Clima Organizacional Uru
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REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA
FACULTAD DE C. P. ADMINISTRATIVAS Y SOCIALES ESCUELA: PSICOLOGÍA
CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL DE LA EMPRESA JARDINES LA CHINITA, C.A.
PRESENTADO POR: Br. ANTÚNEZ PATRICIA
MARACAIBO, ENERO 2007
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Clima Organizacional y Desempeño Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.
CAPITULO I
EL PROBLEMA
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Clima Organizacional y Desempeño Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.
1.- EL PROBLEMA
1.1. - PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
En la actualidad, enfrentamos una crisis económica, política y
social que afecta el comportamiento emocional de los ciudadanos y el
desarrollo de las organizaciones en general, puesto que los individuos se
encuentran sometidos a un conjunto de presiones del entorno que pueden
trasladar a las empresas donde laboran, ameritando que se ejecuten
estudios sistemáticos para conocer con exactitud las variables
psicológicas involucradas y sus posibles vinculaciones con la actuación de
los trabajadores dentro de la empresa Jardines la Chinita, C.A.
El desempeño de los trabajadores está determinado, en parte por
sus características psicológicas, por el cual el estudio de estás variables
es prioritario para estar en condiciones de diseñar las estrategias
aplicadas a cada población en beneficio del rendimiento y actuación del
trabajador.
Muchos han sido los estudios acerca de clima organizacional y
desempeño laboral considerándose como un de los principales objetos de
estudio de la Psicología Industrial, razón por la cual diversos autores han
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Clima Organizacional y Desempeño Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.
aportado numerosas definiciones.
Se plantea igualmente que las actitudes implican predisposiciones
aprendidas por el individuo, como resultado de la interacción con el
medio ambiente y en efecto lo predisponen para la ejecución de una
conducta ante un estímulo de interés, sin embargo sólo arrojan una
aproximación acerca del comportamiento futuro más no pueden arrojarse
como entre sí.
Las actitudes se desarrollan en el proceso de satisfacción de una
necesidad, el sujeto desarrolla una serie de actitudes favorables hacia los
objetos y hacia aquellas personas que satisfacen sus impulsos sino que
sufren el impacto modelador de la información a la que se haya expuesto
el individuo. (Krech, D, 1978, citado por Harai y Mc David, 1979).
Se ha establecido que el conjunto de opiniones y7o creencias que
posee un individuo acerca de un objeto, determina las actitudes que él
tendrá respecto a ese mismo objeto y a su vez, que tiene una actitud que
se puede decir que está predispuesto o no a realizar una variedad de
conductas con respecto o en presencia del objeto.
Se plantea que el Desempeño Laboral del trabajador, no es una
simple consecuencia del incentivo económico, tal y como lo propone
Taylor (1961) en su enfoque mecanicista, sino que están en función de
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varios factores tales como: La Motivación, la Satisfacción, la Necesidad de
logro, entre otros.
Actualmente dentro de las organizaciones se están viendo
reflejados una serie de problemas de los trabajadores que afectan el Clima
Organizacional y por ende se relacionan con el Desempeño Laboral.
¿Cuál es la relación entre el Clima Organizacional y el desempeño
Laboral?
2.- OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
2.1.- OBJETIVO GENERAL
Determinar la relación entre el Clima Organizacional y
Desempeño Laboral en los trabajadores de la empresa Jardines la Chinita
C.A.
2.2.- OBJETIVO ESPECÍFICO
A. Describir el Clima Organizacional que se desarrolla dentro de
la organización.
B. Identificar el nivel de Desempeño Laboral entre los
trabajadores de la empresa Jardines la Chinita C.A.
C. Establecer la relación entre Clima Organizacional y
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Desempeño Laboral en los trabajadores de la empresa
Jardines la Chinita C.A.
3.- JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
El desarrollo científico de la Psicología Organizacional se apoya en
los estudios realizados que sustentan el comportamiento del hombre
dentro de las organizaciones y que guían las acciones de los profesionales
en el área. Es por ello que este estudio enfocado para determinar la
relación entre Clima Organizacional y Desempeño Laboral es un aporte
para el avance de esta rama científica, ya que contribuirá en el desarrollo
de nuevos estudios dirigidos a generar estrategias de entorno empresarial.
Para los Psicólogos en ejercicio del campo organizacional, la
investigación representa la oportunidad de conocer el comportamiento de
las variables hacia el Clima Organizacional y Desempeño Laboral para
ampliar su base de datos y estar en condiciones de diseñar las
herramientas psicológicas necesarias para favorecer sus intervenciones.
Especialmente este estudio derivará aportes para la empresa
Jardines la Chinita, C.A. ya que la información proporcionada les permitirá,
en primer término, determinar si el nivel de Clima Organizacional es una
variable vinculada en forma inversa al Desempeño Laboral, lo cual
representa la base para modificar los procedimientos actuales y realizar
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talleres o entrenamientos para reconocer si las variables influyen la una en
la otra.
Del mismo modo, esta investigación genera beneficios para el
departamento de Recursos Humanos y la Coordinación de la Empresa
objeto de estudio, ya que apoya los esfuerzos que realiza ésta unidad y el
personal que en ella laboran en proceso del conocimiento, evaluación y
diagnóstico de los trabajadores de dicha empresa.
4.- DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
La investigación será realizada durante el período de tiempo
comprendido desde Marzo 2003 hasta Junio 2004; dentro de la empresa
Jardines la Chinita, C.A.
La investigación va a estar sustentado en la Teoría del Clima
Organizacional de Lickert (<biblio>), los lineamientos del Desempeño
Laboral de Schultz (1991) y con relación al Clima Organizacional lo
indicado por Brunett (1992.
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CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
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2.- MARCO TEÓRICO
2.1.- BASES TEÓRICAS
Las bases teóricas de este estudio están dirigidas al
desarrollo de los tópicos de Clima Organizacional y Desempeño Laboral
pues constituyen temas de interés para esta investigación.
2.2.- CLIMA ORGANIZACIONAL
2.2.1.- Definición de Clima Organizacional
El Clima Organizacional es un concepto relativamente
nuevo el ámbito de la Psicología Industrial/ Organizacional y su definición
a menudo varía en función de los investigadores que la estudian por lo
que se considera un concepto controversial.
El Clima Organizacional consiste en un método de acción
tradicional y cultura, es la suma de actitudes del trabajador dentro de una
empresa. (Sikula, 1979).
Se conceptualiza el Clima Organizacional como, las percepciones
que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja y la opinión
que se haya formado de ella en términos de autonomía, estructuras,
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recompensa, consideración, cordialidad, apoyo y apertura, este se genera
de la interacción personal y grupal, como consecuencia del estilo de
liderazgo, cultural, moral y estructural de la organización que rodea al
individuo en un período determinado. (Dressler, 1992).
El Clima Organizacional, es el ambiente favorable o desfavorable
para las personas de una empresa (Werther y Davis, 1990).
El Clima Organizacional consiste en un grupo de características
permanentes, estructurales y estables que describen una conducta
organizacional y que resulta de las percepciones y opiniones que los
empleados tienen sobre el ambiente de trabajo que los rodea (Howell,
1990).
Brunett (1992), quien constituye el autor base de este estudio,
define el Clima Organizacional en tres formas diferentes:
Por la medida múltiple de los atributos organizacionales; que
considera el Clima como un conjunto de características que describen una
organización y las distinguen de otras, son relativamente estables en el
tiempo e influyen en el comportamiento de los individuos dentro de la
Organización.
Por la medida perceptiva de los atributos individuales, es una
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definición deductiva que vincula la percepción del Clima a los valores,
actitudes, opiniones y grado de satisfacción de los empleados.
Por la medida perceptiva de los atributos organizacionales, que está
definido como una serie de características que son percibidas sobre la
organización y son deducidas, según como actúa con sus miembros.
Para Brunett (1992), el Clima Organizacional es la percepción o
atributos que tiene el trabajador con respecto a las características de la
organización, que las distinguen de otras, e influyen en el comportamiento
de los individuos.
Esta definición postula que las variables del medio organizacional y
las variables personales influyen sobre las variables resultantes, como por
ejemplo; la satisfacción y la productividad, siendo éste el enfoque que se
tomará como base en este estudio.
2.2.2.- Teorías sobre el clima Organizacional
Como resultado de la dificultad de explicar con
exactitud el Clima Organizacional, existen diversos enfoques que han
intentado explicar el comportamiento de esta variable. Algunos de estos
enfoques se explican a Fin de ampliar la comprensión del Clima
Organizacional.
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Para Dressler (1990), la explicación del Clima Organizacional
responde a tres enfoques teóricos: Estructuralista, Subjetivo y
Estructuralista-Subjetivo, definiéndolos de la siguiente manera:
• Enfoque Estructuralista: En este enfoque las variables
estructura, tamaño y complejidad de la organización junto a las
pautas de liderazgo y las metas, influyen en el comportamiento
de las personas, afectando así el Clima existente dentro de la
organización.
• Enfoque Subjetivo: Bajo este enfoque se conceptualiza el Clima
Organizacional de forma subjetiva con relación a la opinión que
tiene el empleado sobre la satisfacción o no que tiene de sus
necesidades sociales y del funcionamiento de la organización.
También toma en cuenta las dimensiones de intimidad,
alejamiento y obstaculización del superior y la importancia de los
diversos factores del clima sobre la producción.
• Enfoque Estructuralista-Subjetivo: Considera el Clima
Organizacional como una variable interpuesta entre una amplia
gama de variables organizacionales; es el efecto de la
percepción que tiene el empleado del sistema formal, el estilo de
los administradores, los factores ambientales así como también
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de las actitudes, creencias, motivación y valores que él mismo
tiene hacia la organización en que trabaja.
El Clima Organizacional varía a lo largo de un continúo entre
favorabilidad, neutralidad y desfavorabilidad. (Werther y Davis, 1990).
Todos los trabajadores a cualquier nivel de estructura
organizacional anhelan tener un clima favorable, existiendo varios factores
claves que contribuyen a crearlos, como lo son: la Calidad de liderazgo, el
grado de confianza, la comunicación, las recompensas y las
oportunidades justas y presión razonable del empleo.
Los autores concluyen que los empleados que los empleados
sienten que el clima es favorable cuando están haciendo algo útil que les
proporciona un sentido de valor personal.
Por su parte, para Brunett (1992) los enfoques que aborda el Clima
Organizacional son: Enfoque Gestáltico, Enfoque Funcionalista y la teoría
del clima Organizacional de Lickert (1967), explicado a continuación:
• Enfoque Gestáltico: Se centra en que la organización depende
de la percepción que posee el empleado del medio de trabajo
pues esto influirá discretamente sobre su compromiso.
• Enfoque Funcionalista: Según esta escuela, el pensamiento y
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el comportamiento de un individuo depende de las diferencias
individuales y el medio que lo rodea, los cuales son factores
importantes en su adaptación al medio, ya que, al interactuar y
elaborar su percepción sobre sí mismo, participa en la
determinación del clima de éste.
2.2.3.- Teoría del Clima Organizacional de Lickert
(1967)
Este autor elaboró una teoría sobre el Clima
Organizacional, también llamada de los sistemas de organización, donde
considera que el comportamiento asumido por los subordinados depende
directamente del comportamiento administrativo, de las condiciones
organizacionales que ellos perciben y de sus respectivas informaciones,
percepciones, esperanzas, capacidades y valores. Esta teoría toma como
elemento básico a la percepción, ya que la misma es la que determina el
comportamiento que un empleado va a adoptar dentro de la organización,
existiendo cuatro factores que influyen sobre la percepción individual del
clima, a saber:
• La tecnología y estructura de la organización.
• La posición jerárquica y el salario que devenga el empleado.
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• Los factores que poseen los subordinados, colegas y superiores
sobre el clima que domina dentro de la organización.
El mismo autor indica que existen tres tipos de variables que
determinan las características propias de una organización: Causales,
Intermedias y Finales.
Las variables causales, son variables independientes que
determinan la evolución y logros de la organización, pudiendo ser
modificados por los miembros de la misma.
Las variables intermedias, son las que constituyen todos los
procesos organizacionales de la empresa y reflejan el estado interno de la
misma.
Las variables finales, son las resultantes de las dos procedentes ya
que, son las que reflejan los resultados de la organización.
La combinación e interacción de estas variables permite determinar
dos grandes tipos de Clima Organizacional como lo son: Clima Autoritario
y el Clima Participativo, los cuales a su vez se subdividen en dos
subsistemas:
• Clima Autoritario:
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Sistema I: Autoritarismo Explorador: en este clima, la dirección no
le tiene confianza a sus empleados, la toma de decisiones se realiza en el
clima de la organización, la atmósfera reinante es de miedo, castigo y
amenazas, casi siempre se desarrolla una organización informal que se
opone a los fines de organización formal.
Sistema II: Autoritarismo Paternalista, en este sistema, la dirección
tiene poca confianza en sus empleados, ya que la mayoría de decisiones
se toman en el clima, pero al igual que en los procesos de control, a veces
juega con las necesidades sociales, de sus empleados y aparenta un
ambiente de trabajo estable y estructurado.
• Clima Participativo:
Sistema III: Consultivo, dentro de este tipo de sistema, la dirección
le otorga confianza a sus empleados, siendo la comunicación de tipo
descendente, las recompensas y los castigos se utilizan para motivar a los
trabajadores, tratando de satisfacer las necesidades de prestigio y estima
de los mismos, prestándose un ambiente dinámico donde se administra
bajo la forma de objetivos por alcanzar.
Sistema IV: Participación por grupo; en este clima la dirección tiene
plena confianza en sus empleados, ya que la toma de decisiones está
integrada en todos los niveles de la organización. Las comunicaciones se
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presentan de manera ascendente, descendente y lateral; la motivación es
alta en los empleados, ya que genera en la participación y la implicación,
el establecimiento de los objetivos, el mejoramiento de los métodos de
trabajo y la evaluación del rendimiento en base a los objetivos
preestablecidos.
Esta teoría de Lickert (1967), es sobre la cual Brunett (1992)
desarrolla sus propuestas, y por ende, se toma como basamento teórico
en el desarrollo de la presente investigación.
2.2.4.- Características del Clima Organizacional
Las características del sistema organizacional generan
un determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre las
motivaciones de los miembros de la organización y sobre su
correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente
una gran variedad de consecuencias para la organización como, por
ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, entre otros.
(Dressler, 1992.
Litwin y Stinger (citados por Dressler 1992), mencionan la
existencia de nueve dimensiones que explicarían el clima existente en una
determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con
ciertas propiedades de la organización, tales como:
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• Estructura: Representa la percepción que tienen los
miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas,
procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven
enfrentados en el desarrollo de su trabajo, la medida en que
la organización pone énfasis en la burocracia, versus el
énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e
inestructurado.
• Responsabilidad (empowerment): Sentimiento de los
miembros de la organización acerca de su autonomía en la
toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en
que la supervisión que recibe es de tipo general y no
estrechar, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no
tener doble chequeo en el trabajo.
• Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros
sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo
bien hecho. En la medida en que la organización utiliza más el
premio que el castigo.
• Desafío: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros
de la organización acerca de los desafíos que impone el
trabajo. Es la medida en que la organización promueve la
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aceptación de riesgos calculados a fin de lograr objetivos
propuestos.
• Relaciones: Percepción por parte de los miembros de la
empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo
grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como
entre jefes y subordinados.
• Cooperación: Sentimiento de los miembros de la empresa
sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los
directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis está
puesto en el apoyo mutuo, tanto de los niveles superiores
como inferiores.
• Estándares: Percepción de los miembros acerca del énfasis
que pone la organización sobre normas de rendimiento.
• Conflicto: Sentimiento del grado en que los miembros de la
organización, tanto pares como superiores, aceptan las
opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los
problemas tan pronto surjan.
• Identidad: Sentimiento de pertenencia a la organización y que
es un elemento importante y valioso dentro del grupo de
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trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos
personales con los de la organización.
El conocimiento del Clima Organizacional proporciona
retroalimentación acerca de los procesos que determinan los
comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir
cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros,
como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas
que la componen.
La importancia de esta información se basa en la comprobación de
que el Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de
los miembros, a través de percepciones estabilizadas que filtran la
realidad y condicionan los niveles de motivación los niveles de motivación
laboral y rendimiento profesional, entre otros.
Otros autores sugieren medir el Clima Organizacional por medio de
las siguientes dimensiones:
• Actitudes hacia la compañía y la gerencia de la empresa.
• Actitudes hacia las oportunidades de ascenso.
• Actitudes hacia el contenido del puesto.
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• Actitudes hacia la supervisión.
• Actitudes hacia la recompensa financiera.
• Actitudes hacia las condiciones de trabajo.
• Actitudes hacia los compañeros de trabajo.
2.2.5.- Áreas del Clima Organizacional
Según Dressler (1992), las áreas o dimensiones del
Clima Organizacional son muy amplias, ya que los diferentes
investigadores no han logrado un acuerdo en cuanto al número y tipos de
dimensiones que deben ser evaluadas, ya que una organización está bajo
la influencia de numerosos estímulos y es sumamente difícil medirlos a
todos. De todas las investigaciones realizadas hasta el momento, se
encuentran entre dos y once dimensiones resaltantes, pero todos
coinciden en cuatro dimensiones comunes del clima, a considerar.
• Autonomía Individual: Incluye la responsabilidad,
independencia de los individuos y rigidez de las leyes de la
organización, siendo el aspecto primordial, la posibilidad la
posibilidad que posee el trabajador de ser su propio patrón y
conservar cierto poder de decisión.
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• Grado de Estructura que Impone el Puesto: Mide el grado en
que los objetivos y los métodos de trabajo son comunicados a los
trabajadores.
• Tipos de Recompensa: Abarca aspectos monetarios y de
promoción de los trabajadores.
• Consideración, Agradecimiento y Apoyo: Esta parte se refiere
al estimulo que los empleados reciben de sus supervisores.
Al respecto, Brunett (1992), señala algunas dimensiones
fundamentales del Clima Organizacional, definiéndose a continuación las
de interés para el estudio:
• Identificación Institucional: Abarca el grado al cual el miembro
valora pertenecer a la organización, y el sentimiento que la
comunidad tiene sobre los servicios desarrollados por la misma.
• Conformidad Institucional: Está relacionada con la adaptación
y aceptación del empleado a nuevas prácticas, ideas o políticas
organizacionales.
• Comunicación: Se refiere a la cantidad de la información que se
maneja en la organización para incrementar el concepto de
seguridad e identidad.
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• Liderazgo: Se relaciona con la influencia, dirección o autoridad
existente en el ámbito organizacional.
• Trabajo en Equipo: Consiste en las habilidades que poseen los
trabajadores para funcionar como equipo cohesivo.
• Toma de Decisiones: Se refiere a la habilidad que posee el
trabajador para participar e influenciar las decisiones hechas en
la organización, monto de participación en ellas, y que tan
adecuadas y confiables son las decisiones.
• Presión en el Trabajo: Abarca el grado por el cual los miembros
de la organización sienten ciertas demandas normales y
razonables puestas en ellos.
• Recompensas Institucionales: Consiste en el grado de justicia
y equidad del pago recibido por su labor, siendo éstas intangibles
y entre las tangibles se clasifican el sentido de logro que obtiene
la persona de su trabajo, y el reconocimiento informal que le
proporciona la organización.
• Establecimiento de Metas: Consiste en la presencia clara y
concisa de objetivos que son aceptados, es decir, el grado al
cual los miembros sienten que sus esfuerzos individuales
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contribuyen al logro de dichos objetivos.
• Relaciones Laterales: Se refiere a la interacción entre distintos
departamentos o grupos de trabajo para resolver problemas
comunes. El grado de aislamiento o separación de varios grupos
de trabajo en la organización.
Estas dimensiones permiten trazar el clima reinante de una
empresa, pero mientras más dimensiones sean incluidas mayor será la
exactitud con que pueda diagnosticar e intervenir.
Para evaluar el Clima Organizacional, no es necesario entrevistar a
todos los empleados. Para ser válido, se necesita una muestra
representativa de los trabajadores por cada unidad o departamento. Los
resultados obtenidos en el proceso, constituyen la personalidad de la
organización y contribuyen a que esta se proyecte hacia sus empleados y
al exterior.
La estrategia de medición por excelencia, es el cuestionario escrito,
donde en su mayoría presentan preguntas que describen hechos
particulares de la organización. Las escalas de respuestas de estos
cuestionarios son de tipo nominal o de intervalo, donde a veces, es
bastante difícil, establecerse una validez y estadística. (Brunett 1992).
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Estos cuestionarios se utilizan sobre todo en las investigaciones
que se basan en la percepción que poseen los empleados de la práctica y
los procedimientos organizacionales de la empresa.
Diferentes investigadores han tomado en cuenta diversas
dimensiones al realizar instrumentos de esta naturaleza, debiéndose
resaltar que según Brunett (1992), se deben tomar en cuenta por lo menos
cuatro dimensiones de las anteriormente indicadas, las cuales son:
Autonomía individual, Grado de estructura y obligaciones impuestas, Tipos
de recompensas, Consideración, Agradecimiento y Apoyo.
Junto a estas dimensiones, se puede incluir cualquier otra que
considere importante el evaluador, pudiendo explotar las características
específicas de alguna dimensión, anexando más preguntas sobre la
misma, mejorando así la capacidad del instrumento, en la delimitación del
clima y cómo lo viven los miembros de la organización.
En la medición del Clima Organizacional, debe solicitarse a los
trabajadores su opinión respecto a los diversos elementos y atributos
presentes en la empresa, a través de la aplicación de una encuesta,
donde se evaluarán variables como: toma de decisiones, comunicación,
estructura de metas, motivación, liderazgo, entre otros. (Gibson, 1993).
Dichas evaluaciones serán influidas por la percepción que tiene el
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empleado acerca de las variables que se investiguen, la cual será el
resultado de los atributos personales del trabajador y lo satisfecho o
descontento que se encuentre con la organización.
2.2.6.- Importancia del Clima Organizacional
La importancia del Clima Organizacional, según
Brunett (1992), se apoya en tres planteamientos a saber:
• Permite evaluar las fuentes de conflictos, de estrés o de
insatisfacción que contribuyen al desarrollo de actitudes
negativas frente a la organización.
• Inicia y sostiene un cambio que le indica al administrador, los
elementos específicos hacia los cuales debe dirigir sus
intervenciones.
• Mantiene el seguimiento del desarrollo de la organización y prevé
los problemas que pueden surgir.
El administrador, al ejercer un control sobre la determinación del
clima, puede administrar eficazmente su organización, ya que cuando el
Clima es demasiado rígido y existe una estructura organizacional mal
definida y no evolutiva, harán que la empresa se deje aventajar fácilmente
por sus Competidores y entre en una fase de decrecimiento incontrolable.
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Afirma que para cualquier gerente es indispensable conocer como
sus empleados perciben el Clima de la organización, ya que, a partir de
este conocimiento podrá planificar las intervenciones para modificar el
comportamiento de sus trabajadores
El desconocimiento del ambiente interno que existe en las áreas
funcionales de la empresa, contribuye a producir un creciente número de
fracasos empresariales, por lo cual la evaluación interna es indispensable
para una gestión satisfactoria de la gerencia. (Davis 1990.
2.2.7.- Causas y Efectos del Clima Organizacional
El Clima Organizacional interactúa con los diferentes
componentes organizacionales y por ello, acarrea consecuencias
específicas para el ambiente en general. Explica que algunas variables
tales como el tamaño y la dimensión de una empresa así como
reglamentos y políticas que adoptan, son susceptibles de influir sobre la
percepción del Clima, pudiendo crear un sentimiento de anonimato u
opresión en los empleados. (Brunett, 1992.
En función de esto, el Clima actúa como un marco de análisis a
partir del cual los empleados interpretan las exigencias de la empresa y el
comportamiento que debe tener frente a la misma.
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2.3.- EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
2.3.1.- Definición De Evaluación De Desempeño
Durante el desarrollo de los diferentes estudios sobre
la evaluación de desempeño han surgido diversas formas de
conceptualizar la misma. Al respecto, Chiavenato (1990) indica que este
proceso comprende la apreciación del individuo en el cargo que
desempeña y la estimación de su potencial de desarrollo, lo cual implica
emitir juicios de valor sobre el aporte que realiza el individuo a la
organización.
Según Schultz (1991), es un proceso que permite valorar la calidad
del rendimiento y se basa en criterios, objetivos y sistemáticos, los cuales
comprenden los factores relacionados con la capacidad del individuo para
ejecutar bien la tarea que le corresponde.
Por otro lado, se define la Evaluación del Desempeño como un
proceso mediante el cual se ofrece información constante a los
subordinados en cuanto a su desempeño laboral. Igualmente explica que,
puede ser definida como el proceso mediante el cual se mide el
rendimiento del empleado, definiendo rendimiento como el grado en el
cual los empleados cumplen con los requisitos de su trabajo. (Stoner,
1994.
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Clima Organizacional y Desempeño Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.
Coincidiendo con lo anterior, se define la Evaluación de Desempeño
como un sistema formal de Revisión y Evaluación periódica del
Desempeño de un individuo o un equipo en el trabajo. (Mondy y Noé,
1997.
De acuerdo con lo expuesto anteriormente, se puede concluir que
los diferentes autores coinciden en que la Evaluación del Desempeño es
un proceso sistematizado y que permite, además de otras cosas, medir la
capacidad de un individuo para realizar eficazmente una tarea
determinada.
2.3.2.- Objetivos y Funciones de la Evaluación de
Desempeño
Son diversos los objetivos que cumplen la Evaluación
del desempeño entro del área organizacional. (Schultz 1991), expone que
la finalidad global es proporcionar una estimación exacta de la eficiencia
con que sé ésta ejecutando un trabajo. Estas evaluaciones cumplen
algunas funciones detalladas seguidamente:
• Los gerentes desean un sistema que identifiquen a los que
tienen posibilidades de progresar y a los que habitualmente
rinden poco y a quienes se deben alentar para que abandonen la
empresa.
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• Los supervisores desean un sistema objetivo de estimulación
para justificar los aumentos salariales y motivar a los
subordinados.
• Tanto el gerente como el personal que trabaja en el
departamento quieren disponer de información objetiva y
completa para tomar decisiones sobre incrementos salariales,
promociones, transferencias y terminaciones de contrato.
• Los subordinados querrán saber en que concepto lo tiene su
supervisor y que les depara el futuro en esa empresa.
Chiavenato (1994), afirma que la Evaluación del Desempeño no es
en sí misma un fin, sino un instrumento para mejorar los resultados de los
Recursos Humanos de la empresa, el cual sería objetivo básico. Los
objetivos intermedios en estas evaluaciones de Desempeño, se exponen a
continuación:
• Adecuación.
• Entrenamiento.
• Promociones.
• Incentivo salarial por buen Desempeño.
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• Mejoramiento de las relaciones humanas entre supervisores y
subordinados.
• Autoperfeccionamiento del empleado.
• Informaciones básicas para las investigaciones en Recursos
Humanos.
• Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
• Estímulo a la mayor productividad.
• Oportunidad de conocimiento de los patrones de desempeño de
la empresa.
• Retroalimentación.
• Otras decisiones de personal, como transferencias, aumentos,
entre otras.
Por su parte la Evaluación de Desempeño cumple varios objetivos,
entre los cuales se encuentran servir para la planeación de Recursos
Humanos, Reclutamiento y Selección de Persona, Desarrollo de Recursos
Humanos, Planeación y Desarrollo de la Carrera, programas de
compensación, relaciones internas con los empleados y evaluación del
potencial del empleado. (Mondy y Noé, 1997.
DERECHOS RESERVADOS
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Clima Organizacional y Desempeño Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.
En conclusión, se observa que la Evaluación del Desempeño
posee finalidades específicas que abarcan el proceso de desarrollo del
personal dentro de la empresa, razón por la cual se convierte en una
herramienta fundamental para las empresas o instituciones que desean
mejorar la calidad de su personal.
2.3.3.- Características de la Evaluación de Desempeño
En cuanto a las características de la Evaluación del
Desempeño, Zerilli (1990) cita un conjunto de elementos que determinan
las propiedades de las evaluaciones de desempeño en general, entre ellos
se incluye:
• Globalidad: Consiste en que la Evaluación de Desempeño
considera todas las variables pertinentes al proceso de
evaluación con el fin de evitar concentración o dispersión en
alguna de ellas.
• Sencillez: Cualquier Evaluación de Desempeño debe propiciar
su aplicación y claridad de pautas para los supervisores y
empleados.
• Homogeneidad: Deben existir conceptos y criterios específicos
dentro de una terminología común en el ámbito corporativo.
DERECHOS RESERVADOS
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Clima Organizacional y Desempeño Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.
• Flexibilidad: El sistema de Evaluación de Desempeño debe
cumplir con pautas generales que faciliten la evaluación justa y
objetiva de los trabajadores en el cargo y al mismo tiempo estar
con correspondencia con los objetivos de evaluación de la
empresa.
Tal como se observa, cualquier sistema de Evaluación de
Desempeño debe cumplir con pautas generales que faciliten la evaluación
justa y objetiva de los trabajadores en el cargo y al mismo tiempo estar
con correspondencia con los objetivos de evaluación de la empresa.
2.3.4.- Métodos para la Evaluación de Desempeño
Dependiendo de las características de la empresa y de
las necesidades específicas que presente, Dressler (1991), exponen
varios métodos o técnicas para la evaluación del desempeño, las cuales
son explicadas brevemente a continuación:
• Técnica de Escala Gráfica de Clasificación: Consiste en una
escala que enlista varias características y un rango de
desempeño para cada una. Al trabajador se le clasifica al
identificar la clasificación que describa mejor su nivel de
desempeño para cada característica.
DERECHOS RESERVADOS
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Clima Organizacional y Desempeño Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.
• Método de Alternativa en la Clasificación: Clasifica a los
empleados del mejor al peor en torno a una característica en
particular.
• Método de Comparación de Pares: Clasifica a los
subordinados mediante una tabla de todos los pares posibles de
individuos par cada característica e indicar cual es el mejor
empleado de ese par.
• Método de Distribución Forzada: Similar a la graduación en
una curva, se colocan los porcentajes predeterminados de
empleados en varias categorías de desempeño.
• Método de Incidentes Críticos: Lleva un registro de ejemplos
poco comunes, buenos e indeseables, de la conducta de un
colaborador relacionado con el trabajo, y revisarlo con él en
momentos predeterminados.
• Escala de Clasificación Basadas en el Comportamiento: Es
un método de evaluación que apunta a combinar los beneficios
de incidentes críticos narrativos y clasificaciones al basar una
escala cuantificada en ejemplos narrativos específicos de buen o
mal desempeño.
DERECHOS RESERVADOS
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Clima Organizacional y Desempeño Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.
Al respecto con los planteamientos antes señalados, indicando que
la clasificación comprende la estimación de méritos, por punto de
estimación, clasificación por rangos y evaluación de resultados. (Schultz,
1991.
• Estimación de Méritos: Consiste en la emisión de juicios con
criterios preestablecidos que servirán de punto de comparación
y se propone evaluar con toda objetiva el rendimiento laboral del
trabajador.
• Escalas por Puntos de Estimación: Busca que el supervisor se
limite a especificar cómo o en qué grado el empleado posee
características deseada, al apreciar la calidad del trabajo,
basándose en observaciones sobre el desempeño del empleado.
El supervisor expresará un juicio conforme a la escala, y decidirá
en que punto se sitúa la calidad del trabajo.
• Sistema de Clasificación por Rangos: En esta técnica los
supervisores enumeran o clasifican a sus subordinados por
orden jerárquico, lo cual implica desde el primer lugar hasta el
último.
DERECHOS RESERVADOS
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Clima Organizacional y Desempeño Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.
• Elección Forzada: Este método se caracteriza por impedirle al
empleado conocer si está dando buenas o malas respuestas, en
el cual se le muestra al empleado una serie de enunciados
descriptivos y ha de seleccionar la frase que mejor describa al
empleado y la que menos se ajuste a la personalidad de ellos.
También menciona varios métodos entre los cuales indica el
Método de Investigación de Campo, el cual está desarrollado basándose
en entrevistas de un especialista en evaluación con el superior inmediato,
mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados,
determinándose las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño,
por medio del análisis de hechos y situaciones (Chiavenato, 1994.
Otro método considerado por el autor, esta referido al Método de
Autoevaluación, que consiste en pedirle al empleado hacer un análisis
sincero de sus propias características de desempeño.
El tercer método propuesto incluye el Método de Evaluación por
Resultados, que se basa en una comparación periódica entre los
resultados asignados o esperados para cada trabajador y los resultados
efectivamente alcanzados (Chiavenato, 1994).
Por otra parte así como esta añade nuevos métodos a los antes
descritos por los otros autores a continuación una breve explicación de los
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Clima Organizacional y Desempeño Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.
mismos:
• Ensayo: Este método, el calificador simplemente prepara una
breve narración sobre el desempeño del empleado.
• Normas de trabajo: El método de estándares de trabajo
compara el desempeño de cada empleado con una norma
predeterminada o un nivel esperado.
• Jerarquización: Se coloca a los empleados en un orden
jerárquico de desempeño general.
• Informes de Desempeño con Lista de Verificación
Ponderada: Exige que el supervisor o encargado de calificar,
escoja entre una serie de declaraciones acerca de un individuo,
aquellas que definen mejor o peor al empleado.
• Administración por Objetivos: En este método se utilizan los
atributos personales del empleado como criterio para evaluar su
desempeño.
Tal como se ha señalado, se pueden utilizar diferentes métodos
para evaluar el desempeño del trabajador, los cuales pueden ser
seleccionados de acuerdo a los objetivos de la organización.
DERECHOS RESERVADOS
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Clima Organizacional y Desempeño Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.
2.3.5.- Aportes de la Evaluación de Desempeño al Ámbito
organizacional
La Evaluación de Desempeño implica múltiples
beneficios para a gestión organizacional. Al respecto, Chiavenato (1994),
sostiene que la Evaluación de Desempeño es un instrumento de
relevancia que interviene en la toma de decisiones respecto al
entrenamiento del empleado, las promociones, los incentivos,
transferencias, especialización y estimación de los niveles de
productividad de la empresa.
Agrega el autor, que la Evaluación de Desempeño beneficia a la
empresa, al supervisor y al supervisado. Para la empresa, representa la
forma de conocer si cuenta con el Recurso Humano que facilite el logro de
los objetivos y permite fijar los planes motivacionales y de desarrollo
personal. Para el supervisor, implica la aplicación, y el perfeccionismo en
las tareas de liderizar al grupo, mejor conocimiento de sus subordinados e
incentiva la relación con los trabajadores. Por último, para los empleados,
implica la valorización de su trabajo, mejora sistemáticamente la moral del
trabajador y aumenta la posibilidad de aumentar su desarrollo general.
Con lo señalado que la evaluación de desempeño, además de ser
un proceso indispensable para una empresa, también facilita el desarrollo
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Clima Organizacional y Desempeño Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.
de la negociación al igual que el de sus integrantes. Para la negociación y
para la empresa en sí, ayuda a reconocer quienes requieren más
adiestramiento y quienes no están contribuyendo a la prosperidad y la
productividad de la misma. En cuanto a los empleados, el resultado de esa
evaluación va a influir directamente a lo largo de su carrera o tiempo de
permanencia dentro de la empresa, sobre sus ingresos y su nivel de vida,
lo mismo que sobre su autoestima, seguridad emocional y satisfacción
general. (Schultz, 1991).
El mismo autor señala, que los resultados de la Evaluación de
Desempeño detectarán las cualidades y deficiencias, ya que el uso
correcto de la información resultante de las mismas, facilitará el
mejoramiento en el ámbito global, tanto de la organización como de la
ejecución individual de tarea.
La parte más importante del papel que juega la Evaluación del
Desempeño dentro de las organizaciones, se encuentra en la capacidad
de la misma de mejorar la motivación del empleado en el trabajo. Explica
el autor, que los empleados necesitan constantemente y desean
retroalimentación con respecto a la manera en que actúan y ésta
evaluación ofrece una oportunidad para darles esa retroalimentación.
(Dressler, 1991).
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Clima Organizacional y Desempeño Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.
Tal y como se observa la Evaluación del Desempeño constituye una
herramienta esencial par organización y también para el desarrollo integral
de sus integrantes.
3.- ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
Sobre el tema objeto de investigación, a continuación se citarán
aquellos relacionados con el mismo, en los cuales se han estudiado las
variables Clima organizacional y Desempeño Laboral.
Para la variable Clima Organizacional, se analizó es estudio
realizado por Andrade (2000), en su trabajo de investigación titulado
“Incidencia del Clima Organizacional en el Desempeño Laboral del
personal administrativos de Consultores Occidentales, S.A. (COSA)”,
con la finalidad de determinar la incidencia de determinar la incidencia del
Clima Organizacional en el Desempeño Laboral. El trabajo realizado fue
de tipo no experimental descriptivo, con un diseño transeccional
correlacional, utilizando como instrumento desarrollado por la
investigación un cuestionario para conocer los factores del Clima con una
escala Lickert con cinco alternativas de respuesta y una confiabilidad de
0.60 y un instrumento de Evaluación del Desempeño utilizado por la
empresa para determinar el Desempeño Laboral sobre el personal
administrativo. La población fue de quince empleados, dividido en cinco
DERECHOS RESERVADOS
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Clima Organizacional y Desempeño Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.
empleados del Departamento de Contabilidad, cuatro en el Departamento
e Recursos Humanos. Los resultados fueron analizados por medio de
estadísticas descriptivas, las cuales señalaron que existe tendencia
desfavorable en los indicadores del Clima Organizacional tales como
Motivación, Liderazgo, Comunicación, Toma de Decisiones. Los
trabajadores percibieron el clima como Autoritario Paternalista y
Autoritario Consultivo, con respecto al Desempeño Laboral resultó alto
pero la correlación de las variables se determinó aceptable lo que indica
que no existe ninguna relación..
En esta misma perspectiva se inserta el trabajo de Galeno (1999),
“Comportamiento Organizacional y Calidad de Servicio en los
Juzgados de Primera Instancia en lo Penal del estado Zulia”. Esta
investigación tuvo como propósito determinar las características del
Comportamiento Organizacional en cuanto a Motivación al trabajo,
Liderazgo y Calidad de Servicio al Cliente externo en los Juzgados. La
metodología utilizada fue de tipo descriptivo aplicado, de carácter
transversal. La población estuvo representada por una muestra de
trabajadores de los Juzgados de carácter probabilística accidental de los
clientes externos y una muestra de trabajadores de los Juzgados de
carácter probabilística por conglomerados de sesenta y cinco personas a
los cuales se le aplicó un instrumento por escala tipo Lickert, elaborados
DERECHOS RESERVADOS
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Clima Organizacional y Desempeño Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.
por separado y para cada una de las muestras a estudiar. Para los
resultados se aplicaron estadísticas descriptivas. Concluyendo que el
Comportamiento Organizacional mostró una muy alta Motivación de los
trabajadores hacia el logro y la afiliación con fallas de Liderazgo. La
Calidad de Servicio de la Organización se califica moderadamente bueno.
Recomendando fortalecer las líneas de mando del Juez hacia los
empleados y el adiestramiento del personal para el conocimiento de la
atención al cliente.
En cuanto a la variable Desempeño Laboral, se analizó el estudio
realizado por Fernández (2000), en su trabajo de investigación titulado
“Incidencia del Desempeño Laboral y la Satisfacción del Personal
Administrativo en el logro de la efectividad en la gestión de la
Contraloría del Municipio Mara”, con la finalidad de determinar la
incidencia del Desempeño Laboral y la Satisfacción Laboral en el logro
de la Efectividad. El trabajo realizado fue de tipo descriptivo
correlacional, con una población conformada por nueve personas. La
recolección de datos se obtuvo a través de cuestionarios validados por
cinco expertos.
Por otra parte, Ludovic (2000), presentó un estudio acerca de la
relación entre Motivación al Logro y el Desempeño Laboral en la empresa
Luselago, C.A. la investigación tuvo como propósito determinar la relación
DERECHOS RESERVADOS
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Clima Organizacional y Desempeño Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.
que existe entre la Motivación al Logro y el Desempeño Laboral, se realizó
un estudio descriptivo de tipo correlacional con una población
conformada por quince personas, para la recolección de la información
se aplicaron los instrumentos, Motivación al Logro, Escala de Meraban,
(Versión Salón Bustamante) transformado por Ludovic y evaluación al
desempleo. El tratamiento estadístico de los datos se realizó e forma
automatizada, utilizando para tales efectos, hoja de cálculo Excel, que
permitió obtener los resultados de la investigación. Estos determinaron
que existe correlación alta positiva y significativa entre las dos variables
estudiadas.
La revisión de estos antecedentes sirvió como base para
desarrollar el estudio propuesto en esta investigación por cuanto hacen
referencia a las variables Clima Organizacional y Desempeño Laboral.
Asimismo, las técnicas e instrumentos diseñados para la recolección y
procesamiento de los datos, aportan ideas en cuanto a diseñados para la
recolección y procesamiento de los datos, aportan ideas en cuanto a la
metodología a utilizar para la interpretación de la información que se
recolectará mediante el instrumento que se diseñará para la medición de
las variables y su comportamiento.
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Clima Organizacional y Desempeño Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.
4.- MAPA DE VARIABLES
Tabla 1 – Mapa de variables
Variables Indicadores Items
Clima Organizacional
Autonomía Confianza Identidad Participación Valores
10, 15, 25, 27, 32, 50 1, 9, 35, 45, 48 4, 6, 38, 46 11, 22, 33, 44 2, 3, 8, 29, 37, 49
Desempeño Laboral
Adiestramiento Comunicación Desempeño Liderazgo Mejoramiento Profesional Toma de Decisiones
12, 20, 23, 31 7, 14, 19, 30, 42 18, 26, 34, 36, 47 13, 17, 24, 39, 40 5, 28, 41 6, 21, 43, 51
DERECHOS RESERVADOS
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CAPITULO III
MARCO METODOLÓGICO
DERECHOS RESERVADOS
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Clima Organizacional y Desempeño Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.
3.- MARCO METODOLÓGICO
3.1.- TIPO, NIVEL Y MODELO DE LA INVESTIGACIÓN
La presente investigación es de tipo descriptivo ya que se
busca describir la relación que existe entre Clima Organizacional y
Desempeño Laboral de los empleados de la empresa Jardines la Chinita
C.A., interesándose por los eventos que puedan surgir en cada individuo,
y esto esté afectado la variable objeto de estudio.
Hernández, y otros (2001), sostienen que en el estudio investigativo
descriptivo se seleccionan una serie de cuestiones y se mide cada una de
ellas independientemente, para así describir lo que se investiga.
El modelo de investigación que se empleará es un estudio de
campo, Rísquez y otros (1999), plantea que la investigación será de
campo, cuando se basa en métodos que permitan recoger datos en forma
directa de la realidad donde se presentan en el sitio del acontecimiento.
En cuanto al nivel de investigación se trabajará de modo explicativo
ya que implica la relación causa - efecto entre dos o más variables.
Hernández y otros (2001), mencionan que éstos están dirigidos a
responder las causas de los eventos físicos y sociales, su interés se
centra en explicar porqué ocurre un fenómeno y en qué condiciones se da
DERECHOS RESERVADOS
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Clima Organizacional y Desempeño Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.
éste, o porqué ocurre un fenómeno y en qué condiciones se da éste o
porqué dos o más variables están relacionadas.
4.- DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
Esta investigación presenta un diseño no experimental, transeccional
de tipo correlacional, de acuerdo a lo planteado por Hernández y otros
(2001) quienes sostienen que en las investigaciones con este tipo de
diseño se observa el fenómeno tal y como se da en su contexto natural, se
recolectan los datos en un solo momento, en u tiempo único para luego
analizarlos y estudiar el grado de relación que existe entre las variables.
5.- SUJETOS DE INVESTIGACIÓN
5.1.- POBLACIÓN
Se define Población como el conjunto total de unidades de
observación que considera en estudio (nación, estados, personas e
individuos), Baresco, (1997. La población que se empleará en la siguiente
investigación estará conformada por 153 trabajadores de ambos sexos de
la empresa Jardines la Chinita C.A., que se encuentra ubicada en la
Ciudad de Maracaibo, en dos sucursales ubicada en el Centro Comercial
Las Tejas y en la Av. Delicias respectivamente.
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5.2.- MUESTREO
En esta investigación se prescinde del Muestreo y se aplica
el Censo Poblacional. El censo Poblacional puede definirse como la
muestra total de la población objeto de estudio, donde se toma la
población total para realizar el estudio. www.monografias.com y
www.bibliotecavirtual.com
5.3.- MUESTRA
La selección de la muestra estuvo basada en una muestra no
probabilística, es decir, no interviene el azar. Según Sabino (2002), el tipo
de muestra fue intencional pues se escogen de forma arbitraria los sujetos
objeto de estudio y de acuerdo a las características que resulten
relevantes al investigador. La muestra tomada fue de 153 sujetos que
conforman el total de empleados de la empresa Jardines la Chinita C.A.
5.4.- INVESTIGADORES
La investigación será realizada por estudiantes del noveno
semestre de Psicología de la Universidad Rafael Urdaneta, Acuña Rojas
Mónica Beatriz y Antúnez Vegas Patricia Zaray portadoras de la Cédula de
Identidad V- 16.469.508 y V- 16 080.905.
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Clima Organizacional y Desempeño Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.
6.- DEFINICIÓN OPERACIONAL DE LAS VARIABLES
6.1.- CLIMA ORGANIZACIONAL: Por medio de un instrumento
de medición estudiaremos el entorno en que se desempeñan los
empleados, sus actitudes de acuerdo a la exigencia que el Clima
Organizacional que los rodea. De acuerdo con lo planteado por Sikula
(1979.
6.2.- DESEMPEÑO LABORAL: Medición por medio de un
instrumento sé estudiará el desempeño que tienen los empleados de
acuerdo con las exigencias del puesto. Sustentado de acuerdo a la teoría
planteada por Chiavenato (1990.
7.- TÉCNICA DE RECOLECCIÓN DE DATOS
7.1.- DESCRIPCIÓN DE LAS TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE
DATOS
Los estudios de naturaleza descriptiva requieren técnicas
específicas en la Recolección de Información, en esta investigación se
utilizarán la observación y la utilización de un instrumento de medición.
El instrumento utilizado para recolección de datos es el
cuestionario, con preguntas cerradas debido a que contienen categorías o
alternativas de respuesta que ha sido delimitado; Es decir que, se
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Clima Organizacional y Desempeño Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.
representan a los sujetos las posibilidades de respuesta y ellos deben
circunscribirse a éstas.
De ésta forma, las diferentes alternativas de respuesta están
constituidas por el método de escalamiento Lickert, el cual consiste en un
conjunto de ítems presentados en forma de afirmaciones o juicios ante los
cuales se pide la reacción de los sujetos a los que se les determinará.
Hernández y Otros (2000.
El cuestionario elaborado por los investigadores para la
investigación recoge la información sobre las dimensiones de la variable
Clima Organizacional con cincuenta y un ítems de en formato tipo Lickert.
La observación se realizo durante la aplicación del instrumento.
Según Rísquez y otros, (1999), dice que la observación es aquella técnica
en el cual el investigador puede observar y recoger datos mediante su
propia observación, apoyado en sus sentidos (Conocimiento Empírico.
7.2.- DESCRIPCIÓN DEL INSTRUMENTO
En esta investigación se empleará un cuestionario tipo
encuesta. Consta de veinticinco reactivos que miden la variable Clima
Organizacional y veintiséis reactivos para medir las variables Desempeño
laboral. (Ver anexo 3).
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Clima Organizacional y Desempeño Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.
Este cuestionario mide indicadores de autonomía, confianza,
identidad, participación y valores referidos al Clima Organizacional.
Adiestramiento, comunicación, desempeño, liderazgo, mejoramiento
profesional y toma de decisiones relativas al Desempeño Laboral.
El contenido de las preguntas es cerrado debido a que, según
afirman los autores, contienen categorías o alternativas de respuesta que
han sido delimitadas; Es decir, se presentan a los sujetos las posibilidades
de respuesta y ellos deben circunscribirse a éstas.
El tipo escala utilizada es el escalamiento tipo Lickert con cuatro
alternativas de respuestas: Totalmente de Acuerdo, Parcialmente de
Acuerdo, Parcialmente en Desacuerdo y Totalmente en desacuerdo. A
cada alternativa de respuesta se le asignó un valor o puntaje ubicado
entre 1 y 4 puntos; donde uno indica una percepción muy favorable, dos
medianamente favorable, tres medianamente desfavorables y cuatro una
percepción muy desfavorables.
7.3.- PRUEBAS PSICOMÉTRICAS
7.3.1.- Validez Del Instrumento
Según Chávez (1994) la validez es la eficacia con que
un instrumento mide lo que se pretende.
DERECHOS RESERVADOS
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Clima Organizacional y Desempeño Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.
Por otra parte, Sierra Bravo (1994) afirma que la validez de un
instrumento está dada por la comprobación que se hace acerca de sí las
preguntas o ítems son comprensibles y si las respuestas a éstos son
significativas en atención a las variables que se estudian.
Según Hernández y Otros (2000) la validez, en términos generales,
se refiere al grado en que un instrumento realmente mide las variables que
se pretende medir.
La validez del instrumento diseñado fue de contenido mediante la
técnica de juicio de expertos, la cual se basa en la necesidad de
discernimiento y juicio independiente de expertos.
Para cumplir con este requisito se solicitó la colaboración de cinco
expertos profesionales que poseen amplia experiencia en la temática de
estudio y en la elaboración de instrumentos de investigación, quienes
aportaron juicios y sugerencias sobre la relación y pertinencia de los
indicadores con los ítems, al igual que las ambigüedades de las preguntas
con respecto al contexto de las variables (Ver anexo 1).
La versión inicial del instrumento estuvo constituida por ciento
cuatro ítems: cuarenta y nueve para la variables Clima Organizacional y
cincuenta y cinco para la variables Desempeño Laboral y cinco
alternativas de respuestas: Totalmente de Acuerdo, Parcialmente de
DERECHOS RESERVADOS
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Clima Organizacional y Desempeño Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.
Acuerdo, Ni de acuerdo ni en desacuerdo, Parcialmente en Desacuerdo y
Totalmente de Acuerdo. (Ver anexo 2).
Una vez revisada la versión inicial, atendiendo a las sugerencias
hechas por los expertos, se eliminaron aquellos ítems que no guardaban
relación con el indicador que se pretendía medir y los que resultaron
ambiguos pues medían dos indicadores diferentes. Asimismo, se eliminó
la alternativa de respuesta, Ni de acuerdo Ni en desacuerdo.
Finalizadas las correcciones, se elaboró el instrumento en su
versión definitiva la cual quedó constituida por veinticinco reactivos que
miden la variable Clima Organizacional y veintiséis reactivos y cuatro
alternativas de respuestas (Ver anexo 3).
7.3.2.- Confiabilidad del Instrumento
Habiendo obtenido la validación del instrumento a
través de la evaluación de dos expertos en el área para diagnosticar las
pertinencias de las preguntas, con los objetivos, variables e indicadores
que se debían medir (Ver anexo 4), la verificación de la contabilidad del
mismo se realizó con la finalidad de constatar que realmente que
realmente dicho instrumento aporta de manera veraz la información
necesaria para el logro de los objetivos que se desean alcanzar en la
investigación.
DERECHOS RESERVADOS
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Clima Organizacional y Desempeño Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.
Chávez (1994), sostiene que la confiabilidad de un instrumento es
el grado con que se obtienen resultados similares en diferentes
situaciones.
La confiabilidad según Hernández y Otros (2000) es el margen de
error que posee un instrumento en su medición, es decir, el grado de
congruencia con que se realiza dicha medición.
Para determinar la confiabilidad del instrumento se utilizó el
coeficiente de estabilidad, este se basa en obtener la confiabilidad por test
– retest, el cual consiste en aplicar el mismo instrumento en dos
oportunidades a los mismos sujetos, en dos períodos diferentes, dejando
un lapso de una semana para la segunda aplicación.
En consecuencia, se realizó una prueba piloto a la cual se le aplicó
el coeficiente de confiabilidad obteniéndose un valor de uno. (ver anexo 4)
Según Hernández y Otros (2000) los coeficientes de confiabilidad
pueden oscilar entre cero y uno. Entre más se acerque el coeficiente a
uno, mayor es su confiabilidad.
Por tanto la confiabilidad que arrojó el instrumento luego de la
aplicación del test – retest es de cero punto cinco. (0.5).
DERECHOS RESERVADOS
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Clima Organizacional y Desempeño Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.
8.- CONSIDERACIONES ÉTICAS
Según la Ley de Ejercicio del Psicólogo, Federación de psicólogos
de Venezuela (1998); la presente investigación se basó en el código de
Etica Profesional de psicólogos de Venezuela tomando en cuenta que se
trabajará directamente con personas.
A continuación se mencionarán los artículos más importantes que
sustentaron el presente trabajo de investigación.
Artículo 54:
“La investigación en Psicología debe inspirarse en los más
elevados principios éticos y científicos”.
Para la aplicación de la escala de medición se respetarán los
derechos de los sujetos y de los investigadores, considerando todos los
principios éticos aplicables, principalmente el respeto hacia los otros como
persona, reuniendo así todos los requisitos para que se considere un
estudio científico.
Artículo 55:
“La investigación en Psicología debe ser realizada y supervisada
por personas técnicamente entrenadas y científicamente calificadas”
DERECHOS RESERVADOS
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Clima Organizacional y Desempeño Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.
Los investigadores están debidamente entrenadas para la
aplicación de la escala de medición ya que este estudio se está llevando a
cabo por estudiantes del noveno semestre de Psicología, como requisito
para optar al Grado, por lo tanto están siendo supervisadas y orientadas
por el Tutor Experto y los respectivos Tutores de Cátedra.
Artículo 57:
“Para proteger la integridad física y mental de las personas, la
experimentación con humanos deben cumplirse los siguientes
requisitos”:
• Toda persona debe expresar con absoluta libertad su voluntad
de aceptar o rechazar su condición de sujeto de
experimentación. Se le pedirá a cada uno de los sujetos
experimentales su colaboración respetando su voluntad de
aceptar o rechazar su participación.
• Toda persona debe tener facultad de suspender la experiencia
en cualquier momento. Se le especificará a los sujetos que de no
estar de acuerdo con la participación en la investigación o
continuación en la misma tiene plena libertad de retirarse.
• Toda persona debe estar suficientemente informada acerca de la
DERECHOS RESERVADOS
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Clima Organizacional y Desempeño Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.
naturaleza, alcance, fines y consecuencias que pudieran
esperarse de la experimentación, excepto en aquellos casos en
que la información pudiera afectar los resultados. Se le explicará
a los sujetos la información necesaria que no puede intervenir en
la validez de la investigación.
Artículo 60
“Cómo científico, el Psicólogo debe, en lo posible comunicar los
resultados de su investigación a otros Psicólogos”. Se comunicará a
todos lo Psicólogos que están participando en la investigación y ésta
investigación estará disponible en la Biblioteca de la Universidad Rafael
Urdaneta, para aquellas personas que deseen consultarla.
Artículo 70
“En la Publicación de los libros, artículos y trabajos de
investigación el Psicólogo debe adjudicar justo reconocimiento a la
labor que tomaron parte del proyecto”. Quienes hayan contribuido a
una publicación, debe recibir mención adecuada en proporción a su
trabajo y tomando en cuenta solo éste. También debe expresarse
claramente la índole de la colaboración, aclarando si se trata de proyectos
de investigación, recopilación de datos. Se mencionarán la participación
de los colaboradores al culminar la investigación y se agradecerá por su
DERECHOS RESERVADOS
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Clima Organizacional y Desempeño Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.
valioso aporte al estudio.
Artículo 73
“Los materiales publicados por un autor y utilizados por otros en
una publicación ulterina, deben utilizarse sólo con el permiso de
quien posee derechos de autor sobre el material”. En caso de que no
exista título de propiedad sobre los materiales publicados se debe obtener
permiso del autor del trabajo original y hacerse la apropiada declaración
de procedencia. El Psicólogo debe hacer reconocer con sumo cuidado y a
través de citas específicas, el origen de sus ideas y materiales. Los
derechos de autor pertenecen a la Universidad Rafael Urdaneta en el caso
de que se desee utilizar el material se deberá pedir permiso a la
institución.
Artículo 74
“Los materiales preparados por los miembros de una organización
como parte de sus obligaciones en la misma y con recursos de ésta,
son propiedad de la organización. Dichos materiales sólo deben
utilizarse o publicarse con la autorización de los mismos o beneficios
que de ellos provinieren, deben ser justamente repartidas entre los
colaboradores”. Toda ganancia o beneficio será otorgada a la
Universidad Rafael Urdaneta.
DERECHOS RESERVADOS
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CAPITULO IV
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
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4.- RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
4.1.- ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS
Tal como lo refieren Selltiz, Jahoda y otros (citado por
Balestrini 2000, p. 169),… “el propósito del análisis es resumir las
observaciones llevadas a cabo de forma tal que proporcionen respuestas
a las interrogantes de investigación”.
Es así como para el análisis e interpretación de resultados, las
investigadoras calcularon la frecuencia absoluta y relativa a cada ítem del
instrumento. Estos resultados fueron agrupados por indicador y
representados gráficamente mediante gráficos de barra (histogramas)
para facilitar su interpretación.
Asimismo, codificaron las alternativas de respuestas y determinaron
los niveles correspondientes para cada alternativa, tal como se indica en la
siguiente tabla:
Tabla 2 – Codificación de las Alternativas de Respuestas
Alternativa de Respuestas Código Puntaje Niveles Totalmente de acuerdo TA 1 1 – 1, 75
Parcialmente de acuerdo PA 2 1,76 – 2,51 Parcialmente en desacuerdo PD 3 2,52 – 3,27 Totalmente en desacuerdo TD 4 3,28 – 4,03
Fuente: Acuña y Antunez (2004)
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De tal manera que, los valores ubicados entre 1 y 1,75 indican una
actitud muy favorable; entre 1,76 y 2,51 favorable; entre 2,52 y 3,27
medianamente desfavorable y entre 3,28 y 4,03 desfavorable. Esta
ponderación permitió determinar la percepción que tienen los trabajadores
de la empresa Jardines de la Chinita, C.A., hacia el tipo de Clima
Organizacional y el Desempeño Laboral presente en la organización.
Con base en lo anterior, en primer término se analiza el
comportamiento de la variable Clima Organizacional medido a través de
los indicadores autonomía, confianza, identidad, participación y valores.
En segundo lugar, se analizó el comportamiento de la variable
Rendimiento Laboral a través de los indicadores adiestramiento,
comunicación, desempeño, liderazgo, mejoramiento profesional y toma de
decisiones.
Finalmente, se determinó la relación existente entre las variables
Clima Organizacional y Rendimiento Laboral mediante el coeficiente de
correlación de Pearson.
Antes de presentar el análisis de las 11 tablas correspondientes a
los indicadores que miden las variables, es conveniente describir el
prototipo de estas.
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Todas las tablas son semejantes a la tabla 3. Como se puede
observar, la misma tiene 7 secciones cuyas denominaciones aparecen en
negrita. Estas secciones son: Alternativas de Respuestas, Frecuencia
Absoluta, Frecuencia Relativa, Niveles, Puntaje, Estadísticos y Valor del
Indicador.
La primera sección corresponde a las categorías o alternativas del
instrumento que se usó para recoger la información. La segunda
corresponde a la frecuencia absoluta o numero de datos que están
ubicados en la categoría o alternativa y la tercera a la frecuencia relativa o
porcentaje (%) en relación al número total de datos: 153.
La cuarta y quinta sección corresponde a los niveles y puntaje de la
codificación, previamente explicada en párrafos anteriores. La sección
sexta denominada Estadísticos contiene las medidas de tendencia central,
sus valores y la suma en cada uno de los estratos, cuya explicación es la
siguiente: En cada una de las alternativas de respuestas se multiplican los
valores de las frecuencias relativas por el puntaje que le corresponde.
Por ejemplo, en la tabla 3, las frecuencias relativas, los puntajes de
las alternativas y los resultados de los productos de estos valores son los
siguientes: 31 x 1 = 31; 41 x 2 = 82; 15 x 3 = 45; y 13 x 4 = 52. La suma de
estos resultados es 210.
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La sección séptima contiene el Valor del Indicador. El mismo se
obtiene de dividir el valor del Estadístico “Suma” entre el numero total de
datos. Por ejemplo, el valor del indicador en la tabla 3 se obtiene de dividir
210 entre 153. Luego 210 ÷ 153 = 1,4.
Este valor permite la ubicación del indicador en una de las
categorías y decir su tendencia. Por ejemplo, el valor del indicador 1,4
indica que la percepción que tiene la población entrevistada hacia el nivel
de autonomía que impera en la empresa es muy favorable.
A continuación se presenta el análisis y discusión de los resultados
enfocados a determinar la relación entre Clima Organizacional y
Desempeño Laboral en los trabajadores de la Empresa Jardines de la
Chinita, C.A.
Análisis e Interpretación de los Resultados
Tabla 3 – Indicador Autonomía
Alternativa de Respuesta F. Absoluta F. Relativa Niveles PuntajeTotalmente de acuerdo 47 31 1 – 1,75 1
Parcialmente de acuerdo 63 41 1,76 – 2,51 2 Parcialmente en desacuerdo 23 15 2,52 – 3,27 3 Totalmente en desacuerdo 20 13 3,28 – 4 4
Total 153 100 Estadístico Valor del Indicador Media 1,6 Mediana 1,5 Moda 1,5 Suma 210
1.4
Fuente: Acuña y Antunez (2004)
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La población manifestó tener cierto grado de autonomía en el
desempeño de sus labores. Los resultados obtenidos así lo confirman al
ubicar el 31% de las respuestas en la categoría de totalmente de acuerdo
y un 41% en la categoría parcialmente de acuerdo. Solo un 13% contestó
estar totalmente en desacuerdo y un 15% parcialmente en desacuerdo.
(Véase grafico 1)
El valor del indicador de 1,4 lo ubica en la categoría de totalmente
de acuerdo. Sin embargo, la media de 1,6; la mediana y la moda se
ubicaron en 1,5 lo que indica que existe una tendencia hacia la alternativa
parcialmente de acuerdo por eso se infiere que existe “cierto grado” de
autonomía y no una autonomía total (Véase Tabla 3)
Grafico 1 – Indicador Autonomía
Fuente: Acuña y Antunez (2004)
Leyenda: TA= Totalmente de acuerdo; PA= Parcialmente de acuerdo; PD= Parcialmente en desacuerdo; TD= Totalmente en desacuerdo
1 -
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Tabla 4 – Indicador Confianza
Alternativa de Respuesta F. Absoluta F. Relativa Niveles PuntajeTotalmente de acuerdo 57 37 1 – 1,75 1
Parcialmente de acuerdo 63 41 1,76 – 2,51 2 Parcialmente en desacuerdo 17 11 2,52 – 3,27 3 Totalmente en desacuerdo 17 11 3,28 – 4 4
Total 153 100 Estadístico Valor del Indicador Media 1,5 Mediana 1,4 Moda 1,3 Suma 196
1.3
Fuente: Acuña y Antunez
En relación al indicador confianza, los mayores porcentajes se
ubican en las categorías parcialmente de acuerdo con un 41% y
totalmente de acuerdo con 37%, 11% de la población (menos de la cuarta
parte), se ubicaron en las alternativas de parcialmente en desacuerdo y
totalmente en desacuerdo. (Véase gráfico 2)
El valor de este indicador fue de 1,3 y las medidas de tendencia
central se ubicaron como sigue: media 1,5; mediana 1,4 y moda 1,3, Estos
resultados permiten inferir que existe una percepción favorable sobre el
nivel de confianza que existe por parte de los supervisores hacia sus
supervisados por cuanto los valores del estadístico están por encima del
valor del indicador. (Véase Tabla 4)
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Gráfico 2 – Indicador Confianza
Fuente: Acuña y Antunez (2004)
Leyenda: TA= Totalmente de acuerdo; PA= Parcialmente de acuerdo; PD= Parcialmente en desacuerdo; TD= Totalmente en desacuerdo
Tabla 5 – Indicador Identidad
Alternativa de Respuesta
F. Absoluta
F. Relativa
Niveles Puntaje
Totalmente de acuerdo 58 38 1 – 1,75 1
Parcialmente de acuerdo
64 42 1,76 – 2,51 2
Parcialmente en desacuerdo
20 13 2,52 – 3,27 3
Totalmente en desacuerdo
11 7 3,28 – 4 4
Total 153 100 Estadístico Valor del Indicador
Media 1,5 Mediana 1,4 Moda 1,3 Suma 189
1.3
Fuente: Acuña y Antunez (2004)
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En cuanto al comportamiento mostrado por el indicador identidad,
se puede inferir que gran parte de la población está identificada con los
objetivos y lineamientos establecidos por la organización. En el gráfico 3
puede apreciarse como los mayores porcentajes de respuesta se ubican
hacia las categorías de parcialmente de acuerdo (42%) y totalmente de
acuerdo (38%), alternativas que indican una percepción positiva en el nivel
de medición.
No obstante, los estadísticos indican una tendencia por encima del
valor del indicador que fue de 1,2 por cuanto sus resultados fueron: Media
1,5 – Mediana 1,4 y Moda 1,3 (Véase tabla 5). De lo anterior se infiere que
la percepción de los trabajadores hacia este indicador es favorable.
Gráfico 3 – Indicador Identidad
Fuente: Acuña y Antunez (2004) Leyenda: TA= Totalmente de acuerdo; PA= Parcialmente de acuerdo; PD= Parcialmente en desacuerdo; TD= Totalmente en desacuerdo
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Tabla 6 – Indicador Participación
Alternativa de Respuesta
F. Absoluta
F. Relativa Niveles Puntaje
Totalmente de acuerdo 50 33 1 – 1,75 1 Parcialmente de acuerdo 61 40 1,76 – 2,51 2
Parcialmente en desacuerdo
23 15 2,52 – 3,27 3
Totalmente en desacuerdo
18 12 3,28 – 4 4
Total 153 100 Estadístico Valor del Indicador
Media 1,6 Mediana 1,5 Moda 1,3 Suma 206
1.3
Fuente: Acuña y Antunez (2004)
Al medir el comportamiento del indicador participación, se puede
inferir que la percepción de los trabajadores sobre su participación en la
información es favorable por cuanto en su opinión tienen una buena
participación en lo relacionado a la planificación del trabajo. Además;
opinan que sus supervisores intercambian información con ellos y buscan
su apoyo, existiendo un buen flujo de información entre ambas partes.
(Véase gráfico 4).
Los valores del indicador y los resultados obtenidos en los
estadísticos demuestran lo anteriormente planteado al obtener valores de
1,3 para el indicador; 1,6 para la media; 1,5 para la mediana y para la
moda en 1,36.
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Gráfico 4 – Indicador Participación
Fuente: Acuña y Antunez (2004) Leyenda: TA= Totalmente de acuerdo; PA= Parcialmente de acuerdo; PD= Parcialmente en desacuerdo; TD= Totalmente en desacuerdo
Tabla 7 – Indicador Valores
Alternativa de Respuesta
F. Absoluta
F. Relativa Niveles Puntaje
Totalmente de acuerdo 55 36 1 – 1,75 1 Parcialmente de acuerdo 60 39 1,76 – 2,51 2
Parcialmente en desacuerdo
23 15 2,52 – 3,27 3
Totalmente en desacuerdo
15 10 3,28 – 4 4
Total 153 100 Estadístico Valor del Indicador
Media 1,6 Mediana 1,4 Moda 1,4 Suma 199
1.3
Fuente: Acuña y Antunez (2004)
Los resultados correspondientes al indicador valor permiten inferir
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Clima Organizacional y Desempeño Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.
que en la población los valores están bien arraigados por cuanto los
mayores porcentajes de respuestas se ubicaron en las categorías
totalmente y parcialmente de acuerdo que indican una actitud positiva.
Solo un pequeño porcentaje 15% y 10% se ubicaron en las categorías de
parcialmente en desacuerdo y totalmente en desacuerdo,
respectivamente. (Véase Gráfico 5).
La media se ubicó en 1,6 y la mediana y la moda se ubicaron en 1,4
cada una. El valor del indicador fue de 1,3.
Gráfico 5 – Indicador Valores
Fuente: Acuña y Antunez (2004) Leyenda: TA= Totalmente de acuerdo; PA= Parcialmente de acuerdo; PD= Parcialmente en desacuerdo; TD= Totalmente en desacuerdo
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Tabla 8 – Indicador Adiestramiento
Alternativa de Respuesta
F. Absoluta
F. Relativa Niveles Puntaje
Totalmente de acuerdo 47 31 1 – 1,75 1 Parcialmente de
acuerdo 63 41 1,76 – 2,51 2
Parcialmente en desacuerdo
20 13 2,52 – 3,27 3
Totalmente en desacuerdo
23 15 3,28 – 4 4
Total 153 100 Estadístico Valor del Indicador
Media 1,6 Mediana 1,6 Moda 1,4 Suma 212
1.4
Fuente: Acuña y Antunez (2004)
Los resultados obtenidos para el indicador adiestramiento, permiten
inferir que la población tiene una percepción favorable sobre el
adiestramiento, por cuanto los mayores porcentajes en las respuestas se
ubican en las categorías de totalmente y parcialmente de acuerdo,
manifestando que participan en programas de adiestramiento en función a
las labores que realicen y que dicho adiestramiento lo reciben
periódicamente. (Véase gráfica 6).
El valor del indicador se ubicó en 1,4 y en cuanto al valor de los
estadísticos para la media y la mediana fue 1,6 y para la moda 1,4. Esto
refuerza lo indicado anteriormente.
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Clima Organizacional y Desempeño Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.
Gráfico 6 – Indicador Adiestramiento
Fuente: Acuña y Antunez (2004) Leyenda: TA= Totalmente de acuerdo; PA= Parcialmente de acuerdo; PD= Parcialmente en desacuerdo; TD= Totalmente en desacuerdo
Tabla 9 – Indicador Comunicación
Alternativa de Respuesta
F. Absoluta
F. Relativa Niveles Puntaje
Totalmente de acuerdo 46 30 1 – 1,75 1 Parcialmente de
acuerdo 61 40 1,76 – 2,51 2
Parcialmente en desacuerdo
26 17 2,52 – 3,27 3
Totalmente en desacuerdo
20 17 3,28 – 4 4
Total 153 100 Estadístico Valor del Indicador Media 1,6 Mediana 1,6 Moda 1,6 Suma 213
1.4
Fuente: Acuña y Antunez (2004)
Se puede inferir por los resultados que la población percibe que la
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Clima Organizacional y Desempeño Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.
calidad de la comunicación es buena ya que en términos generales se les
informa oportunamente de los cambios organizacionales y el personal
tiene acceso a la información casi de manera generalizada. Solo un 17% y
un 13% se ubicaron en las categorías parcialmente en desacuerdo y
totalmente en desacuerdo, respectivamente, con lo anteriormente
indicado. (Véase gráfica 7).
Los estadísticos fueron 1,6 para la media; 1,5 para la mediana y 1,6
para la moda. El valor del indicador se ubicó en 1,4. Estos datos refuerzan
los resultados obtenidos.
Gráfico 7 – Indicador Comunicación
Fuente: Acuña y Antunez (2004) Leyenda: TA= Totalmente de acuerdo; PA= Parcialmente de acuerdo; PD= Parcialmente en desacuerdo; TD= Totalmente en desacuerdo
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Clima Organizacional y Desempeño Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.
Tabla 10 – Indicador Desempeño
Alternativa de Respuesta
F. Absoluta
F. Relativa Niveles Puntaje
Totalmente de acuerdo 55 36 1 – 1,75 1 Parcialmente de
acuerdo 61 40 1,76 – 2,51 2
Parcialmente en desacuerdo
23 15 2,52 – 3,27 3
Totalmente en desacuerdo
14 9 3,28 – 4 4
Total 153 100 Estadístico Valor del Indicador
Media 1,6 Mediana 1,5 Moda 1,5 Suma 197
1,3
Fuente: Acuña y Antunez (2004)
En relación al indicador desempeño, la población manifiesta que
con cierta periodicidad recibe información sobre su rendimiento y los
aspectos que debe mejorar, al mismo tiempo reconoce que el medir el
desempeño es un proceso que sirve para motivar la capacitación del
personal. (Véase gráfico 8). No obstante, una pequeña parte de la
población no está de acuerdo con lo anterior ya que sus respuestas se
ubicaron en 15% y 9% para las alternativas de parcialmente en
desacuerdo y totalmente en desacuerdo, respectivamente.
El valor del indicador fue de 1,3. La media se ubicó en 1,6 y la
moda y la mediana en 1,4. Por lo tanto, se infiere que la tendencia es
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Clima Organizacional y Desempeño Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.
hacia una percepción favorable en cuanto al desempeño.
Gráfico 8 – Indicador Desempeño
Fuente: Acuña y Antunez (2004) Leyenda: TA= Totalmente de acuerdo; PA= Parcialmente de acuerdo; PD= Parcialmente en desacuerdo; TD= Totalmente en desacuerdo
Tabla 11 – Indicador Liderazgo
Alternativa de Respuesta
F. Absoluta
F. Relativa
Niveles Puntaje
Totalmente de acuerdo 43 28 1 – 1,75 1 Parcialmente de
acuerdo 60 39 1,76 – 2,51 2
Parcialmente en desacuerdo
26 17 2,52 – 3,27 3
Totalmente en desacuerdo
24 16 3,28 – 4 4
Total 153 100 Estadístico Valor del Indicador Media 1,7 Mediana 1,7 Moda 1,7 Suma 221
1.4
Fuente: Acuña y Antunez (2004)
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Clima Organizacional y Desempeño Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.
Los resultados obtenidos para el indicador liderazgo, ubican al 28%
de la población en la categoría de totalmente de acuerdo; 39%
parcialmente de acuerdo; 17% parcialmente de acuerdo y 16% totalmente
en desacuerdo (Véase gráfico 9).
Los aspectos medidos por este indicador están relacionados con la
calidad de la retroalimentación sobre el desempeño; el respeto de los jefes
hacia los subordinados, entre otros. El valor del indicador 1,4 y el de los
estadísticos (1,7 para cada uno), permiten inferir que la población tiende a
tener una percepción favorable hacia el estilo de liderazgo que impera en
la empresa a pesar de que el valor del indicador lo ubica en la categoría
totalmente de acuerdo que implica una percepción muy favorable. (Véase
tabla 11).
Gráfico 9 – Indicador Liderazgo
Fuente: Acuña y Antunez (2004) Leyenda: TA= Totalmente de acuerdo; PA= Parcialmente de acuerdo; PD= Parcialmente en desacuerdo; TD= Totalmente en desacuerdo
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Clima Organizacional y Desempeño Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.
Tabla 12 – Indicador Mejoramiento Profesional
Alternativa de Respuesta F. Absoluta
F. Relativa Niveles Puntaje
Totalmente de acuerdo 47 31 1-1,75 1 Parcialmente de acuerdo 67 44 1,76 – 2,51 2 Parcialmente en desacuerdo 20 13 2,52 – 3,27 3 Totalmente en desacuerdo 18 12 3,28 – 4 4
Total 153 100 Estadístico Valor del indicador
Media 1,6 Mediana 1,6 Moda 1,3 Suma 206
1,3
Fuente: Acuña y Antunez (2004)
La percepción de la población en cuanto al indicador mejoramiento
profesional es favorable por cuanto casi la mitad de la población (44%) se
ubicaron en la categoría de parcialmente de acuerdo. (Gráfica 10). El valor
del indicador se ubicó en 1,3 mas sin embargo, la media y la mediana se
ubicaron en 1,6 y la moda en 1,3.
Gráfico 10 – Indicador Mejoramiento Profesional
Fuente: Acuña y Antunez (2004) Leyenda: TA= Totalmente de acuerdo; PA= Parcialmente de acuerdo; PD= Parcialmente en desacuerdo; TD= Totalmente en desacuerdo
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Clima Organizacional y Desempeño Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.
Tabla 13 – Indicador Toma de Decisiones
Alternativa de Respuesta F. Absoluta
F. Relativa Niveles Puntaje
Totalmente de acuerdo 58 38 1-1,75 1 Parcialmente de acuerdo 55 36 1,76 – 2,51 2 Parcialmente en desacuerdo
23 15 2,52 – 3,27 3
Totalmente en desacuerdo 17 11 3,28 – 4 4 Total 153 100
Estadístico Valor del indicador Media 1,6 Mediana 1,5 Moda 1,4 Suma 199
1,3
Fuente: Acuña y Antunez (2004)
En cuanto a la toma de decisiones, se infiere por los resultados que
la percepción que los trabajadores tienen sobre este indicador es
favorable. Un 38% de la población esta totalmente de acuerdo en que se
les permite tomar decisiones en su área de trabajo lo que les otorga
libertad en cuanto a los aportes que realizan en función a lo planificado y
un 36% está parcialmente de acuerdo. Solo un 15% y un 11% contestaron
estar parcialmente en desacuerdo y totalmente en desacuerdo,
respectivamente.
El valor del indicador fue de 1,3. La media fue de 1,6; la mediana
1,5 y la moda 1,4. Por tanto, se infiere que la población tiene una
percepción favorable en cuanto a la toma de decisiones.
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Clima Organizacional y Desempeño Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.
Gráfico 11 – Indicador Toma de Decisiones
Fuente: Acuña y Antunez (2004) Leyenda: TA= Totalmente de acuerdo; PA= Parcialmente de acuerdo; PD= Parcialmente en desacuerdo; TD= Totalmente en desacuerdo
Relación entre variables
Para establecer o determinar esta relación, se aplico la Correlación
de Pearson; que es una herramienta estadística que permite analizar la
relación entre dos variables y se calcula a partir de las puntuaciones
obtenidas en una muestra en dos variables, en los mismos sujetos.
En esta perspectiva de análisis se cuantificaron las variables que
intervinieron en la investigación de tal manera que se hiciera posible
aplicar el Coeficiente de Correlación de Pearson y poder tomar la decisión
de opinar científicamente respecto a la descripción de la relación existente
entre ellas. La tabla 13 muestra la distribución de valores por indicadores
DERECHOS RESERVADOS
80
Clima Organizacional y Desempeño Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.
para cada variable.
Tabla 14 – Distribución de valores por indicadores por variables
Variable Indicador Valor
Clima Organizacional
Autonomía Confianza Identidad Participación Valores
1,4 1,3 1,3 1,3 1,3
Desempeño Laboral
Adiestramiento Comunicación Desempeño Liderazgo Mejoramiento Profesional Toma de Decisiones
1,4 1,4 1,3 1,4 1,3 1,3
Fuente: Acuña y Antunez (2004)
En la tabla 14, se observan los valores correspondientes a cada
uno de los indicadores, distribuidos según las variables. Esto permite
cuantificar las mismas expresándolas en forma de conjuntos numéricos.
En este sentido se tiene que:
Variable Clima Organizacional = {1,4; 1,3; 1,3; 1,3; 1,3}
Variable Desempeño Laboral = {1,4; 1,4; 1,3; 1,4; 1,3; 1,3}
Los valores de las variables se procesaron mediante Excel a través
del Coeficiente de Correlación de Pearson obteniéndose un valor de r =
0,5 en un nivel de significación de 0,05%.
DERECHOS RESERVADOS
81
Clima Organizacional y Desempeño Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.
Atendiendo a los criterios establecidos en la tabla 15 – Rango de
Correlación, se puede inferir que las dos variables que intervienen en la
investigación están correlacionadas positivamente, en un nivel positivo
medio, dando respuesta al objetivo que busca establecer la relación entre
las variables.
Tabla 15 – Rango de Correlación
Rango de Correlación Valor
Correlación negativa perfecta - 1.00
Correlación negativa muy fuerte - 0.90
Correlación negativa considerable - 0.75
Correlación negativa media - 0.50
Correlación negativa débil - 0.10
No existe correlación entre las variables 0.00
Correlación positiva débil + 0.10
Correlación positiva media + 0.50
Correlación positiva considerable + 0.75
Correlación positiva muy fuerte + 0.90
Correlación positiva perfecta + 1.00
Fuente: Hernández y Otros (2001, p. 377)
Discusión de los Resultados
Al finalizar el análisis de las variables se puede inferir que el tipo de
clima que impera en la organización califica como del tipo participativo –
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Clima Organizacional y Desempeño Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.
consultivo (Sistema III), de acuerdo a lo planteado por la Teoría de Lickert
(1967) citado por Brunett (1992), por cuanto existe confianza de los
supervisores hacia los subordinados, se les es permitido a los empleados
tomar decisiones relacionadas con su área de trabajo. Asimismo, existe
interacción entre ambas partes, existe la delegación. Este tipo de clima
corresponde a un clima abierto con una estructura flexible creando un
clima favorable dentro de la organización.
El Clima Organizacional está relacionado con las percepciones que
el individuo tiene de la organización para la cual trabaja y la opinión que se
haya formada de ella en términos de autonomía, consideración, el grado
de confianza, la comunicación, el apoyo, entre otros. Este se genera de la
interacción personal y grupal como una consecuencia directa del estilo de
liderazgo y su influencia en el comportamiento de las personas, afectando
así el clima existente dentro de la organización.
Es conveniente señalar, que la tendencia hacia una percepción
favorable del Clima Organizacional obedecer al estilo de liderazgo que
puede definirse como del tipo participativo.
Por otra parte, en la medida en que la supervisión que reciben es
de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe
y no tener doble chequeo en el trabajo, aumenta el sentido de autonomía
DERECHOS RESERVADOS
83
Clima Organizacional y Desempeño Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.
en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. La responsabilidad y
la independencia es un aspecto primordial, puesto que es la posibilidad
que posee el trabajador de ser su propio patrón y conservar cierto poder
de decisión.
Asimismo, la consideración, el agradecimiento y el apoyo que
recibe un trabajador de sus superiores, es un estimulo que les impulsa a
mantener una conducta adecuada y por ende influye en el mejoramiento
del clima organizacional.
La identidad se refuerza mediante la cantidad y la calidad de la
información que maneja el personal sobre la organización. Si existen fallas
en la comunicación poco a poco se pierde el sentido de identidad.
Un buen clima organizacional permite evitar las fuentes de
conflictos, de estrés o de insatisfacción que contribuyen al desarrollo de
actitudes negativas frente a la organización. De allí la importancia de
conocer el clima que se desarrolla dentro de la organización puesto que a
través de su diagnostico se pueden planificar las acciones a tomar para
modificar el comportamiento de los trabajadores, mejorar la productividad,
incentivar las relaciones interpersonales, entre otros.
Adiestramiento y capacitación y por tanto su crecimiento dentro de
la organización se verá frenado y evitará que sus objetivos personales
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Clima Organizacional y Desempeño Laboral de la Empresa Jardines La Chinita C.A.
vayan en línea con los objetivos dentro de la organización.
La evaluación del desempeño permite identificar a los que tienen
posibilidad de progresar y a los que habitualmente rinden poco. Por otra
parte, la información que se desprende de la evaluación del desempeño
motiva a los empleados eficientes a mejorar, puesto que esta información
influye en la toma de decisiones sobre incrementos salariales,
promociones, transferencias y términos de contrato. A los trabajadores les
interesa saber en que concepto lo tiene su supervisor y que les depara el
futuro en la empresa.
A través de la evaluación del desempeño laboral se pueden
conocer aspectos como necesidad de entrenamiento, promociones,
incentivos salariales por buen desempeño, por cuanto es un instrumento
relevante en el proceso de toma de decisiones. La parte más importante
del papel que juega la evaluación del desempeño dentro de las
organizaciones, se encuentra en la capacidad de la misma de mejorar la
motivación del empleado en el trabajo. Dessler (1991) explica que los
empleados necesitan constantemente y desean retroalimentación con
respecto a la manera en que actúan y esta evaluación ofrece una
oportunidad para darles esa retroalimentación.
En cuanto a la relación que existe entre las variables se pudo
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evidenciar que ciertamente hay un grado de relación, en este caso,
medianamente positivo entre el Clima Organizacional y el Desempeño
Laboral.
Ciertamente, el Desempeño Laboral en esta investigación esta
siendo afectado por una variable interviniente como lo es la motivación.
Esto se infiere de las observaciones realizadas por las
investigadoras y de la aplicación del instrumento donde la población
manifestó no estar muy de acuerdo con los incentivos económicos
aplicados por la organización.
Para entender mejor lo anterior, es necesario mencionar que en
Jardines de la Chinita, C.A. la motivación que se aplica esta compuesta
por una serie de incentivos que van desde el reconocimiento hasta el
incentivo económico. Sin embargo, las políticas salariales, que forman
parte de los incentivos económicos, están establecidas en función a la
productividad por lo que aquellos trabajadores que no logran cubrir lo
establecido en dichas políticas (situación que ocurre con cierta
frecuencia), no logran percibir los ingresos suficientes para satisfacer sus
necesidades.
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5.- CONCLUSIONES
Se alcanza el objetivo 1 por cuanto se logra determinar el tipo de
Clima Organizacional que impera en Jardines de la Chinita, C.A.,
quedando clasificado como del tipo Consultivo – Participativo
Este tipo de clima se caracteriza por la confianza que tienen los
superiores en sus subordinados, por cuanto se les permite a los
empleados tomar decisiones específicas; se busca satisfacer necesidades
de estima; existe interacción entre ambas partes y existe la delegación.
Esta atmósfera esta definida por el dinamismo y la administración funciona
en base a objetivos por alcanzar.
En cuanto al objetivo 2, que indica identificar el nivel de Desempeño
Laboral en los trabajadores de la empresa, de acuerdo a los resultados se
infiere que es favorable. No obstante, existe una tendencia hacia
medianamente favorable por cuanto los mayores porcentajes se ubicaron
en la categoría de parcialmente de acuerdo.
Los resultados obtenidos permiten afirmar que en la empresa
Jardines de la Chinita, los trabajadores tienen una percepción positiva en
cuanto a los programas de adiestramiento, la comunicación y en lo
relacionado con el proceso de retroalimentación que les permite mejorar
su desempeño.
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Es importante señalar que para conocer el nivel de desempeño
laboral es necesario contar con un sistema eficaz de evaluaciones que
permita otorgar ascensos, transferencias y tomar otras decisiones
relacionadas con los empleados de acuerdo con los resultados obtenidos
en la evaluación de su desempeño.
Del desempeño laborar se desprende la planificación de carreras y
el desarrollo de los recursos humanos, por lo tanto, una buena
retroalimentación es muy importante para obtener los mejores resultados
ya que en la medida en que los trabajadores estén al tanto de sus
debilidades podrán reforzarlas y alcanzar los niveles de desempeño que
aspiran obtener de ellos la organización para la cual trabajan.
Sin duda alguna, a través de la evaluación del desempeño laborar,
la organización podrá identificar los empleados que necesitan
perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar a los
empleados que tienen condiciones de promoción o transferencias. De esa
manera podrá dar mayor dinámica a su política de recursos humanos,
ofreciendo oportunidades a los empleados (no solo de promociones, sino
principalmente de progreso y de desarrollo personal), estimulando la
productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo y
consecuentemente el clima organizacional.
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Finalmente, en lo relacionado con la relación que existe entre las
variables, se pudo determinar que existe una relación positiva en un nivel
medio, por cuanto el resultado del Coeficiente de Correlación de Pearson
fue de 0,5.
Esto demuestra la importancia que el estudio y la determinación del
Clima Organizacional tiene para el mejoramiento del desempeño laboral.
Un buen clima organizacional facilita la comunicación entre los
distintos equipos de trabajo de una organización, además de ayudar en la
administración de los conflictos que en un momento determinado se
pudieran generar dentro de la organización, producto de la presión, el
estrés, las deficiencias en los sistemas de incentivos, entre otros.
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6.- RECOMENDACIONES
Entre las recomendaciones se encuentran las siguientes:
- Mejorar la motivación en lo relacionado con los incentivos
económicos por cuanto la población manifestó que este no cumple
con sus expectativas.
- Medir el desempeño laboral periódicamente para poder realizar la
planificación de necesidades de adiestramiento y desarrollo del
recurso humano. De esta manera, además de obtenerse mejores
resultados hará que el personal se sienta comprometido con su
desarrollo y el alcance de los objetivos de la organización.
- Mantener los niveles de comunicación para que el personal pueda
tener, oportunamente, la información necesaria sobre la evaluación
de su desempeño. De esa manera, supervisores y trabajadores
podrán beneficiarse del mismo. Recuérdese que la evaluación del
desempeño permite tomar decisiones sobre las necesidades de
adiestramiento, promoción y desarrollo que requiere el personal
para mejorar los niveles de productividad.
- Mantener una evaluación periódica sobre el clima organizacional,
para detectar cualquier cambio que pudiera afectar negativamente
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a la organización e implementar las acciones necesarias para
corregir los problemas que dichos cambios pudieren causar tanto al
grupo de trabajo como a la organización.
- Implementar programas de capacitación y desarrollo con la finalidad
de que los trabajadores puedan mejorar y/o mantener los niveles de
desempeño laboral, según sea el caso.
- De igual manera, es beneficioso comunicarse con los trabajadores
para hacerles comprender la mecánica de la evaluación de su
desempeño y la manera como está desarrollándose. Esto le permite
conocer las reglas del juego, los aspectos de comportamiento y de
desempeño que la empresa valora mas y al mismo tiempo les
permite conocer cuales son las expectativas de su jefe acerca de su
desempeño y sus fortalezas y debilidades.
- Asimismo, es beneficioso comunicarse con los trabajadores para
hacerles comprender la mecánica de la evaluación del desempeño
y la misma como esta desarrollándose. Esto le permite conocer las
reglas del juego, los aspectos de comportamiento y el desempeño
que la empresa mas valora y al mismo tiempo les permite conocer
cuales son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño y
sus fortalezas y debilidades.
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