MINUTA

PROYECTO DE LEY QUE MODERNIZA EL SISTEMA DE RELACIONES LABORALES

REFORMA LABORAL

Boletín N° 9835-13

I.- INTRODUCCIÓN.-

El presente trabajo pretende resumir, en términos generales, los principales tópicos o materias que experimentarán cambios o ajustes relevantes, una vez que sea promulgado el Proyecto de Ley comúnmente conocido como “Reforma Laboral” y que actualmente se encuentra ante el Tribunal Constitucional.

Sin perjuicio que nuestros Asociados saben la posición crítica que la CNC ha tenido sobre varios de los aspectos que considera el referido proyecto de ley, hemos querido contribuir con el conocimiento de las principales materias que tendrán un impacto significativo en el día a día de nuestros Asociados y, en particular de las empresas ligadas a los sectores del Comercio, Servicios y Turismo.

Esperamos que el presente resumen sea de utilidad para ustedes. El equipo de abogados y asesores de la Cámara, queda a disposición de todos los Asociados, para profundizar en las materias que sean de su interés.

II.- LOS ASPECTOS MÁS RELEVANTES A CONSIDERAR EN LA REFORMA.-

1. TITULARIDAD SINDICAL.-

a. La incorporación de este concepto en el Código del Trabajo permite que se considere al sindicato como la contraparte por excelencia de cualquier negociación colectiva al interior de la empresa. La Reforma dispone que el sindicato negociará, ya sea en forma

reglada -procedimiento que tendrá el carácter de obligatorio para las partes y que se encuentra ampliamente regulado en el texto de la Reforma- como en forma no reglada, que no se encuentra afecta a reglas previamente definidas.

b. La Titularidad sindical acaba con los grupos negociadores, que únicamente tendrán cabida en empresas que no cuenten con sindicatos.

c. Por otra parte, conforme a la nueva redacción del artículo 227 del Código del Trabajo, podrán negociar colectivamente los sindicatos que cumplan con los siguientes quórum: /i/ En empresas con más de 50 trabajadores, el sindicato deberá contar con al menos 25 trabajadores que representen no menos del 10% del total; /ii/ En empresas con 50 trabajadores o menos, el sindicato deberá contar al menos con 8 trabajadores que representen al menos el 50% del total y; /iii/ En empresas sin sindicato, se requiere la concurrencia de al menos 8 trabajadores, debiendo completarse el mínimo indicado en las letras precedentes dentro del año, so pena de perderse la personalidad jurídica.

d. Por último, es necesario hacer presente que los trabajadores se podrán afiliar o desafiliar del sindicato en cualquier momento. Ante lo anterior, es importante considerar que el trabajador que se desafilia sigue cubierto bajo el contrato colectivo negociado por el sindicato que abandona, hasta el término del mismo. Igual regla se da en el caso de los trabajadores que resuelven pasar de un grupo negociador a un sindicato.

2. EXTENSIÓN DE BENEFICIOS.-

a. A consideración de la incorporación del concepto de titularidad sindical, los trabajadores a quienes benefician los términos de una negociación colectiva son, exclusivamente, aquellos afiliados al respectivo sindicato. Sin perjuicio de lo anterior, se entienden incorporados en la negociación los trabajadores que se afilien al sindicato en un plazo no superior a los 5 días de presentado el proyecto de contrato, debiendo notificarse de este hecho a la empresa.

b. Dicho lo anterior, los beneficios derivados de una negociación colectiva podrán extenderse a los trabajadores que se afilien al sindicato con posterioridad a la negociación, sujeto al cumplimiento de los requisitos que se establezcan en el instrumento colectivo.

c. La actual práctica de extender en forma unilateral los beneficios a los trabajadores no sindicalizados, por parte de las empresas, es considerada por el texto aprobado como una práctica antisindical. Por otra parte, no se considera una práctica antisindical el acuerdo al que la empresa llega con uno o más trabajadores sobre sus remuneraciones y que se funden, exclusivamente, en sus capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad de aquel o aquellos. Hay que considerar que el principio rector de estas modificaciones es la protección a la titularidad sindical, porque se recomienda ser muy precisos y claros en los hechos que justifiquen estos acuerdos con los trabajadores.

d. Sin perjuicio de lo indicado en las letras precedentes, el sindicato y la empresa que tomaron parte en la negociación colectiva, podrán acordar extender total o parcialmente los beneficios a los trabajadores de la empresa que no forman parte del primero. En este supuesto, el trabajador deberá previamente aceptar la extensión y pagar la cuota sindical, según se establezca en el acuerdo de extensión, que es una de las materias

sobre las cuales se puede extender la negociación colectiva, debiendo hacerse mención expresa del mismo en el contrato colectivo.

e. Por último, en esta materia, el texto de la Reforma dispone que la empresa estará facultada para hacer aplicables a todos los trabajadores, sindicalizados o no, el reajuste de remuneraciones conforme a la variación del IPC, acordado en el instrumento colectivo, debiendo, eso sí, haberse consignado esto en la respuesta al proyecto de contrato colectivo.

3. INFORMACIÓN A LOS SINDICATOS.-

a. El texto de la Reforma profundiza las obligaciones en materia de información a los sindicatos, extendiendo el ámbito de las mismas más allá de aquella necesaria para efectos de llevar a cabo la negociación colectiva. En efecto, las nuevas disposiciones sobre la materia consignan que la empresa deberá proporcionar a los sindicatos información en forma periódica. La profundidad de la misma dependerá del tamaño de la empresa, conforme se indica a continuación.

b. En el caso de grandes empresas se deberá entregar, en forma anual, el balance general, estados financieros o estados financieros auditados si lo tuvieran, así como toda la información que la empresa deba poner a disposición de la Superintendencia de Valores y Seguros, de carácter pública. Además de lo anterior, grandes y medianas empresas deberán proporcionar, dentro de los 90 días previos al vencimiento del instrumento vigente, la planilla de remuneraciones pagadas a los trabajadores afiliados a la organización requirente, desagregada por haberes y con el detalle de ingreso a la empresa y cargo o función desempeñada, junto al valor actualizado de los beneficios que forman parte del contrato colectivo vigente y los costos globales de la mano de obra, así como las políticas de inversión futura.

c. En el caso de las micro, pequeñas y medianas empresas, proporcionarán a los sindicatos, dentro de los 30 días de efectuada la declaración anual de impuestos, la información sobre sus ingresos y egresos que, de acuerdo al régimen tributario al que se encuentren acogidas, declaren ante el Servicio de Impuestos Internos para efectos del impuesto a la renta. Junto a lo anterior, las micro y pequeñas empresas podrán, dentro de los 90 días previos al vencimiento del instrumento vigente, solicitar las planillas de remuneraciones pagadas a sus socios, desagregadas por haberes, así como el valor de los beneficios que forman parte del contrato colectivo vigente y los costos globales de la mano de obra.

*El artículo 505 bis del Código del Trabajo señala: "Para los efectos de este Código y sus leyes complementarias, los empleadores se clasificarán en micro, pequeña, mediana y gran empresa, en función del número de trabajadores.  Se entenderá por micro empresa aquella que tuviere contratados de 1 a 9 trabajadores, pequeña empresa aquella que tuviere contratados de 10 a 49 trabajadores, mediana empresa aquella que tuviere contratados de 50 a 199 trabajadores y gran empresa aquella que tuviere contratados 200 trabajadores o más".  

4. LA HUELGA.-

a. Sin lugar a dudas, uno de los temas más intensamente debatidos durante la discusión legislativa fue el sustancial cambio del régimen al que se encuentra sometida la huelga, que pasa de un régimen en que es posible reemplazar a los trabajadores que se encuentran paralizados, a uno en el que dicha conducta es sancionada como una

práctica desleal grave y hace a la empresa que pudiere infringir esta prohibición, acreedora de multas aplicables por cada trabajador.

b. Sin perjuicio de lo anterior, el nuevo artículo 363 del Código del Trabajo dispone que “no podrán declarar la huelga los trabajadores que presten servicios en corporaciones o empresas, cualquiera sea su naturaleza, finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la seguridad nacional.” El mencionado artículo establece además, el procedimiento para calificar en esta categoría.

*Reforma Laboral gradúa estas multas según el tamaño de la empresa. De cinco a 25 UTM en la microempresa, de 10 a 50 UTM en la pequeña empresa, de 15 a 150 UTM en la mediana empresa y de 20 a 300 UTM en la gran empresa.

c. Ahora bien, el ejercicio del derecho a huelga reconoce como límite el derecho de los trabajadores no paralizados, a continuar prestando los servicios pactados en sus contratos de trabajo. Es en este contexto que el Código del Trabajo incorpora el concepto de “adecuaciones necesarias” el que, consagrado en la letra d) del nuevo artículo 406, permite al empleador modificar los turnos u horarios de trabajo, y efectuar las adecuaciones necesarias con el objeto de asegurar que los trabajadores no involucrados en la huelga puedan ejecutar las funciones convenidas en sus contratos de trabajo, sin que esto constituya práctica desleal ni importe una infracción a la prohibición de reemplazo.

d. En esta materia, interesa indicar que, contados que sean desde el inicio de la huelga, 15 días para el caso de la mediana y gran empresa, o 5 días para la micro y pequeña empresa, los trabajadores podrán reincorporarse individualmente a su trabajo, en la medida que la última oferta del empleador dé cuenta, al menos del piso de la negociación y el IPC futuro, por el tiempo del contrato. En caso contrario, el derecho en comento se podrá ejercer a los 30 ó 15 días , según el caso.

e. Por último, en esta materia, es necesario hacer presente que para el supuesto que la huelga se dé en una empresa contratista o subcontratista, la empresa mandante podrá ejecutar directamente, o a través de un tercero, la obra o servicio contratado o subcontratado, con la sola excepción de que no podrá recurrir para ello a trabajadores de la empresa contratista o subcontratista.

5. SERVICIOS MÍNIMOS.-

a. Una materia que requiere un tratamiento particular es aquella que dice relación con los denominados “Servicios Mínimos”. El nuevo artículo 360 del Código del Trabajo regula esta materia, disponiendo que, sin afectar el derecho a huelga en su esencia, la comisión negociadora sindical estará obligada a proveer durante la misma, el personal destinado a atender los servicios mínimos estrictamente necesarios para proteger los bienes corporales e instalaciones de la empresa y prevenir accidentes, así como garantizar la prestación de servicios de utilidad pública, la atención de necesidades básicas de la población, incluidas las relacionadas con la vida, la seguridad o la salud de las personas, y para garantizar la prevención de daños ambientales o sanitarios. En esta determinación, se podrán considerar los requerimientos vinculados con el tamaño y características de la empresa, establecimiento o faena. NO debemos confundir este concepto; los servicios mínimos no están pensados para mantener operativa la empresa

o para cubrir los compromisos que ésta tenga con proveedores o clientes; dicen relación solamente con la protección de bienes o ciertos servicios muy calificados.

b. Los servicios mínimos se fijan antes de la negociación colectiva, por acuerdo de las partes. En caso de que dicho acuerdo no se alcance, resolverá la Inspección del Trabajo, con informes técnicos de organismos reguladores y/o fiscalizadores si tratare del caso.

c. Los servicios mínimos se ejecutarán mediante lo que se denomina “equipos de emergencia”, que estarán integrados por trabajadores involucrados en el proceso de negociación y serán designados en el marco de la negociación colectiva, con acuerdo de la comisión negociadora. En el caso de que el sindicato no provea el equipo de emergencia, la empresa podrá asumir la prestación de los servicios mínimos, pudiendo, para estos efectos, contratar estos servicios, pero debiendo informar de ello de forma inmediata a la Inspección del Trabajo.

*El empleador deberá proponer por escrito a todos los sindicatos existentes en la empresa, con una anticipación de, a lo menos, 180 días al vencimiento del instrumento colectivo vigente (si hay más de uno, se considera el más próximo a vencer), su propuesta de calificación de servicios mínimos y equipos de emergencia para la empresa, remitiendo copia de la propuesta a la Inspección del Trabajo.

6. NEGOCIACIÓN INTEREMPRESAS.-

a. El nuevo artículo 365 del Código del Trabajo dispone que, para el caso de las medianas y grandes empresas, la negociación colectiva de los trabajadores afiliados a un sindicato interempresa, deberá realizarse a través de dicho sindicato, pero la  comisión negociadora sindical estará integrada por los directores y los delegados sindicales que trabajen en la empresa en la que se negocia. 

b. Es bueno también considerar que, el nuevo artículo 365, dispone como requisitos para que proceda la negociación con un sindicato interempresa el que éste agrupe a trabajadores que se desempeñen en empresas del mismo rubro o actividad económica y que el número de trabajadores de la empresa afiliados a dicho sindicado sea, para el caso de medianas y grandes empresas, de 25 trabajadores, que representen al menos el 10% del total de personas que presta servicios en las mismas.

c. Para el caso de las micro y pequeñas empresas será voluntario o facultativo negociar con el sindicato interempresa. El referido artículo 365 dispone sobre el particular lo siguiente: “En caso de negativa del empleador a negociar directamente con el sindicato interempresa, los trabajadores afiliados a él podrán presentar un proyecto de contrato colectivo e iniciar una negociación colectiva reglada con su empleador, entendiéndose para el solo efecto de este procedimiento que constituyen un sindicato de empresa…”.

*Nuevamente remitirse a clasificación por número de trabajadores que hace el artículo 505 bis del Código del Trabajo.

7. PISO DE LA NEGOCIACIÓN.-

a. A diferencia de lo que se da hoy día, el texto de la reforma adelanta la invocación que suele realizarse al final del proceso de negociación, disponiendo que en la respuesta del empleador a la propuesta de los trabajadores no puede contemplar estipulaciones inferiores al piso de la negociación. Para estos efectos, se entenderá por piso de negociación idénticas estipulaciones a las establecidas en el instrumento colectivo

vigente, o la respuesta del empleador en caso de no existir instrumento colectivo vigente.

b. Sin perjuicio de lo anterior, es importante destacar que están excluidas del concepto de piso de la negociación la reajustabilidad, el incremento real pactado en el contrato vigente, los pactos sobre condiciones especiales de trabajo y el bono de término de negociación.

c. Luego de otorgada la respuesta del empleador al proyecto de contrato colectivo, las partes podrán convenir rebajar el piso de la negociación.

d. Por último, durante toda la negociación, e incluso que sea votada la huelga, los trabajadores podrán poner término al proceso de negociación invocando el piso de la negociación por un período de 18 meses.

8. PACTOS DE ADAPTABILIDAD LABORAL.-

a. El texto de la reforma faculta para negociar los denominados pactos de condiciones especiales de trabajo. Para estos efectos, la empresa deberá presentar una afiliación sindical del 30%, la que durante los dos primeros años de vigencia de la ley se eleva al 50%, salvo un par de excepciones (no será aplicable a los pactos para trabajadores con responsabilidades familiares y a los pactos sobre distribución de jornada de trabajo semanal, los que podrán acordarse con el 30%). Estos pactos solo pueden aplicarse a los trabajadores de la empresa que formen parte de los sindicatos, sin perjuicio de la posibilidad de extender los efectos de los mismos, bajo el cumplimiento de ciertos requisitos.

b. Estos pactos se pueden convenir sobre las siguientes materias: Sistemas excepcionales de jornada de trabajo y descansos. Horas extraordinarias. Pactos compensatorios de horas extraordinarias Sobre tiempos de preparación para trabajar y jornada pasiva. Sobre distribución semanal de jornada. Para trabajadores con responsabilidades familiares.

c. Por otra parte, el texto de la Reforma, al referirse a la presentación efectuada por Federaciones y Confederaciones, dispone que estas estructuras pueden suscribir convenios colectivos o pactos sobre condiciones especiales de trabajo debiendo, para tales efectos, presentar la respectiva propuesta a los empleadores o asociaciones gremiales respectivas siendo, para éstos, siempre voluntario negociar. En el marco de estas disposiciones, se dispone que la aplicación de estos instrumentos colectivos a organizaciones afiliadas a las mismas demanda la aprobación de los términos y condiciones de los mismos por parte de las respectivas asambleas de socios, conforme lo que dispongan los correspondientes estatutos. En tanto, la aplicación de pactos sobre condiciones especiales de trabajo, para micro y pequeña empresa, sin sindicatos, es posible en la medida que exista un convenio colectivo sobre condiciones comunes de trabajo y remuneración vigente por el tiempo en que se extendería el pacto de adaptabilidad, que ese convenio se haya extendido a los trabajadores de la empresa y que sea aprobado por la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa, ante ministro de fe.

La vigencia general de la ley se inicia a los 6 meses, contados desde la publicación de la misma, en el Diario Oficial. A esta regla hace importante excepción la titularidad sindical y la calificación de los servicios mínimos y equipos de emergencia, cuya vigencia es inmediata.