CLIMA ORGANIZACIONAL DENTRO DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL BANDA DE SHILCAYO- TARAPOTO.doc

Análisis del Clima Organizacional en la Municipalidad Distrital de la Banda de Shilcayo

UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN MARTÍN

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

Escuela Académica Profesional de Administración

PRÁCTICAS PRE PROFESIONALES I

DOCENTE :

Lic. Adm. Lady Diana Arévalo Alva

TEMA :

Análisis del Clima Organizacional en la Municipalidad

Distrital de la Banda de Shilcayo.

CICLO :

VII

INTEGRANTES :

García Córdova India Luz 108309

Torres García Jhan Gabriel 108331

Vásquez Ríos Katherine Yajaira 108332

Tarapoto – Perú

2013


DEDICATORIA

A aquellos trabajadores que forman parte de la

Municipalidad Distrital de la Banda de Shilcayo; puesto

que cada día tratan de brindar un mejor servicio pese a

las dificultades que se presenten dentro de la

organización y contribuyen para que su centro de trabajo

se torne ameno y desarrollen un clima organizacional

que contribuya al logro de sus objetivos.

A nuestros padres que por sus esfuerzos y dedicación

nos motivan a seguir adelante para lograr nuestros

objetivos como estudiantes y futuros profesionales.


AGRADECIMIENTO

Agradecemos a DIOS por brindarnos la oportunidad de vivir cada día y emprender las

actividades para lograr nuestros objetivos como estudiantes y futuros profesionales, que

a pesar de los desánimos y obstáculos; es ÉL quien nos motiva y nos da las fuerzas para

seguir adelante firmes en los logros de nuestras metas.

Gracias damos al Alcalde de la Municipalidad distrital de la Banda de Shilcayo; al Ing.

Luis Antonio Neira León; por habernos permitido y brindado las facilidades para realizar

las diversas encuestas para el desarrollo del presente trabajo ; y sobre todo a aquellos

trabajadores encuestados que tuvieron la amabilidad de responder al cuestionario para

así proceder al desarrollo de los resultados.

Agradecemos también a nuestra querida docente Lic. Lady Diana Arévalo Alva; que con

su paciencia, tolerancia y dedicación nos ayudó en el desarrollo del presente trabajo,

junto a sus correcciones nos permitió mejorar y llevar a cabo la realización de un buen

análisis sobre los factores que influyen en el Clima Organizacional de la Municipalidad

Distrital de la Banda de Shilcayo; haciendo uso de métodos y gráficos correctos que

permiten llegar a mejores conclusiones y que a su vez pueda ser de ayuda para la

mencionada organización.


ÍNDICE

Introducción............................................................................................................ 1

Resumen Ejecutivo................................................................................................ 2

Resumen (español)..................................................................................... 2

Resumen (inglés)........................................................................................ 3

CAPÍTULO I: GENERALIDADES

Análisis de la Situación Problemática.................................................................... 5

Situación Problemática............................................................................... 5

Formulación del Problema.......................................................................... 5

Justificación................................................................................................. 5

Objetivos..................................................................................................... 6

Objetivo General.................................................................................. 6

Objetivos Específicos........................................................................... 7

Operativización de las Variables................................................................. 7

Hipótesis.............................................................................................. 7

Variables.............................................................................................. 7

CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO

Antecedentes......................................................................................................... 9

Marco Referencial.................................................................................................. 11

Clima Organizacional.................................................................................. 11

Definiciones.......................................................................................... 11

Importancia.......................................................................................... 13

Objetivos.............................................................................................. 14

Características..................................................................................... 14

Factores que influyen en el Clima Organizacional...................................... 15

Factores Internos................................................................................. 15

Cultura Organizacional..................................................................... 16

Motivación........................................................................................ 17


Actitud y Aptitud............................................................................... 19

Personalidad.................................................................................... 21

Percepción....................................................................................... 23

Liderazgo......................................................................................... 24

Comunicación.................................................................................. 26

Satisfacción Laboral......................................................................... 27

Factores Externos................................................................................ 28

Político............................................................................................. 28

Económico....................................................................................... 28

Legal................................................................................................ 28

Social............................................................................................... 28

Tecnológico...................................................................................... 28

Cuadro de Dimensiones.............................................................................. 29

CAPÍTULO III: METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

Metodología........................................................................................................... 31

Método........................................................................................................ 31

Técnicas...................................................................................................... 31

Plan de Análisis de Datos...................................................................................... 31

Población............................................................................................................... 32

Muestra.................................................................................................................. 32

CAPÍTULO IV: DISCUSIÓN DE RESULTADOS

Resultados............................................................................................................. 34

Discusión................................................................................................................ 75

CAPÍTULO V: CONCLUSIÓN Y RECOMENDACIONES

Conclusión............................................................................................................. 77

Recomendaciones................................................................................................. 78

CAPÍTULO VI: BIBLIOGRAFÍA Y LINKOGRAFÍA

Bibliografía............................................................................................................. 80

Linkografía............................................................................................................. 81


CAPÍTULO VII: ANEXOS

Anexos................................................................................................................... 83


INTRODUCCIÓN

En nuestro mundo moderno, la demanda por productividad y eficiencia es cada vez

mayor, lo que crea un clima organizacional exigente y estresante. La forma de la

compensación y la naturaleza de los beneficios sociales también han cambiado en

direcciones que son resentidas por los trabajadores más antiguos.

Por lo anterior, es menester que cada cierto periodo se realice un diagnóstico de clima

organizacional, lo cual permite saber las formas de pensar, actitudes, aptitudes,

motivaciones, cultura, valores, costumbres, personalidades, sentimientos, relaciones

interpersonales, si están realmente gozan de satisfacción laboral, etc. y así mejorar la

organización, si se toman las medidas correctivas necesarias.

El clima organizacional está determinado por la percepción que tengan los empleados de

los elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las personas

frente a las características y calidad de la cultura organizacional.

De lo anterior nosotros creemos que es fundamental que en una organización exista un

clima organizacional de calidad y así trasmitir al usuario un servicio de calidad.

En virtud de lo antes citado nace la inquietud de realizar una investigación, cuya finalidad

será la de destacar la importancia de los factores que influyen en el clima organizacional

como factor determinante de la eficacia y eficiencia de la Municipalidad Distrital de la

Banda de Shilcayo.

Además, se evaluará el clima organizacional vigente y si es necesario se propondrán

soluciones. Es decir, nuestra intención es verificar la relación entre un clima

organizacional de calidad y el cumplimiento de los objetivos en la Municipalidad Distrital

de la Banda de Shilcayo.

La importancia del clima organizacional ha sido tema de marcado interés desde los años

80 hasta nuestros días, como factor predomínate que influyen dentro de todas las

organizaciones, es por ello que este trabajo de investigación pretende hacer una

recolección de teorías que sustentan los factores del clima organizacional tanto internos

como externos para el desarrollo del objetivo general de esta investigación ya señalado

con anterioridad.

RESUMEN

1


En la actualidad vivimos en una sociedad muy competente, en donde las organizaciones

necesitan contar con trabajadores capaces de afrontar las distintas situaciones que se

puedan presentar para lo cual, dichas personas requieren contar con un buen Clima

Organizacional que aporte de forma positiva al desarrollo de sus funciones.

El presente trabajo de investigación se evaluó los factores tanto externos como internos

que influyen en el Clima Organizacional de la Municipalidad Distrital de la Banda de

Shilcayo para el periodo 2013-I, para esto nos apoyamos en investigaciones anteriores

realizadas sobre este tema, así también haremos uso de distintas citas bibliográfica y

linkográficas; siendo nuestra principal fuente para recaudar información las encuestas

realizadas a los trabajadores de la organización antes mencionada para ello contamos

con una población de 97 personas, pero por motivo de contar con poco tiempo

trabajaremos con una muestra aplicada a 20 personas.

Para poder analizar los resultados de las encuestas emplearemos los gráficos circulares

para así poder evaluar cuales de los factores influyen en mayor porcentaje ya sea de

forma positiva o negativa en el Clima Organizacional.

Al finalizar la presente investigación citaremos una serie de conclusiones con sus

respectivas recomendaciones, que esperamos sean aceptadas y le sean de gran ayuda

para los miembros de la organización.

ABSTRACT

2


At present we live in a very competent company, where the organizations need to

possess workers capable of confronting the different situations that they could present for

which, the above mentioned persons need to rely on a good Climate Organizational that it

should reach positively to the development of his functions

The present work of investigation evaluated the factors so much external as boarders who

influence the Climate Organizational of the Municipality Distrital of the Band of Shilcayo

for the period 2013-I, for this we rest on previous investigations realized on this topic, this

way also we will use different appointments bibliographical and linkográficas; being our

principal source to collect information the surveys realized to the workers of the

organization before mentioned for it we possess a population of 97 persons, but for motive

of possessing a little time we will work with a sample applied to 20 persons.

To be able to analyze the results of the surveys we will use the circular graphs to be able

like that to evaluate which of the factors influence major percentage already be positively

or denial in the Climate Organizational.

On having finished the present investigation we will mention a series of conclusions with

his respective recommendations, for which we wait they are accepted and him be of great

help for the members of the organization.

3


ANÁLISIS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE

LA BANDA DE SHILCAYO

I. ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN PROBLEMÁTICA

4


I.1. Situación Problemática

En la actualidad la Municipalidad Distrital de la Banda de Shilcayo se

encuentra inmersa es distintos problemas que de una u otra forma afecta la

correcta realización de las funciones de su capital intelectual, siendo el Clima

Organizacional uno de sus principales problemas; un claro ejemplo de esto

es la mala relación que existe entre el Alcalde y sus Regidores, que al no

llegar a un acuerdo en común retrasa el cumplimiento de las obras de Gestión

y a su vez crea un atmósfera negativa generando poco interés en los

colaboradores Municipales para brindar un servicio eficiente y eficaz hacia la

población.

Este problema también lo observamos en otras Municipalidades del Territorio

Nacional tal es el caso de la Municipalidad Metropolitana de Lima una de las

más resaltantes, pues en ella se han visto involucrados temas como la muy

conocida Revocatoria de la Alcaldesa Susana Villarán que de una u otra

manera no permitió que los trabajadores desarrollen sus capacidades

intelectuales generando retraso en la Gestión Municipal.

Es por ello que podemos decir que tanto a nivel Local como Nacional el Clima

Organizacional dentro de las Municipalidades es una situación muy

controversial o conflictiva que genera ambientes negativos dentro de la misma

Organización.

I.2. Formulación del problema

¿Cuáles son los factores que influyen en el Clima Organizacional dentro de la

Municipalidad Distrital de la Banda de Shilcayo, Periodo 2013-I?

I.3. Justificación

La Municipalidad Distrital de La Banda de Shilcayo es una organización con un

objetivo social, en la cual laboran personas que desempeñan diferentes

funciones de manera coordinada para contribuir al cumplimiento de su misión,

para ello cuenta con el Concejo Municipal cuyas funciones son las de

planeación, dirección y control de resultados; es necesario que esta institución

sea administrada de manera efectiva, aprovechando al máximo todos los

recursos con los que cuenten que contribuyan a la satisfacción de las

necesidades de la población.

5


Es necesario tener en cuenta que el comportamiento que el trabajador asuma

dentro de la organización afecta directamente a su productividad, por este

motivo las personas que estén al frente de la Municipalidad Distrital de la

Banda de Shilcayo deben encaminar sus gestiones en brindar una atmósfera

positiva.

Por lo anterior expuesto, el desempeño del capital intelectual se ve orientado

por sus aptitudes, actitudes y por las condiciones laborales en las que éste se

desarrolle, razón por la cual las Municipalidades deben apoyarse en un

estudio del Clima Organizacional, y así realicen acciones que les permita

intervenir en el ambiente que perciben sus trabajadores.

En estos tiempos cambiantes, es cada vez más necesario comprender aquello

que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo. Por lo tanto, es

de suma importancia evaluar las fuentes de conflicto, de insatisfacción o de

estrés que den como resultado actitudes negativas por parte de los

trabajadores hacía la Municipalidad, esto es una de las principales razones por

las que se debe analizar y diagnosticar el clima organizacional en cualquier

entidad.

La importancia de esta investigación, radica en el análisis del Clima

Organizacional en la Municipalidad Distrital de la Banda de Shilcayo, lo cual

generara recomendaciones para mejorar esta variable en beneficio de los

trabajadores y de la organización en su conjunto; identificando las dimensiones

del clima organizacional existente.

I.4. Objetivos

1.4.1. Objetivo General

Determinar los factores que influyen en el Clima Organizacional dentro de

la Municipalidad Distrital de la Banda de Shilcayo, planteando

sugerencias que ayuden a mejorar esta variable en beneficio de sus

colaboradores y de la organización antes mencionada.

1.4.2. Objetivos Específicos

Identificar los Factores Externos que influyen en el Clima

Organizacional dentro de la Municipalidad Distrital de la Banda de

Shilcayo.

6


Identificar los Factores Internos que influyen en el Clima


Shilcayo.

1.5. Operativizaciòn de las Variables

1.5.1. Hipótesis

Los Factores Internos SI influyen en el Clima Organizacional dentro de

la Municipalidad Distrital de la Banda de Shilcayo.

Los Factores Externos NO influyen en el Clima Organizacional dentro

de la Municipalidad Distrital de la Banda de Shilcayo.

1.5.2. Variables

Variable Dependiente: Clima Organizacional dentro de la Municipalidad

Distrital de la Banda de Shilcayo (MDBSH).

Variable Independiente: Factores predominantes en el Clima


Shilcayo.

7


2.1. Antecedentes

2.1.1 “Análisis del Clima Organizacional en la Municipalidad Distrital de San

Pablo”

Autor: Bach. Eyolanda Flores Cabrera

8


Conclusión:

El Clima Organizacional dentro de la Municipalidad Distrital de San Pablo se

encuentra desgastado debido al mal empleo de algunos factores internos, al

realizar el análisis se pudo obtener que los principales factores que afectan al

Clima Organizacional dentro de esta Municipalidad es el no tener un canal de

comunicación bien definido esto ocasiona que los miembros de la organización

no estén informados de los acontecimientos importantes o que la información

no llegue completa sino de forma parcial un claro ejemplo de esto es el no

conocer las políticas de la organización; así también existe la falta de liderazgo

por parte del Alcalde a quien los trabajadores no ven como un líder nato y

además sienten que sus opiniones no son escuchadas, muchas veces esto

hace que los trabajadores no se sientan identificados con la Municipalidad ya

que no se enfocan en el desarrollo de una Cultura Organizacional; esta

organización tampoco se preocupa en el crecimiento profesional de sus

trabajadores ya que no los capacitan continuamente. Todos estos factores

traen como resultado que su capital intelectual no cumpla con sus funciones de

manera correcta y su falta de compromiso en la obtención del objetivo en

común debido a que laboran en un ambiente o clima intranquilo.

Año: Tarapoto-Perú 2012

2.1.2. “El Clima Organizacional como factor relevante de la eficiencia en el

recurso humano de la Municipalidad de Pisco”

Autor: Vanessa Giuliana Sotil Mundini

Conclusión:

Se concluyó que los trabajadores de la municipalidad de pisco no se

encuentran valorados por el trabajo que desempeñan, por no existir

comunicación, se le limita en las funciones que vienen desarrollando. Se

concluyó que la falta de eficiencia en esta institución se debe en gran parte a

9


que muchos de los trabajadores no son profesionales no tienen un grado de

instrucción adecuado para ejercer sus funciones con eficiencia.

Se concluye que las condiciones de infraestructura son inadecuadas sonde

desarrollan sus respectivos trabajos los empleados, pasado el terremoto en el

departamento de Ica, la municipalidad tuvo que trasladarse a nos ambientes

inadecuados que no garantizan la seguridad del trabajador.

Se concluye que no hay constantemente capacitaciones y que si un trabajador

quiere prepararse para realizar con eficiencia sus funciones debe hacerlo con

recursos propios, y que debido a su representación en el hogar referido a sus

responsabilidades los limita a realizar sus capacitaciones.

Año: Lima-Perú 2012

2.1.3. Lograr un Clima Organizacional adecuado en la Municipalidad de Picsi

Autor: Dante Sialer Robles

Conclusión:

La institución cuenta con un personal que busca un ambiente agradable de

trabajo en donde pueda ejecutar armónicamente sus funciones y

desenvolverse satisfactoriamente.

Al realizar el análisis se pudo notar un clima organizacional inadecuado muy

evidente dentro de la organización, esto trae como causas un bajo nivel de

autoestima, desintegración entre los trabajadores y una deficiente

comunicación organizacional; todo esto genera incumplimiento de funciones

por parte de los trabajadores, que los problemas no se solucionen

conjuntamente y lentitud en las operaciones que se realizan.

Año: Pimentel-Perú 2011

2.1.4. Implementación de un Programa de Mejoramiento del Clima Laboral del

Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del cantón San Francisco

de Milagro.

Autores:

- Sharon Lizbeth Jiménez Enriquez.

- Ysis Narcisa Granados Intriago.

10


Conclusión:

Este estudio nos permitió saber cómo son percibidas las organizaciones por

sus públicos internos, su ideología es comprendida y compartida por su

personal, y cómo funcionan las diferentes relaciones que se establecen entre el

personal y sus jefes.

De acuerdo al análisis realizado se lo logro constatar también que los

colaboradores no se visualizan un desarrollo de carrera estructurado, aunque si

existe la oportunidad de desarrollo frecuentemente para aquellos que posean

aptitudes.

Año: Milagro, Ecuador- Febrero del 2012

2.2. Marco Referencial

2.2.1. Clima Organizacional

2.2.1.1. Definiciones

Clima organizacional es el nombre dado por diversos autores al

ambiente generado por las emociones de los miembros de un

grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación de

los empleados. Se refiere tanto a la parte física como emocional.

Hall (1996), el Clima Organizacional se define como un conjunto de

propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o

indirectamente por los empleados las cuales suponen una fuerza

que influyen en la conducta del empleado.

Da Silva (2002), el Clima Organizacional es el ambiente psicológico

que resulta de los comportamientos, los modelos de gestión y las

políticas empresariales, que se reflejan en las relaciones

interpersonales. Por consiguiente el clima organizacional es

diferente entre una empresa a otra.

Gonçalves (1997), el Clima Organizacional es el que utiliza como

elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de

las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral.

11


Para Chiavenato (1992), el clima organizacional constituye el

medio interno de una organización, la atmosfera psicológica

característica que existe en cada organización. Asimismo

menciona que el concepto de Clima Organizacional involucra

diferentes aspectos de la situación, que se sobreponen

mutuamente en diversos grados, como el tipo de organización, la

tecnología, las políticas, las metas operacionales, los reglamentos

internos (factores estructurales); además de las actitudes, sistemas

de valores y formas de comportamiento social que son impulsadas

o castigadas (factores sociales).

Anzola (2003), opina que el clima se refiere a las percepciones e

interpretaciones relativamente permanentes que los individuos

tienen con respecto a su organización, que a su vez influyen en la

conducta de los trabajadores, diferenciando una organización de

otra.

Seisdedos (1996), se denomina clima organizacional al conjunto de

percepciones globales que el individuo tiene de la organización,

reflejo de la interacción entre ambos. Dice que lo importante es

cómo percibe el sujeto su entorno, independientemente de cómo lo

perciben otros, por lo tanto es más una dimensión del individuo que

de la organización.

Schein (citado por Davis, 1991), menciona que el ambiente

organizacional, a veces llamada atmósfera o cultura organizacional,

es el conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que

comparten sus miembros.

Rodríguez (1999), expresa que el clima organizacional se refiere a

las percepciones compartidas por los miembros de una

organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se

da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y

las diversas regulaciones formales que afectan dicho trabajo.

12


Méndez Álvarez (2006), se refiere al clima organizacional como el

ambiente propio de la organización, producido y percibido por el

individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su

proceso de interacción social y en la estructura organizacional que

se expresa por variables (objetivos, motivación, liderazgo, control,

toma de decisiones, relaciones interpersonales y cooperación) que

orientan su creencia, percepción, grado de participación y actitud;

determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia

en el trabajo.

2.2.1.2. Importancia

Esta temática posee especial importancia para cualquier organización, ya

que el comportamiento de los trabajadores, determinado por sus

percepciones incidirá enormemente en su actuación ante los procesos; en

la toma de decisiones; en la aparición de conflictos, en su gestión y en su

solución; en la eficacia, la eficiencia y en la productividad del trabajo, así

como en otros indicadores y resultados generales de trabajo.

El conocimiento del clima, a través de una retroalimentación adecuada,

permite la toma de acciones correctivas en los casos necesarios, tanto

estructurales al nivel de la organización como en cualquier subsistema de

ésta, o de actuación de los directivos principales y demás jefes.

Por supuesto de vital importancia también la satisfacción o insatisfacción

laboral en las personas.

2.2.1.3. Objetivos

Entre los objetivos para el estudio del clima organizacional podemos citar

los siguientes:

Determinar, estudiar y evaluar el estado de la satisfacción laboral de

los trabajados para encontrar aspectos que puedan entorpecer la

obtención de los resultados programados.

Determinar fuentes de conflicto que igualmente puedan traer

resultados inadecuados.

13


Evaluar el comportamiento de la toma de decisiones y las acciones

que se ponen en práctica.

Poder tomar las medidas correctivas relacionadas con los planes

puestos en práctica, determinando y tomando otras acciones.

Corregir comportamientos de los jefes y personal dirigente en general.

2.2.1.4. Características

El clima organizacional es un fenómeno multicausal, dinámico y diverso

en sus dimensiones, los elementos percibidos pertenecen a un conjunto

de variables entre las que se destacan:

El diseño y la estructura organizacional resaltándose; el tamaño de la

organización conjuntamente con su organigrama y la cantidad de

niveles jerárquicos; los puestos de trabajo, su división, cooperación y

especialización de las funciones y tareas; la delegación,

descentralización y centralización de la autoridad y la toma de

decisiones.

El medio ambiente y el entorno en general cuyas incidencias son

percibidas por el trabajador ya sea de forma directa o indirecta, posee

también repercusión en el comportamiento laboral siendo una

característica importante, por su variedad con relación a las distintas

organizaciones.

Los recursos humanos y su gestión están estrechamente relacionados

con los distintos procesos de las organizaciones, que son percibidos y

caracterizan el clima, entre ellos tenemos; la comunicación, su

dirección y sentido, y si la misma es simétrica o complementaria; los

conflictos aparecidos, su gestión y solución; la posición relativa de los

puestos de trabajo y su consecuente (o no) aplicación del sistema

salarial y de incentivos.

La situación sicológica de cada trabajador, grupo u organización en

general y otros aspectos como los valores, normas y las actitudes,

14


vistos a través de las percepciones caracterizan el clima

organizacional.

El clima tiene un carácter general, o sea, como fenómeno para toda la

organización, en ocasiones puede presentarse con un carácter

particular de una unidad, adscrita a la organización, o también un

departamento o división, esto se conoce como microclima, o sea, que

lo percibido por trabajadores de una unidad puede ser distinto a lo que

perciben otras personas de áreas distintas de una misma

organización. Por lo que el clima puede manifestarse o identificarse en

los niveles: grupal, departamental o divisional, en unidades, en toda la

organización.

El clima difiere a la tarea, ya que pueden ser percibidos distintos

climas por personas que realizan la misma actividad, otra diferencia es

con la satisfacción laboral ya que esta última expresa una reacción

afectiva hacia su labor u organización.

Según Litwin, G. y Stinger, H., en Organizational climate, expresan la

caracterización del clima de una organización por la percepción de varios

elementos entre los cuales citamos algunos:

La estructura, unido al elemento físico de la misma, se expresan sobre

las reglas, los procedimientos, las normas y otros.

Sobre la descentralización de la toma de decisiones con relación al

trabajo a lo que denominan responsabilidad.

Sobre el recibo de incentivos.

Relaciones, buenas relaciones entre trabajadores y de estos con los

jefes.

Cooperación, ayuda de los jefes hacia los demás empleados.

Pertenencia, sentimiento del trabajador hacia la organización.

Conflicto, aparición, gestión y solución de estos por los directivos de la

organización.

2.2.2. Factores que influyen en el Clima Organizacional

2.2.2.1. Factores Internos

15


Cultura Organizacional

La cultura organizacional es el conjunto de normas, hábitos y valores,

que practican los individuos de una organización, y que hacen de esta

su forma de comportamiento.

Entendemos como cultura organizacional los modos de pensar, creer y

hacer cosas en el sistema, se encuentren o no formalizados.

El clima organizacional tiene una importante relación en la

determinación de la cultura organizacional de una empresa,

entendiendo como cultura organizacional al patrón general de

actitudes, conductas, creencias y valores compartidos por los

miembros de una organización.

La cultura es determinada por los miembros que componen la

organización, por tanto el clima organizacional tiene una incidencia

directa en ella, ya que las percepciones que los miembros tienen sobre

su organización determinan las creencias, los mitos, los valores y las

conductas que dan forma a la cultura.

A la vez la cultura influye sobre los sentimientos, las emociones y las

actitudes de los miembros, los cuales determinan el clima

organizacional.

La cultura organizacional es un factor relevante en el comportamiento

del personal que labora en las organizaciones, pues ella potencia

aspectos como: la productividad, la eficacia, la calidad, la

diferenciación, innovación y adaptación.

La cultura organizacional es uno de los pilares fundamentales que es

conveniente conocer para apoyar todas aquellas actividades de la

organización para hacerla competitiva pero requiere a la vez de un

buen clima organizacional. La asociación que se viene efectuando en

la gestión moderna entre la productividad del recurso humano y el

clima laboral. El clima se constituye cada vez más en un factor que

16


refleja las facilidades o dificultades que encuentra el trabajador para

aumentar o disminuir su productividad o para encontrar su

satisfacción.

Por lo tanto evaluando el clima organizacional lo que se está haciendo

es determinar qué tipo de dificultades existen en una organización a

nivel de recursos humanos y organizacionales, internos o externos que

actúan facilitando o dificultando los procesos que conducirán a la

productividad de los trabajadores y todo el sistema organizacional.

Cultura y clima se encuentran totalmente asociados, la cultura precede

al clima y actúa como su base o fundamento por lo tanto la cultura es

el factor permanente de la que el clima se deriva pero mientras la

cultura es más constante el clima es más variable.

Motivación

La motivación está constituida por todos los factores capaces de

provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.

La motivación también es considerada como el impulso que conduce a

una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas

que se presentan en una determinada situación. En efecto, la

motivación está relacionada con el impulso, porque éste provee

eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la

empresa.

El clima organizacional está muy ligado a la motivación o la

desmotivación que presentan los empleados de una empresa, también

a la adaptación que ellos tienen en su lugar de trabajo. Según Ricardo

F. Solana

La motivación es en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se

comporte de una determinada manera. Es una combinación de

procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una

situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza

la energía. (Solana, 1993, p.208)

17


Por consiguiente, el aumento de motivación en un empleado genera

una notable mejora en el clima organizacional, puesto que el individuo

llevará a cabo su labor de forma positiva y permitirá que la percepción

que tienen los miembros de la organización sea óptima y satisfactoria.

La relación entre estos dos factores está ligada a una mirada

conductual ya que la motivación se plantea como “Una causa

hipotética de la conducta inducida por las condiciones ambientales o

que se puede inferir de las expresiones conductuales, fisiológicas y de

auto-informe” (Reeve, 1994, p. 12).

En esta definición vale la pena destacar los conceptos de: conducta y

condiciones ambientales. La conducta se refiere al comportamiento

que asume la persona y las condiciones ambientales al lugar donde se

desarrollan las relaciones humanas. En esta enunciación que hace

Reve, encontramos la correlación que se da entre la motivación y el

clima organizacional.

Teoría de la Motivación:

1. Teoría del factor dual de Herzberg (Herzberg, Mausner y

Snyderman, 1967)

Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral. A través de

encuestas observo que cuando las personas interrogadas se sentían

bien en su trabajo, tendían a atribuir esta situación a ellos mismos,

mencionando características o factores intrínsecos como: los logros, el

reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos,

etc.

En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendían a citar

factores externos como las condiciones de trabajo, la política de la

organización, las relaciones personales, etc. De este modo, comprobó

que los factores que motivan al estar presentes, no son los mismos

que los que desmotivan, por eso divide los factores en:

18


Actitud y Aptitud

Toda situación de trabajo implica un conjunto de factores específicos

en el individuo, tales como las actitudes, las aptitudes, las

características físicas y sicológicas y a cambio esta presenta entornos

sociales y físicos que tienen sus particularidades propias. El individuo

aparece entonces inmerso dentro de un clima organizacional

determinado por la naturaleza particular de la organización.

Entra las características personales que influyen en el clima

organizacional se encuentran las actitudes y aptitudes, intereses,

experiencias y expectativas generando características particulares

para cada uno de los individuos.

El clima organizacional puede estar relacionado con la actitud y aptitud

que los trabajadores tengan hacia el cambio. Un buen clima de trabajo

19

Factores Higiénicos Factores motivadores

- Factores económicos: Sueldos,

salarios, prestaciones.

- Condiciones físicas del trabajo:

Iluminación y temperatura

adecuadas, entorno físico

seguro.

- Seguridad: Privilegios de

antigüedad, procedimientos

sobre quejas, reglas de trabajo

justas, políticas y

procedimientos de la

organización.

- Factores Sociales:

Oportunidades para

relacionarse con los demás

compañeros.

- Status: Títulos de los puestos,

oficinas propias, privilegios.

- Control técnico.

- Tareas estimulantes: Posibilidad

de manifestar la propia

personalidad y de desarrollarse

plenamente.

- Sentimiento de autorrealización:

Certeza de contribuir en la

realización de algo de valor.

- Reconocimiento de una labor

bien hecha: La confirmación de

que se ha realizado un trabajo

importante.

- Logro o cumplimiento: La

oportunidad de realizar cosas

interesantes.

- Mayor responsabilidad: El logro

de nuevas tareas y labores que

amplíen el puesto y brinden un

mayor control del mismo.


puede suponer que influye en una actitud y aptitud favorable hacia los

cambios que emprenda la organización porque en ambientes

agradables los empleados tienden a sentirse motivados y esta

constituye una de los principales retos ante los procesos de cambio.

Asimismo la actitud y aptitud de los trabajadores hacia los procesos de

cambio es uno de los factores importantes en las organizaciones en

entornos competitivos. Las actitudes positivas de los mismos

trabajadores en el clima organizacional son necesarias para lograr

triunfos a nivel organizacional.

"Actitud es la disposición de una persona a comportarse de una

determinada manera según sus características de personalidad. La

actitud laboral es la tendencia individual en relación con el trabajo

condicionada por un conjunto de factores innatos, adquiridos, internos

o externos al trabajador. Pueden existir actitudes laborales positivas o

negativas, así también causadas por factores tanto laborales como

ajenos a la organización".

“Se conoce como aptitud a aquella capacidad y la buena disposición

que una persona ostenta para desempeñarse o ejercer determinada

tarea, empleo o función, ya sea física, mental, moral, etc. Ya que dicho

factor influye necesariamente en el clima organizacional ya que las

aptitudes, de tal motivo las personas que trabajan en una organización

posees diferentes y múltiples de habilidades propias y sobre todo hay

que saber manejarlo y controlarlos frente a un grupo en equipo.

Una buena relación interpersonal entre los trabajadores contribuye al

desarrollo de un buen Clima Organizacional.

Personalidad

Es muy común encontrarse a lo largo de nuestra vida con personas

muy distintas a nosotros, cada uno con sus manías, sus ideas, su

manera de sentir y de actuar; y es importante tener en cuenta estas

variables, ya que cuando nos comunicamos, desde algo sencillo como

saludar; a algo más complejo como dar un discurso en una reunión de

20


trabajo; se pone en evidencia nuestro carácter, nuestra forma de ser,

es decir se impone nuestra personalidad ante los demás.

Es precisamente en ese afán de expresarnos, que debemos dar más

atención a lo que puede aflorar de nuestra personalidad; característica

o actitudes, que dificulten o ayuden a crear un buen clima

organizacional.

Que una relación interpersonal sea efectiva o no, dependerá tanto de

nosotros como de nuestro entorno con el cual interactuamos; lo

importante aquí es identificar e incrementar lo positivo que poseemos

para brindar a los demás.

Nos encontramos muchas veces con jefes que no logran establecer

una buena comunicación con sus colaboradores, ya sea porque son

autoritarios o solo tienen en cuenta sus propias ideas. Y también con

grupos humanos donde cada uno busca su propio beneficio y donde la

realización de tareas de forma conjunta se convierte en una idea

lejana; o por el contrario con colaboradores que se sienten inseguros y

prefieren estar solos, ya que le temen a que se le juzgue por los

comentarios o ser la burla de los demás; por lo que el resultado es un

compañerismo que se pierde.

Pero ¿Qué tanto puede afectar mi personalidad en el clima

organizacional?

Ya sea de manera directa o indirecta esta influye en todas las

relaciones que establecemos y la laboral no es la excepción. Tu

personalidad no solo puede abrir puertas sino también cerrarlas, por lo

que debes tener mucho tino, asertividad y empatía. La clave seria tal

vez en comprender tanto las emociones, como los comportamientos

de la otra persona, y al mismo tiempo el respeto por sus puntos de

vista.

Si bien tu personalidad es un sello original que se muestra en la carta

de presentación cuando te relacionas, debes complementarlo con la

voluntad, la disponibilidad y la motivación que debe recargarse

constantemente. Para aumentar el rendimiento profesional y sentirse

al mismo tiempo satisfecho de lo que se está logrando debes

desarrollar:

21


- El Autoconocimiento y autocontrol sobre ti mismo, esto te

permitirá administrar mejor tus emociones.

- La Empatía, la cual te ayudará a reconocer los puntos de vista y

las necesidades de los demás.

- La Sociabilidad, la cual te facilitara relacionarte afectiva y

efectivamente con tu entorno.

- La Visión, que fomentará la capacidad de enfocarte hacia

proyectos específicos.

Estos te brindarán las herramientas necesarias para aumentar tu

rendimiento profesional y de igual modo a que te sientas más

satisfecho de lo que estas logrando, también aportaran al desarrollo de

un buen clima organizacional.

El temperamento que una persona posee es muy importante para la

personalidad de la misma; siendo a su vez este último un factor de

suma importancia para el correcto desarrollo del Clima Organizacional;

Hipócrates, distinguía cuatro tipos de temperamentos:

- El Sanguíneo: Aquí predomina la sangre. Es un tipo alegre,

optimista, rápido, comunicativo, sociable.

- El Colérico: Predomina la bilis amarilla. Es fácilmente excitable,

violento y agresivo.

- El Flemático: En el cual predomina la flema o línfa. Se distingue

por su indiferencia y dificultad para decidirse. Es apegado a la vida

cómoda, regalada y sin cambios.

- El Melancólico: En quien predomina la bilis negra. Es triste,

vacilante y poco activo; poco sociable y poco expresivo;

reservado, desconfiado.

Percepción

En la misma medida en que se puede analizar y describir una

organización en lo que concierne a sus propiedades, a su estructura y

a sus procesos, también es posible identificar las diferentes

dimensiones de la percepción del medio ambiente laboral en el que se

22


encuentra el colaborador individual e investigar su influencia sobre la

experiencia y las conductas individuales.

La percepción por parte de la organización y del medio ambiente

laboral, representa el sistema de filtración o de estructuración

perceptiva. En virtud de esta percepción, tal persona efectúa una

descripción de la multiplicidad de los estímulos que actúan sobre él en

el mundo del trabajo y que representan su situación laboral, y este

medio ambiente, se denomina clima de la organización o de la

empresa para un individuo.

La forma como se perciban cada una de los elementos que conforman

la generación del Clima Organizacional en la empresa, produce en los

individuos, una también variada gama de actitudes, positivas o

negativas, de acuerdo a las circunstancias y a la forma como estas se

evalúen. De ahí que el Clima Organizacional refleja la interacción entre

características personales y organizacionales.

Las percepciones individuales del clima de la organización consisten

aquí en una interacción (y combinación) de características objetivas y

hechos que integran el devenir de la organización, por una parte, y

características individuales y personales del individuo que percibe por

otra.

Como se había mencionado antes, el clima organizacional depende en

gran medida de un aspecto llamado percepción, que se define como el

proceso que desarrollan las personas de interpretar lo que llega a sus

sentidos. Esta percepción varía dependiendo de los estímulos que

recibe, lo que a la larga puede generar actitudes, es decir posturas del

individuo a partir de las percepciones hechas.

Un colaborador puede hacerse una idea de cómo es la persona que

trabaja con él a través de lo que observa: su lenguaje verbal y no

verbal, sus conductas, hábitos, reacciones entre muchos otros

detalles. Estos aspectos desatan percepciones que llegan a fomentar

actitudes de aceptación o rechazo hacia la persona o a la empresa

misma.

23


Por otra parte, es necesario destacar que todos los colaboradores en

la organización trabajan todos los días en mostrar aspectos

específicos para que sean observados y percibidos por los demás,

desde detalles positivos como son la amabilidad, el respeto, la

aportación de ideas para encontrar soluciones a los problemas, y el

compromiso en el trabajo, hasta aspectos negativos como el

autoritarismo, la crítica destructiva, el chisme, la humillación o la

autocracia generada por un liderazgo mal entendido o mal

encomendado.

Liderazgo

Se entiende como liderazgo el proceso de influir en otros y apoyarles

para que trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos comunes.

También, la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar,

promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo.

El liderazgo es un factor principal del clima laboral y por consiguiente

de la conducta de los empleados. Un estilo de liderazgo del tipo

situacional que se adapta a los colaboradores en cada situación

permitiendo el equilibro ya que en una empresa interactúan personas

de diversos tipos y para el desarrollo del ambiente adecuado hay que

entender las necesidades de cada trabajador pero hay que hacerla

funcional para el desarrollo del grupo.

La falta de liderazgo inadecuado incide negativamente en la moral del

personal, afectando en gran medida, su desempeño profesional.

Tipos de Líder:

- Líder Liberal

Conocido también como "Rienda Suelta", aquí el líder delega las

funciones a sus empleados y espera que ellos asuman la

responsabilidad, motivación y control de las diferentes situaciones

a las cuales se estén enfrentando.

Se basa en una participación mínima del líder, éste otorga total

libertad en las decisiones grupales o individuales, o, en todo caso,

24


su participación en las decisiones es limitada, por ejemplo,

presenta algunos esbozos de lo que hay que hacer, y aclara que

suministrará más información sólo si la solicitan.

Es útil y recomendable cuando el grupo evidencia un alto grado de

madurez, es decir atando son más hábiles y más seguros que el

propio líder.

- Líder Participativo

Descentralizan la autoridad de manera clara. Las decisiones

participativas no son unilaterales, como sucede con los

autoritarios, porque en este caso se reconocen los aportes y la

participación de los seguidores.

El líder y el grupo actúan como una unidad social; debido a que

las decisiones se suelen tomar entre los trabajadores, pero bajo la

supervisión, guía y consentimiento del líder. Se informa a los

empleados de las condiciones que afectan su trabajo y se les

invita a expresar sus ideas, a hacer sugerencias y a actuar.

- Líder Autoritario

Este tipo de liderazgo se basa en estilo dominante por parte del

líder, éste suele tomar decisiones sin necesidad de la participación

de sus subordinados y sin la necesidad de tener que justificarlas;

es decir, centraliza el poder y la toma de decisiones en él.

El líder autoritario se caracteriza por ser dominante, restrictivo,

exigir obediencia y supervisar constantemente a sus trabajadores.

Estructuran toda la situación de trabajo de sus empleados, de los

que esperan que hagan, lo que les dicen y no que piensen por sí

mismos. Los líderes asumen plena autoridad y plena

responsabilidad. Este tipo de liderazgo suele ser negativo basado

en amenazas y castigos.

Algunas ventajas de este liderazgo son que, a menudo, es

satisfactorio para el líder, permite tomar decisiones rápidas, abre

espacios para usar subordinados menos competentes y ofrece

25


seguridad y estructura a los empleados. La principal desventaja es

que a la mayoría de los empleados les disgusta, en especial si es

lo bastante extremo como para crear temor y frustración.

Comunicación

La comunicación en el ámbito laboral es un tema que afecta

directamente el clima de las organizaciones y, si se maneja

correctamente, permite a las personas sentirse cómodas y apreciar la

empresa en la que trabajan.

Parte muy importante del clima laboral es una comunicación eficiente y

oportuna al interno de la organización, tanto en lo laboral como en lo

extra laboral. Si existe una adecuada estrategia de comunicación

correctamente desarrollada, probablemente se podrá, entre otras

cosas:

- Motivar al personal, trasmitiéndole información importante para su

identificación y participación.

- Idealizar al personal mediante el conocimiento de lo que sucede al

interior de la organización, desarrollando su orgullo y su sentido

de pertenencia.

- Lograr que las tareas y actividades se realicen de acuerdo a lo

esperado, ahorrando tiempo y costos innecesarios y fomentando

un uso rentable de los recursos (humanos y materiales).

- Estrechar vínculos entre los integrantes de cada área y de los

diferentes estamentos, compartiendo un mismo espíritu y un estilo

organizacional que contribuya al desarrollo de la identidad de la

empresa.

- Mejorar el desempeño interno, ya que la información es motor de

superación, sana competencia y aprendizaje compartido.

- Facilitar los procesos de cambio, ya que no basa la cultura

organizacional en la imposición sino en el diálogo y mantiene

canales abiertos para la recepción de nuevas ideas.

- Ofrecer una vía a la retroalimentación, que muestre

oportunamente aspectos internos de la organización que afectan o

puedan afectar a los empleados o a la productividad.

26


Kreps nos orienta hacia dos canales de comunicación interna en las

organizaciones:

Comunicación Formal

Los canales de comunicación formales están dictados por la

estructura planificada establecida para la organización. Los

contenidos están referidos a los aspectos laborales y,

generalmente, utiliza la escritura como medio (comunicados,

memorándum, etc.); muchas veces esto ocasiona que la

comunicación interna a través del medio escrito sea lenta debido a

que tiene que cumplir con todas las formalidades burocráticas.

La comunicación formal rara vez satisface completamente las

necesidades de información de los miembros de la organización.

Comunicación Informal

Los canales de comunicación informal no están planificados y

emergen de la interacción social natural entre los miembros de la

organización. Los contenidos que fluyen en la comunicación

informal es aquel tipo que, a pesar de ser aspectos laborales,

utiliza canales no oficiales (reunión en los pasillos, por ejemplo) es

más rápida que la formal. Suele estar cargada de aspectos

emocionales o sentimentales.

Satisfacción Laboral

El mejor desempeño de un trabajador se relaciona con su sentir

satisfecho, cumplir con sus objetivos, tanto laborales como personales;

de ahí nace la pregunta: ¿Cómo lograr que el capital intelectual se

sienta parte de la organización?, se plantea, para ello es necesario

identificar las características del clima organizacional y proponer

recomendaciones que aporten al logro de los objetivos tanto de la

empresa como del capital intelectual (trabajadores).

2.2.2.2. Factores Externos

Político

27


Es el arte, doctrina u opinión del gobierno, que afectan el clima

organizacional debido a las diferentes ideologías y políticas que

prevalecen dentro y fuera de la empresa.

Económico

Se refiere al comportamiento de las variables tales como: inflación,

desempleo, tipo de cambio, tasas de interés, créditos bancarios,

FONCOMÚN, etc., estos afectan a la liquidez de las empresas y

dependiendo de ellos, el empleados puede tener mejores condiciones

de trabajo.

Legal

Son los aspectos relacionados con el Marco jurídico y fiscal,

reglamentaciones, restricciones, normatividad.

Social

Las diferentes clases sociales que existan en un grupo de trabajo,

muchas veces hacen que las relaciones personales dentro de un

mismo nivel jerárquico se deteriore. Dentro de este factor también

tenemos: la pirámide poblacional, la cultura, las demandas sociales y

el medio ambiente.

Tecnológico

Conjunto de sistemas y métodos aplicados para un propósito práctico

que proporciona mayor efectividad, la cual afecta el desarrollo del

clima ya que esta debe ser aceptada por los empleados. Por ejemplo:

la innovación, plataformas, cambios.

28


CUADRO DE DIMENSIONES

Dimensiones Sub

Dimensiones

Indicadores

Clima

Organizacional

- Definición

- Importancia

- Objetivos

- Características

Factores del

Clima

Organizacional

Factores Internos -Cultura

Organizacional

-Motivación

-Actitud y

Aptitud

-Personalidad

-Percepción

-Liderazgo

-Comunicación

-Satisfacción

Laboral

- Creencias y Valores.

- Factores de

Motivación según

Herzberg.

- Relaciones

Interpersonales.

- Tipos de

Temperamento

- Percepción del

entorno

- Tipo de Líder

- Tipo de comunicación

Factores Externos -Político

-Económico

-Legal

-Social

-Tecnológico

- Ideología Política

- FONCOMÚN

- Aspecto Legal

- Diferencias Sociales

- Recursos

Tecnológicos

29


3.1. Metodología

30


La metodología utilizada está acorde con el siguiente procedimiento:

3.1.1. Método: El método utilizado en la presente investigación será el

Descriptivo.

3.1.2. Técnicas: Se emplearán las siguientes técnicas.

3.1.2.1. Técnica de Gabinete: Donde usaremos la denominada:

Técnica de Fichaje. Cuyos instrumentos serán: Fichas

bibliográficas, textuales y de resumen. En el caso de las

fichas bibliográficas utilizaremos el sistema APA.

Técnica de Análisis de Textos. Comentarios de los

textos documentados, a través de las citas de

documentación.

3.1.2.2. Técnica de Campo. Como técnica de campo se aplicara:

Observación: Con su respectivo instrumento, la guía de

observación.

Encuestas: Con su respectivo instrumento, la guía de

encuesta.

Otros tipos de instrumentos: Cámaras fotográficas,

grabadoras y cintas de cassette.

3.2. Plan de Análisis de Datos

Estará constituida por los cuadros estadísticos con cantidades absolutas y

referenciales, en relación con su análisis, los datos que se recojan en

las encuestas serán tratadas estadísticamente, para ello utilizaremos los

programas de Excel, los cuales nos permitirán presentar los resultados de

una manera más clara y objetiva, a través de gráficos.

3.3. Población

31


Es una población finita y estará conformada por todos los trabajadores de la

Municipalidad Distrital de la Banda de Shilcayo, que equivale a 97

trabajadores.

3.4. Muestra

Para determinar el tamaño de la muestra representativa se utilizó la técnica

de muestreo, cuya fórmula de población finita es la siguiente:

n =

Dónde:

n = Muestra N = 97

Z = 1.96 p = 0.5

q = 0.5 e = 0.05

n =

n= 77

Nota: En este caso porque tenemos un lapso de 4 meses para el desarrollo

de esta investigación, se ha procedido a elegir una pequeña muestra de 20

personas.

32


33


4.1. Resultados

Tabla N° 01IDENTIFICACIÓN CON LA

ORGANIZACIÓN

Respuestas Total Porcentaje

SI 19 95

NO 1 5

TOTAL 20 100

Gráfico 01: Identificación del trabajador con la Organización.

Según las encuestas realizadas a los trabajadores de la Municipalidad Distrital de

la Banda de Shilcayo; el 95% se siente identificado con la organización ; la cual

equivale a 19 trabajadores de una muestra de 20 personas; así también existe

cierta cantidad de personas que no se sienten identificados con la organización

que equivale al 5% de la muestra encuestada; bien se sabe que la Cultura

Organizacional son las creencias, emociones, actitudes, etc., que el individuo

forma dentro de la organización, es así que esta influye de forma directa en el

comportamiento que el trabajador tenga dentro de la organización y a su vez esta

última determina el Clima Organizacional; en la Municipalidad Distrital de la Banda

de Shilcayo el mayor porcentaje de trabajadores encuestados indicaron que sí se

fomenta entre sus miembros los valores, se da a conocer y se práctica las

normas, políticas de la organización; así también existe un porcentaje minoritario

34


que opinó que dentro de la MDBSH no se fomenta el desarrollo de una Cultura

Organizacional que aporte de forma positiva al Clima de dicha organización; de

esto concluimos que el mayor porcentaje de los trabajadores se sienten

identificados con la Organización y que a su vez les permite un clima

organizacional ameno.

35


Tabla N° 02RESPETO ENTRE EL

CAPITAL INTELECTUAL


SI 19 95

NO 1 5

TOTAL 20 100

Gráfico 02: Respeto Mutuo entre los Compañeros de Trabajo.

El 95% de los trabajadores encuestados afirman que sí existe un respeto mutuo

entre compañeros de trabajo ; la cual equivale a 19 trabajadores de una muestra

de 20 personas; así también existe cierta cantidad de personas que afirman que

no se fomenta un respeto mutuo entre los compañeros dentro de la organización

que equivale al 5% de la muestra encuestada; el mayor porcentaje de

trabajadores encuestados indicaron que entre los miembros de la Municipalidad

Distrital de la Banda de Shilcayo sí se fomenta el respeto mutuo, aportando así

para el desarrollo de una Cultura Organizacional que aporte de forma positiva al

Clima Organizacional de la Municipalidad, por otro lado un porcentaje minoritario

indicó que dentro de dicha organización no se da el respeto entre los compañeros

de trabajo, por ejemplo nos indicaron que en varias oportunidades el Alcalde de la

antes mencionada Municipalidad no respeta el cargo que cumplen sus Regidores

puesto que como se sabe dicha persona antes de realizar un viaje debe darlo a

36


conocer a su plana de Regidores, y en este caso el Alcalde hace lo contrario,

debilitando así la relación entre ellos; ante esto concluimos que el mayor

porcentaje de los trabajadores afirmó que sí existe respeto mutuo entre ellos;

siendo esto un factor clave que propicia un ambiente confianza y compañerismo ;

así también se debe ver las maneras de solucionar las diferencias entre el

personal para que no afecte de forma negativa al Clima Organizacional.

37


Tabla N° 03

RECONOCIMIENTO DEL TRABAJO

POR PARTE DE LOS JEFES


SI 16 80

NO 4 20

TOTAL 20 100

Gráfico 03: Reconocimiento por parte de los jefes del trabajo realizado por los

trabajadores.


la Banda de Shilcayo ; el 80% sienten que su trabajo sí es reconocido por sus

superiores ; la cual equivale a 16 trabajadores de una muestra de 20 personas;

así también existe cierta cantidad de trabajadores que no sienten que el trabajo

que realizan es reconocido o valorado por sus jefes; lo cual provoca que estos

trabajadores no realicen sus funciones de forma eficiente; que de una u otra forma

afecta negativamente al desarrollo de un clima organizacional óptimo que aporte

al cumplimiento de los objetivos de la Organización; la cual equivale a un 20% del

total de trabajadores encuestados. La motivación en los trabajadores es muy

importante porque les permite trabajar con mayor entusiasmo y más aun al ver

que sus superiores reconocen su trabajo les hace sentir identificado y aceptado; al

evaluar las encuestas realizadas a los trabajadores concluimos que el mayor

porcentaje de los trabajadores sienten que el trabajo que realizan es reconocido

por sus jefes; pero así también hay una cierta cantidad de personas que sienten

que sus superiores no consideran importantes las funciones que ellos realizan; lo

38


cual si este porcentaje negativo aumenta; el clima organizacional se mostraría

cada vez más débil.

Tabla N° 04REMUNERACION DEL

TRABAJADOR


SI 11 55

NO 9 45

TOTAL 20 100

Gráfico 04: Remuneración del Trabajador.


la Banda de Shilcayo ; el 55% de los encuestados piensan que las funciones que

desempeñan dentro de la Organización está bien remunerada ; esto equivale a 11

personas del total de trabajadores encuestados; así también existe cierta

cantidad de trabajadores que sienten que la remuneración que ellos perciben no

compensa todo el trabajo que ellos desempeñan dentro de la Organización ; la

cual equivale a l 45% de la muestra encuestada. La Motivación es un factor de

suma importancia para la mejora del Clima Organizacional; para su estudio

Herzberg desarrolló la Teoría del Factor Dual, aquí encontramos los Factores

Higiénicos, dentro de los cuales está incluido el factor económico, al analizar dicho

factor dentro de la MDBSH las encuestas indicaron que la mayoría de

trabajadores encuestados encuentran justa la remuneración que perciben esto es

un impulso que hace que el capital intelectual trabaje y/o actué de manera

39


positiva, que a su vez ocasiona que los demás miembros de la organización

perciban de manera satisfactoria el trabajo que este realice; pero así también hay

una cierta cantidad de personas que sienten que todo el esfuerzo que ponen en

cumplir con sus obligaciones no se ven reflejados en la remuneración que ellos

perciben, esto trae como consecuencia que este personal realice su trabajo de

forma desmotivada, afectando no sólo a él mismo sino también a la organización

puesto que el trabajo que esta persona desarrolle no será eficiente perjudicando

así el logro de los objetivos organizacionales, así también dicha persona estará

malhumorada lo que afectará las relaciones con sus compañeros de trabajo.

40


Tabla N° 05AMBIENTE DE TRABAJO

HIGIENICO


SIEMPRE 6 30

CASI SIEMPRE 13 65

ALGUNAS VECES 1 5

MUY POCAS VECES 0 0

NUNCA 0 0

TOTAL 20 100

Gráfico 05: El Trabajador cuenta con un ambiente de trabajo limpio y ordenado.

El 65% de los encuestados opinaron que sus centros de trabajo casi siempre

cumple con las condiciones higiénicas imprescindible para su sentir cómodo en la

organización ; esto equivale a 13 personas del total de trabajadores encuestados;

así también el 30% indicó que su ambiente de trabajo siempre se encuentra

limpio y ordenado, esto equivale a 6 trabajadores del total encuestado ; por último

el 5% señaló que las instalaciones en donde laboran se encuentra en buenas

ocasiones higiénicas sólo algunas veces. Las Condiciones Físicas del Trabajo es

otro factor que Herzberg menciona dentro de su Teoría del Factor Dual, dicho

factor es muy importante para el sentir motivado del trabajador, el entorno en

donde el capital intelectual desempeña sus funciones debe contar con algunas

características, tales como, un ambiente amplio, con buena iluminación, buena

41


ventilación, con señales de seguridad, debe estar limpio, etc.; tuvimos la

oportunidad de visitar las instalaciones de la MDBSH, apoyándonos también en

las repuestas que los trabajadores de dicha organización nos dieron, pudimos

concluir que el mayor porcentaje de personal encuestado aseguran que el

ambiente en que laboran se encuentra la mayor parte de tiempo limpio y

ordenado, esto permite que el trabajador se sienta a gusto y desempeñe con

mayor entusiasmo sus funciones dentro de la organización, aportando así al

desarrollo de un clima organizacional positivo, debido a que el personal de la

MDBSH va a sentir que su organización se preocupa por su bienestar, por su

comodidad y sobre todo porque tratan que su estadía en las instalaciones de la

organización sea placentera aportando así a que dicho personal este motivado y

cumpla con sus obligaciones de manera efectiva.

42


Tabla N° 06ENTORNO DE

AMIGOSRespuestas Total PorcentajeSI 17 85NO 3 15TOTAL 20 100

Gráfico 06: Entorno amical entre los compañeros de trabajo.

El 85% de los encuestados piensan que entre los miembros que conforman la

organización si existe amistad entre los compañeros de trabajo; esto equivale a 17

personas del total de trabajadores encuestados; por otro lado existe una cantidad

minoritaria de trabajadores que opinan que dentro de la organización no existe

un entorno de amigos; la cual equivale al 15% de la muestra encuestada. El

relacionarse con los demás miembros de la organización y poder entablar un

entorno amical está incluida dentro de los Factores Higiénicos que Herzberg

desarrolló en su Teoría del Factor Dual; el hombre por naturaleza es un ser social,

dentro de la Municipalidad Distrital de la Banda de Shilcayo según los resultados

de las encuestas realizadas existe un ambiente de compañerismo y amistad lo

que aporta tanto a la motivación como al trabajo en equipo dentro de la

organización; así como hay un porcentaje de trabajadores que creen que sí existe

43


un entorno de amigos dentro de la MDBSH, hay otro porcentaje del personal que

no se siente cómodo en la organización debido a las malas relaciones con sus

compañeros de trabajo, esto se debe a los problemas en los que hoy en día dicha

organización se ve envuelta, básicamente a las diferentes formas de pensar y/o

opinar que tienen sus miembros, y que muchas veces por temor a las autoridades

de la organización no dan su punto de vista.

44


Tabla N° 07DISCUSION EN EL CENTRO DE

TRABAJORespuestas Total PorcentajeSI 2 10NO 7 35ALGUNAS VECES 11 55TOTAL 20 100

Gráfico 07: Discusiones entres los trabajadores de la Municipalidad Distrital de

la Banda de Shilcayo.


la Banda de Shilcayo ; el 55% de los encuestados opinaron que algunas veces se

producen discrepancias entre los miembros que conforman la organización ; esto

equivale a 11 personas del total de trabajadores encuestados; así también el 35%

indicaron que en la organización no se producen discusiones entre compañeros

de trabajo, la cual equivale a 7 trabajadores encuestados de un total de 20; por

último el 10% de los miembros de la Municipalidad señalaron que sí se producen

diferencias entre ellos. La Municipalidad Distrital de la Banda de Shilcayo es una

unidad conformada por distintos grupos sociales, es decir, personas con actitudes

diferentes, debido a los distintos pensamientos, personalidades, costumbres, etc.

que dichas personas pueden tener; al analizar los resultados de las encuestas se

45


puede concluir que en la MDBSH así como en cualquier otra organización se

pueden presentar discusiones, hoy en día dicha organización se encuentra

pasando momentos difíciles debido a la mala relación que tienen sus miembros,

que se origina debido a las distintas ideas políticas que existe en la organización,

así también debido al temor que tienen sus miembros lo que les impide expresar

sus ideas, esto lo pudimos notar durante el desarrollo de las encuestas ya que

muchos trabajadores no respondían con total veracidad las preguntas porque

temían lo que sus jefes o superiores puedan pensar; estas diferencias que se

pueden presentar en la organización pueden no afectar el clima organizacional

siempre y cuando se le dé una solución inmediata evitando así que dicha

diferencia pase a ser aun más grave.

46


Tabla N° 08ACTITUD ANTE SU

JEFERespuestas Total PorcentajeMUY BUENA 4 20BUENA 12 60REGULAR 4 20MALA 0 0MUY MALA 0 0TOTAL 20 100

Gráfico 08: Actitudes del trabajador hacía sus superiores.

El 20% de los encuestados opinaron que la actitud que ellos tienen ante su jefe es

muy buena, aportando así a una buena relación jefe-subordinado; esto equivale a

4 personas del total de trabajadores encuestados; así también el 60% indicó que

dentro de la organización la actitud que estos trabajadores tienen ante sus jefes

inmediatos es muy buena , la cual equivale a 12 trabajadores encuestados de un

total de 20; por último el 20% de los trabajadores encuestados señalaron que la

actitud de ellos hacía sus superiores es regular. De esto podemos concluir que el

factor en relación a la actitud que el trabajador tiene con respecto a su jefe es

buena debido a la buena disposición que tienen los trabajadores para

desempeñarse en diversas tareas o funciones aportando así de manera positiva al

47


desarrollo de un clima organizacional positivo que apoye el logro de los objetivos

tanto organizacionales como personales.

Tabla N° 09

TIPO DE TEMPERAMENTO

DEL TRABAJADORRespuestas Total PorcentajeCOLERICO 3 15FLEMATICO 6 30MELANCOLICO 5 25SANGUINEO 6 30TOTAL 20 100

Gráfico 09: Temperamento de los trabajadores de la MDBSH.

El 15% de los encuestados indicaron tener un temperamento colérico , siendo

esto en muchas ocasiones un aspecto que juega en contra dentro de la

organización; esto equivale a 3 personas del total de trabajadores encuestados;

así también el 30% indicó tener un temperamento sanguíneo, la cual equivale a 6

trabajadores encuestados de un total de 20; por otro lado el 25% de los

48


trabajadores encuestados señalaron que el tipo de temperamento que poseen es

melancólico, esto representa a 5 personas de un total de 20 trabajadores

encuestados, por último el 30% del personal encuestado indicó poseer un

temperamento flemático. Hipócrates distinguió 4 tipos de temperamentos,

mediante las encuestas pudimos notar la presencia de estos 4 tipos dentro de la

organización; los temperamentos que predominan en mayor porcentaje son las

personas reservadas, cohibidas, de reacciones violentas, poco tratables, etc.,

siendo esto un punto en contra para la organización ya que por ejemplo dichas

personas no pudieran adaptarse fácilmente a los cambios que se puedan

presentar; todas las personas poseemos personalidades y/o temperamentos

diferentes que en algunas oportunidades ocasiona diferencias entre los miembros

de un grupo social para evitar esto debemos tratar de comprender las

personalidades de las personas que nos rodean; la personalidad es un factor que

influye en gran medida dentro del clima organizacional de la MDBSH.

49


Tabla N° 10TRABAJADOR ORGANIZADO

Respuestas Total PorcentajeSI 20 100NO 0 0TOTAL 20 100

Gráfico 10: El trabajador de la MDBSH es una persona organizada.


la Banda de Shilcayo; el 100% es un trabajador muy organizado; Ser organizado

no sólo significa ser ordenado. El propósito de la Municipalidad Distrital de la

Banda de Shilcayo es poder encontrar, intercambiar y evaluar elementos con

rapidez. Si organizas tus cosas trabajo jerárquicamente, tendrás menos

decisiones qué tomar, ya que a medida que te desplazas cuesta abajo en las

jerarquías hacia categorías menores y la búsqueda resulta mucho más sencilla

que si la búsqueda fuera intuitiva, Los espacios organizados son fáciles de usar.

Tienen suficiente espacio para guardar cosas. Tiene sentido, porque cada cosa en

tu hogar tiene un lugar, Los espacios organizados también se sienten tranquilos y

50


receptivos, Sin embargo, la Municipalidad Distrital de la Banda de Shilcayo

ayudar a sus trabajadores a mantenerlos ordenados y aportar una forma rápida y

lógica de incorporar y quitar cosas de grupos fácilmente clasificables y de alguna

forma uniformes, evitando la compra de cosas ubicadas fuera de lugar,la cual

equivale a 20 trabajadores de una muestra de 20 personas; de lo cual concluimos

que el mayor porcentaje de los trabajadores son muy organizados dentro de la

Municipalidad Distrital de la Banda de Shilcayo y que a su vez les permite tener

un clima organizacional bastante alto en relación al desarrollo de sus labores .

51


Tabla N° 11FACILIDAD DE

TRABAJO EN GRUPORespuestas Total PorcentajeSI 20 100NO 0 0TOTAL 20 100

Gráfico11: Facilidad del capital intelectual para trabajar en grupo.


la Banda de Shilcayo ; el 100% tiene facilidades de trabajo dentro de la

organización , es decir de disposición o capacidad para hacer, entender o

conseguir una cosa con poco esfuerzo o trabajo , la aptitud es como la materia

prima que posibilita la habilidad , el desarrollo de las facilidades en el trabajo en la

Municipalidad Distrital de la Banda de Shilcayo está basado en el rendimiento

logrando un nivel de desarrollo lindante con la eficiencia de sus trabajadores , los

requerimientos laborales expresados en las competencias de cada cargo o

puesto van a ser más eficientes en la medida que coloquen a sus trabajadores en

cada uno de ellos a sujetos que demuestren un nivel elevado de facilidad en el

trabajo , que equivale a 20 trabajadores de una muestra de 20 personas; de lo

cual concluimos que el mayor porcentaje de los trabajadores tiene muchas

52


facilidades al momento de realizar sus labores dentro de la Organización y que a

su vez les permite un clima organizacional muy alto.

Tabla N° 12 MODO DE TRABAJORespuestas Total PorcentajeINICIATIVA PROPIA 17 85BAJO PRESIÓN 2 10AMBOS 1 5TOTAL 20 100

Gráfico 12: Los miembros de la MDBSH trabajan por iniciativa propia y/o bajo

presión.


la Banda de Shilcayo ; el 85% de las personas tienen iniciativa propia al realizar

sus funciones dentro de la organización ; la iniciativa propia en el ámbito laboral

se refiere a poder desempeñarse en medios cambiantes, ya sea adaptándose y/o

proponiendo cambios necesarios para elaborar productos o servicios de acuerdo

a los requerimientos del mercado, los trabajadores de la Municipalidad Distrital

de la Banda de Shilcayo tienden a iniciar sus actividades, hacer las cosas por

uno mismo, asumir responsabilidades, organizar recursos, vencer obstáculos,

perseverar, son todos esfuerzos que requieren de nuestra mejor disposición ,la

53


cual equivale a 17 trabajadores de una muestra de 20 personas; así también

existe cierta cantidad de personas que laboral bajo presión dentro de la

organización , aquel trabajo que se realiza bajo condiciones adversas de tiempo o

de sobrecarga de tareas, y que demanda mantener la eficiencia y no cometer más

errores de lo habitual, el trabajo bajo presión puede fácilmente producir estrés si la

persona no está preparada o no sabe manejar bien el estrés, ya que esto es

fundamental que prima en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de la

Banda de Shilcayo en algunos trabajadores, que equivale al 10% de la muestra

encuestada que equivale a 2 trabajadores; a su vez también existe que el 5% de

las personas laboran de ambas maneras, afirmando en algunas veces tiene

iniciativa propia, y otras veces laboran bajo presión alguna por parte de sus

superiores, que equivale a 1 persona de una muestra de 20 personas, de lo cual

concluimos que el mayor porcentaje de los trabajadores manejan iniciativa propia

al realizar sus funciones dentro de la Organización y que a su vez les permite un

clima organizacional favorable.

54


Tabla N° 13

PERCEPCION DE LAS FUNCIONES DE SUS

JEFESRespuestas Total PorcentajeMUY BUENA 4 20BUENA 11 55REGULAR 4 20MALA 0 0MUY MALA 0 0NO SABE / NO OPINA 1 5TOTAL 20 100

Gráfico 13: Percepción del trabajo que realizan los superiores.


la Banda de Shilcayo ; el 20% tiene muy buena percepción hacia su jefes en la

organización ; considerando como una persona que respeta los derechos de las

55


personas que tiene a su cargo ,escuchas las opiniones de los demás, la cual

equivale a 4 trabajadores de una muestra de 20 personas; el 55% afirma que

tiene una buena percepción hacia su jefe superior , porque las funciones de sus

jefes llegan a influir en la productividad de sus empleados, que es lo más lógico,

para evaluar de una forma sucesiva la forma en que ellos perciben sus trabajos,

lo cual equivale a 11 trabajadores de una muestra de 20 personas, el 20% afirma

que su percepción hacia su jefe es de manera regular , porque lo percibe como la

persona de la que depende en su totalidad y de la que recibe su sueldo ,conforme

a su productividad que este lo realiza, lo cual equivale a 4 trabajadores de una

muestra de 20 personas, que esto a su vez no existe una percepción mal ni

muy mala hacia sus jefes superiores, porque de una y otra forma están

conforme en relación de dependencia con sus jefes inmediatos que tienen que

laboral, de lo cual concluimos que el mayor porcentaje de los trabajadores tienen

buena percepción hacia sus jefes en la Municipalidad Distrital de la Banda de

Shilcayo y que a su vez les permite un clima organizacional buena, con sus jefes

directos.

56


Tabla N° 14BUENA RELACION

CON SU JEFERespuestas Total PorcentajeSI 17 85NO 3 15TOTAL 20 100

Gráfico 14: Relación jefe-subordinado.


la Banda de Shilcayo ; el 85% afirma que tiene una buena relación con sus jefes

dentro de la organización ; el tener una buena relación con tus jefes depende de

dos factores importantes: la personalidad y las competencias del empleado,

ambas son necesarias e importantes, no sólo para la relación con tu jefe, sino

para tu desempeño en la empresa, de éstas depende tu puesto, tu sueldo, tu

dirección y tu ambiente laboral, la Personalidad: son aquellas características que

te identifican como individuo. Seriedad, excentricismo, facilidad al hablar, poder de

convocatoria, liderazgo nato, etc. Competencias: son aquellas actividades en las

que eres bueno. Por ejemplo: liderar grupos grandes, conclusión de objetivos,

57


innovación en formas y procesos, tenacidad, proactivo, la cual equivale a 17

trabajadores de una muestra de 20 personas; así también existe cierta cantidad

de personas que no tiene relación alguna con sus jefes dentro de la Municipalidad

Distrital de la Banda de Shilcayo que equivale al 15% de la muestra encuestada;

porque en algunas veces les ha “tocado” soportar a un jefe difícil es normal que

te sientas preocupado pues su comportamiento, además de crear un mal

ambiente laboral, podría influir negativamente en tu estado emocional o

impedirte desarrollar tus objetivos profesionales , siendo 3 trabajadores de una

muestra de 20 personas, de lo cual concluimos que el mayor porcentaje de los

trabajadores si tienen buena relación con sus jefes dentro la Organización y que a

su vez les permite un clima organizacional favorable.

58


Tabla N° 15 TIPO DE LIDERRespuestas Total PorcentajeAUTORITARIO 4 20PARTICIPATIVO 16 80LIBERAL 0 0TOTAL 20 100

Gráfico 15: Tipo de Líder.


la Banda de Shilcayo ; el 20% afirma que su líder es muy autoritario en la

organización ; este tipo de líder se concentra en gobernarse a sí mismo, en otras

palabras que el poder ilimitado se concentre principalmente en una sola persona ,

teniendo el poder de tomar las diferentes decisiones ella sola, cumple el rol de

asignar las diferentes tareas a realizar y como estarán compuestos los diferentes

grupos a trabajar, el líder autoritario se caracteriza por ser dominante, restrictivo,

exigir obediencia y supervisar constantemente a sus trabajadores, la cual equivale

a 4 trabajadores de una muestra de 20 personas; el 80% afirma que su líder es

muy participativo en la organización, el mando participativo tiene el poder

59


controlado y limitado a su campo de delegación. Técnicas como resolución de

problemas, reuniones, delegación, comunicación, calidad, organización, son

estudiadas y desarrolladas adaptándose a las necesidades propias de la empresa

y de las personas que la componen, los conflictos se tratan, se abordan y se

resuelven con la participación de las partes implicadas, el clima organizacional de

trabajo es sano, positivo, motivador y la imagen de empresa, mandos y

colaboradores es de verdaderos líderes triunfadores.

Los trabajadores se sienten orgullosos de pertenecer a una empresa de la que

emana una sano prestigio, a cual equivale a 16 trabajadores de una muestra de

20 personas, que esto a su vez no existe persona alguna que afirme que su líder

es de carácter liberal, de lo cual concluimos que el mayor porcentaje de los

trabajadores afirma que su líder es de carácter participativo dentro de la

Organización y que a su vez les permite un clima organizacional favorable.

60


Tabla N° 16

COMUNICACIÓN EN EL CENTRO DE

TRABAJORespuestas Total PorcentajeMUY BUENA 3 15BUENA 14 70REGULAR 3 15MALA 0 0MUY MALA 0 0TOTAL 20 100

Gráfico 16: Comunicación dentro de la Organización.


la Banda de Shilcayo; el 15% afirma que su comunicación en su trabajo es muy

buena; ya que la comunicación juega un papel fundamental, en el ambiente de

trabajo, una persona interactúa con sus compañeros, superiores, clientes, etc. De

igual manera, recibe información, da o recibe instrucciones y se coordina con

equipos de trabajo. Todas estas tareas y relaciones involucran la comunicación,

61


de ahí la importancia de lograr una buena comunicación en las organizaciones

laborales. La cual equivale a 3 trabajadores de una muestra de 20 personas; el

70% afirma que su comunicación en su centro de trabajo es muy buena, la

comunicación es responsabilidad de cada empleado de la institución. Todos

participan de ella (el presidente, personal de línea, etc.). La comunicación efectiva

con empleados, clientes, accionistas, vecinos de la comunidad y otros públicos es

esencial para la empresa. Las relaciones con la gente se establecen al

comunicarse efectivamente con ellos, el diálogo y la discusión son las

herramientas fundamentales para un trabajo en equipo, la cual equivale a 14

trabajadores de una muestra de 20 personas; el 15% afirma que su comunicación

en su centro de trabajo es bastante regular la cual equivale a 3trabajadores de

una muestra de 20 personas, que esto a su vez no existe persona alguna que

afirme que su comunicación se mala , muy mala , de lo cual concluimos que el

mayor porcentaje de los trabajadores afirma que su comunicación en su centro de

trabajo es buena y que a su vez les permite un clima organizacional bastante

dinámico, en relación con sus compañeros de trabajo dentro de la Municipalidad


62


Tabla N° 17

TIPO DE COMUNICACIÓN

DENTRO DE LA

ORGANIZACIÓNRespuestas Total PorcentajeFORMAL 17 85INFORMAL 3 15TOTAL 20 100

Gráfico 17: Tipo de Comunicación que se utiliza en la organización.


la Banda de Shilcayo; el 85% afirme que su tipo de comunicación es formal, es la

forma de comunicación que de manera expresa establece la organización,

mediante protocolos, manuales, reglamentos, etc. y que generan todo un sistema

de comienzo a fin dirigido y utilizado por todas los miembros de la empresa.

Define el modo en que cada persona debe comportarse y cómo debe recoger y

transmitir la información que circula. Este tipo de comunicación constituye el cómo

63


debe llegar la información según el nivel jerárquico que ocupe el receptor. Se

emplea para transmitir órdenes e instrucciones, o cuestiones relacionadas con el

trabajo, la cual equivale a 17 trabajadores de una muestra de 20 personas; el 15%

de las personas que laboral afirman que su tipo de comunicación es de manera

informal, es la que surge espontáneamente entre los miembros de una

organización movidos por la necesidad de comunicarse, sin seguir los cauces

oficiales, lo cual permite agilizar muchos trámites, y en ocasiones permite obtener

información adicional, que fluye dentro de la organización sin canales

preestablecidos y surge de la espontaneidad de los empleados. Se le da alto nivel

de credibilidad y suele estar relacionada con asuntos personales acerca de

individuos o grupos de la organización. Este tipo de comunicación es conocida

popularmente como “rumores o ruidos” y sirve para que los altos niveles

jerárquicos conozcan las condiciones personales de los empleados y del entorno

de la empresa.a cual equivale a 3 trabajadores de una muestra de 20 personas

de lo cual concluimos que el mayor porcentaje de los trabajadores afirma que su

tipo de comunicación es de manera formal dentro de la Organización y que a su

vez les permite un clima organizacional satisfactorio.

64


Tabla N° 18SATISFACCION

REMUNERATIVA


SI 10 50

NO 10 50

TOTAL 20 100

Gráfico 18: Satisfacción del trabajador por la remuneración que percibe.


la Banda de Shilcayo ; el 50% de los trabajadores se sienten satisfecho o a gusto

con la remuneración que recibe ; la cual equivale a 10 trabajadores de una

muestra de 20 personas; así también existe cierta cantidad de personas que no se

sienten satisfechos con la remuneración percibida ; es decir un equivalente al

50% de la muestra encuestada; de lo cual concluimos que la mitad de los

trabajadores se sienten a gusto con el dinero que reciben por la prestación de

sus servicios la cual les motiva a realizar sus funciones de manera eficiente y

eficaz ; sin embargo también existe otra mitad que no está contento con lo que

reciben ; ya que afirman que trabajan más de lo que les pagan; ocasionando así

65


un clima organizacional poco agradable sin motivaciones para dar lo mejor de sí

mismos; es por ellos que el factor motivación es importante dentro de la

Municipalidad puesto que permitirá que el trabajador tenga los suficientes

incentivos para dar lo mejor de sí ; por lo cual vemos que dentro de la mencionada

Organización existe un supuesto equilibrio en la satisfacción remunerativa que

tienen los trabajadores y las no tienen esa satisfacción para así realizar trabajos o

funciones resaltantes.

66


Tabla N° 19IDEOLOGÍA POLÍTICA EN

COMUN CON SU ALCALDE


SI 11 55

NO 9 45

TOTAL 20 100

Gráfico 19: Ideología Política en común con el Alcalde de la Municipalidad


Según las encuestas realizadas a los trabajadores de la Municipalidad Distrital de la Banda

de Shilcayo ; el 55% de los trabajadores sí comparten la ideología política de su Alcalde;

la cual equivale a 11 trabajadores de una muestra de 20 personas; así también existe

cierta cantidad de personas que no comparten cierta ideología política ; es decir un 45%

de la muestra encuestada equivalente a 9 trabajadores; de lo cual; concluimos que la

mayoría de los trabajadores encuestados sí comparten la ideología política de su alcalde y

a su vez les permite desarrollar su labores eficientemente sin ninguna inconveniencia; sin

embargo existen 9 personas del total de encuestados que no comparten esa ideología

política, la cual podría afectarles para desarrollar sus funciones de una manera cómoda ;

y a su vez puede que entre los trabajadores que estén de acuerdo o no con cierta

67


ideología exista ciertos inconvenientes dando origen a un clima organizacional

desagradable. Como vemos de acuerdo a nuestro marco referencial el clima

organizacional es afectado debido a las diferentes ideologías y políticas que prevalecen

dentro y fuera de la empresa.

Tabla N° 20

BENEFICIO DEL FONCOMUN PARA EL DESARROLLO DE

SUS FUNCIONES


SI 14 70

NO 6 30

TOTAL 20 100

Gráfico 20: Beneficiario del FONCOMUN


la Banda de Shilcayo ; el 70% de los trabajadores sí se sienten beneficiados con

el presupuesto que destina el estado para gastos administrativos lo cual equivale

a 14 trabajadores de una muestra de 20 personas; así también existe cierta

cantidad de personas que no se sienten beneficiados con cierto presupuesto ; es

decir un 30% de la muestra encuestada equivalente a 6 trabajadores; de lo cual;

concluimos que la mayoría de los trabajadores encuestados sí cuentan con los

beneficios que otorga el presupuesto del FONCOMUN para desarrollar sus

funciones correctamente ; sin embargo también existen una cantidad de 9

personas del total de encuestados que no sienten o ven el presupuesto del

FONCOMUN plasmado en gastos administrativos ; lo cual podemos afirmar que

68


con el mayor porcentaje de satisfacción que los trabajadores poseen si contribuye

a tener un clima organizacional ameno que contribuye a que ellos desarrollen sus

funciones eficientemente; pues como vemos en el marco referencial el

FONCOMUN es un factor económico que afectan a la liquidez de la Municipalidad

y dependiendo de esto, los trabajadores puede tener mejores condiciones de

trabajo.

69


Tabla N° 21

INFLUENCIA DE LA SITUACION LEGAL DEL

ALCALDE


SI 11 55

NO 9 45

TOTAL 20 100

Gráfico 21: Influencia de la actual situación legal del alcalde en el trabajador.

Según las encuestas realizadas a los trabajadores de la Municipalidad

Distrital de la Banda de Shilcayo ; el 55% de los trabajadores sí se sienten

afectados por la situación legal de sus alcalde; lo cual equivale a 11

trabajadores de una muestra de 20 personas; así también existe cierta

cantidad de personas que no se sienten afectados por esta situación, es

decir un 30% de la muestra encuestada equivalente a 6 trabajadores; de lo

cual; concluimos que la mayoría de los trabajadores encuestados sí se

sienten afectados por este problema provocando en ellos cierta

incomodidad y un clima organizacional poco agradable para poder realizar

sus funciones ; siendo este factor legal muy prevaleciente para estos

70


trabajadores no se sientan a gusto dentro de la organización. Sin embargo

existe una cantidad de 9 personas que no les afecta en ningún sentido

esta situación, pudiendo así realizar sus funciones sin ningún problema

Gráfico 22: Discriminación existente dentro de la organización.

Según las encuestas realizadas a los trabajadores de la Municipalidad

Distrital de la Banda de Shilcayo ; el 100% afirman que no existe ningún

tipo de discriminación dentro de la organización ; lo cual equivale a 20

trabajadores de una muestra de 20 personas; de lo cual; concluimos que

dentro de la mencionada organización no existe discriminación entre los

trabajadores, permitiéndoles así trabajar amenamente entre ellos

contribuyendo a un clima organizacional optimo que les ayude a lograr los

71

Tabla N° 22

EXISTENCIA DE DISCRIMINACION

DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN


SI 0 0

NO 20 100

TOTAL 20 100


objetivos trazados como municipalidad; este factor es muy importante

puesto que las diferentes clases sociales que existan en un grupo de trabajo,

muchas veces hacen que las relaciones personales dentro de un mismo nivel

jerárquico se deteriore y promueva cierta discriminación, pero como esta

discriminación no prevalece permite que las relaciones interpersonales sean

óptimas.

72


Tabla N° 23

DISPOCISION DE RECURSOS

TECNOLOGICOSRespuestas Total PorcentajeSI 14 70NO 6 30TOTAL 20 100

Gráfico 23: Disponibilidad de Recursos Tecnológicos.


la Banda de Shilcayo ; el 70% afirman que sí cuentan los recursos tecnológicos

necesarios para realizar sus funciones laborales ; lo cual equivale a 14

trabajadores de una muestra de 20 personas; así también existe cierta cantidad

de personas que afirman que no cuentan con los recursos tecnológicos

necesarios, es decir un 30% de la muestra encuestada equivalente a 6

trabajadores; de lo cual; concluimos que la mayoría de los trabajadores afirman

que poseen los suficientes recursos tecnológicos como computadoras, software,

etc. que les permite desarrollar el proceso de sus trabajo de una manera más

73


rápida y actualizada; sin embargo también hay cierta cantidad de personas que a

sus criterio u opinión no cuentan con este recurso indispensable en el desarrollo

de sus funciones; es por ello que este factor tecnológico es indispensable para

que el trabajador se sienta dentro de una clima organizacional ameno, pues esto

proporciona mayor efectividad, afectando el desarrollo del clima y debe ser

aceptada por los empleados.

74


4.2. Discusión

Con relación a la primera hipótesis “Los Factores Internos SI influyen en el Clima

Organizacional dentro de la Municipalidad Distrital de la Banda de Shilcayo”,

pudimos confirmar que dicha hipótesis es verdadera puesto que los factores antes

mencionados sí intervienen en la obtención de un Clima Organizacional ya sea

positivo o negativo; por ejemplo dentro de la Organización se busca fomentar el

respeto mutuo entre sus colaboradores, si esto funciona de esta manera aportaría

al logro de un ambiente ameno entre los miembros de la organización pero si caso

contrario los trabajadores no aplican los valores dentro de la Municipalidad traería

como resultado un efecto negativo en el Clima Organizacional.

Otro factor interno que es imprescindible para el logro de un Clima Organizacional

positivo es el tipo de liderazgo que emplean los jefes y/o superiores dentro de la

organización, tal es el caso que las encuestas realizadas mostraron que el líder

que predomina dentro de la Municipalidad es el de Tipo Participativo siendo esto

un punto a favor para el Clima Organizacional ya que les permite sentir a los

colaboradores que sus ideas son aceptadas y escuchadas; así también existen

otros factores internos como la motivación, la actitud, aptitud, y la personalidad;

que son de suma importancia para el Clima Organizacional de la Municipalidad


La hipótesis en la cual afirma que los factores Externos NO influyen en el Clima

Organizacional dentro de la Municipalidad Distrital de la Banda de Shilcayo; de

acuerdo a los resultados es nula; puesto que ciertos factores políticos, económico,

legal, social y tecnológico sí poseen un alto grado de importancia e influencia para

el desarrollo de un clima organizacional óptimo y así que los trabajadores de

cierta Municipalidad puedan desarrollar sus funciones eficiente y eficazmente.

Como vemos; por ejemplo: En el factor político; en relación a la ideología política

del alcalde; los trabajadores sí comparten cierta ideología la cual influye para que

ellos laboren normalmente y contribuyan al logro conjunto de los objetivos. Así

como también en el factor tecnológico; los trabajadores de la mencionada

organización cuentan los recursos tecnológicos necesarios para que los servicios

75


que ellos brindan a la municipalidad puedan ser desarrollados correctamente y de

forma rápida con la ayuda de software actualizados; logrando así alcanzar que el

ambiente o el clima organizacional sean agradables.

76


5.1. Conclusiones

Después del trabajo realizado; podemos llegar a concluir que los factores internos

(Cultura Organizacional, Motivación, Actitud y Aptitud, Personalidad, Percepción,

Liderazgo, Comunicación, Satisfacción Laboral) y externos (Político, Económico,

Legal, Social y Tecnológico); influyen de una manera incondicional en el Clima

Organizacional dentro de la Municipalidad Distrital de la Banda de Shilcayo;

puesto que hoy en día; determinar el clima organizacional es muy preponderante

dentro de las organizaciones ; ya que así nos permitirá conocer cuan contentos se

encuentran los trabajadores al momento de realizar sus funciones ; ya que el

factor humano o capital intelectual es una pieza fundamental que no debemos

dejar de lado , como factor productivo; es por ello que nuestra investigación se

centra en ellos; para lo cual recogimos información necesaria mediante el uso de

encuestas .

Una de las conclusiones que podemos rescatar es que los trabajadores si se

sienten a gusto trabajando con sus compañeros; a pesar de ciertas discusiones

que se presentan entre ellos; puesto que son capaces de solucionar los

problemas en el momento preciso permitiendo así no alargar el mal momento que

se puede presentar entre ellos; es por eso que podemos afirmar que el factor

Actitud influye de manera acertada o positiva.

Así también se pudo observar que a pesar que las instalaciones la mayoría de

tiempo se encuentre limpio y ordenado, estas no son lo suficientemente amplias

dificultando el movimiento de tránsito de las personas.

Bien se sabe que la percepción es un factor de suma importancia para el Clima

Organizacional, mediante el resultado de las encuesta pudimos notar que la

mayoría de trabajadores conoce muy bien las funciones que su jefe realiza, pero

hubieron personas que desconocen el aporte de su superior para la organización.

77


Sin embargo al momento de realizar la encuesta nos dimos cuenta que no todos

respondieron verazmente debido al temor de ser sancionados por una opinión

diferente a la que pueden tener sus superiores; la cual a pesar de eso; los

trabajadores afirmaron sentirse bien dentro de la organización.

Como vemos que los trabajadores se sienten bien dentro de la organización y

realizan sus funciones eficientemente; concluimos que su clima organizacional es

ameno; puesto que los factores mencionados anteriormente influyen de manera

acertada para que desarrollen sus capacidades en la Organización para el logro

de los objetivos, de tal modo que esto se vea reflejado al momento de brindar sus

servicios a la comunidad, y que estos se sientan orgullosos de haberles elegido al

momento de las elecciones como en el caso de los regidores encuestados.

5.2. Recomendaciones

Como estudiantes de la Universidad Nacional de San Martin; de acuerdo a lo

concluido anteriormente; recomendamos en primer lugar a los trabajadores de la

Municipalidad que no tengan temor en expresar sus ideas debido a posibles

represalias que sus superiores puedan tomar en su contra, esto en espacial va

dirigido para aquellas personas que laboran bajo contrato de tiempo determinado.

Así también sugerimos que los trabajadores traten de disminuir en menor grado

las discusiones en sus centros de labores paralelamente surja un aumento

positivo en las relaciones interpersonales.

Otra recomendación que aportamos a la Municipalidad Distrital de la Banda de

Shilcayo es la ampliación de sus ambientes, puesto que cuando visitamos las

instalaciones de dicha organización pudimos apreciar que eran muy reducidas

afectando indirectamente el Clima Organizacional.

Nuestra última recomendación sería que si bien la comunicación dentro de la

organización es buena, existe un número minoritario de trabajadores que

desconocen las funciones y/o aportes que tienen sus superiores hacía la

organización, ante lo cual se recomienda incrementar la comunicación por medio

de charlas, buscando mejorar la relación jefe-subordinado.

78


79


BIBLIOGRAFÍA

- Comportamiento Humano en el Trabajo-Duodécima edición

Pág. 164-165

Autor: John W. Newstrom

- Psicología

Pág. 57

Autor: Telmo Salinas García

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82


ENCUESTA SOBRE CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA “MUNICIPALIDAD

DISTRITAL DE LA BANDADE SHILCAYO “

La siguiente encuesta tiene por finalidad determinar los factores que influyen en

el Clima Organizacional dentro de la Municipalidad Distrital de la Banda de

Shilcayo.

DATOS GENERALES

Edad: ………. Tiempo de trabajo en la Institución: ….………

Sexo: ………. Cargo que ocupa: …….……………………..…

1. ¿Se siente Ud. identificado con la Organización?

SI ( ) NO ( )

2. ¿Existe el respeto mutuo entre Ud. y sus compañeros de trabajo?

SI ( ) NO ( )

3. ¿Considera Ud. que su trabajo está suficientemente reconocido y considerado por su

jefe o superiores?

SI ( ) NO ( )

4. ¿Considera Ud. que su trabajo está bien remunerado?

SI ( ) NO ( )

5. ¿El ambiente en el que Ud. labora se encuentra limpio y ordenado?

Siempre ( ) Casi Siempre ( ) Algunas Veces ( )

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http://www.monografias.com/trabajos11/basda/basda.shtml


Muy Pocas Veces ( ) Nunca ( )

6. ¿Considera Ud. que tiene un entorno de amigos entre sus compañeros de trabajo?

SI ( ) NO ( )

7. ¿Se producen discusiones entre Ud. y sus compañeros de trabajo?

SI ( ) NO ( ) Algunas Veces ( )

8. ¿Qué actitud tiene Ud. hacía su jefe?

Muy Buena ( ) Buena ( ) Regular ( ) Mala ( ) Muy Mala ( )

9. ¿Qué tipo de temperamento tiene Ud.?

Colérico ( ) Flemático ( ) Melancólico ( ) Sanguíneo ( )

10. ¿Se considera Ud. una persona organizada?

SI ( ) NO ( )

11. ¿Le resulta fácil a Ud. trabajar con otras personas?

SI ( ) NO ( )

12. ¿Ud. Trabaja por iniciativa propia o bajo presión?

…………………………………………………………………………………………

13. ¿Cómo percibe Ud. la función que realiza su(s) superior(s)?


Porque: ……………………………………………………………………………

14. ¿Tiene Ud. una buena relación con su jefe?

SI ( ) NO ( )

15. ¿Qué tipo de líder considera Ud. a su jefe?

Autoritario ( ) Participativo ( ) Liberal ( )

16. ¿Cómo es la comunicación en su centro de trabajo?


17. ¿Qué tipo de comunicación utiliza dentro de su organización?

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Análisis del Clima Organizacional en la Municipalidad Distrital de la Banda de Shilcayo Comunicación Formal ( ) Comunicación Informal ( )

18. ¿Se siente Ud. satisfecho con la remuneración que recibe?

SI ( ) NO ( )

Porque: ……………………………………………………………………………………..

19. ¿Comparte Ud. la ideología política del Alcalde?

SI ( ) NO ( )

20. ¿En relación al desarrollo de sus funciones, se siente Ud. beneficiado con el dinero que

se destina del FONCOMUN para los Gastos Administrativos?

SI ( ) NO ( )

21. ¿Le afecta a Ud. la actual situación legal de su Alcalde?

SI ( ) NO ( )

22. ¿Existe algún tipo de discriminación social entre usted hacia sus compañeros de

trabajo o de ellos hacia usted?

SI ( ) NO ( )

23. Si respondió SI en la pregunta 22; ¿En qué le afecta esa discriminación? , si es NO

pasar a la siguiente pregunta.

………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………

24. ¿Cuenta usted con los recursos tecnológicos necesarios para realizar sus funciones

laborales? Por ejemplo: Equipos modernos, software actualizado, etc.

SI ( ) NO ( )

GRACIAS POR SU COLABORACIÒN

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