Integrantes: Ayala Romero, Mariana Casanova Acevedo, Luis Galarza Pedraza,Jhosimar Sánchez Garate,Mishelle

Tema: Coaching y Mentoring :Desarrollo de estos dos mecanismos dentro de las organizaciones.Curso: Potencial Humano.

Origen, Definición, Componentes y Procesos del Coaching

• El coaching nació como un vehículo de ayuda para la mejora personal y continua del individuo centrado en el apoyo a deportistas de elite. En 1994, Ken Blanchard desarrolla la teoría del coaching en base al análisis de la experiencia del conocido Don Shula, coach del equipo de la liga de futbol americano los Dolphins de Miami, dirigiéndolos durante 22 años con notable éxito

• Desde allí el coaching dio el salto al mundo de la dirección empresarial, creciendo exponencialmente.

Origen del CoachingLibro: Manual del coaching – Juan Pablo Villa

Definiciones:

• A continuación presentaremos las siguientes definiciones:

Es una metodología de discusión que facilita el proceso de retroalimentación y la disolución de conflictivas individuales y grupales dentro de las organizaciones.

Se entiende como la liberación del potencial de una persona con el fin de incrementar al máximo su desempeño.

Definiciones:• En el entorno empresarial y personal se conoce por

coaching al proceso interactivo y transparente mediante el cual el coach o entrenador y la persona(o grupo) implicados en dicho proceso buscan el camino más eficaz para alcanzar los objetivos fijados usando sus propios recursos y habilidades.

• El Coach:

El coach o entrenador es aquel que dinamiza y acompaña en su aprendizaje y perfeccionamiento a la persona tutelada. El trabajo del coach es estimular y facilitar, a través de una metodología científica, valida y fiable.

Componentes del Coaching: Libro: Coaching y Liderazgo - Joan Payeras

• El Coachee:El coachee o pupilo es la persona a la que se le aplica esta práctica. El coachee no debe recibir las soluciones del coach, sino que debe de aprender por si mismo; el coach es un facilitador.

Componentes del Coaching:

Proceso del Coaching:

Para comenzar con este proceso es necesario mencionar 4 aspectos fundamentales que permitirán aplicar el coaching al personal. Entre ellos tenemos:

Establecer relaciónPlanificaciónCiclo del CoachingConclusiones

Proceso del Coaching: Establecer relación:

En esta primera parte se establecen los propósitos, reglas, como serán los intercambios y cual será la orientación para el plan de trabajo. Esta parte es considerada fundamental para que cuando llegue el momento de establecer los objetivos pueda mostrarse una disposición por parte de los coachees ante el proceso.

Planificación:

Una vez que se ha establecido las reglas de cómo se realizara el proceso se establece un planeamiento estructural en donde el coaching mediante una conversación comienza a establecer los objetivos, valores, estrategias de trabajo y prioridades.

Proceso del Coaching: Ciclo del Coaching:

Después de acordar los objetivos y hacer una correcta planificación pasamos a la parte aplicativa del proceso en el cual se emplean metodologías establecidas a fin de poder ir alcanzando progresivamente las metas. Así mismo se realiza una retroalimentación exhaustiva.

Conclusión:

Finalmente el coach y el compañero que recibe el acompañamiento planifican al fin del periodo una conversación de evaluación, en la que los objetivos y los resultados se comparan. En esta conversación se establecen nuevos objetivos para un siguiente periodo de coaching.

Tipos de Coaching

Libro: Manual del coaching – Juan Pablo Villa

Tipos de Coaching:

El coaching personal es el arte de facilitar el desarrollo potencial de las personas para alcanzar objetivos coherentes y cambios en profundidad.

Coaching Personal:

En este proceso, el coach ayuda a las personas a esclarecer sus metas, ya sean personales, laborales, de relaciones afectivas, etc., y a ponerse en camino para alcanzarlas.

El Coaching personal va dirigido a:

A las personas que quieren mejorar su propia motivación

A las personas que quieren desarrollar su potencial creativo.

A las personas que quieren desarrollar la alegría sin objeto, como estado de conciencia del propio sujeto.

A las personas que quieren realizar un cambio personal o profesional.

A las personas, jóvenes y adultas, que quieren iniciar una carrera y/o priorizar una elección vocacional.

Tipos de Coaching:

Coaching Empresarial:

Sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos y herramientas de trabajo para que los profesionales, a nivel individual o empresarial, puedan desarrollar competencias concretas para que sean más eficientes en su desempeño profesional y laboral.

Tipos de Coaching:

“La empresa quiere rentabilizar, de forma tangible, la inversión en sus profesionales; y esa es la base de una de las principales críticas que recibe el coaching lograr que el profesional sea mas eficiente y productivo para la organización”.

Coaching Empresarial

Dentro del Coaching encontraremos 2 modalidades: El Coaching Sistémico y el Coaching Ontológico:

Coaching Sistémico:

Pone énfasis en los procesos, identificando y trabajando lo que “mueve” a la persona (como las creencias, los valores o prejuicios)y los entornos sociales en los que participa.

Tipos de Coaching:

Coaching Ontológico:

Énfasis en el uso del lenguaje por parte del coach y cómo éste determina los comportamientos y emociones del coachee. Ambas modalidades pueden y han de ser compatibles.

Tipos de Coaching: Coaching Ejecutivo:

Esta relacionado con todos los colectivos que se dan en la empresa: high potential, mando intermedio y directivo.

En general, este tipo de coaching se suele dar fundamentalmente por estas razones:

Imposibilidad de controlar todas las decisiones, conflictos que se plantean, definición y aclaración de los problemas que surgen dentro de la empresa.

No tiene la posibilidad de acceder a cursos, por voluntad propia o porque no se dan las condiciones necesarias para poder acceder a ellos.

Se puede aplicar el coaching en todos aquellos temas que están relacionados con la indisposición del trabajador, y estrés.

Coaching de Equipos:

El coaching de equipos se utiliza fundamentalmente para las situaciones siguientes:

Alineamiento del equipo con la cultura de la empresa, sobre todo cuando es fundamental generar procedimientos en la organización.

Tipos de Coaching:

Para crear y generar cohesión: No hay que olvidar que el coaching de equipo se entiende como unidad y no como el desarrollo del potencial de cada uno de los integrantes del equipo.

Cuando desciende el rendimiento del equipo estando las tareas perfectamente delimitadas. Es decir, no es un problema de consultoría.

Coaching de Equipos:

Conseguir el máximo potencial o eficiencia en la realización de las tareas, desde un enfoque asumido y respetado por los miembros del equipo.

Tipos de Coaching:

Características del Coach:

El coach a de asegurar claridad en su comunicación. Su feedback ha de ser positivo pero eficaz.

Claridad:

Apoyo:

Debe prestar ayuda que el coachee necesite, aportando información, consejos o simplemente comprensión.

Confianza:

El coachee debe ser consciente que se cree en el y para ello, el coach debe reconocer los éxitos y buscando la excelencia.

Lo que significa tomarse el tiempo de explicar en detalle y asumir las metas por parte del coachee.

Visión:

Características del Coach:

Perspectiva:

Tratando de comprender el punto de vista de los profesionales implicados en el proceso.

Paciencia:

El tiempo y la paciencia son claves. El coach debe evitar la precipitación ya que pueden dar la confianza del coachee en su habilidad para pensar y reaccionar.

Confidencialidad:

Mantener la confiabilidad de la información individual es un requerimiento para que exista confianza y credibilidad con el coach y el proceso.

Respeto:

Es necesario que el coachee perciba respeto por parte del coach en cuanto a sus posibilidades de resolución y desarrollo.

Características del Coach:

Competencias especificas del Coaching del Coach

Enfoque del Coach

A- Gestión del Autoconocimiento:

Exploración interior:

Habilidad para explorar y advertir lo que sucede en el propio mundo interno así mismo es consciente de la existencia de sus profundas preocupaciones y la manera representativa en que percibe el mundo.

Encontramos los siguientes elementos:

Autoevaluación:

Habilidad para establecer un sistema analítico de interpretación, en función de lo obtenido en la exploración del mundo interno. Identifica la diferencia entre hechos e interpretaciones y la disparidad entre pensamientos, sentimientos y acciones.

Comprensión de si mismo

Habilidad para reflexionar y entender cuál es la dinámica de su mundo interior y cómo impacta en su entorno, así como también establece relaciones de causalidad entre sus emociones y acciones recurrentes.

A- Gestión del Autoconocimiento:

B- Dominio y manejo personal:

Encontramos los siguientes elementos:

Integridad:

Habilidad para pensar, decir y actuar de manera integrada y coherente.

Equilibrio:

Habilidad para manejar y regular emociones y reacciones de manera positiva

Adaptabilidad:

Ser sumamente flexible a los cambios y generar nuevas formas de ver el mundo.

Iniciativa:

Emprender acciones, basadas en un análisis situacional, anticipándose a cualquier evento externo o ajeno a uno mismo.

B- Dominio y manejo personal:

Creatividad e innovación:

Aplicar nuevas ideas, conceptos y formas de pensar con la intención de mejorar lo ya establecido. Implica la toma de conciencia y el equilibrio para trasladar las ideas, del campo subjetivo a lo real.

Responsabilidad y Orientación hacia la Excelencia:

Capacidad para cumplir los compromisos adquiridos, de una manera efectiva.

Liderazgo:

Habilidad para promover el desarrollo del potencial de las personas, fundamentado por un accionar integro.

B- Dominio y manejo personal:

Enfoque en la relación del Coaching (coach – coachee)

A- Bases de la relación del Coaching:

Comportamiento Ético y Manejo de Estándares Profesionales:

Fundamentos básicos que deben marcar los límites del coaching, aplicables a toda persona que desee ejercer dicha disciplina.

Gestión de la Relación del Coaching basada en Acuerdos:

Creación conjunta del acuerdo inicial de la relación coach cliente, donde se establecen los lineamientos, abordaje y responsabilidades.

B – Desarrollo de la relación del Coaching:

Gestión de la Confianza:

Capacidad del coach para profundizar en la relación con el cliente, fundamentada en la autenticidad, la confianza y el respeto mutuo.

Enfoque en la Atención y Escucha:

Habilidad de prestar la máxima atención a las manifestaciones verbales y no verbales del tutelado, para comprender cuáles son sus preocupaciones y motivaciones.

Empatía:

Ponerse en la situación de la otra persona y analizar su carácter.

Comunicación Efectiva:

Habilidad para comunicarse de una manera práctica, asimilable y coherente con los intereses y objetivos trazados por el cliente.

B – Desarrollo de la relación del Coaching:

Conciencia Multicultural y Tolerancia hacia Diversidad:

Mostrar apertura y tolerancia hacia las diferencias raciales, sociales, políticas, de religión, credo y otras manifiestas en la relación entre el coach y el cliente.

C – Resultados de la relación del coaching. Transformación personal:

Preguntas de alto impacto

Transacción del Auto Descubrimiento

Enfoque en las Acciones

Planificación de resultados

Gestión de la Responsabilidad

MENTORING

La palabra mentor tiene su origen en la obra “La Odisea”. Cuando Odiseo (ULISES) se estaba

preparando para ir a luchar a la guerra de Troya, se da cuenta de que su único heredero Telémaco debía

prepararse para ser rey, mientras él estuviese luchando afuera; por esto, confía en su fiel y sabio amigo Mentor para que fuese el tutor de su hijo.

Terminada la guerra, Ulises es condenado a viajar inútilmente durante 10 años. Telémaco decidió ir en busca de su padre acompañado por Atenea, quien

durante el viaje asume el papel de Mentor. Finalmente, se produce el encuentro entre padre e

hijo, quienes se alían para luchar contra el usurpador del trono de Ulises. De este relato, se

puede inferir que la palabra “Mentor” es un sinónimo de amigo, asesor, profesor y persona

sabia.

• Otra finalidad es ayudar al asesorado en las épocas de transición de un nivel de desarrollo a otro. << Se trata de ayudar al asesorado a través de la crisis que se presentan en la vida>>. Gracias al MENTORING se consolida la cultura organizacional a través de las diferentes generaciones y se facilita la incorporación y adaptación de las personas de nueva incorporación. Además, el tutelado puede acceder a personas influyentes de la organización, por tanto favorece el crear redes de influencia y relación dentro de la empresa.

¿Quiénes son los intervinientes?

El Mentor El Tutelado

El Coordina

dor

Los comportamientos esenciales asociados con las funciones de un mentor son:

• Favorecer e involucrarse en una interacción personal de colaboración.

• Al principio de la relación, el asesorado tiene que abstenerse de comunicar con rapidez sus interpretaciones de la realidad, sobre todo cuando son contrarias a las del Mentor

• Comprender con precisión el punto de vista del asesorado

• Desarrollar un clima de confianza, pues es imprescindible para establecer las bases de una relación de Mentoring fructífera.

• Dar consejos con precaución, primordialmente, al principio de la relación en buena medida es mejor evitarlos.

• Resistir las presiones de los asesorados cuando pasen por situaciones de tensión o estrés porque querrán soluciones mágicas o milagrosas.

• Ayudar a mejorar las competencias sociales y a crear redes de influencia y relación con las personas adecuadas

• Dar información de retorno constructiva y de apoyo para favorecer la autorreflexión del asesorado.

• Identificar las estrategias o comportamientos improductivos del asesorado.

• Perseverar para superar los problemas que conlleva un proceso que es largo en el tiempo y que requiere afrontar situaciones de dificultad.

• Animar y expresar su confianza en que las metas son viables y alcanzables por el asesorado.

• Revelar y compartir experiencias personales y profesionales, y conocimiento del propio mentor que pueden ser jugosas para el asesorado.

CONDICIONES PARA UN BUEN MENTORING

• El mentor y el tutelado deben construir una relación basada en la confianza, y dedicar tiempo a conocerse

• Establecer de forma conjunta los objetivos a alcanzar y planifican las sesiones

• Hacer sentir a los tutelados que son importantes, y por esto se les proporciona atención y asesoramiento.

• Transmitir los valores y su perspectiva a sus tutelados.

• Transcurrido un tiempo, las personas son menos idealistas, y se perciben de forma más realista, y además se desarrolla la estabilidad y la satisfacción mutua.

• El tutelado debe tomar el mando de la relación y demostrar que es proactivo

• Con regularidad, hay que evaluar los progresos

• Cuando el tutelado ha conseguido los objetivos, hay que poner fin al programa del Mentoring.

Otras características que definen estos programas son:

• El mentor y la persona bajo tutoría siempre pertenecen a la misma organización

• Es un programa cuyo alcance es de mediano a largo plazo.

• Antes de iniciar un programa de Mentoring se deberá tener en claro los objetivos que se desean alcanzar con el , junto con un compromiso genuino de la máxima conducción de la organización

• El éxito depende del compromiso de todos los involucrados.

Como se desarrolla el programa de Mentoring:

1) Inicio. Orientación,

construcción de la base

2) Desarrollo o periodo del medio

3) Separación. Disolución de la

relación

Tipos de Mentoring

• Individual: Es la modalidad mas frecuente y se diseña para ayudar en el

crecimiento a determinadas personas (usualmente jóvenes ejecutivos)de manera personalizada.

Presencial: Como su nombre lo indica , el contacto del mentor y la persona

bajo tutoría se realiza en reuniones presenciales.

A distancia: Si bien la tecnología permite en este momento el Medntoring a

distancia, no consideramos su aplicación como única modalidad de contacto (es decir, si el programa carece de encuentros presenciales).

Tipos de Mentoring

• Grupal: La opción grupal es de amplia aplicación, por ejemplo, cuando

una organización ah implementado un programa numeroso de jóvenes profesionales u otras situaciones similares.

Mixto: Combina Mentoring individual y grupal. Esta variante se utiliza

cuando un mentor tiene varios programas individuales a su cargo y combina la utilización de reuniones individuales y grupales.

Tipos de Mentoring

•Individual.•Presencial.

•A distancia.

•Grupal.

Etapas del Mentoring1. Objetivos2. Diseño y planificación del programa de desarrollo. Apoyo del

consultor.3. Elección de los mentores y las personas bajo tutoría. Armado

de los “pares”.4. Reunión inicial de los mentores con el consultor.5. Medición de competencia ( y conocimientos si corresponde).6. Inicio del programa de Mentoring. Reunión inicial.7. Realización del programa. Reuniones de seguimiento.8. Evaluación final.

¿Qué beneficios contiene la organización al implantar un programa de Mentoring?

Los beneficios mas comunes y generales para la organización son:

Mejorar el rendimiento y productividad de mentores y tutelados. Favorecer el Clima Organizacional. Optimizar la selección y desarrollo de nuevos talentos. Desarrollar los futuros lideres. Reclutar y retener personas con alto potencial y altos niveles de

competencias. Reducir la rotación del personal. Aumentar el aprendizaje de los tutelados a cerca de los clientes y el negocio de la compañía.

¿Qué barreras existen al querer implantar un programa de Mentoring?

POR PARTE DEL MENTOR:• Tienen demasiadas cosas en su propia agenda como para dedicarle el

tiempo necesario para ayudar al tutelado a conseguir los objetivos individuales.

• Las dificultades para entender el punto de vista del tutelado.

• La sensación de no estar adecuadamente preparado para la tarea.

• La falta de tiempo que puede provocar que acabe viéndolo como una obligación.

POR PARTE DEL TUTELADO:• La falta de compromiso por su parte para implicarse en un programa de

estas características.

• Puede sentirse marginado por la gente que esta afuera del programa al tener atenciones especiales.

• El desconcierto que puede producirle el sentir que se concentra una gran atención sobre el.

Gracias