeado como Directordel Centro de Investigaciones, Directorde Posgrados y Decano Encargado.Actualmente es el Coordinador del reade Organizaciones.Tambin ha trabajado como Director deposgrados en las Facultades de Sociologay Economa de la Universidad SantoToms. En la empresa privada ha ocupadocargos de alta gerencia en operaciones,desarrollo organizacional y gestinhumana. Desde 1974, es profesor depregrado y posgrado de investigacin,organizaciones, gestin humana yadministracin, en reconocidasuniversidades de Colombia.Sus escritos sobre clima organizacional,cultura organizacional, gestin humanae investigacin han sido publicados enrevistas indexadas de carcter acadmico,as como en publicaciones gremiales yotros. Es autor de los libros Metodologa(1989) (tres ediciones), El Hombre en laOrganizacin (1982), Gestion en salud:dos estudios de caso sobre culturaorganizacional en Colombia (2005) ycoautor de Metodologa de lainvestigacin (1988).

Coleccin LeccionesFacultad de Administracin

CLIMAORGANIZACIONAL

EN COLOMBIAEl IMCOC: un mtodo de anlisis

para su intervencin

LECCIONESCOLECCIN

La coleccin Lecciones de laUniversidad del Rosario presentatextos acadmicos sobreproblemticas relacionadas conel proceso de enseanza integral.Busca tambin ofrecer a losestudiantes diversos elementosde reflexin que les permitacomprender algunos de los temasms relevantes de su procesode formacin profesional.

Otros ttulos de la coleccin son:

Luis Fernando Restrepo PuertaGestin del mejoramientoBajo ambiente TQM

Manuel Alfonso Garzn CastrillnEl desarrollo organizacionaly el cambio planeado

Alexander Guzmn,David Guzmn Vsquezy Tatiana Romero CifuentesContabilidad Financiera

Carlos Eduardo Mndez lvarezC a r l o s E d u a r d o M n d e z l v a r e z

CLI

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Clima organizacional

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