CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL ENCUESTA …€¦ · Los resultados que se obtuvieron en esta...

Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018

ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

ECCO 2017

PRÁCTICAS DE TRANSFORMACIÓN DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL (PTCCO) 2018

SUBPROCURADURÍA DE DERECHOS HUMANOS, PREVENCIÓN DEL DELITO Y

SERVICIOS A LA COMUNIDAD

Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018 Contenido

Pág

Introducción …………………………………………………………………………………………………………………..11. Análisis Cuantitativo …………………………………………………………………………………………………62. Análisis Cualitativo …………..……………………………………………………………………………………593. Análisis Comparativo ……………………………………………………………………………………………………………..62

3.1. Comparación de resultados entre Unidades ……………………………..…….…..633.1.1. Comparación de resultados PGR Vs. SDHPDSC ……………………………………………………….643.1.2. Comparativo Unidades Responsables SDHPDSC ……………………………………………………………………………653.1.3. Comparativo Histórico SDHPDSC …………………………………………………………………….66

3.2. Resultados SDHPDSC 2015 Vs. 2017 ………………………………………………………………………………………………..673.3. Efectividad del PTCCO 2017 ……………………………………………………………………………..69

4. Definición de Objetivos Estratégicos ………………………………………………………………………………………………..725. Definición de Prácticas de Transformación ………………...………………………………………………………………………..726. Calendarización de Prácticas de Transformación …………………………………………………………………………………………………………72

CRITERIO

Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018 Introducción

La Subprocuraduría de Derechos Humanos, Prevención del Delito y Servicios a la Comunidad participoentusiastamente del 13 al 24 de noviembre de 2017, en la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional(ECCO 2017) que aplicó La Secretaría de la Función Pública (SFP) de manera confidencial a laAdministración Pública Federal, con el objeto de orientar estrategias y acciones de las instituciones parafacilitar a las y los servidores públicos trabajar en un clima satisfactorio que apoye en la calidad del serviciode la ciudadanía.

La Subprocuraduría de Derechos Humanos, Prevención del Delito y Servicios a la Comunidad (SDHPDSC)participó con 85 personas de un universo de 231, es decir el 36.80% de participación, lo cual en términosreales fue menor que en 2016, en la cual participaron 170 personas.

El resultado fue:

3 puntos más que el año anterior (84 puntos)

1

SDHPDSC87 puntos


2

Como bien nos hace saber la Secretaría de la Función Pública (SFP), el final de un proceso se convierte enel inicio de otro, por lo que sería estéril medir el clima y la cultura organizacional de nuestra Institución, sino analizamos sus resultados y, en consecuencia, forjamos un plan de prácticas en aquellos puntos ofactores que puedan incidir en:

i) El mejor servicio a los ciudadanos;

ii) El mejor desempeño de nuestros colaboradores, su consecuente satisfacción, su desarrollo profesional; y

iii) Contribuir al cumplimiento de la misión de la Procuraduría General de la República.

Con base a los 6 criterios establecidos en las “Disposiciones en las materias de Recursos Humanos y delServicio Profesional de Carrera, así como el Manual Administrativo de Aplicación General en materia deRecursos Humanos y Organización y el Manual del Servicio Profesional de Carrera” del 12 de julio de 2010, ysu actualización al 4 de febrero de 2016, mismos que se despliegan en 10 puntos para su evaluación,

la Subprocuraduría de Derechos Humanos, Prevención del Delito y Servicios a la Comunidad presenta el siguiente plan de Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional

para el año de 2018


• La ECCO 2017 está conformada por:17 Factores de Clima y Cultura Organizacional

I.-Reconocimiento LaboralII.-Capacitación Especializada y DesarrolloIII.-Mejora y CambioIV.-Calidad y Orientación al UsuarioV.-Equidad y GéneroVI.-ComunicaciónVII.-Disponibilidad de RecursosVIII.-Calidad de Vida LaboralIX.-Balance Trabajo FamiliaX.-Colaboración y Trabajo en EquipoXI.-Liderazgo y ParticipaciónXII.-Identidad con la Institución y ValoresXIII.-Austeridad y Combate a la CorrupciónXIV.-Enfoque a Resultados y ProductividadXV.-Normatividad y ProcesosXVI.-Servicio Profesional de CarreraXVII.-Impacto de la encuesta en mi Institución

3


4

2 Factores Fractales de Clima y Cultura Organizacional

XVIII.- Profesionalización de la Administración Pública FederalXIX.-Estrés Laboral

7 Factores Fractales de Competencias

XX.- Vocación de Servicio en la Administración Pública.XXI.-Construir Relaciones en la Administración Pública.XXII.- Actuar con Valores en la Administración Pública.XXIII.- Enfocar a Resultados en la Administración Pública.XXIV.- Impulsar el Cambio en la Administración Pública.XXV.- Aplicar Eficientemente los Recursos de las Tecnologías de Información y Comunicaciones (TIC´S)XXVI.- Liderar Permanentemente la Administración Pública.

1 Factor Fractal de Igualdad y No Discriminación

XXVII.- Igualdad y no Discriminación.

1 Factor Específico por Ramo (FER), a la PGR le corresponde la APF

Factor XXVII

118.- El proceso para ingresar a laborar a mi institución es transparente.119.- En mi área aprovechamos el 100% de nuestro tiempo laboral, en el desempeño de nuestras funciones.120.- El proceso de separación de las y los servidores públicos en mi institución, se lleva a cabo con reglas claras.121.- En mi institución se promueven acciones para eliminar prácticas discriminatorias (de origen étnico, denacionalidad, de género, edad, discapacidad, preferencia sexual o cualquier otra) que impidan el pleno goce de losderechos y libertades de las personas.122.- En mi institución se realizan acciones de sensibilización y capacitación en temas de inclusión, igualdad y nodiscriminación.


Los resultados muestran que la SDHPDSC obtuvo un umbral superior de 94 puntos, es decir son los 10 reactivosmejor calificados, mientras que el umbral inferior (los 10 reactivos menos calificados) es de 80 puntos, lo queidentifica áreas de oportunidad que se atenderán a través de prácticas de transformación.

Para identificar los índices obtenidos, se aplicó la siguiente simbología:

Introducción

5

94 ≥; 80≤


1. Análisis Cuantitativo

6


Datos Sociodemográficos

1.-Análisis Cuantitativo

7


La participación de las mujeres fue del 17% y la de los hombres 5 % menos.Tomando en cuenta que la plantilla de la Subprocuraduría que está conformada por 44% mujeres y

56% hombres.8


41

44

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50

Hombre

Mujer

GÉNEROUR 600 / ECCO 2017


De los participantes en la encuesta, 87% se encuentran entre los 21 y los 50 años, mientras que laspersonas mayores a 51 años constituyen el 13% del universo total.

9


0

29

18

27

9

2

0

0 5 10 15 20 25 30 35

18 a 20

21 a 30

31 a 40

41 a 50

51 a 60

61 a 70

Más de 70

EDADUR 600 / ECCO 2017


La proporción de participación entre casados (as) es del 44% y de los solteros (as) es del 66% .

10


56

29

0 10 20 30 40 50 60

Soltero (a)

Casado (a)

ESTADO CIVILUR 600 / ECCO 2017


Prácticamente el 53 por ciento de las servidoras y los servidores públicos que respondieron la encuesta,cuentan con estudios profesionales completos a nivel licenciatura, mientras que solo una personadeclara no tener estudios y 5 los tienen incompletos a nivel básico.

11


1000

14

04

013

4517

00

0 10 20 30 40 50

Ninguno

Primaria incompleta

Primaria completa

Secundaria incompleta

Secundaria completa

Estudios técnicos

Preparatoria o equivalente incompleta

Preparatoria o equivalente completa

Normal

Licenciatura o Estudios Profesionales incompletos

Licenciatura o Estudios Profesionales completos

Maestría

Doctorado

Otro

NIVEL ESCOLARUR 600 / ECCO 2017


Los resultados que se obtuvieron en esta encuesta, fueron pronunciados en un 78% por quienes ocupanpuestos operativos, enlace y jefaturas; es decir, la base de la estructura de la Institución.

12


16

26

24

8

9

0

2

0

0 5 10 15 20 25 30

Puesto Operativo u Homólogo

Enlace u Homólogo

Jefe de Departamento u Homólogo

Subdirector de Área u Homólogo

Director de Área u Homólogo

Director General Adjunto u Homólogo

Director General u Homólogo

Titular de Unidad o Superior

NIVEL DE PUESTOUR 600 / ECCO 2017


El 7% del personal de SDHPDSC que participó en la ECCO 2017 considera que su puesto forma parte delServicio Profesional de Carrera.

13


6

79

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90

Si

No

SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERAUR 600/ ECCO 2017


3 de cada 10 participantes en la ECCO 2017 presentan experiencia únicamente en el sector público,mientras que la Institución tiene apertura para las personas con experiencia en el Sector Privado ya que7 de cada 10 encuestados, han prestado sus servicios en ese sector.

14


2839

113

21

100

000

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45

Nunca he trabajado en el…

Hasta 5

6 a 10

11 a 15

16 a 20

21 a 25

26 a 30

31 a 35

36 a 40

41 a 45

46 a 50

Más de 50

AÑOS EN LA INICIATIVA PRIVADAUR 600 / ECCO 2017


Casi 6 personas de 10 que participaron en la encuesta, tienen oportunidad de crecimiento en laAdministración Pública Federal, mientras que en la SDHPDSC colaboran 4 servidoras y servidorespúblicos con experiencia mayor a 10 años en la APF.

15


35

20

5

9

11

3

1

1

0

0 5 10 15 20 25 30 35 40

Hasta 5

6 a 10

11 a 15

16 a 20

21 a 25

26 a 30

31 a 35

36 a 40

41 a 45

46 a 50

Más de 50

AÑOS EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA FEDERALUR 600 / ECCO 2017


16


Casi 78% de las personas que participaron en la encuesta, han permanecido hasta 5 años en el puesto,el resto ha presentado poca oportunidad de crecimiento laboral.

667

34

2

2

0 10 20 30 40 50 60 70 80

Hasta 5

6 a 10

11 a 15

16 a 20

21 a 25

26 a 30

31 a 35

36 a 40

41 a 45

46 a 50

Más de 50

AÑOS EN EL PUESTOUR 600 / ECCO 2017


Casi 6 de 10 servidoras y servidores públicos de la SDHPDSC encuestados, se encuentran sin estudiar eneste momento. Se tiene una ventana de oportunidad para la formación profesional.

17


51

0

1

0

0

15

10

14

3

0 10 20 30 40 50 60

Ninguno

Primaria

Secundaria

Estudios Técnicos

Preparatoria o equivalente

Licenciatura o Estudios Profesionales

Maestría

Doctorado

Acciones de capacitación

Otros

ESTUDIOS ACTUALESUR 600 / ECCO 2017


Resultado por Factoresde mayor a menor

18



19


Las y los servidores públicos que participaron en la encuesta se sienten muy orgullosos de trabajar en laProcuraduría General de la República que enaltece los valores, la transparencia y el combate a lacorrupción; sin embargo, los encuestados resaltan que los horarios son muy extensos, el traslado a sushogares es muy largo, lo que reduce la posibilidad de convivir con su familia.

9493

9191

9090

888887878786858585

838383

75

8792

20 40 60 80 100

XII. Identidad con la institución y valores

IV. Calidad y orientación al usuario

XV. Normatividad y procesos

VII. Disponibilidad de recursos

XVII. Impacto de la encuesta en mi Institución

X. Colaboración y trabajo en equipo

XI. Liderazgo y participación

VI. Comunicación

II. Capacitación especializada y desarrollo

IX. Balance trabajo - familia

PROMEDIO UR 2017

FACTORES DE MAYOR A MENORUR 600 / ECCO 2017


20


En esta gráfica se puede reafirmar el valor más bajo del factor Balance Trabajo Familia ya que muestra alos horarios extensos como indicador de un alto estrés laboral; por otro lado, la inaceptabilidad delhostigamiento y el bienestar que produce realizar el trabajo, indican los niveles más bajos de estréslaboral.

40

28

26

25

16

16

15

14

13

13

12

12

9

7

6

17

11

10 20 30 40 50

33.- Mi trabajo me permite dedicar tiempo a mi familia.

37.- En mi área se respeta el horario de trabajo.

21.- En mi área se dan las oportunidades de ascenso y promoción de…

18. En mi institución existen instalaciones accesibles para personas…

1.- En mi área se reconoce el logro de resultados.

38.- Mi jefe (a) promueve la integración de nuestro equipo de trabajo.

26.- El equipo de cómputo con que cuento es eficiente para el…

45.- Mi jefe (a) tiene la disposición para recibir sugerencias y…

43.- Mi jefe (a) me proporciona la información necesaria para tomar…

35.- Me apoyan en mi área cuando tengo una urgencia familiar.

28.- En mi área existen condiciones de seguridad e higiene para…

31.- En mi área se da respuesta oportuna a observaciones sobre…

29.- Mi jefe(a) me trata con respeto, confianza y sin discriminación.

20.- En mi área el hostigamiento es inaceptable y sancionable.

30.- Me siento feliz haciendo mi trabajo.

COMPENSADO A 100 UR 2017

COMPENSADO A 100 PGR 2017

XIX. ESTRÉS LABORAL COMPENSADO DE MAYOR A MENORUR 600 / ECCO 2017


21


En este grupo de factores fractales, se ratifica la buena percepción de las y los servidores públicos de laSDHPDSC con respecto a vocación de servicio y los valores; en sentido opuesto, se puede mejorar laaplicación eficiente de los recursos de las Tecnologías de Información y Comunicación (TIC’s).

94

93

92

89

89

85

84

60 65 70 75 80 85 90 95 100

XX.- Vocación de servicio en laAdministración Pública

XXII.- Actuar con valores en laAdministración Pública

XXIII.- Enfocar a resultados en laAdministración Pública

XXI.- Construir relaciones en laAdministración Pública

XXIV.- Impulsar el cambio en laAdministración Pública

XXVI.- Liderar permanentemente laAdministración Pública

XXV.- Aplicar eficientemente losrecursos de las Tecnologías de…

ECCO - PERCEPCIÓN SOBRE COMPETENCIAS UR 600 / 2017DE MAYOR A MENOR


22


El Factor Específico por Ramo (FER), está enfocado al sector al que corresponde cada Institución, en elcaso de la PGR, le corresponden los reactivos que se muestran en esta gráfica, en donde se exterioriza elproceso de separación con la percepción menos favorable.

90

88

87

85

80

86

60 65 70 75 80 85 90 95

122.- En mi institución se realizan acciones desensibilización y capacitación en temas de inclusión,…

121.- En mi institución se promueven acciones para eliminarprácticas discriminatorias (de origen étnico, de…

119.- En mi área aprovechamos el 100% de nuestro tiempolaboral, en el desempeño de nuestras funciones.

118.- El proceso para ingresar a laborar a mi institución estransparente.

120.- El proceso de separación de las y los servidorespúblicos en mi institución, se lleva a cabo con reglas claras.

PROMEDIO DEL FACTOR UR 2017

ECCO - 37_FACTOR ESPECÍFICO POR RAMO / (APF) / 2017MAYOR A MENOR / UR 600 / ECCO 2017


Fortalezas y Debilidades

23



Las y los servidores públicos de la SDHPDSC se sienten con un alto compromiso para lograr mejores resultados yconocen el impacto de su trabajo en el cumplimiento de los objetivos de la Institución. Asimismo, se sientenorgullos por formar parte de la PGR , se sienten felices en hacer su trabajo, además de que conocen y aplican losCódigos de Ética y Conducta 24


88 90 92 94 96 98 100

58.-Me comprometo a lograr cada vez mejores resultados en…

54.-En mi institución si veo corrupción la denuncio.

74.- Para el desempeño de mis funciones es indispensable…

50.-Tragajar en la administración pública me permite…

15.- En mi área se proporciona el servicio requerido de…

52.- En mi área actuamos con transparencia y legalidad.

13.- Me intereso por conocer las necesidades de los usuarios…

40.- Cuando trabajo en equipo busco soluciones que…

16.- En mi área mejoramos la calidad de los servicios…

59.- Mi jefe (a) logra los objetivos institucionales sin…

LOS 10 REACTIVOS MEJOR CALIFICADOSUR 600 / ECCO 2017

92

94

95

95

95

96

96

97

99

92


25

Esta gráfica reitera el compromiso que tiene el personal de la SDHPDSC con la ciudadanía, al cumplir con lamisión y objetivos más allá del horario laboral. Por otro lado, aunque se han difundido los directorios de lasguarderías del ISSSTE a nivel nacional, todavía falta un poco más de colocación. El reactivo 33 ha sido el másbajo en los últimos años, no obstante su comportamiento mejoró en 1 punto con respecto a 2015.

80

79

79

78

78

75

74

74

72

60

6.- En mi institución el programa de capacitación está alineado a mis funciones.

24.- Mis superiores comunican la visión, la misión y los valores de laorganización.

36.- Apoyo o participo, cuando se organizan eventos de integración familiar enmi institución.

39.- En mi institución recibimos capacitación para trabajar en equipo.

3.- Mi jefe (a) me distingue cuando logro los objetivos esperados.

18.- En mi institución existen instalaciones accesibles para personas con algunadiscapacidad.

34.- Mi institución me informa sobre la prestación de guarderías.

21.- En mi área se dan las oportunidades de ascenso y promoción de acuerdo alos principios de igualdad y no discriminación.



IIV

IIX

XI

VIX

VIX

IX

LOS 10 REACTIVOS MENOS CALIFICADOSUR 600/ ECCO 2017


Factores de Clima y Cultura Organizacional

26



Las y los servidores públicos encuestados perciben que podría mejorar la distinción que realizan las y los jefes por el logro de losobjetivos; sin embargo, celebran a sus compañeros (as) por las mejoras que aportan en sus labores.

27


Este factor evalúa la percepción de las y los servidores públicos respecto a su propio desempeño y como su jefe (a) los reconoce y recompensa.

84

84

78

94

85

90

10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

1.- En mi área se reconoce el logro deresultados.

2.- En mi área operan mecanismos dereconocimiento al personal, con igualdad y sin…

3.- Mi jefe (a) me distingue cuando logro losobjetivos esperados.

4.- Celebro las aportaciones laborales de miscompañeros(as).


PROMEDIO DEL FACTOR PGR 2017

I. RECONOCIMIENTO LABORALUR 600 / ECCO 2017

94 ≥; 80≤


La mayoría de las personas encuestadas perciben que la capacitación que reciben les ayuda a mejorar el desempeño de sutrabajo, mientras que podría ser más eficiente la alineación del programa de capacitación con las funciones de las y losservidores públicos y estar más relacionado con su desarrollo profesional.

28


Este factor evalúa la percepción que las y los funcionarios tienen respecto a las acciones de capacitación y desarrollo que la Institución proporciona a su personal.

81

80

91

81

83

91

74 76 78 80 82 84 86 88 90 92 94

5.- La capacitación que recibo estárelacionada con mi desarrollo…

6.- En mi institución el programa decapacitación está alineado a mis…

7.- Aplico la capacitación que recibo paramejorar mi desempeño en el trabajo.

8.- Mi jefe(a) me permite cumplir con lacapacitación que tengo programada.



II. CAPACITACIÓN ESPECIALIZADA Y DESARROLLOUR 600 / ECCO 2017

94≥; 80≤


Prevalece la percepción de brindar servicios cada vez más eficientemente, con cambios innovadores para mejorar la forma detrabajar en la SDHPDSC, es un poco perceptible que los jefes (as) alientan la creatividad de su personal, también resulta un pocoinapreciable la forma en que se captan las sugerencias del personal de la Institución para mejorar.

29


Este factor evalúa el grado de aceptación de las y los servidores públicos al cambio y su disposición a incorporar su experiencia a los procesos de mejora.

91

82

90

81

86

92

74 76 78 80 82 84 86 88 90 92 94

9.- En mi área buscamos nuevas formas debrindar los servicios eficazmente.

10.- En mi institución existen mecanismos quecaptan nuestras sugerencias para mejorar.

11.- Participo en los cambios innovadores en miárea para mejorar la forma de trabajar.

12.- Mi jefe(a) alienta mi creatividad y toma encuenta mejores formas de realizar el trabajo.



III. MEJORA Y CAMBIOUR 600 / ECCO 2017

94≥; 80≤


La calificación de este factor muestra una clara percepción de la importancia que tiene para las y los servidores públicos de laSDHPDSC en tomar en cuenta y captar las sugerencias de los (as) usuarios (as), manteniendo un trato cordial, respetuoso y conlos principios de igualdad y no discriminación al ofrecer sus servicios.

30


Este factor evalúa la identificación y conocimiento de la y el servidor público de las necesidades y expectativas de los clientes para incorporarlas a las mejoras de sus actividades.

95

83

95

92

91

94

76 78 80 82 84 86 88 90 92 94 96

13.- Me intereso por conocer las necesidadesde los usuarios(as) de mi trabajo.

14.- Mi área promueve captar las sugerenciasde nuestros(as) usuarios(as).

15.- En mi área se proporciona el serviciorequerido de manera cordial, respetuosa y…

16.- En mi área mejoramos la calidad de losservicios tomando en cuenta las necesidades…



IV. CALIDAD Y ORIENTACIÓN AL USUARIOUR 600 / ECCO 2017

94 ≥; 80≤


En este factor prevalece la percepción de fortalecer los principios de igualdad y no discriminación paraproporcionar las oportunidades de ascenso y promoción, así como la falta de instalaciones accesibles parapersonas con alguna discapacidad.

31


Este factor evalúa la percepción sobre el cumplimiento de principios, valores y disposiciones sobre la no discriminación, así como la percepción respecto a la práctica de la equidad de género.

85

75

90

93

74

83

89

10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

17.- En mi área la intimidación y el maltrato se…

18.- En mi institución existen instalaciones…

19.- En mi institución los mecanismos de…

20.- En mi área el hostigamiento es inaceptable y…

21.- En mi área se dan las oportunidades de…



V. EQUIDAD Y GÉNEROUR 600 / ECCO 2017

94 ≥; 80≤


Las y los servidores públicos entrevistados muestran muy buena percepción en la funcionalidad de comunicar la visión, misión yvalores, así como la efectividad de comunicación entre las diferentes áreas y Unidades Administrativas. Por otro lado, losmedios de comunicación digital interna apoyan en gran medida a cumplir con los objetivos de la PGR.

32


Este factor evalúa la percepción de la y el servidor público sobre la funcionalidad, calidad y medios de comunicación interna en su Institución para el cumplimiento de sus objetivos.

86

89

79

85

92

70 75 80 85 90 95

22.- En mi institución nos comunicamos deforma efectiva entre las diferentes áreas.

23.- En mi institución utilizamos de formaeficiente los medios de comunicación…

24.- Mis superiores comunican la visión, lamisión y los valores de la organización.



VI. COMUNICACIÓNUR 600 / ECCO 2017

94≥; 80≤


Las y los encuestados perciben que se solicita y se utiliza de manera racional el material que se ocupa en el desempeño de susfunciones; sin embargo, se podría mejorar el tiempo de respuesta para entregarlo a cada uno de los requirentes. Por otro lado, laPGR otorga a la mayoría de su personal equipo de cómputo eficiente.

33


Este factor evalúa la percepción de la y el servidor púbico sobre la eficiencia en el suministro de los recursos requeridos para el desarrollo de su trabajo.

94

85

84

88

93

78 80 82 84 86 88 90 92 94 96

25.- Solicito de manera racional el materialpara el desempeño de mis funciones.

26.- El equipo de cómputo con que cuentoes eficiente para el desarrollo de mi…

27.- Tengo a tiempo el material querequiero para hacer mi trabajo.



VII. DISPONIBILIDAD DE RECURSOSUR 600/ ECCO 2017

94 ≥; 80≤


La Subprocuraduría de Derechos Humanos, Prevención del Delito y Servicios a la Comunidad cuenta con servidoras y servidores públicos felices en el desempeño de su trabajo.

Se percibe una pequeña ventana de oportunidad para mejorar las condiciones de limpieza y seguridad. 34


Este factor evalúa la percepción de la y el servidor público sobre los factores que inciden al interior de la Institución, tales como: integración, bienestar, salud, seguridad, atención y trato digo y respetuoso.

88

91

94

88

90

90

93

80 85 90 95

28.- En mi área existen condiciones deseguridad e higiene para realizar mi…

29.- Mi jefe (a) me trata con respeto,confianza y sin discriminación.


31.- En mi área se da respuesta oportuna aobservaciones sobre limpieza y seguridad.

32. En mi área conciliamos con respeto lasdiferencias que se presentan con…



VIII. CALIDAD DE VIDA LABORALUR 600 / ECCO 2017

94 ≥; 80≤


La percepción que se tiene por el extenso horario de labores, es una variable que reincide en los comentarios de la mayoría delas Unidades Administrativas lo cual se ve reflejada en todos los reactivos de este factor, sin embargo la calificación promedio deeste factor en la ECCO 2015 fue de 72 puntos, y en 2017 se incrementa en 3 puntos porcentuales.

35


Este factor evalúa la percepción de la y el servidor público sobre las cargas de trabajo, horario laboral, posibilidad de disfrutar de eventos culturales y deportivos promovidos por la dependencia y su impacto en la vida familiar.

74

87

79

72

75

82

60 70 80 90

33.- Mi trabajo me permite dedicar tiempoa mi familia.

34.- Mi institución me informa sobre laprestación de guarderías.

35.- Me apoyan en mi área cuando tengouna urgencia familiar.

36.- Apoyo o participo, cuando seorganizan eventos de integración familiar…

37.- En mi área se respeta el horario detrabajo.



IX. BALANCE TRABAJO - FAMILIAUR 600 / ECCO 2017

94 ≥; 80≤


En este factor se presenta una oportunidad para ofrecer cursos y talleres en temas de trabajo en equipo, factor que prevalece enlos comentarios; en otro sentido, cuando se trabaja en equipo el personal de la SDHPDSC percibe que se beneficia a todos (as)con igualdad y no discriminación.

36


Este factor evalúa, percepción de la y el servidor público sobre los mecanismos que establece la Institución es sus diferentes áreas para impulsar el trabajo en equipo e incrementar la participación y la responsabilidad.

84

78

94

90

87

91

20 40 60 80 100

38.- Mi jefe (a) promueve la integración denuestro equipo de trabajo.

39.- En mi institución recibimos capacitaciónpara trabajar en equipo.

40.- Cuando trabajo en equipo buscosoluciones que beneficien a todos (as) con…

41.- En mi área compartimos recursos parafomentar el trabajo en equipo.



X. COLABORACIÓN Y TRABAJO EN EQUIPOUR 600 / ECCO 2017

94 ≥; 80≤


Las personas encuestadas perciben que los mandos medios y superiores podrían mejorar la congruencia en lo que dicen con loque hacen, además perciben que se podría repartir el trabajo y las tareas en forma más equitativa de acuerdo a lasresponsabilidades, capacidades y competencias.

37


Este factor evalúa la percepción de la y el servidor público sobre el liderazgo del jefe (a), fundado en el ejemplo y la práctica de la comunicación, la promoción de la participación y la equidad en el reparto de trabajo y tareas.

85

87

86

86

83

85

90

75 80 85 90 95

42.- Mi jefe (a) es congruente en lo que dice ylo que hace.

43.- Mi jefe (a) me proporciona la informaciónnecesaria para tomar decisiones en el…

44.- Mi jefe (a) es ejemplo de servicio público.

45.- Mi jefe (a) tiene la disposición para recibirsugerencias y comentarios.

46.- Mi jefe (a) distribuye el trabajo deacuerdo a nuestras responsabilidades,…



XI. LIDERAZGO Y PARTICIPACIÓNUR 600/ ECCO 2017

94 ≥; 80≤


94

97

97

98

96

96

90

47.- Mi institución es el mejor lugar para trabajar.

48.- Mi institución cuenta con códigos de ética y deconducta actualizados, que incorporan explícitamente…

49.- Me siento orgulloso (a) de ser parte de miinstitución.

50.- Trabajar en la administración pública me permitecontribuir al bienestar de la sociedad.

51.- En mi área se actúa conforme a los valores quefomenta mi institución.


PROMEDIO APF 2017

XII. IDENTIDAD CON LA INSTITUCIÓN Y VALORESUR 600 / ECCO 2017

94 ≥; 80≤

Para el año de 2017, las y los servidores públicos que participaron en la encuesta perciben a su trabajo como una oportunidadpara contribuir al bienestar de la sociedad y se sienten muy orgullosos de trabajar en la Procuraduría General de la República lacual cuenta con Códigos de Ética y de Conducta.

38


Este factor evalúa, la autoestima de la y el servidor público, su percepción del reconocimiento social con relación a su Institución y su vivencia de los valores institucionales.


La percepción en este factor es que la Subprocuraduría de Derechos Humanos, Prevención del Delito y Servicios a la Comunidadactúa con transparencia y legalidad y su equipo de trabajo denuncia todo tipo de corrupción; asimismo, las personasencuestadas perciben que se sancionan los actos de corrupción de acuerdo a su normatividad.

39


Este factor evalúa la percepción de la y el servidor público sobre el aprovechamiento de los recursos de la Institución, así como de la prevención y combate a la corrupción.

95

91

97

90

93

95

85 90 95 100

52.- En mi área actuamos con transparencia ylegalidad.

53.- Mis superiores manejan los recursos delárea de manera responsable y austera.

54.- En mi institución si veo corrupción ladenuncio.

55.- En mi institución se sancionan los actosde corrupción de acuerdo a la normatividad.



XIII. TRANSPARENCIA Y COMBATE A LA CORRUPCIÓNUR 600 / ECCO 2017

94 ≥; 80≤


Este factor muestra el gran compromiso que tienen las y los servidores públicos que laboran en la SDHPDSC para lograr cada vezmejores resultados en sus áreas de adscripción. Por otro lado, se tendrá que poner atención en las áreas de recursos humanospara que apoyen aún más el desarrollo y potencial del personal.

40


Este factor evalúa la percepción de la y el servidor público sobre su contribución al cumplimiento de los objetivos institucionales y el máximo aprovechamiento de los recursos disponibles.

95

88

99

92

82

91

94

50 100 150

56.- Conozco el impacto que el trabajo demi área tiene en mi institución.

57.- La estructura de mi área está alineadapara el cumplimiento de nuestros…

58.- Me comprometo a lograr cada vezmejores resultados en mi área.

59.- Mi jefe (a) logra los objetivosinstitucionales sin incrementar el gasto.

60.- El área de recursos humanos desarrollael potencial del personal de mi institución.



XIV. ENFOQUE A RESULTADOS Y PRODUCTIVIDADUR 600/ ECCO 2017

94 ≥; 80≤


Los encuestados perciben conocer muy bien la normatividad aplicable a su trabajo, implementan propuestas para simplificar losprocesos de su trabajo. Perciben que la normatividad podría responder mejor a las necesidades actuales y que algunosprocedimientos no están actualizados.

41


Este factor evalúa la percepción de la y el servidor público sobre cómo afectan los procesos y la normatividad a la organización y desarrollo de su trabajo.

89

88

94

89

90

94

60 70 80 90 100

61.- La normatividad de mi instituciónresponde a las necesidades actuales.

62.- Los procedimientos de mi área estánactualizados.

63.- Conozco la normatividad aplicable ami trabajo.

64.- En mi área implementamospropuestas de solución para simplificar…



XV. NORMATIVIDAD Y PROCESOSUR 600 / ECCO 2017

94≥; 80≤


Los resultados y las PTCCO’s se difunden en la página web institucional y al interior de las Unidades Administrativas queconforman la Subprocuraduría de Derechos Humanos, Prevención del Delito y Servicios a la Comunidad sin embargo se podríamejorar la publicación de los resultados de la ECCO y de las PTCCO’s; dando mayor énfasis con el objeto de que la mayoría delpersonal conozca el trabajo propuesto para mejorar el clima y cultura organizacional.

42


Este factor evalúa la percepción de la y el servidor público sobre cómo su Institución difunde los resultados del ejercicio anual de la encuesta y promueve acciones de mejora.

87

90

85

87

92

80 85 90 95

70.- Mi institución difunde los resultados dela encuesta de clima y cultura organizacional.

71.- Participo en la mejora de clima y culturaorganizacional de mi área.

72.- Mi institución realiza acciones paramejorar el clima y cultura organizacional.



XVII. IMPACTO DE LA ENCUESTA EN MI INSTITUCIÓNUR 600 / ECCO 2017

94 ≥; 80≤


El resultado de este factor muestra la importancia de poner atención en los recursos humanos de las Unidades Administrativaspara mejorar el desarrollo potencial de su personal y procurar la capacitación, ya que las y los servidores públicos encuestadosestán muy comprometidos en dar mejores resultados en su trabajo.

43


Este factor evalúa la percepción de la y el servidor público sobre los mecanismos que aplica la Institución para la profesionalización de su personal en función de sus atribuciones y competencias laborales.

81

80

91

81

95

99

82

86

87

92

20 40 60 80 100 120

5.- La capacitación que recibo está relacionada con mi…

6.- En mi institución el programa de capacitación está…

7.- Aplico la capacitación que recibo para mejorar mi…

8.- Mi jefe (a) me permite cumplir con la capacitación…

56.- Conozco el impacto que el trabajo de mi área tiene…

58.- Me comprometo a lograr cada vez mejores…

60.- El área de recursos humanos desarrolla el potencial…

73.- En mi institución se promueve la cultura de la…



XVIII. PROFESIONALIZACIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA FEDERAL

UR 600 / ECCO 2017

94 ≥; 80≤


Factores Fractales de Clima y Cultura Organizacional

44



La Subprocuraduría de Derechos Humanos, Prevención del Delito y Servicios a la Comunidad, es un espacio en donde el personalrealiza su trabajo felizmente; sin embargo el compromiso que tiene con la sociedad de cumplir sus objetivos y metas, trae comoconsecuencia tener jornadas laborales extensas lo que repercute en el clima laboral.

45


Este factor evalúa la percepción de la y el servidor público sobre las condiciones laborales y de clima organizacional que generan estrés.

8475

9374

8588

9194

88

8772

8487

86

8389

60 70 80 90 100


18. En mi institución existen instalaciones…

20.- En mi área el hostigamiento es inaceptable y…

21.- En mi área se dan las oportunidades de…

26.- El equipo de cómputo con que cuento es…

28.- En mi área existen condiciones de seguridad e…

29.- Mi jefe(a) me trata con respeto, confianza y…


31.- En mi área se da respuesta oportuna a…

33.- Mi trabajo me permite dedicar tiempo a mi…

35.- Me apoyan en mi área cuando tengo una…


38.- Mi jefe (a) promueve la integración de nuestro…

43.- Mi jefe (a) me proporciona la información…

45.- Mi jefe (a) tiene la disposición para recibir…



XIX. ESTRÉS LABORALUR 600/ ECCO 2017

94 ≥; 80≤


Esta gráfica muestra claramente que la falta de tiempo dedicado a la familia, genera un alto índice de estrés en las y los servidores públicos encuestados

46


Este factor evalúa la percepción de la y el servidor público sobre las condiciones laborales y de clima organizacional que generan estrés.

1625

726

1512

96

1240

1328

161314

1711

10 20 30 40 50


18. En mi institución existen instalaciones accesibles para personas con…

20.- En mi área el hostigamiento es inaceptable y sancionable.

21.- En mi área se dan las oportunidades de ascenso y promoción de…

26.- El equipo de cómputo con que cuento es eficiente para el…

28.- En mi área existen condiciones de seguridad e higiene para realizar…

29.- Mi jefe(a) me trata con respeto, confianza y sin discriminación.


31.- En mi área se da respuesta oportuna a observaciones sobre…


35.- Me apoyan en mi área cuando tengo una urgencia familiar.


38.- Mi jefe (a) promueve la integración de nuestro equipo de trabajo.

43.- Mi jefe (a) me proporciona la información necesaria para tomar…

45.- Mi jefe (a) tiene la disposición para recibir sugerencias y…

COMPENSADO A 100 UR 2017

COMPENSADO A 100 PGR 2017

XIX. ESTRÉS LABORAL COMPENSADOUR 600 / ECCO 2017


Factores Fractales de Competencias

47



Las y los servidores públicos de la Subprocuraduría de Derechos Humanos, Prevención del Delito y Servicios a la Comunidad queparticiparon en la encuesta perciben que es muy importante contribuir al bienestar de la sociedad de manera cordial,respetuosa, cooperativa y con los principios de igualdad y no discriminación para facilitar la atención a sus necesidades yexpectativas.

48


Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre su cooperación, interés y trato cordial en su institución, para facilitar la atención de las necesidades y expectativas de la ciudadanía.

91

95

95

96

94

96

88 90 92 94 96 98


13.- Me intereso por conocer las necesidadesde los usuarios (as) de mi trabajo.

15.- En mi área se proporciona el serviciorequerido de manera cordial, respetuosa y…

50.- Trabajar en la administración pública mepermite contribuir al bienestar de la…



XX. VOCACIÓN DE SERVICIO EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICAUR 600 / ECCO 2017

94 ≥; 80≤


Las personas encuestadas buscan soluciones que beneficien a todos (as) con igualdad y no discriminaciones; optimizan losrecursos compartiéndolos con su equipo de trabajo, hay una oportunidad para mejorar la integración y fortalecer lacomunicación en la SDHPDSC.

49


Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre su colaboración, comunicación, integración y negociación en su institución, para construir vínculos que generen valor a su gestión.

86

84

94

90

89

93

75 80 85 90 95

22.- En mi institución nos comunicamos deforma efectiva entre las diferentes áreas.

38.- Mi jefe (a) promueve la integración denuestro equipo de trabajo.

40.- Cuando trabajo en equipo buscosoluciones que beneficien a todos (as) con…

41.- En mi área compartimos recursos parafomentar el trabajo en equipo.



XXI. CONSTRUIR RELACIONES EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICAUR 600 / ECCO 2017

94 ≥; 80≤


Las servidoras y servidores públicos que laboran en la Subprocuraduría de Derechos Humanos, Prevención del Delito y Serviciosa la Comunidad denuncian los actos de corrupción y perciben que tienen una excelente actuación con respecto a la integridad,legalidad, transparencia y respeto, ante la ciudadanía.

50


Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre su actuar con integridad, legalidad, transparencia y respeto, ante la ciudadanía.

90

92

95

97

93

96

85 90 95 100

32.- En mi área conciliamos con respetolas diferencias que se presentan con los…

51.- En mi área se actúa conforme a losvalores que fomenta mi institución.

52.- En mi área actuamos contransparencia y legalidad.

54.- En mi institución si veo corrupción ladenuncio.



XXII. ACTUAR CON VALORES EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

UR 600 / ECCO 2017

94 ≥; 80≤


La Institución está formada por Las y los servidoras y servidores públicos de la Institución están muy comprometidos para tomardecisiones para lograr cada vez mejores resultados en los objetivos de la SDHPDSC y perciben que sus jefes podrían brindarmayor información para atender problemas, proponer soluciones.

51


Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre la atención de problemas, propuestas de solución y toma de decisiones, para el logro de los objetivos institucionales.

87

99

92

89

92

94

80 85 90 95 100

43.- Mi jefe (a) me proporciona la informaciónnecesaria para tomar decisiones en el…

58.- Me comprometo a lograr cada vezmejores resultados en mi trabajo.

59.- Mi jefe (a) logra los objetivosinstitucionales sin incrementar el gasto.

64.- En mi área implementamos propuestas desolución para simplificar los procesos de…



XXIII. ENFOCAR A RESULTADOS EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICAUR 600/ ECCO 2017

94 ≥; 80≤


Las nuevas formas de brindar los servicios eficazmente, la mejora continua en la calidad de los servicios tomando en cuenta lasnecesidades de las y los usuarios, impulsan el cambio, la creatividad y la innovación en los procesos que ofrece la SDHPDSC.

52


Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre impulsar el cambio, la creatividad y la innovación, de las técnicas, métodos y procesos que mejoren los productos y/o servicios que se ofrecen en su institución.

91

90

81

92

89

93

70 75 80 85 90 95


11.- Participo en los cambios innovadoresen mi área para mejorar la forma de…

12.- Mi jefe (a) alienta mi creatividad ytoma en cuenta otras formas de realizar…

16.- En mi área mejoramos la calidad delos servicios tomando en cuenta las…



XXIV. IMPULSAR EL CAMBIO EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

UR 600/ ECCO 2017

94≥; 80≤


La percepción en este factor fractal es que los encuestados han tomado escasamente los cursos relacionados con las TIC’s, esimportante participar en este tipo de actividades ofrecidas por la Institución ya que perciben indispensable usar las Tecnologíasde Información y Comunicación para el buen desempeño de sus funciones.

53


Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre cómo utilizar eficientemente las Tecnologías de Información y Comunicación (TIC's) en su institución, para la consecución de sus objetivos. (TIC's.- Computadoras, Internet, Telefonía Celular, Software, Hardware, Sistemas Informáticos, Reproductores de Audio y Video, E-Mail,

Nube, Bases de Datos, Redes, Web, Podcast, etc.)

96

63

88

87

84

88

60 70 80 90 100

74.- Para el desempeño de mis funcioneses indispensable usar las Tecnologías de…

75. Mi institución me ha proporcionado enlos últimos 12 meses al menos un curso…

76.- Utilizo eficientemente las TIC's paramejorar procesos, trámites y servicios.

77.- En mi área tenemos la habilidad parautilizar las TIC's en el desempeño de…



XXV. APLICAR EFICIENTEMENTE LOS RECURSOS DE LAS TECNOLOGÍAS DE INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN (TIC's)

UR 600 / ECCO 2017

94 ≥; 80≤


Los reactivos mejor calificados se refieren a la austeridad del gasto y de los recursos con los que actúan los mandos para alcanzarlos objetivos propuestos; asimismo, se dirigen con respeto, confianza y sin discriminación a su personal y les dan la informaciónnecesaria para desempeñar sus funciones. Se tendrá que reforzar el reconocimiento cuando se logran los objetivosencomendados.

54


Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre diferentes comportamientos del liderazgo en la vida laboral cotidiana, de sus jefes (as) y mandos superiores.

788181

7991

8784

8587

8686

8391

92

8590

70 75 80 85 90 95

3. Mi jefe(a) me distingue cuando logro los…8.- Mi jefe (a) me permite cumplir con la…

12.- Mi jefe(a) alienta mi creatividad y toma…24.- Mis superiores comunican la visión, la…

29.- Mi jefe(a) me trata con respeto,…35.- Me apoyan en mi área cuando tengo…

38.- Mi jefe (a) promueve la integración de…42.- Mi jefe(a) es conguente en lo que dice…

43.- me proporciona la información…44.- Mi jefe(a) es ejemplo de servicio público.

45.- Mi jefe(a) tiene la disposición para…46.- Mi jefe(a)distribuye el trabajo de…

53.- Mis superiores manejan los recursos…59.- Mi jefe(a) logra los objetivos…

PROMEDIO DEL FACTOR UR 2017PROMEDIO DEL FACTOR PGR 2017

XXVI. LIDERAR PERMANENTEMENTE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICAUR 600/ ECCO 2017

94 ≥; 80≤


Factor Fractal de Igualdad y No Discriminación

55



Este factor fractal muestra a la Subprocuraduría de Derechos Humanos, Prevención del Delito y Servicios a la Comunidad, comouna Unidad que cumple con los principios de igualdad de trato y no discriminación en el ambiente de trabajo; sin embargo,todavía habrá que trabajar en aplicar estos principios en las oportunidades de ascenso y en la adecuación de instalaciones parapersonas con alguna discapacidad.

56


Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre el cumplimiento de los principios de igualdad de trato y no discriminación en su ambiente de trabajo, ya que influye en el desempeño laboral y desarrollo profesional.

84

95

75

90

93

74

91

94

83

96

88

92

50 100 150

2.- En mi área operan mecanismos de…

15. En mi área se proporciona el servicio…

18.- En mi institución existen…

19.- En mi institución los mecanismos de…

20.- En mi área el hostigamiento es…

21.- En mi área se dan las oportunidades…

29.- Mi jefe(a) me trata con respeto,…

40.- Cuando trabajo en equipo busco…

46.- Mi jefe(a) distribuye el trabajo de…

48.- Mi institución cuenta con códigos de…



XXVII. IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓNUR 600/ ECCO 2017

94 ≥; 80≤


Factor Específico por Ramo(FER)

57



Se ha emprendido una campaña de difusión del proceso para ingresar a laborar a la Institución; sin embargo, el proceso deseparación de las y los servidores púbicos de la SDHPDSC debería ser un poco más transparente.

58


85

87

80

88

90

86

60 70 80 90 100

118.- El proceso para ingresar a laborar a miinstitución es transparente.

119.- En mi área aprovechamos el 100% denuestro tiempo laboral, en el desempeño de

nuestras funciones.

120.- El proceso de separación de las y losservidores públicos en mi institución, se lleva

a cabo con reglas claras.

121.- En mi institución se promuevenacciones para eliminar prácticas

discriminatorias (de origen étnico, de…

122.- En mi institución se realizan acciones desensibilización y capacitación en temas de

inclusión, igualdad y no discriminación.


ECCO - 37_FACTOR ESPECÍFICO POR RAMO / (APF) / 2017UR 600/ ECCO 2017

94 ≥; 80≤


2. Análisis Cualitativo

59


Comentarios y Sugerencias

2.-Análisis Cualitativo

60


De los 16 comentarios pronunciados por las y los servidores públicos participantes en la encuesta, 3 externaron que lajornada laboral es extensa pues no se respetan los horarios, aunado a las grandes trayectorias recorridas entre su hogar y eltrabajo, les dificulta convivir con su familia; por otro lado el 3 felicitan por la realización de la encuesta y 1 agradece portomarnos en cuenta su al realizar este tipo de ejercicio, 2 manifiestan su satisfacción y gusto por pertenecer a la PGR; 1manifiesta falta de recursos, capacitación y desequilibrio en las cargas de trabajo; 1 manifiesta la existencia de privilegios delos jefes y sus recomendados y 1 sugiere actividades de convivencia entre compañeros dadas las largas jornadas laborales yrespecto a la capacitación 1 sugiere que sea con vistas al cambio institucional y otro agradecer los apoyos de becas yreconoce el esfuerzo institucional en temas de Derechos Humanos y Equidad de Género; finalmente 1 comenta estar enarmonía y 1 señala felicitación o reconocimiento sin comentario.

61

2.-Análisis Cualitativo

27%

60%

6%7%

COMENTARIOS UR 600 / ECCO 2017TOTAL COMENTARIOS: 16

Sugerencia

Felicitación o reconocimiento

Queja

Otro


3. Análisis Comparativo

62


3.1. Comparación entre las Unidades que conforman la SDHPDSC

63


Comparativo PGR-SDHPDSC / 2017

64

90 91 92 94

89 92 93 93

82

91

90 9

6

95

94

94

92

92

89 90 92

85

83 86 9

1

83 85 88 90

75

87

85

94

93

91

90

87

87

83 85 88

PGR PROMEDIO 92 SDHPDSC PROMEDIO 87


87

90 90

88

93

84

85

86

87

88

89

90

91

92

93

94

CALIF. PROMEDIO

SDHPDSC FEIDDF DGPCDHQI DGASRCMDH DGPDSC

ECCO _ Índice Promedio Unidades Responsables de la SDHPDSC / 2017

La Dirección General de Prevención del Delito y Servicios a la Comunidad tiene el primer lugar con respecto al resto delas Unidades de la Subprocuraduría de Derechos Humanos, Prevención del Delito y Servicios a la Comunidad.

65


Resultados ECCO SDHPDSCComparativo Histórico

Esta gráfica muestra la calificación que ha obtenido la Subprocuraduría de Derechos Humanos, Prevención delDelito y Servicios a la Comunidad en la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional de la AdministraciónPública Federal, durante los últimos cinco años.

66

3.-Análisis Comparativo

77

87

82

84

87

2013 2014 2015 2016 2017

CALIFICACIÓN PROMEDIO


3.2. Resultados SDHPDSC 2015 Vs. 2017

67


Estas gráficas muestran en comparación, la calificación de la Subprocuraduría de Derechos Humanos, Prevencióndel Delito y Servicios a la Comunidad en la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional de la Administración PúblicaFederal 2015 y 2017, con un incremento en prácticamente la puntuación de todos los factores, destacando alFactor IX Balance Trabajo y Familia que no obstante ser el mas bajo incremento en 3 puntos para 2017. 68


858386

9183858890

758785

94939190

8787

8388

8792

20 40 60 80 100

I. Reconocimiento Laboral

II. Capacitación especializada y desarrollo

III. Mejora y cambio


V. Equidad y género

VI. Comunicación


VIII. Calidad de vida laboral

IX. Balance trabajo - familia

X. Colaboración y trabajo en equipo

XI. Liderazgo y participación

XII. Identidad con la institución y valores

XIII. Transparencia y Combate a la Corrupción

XIV. Enfoque a resultados y productividad

XV. Normatividad y procesos

XVII. Impacto de la encuesta en mi Institución

XVIII.- Profesionalización de la…

XIX.- Estrés laboral

XXVII. Igualdad y No Discriminación

PROMEDIO UR 2017

PROMEDIO PGR 2017

FACTORESUR 600 / ECCO 2017

9090

85848685

82828081

77767981

7879

7572

8286

20 40 60 80 100

XII. Identidad con la institución y…

XIV. Enfoque a resultados y…


XVIII.- Profesionalización de la…

X. Colaboración y trabajo en…


II. Capacitación especializada y…

XIX.- Estrés laboral

V. Equidad y género

PROMEDIO PGR 2015

FACTORESUR 600 / ECCO 2015


3.3. Efectividad del PTCCO 2017

3.3. Efectividad del último PAM

69


El indicador que permite conocer la efectividad de las Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional que se estableció

para su cumplimiento en 2017 es:

Prácticas CumplidasPrácticas Programadas

X 100 = % de efectividad

16 Acciones cumplidas 17 Acciones Programadas

X 100 = 94.11% de efectividad


70


Factor 38. Adaptable al Entorno

2 cumplidas

2 programadasX 100 = 100 % de efectividad_____________


71

Factor 42. Equilibrada

2 cumplidas

2 programadasX 100 = 100 % de efectividad______________

Factor 46. Inclusiva

3 cumplidas

3 programadas

______________

Factor 47. Motivada

1 cumplidas


X 100 = 100 % de efectividad

Factor 50 Profesional

5 cumplidas

6 programadas______________

Factor 59. Liderazgo estratégico

1 cumplidas


X 100 = 83 % de efectividad

Factor 63. Transparencia

2 cumplidas



4. Definición de Objetivos Estratégicos.5. Definición de Prácticas de Transformación.6. Calendarización de Prácticas de Transformación.

72


Las Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018 (PTCCO),se elaboraron con el objetivo de diseñar acciones factibles y viables que permitanhacer efectivos los cambios identificados, para mejorar el Clima y CulturaOrganizacional de la Subprocuraduría de Derechos Humanos, Prevención delDelito y Servicios a la Comunidad, tomando en cuenta los resultados y comentariosde la Encuesta 2017.

Las prácticas de transformación se enfocan a los factores y reactivos cuyapuntuación se ubicó en el umbral inferior o igual a 80 puntos.

4. Definición de Objetivos Estratégicos.5. Definición de Acciones de Mejora.6. Calendarización de Prácticas de Transformación

73

94 ≥; 80≤


74


75

4. Definición de Objetivos Estratégicos.5. Definición de Acciones de Mejora.6. Calendarización de Prácticas de Transformación


76

CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL ENCUESTA …€¦ · Los resultados que se obtuvieron en esta...

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