Clima organizacional 

Es el nombre dado al ambiente generado por las emociones de los miembros de

un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación de los empleados. Se refiere

tanto a la parte física como emocional.

En la misma medida en que se puede analizar y describir una organización en lo que concierne a

sus propiedades, a su estructura y a sus procesos, también es posible identificar las diferentes

dimensiones de la percepción del medio ambiente laboral en el que se encuentra el colaborador

individual e investigar su influencia sobre la experiencia y las conductas individuales. La percepción

por parte de la organización y del medio ambiente laboral, representa el sistema de filtración o de

estructuración perceptiva. En virtud de esta percepción, tal persona efectúa una descripción de la

multiplicidad de los estímulos que actúan sobre él en el mundo del trabajo y que representan su

situación laboral, y este medio ambiente, se denomina clima de la organización o de la empresa

para un individuo.

El Clima Organizacional es: Un constructo personalista, una serie de percepciones globales por

parte del individuo en lo concerniente a su organización. Estas percepciones globales reflejan la

interacción que se da entre las características personales y las de la organización.

Las percepciones individuales del clima de la organización consisten aquí en una interacción (y

combinación) de características objetivas y hechos que integran el devenir de la organización, por

una parte, y características individuales y personales del individuo que percibe por otra.

Weinert, Ansfried. 1985, 2ª Ed. “Manual de Psicología de la Organización”. Herder: Barcelona.

Aiken, Lewis. 1996, 8ª Ed. “Test Psicológicos y Evaluación” Prentice Hall Hispanoamericana, S.A.:

México D.F

El concepto se asimila al de dinámica de grupo al analizar las fuerzas internas que inciden en el

ambiente laboral como resistencia al cambio. Fue el sociólogo Kurt Lewin quien desarrolló un

análisis del campo de fuerzas, como modelo con el cual describía cualquier nivel presente de

rendimiento o del ser. El Clima organizacional muestra un cierto nivel positivo o negativo en las

interacciones, de seguridad o inseguridad para expresar los sentimientos o hablar sobre las

preocupaciones, de respeto o falta de respeto en la comunicación entre los miembros de la

organización.1 Clima organizacional implica tratar un grupo de componentes que ofrece una visión

amplia de la organización. Estos componentes son: Ambiente físico: comprende el espacio físico,

las instalaciones, los equipos instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de

contaminación, entre otros. • Características estructurales: como el tamaño de la organización, su

estructura formal, el estilo de dirección, etcétera. • Ambiente social: que abarca aspectos como el

compañerismo, los conflictos entre personas o entre departamentos, la comunicación y otros. •

Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones, las expectativas,

etcétera. • Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la productividad, el

ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de tensión, entre otros

Comunicación

Stephen Covey establece una correlación entre la confianza y la cooperación para caracterizar los

niveles de comunicación. Una comunicación defensiva se caracteriza por la baja confianza y la

baja cooperación entre las personas, en ella hay una actitud autoprotectora y a menudo un

lenguaje legalista que califica las alternativas y estipula cláusulas para la huida en caso de que las

cosas salgan mal. La comunicación respetuosa es propia de personas maduras, se respetan entre

sí, pero quieren evitar la posibilidad de confrontaciones desagradables, de modo que se comunican

con diplomacia, aunque no con empatía. Cuando hay alta confianza y alta cooperación, se logra

la sinergia en el grupo gracias a la comunicación efectiva y se estimula la creatividad. Ver más

sobre Comunicación, Confianza y Cooperación La comunicacion es un elemento clave para un

buen clima organizacional, ademas de incidir con el logro de los objetivos propuesto para la

empresa

Liderazgo

El estilo de mando del líder es el que genera cierta atmósfera en la organización. Lo característico

del líder es estimular, a los otros a que le sigan, su función específica es poner en movimiento,

incitar a la acción. En una atmósfera autoritaria la responsabilidad reside en la autoridad y nadie

participa o inicia una acción excepto cuando lo impone el líder. En una atmósfera de sospecha hay

temor de ser puesto en ridículo, de ser rechazado o de que se burlado. En una apática no existe

vitalidad, todos esperan que otro haga o diga algo. Los individuos en una atmósfera cálida,

democrática son más productivos, viven satisfechos y menos frustrados, hay compañerismo,

cordialidad, cooperación, más pensamiento individual facultad creativa y mejor motivación..

Identidad-Pertenencia

La identidad como la conciencia definida de estar unidos, lleva a los individuos a sentir un interés

por lo que sucede a los otros integrantes del grupo. El individuo siente que pertenece al grupo, que

es parte de éste y que tiene un interés común en él. Hay una relación entre la identidad con un

grupo y la participación en el mismo, pues una mayor identificación estimula la participación. La

participación en el proceso de analísis y de concertación de decisiones da como resultado una

mejor resistencia a los cambios, menor abandono de las funciones por parte de los integrantes del

grupo, mayor productividad.

Motivación

La motivación muestra lo que mueve a los trabajadores en su labor. Cuando tienen una gran

motivación, se eleva el clima y se establecen relaciones satisfactorias de animación,

interés, colaboración. Cuando la motivación es escasa, ya sea por frustración o por impedimentos

para la satisfacción de necesidades, el clima organizacional tiende a disminuir y sobrevienen

estados de depresión, desinterés, apatía, descontento, hasta llegar a estados de agresividad,

agitación, inconformidad, característicos de situaciones en que los empleados se enfrentan

abiertamente contra la empresa, haciendo huelga, por ejemplo.

Antecedentes

Los antecedentes del concepto de Clima aplicado a las interacciones humanas se puede encontrar

en el libro de las transformaciones I Ching, en el que mediante analogías, se establecen diversidad

de actitudes a partir de la correlación entre el pensamiento y el estado de ánimo.4

Las actitudes son los mejores indicadores de un clima organizacional, ya que al estar conformadas

por emociones, van dando forma a la atmósfera grupal. Los sentimientos de odio, envidia,

venganza, rencor, mala intención y descontento se producen a diario en las organizaciones. En

efecto el estado emocional de las personas se centra en tales sentimientos.

La siguiente tabla correlaciona el Clima atmosférico con el temperamento del ser humano, lo que

da origen a las actitudes. En el Eje horizontal están ubicados los diversos climas y en el eje vertical

los temperamentos. Para interpretarlo se analiza el trigrama que aparece encima y su efecto en el

que aparece debajo. Por ejemplo, lo estimulante sobre lo receptivo se interpreta como el encuentro

del movimiento con la devoción, inspirando entusiasmo. El progreso surge del sol que sale sobre

la tierra, símbolo del progreso rápido y fácil.

Tierra Frío Agua Humedad Seco Fuego Cálido Aire

←Clima

↓

Tempera

11.Concor

dia

26

.Enseñan

za

5

.Paciencia

9

.Sugestió

n

34.Poder14

.Ecuánime

43

.Decisió

n

1.Voluntad

Optimis

mo

19.Progres

ión

41.Pérdid

a

60.Modera

ción

61

.Sincerida

d

54.Placer38.Separac

ión

58

.Alegría

10

.Conducta

Pasión

36.Confusi

ón22.Belleza

63.Decaimi

ento

37.Tolera

ncia

55.Efectivi

dad30.Claridad

49.Cam

bio

13.Equida

d

Ira

24.Renova

ción

27.Nutrici

ón

3.Originalid

ad

42.Rectitu

d51.Miedo 21.Justicia

17.Simp

atía

25.Autentic

idad

Calma

46.Crecimi

ento

18.Corrup

ción

48.Abunda

ncia

57.Influen

cia

32

.Persevera50.Destino

28.Tensi

ón44.Unión

Sentime

ntal

7.Disciplin

a

4.Discerni

r

29.Angusti

a

59.recogi

mi

40.Desenl

ace64.Exito

47.Fatali

dad6.Discordia

Constan

cia

15.Humild

ad

52.Sereni

dad

39.Asociac

ión

53.Pacien

cia62.Deber

56.Inestabil

idad

31.Dese

o

33.Retroce

so

Apatía

2.sensible23.Depres

ión8.solidario

20

.Contempl

a

16

.Entusias

mo

35

.Progreso

45.Reuni

ón

12.Abstenc

ión

Ansieda

d

El Clima Organizacional guarda una relación directa en la determinación de la Cultura Organizacional de la empresa, entendiendo como Cultura Organizacional, el patrón general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de la organización.Las percepciones y respuestas que abarca el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores, relacionados con el liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria, participativa, etc.); con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, interacción entre sus miembros, etc.) y aspectos de tipo económico (remuneración, sistemas de incentivos, apoyo social) las que inciden en el comportamiento en el trabajo. La teoría de los profesores Litwin y Stinger, establece nueve factores que a criterio de ellos, repercuten en la generación del Clima Organizacional: estructura, responsabilidad, recompensa, desafíos, relaciones, cooperación, estándares, conflictos e identidad.

A continuación me permito realizar una breve descripción de lo que es cada uno de ellos, sin entrar en detalles, de cómo lograrlos y/o sostenerlos.

1. Estructura:

Hace referencia a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades de las organizaciones en cuanto a las relaciones entre los diferentes niveles jerárquicos, indistintamente de la posición en el nivel. Su fundamento tiene una relación directa con la composición orgánica, plasmada

en el organigrama, y que comúnmente conocemos como Estructura Organizacional. Dependiendo de la organización que asuma la empresa, para efectos de hacerla funcional será necesario establecer las normas, reglas, políticas, procedimientos, etc., que facilitan o dificultan el buen desarrollo de las actividades en la empresa, y a las que se ven enfrentados los trabajadores en el desempeño de su labor. El resultado positivo o negativo, estará dado en la medida que la organización visualice y controle el efecto sobre el ambiente laboral.

La conformación de una adecuada estructura organizacional en la empresa, facilita o dificulta el flujo de las comunicaciones, aspecto transcendental en cualquier tipo de comunidad que aspire a convivir de la mejor manera.

2. Responsabilidad.

Este aspecto necesariamente va ligado a la autonomía en la ejecución de la actividad encomendada y guarda a su vez, una estrecha relación con el tipo de supervisión que se ejerza sobre las misiones dadas a los trabajadores.

Para cada uno de nosotros, independientemente del cargo que ocupemos o del oficio que realicemos, si estamos desarrollando la actividad que nos place hacer, nuestra labor siempre será importante, manteniendo la idea de que estamos aportando un grano de arena a la organización, y esa importancia la medimos con una relación directa vinculada con el grado de autonomía asignada, los desafíos que propone la actividad y el compromiso que asumamos con los mejores resultados.

3. Recompensa:

¿Qué se recibe a cambio del esfuerzo y dedicación y ante todo de los buenos resultados obtenidos en la realización del trabajo?

Un salario justo y apropiado, acorde con la actividad desarrollada, constituye el primer incentivo en una relación laboral. Es importante no olvidar que a pesar de que el salario justo y los resultados del trabajo logren el equilibrio esperado, los humanos “reclamamos” reconocimiento adicional.

4. Desafíos:

En la medida que la organización promueva la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un sano clima competitivo, necesario en toda organización.

5. Relaciones:

Estas se fundamentarán en el respeto interpersonal a todo nivel, el buen trato y la cooperación, con sustento en base a la efectividad, productividad, utilidad

y obediencia, todo en límites precisos, sin que se torne excesivo y llegue a dar lugar al estrés, acoso laboral (mobbing) y otros inconvenientes de este estilo.

6. Cooperación:

Está relacionado con el apoyo oportuno, con el nacimiento y mantenimiento de un espíritu de equipo en vías de lograr objetivos comunes relacionados a su vez, con los objetivos de la empresa.

7. Estándares:

Un estándar, sabemos, establece un parámetro o patrón que indica su alcance y cumplimiento. En la medida que los estándares sean fijados con sentido de racionalidad y ante todo de que puedan ser logrados sin exagerar los esfuerzos necesarios para ello, los miembros del grupo percibirán estos, con sentido de justicia o de equidad.

8. Conflicto:

 El conflicto siempre será generado por las desavenencias entre los miembros de un grupo. Este sentimiento bien podrá ser generado por motivos diferentes: relacionados con el trabajo o bien con lo social y podrá darse entre trabajadores de un mismo nivel o en la relación con jefes o superiores.

9. Identidad:

Hoy día la conocemos como Sentido de Pertenencia. Es el orgullo de pertenecer a la empresa y ser miembro activo de ella y tener la sensación de estar aportando sus esfuerzos por lograr los objetivos de la organización.

Conclusiones

Cada uno de los aspectos mencionados produce en los colaboradores diferentes tipos de percepción que inciden de manera directa en la Moral Laboral individual y la suma de todas a nivel grupal, termina conformando el clima organizacional.

Percepción del clima laboral

La percepción se define como la “sensación interior que resulta de una impresión material hecha en nuestros sentidos” y que como habíamos mencionado ya, es diferente en cada uno de los colaboradores.

La forma como se perciban cada una de los elementos que conforman la generación del Clima Organizacional en la empresa, produce en los individuos, una también variada gama de actitudes, positivas o negativas, de acuerdo a las circunstancias y a la forma como estas se evalúen. De ahí que el Clima Organizacional refleja la interacción entre características personales y organizacionales.

Las percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la Organización, y pueden tender a la determinación de creencias, mitos, conductas y valores que harán parte de la Cultura Organizacional.

La generación de un adecuado clima organizacional guarda una relación directa con la calidad del liderazgo en la empresa, lideres cercanos, que motiven, formen equipos interdisciplinarios y que les den la mayor importancia a las comunicaciones, como eje fundamental en las relaciones.

La cultura interna positiva, es esencial en la búsqueda de un clima organizacional en donde los conflictos internos apenas tienen lugar, despertando un gran compromiso con la organización, creando además una imagen de empleador destacado entre sus competidores.

Por su parte, un clima organizacional negativo, repercute directamente en los objetivos de la empresa, y por “desapercibido” que aparezca al sentir de los directivos, los expertos gerenciales concuerdan en que tarde o temprano, su influencia generará además de un mal ambiente laboral, una repercusión negativa en la satisfacción de los trabajadores, aumento de conflictos internos, disminución en la productividad, alta rotación, inadaptación, ausentismo, baja innovación o creatividad, etc., y todo ello, en el corto, mediano o largo plazo en los resultados económicos de la empresa.

Es de extrema importancia el que las empresas trabajen sobre su capital intelectual: el hombre, y aproveche las consecuencias favorables generadas por un excelente clima organizacional. Lograr en la empresa un adecuado clima organizacional necesariamente estará acompañado por las acciones de los jefes hacia sus subordinados, ajustados a las claras políticas establecidas por la empresa, a cómo se den las comunicaciones, se apliquen los programas de capacitación, a una retribución justa, etc.

Siempre resultará difícil, el que la dirección de la empresa, por mera observación, pueda hacerse a un concepto centrado de lo que acontece en la empresa y que pudiera estar repercutiendo de una u otra manera en el clima organizacional.

El clima organizacional resulta ser un aspecto sumamente complejo a raíz de la dinámica de la organización, del entorno y de los factores humanos intervinientes.

Medición del clima laboral

Las organizaciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su Clima Organizacional que está ligado con la motivación del personal y con los resultados esperados por la empresa en sus actividades del día a día.

Es de importancia extrema, el que podamos conocer a ciencia cierta la calidad de clima organizacional de nuestra empresa y de hecho vital, el que apliquemos algún tipo de herramienta, para lograr los resultados que esperamos en nuestra intención de medida.

El lograr una calificación para el clima organizacional en nuestra empresa, nos permitirá conocer si la idiosincrasia y las prácticas de la empresa tienen una percepción positiva o negativa en los colaboradores, si se consideran a sí mismos como espectadores apáticos o parte activa de los procesos organizacionales.

Numerosos estudios han indicado que el clima organizacional puede hacer la diferencia entre una empresa de buen desempeño y otra de bajo desempeño.

La medición del clima organizacional se suele adelantar mediante encuestas directas, aplicadas a los trabajadores de una organización, o de alguna área de ella, con la intención de medir aspectos preestablecidos de manera específica, que obviamente estarán ligados de manera directa con la situación particular de cada empresa.

Generalmente las encuestas apuntan a aspectos relacionados con los colaboradores, como individuos pensantes y actuantes y a los resultados esperados por la empresa de una u otra manera, relacionados con las actuaciones de los trabajadores.

La calidad de las encuestas, la forma como se aplique la herramienta y la oportunidad para lograr los mejores resultados en su aplicación, son aspectos muy importantes a tener en cuenta.

Finalmente, los resultados obtenidos en la medición, una vez analizados y debidamente ponderados, deben conducir a un plan de acción que tienda a corregir las situaciones consideradas problemas o que pudieran ser en cierto grado causante de malestar emocional y comportamental en los trabajadores.