Clima Organizacional

UNIVERSIDAD YACAMBU

VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

MAESTRIA EN GERENCIA DE LAS FINANZAS Y LOS NEGOCIOS

CLIMA ORGANIZACIONAL

AUTOR: HÉCTOR CAMBERO C.I N°: V-16.796.401

MARZO, 2014


Según (Anzola, 2003): El clima organizacional se refiere a las

percepciones e interpretaciones relativamente permanentes que

los individuos tienen con respecto a su organización, que a su

vez influyen en la conducta de los trabajadores, diferenciando

una organización de otra.

Según (Pérez Sosa, 2012): Considera que el clima

organizacional en una entidad no es mas que el ambiente donde

las personas realizan diariamente su labor, las relaciones de los

jefes con sus subordinados, las relaciones entre el personal de

la propia entidad, en el cual se incluyen las relaciones con los

clientes y con los proveedores, así como el grado de motivación

que tienen los trabajadores. En suma, es la expresión personal

de la “percepción” que los trabajadores y directivos se forman

de la organización a la que pertenecen y que incide

directamente en el desempeño de la organización.

DEFINICIONES SEGÚN LOS AUTORES…

Lcdo. Héctor Cambero


IMPORTANCIA

Según (Pérez Sosa, 2012): El clima de las organizaciones esta siendo cada día mas importante para

los directivos en las empresas e instituciones, ya que se ha probado su importancia real, y su poderosa

incidencia en los resultados de la gestión. El estudio de este importante indicador se esta convirtiendo

en práctica recurrente en las organizaciones contemporáneas dada la influencia recíproca entre el

ambiente de trabajo y el desempeño de sus recursos humanos, y por ende, su incidencia directa en los

resultados y éxito de la gestión.



DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Litwin y Stinger, (1978) postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el clima

existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas

propiedades de la organización, a continuación se presentan:

1.- Estructura

Hace referencia a la forma como se dividen,

agrupan y coordinan las actividades en la

organización en cuanto a los niveles

jerárquicos. Esta determinará la facilidad o

dificultad en el flujo de las comunicaciones,

aspecto vital en cualquier organización que

aspire a convivir de la mejor manera.

2.- Responsabilidad (empowerment)

Este aspecto necesariamente va

ligado a la autonomía en la

ejecución de la actividad

encomendada y guarda a su vez, una

estrecha relación con el tipo de

supervisión que se ejerza sobre las

misiones dadas a los trabajadores.




3.- Recompensa

Un salario justo y apropiado, acorde con

la actividad desarrollada, constituye el

primer incentivo en una relación laboral.

Es importante no olvidar que a pesar de

que el salario justo y los resultados del

trabajo logren el equilibrio esperado, los

humanos “reclamamos” reconocimiento

adicional.

4.- Desafío

En la medida que la organización

promueva la aceptación de riesgos

calculados a fin de lograr los

objetivos propuestos, los desafíos

ayudarán a mantener un sano clima

competitivo, necesario en toda

organización




5.- Relaciones:

Estas se fundamentarán en el respeto interpersonal

a todo nivel, el buen trato y la cooperación, con

sustento en base a la efectividad, productividad,

utilidad y obediencia, todo en límites precisos, sin

que se torne excesivo y llegue a dar lugar al estrés,

acoso laboral y otros inconvenientes de este estilo.

6.- Cooperación:

Está relacionado con el apoyo oportuno, con el

nacimiento y mantenimiento de un espíritu de

equipo en vías de lograr objetivos comunes

relacionados a su vez, con los objetivos de la

empresa.




7.- Estándares:

Un estándar, sabemos, establece un parámetro o patrón que indica su alcance y cumplimiento. En la

medida que los estándares sean fijados con sentido de racionalidad y ante todo de que puedan ser

logrados sin exagerar los esfuerzos necesarios para ello, los miembros del grupo percibirán estos, con

sentido de justicia o de equidad.

8.- Conflicto:

El conflicto siempre será generado por las desavenencias entre los miembros de un grupo. Este

sentimiento bien podrá ser generado por motivos diferentes: relacionados con el trabajo o bien con lo

social y podrá darse entre trabajadores de un mismo nivel o en la relación con jefes o superiores




9.- Identidad:

Hoy día la conocemos como Sentido de

Pertenencia. Es el orgullo de pertenecer a la

empresa y ser miembro activo de ella y

tener la sensación de estar aportando sus

esfuerzos por lograr los objetivos de la

organización.

Cada uno de los aspectos mencionados produce en los colaboradores diferentes tipos de percepción

que inciden de manera directa en la Moral Laboral individual y la suma de todas a nivel grupal,

termina conformando el Clima Organizacional.



MEDICIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Por que medir el Clima Organizacional?

Un diagnostico de clima organizacional permite conocer la situación actual de las relaciones en la

organización y las expectativas futuras, lo que permite definir programas de intervención y

desarrollar un sistema de seguimiento y evaluación.

La medición del clima organizacional se suele hacer mediante encuestas aplicadas a los trabajadores

de una organización, o de algún área dentro de ella que se quiera medir. Aunque existen distintos

instrumentos, metodologías y encuestas para medir el clima organizacional, casi todos coinciden en

la necesidad de medir las propiedades o variables en dos partes: una, el clima organizacional

existente en la actualidad, y otra, el clima organizacional como debería ser. La brecha entre ambas

mediciones es de gran utilidad para diagnosticar problemas organizacionales, que pudieran ser

posteriormente explorados y corregidos.



10 FORMAS DE MEJORAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL

1.- Instala una cafetera

2.- Ofrece un servicio de comedor

3.- Decora el espacio físico

4.- Realiza actividades fuera de la oficina

5.- Impulsa una actividad pro- social



10 FORMAS DE MEJORAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL

9.- Crea proyectos que no estén relacionados con el trabajo

6.- Actualiza los programas y equipos continuamente

7.- No prohíbas que la gente revise sus redes sociales

8.- Ofrece horarios flexibles

10.- Motiva la salud en el trabajo



DIFERENCIAS ENTRE CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL


1.- Esta circunscrito a la realidad interpretativa y

sentida de los miembros de la organización.

2.- Es relativamente fácil de modificar en el corto

plazo.

3.- Involucra las percepciones conscientes y

sentimientos de la gente frente a su organización

total o parcial .

4.- Medible cualitativa y cuantitativamente.

5.- Se puede clasificar y calificar en puntajes,

categorías positivas o negativas.

CULTURA ORGANIZACIONAL

1.- Se basa en la realidad descriptiva de la

organización y trasciende a sus miembros.

2.- Es mas difícil y lenta de modificar en el corto

plazo.

3.- Involucra todo lo que la empresa es, hace o

produce.

4.- Medible principalmente en términos cualitativos.

5.- No hay clasificación en buena o mala.

6.- Es particular y debe ser funcional a cada

empresa.



FRASES CELEBRES…

“Yo hago lo que usted no puede, y usted hace lo que yo no

puedo. Juntos podemos hacer grandes cosas”.

Madre Teresa de Calcuta

“Un optimista ve oportunidades en toda calamidad. Un

pesimista, ve calamidades en toda oportunidad”.

Sir Winston Churchill.

“La confianza en si mismo es el primer secreto del éxito”.

Ralph Waldo Emerson.

“Quien no ama su trabajo, aunque trabaje todo el día es un

desocupado”.

Facundo Cabral.



DESPEDIDA…


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