clima organizacional

CLIMA

ORGANIZACIONAL

DOCENTE: Olga Correa Bravo

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Contenidos

2

1.- Conceptos

2.- Elementos

3.- Tipos

4.- Funciones

5.- Importancia

6.- Factores o variables

7.- Caractersticas

8.- Diagnstico

9.- Buenas prcticas

Clima

Organizacional

1.- Conceptos

2.- Elementos

3.- Tipos

4.- Funciones

5.- Importancia

6.- Factores o

variables

7.- Caractersticas

8.- Diagnstico

9.- Buenas prcticas

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Es la medida receptiva de los atributos organizacionales. Es el estadorelativamente duradero del ambiente interno de una organizacin y

el cual es experimentado por los miembros de sta Por lo tanto, elclima organizacional lo constituyen todas las condiciones que se

generan al interior de la organizacin, son las situaciones que

inciden en el desempeo de los trabajadores y del recurso humano.

Mendoza Fung (2000)

Constituye el medio interno de una organizacin, la atmosfera

psicolgica caracterstica que existe en cada organizacin.

Est conformado por una serie de elementos que se encuentran de

manera interna a la organizacin, son parte del ambiente en el cual los

trabajadores nos desarrollamos en nuestras tareas y funciones

Chiavenato (1999)

Es la percepcin que tienen los individuos de su Organizacinformada por ellos en relacin al sistema organizacionalDe todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, elque ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elementofundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructurasy procesos que ocurren en un medio laboral.

Gonalves (1997)

Clima

Organizacional

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variables

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8.- Diagnstico

9.- Buenas prcticas

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Conjunto de caractersticas permanentes que describen unaorganizacin, la distinguen de otra e influyen en el comportamiento de

las personas que la forman es decir abarca todo lo que se encuentra alinterior de la empresa, todos los elementos que inciden en el

comportamiento y desempeo del recurso humano.

Dressler (1979)

Representa las percepciones que el individuo tiene de la

Organizacin para la cual trabaja y la opinin que se haya formado de

ella en trminos de autonoma, estructura, recompensa, consideracin,

cordialidad, apoyo y apertura.

Litwin Stringer

Es el grupo de caractersticas que describen una organizacin yque a) la distinguen de otras organizaciones, b) son de permanenciarelativa en el tiempo e c) influyen en la conducta de las personas en laorganizacin.

James L. R. Y Ad. James (1974)

Clima

Organizacional

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5.- Importancia

6.- Factores o

variables

7.- Caractersticas

8.- Diagnstico

9.- Buenas prcticas

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Se puede concluir que clima organizacional es:

Caractersticas de la organizacin

Propias y que ladiferencian de otrasorganizaciones.

Percepcin de los individuos

Dan como resultadoformas de conducta yde comportamiento enlos trabajadores.

Estructura y ambiente

Siendo importante lasestructuras formales einformales quepotencian el ambientedel trabajo y creanpercepciones en elindividuo.

Clima

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variables

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9.- Buenas prcticas

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Mantener un buen Clima

Organizacional ...

...ES RESPONSABILIDAD DE TODOS

Por lo tanto, las acciones para mantener omejorar son acordadas entre los Jefes y suscolaboradores.

7El clima organizacional est compuesto por diferentes elementos, los cuales sonfundamentales para el buen desempeo de las empresas, pueden ser factoresde diferenciacin entre ellas y generar ventajas competitivas importantes. Deesta forma seala que es importante:

Los trabajadores y el recurso humanose deben sentir sumamente cmodosen el rea donde se desempean, yaque al no estarlo pueden dejar suproductividad y sentirse desmotivados aseguir en la organizacin.

Ambiente donde se desempea el

trabajo diariamente

Debe existir un buen trato entre el jefey sus trabajadores. Esta relacinsiempre debe estar basada en elrespeto, para as trabajar de una mejormanera y ser mucho ms eficientes enel desempeo de sus funciones.

Trato que se tiene entre superiores y

subordinados

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6.- Factores o

variables

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8.- Diagnstico

9.- Buenas prcticas

Clima

Organizacional

8El clima organizacional est compuesto por diferentes elementos, los cuales sonfundamentales para el buen desempeo de las empresas, pueden ser factoresde diferenciacin entre ellas y generar ventajas competitivas importantes. Deesta forma seala que es importante:

Si en el lugar donde desarrollan susactividades, tareas o funciones, esdecir, en el lugar de trabajo no setiene una buena relacin con laspersonas con las cuales se trabaja,no se podr ser eficiente. Lostrabajadores deben sentirsemotivados a cumplir con sus tareas yfunciones da a da. Si existe buenasrelaciones interpersonales, setrabajar como un equipo y losesfuerzos reflejaran buenos resultadospara la empresa.

Relacin entre el personal de la

empresa

Independientemente de la empresa conla que se trabaja, es muy importantetener una buena relacin con losproveedores y con los clientes, con elfin de poder ejercer el trabajo de unamejor manera, ms eficaz y sin errores.

Relacin entre los proveedores y

clientes

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variables

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Clima

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9 Productividad

Poder

Compromiso

Logros de resultados

Baja rotacin

Satisfaccin

Adaptacin

Innovacin

Autocontrol

Entre otros

Inadaptacin

Alta rotacin

Ausentismo

Poca innovacin

Baja productividad

Desmotivacin

Poco compromiso

Apata al trabajo

Entre otros

Po

sitiv

o

Ne

ga

tivo

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Clima

Organizacional

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Tipos de Climas existentes en las organizaciones:

Clima tipo Autoritario - Explotador:

La direccin no tiene confianza en sus empleados, la

mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman

en la cima de la organizacin y se distribuyen segn una

funcin puramente descendente. Los empleados tienen

que trabajar dentro de una atmsfera de miedo, de

castigos, de amenazas, ocasionalmente de

recompensas, y la satisfaccin de las necesidades

permanece en los niveles psicolgicos y de seguridad,

este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio

en el que las comunicaciones de la direccin con sus

empleados no existe mas que en forma de ordenes e

instrucciones especificas.

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variables

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Clima

Organizacional

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Clima tipo Autoritario Paternalista

Es aquel en que la direccin tiene confianza

condescendiente en sus empelados, como la

de un amo con su siervo. La mayor parte de las

decisiones se toman en la cima, pero algunas

se toman en los escalones inferiores. Bajo este

tipo de Clima, la direccin juega mucho con las

necesidades sociales de sus empleados que

tienen, sin embargo da la impresin de trabajar

dentro de un ambiente estable y estructurado.


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variables

7.- Caractersticas

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Clima

Organizacional

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Clima tipo Participativo -Consultivo

Es aquel donde las decisiones se toman

generalmente en la cima pero se permite a los

subordinados que tomen decisiones mas

especificas en los niveles inferiores. Por lo

general la direccin de los subordinados tiene

confianza en sus empleados, la

comunicacin es de tipo descendente, las

recompensas, los castigos ocasionales, se

trata de satisfacer las necesidades de prestigio

y de estima


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Clima

Organizacional

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Clima tipo participativo en grupo

Es aquel donde los procesos de toma de

decisiones estn diseminados en toda la

organizacin y muy bien integrados a cada uno de

los niveles. La direccin tiene plena confianza en

sus empleados, las relaciones entre la direccin

y el personal son mejores, la comunicacin no se

hace solamente de manera ascendente o

descendente, sino tambin de forma lateral, los

empleados estn motivados por la participacin

y la implicacin, por el establecimiento de

objetivos de rendimiento, existe una relacin de

amistad y confianza entre los superiores y los

subordinados


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Clima

Organizacional

Clima

Organizacional

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Lograr que grupo que acta mecnicamente; un grupo que"no est vinculado" con la tarea que realiza secomprometa.

1- Desvinculacin

Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de queestn agobiados con deberes de rutina y otros requisitosque se consideran intiles. No se est facilitando sutrabajo, Se vuelvan tiles.

2- Obstaculizacin

Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembrossienten que sus necesidades sociales se estn atendiendoy al mismo tiempo estn gozando del sentimiento de latarea cumplida.

3- Espritu

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Clima

Organizacional

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Que los trabajadores gocen de relaciones socialesamistosas. Esta es una dimensin de satisfaccin denecesidades sociales, no necesariamente asociada a larealizacin de la tarea.

4- Intimidad

Se refiere a un comportamiento administrativocaracterizado como informal. Describe una reduccin de ladistancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores.

5- Alejamiento

Se refiere al comportamiento administrativo caracterizadopor supervisin estrecha. La administracin esMedianamente directiva, sensible a la retroalimentacin.

6-Enfasis en la produccin

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Clima

Organizacional

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Se refiere al comportamiento administrativo caracterizadopor esfuerzos para "hacer mover a la organizacin", y paramotivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta a latarea y les merece a los miembros una opinin favorable.

7- Empuje

Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en trminos humanos.

8-Consideracin

Las opiniones de los trabajadores acerca de laslimitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuntasreglas, reglamentos y procedimientos hay.

9- Estructura

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Organizacional

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El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tenerque estar consultando todas sus decisiones; cuando setiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo.

10- Responsabilidad

El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacerbien su trabajo; nfasis en el reconocimiento positivoms bien que en sanciones. Se percibe equidad en laspolticas de paga y promocin.

11- Recompensa

El sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en laorganizacin; Se insiste en correr riesgos calculados oes preferible no arriesgase en nada?

12- Riesgo

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variables

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Clima

Organizacional

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El sentimiento general de camaradera queprevalece en la atmsfera del grupo de trabajo;el nfasis en lo que quiere cada uno; lapermanencia de grupos sociales amistosos einformales.

13- Cordialidad

La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; nfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.

14- apoyo

La importancia percibida de metas implcitas yexplcitas, y normas de desempeo; el nfasis enhacer un buen trabajo; el estmulo querepresentan las metas personales y de grupo.

15- normas

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variables

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Organizacional

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El sentimiento de que los jefes y los colaboradoresquieren or diferentes opiniones; el nfasis en que losproblemas salgan a la luz y no permanezcanescondidos o se disimulen.

16- conflicto

El sentimiento de que uno pertenece a la compaa yes un miembro valioso de un equipo de trabajo; laimportancia que se atribuye a ese espritu.

17- identidad

El grado en que las polticas, procedimientos, normas de ejecucin, e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.

18- conflicto e inconsecuencia

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variables

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Clima

Organizacional

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El grado en que se formalizan explcitamente las polticas de prcticas normales y las responsabilidades de cada posicin.

19- formalizacin

El grado en que los planes se ven como adecuadospara lograr los objetivos del trabajo.

20- adecuacin de la planeacin

El grado en que los criterios de seleccin se basan en lacapacidad y el desempeo, ms bien que en poltica,personalidad, o grados acadmicos.

21- seleccin basada en capacidad y desempeo

El grado en que los errores se tratan en una forma deapoyo y de aprendizaje, ms bien que en una formaamenazante, punitiva o inclinada a culpar.

22.- Tolerancia a los errores

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variables

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Clima

Organizacional

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Hoy en da las empresas modernas deben observar y mirar el

comportamiento de su organizacin, tener una visin integral y

global sobre el clima organizacional , ya que este refleja los

valores, las actitudes y las creencias que tiene el recurso humano

que se desarrolla en su interior.

1.- Evaluar las fuentes de conflicto, deestrs o de insatisfaccin quecontribuyen al desarrollo de actitudesnegativas frente a la organizacin.

2.- Iniciar y sostener un cambio queindique al administrador los elementosespecficos sobre los cuales debe dirigirsus intervenciones.

3.- Seguir el desarrollo de su organizaciny prever los problemas que pueden surgir

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variables

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9.- Buenas prcticas

Clima

Organizacional

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Para una organizacin analizar, conocer y potenciar el buen

clima organizacional significa un mayor aporte y una riqueza

incalculable en el desarrollo de la institucin:

Mejorar los ndices de productividad.

Ser ms competitiva.

Aumentar la calidad de la organizacin.

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variables

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Clima

Organizacional

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Estas variables son percibidas por el individuo ydeterminan su forma de actuar con laorganizacin, generando el clima organizacional.

Objetivos de la empresa

Motivacin de cada trabajador

Control por parte de gestin

Toma de decisiones de los

administradores y trabajadores

Relaciones interpersonales del

RR.HH

Condiciones fsicas del lugar

Direccin (liderazgo)

Reconocimiento

Compromiso

Capacitacin

Polticas y valores

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variables

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Clima

Organizacional

Las caractersticas del sistema organizacional generan

un determinado Clima Organizacional. Este repercute

sobre las motivaciones de los miembros de la organizacin

y sobre su correspondiente comportamiento. Este

comportamiento tiene obviamente una gran variedad de

consecuencias para la organizacin como, por ejemplo,

productividad, satisfaccin, rotacin, adaptacin, etc.

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4.- Funciones

5.- Importancia

6.- Factores o

variables

7.- Caractersticas

8.- Diagnstico

9.- Buenas prcticas

Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve

dimensiones que explicaran el clima existente en una

determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se

relaciona con ciertas propiedades de la organizacin, tales

como:

Clima

Organizacional

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Caractersticas

CLIMA

1.- Estructura

Representa la percepcin que tiene los miembros de laorganizacin acerca de la cantidad de reglas,

procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven

enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la

organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis

puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.

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variables

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Clima

Organizacional

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Caractersticas

CLIMA

2.-Responsabilidad

Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acercade su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a

su trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben es

de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser

su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

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variables

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Clima

Organizacional

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Caractersticas

CLIMA

3.- Recompensa

Corresponde a la percepcin de los miembros sobre laadecuacin de la recompensa recibida por el trabajo

bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza

ms el premio que el castigo. Incentivar al empleado a

hacer bien su trabajo y si no lo hace bien, motivarlo a

mejorar en el mediano plazo.

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variables

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Clima

Organizacional

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Caractersticas

CLIMA

4.- Desafo

Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de laorganizacin acerca de los desafos que impone el trabajo.

Es la medida en que la organizacin promueve la aceptacin

de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

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variables

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Clima

Organizacional

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Caractersticas

CLIMA

5.-Relaciones

o Es la percepcin por parte de los miembros de la

empresa acerca de la existencia de un ambiente de

trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto

entre pares como entre jefes y subordinados.

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Clima

Organizacional

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Caractersticas

CLIMA

6.-Cooperacin

Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la

existencia de un espritu de ayuda de parte de los

directivos, y de otros empleados del grupo. El nfasis est

puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como

inferiores.

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variables

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Clima

Organizacional

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Caractersticas

CLIMA

7.-Estndares

Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis quepone las organizaciones sobre las normas de rendimiento.

Si los miembros del equipo conocen los estndares que sepretenden alcanzar, sienten ms seguridad para contribuir a

este propsito

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variables

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Clima

Organizacional

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Caractersticas

CLIMA

8.- Conflictos

Es el sentimiento del grado en que los miembros de laorganizacin, tanto pares como superiores, aceptan las

opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los

problemas tan pronto surjan.

La comunicacin fluida entre las distintas escalas jerrquicasde la organizacin minimiza la generacin del conflicto.

Gerencia de puertas abiertas.

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variables

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Clima

Organizacional

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Caractersticas

CLIMA

9.- Identidad

Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y quese es un elemento importante y valioso dentro del grupo de

trabajo. En general, es la sensacin de compartir los objetivos

personales con los de la organizacin.

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variables

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Clima

Organizacional

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Caractersticas

CLIMA

1.- Estructura

2.-Responsabilidad de trabajadores

3.-Recompensas y

beneficios

4.- Desafo y posibilidades

de emprender

nuevos proyectos

5.-Relaciones

entre los trabajadores

6.-Cooperacin

7.-Estndares

8.- Conflictos

9.- Identidad

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variables

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Clima

Organizacional

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Resultados que se obtienen de un buen

diagnostico de clima organizacional

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variables

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Energa y optimismo crecientes

Responsabilidad creciente

Participacin.

Educacin.

Confrontacin.

Incremento en la interaccin y la comunicacin.

Conciencia de las normas socioculturales cambiantes o de las normas disfuncionales actuales

Retroalimentacin.

Clima

Organizacional

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variables

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9.- Buenas prcticas

Retroalimentacin.

Eso se refiere al aprendizaje de nuevos

datos acerca de uno mismo, de los dems,

de los procesos de grupo o de la dinmica

organizacional - datos que antes la

persona no tomaba en cuenta en una

forma activa. La retroalimentacin se

refiere a las actividades y los procesos

que reflejan una imagen objetiva del

mundo real. La conciencia de esa nueva

informacin puede ser conducente al

cambio si la retroalimentacin no es

amenazadora. La retroalimentacin es

prominente en intervenciones como

consultora de procesos, reflejo de la

organizacin, capacitacin en sensibilidad,

orientacin y consejo, y retroalimentacin

de encuestas.

Clima

Organizacional

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variables

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8.- Diagnstico

9.- Buenas prcticas

A menudo las personas modifican su conducta, actitudes, valores,

etctera, cuando se percatan de los cambios en las normas que estn

ayudando a determinar su conducta. Por consiguiente, la conciencia de

la nueva norma tiene un potencial de cambio, porque el individuo

ajustar su conducta para alinearla con las nuevas normas. Aqu se

supone que la conciencia de que "ste es el nuevo juego de pelota", o

de que "ahora estamos jugando con una nueva serie de reglas", es

una causa de cambio en la conducta individual. Adems, la conciencia

de las normas disfuncionales actuales puede servir como un

incentivo para el cambio. Cuando las personas ven una

discrepancia entre los resultados que estn produciendo sus

normas actuales y los resultados deseados, esto puede conducir al

cambio. Este mecanismo causal probablemente est operando en la

formacin de equipos y en las actividades intergrupo de formacin de

equipos, en el anlisis de la cultura y en los programas de sistemas

sociotcnicos.

Conciencia de las normas socioculturales cambiantes o de las normas disfuncionales actuales

Clima

Organizacional

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4.- Funciones

5.- Importancia

6.- Factores o

variables

7.- Caractersticas

8.- Diagnstico

9.- Buenas prcticas

La creciente interaccin y comunicacin entre individuos y grupos,

en y por s misma, puede efectuar cambios en las actitudes y la

conducta. Por ejemplo, Homans sugiere que la creciente interaccin es

conducente a un incremento en los sentimientos positivos. Los

individuos y los grupos aislados tienden a desarrollar una "visin de

tnel" o de "autismo", segn Murphy. La creciente comunicacin

contrarresta esta tendencia. La creciente comunicacin, permite que

uno verifique sus propias percepciones para ver si estn

socialmente validadas y compartidas. Este mecanismo es la base de

casi todas las intervenciones del DO. La regla emprica es: lograr que

las personas hablen e interacten en nuevas formas constructivas y de

ello resultarn cosas positivas.

Incremento en la interaccin y la comunicacin.

Clima

Organizacional

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5.- Importancia

6.- Factores o

variables

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8.- Diagnstico

9.- Buenas prcticas

El trmino se refiere a sacar a la superficie y abordar las diferencias

en creencias, sentimientos, actitudes, valores o normas, con el fin de

eliminar los obstculos para una interaccin efectiva. La

confrontacin es un proceso que trata en forma activa de discernir las

diferencias reales que se estn "interponiendo en el camino", de

hacer salir a la superficie esos problemas y trabajar en ellos de una

manera constructiva. Hay muchos obstculos para el crecimiento y el

aprendizaje; siguen existiendo cuando no se observan y se examinan en

forma activa. La confrontacin es el fundamento de la mayor parte de

las intervenciones de resolucin de un conflicto, como la formacin de

equipos intergrupo, la conciliacin de terceras partes y la negociacin

del rol.

Confrontacin.

Clima

Organizacional

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6.- Factores o

variables

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8.- Diagnstico

9.- Buenas prcticas

Esto se refiere a las actividades diseadas para mejorar a)el

conocimiento y los conceptos, b) las creencias y actitudes

anticuadas, c) las habilidades. En el desarrollo organizacional, la

educacin puede estar dirigida hacia el entendimiento de estos tres

componentes en varias reas de contenido: logro de la tarea, relaciones

y conducta humanas y sociales, dinmica de procesos de la

organizacin, y procesos de administracin y control del cambio. Desde

hace mucho tiempo, la educacin ha sido una tcnica de cambio

aceptada. La educacin es el principal mecanismo causal en el

modelamiento de la conducta, el anlisis del campo de fuerzas, y la

planificacin de la vida y carrera.

Educacin.

Clima

Organizacional

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1.- Conceptos

2.- Elementos

3.- Tipos

4.- Funciones

5.- Importancia

6.- Factores o

variables

7.- Caractersticas

8.- Diagnstico

9.- Buenas prcticas

Esto se refiere a las actividades que incrementan el nmero de

personas a quienes se les permite involucrarse en la resolucin de

problemas, el establecimiento de metas, y la generacin de nuevas

ideas. Se ha demostrado que la participacin incrementa la calidad y

la aceptacin de las decisiones, la satisfaccin en el trabajo, y que

promueve el bienestar de los empleados. La participacin es el

principal mecanismo que sustenta los crculos de calidad, las

organizaciones colaterales, los programas de calidad de vida en el

trabajo (CVT), la formacin de equipos, la retroalimentacin de

encuestas, y las juntas de Confrontacin de Beckhard. Es muy probable

que la participacin desempee un rol en la mayor parte de las

intervenciones del DO.

Participacin.

Clima

Organizacional

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1.- Conceptos

2.- Elementos

3.- Tipos

4.- Funciones

5.- Importancia

6.- Factores o

variables

7.- Caractersticas

8.- Diagnstico

9.- Buenas prcticas

Esto se refiere que aclaran quin es responsable de qu, y que

vigilan el desempeo relacionado con dichas responsabilidades.

Estos dos aspectos deben estar presentes para que la responsabilidad

mejore el desempeo. Las intervenciones del DO que incrementan la

responsabilidad son la tcnica del anlisis del rol, el delineamiento de

responsabilidades, la Gestal del DO, la planificacin de la vida y carrera,

los crculos de calidad, la administracin por objetivos (APO), los

equipos autodirigidos, y la participacin.

Responsabilidad creciente

Clima

Organizacional

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1.- Conceptos

2.- Elementos

3.- Tipos

4.- Funciones

5.- Importancia

6.- Factores o

variables

7.- Caractersticas

8.- Diagnstico

9.- Buenas prcticas

Esto se refiere a las actividades que proporcionan energa a las

personas y las motivan por medio de visiones de nuevas

posibilidades o de nuevos futuros deseados. El futuro debe ser

deseable, de mrito y alcanzable. La energa y el optimismo crecientes

a menudo son los resultados directos de intervenciones tales como la

indagacin apreciativa, la visin, "reunir a todo el sistema en la

habitacin", los programas de calidad de vida en el trabajo, las

conferencias de bsqueda futura, los programas de calidad total, los

equipos autodirigidos, etctera.

Energa y optimismo crecientes

Clima

Organizacional

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1.- Conceptos

2.- Elementos

3.- Tipos

4.- Funciones

5.- Importancia

6.- Factores o

variables

7.- Caractersticas

8.- Diagnstico

9.- Buenas

prcticas

Definicin cultural basada en lamisin, visin y valores junto aelevados Niveles de compromisohacia la propia organizacin ydefinicin de Objetivosorganizativos compartidos.

Apuesta por la promocinprofesional, salarios equilibradosinternamente y con relacin alsector, apuesta por la contraccinindefinida y reconocimiento delestatus adquirido.

Oportunidades de participacinen la toma de decisiones ydelegacin en la toma dedecisiones.

Integracin, apuesta por lamulticulturalidad y por lasrelaciones interpersonales conindependencia del cargo o statuse intervencin en posiblesconflictos interpersonales.

Clima

Organizacional

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1.- Conceptos

2.- Elementos

3.- Tipos

4.- Funciones

5.- Importancia

6.- Factores o

variables

7.- Caractersticas

8.- Diagnstico

9.- Buenas

prcticas

Desarrollo de polticas deactuacin concretas en materiade conciliacin laboral conespecial atencin a la flexibilidadhoraria, teletrabajo ycompensacin beneficios..

Inversin y mantenimientopreventivo, correctivo y deconservacin de elementos yvariables configurativos delentorno e instalaciones.

Definicin de funciones yresponsabilidades asociadas alpuesto de trabajo, en conexincon la arquitectura organizativa yde los procesos de trabajoasociados.

Racionalizacin y reingeniera deprocesos de trabajo encorrespondencia con el nivel decualifaciones profesionales de losrecursos humanos.

Clima

Organizacional

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1.- Conceptos

2.- Elementos

3.- Tipos

4.- Funciones

5.- Importancia

6.- Factores o

variables

7.- Caractersticas

8.- Diagnstico

9.- Buenas

prcticas

Diseo, desarrollo e implantacinde polticas y programas deactuacin concretos orientados ala adquisicin, estimulacin ydesarrollo de la comunicacinformal e informal en laorganizacin.

Gestin de expectativaspersonales y profesionales,potenciacin de niveles dereconocimiento y proyeccinprofesional en diferentes espaciostemporales.

Desarrollo de sistemas deliderazgo basados en lacooperacin, proactividad yacomodados al espaciosituacional donde se desarrolla laaccin en la bsqueda de unaeficiencia del trabajo en equipo.

Desarrollo del trabajo en equipobasado en el compromiso ycooperacin del grupo en unamplio horizonte temporalbuscando la mejor adecuacinentre la persona y el puesto detrabajo..

Clima

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1.- Conceptos

2.- Elementos

3.- Tipos

4.- Funciones

5.- Importancia

6.- Factores o

variables

7.- Caractersticas

8.- Diagnstico

9.- Buenas

prcticas

Inversin formativa en aspectostcnicos junto a todo aquelconjunto de medidasmotivacionales por parte de losestamentos ejecutivos hacia elresto de los trabajadores.

Desarrollo de programas deactuacin orientados a potenciarel nivel de capacidades de lostrabajadores en atencin a sunivel potencial y rendimientoesperado en la organizacin.

Inversin formativa en materia dehabilidades personales, sociales ydirectivas.

Para Reflexionar

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Cada ao Great Place to Work premia las 50 Mejores Empresas para Trabajar en Chile. El estudio,

nace de la necesidad de ayudar a las organizaciones a transformar sus lugares de trabajo en

excelentes lugares para trabajar, y as poder trasformar la sociedad en que vivimos.

Durante el proceso de medicin 2014, slo en Chile se midieron ms de 200 empresas de distintos

rubros, midiendo a 287.928 colaboradores a lo largo de todo el pas.

Una de las Empresas premiadas fue BancoEstado con un total de 1118 empleados

Corporacin Banco Estado destacada entre las mejores empresas de Chile

En una ceremonia realizada en El Mercurio, se dio a conocer el Ranking de las Mejores Empresas para Madres y

Padres que Trabajan, en la que BancoEstado Microempresas (BEME) destac con el segundo lugar en la

categora Grandes Corporaciones, mientras que BancoEstado Corredores de Seguros (BECS) se adjudic el tercer

puesto de la categora Pymes.

El estudio elaborado por la Revista Ya de El Mercurio y la Fundacin Chile Unido, es realizado por duodcimo ao

consecutivo, con la finalidad de destacar a las empresas que se han preocupado por el bienestar de sus

trabajadores, ayudndolos a equilibrar su vida laboral con la familiar.

Segn la publicacin, BEME sobresale por su Modelo de Gestin de la Felicidad que se articula en torno a

cuatro ejes: Equilibrio entre desarrollo profesional y personal; Sentido a lo que hago; Liderazgo y

Participacin. En tanto, BancoEstado Corredores de Seguros resalta por su flexibilidad horaria y al momento de

otorgar permisos para trmites personales, prcticas que apuntan a fomentar la calidad de vida y el clima laboral

de los trabajadores.

Las 98 compaas chilenas y extranjeras que participaron de este estudio se agruparon en cuatro segmentos: 25

grandes corporaciones, 31 grandes empresas, 26 Pymes y 16 organismos pblicos.

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Para Reflexionar Otra de las empresas premiadas como el mejor lugar para trabajar en Chile, es Coca-Cola de

Chile S.A. con un total 187 empleados.

Al revisar el portal de la empresa que es: http://www.cocacoladechile.cl se puede observar

algunos temas que son relevantes en el mbito del Clima Organizacional y que se vinculan y

relacionan con el desarrollo de sus trabajadores.

En Coca Cola se hace manifiesto lo siguiente:

En Coca Cola se hace manifiesto lo

siguiente:

Nuestra Gente Ofrecer un mbito detrabajo donde nuestra gente se sienta

inspirada a dar lo mejor y puedan

desarrollar al mximo su potencial.

Nuestros socios Cultivar una redintegrada de clientes y proveedores para

generar valor perdurable para ambas

partes.

Nuestro planeta Trabajamos para hacerdel planeta un lugar mejor. Aspiramos a

dejar una huella positiva, ayudando a

construir y apoyar comunidades

sustentables.

Caso

Sntomas peligrosos. Situacin de personas que:

Faltan a reuniones de grupos

Llegan tarde a trabajar

Se declaran enfermos a menudo

No participan de las reuniones

50

Tarea 2:

51

Seleccionar una empresa, diferente a las ya mencionadas, que haya

sido premiada nacional o internacionalmente por ser una de las

mejores empresas para trabajar (buen entorno laboral). Explicar que

ha hecho para lograr el entorno y clima laboral, si tiene polticas

humanas implementadas, entre otras.

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