CODIGO: FECHA: GESTION DE TALENTO HUMANO 3/05/2018 …

Avenida Libertadores #0A-124 Barrio Blanco San José de Cúcuta, Norte de Santander-Colombia-, Teléfono (7) 5784980

Línea Nacional Gratuita 018000118950 http/:www.imsalud.gov.co

GESTION DE TALENTO HUMANO

CODIGO: PA-

GPH-PR-04-F-02

FECHA:

3/05/2018

PLAN ESTRATEGICO DE LA GESTION TALENTO HUMANO 2022 VERSION: 1 Página 1 de

52


CODIGO: PA-

GPH-PR-04-F-02

FECHA:

3/05/2018

PLAN ESTRATEGICO DE LA GESTION TALENTO HUMANO 2022 VERSION: 1




CODIGO: PA-

GPH-PR-04-F-02

FECHA:

3/05/2018


52

Tabla de Contenido INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................. 4

GENERALIDADES .............................................................................................................................. 5

1. MARCO LEGAL ...................................................................................................... 6

2. ALCANCE ............................................................................................................. 10

3. OBJETIVO GENERAL .......................................................................................... 11

3.1. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ............................................................................................ 11

4. FACTORES A TENER EN CUENTA A LA PREVIA PLANEACIÓN DE LA GESTIÓN

ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO .................................................................. 12

4.1. DISPOSICIÓN DE INFORMACIÓN: ............................................................................... 12

5. CARACTERIZACIÓN DE LOS SERVIDORES: ..................................................... 12

5.1. Caracterización de los empleos: ...................................................................................... 12

6. Diagnóstico de la Gestión Estratégica del Talento Humano a través de la Matriz

de GETH....................................................................................................................... 13

7. Resultados de la Medición de Clima Organizacional E.S.E IMSALUD vigencias

2022. ............................................................................................................................. 16

7.1. INTRODUCCIÓN ................................................................................................................ 16

7.2. PROPÓSITO ....................................................................................................................... 16

7.3. ALCANCE ............................................................................................................................ 17

7.4. OBJETIVO GENERAL ....................................................................................................... 17

8. PLAN MEJORAMIENTO 2022-2023 CLIMA ORGANIZACIONAL - E.S.E IMSALUD.

18

9. PLAN DE ACCION CLIMA LABORAL 2022 ......................................................... 18

10. DESARROLLO DE LA POLÍTICA DE GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO

HUMANO E.S.E IMSALUD........................................................................................... 20

10.1. Política de Gestión del Talento Humano de la E.S.E IMSALUD: ............................. 21




CODIGO: PA-

GPH-PR-04-F-02

FECHA:

3/05/2018


52

10.2. Administración de personal ............................................................................................ 22

11. SISTEMA DE INFORMACIÓN Y GESTIÓN DEL EMPLEO PUBLICOS SIGEP.

(E.S.E IMSALUD) ......................................................................................................... 29

11.1 OBJETIVO: ........................................................................................................................ 29

11.2 ALCANCE: ......................................................................................................................... 29

11.3 POLÍTICAS DE OPERACIÓN: ....................................................................................... 29

11.4 PLAN 2021-2022 SISTEMA DE INFORMACIÓN SIGEP- E.S.E IMSALUD. ......... 30

12. CRONOGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS VIGENCIA 2022-

E.S.E IMSALUD ........................................................................................................... 31

13.1 OBJETIVO .................................................................................................................................. 33

13.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS ................................................................................................... 33

13.3 ALCANCE ................................................................................................................................ 34

13.4 DEFINICIONES: ..................................................................................................................... 34

13.4.2 Clasificación según la naturaleza de las funciones: ..................................................... 35

13.5 RESPONSABILIDAD ............................................................................................................. 35

13.6 METODOLOGIA ..................................................................................................................... 36

13.7 Metodología de Provisión ......................................................................................................... 36

13.8 Provisión empleos de Libre Nombramiento y Remoción .................................................... 37

VACANTES POSIBLES A REPORTAR A CORTE 27 DE ENERO DEL 2022 .............. 42

13.12 MARCO NORMATIVO .............................................................................................. 44

14. PROVISIÓN DEL RECURSO HUMANO PERSONAL DE PLANTA E.S.E

IMSALUD ..................................................................................................................... 44




CODIGO: PA-

GPH-PR-04-F-02

FECHA:

3/05/2018


52

PLAN ESTRATÉGICO

DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO DE LA E.S.E IMSALUD

2022

INTRODUCCIÓN

La gestión estratégica del talento humano busca modernizar y diversificar las actividades de la gestión humana, de tal manera que las entidades continúen avanzando en la consolidación de una administración pública eficiente, fomentando el desarrollo de una cultura organizacional sólida, con servidores públicos competentes que lideren, ejecuten y evalúen las políticas públicas y promuevan la participación ciudadana. El marco de la planeación estratégica de la E.S.E IMSALUD, para la vigencia 2022, la

entidad se enfoca en agregar valor a las actividades de desarrollo y estímulos de sus

servidores, a través del mejoramiento de las competencias, capacidades, conocimientos,

habilidades y calidad de vida, de tal manera que esto redunde en su satisfacción,

motivación, y compromiso para que conlleve a la prestación de servicios en aras de

contribuir a factores determinantes para mejorar la productividad institucional.

El plan estratégico de talento Humano se encuentra enmarcado en la política de integridad

planteada en el modelo integrado de planeación y gestión (MIPG), fomenta las

capacidades, conocimientos, actitudes y valores orientados al cumplimiento de los

objetivos de los colaboradores estableciendo una cultura basada en el crecimiento,

productividad y desempeño que busca en cada servidor la promesa de ejercer a cabalidad

su labor frente al estado de tal manera que genere confianza

De esta manera, la gestión del talento humano propende por el liderazgo con una visión

integrada por el líder de talento humano y la entidad, orientado a la búsqueda de la calidad

y excelencia institucional.

Así mismo, es necesario considerar en el Plan Estratégico del Talento Humano, los

atributos de calidad que se deben tener en cuenta en el proceso de vinculación de los

servidores a la E.S.E IMSALUD, entre otras, gestionado de acuerdo con las prioridades




CODIGO: PA-

GPH-PR-04-F-02

FECHA:

3/05/2018


52

fijadas en la dimensión de Direccionamiento Estratégico y Planeación del MIPG,

vinculaciones mediante el mérito, de acuerdo con los perfiles y competencias definidos

para atender las prioridades estratégicas y satisfacer las necesidades de los grupos de

valor.

De esta manera, los servidores deben ser conocedores de las políticas institucionales, del

direccionamiento estratégico y la planeación, de los procesos de operación y de su rol

fundamental dentro de la Entidad, fortalecidos en sus conocimientos y competencias, de

acuerdo con las necesidades institucionales, comprometidos en llevar a cabo sus

funciones con atributos de calidad en busca de la mejora y la excelencia.

Para que lo anterior es necesario que las condiciones laborales de los servidores se

enmarquen en un adecuado ambiente de trabajo para lograr la prevención del riesgo

laboral, pero también es indispensable que por su parte haya el compromiso del

autocuidado, todo esto con el fin de generar la satisfacción de sus necesidades y las de

su grupo familiar, que contribuyan al mejoramiento continuo de su calidad de vida, dentro

de políticas de Talento Humano.

GENERALIDADES

El Decreto 1499 de 2017 actualizó el Modelo Integrado de Planeación y Gestión (MIPG)

del que trata el Título 22 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1083 de 2015, y estableció

que el nuevo Sistema de Gestión, debe integrar los anteriores sistemas de Gestión de

Calidad y de Desarrollo Administrativo, con el Sistema de Control Interno e hizo extensiva

su implementación diferencial a las entidades territoriales.

De esta manera, MIPG es un marco de referencia diseñado para que las entidades

ejecuten y hagan seguimiento a su gestión para el beneficio del ciudadano. No pretende

generar nuevos requerimientos, sino facilitar la gestión integral de las organizaciones a

través de guías para fortalecer el talento humano, agilizar las operaciones, fomentar el

desarrollo de una cultura organizacional sólida y promover la participación ciudadana,

entre otros.

Es así que la principal dimensión que contempla MIPG es el Talento Humano y, de hecho,

se identifica como el corazón del modelo; esto hace que cobre aún más relevancia

http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=62518&L.2.P.T.22




CODIGO: PA-

GPH-PR-04-F-02

FECHA:

3/05/2018


52

adelantar la implementación de la Política de Gestión Estratégica del Talento Humano

(GETH) y la apuesta por seguir avanzando hacia la consolidación de una mayor eficiencia

de la administración pública, pues son finalmente los servidores públicos los que lideran,

planifican, ejecutan y evalúan todas las políticas públicas.

Se evidencia en la Guía de Gestión Estratégica del Talento Humano que ésta proporciona

orientaciones con respecto a la política de Gestión Estratégica de Talento Humano en las

entidades, desde un enfoque sistémico, basado en procesos. Se describe el ciclo de

calidad (Planear, Hacer, Verificar, Actuar – PHVA) del talento humano, para luego

profundizar en la planeación del proceso y en el ciclo de vida del servidor público en la

Entidad E.S.E IMSALUD

Finalmente, la E.S.E IMSALUD enfoca sus esfuerzos en el conocimiento, valoración,

interiorización y vivencia del grado de madurez, que, de acuerdo con el autodiagnóstico

de la Gestión Estratégica del Talento Humano, se encuentra en la fase de “Consolidación”,

lo que impone continuar con las buenas prácticas, desarrollando los estándares

propuestos.

1. MARCO LEGAL

Mediante el marco legal se relaciona la normativa que hace parte de la Oficina de

administración Laboral de la E.S.E IMSALUD, la cual proporciona las bases sobre las que

se implementan las actividades y procedimientos establecidos:

Normatividad Concepto Procedimiento

relacionado con la norma

*Acción de tutela N° 0114/2002 *Fallo de tutela del Juzgado Primero *Acción de tutela 20/2002 *Acción de 0215/2002 * Acción de 0517/2003

Sistema de pago de la prima técnica, a empleados de carrera administrativa Gestión de nomina




CODIGO: PA-

GPH-PR-04-F-02

FECHA:

3/05/2018


52



* Decreto 1336 de mayo 27 de 2003, por el cual se modifica el régimen de Prima Técnica para los empleados públicos del Estado * Decreto 2177 de junio 29 de 2006, por el cual se establecen modificaciones a los criterios de asignación de Prima Técnica y se dictan otras disposiciones sobre prima técnica

Decreto 1045 de 1978

Por la cual se fijan las reglas generales para la aplicación de las normas sobre prestaciones sociales de los empleados públicos y trabajadores oficiales del sector nacional

Gestión de nomina

Decreto N° 2351 del 20 noviembre de 2014

Por la cual se regula la prima de servicios para los empleados públicos del nivel territorial

Gestión de nomina

Decreto 2418 de 11 diciembre de 2015

Por la cual se regula la Bonificación por servicios prestado para los empleados públicos del nivel territorial. Gestión de nomina

Resolución N° 329 del 24 de Junio de 2002

Por la cual se estable el sistema evaluativo del desempeño para reconocer la prima técnica

Gestión de nomina

Ley 100 del 23 de diciembre de 1993

Por la cual se crea el sistema de seguridad social integral y se exponen las generalidades de los Bonos Pensionales.

Gestión de nomina

Acuerdo N° 009 del 03

diciembre de 2012

Mediante el cual se reglamenta y adopta el Plan institucional de capacitaciones, dirigido a los servidores públicos, de la E.S.E IMSALUD

Gestión Plan de capacitaciones

Acuerdo No 015 de

octubre 2021

Por la cual se modifica parcialmente la planta de personal de la ESE IMSALUD Gestión Plan de

nomina




CODIGO: PA-

GPH-PR-04-F-02

FECHA:

3/05/2018


52



Acuerdo No 016 de

octubre de 2021

Por el cual se modifica parcialmente el manual especifico de funciones y competencias laborales para los empleos que conforman la planta de la ESE IMSALUD.

Gestión Plan de nomina

Acuerdo No 017 de

octubre 2021

Por la cual se modifica el plan de cargos y asignaciones civiles de la ESE IMSALUD, para la vigencia 2021

Gestión Plan de nomina

Resolución No 526 de

noviembre de 2021

Por medio de la cual se adopta la política de Gestión Estratégica del Talento Humano de la ESE IMSALUD.

Gestión de Plan de

nomina

Acuerdo No 018 de

octubre 2021

Por la cual se fija el plan de cargos y asignaciones civiles de la ESE IMSALUD, para la vigencia 2021 Gestión Plan de

nomina

Decreto 2279 del 11 de Agosto de 2003

Por medio del cual se reglamenta parcialmente el parágrafo del artículo 54 de la Ley 100 de 1993, adicionado por el artículo 21 de la Ley 797 de 2003. Cálculos actuariales

Gestión de nomina

Acuerdo N° 002 de 31 de diciembre de 1999

Por la cual se fija la planta de empleos de la empresa social del estado IMSALUD. Gestión de nomina

Ley 909 del 23 de

septiembre de 2004

Ley 1960 DE 2019

Expide normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones. (Establece el Plan de Vacantes y Plan de previsión de Empleos) Por el cual se modifican la Ley 909 de 2004, el Decreto Ley 1567 de 1998 y se dictan otras disposiciones

Gestión de nomina

Ley 1010 del 23 de enero de 2006

Medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo

Comité de Convivencia

Laboral

Resolución N° 106 del 28 de febrero de 2018

Por medio de la cual se adopta el Programa de Bienestar social e incentivos para los empleados públicos y trabajadores oficiales de la ESE IMSALUD. 2018.

Gestión programa de Bienestar social

e incentivos




CODIGO: PA-

GPH-PR-04-F-02

FECHA:

3/05/2018


52



Resolución N° 204 del 04 de mayo de 2018

Por medio de la cual se adopta el Plan de incentivos pecuarios y no pecuniarios de la ESE IMSALUD, vigencia 2018

*Gestión de la evaluación de desempeño

*Programa de Bienestar social e

incentivos

Decreto 1072 del 26 de mayo de 2015

Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo (establece el Plan anual de Seguridad y Salud en el Trabajo).

Sistema de

Gestión de salud y

seguridad en el

trabajo (SGSST)

Decreto N° 1111 de 2017 Por la cual se establecen los estándares mínimos del SGSST.

Sistema de Gestión de salud y

seguridad en el trabajo (SGSST)

Resolución N° 253 del 28 de Junio de 2017

Por medio de la cual se actualiza la Resolución N° 430 del 06 de septiembre de 2016, donde se estable la Política y los Objetivos del SGSST de la ESE IMSALUD.



Resolución N° 432 de 06 de septiembre de 2016

Por medio de la cual se actualiza el reglamento de Higiene y seguridad industrial de la E.S.E IMSALUD.



Resolución N° 265 del 7 de junio de 2018.

Por medio de la cual se adopta el código de integridad expedido por el Departamento de la Función Pública DAFP.

Gestión del Bienestar social e

incentivos

MIPG Aplicación del Manual Operativo – Dimensión N°1.

Planeación de actividades

GETH Aplicación de la Guía de Gestión Estratégica del Talento Humano

Planeación de actividades

Decreto N° 019 de 2012, Decreto 648 del 19 de abril del 2017 Artículo 2.2.5.1.9, por el cual se modifica y adiciona el Decreto 1083 de 2015, Reglamentario Único del Sector de la Función Pública Circular 017 de

Reportes al Sistema de Información y gestión del empleo público SIGEP.

Vinculación del personal




CODIGO: PA-

GPH-PR-04-F-02

FECHA:

3/05/2018


52



noviembre 2017 Artículo 2.2.5.1.9, por la cual se solicita cumplir y atender las siguientes Obligaciones relacionadas con la actualización del SIGEP, Plan Anual de Vacantes y la Declaración de Bienes y Rentas. Instructivos y formatos SIGEP, relacionados.

Ley 1857 del 26 de julio

de 2017

Modifica la Ley 1361 de 2009 (Por medio de la cual se crea la Ley de Protección Integral a la Familia), para adicionar y complementar las medidas de protección de la familia.

Gestión del Programa de

Bienestar Social e incentivos

Resolución N° 148 del 19 de abril de 2017.

Por la cual se adopta el Sistema Tipo de la evaluación del desempeño laboral de los empleados públicos de Carrera Administrativa y en periodo de prueba, acogido por la Comisión Nacional del Servicio Civil, mediante el acuerdo N° 565 de 2016-

Gestión de evaluación de

desempeño

Decreto N° 612 de 2018 del 04 abril de 2018.

Por la cual se fijan directrices para la integración de los planes institucionales y estratégicos al Plan de acción por parte de las entidades publicas

Planeación de

actividades

Nota: Toda norma asociada al proceso de Gestión de Talento Humano. *Fuente: Elaboración propia de la Oficina de administración laboral

2. ALCANCE

El Plan Estratégico de Talento Humano de la E.S.E IMSALUD, inicia con la detección

de necesidades de cada uno de los componentes según diagnóstico del (MIGP) y

termina con el seguimiento y control de las actividades desarrolladas en el mismo.

Por consiguiente, aplica a la población de E.S.E IMSALUD (servidores públicos de

carrera, provisionales, libre Nombramiento y remoción y contratistas; dependiendo del

plan), de acuerdo con la normatividad establecida.




CODIGO: PA-

GPH-PR-04-F-02

FECHA:

3/05/2018


52

3. OBJETIVO GENERAL

Planear, desarrollar y evaluar la Gestión del Talento Humano( contando con el apoyo

de los jefes de oficina) a través del cumplimiento de estrategias establecidas para

cada una de las etapas del ciclo de vida laboral de los servidores de la E.S.E

IMSALUD, en el marco de las rutas que integran la dimensión del Talento Humano en

el MIPG, como centro del modelo, de tal manera que esto contribuya al mejoramiento

de las capacidades, conocimientos, competencias y calidad de vida, en aras de la

creación de valor público.

3.1. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

3.1.1. Fortalecer las habilidades y competencias, mediante la ejecución de las actividades

de capacitación, entrenamiento, inducción y re inducción (por parte de los jefes inmediatos

al personal asignado) acordes con las necesidades identificadas en los diagnósticos

realizados, para un óptimo rendimiento, bajo el marco del MIGP.

3.1.2. Mejorar la calidad de vida laboral de los servidores públicos de la Entidad y su

desempeño laboral, generando espacios de reconocimiento (incentivos), esparcimiento e

integración familiar, mediante la ejecución del programa de bienestar social e incentivos

que fomenten el desarrollo integral y actividades que satisfagan las necesidades de los

servidores,( contando con el apoyo de la dependencia de Seguridad y Salud en el trabajo)

así como actividades de preparación para el retiro de la Entidad por pensión, bajo el marco

del MIGP.

3.1.3. Implementar las pautas y criterios para anticipar, reconocer, evaluar y controlar los

riesgos que puedan afectar la seguridad y salud en el desempeño de las actividades de

los servidores, bajo el marco del MIGP. (contando con el apoyo de la dependencia de

Seguridad y Salud en el trabajo)

3.1.4. Evaluar el desempeño del talento humano de forma integral y objetiva con el fin de

potencializar fortalezas, retroalimentar aspectos de mejora y generar estrategias de

crecimiento profesional y personal en los servidores de la entidad

3.1.5. Fomentar el desarrollo permanente del talento humano




CODIGO: PA-

GPH-PR-04-F-02

FECHA:

3/05/2018


52

3.1.6. Implementar estrategias que permitan el desarrollo de competencias personales y

profesionales, habilidades y conocimientos en los funcionarios de la E.S.E.

3.1.7. Fomentar al mejoramiento de la Calidad de Vida de los funcionarios de la

organización

3.1.8 Aumentar el compromiso del talento humano, ejecutando acciones que permitan

convertirlo en una ventaja estratégica.

4. FACTORES A TENER EN CUENTA A LA PREVIA PLANEACIÓN DE LA

GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO

4.1. DISPOSICIÓN DE INFORMACIÓN:

De acuerdo al MIPG, contar con información oportuna y actualizada permite que Talento

Humano tenga insumos confiables para desarrollar una gestión que realmente tenga

impacto en la productividad de los servidores y, por ende, en el bienestar de los

ciudadanos.

Por lo anterior, el desarrollo de la Dimensión del Talento Humano la E.S.E IMSALUD

cuenta con la información actualizada, régimen laboral (marco legal), caracterización de

los servidores y de los empleos, así como con los resultados obtenidos de las diferentes

mediciones adelantadas en el año 2021.

5. CARACTERIZACIÓN DE LOS SERVIDORES:

A través de Software TNS de nómina se obtiene la información de la Caracterización de

la Población, la cual se mantiene actualizada en: antigüedad, nivel educativo, edad,

género, tipo de vinculación, experiencia laboral, entre otros, de los servidores de la E.S.E

IMSALUD, como el principal insumo para la administración del Talento Humano.

5.1. Caracterización de los empleos:

La caracterización de los empleos se visualiza a través de la planta de personal global,

como se observa en las siguientes tablas:




CODIGO: PA-

GPH-PR-04-F-02

FECHA:

3/05/2018


52

*Fuente: Elaboración propia de Gestión de nómina- oficina de Administración Laboral enero de 2022.

*Fuente: Elaboración propia de Gestión de nómina- oficina de Administración laboral. Corte enero de 2022.

6. Diagnóstico de la Gestión Estratégica del Talento Humano a través de la

Matriz de GETH.

NÚMERO DE EMPLEOS DE LA ENTIDAD

Niveles Planta Global

Directivo 10

Asesor 1

Profesional 70

Técnico 2

Asistencial 121

Trabajadores Oficiales 15

Total 219

NIVELES NO CARGOS MUJERES HOMBRES VACANTES

Directivo 10 2 5 0

Asesor 1 1 1 0

Profesional 70 31 31 3

Técnico 2 2 0

Asistencial 121 99 20 3

Trabajadores Oficiales

15 7 8 1

Total 219 142 65 7




CODIGO: PA-

GPH-PR-04-F-02

FECHA:

3/05/2018


52

Una vez realizado el diagnóstico que contiene las variables del proceso de Gestión del

talento humano para ajustarse a los lineamientos de la política formulada a través de la

Matriz GETH, una vez aplicada la misma se evidencia la siguiente calificación en las

diferentes rutas de valor para la vigencia 2022.

RESULTADO GESTIÓN ESTRATÉGICA DE TALENTO HUMANO ESE IMSALUD

DIAGNOSTICO MIGP 2021

RUTAS DE CREACIÓN DE VALOR

RUTA DE LA

FELICIDAD

La felicidad nos hace

productivos

87

Ruta para mejorar el entorno físico del trabajo

para que todos se sientan a gusto en su puesto 81

Ruta para facilitar que las personas tengan el

tiempo suficiente para tener una vida equilibrada,

trabajo, Ocio, familia, estudio.

88

Ruta para implementar incentivos basados en

salario emocional 88

Ruta para generar innovación con pasión 92

RUTA DEL

CRECIMIENTO

Liderando Talento

Humano

87

Ruta para implementar una cultura del liderazgo,

el trabajo en equipo y el reconocimiento 91

Ruta para implementar una cultura del liderazgo,

preocupado por el bienestar del talento a pesar de

que está orientado al logro

91

Ruta para implementar un liderazgo basado en

valores. 87




CODIGO: PA-

GPH-PR-04-F-02

FECHA:

3/05/2018


52

RESULTADO GESTIÓN ESTRATÉGICA DE TALENTO HUMANO ESE IMSALUD

DIAGNOSTICO MIGP 2021

RUTAS DE CREACIÓN DE VALOR

Ruta de Formación para capacitar a servidores

que saben lo que hacen. 79

RUTA DEL SERVICIO

Al servicio de los

ciudadanos

89

Ruta para implementar un liderazgo basado en

servicio. 88

Ruta para implementar una cultura basada en

logro y la generación de bienestar. 89

RUTA DE LA CALIDAD

La cultura de hacer las

cosas bien

91

Ruta para generar rutinas de trabajo basadas en

hacer las cosas siempre bien. 92

Ruta para generar una cultura de la calidad y la

integridad. 90

RUTA DE ANALISIS DE

DATOS

Conociendo Talento

93 Ruta para entender a las personas a través del

uso de los datos 93

Los anteriores resultados se tuvieron en cuenta para la realización del plan de acción de

la Oficina de administración Laboral vigencia 2021, para los cuales se presentarán las

estrategias en el plan de acción 2022, para mejorar los procesos en los cuales la

calificación obtuvo un puntaje alto y fue presentado a la oficina de planeación, control

interno, gerencia, y SGC de la entidad.




CODIGO: PA-

GPH-PR-04-F-02

FECHA:

3/05/2018


52

7. Resultados de la Medición de Clima Organizacional E.S.E IMSALUD

vigencias 2022.

7.1. INTRODUCCIÓN

Toda entidad tiene la responsabilidad de velar por su recurso humano y en este caso, las

entidades públicas lo hacen por medio del sistema interno, por lo tanto, la oficina de

Administración Laboral, tiene como componente integral; el programa de Clima

Organizacional que se orienta a mejorar los niveles de eficiencia, satisfacción, desarrollo y

bienestar de los colaboradores en el desempeño de su labor, y a contribuir con los objetivos

institucionales y a su vez, el alcance de sus propósitos a nivel personal. El presente

documento contiene los resultados de la medición del clima organizacional de la ESE-

IMSALUD (2021) y las acciones que probablemente se desplegaran para aumentar los

niveles de satisfacción de los funcionarios con su entorno laboral mediante la optimización

de las condiciones que enmarcan las actividades laborales cotidianas, permitiendo el buen

desempeño de su cargo laboral.

El cambio en la cultura laboral nos obliga a ser más estratégicos para, por un lado, desarrollar

al personal y, por el otro, ser impulsores del negocio y no sólo un departamento de soporte”,

agrega Renata Maldonado, especialista en change management y directora de Recursos

Humanos de la multinacional Natura. De acuerdo con el informe Retos Recursos Humanos

2020. ¿Hacia dónde vamos?, realizado por la firma brasileña, el mayor desafío que tienen

estas áreas a nivel Latinoamérica es atraer y retener al talento. Aun así, uno de cada tres

líderes de este sector cree que su equipo ejecutivo otorga máxima prioridad a los riesgos de

capital humano, por tal motivo la E.S.E. IMSALUD desde la oficina de GSST desde el año

2021 implementó el PLAN DE CLIMA LABORAL 2021 – 2023 como un acercamiento

estructurado, que mide, analiza, e interviene en la dinámica del clima laboral de nuestra

organización.

7.2. PROPÓSITO

Hablamos de clima y cultura organizacional con base la percepción que los trabajadores se

hacen de la organización a la que pertenecen, en este caso es la E.S.E IMSALUD. Sabemos

que la empresa impacta moderadamente en el desempeño de sus empleados, así mismo

hablamos del ambiente psicológico en el trabajo, dicha atmósfera ejerce influencia directa en




CODIGO: PA-

GPH-PR-04-F-02

FECHA:

3/05/2018


52

la conducta laboral y la satisfacción general de sus miembros en el día a día. El propósito del

proceso de clima organizacional se basa en la expresión personal de la percepción que los

trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen (E.S.E IMSALUD)

y que la misma, incide directamente en el desempeño de la organización, así mismo este

hace referencia al ambiente psicológico en el trabajo, dicha atmosfera ejerce influencia

directa en la conducta laboral y el comportamiento general de sus miembros. Por dichas

razones, se hace notable articular diversos procesos internos que generen en el trabajador y

directivo un grado positivo de bienestar y desarrollo humano dentro de su entorno laboral,

éstas con el objeto de detectar y prever situaciones que puedan desencadenar una afectación

negativa en el trabajador y por ende repercutir en el desempeño de la organización. Además,

de desarrollar el diagnóstico de las condiciones de salud de la población y de tipificar los

factores relevantes entorno al clima organizacional presentes en la empresa, con el propósito

de identificar necesidades de intervención para la prevención y/o disminución de factores que

puedan estar presentando algunas falencias, esto a partir de la aplicación de los exámenes

médicos ocupacionales pertinentes y baterías de clima organizacional.

7.3. ALCANCE

El plan estratégico de talento humano de la ESE IMSALUD inicia con la aplicación del diagnóstico que permita definir las necesidades de cada uno de los componentes y termina con el seguimiento y control de las actividades desarrolladas en el mismo. Por consiguiente, aplica para el cliente interno de la ESE (servidores públicos de carrera, libre nombramiento y remoción, de planta temporal y provisionales dependiendo del plan), de acuerdo a la normatividad vigente.

7.4. OBJETIVO GENERAL

Identificar las oportunidades de mejora y fortalezas de los procesos de clima laboral en la ESE IMSALUD mediante el análisis de los indicadores a obtener de la Encuesta Clima Laboral 2021.

7.4.1. Objetivos específicos:

Establecer el análisis de los indicadores de clima laboral en la ESE IMSALUD Correspondiente al año vigente 2021.

Diseñar estrategia de fortalecimiento en las condiciones laborales del clima organizacional en la E.S.E IMSALUD.




CODIGO: PA-

GPH-PR-04-F-02

FECHA:

3/05/2018


52

Implementar una estrategia de mejoramiento orientada en fortalecer el clima laboral de la E.S.E IMSALUD.

8. PLAN MEJORAMIENTO 2022-2023 CLIMA ORGANIZACIONAL - E.S.E

IMSALUD.

Diseñar, un plan de mejoramiento 2022 – 2023 como resultado de la medición del clima organizacional en la Empresa social del estado IMSALUD, a través de la ejecución y el desarrollo de planes y programas que impulsen un ambiente de trabajo positivo, con el fin de crear un servicio óptimo que contribuya al cumplimiento de los objetivos institucionales.

Generar un análisis que contemple las fortalezas, debilidades y estrategias de mejoramiento para fortalecer las dependencias de la E.S.E IMSALUD.

Ejecutar actividades de formación y desarrollo profesional.

Promover aspectos relacionados con la mejora del clima laboral, optimizando la calidad de vida del personal.

Implementar una gestión de talento humano innovadora, eficiente, y eficaz orientada a la ciudadanía y al servicio público.

Garantizar un compromiso con la participación activa de los trabajadores en la mejora de las necesidades de la entidad.

9. PLAN DE ACCION CLIMA LABORAL 2022

9.1 INTRODUCCIÓN:

El clima laboral es repertorio de ítems, elementos, percepciones y reacciones del

estado de ánimo de los colaboradores de una institución, entidad o empresa. Los ítems

anteriores están estrechamente relacionados a la filosofía de la entidad, sus antecedentes y

sus características de funcionamiento. Dentro de lo anterior entran todas las condiciones

contractuales o de vinculación, el manejo de procesos, procedimientos, el servicio que se




CODIGO: PA-

GPH-PR-04-F-02

FECHA:

3/05/2018


52

ofrece, la razón social, la infraestructura, el ambiente laboral, las herramientas que se cuentan

para ejecutar el trabajo, la forma como se dirige la organización, la comunicación, entre otros.

El clima es una atmósfera, es un ecosistema laboral generalmente entre estilos

organizacionales e industriales, donde el área de talento humano o quién realice las mismas,

en el caso de la ESE IMSALUD se cuenta con la oficina de administración laboral con apoyo

de SG SST, son los procesos encargados de realizar la evaluación del clima laboral con el fin

de identificar los elementos que influyen en la percepción del clima y, las estrategias que

contribuyan a mejorar esa percepción, fortalecer el clima y mejorar la productividad

institucional, ya que está ampliamente evidenciado que el clima y la productividad van de la

mano, a mejor clima mayor productividad, rendimiento, eficacia, eficiencia, innovación y

creatividad.

La aplicación de la herramienta: Cuestionario para evaluar el clima laboral de la ESE

IMSALUD, se realizó entre el mes octubre y noviembre de 2021, este hace parte del plan de

desarrollo 2020 – 2024 “Imsalud Firme”, “Intentando lo Imposible es como se Realiza lo

Posible”, y dentro del Plan estratégico de talento humano 2022 como herramienta para

verificar la Gestión de la Calidad de la Vida Laboral. A continuación, informaremos sobre los

elementos indispensables sobre el proceso de aplicación, marco legal, objetivos, la muestra,

variables a evaluar y el análisis de los resultados

9.2 OBJETIVOS:

Presentar los resultados de la aplicación del cuestionario de clima laboral en la ESE IMSALUD 2021, los cuales serán insumo para la elaboración de una estrategia de intervención del clima laboral, en el marco actualización del Plan Institucional de Talento Humano 2022, y dentro del contexto del plan de desarrollo 2020 – 2024 “Imsalud Firme”, “Intentando lo Imposible es como se Realiza lo Posible”

Describir cuantitativamente, gráfica y cualitativamente los resultados del cuestionario de

clima laboral en la ESE IMSALUD 2021, con el propósito de discriminar y encaminar las estrategias a usar para fortalecer el clima a partir de la fecha.

Describir la metodología utilizada para la aplicación de la herramienta.

9.3 MARCO LEGAL:




CODIGO: PA-

GPH-PR-04-F-02

FECHA:

3/05/2018


52

El Decreto 1083 de 2015 “por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de Función Pública”, en su artículo 2.2.10.7 numeral 1, refiere que, las entidades públicas deberán “Medir el clima laboral, por lo menos cada dos años y definir, ejecutar y evaluar estrategias de intervención”.

Además este Decreto expone que con los programas desarrollados institucionalmente

dese las áreas ya sea de talento humano, planeación estratégicas, SG SST, y a quién le corresponda, velaran por garantizar el bienestar de los colaboradores, su calidad de vida y el clima intralaboral, así mismo se tendrá en cuenta la forma de dirección y todo lo relacionado con los niveles integrales de salud del colaborador, identidad, filosofía, familia, transporte, ocio, comunicación, recreación, servicio social, cultura entre otros.

10. DESARROLLO DE LA POLÍTICA DE GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL

TALENTO HUMANO E.S.E IMSALUD

Para el desarrollo del presente Plan estratégico de la Gestión del talento humano de la E.S.E. se ha adoptado la política de gestión del talento humano GETH, enunciado en el manual del MIGP Como modelo integral para ser aplicado a los empleados de la entidad, en la cual se tendrán en cuenta los valores del código de integridad adoptado para esta entidad.




CODIGO: PA-

GPH-PR-04-F-02

FECHA:

3/05/2018


52

Figura 1. Matriz de gestión estratégica del talento humano de la E.S.E IMSALUD

10.1. Política de Gestión del Talento Humano de la E.S.E IMSALUD:

Basada en los principios de honestidad, respeto, compromiso, diligencia y justicia, orientada hacia la protección y el desarrollo del talento humano. Se implementa mediante acciones como la provisión de cargos de carrera y otras formas de vinculación, que garanticen los derechos de los Servidores Públicos de la E.S.E IMSALUD al igual que la transparencia en los procesos de evaluación del desempeño de los empleados públicos. Se debe asegurar la garantía de la custodia y la reserva de información personal y

privada propia del funcionario, a través del diseño y definición de estrategias y

protocolos necesarios para lograr este propósito.




CODIGO: PA-

GPH-PR-04-F-02

FECHA:

3/05/2018


52

A través de la aplicación de las Políticas de Gestión de Talento Humano se implementa y se fomenta el desarrollo de competencias, habilidades, aptitudes de los servidores públicos, su desarrollo humano y físico y las estrategias transversales de gestión del conocimiento, mediante la generación de programas de bienestar, recreación, incentivos y salud ocupacional, a través de la liquidación de la nómina, sueldos, salarios y demás prestaciones sociales, como retribución económica a los servicios prestados, con los cuales se pretende apoyar y promover la adecuada subsistencia y desarrollo de las familias de los funcionarios.

10.2. Administración de personal

La planta de empleos de la E.S.E IMSALUD está constituida por niveles así:

No.

Cargos

CARGOS CODIGO GRADO

10 NIVEL DIRECTIVO

1 Gerente Empresa Social del Estado 085 04

1 Jefe de Oficina (Control Interno de Gestión) 006 03

1 Subgerente (Atención en salud) 090 02

1 Subgerente (Administrativo y Financiero) 090 02

1 Jefe de Oficina (Servicios Generales) 006 01

1 Jefe de Oficina (Presupuesto y Contabilidad) 006 01

1 Jefe de Oficina (Administración Laboral) 006 01

1 Jefe Oficina (Atención al Usuario) 006 01

1 Jefe Oficina (Información, sistemas y

procesos)

006 01

1 Jefe de Oficina (Promoción y Prevención). 006 01




CODIGO: PA-

GPH-PR-04-F-02

FECHA:

3/05/2018


52

1 NIVEL ASESOR

1 Asesor de planeación y calidad 115 O3

70 NIVEL PROFESIONAL

1 Profesional Especializado (Seguridad y Salud

en el Trabajo)

222 09

8 Médico General (8 horas) 211 08


1 Odontólogo (8 horas) 214 06


1 Tesorero General 201 07

1 Almacenista General 215 07

1 Profesional Universitario (Archivo, Gestión

documental)

219 07

1 Profesional Universitario (Informática) 219 07

1 Profesional Universitario (Apoyo

Socioeconómico)

219 07

1 Profesional Universitario (Droguería) 219 07

6 Profesional Universitario (UBAS) 219 07

2 Profesional Universitario Área Salud

(Bacteriología)

237 05

8 Profesional Servicio Social Obligatorio

(Medicina)

217 04




CODIGO: PA-

GPH-PR-04-F-02

FECHA:

3/05/2018


52


(Odontología)

217 03


(Bacteriología)

217 02


(Enfermería)

217 01

2 NIVEL TECNICO

1 Técnico Operativo 314 01

1 Técnico Operativo (financiera) 314 01

121 NIVEL ASISTENCIAL

2 Auxiliar Área Salud 412 11

79 Auxiliar Área Salud (Enfermería) 412 10

7 Auxiliar Área Salud (Salud Oral) 412 09

4 Auxiliar Administrativo 407 08

14 Auxiliar Área Salud (Odontología) 412 07

4 Auxiliar Área Salud (Laboratorio Clínico) 412 06

2 Auxiliar Área Salud (Odontología P y P) 412 05

6 Secretario 440 04

2 Conductor 480 02

1 Ayudante (Mensajero) 472 01

15 Trabajador Oficial




CODIGO: PA-

GPH-PR-04-F-02

FECHA:

3/05/2018


52

TOTAL CARGOS 219

De acuerdo con el Decreto No. 1499 de 2017 y el planteamiento establecido en el MIPG, la Gestión Estratégica del Talento Humano (GETH), exige la alineación de las prácticas de talento humano con los objetivos y el propósito fundamental de la entidad. Para lograr una GETH se hace necesario vincular desde la planeación al talento humano, de manera que las áreas de personal o quienes hagan sus veces puedan ejercer un rol estratégico en el desempeño de la organización, por lo cual requieren del apoyo y compromiso de la alta dirección. Para ello, la oficina de administración laboral ha desarrollado cinco grandes políticas esenciales que se describen a continuación y que llevarán a implementar una Gestión Estratégica del Talento Humano eficaz y efectiva:

1. Disponer de información: La entidad contará con información oportuna y actualizada que permita tener insumos confiables para realizar una gestión que realmente tenga un impacto en la productividad de los servidores y, por ende, en el bienestar de los ciudadanos.

2. Diagnosticar la Gestión Estratégica del Talento Humano:

Un paso fundamental para emprender las acciones orientadas a fortalecer el liderazgo y el talento humano, se realizó a través del levantamiento del diagnóstico en el que se encuentra la gestión estratégica del talento humano en la entidad. Para ello, se utilizó una de las herramientas fundamentales de la política: la Matriz de GETH, incorporada en el instrumento de autodiagnóstico de MIPG, que contiene un inventario de los requisitos que el área responsable debe cumplir para ajustarse a los lineamientos de la política. Con base en las variables allí contenidas, la E.S.E IMSALUD identificó su nivel madurez, fortalezas y los aspectos a mejorar en dicha gestión.

3. Elaborar el Plan de Acción:

Una vez identificado el nivel de madurez en el que se ubica la E.S.E IMSALUD, se diseñó un plan de acción que le permita avanzar en la Gestión Estratégica del Talento




CODIGO: PA-

GPH-PR-04-F-02

FECHA:

3/05/2018


52

Humano. Para esta etapa, se describieron todas las acciones correspondientes en el instrumento asociado a la Matriz GETH denominado “Formato Plan de Acción”. En este formato se establecieron los aspectos sobre los que van a priorizar la gestión para lograr acceder al siguiente nivel de madurez.

4. Implementar el Plan de Acción:

Esta etapa consiste en la ejecución del plan de acción para obtener un impacto en la GETH. El propósito será entonces adelantar todas las acciones propuestas que conduzcan al fortalecimiento de aquellos aspectos, en el ciclo del servidor público (ingreso, desarrollo y retiro), que resultaron con bajo puntaje en el diagnóstico, siempre con el objetivo de mejorar la GETH, en las siguientes actividades que integran el proceso de la Gestión del talento humano de la E.S.E IMSALUD.

Para la actividad el ingreso:

Se implementarán acciones que fortalezcan el cumplimiento del principio del mérito, garantizando la provisión oportuna y eficaz de los empleos de la entidad con el personal idóneo, independientemente de su tipo de vinculación.

Para la actividad del desarrollo:

Se definirán acciones relacionadas con la capacitación, el bienestar, los incentivos, la seguridad y salud en el trabajo, la evaluación del desempeño y en general todas aquellas que apunten al mejoramiento de la productividad y la satisfacción del servidor público con su trabajo y con la entidad.

Para la actividad del retiro:

La gestión estará dirigida a seguir implementado el programa de Pre- pensionados con el fin de fomentar la readaptación laboral el emprendimiento empresarial del talento humano desvinculado. También la implementación en la cual la entidad debe garantizar que el conocimiento adquirido por el servidor que se retira permanezca en la entidad, de acuerdo con la dimensión del Gestión del Conocimiento e Innovación.

5. Evaluar la Gestión:




CODIGO: PA-

GPH-PR-04-F-02

FECHA:

3/05/2018


52

El responsable de la jefatura de proceso de la Gestión del talento humano, deberá establecer mecanismos para hacer el seguimiento de las actividades implementadas en el Plan de Acción y verificar que se cumplan adecuadamente. En el formato de Plan de Acción se incluye como uno de los pasos, la revisión de la eficacia de las acciones implementadas para analizar si tuvieron el impacto esperado. Además de este seguimiento, la gestión se evaluará a través del instrumento de política diseñado para la verificación y medición de la evolución de MIPG: el FURAG. Mediante este instrumento se evaluará, entre otros, el estado de la GETH en la Entidad, los resultados concretos, evidencias y avance en los niveles de madurez, como una mirada complementaria. La política de Gestión Estratégica del Talento Humano a su vez, incluye Rutas de Creación de Valor para enmarcar las acciones previstas en el Plan de Acción, entendidas como agrupaciones temáticas que, trabajadas en conjunto, permiten impactar en aspectos puntuales y producir resultados eficaces para la GETH. Para el caso de la entidad, la implementación de acciones efectivas en todas estas rutas le ha permitido estructurar un proceso eficaz y efectivo de Gestión Estratégica del Talento Humano. Las rutas y sus temáticas de acción son las siguientes: Ruta de la Felicidad: la felicidad nos hace productivos. Esta ruta se relaciona, entre otras, con las siguientes temáticas, algunas obligatorias y otras que se desarrollarán de acuerdo con la capacidad de cada entidad: seguridad y salud en el trabajo, clima organizacional, bienestar, promoción y prevención de la salud, teletrabajo, ambiente físico, plan de bienestar, incentivos, horarios flexibles, inducción y re inducción, movilidad, mejoramiento individual. Ruta del Crecimiento: liderando talento. Esta ruta se relaciona, entre otras, con las siguientes temáticas, algunas obligatorias y otras que se desarrollarán de acuerdo con la capacidad de la entidad: capacitación, gerencia pública, desarrollo de competencias gerenciales, acuerdos de gestión, trabajo en equipo, integridad, clima laboral, inducción y re inducción, valores, cultura organizacional, estilo de dirección, comunicación e integración. Ruta del Servicio: al servicio de los ciudadanos. Esta ruta se relaciona, entre otras, con las siguientes temáticas, algunas obligatorias y otras que se desarrollarán de acuerdo con la capacidad de cada entidad: capacitación, bienestar, incentivos, inducción y re inducción, cultura organizacional, integridad, rendición de cuentas, evaluación de desempeño, cambio cultural, e integridad.




CODIGO: PA-

GPH-PR-04-F-02

FECHA:

3/05/2018


52

Ruta de la Calidad: la cultura de hacer las cosas bien. Esta ruta se relaciona, entre otras, con las siguientes temáticas, algunas obligatorias y otras que se desarrollarán de acuerdo con la capacidad de la entidad: evaluación de desempeño, acuerdos de gestión, cultura organizacional, integridad, análisis de razones de retiro, evaluación de competencias, valores, gestión de conflictos. Ruta del análisis de datos: conociendo el talento. Esta ruta se relaciona, entre otras, con las siguientes temáticas: planta de personal, caracterización del talento humano, plan de vacantes, SIGEP, Pasivo col, Saneamiento, situaciones administrativas. De esta manera, estarán articulados los instrumentos de la política: la Matriz GETH, como instrumento de diagnóstico; el formato Plan de Acción, como herramienta para priorizar y enfocar la gestión, y el FURAG como instrumento de evaluación de la eficacia de la política. En el proceso de implementación de la estrategia institucional se definen las iniciativas estratégicas, mediante las cuales se precisa la forma como los objetivos serán ejecutados, fechas de ejecución, recursos requeridos y el presupuesto asignado. Esto incluye entre otros, los siguientes componentes: Plan Institucional de Capacitaciones Programa de Bienestar social Plan de incentivos Plan Anual de vacantes Plan de vacaciones Plan del Sistema de Gestión de Salud y Seguridad en el Trabajo Adicionalmente, con el fin de hacer seguimiento y control, se tienen establecidos un conjunto de indicadores de gestión, enfocados a evaluar la evolución de las iniciativas y el cumplimento de las acciones definidas.




CODIGO: PA-

GPH-PR-04-F-02

FECHA:

3/05/2018


52

Este ejercicio de planeación debe proporcionar un sistema de monitoreo basado en indicadores, que facilite a la alta dirección determinar si las estrategias trazadas en el proceso de Gestión del Talento Humano de la E.S.E IMSALUD están contribuyendo al logro de las metas y objetivos de la entidad.

11. SISTEMA DE INFORMACIÓN Y GESTIÓN DEL EMPLEO PUBLICOS

SIGEP. (E.S.E IMSALUD)

11.1 OBJETIVO:

Establecer los parámetros para el correcto manejo de la plataforma del Sistema de

Información y Gestión del Empleo Público SIGEP, aplicable a la E.S.E IMSALUD,

mediante el registro, validación y consolidación de la información.

11.2 ALCANCE:

El procedimiento inicia con el nombramiento del empleado público y finaliza con la

validación y consolidación de la información registrada por parte de todos los

empleados de planta de la entidad.

11.3 POLÍTICAS DE OPERACIÓN:

Se deberá ejecutar dicho procedimiento atendiendo lo mencionado en el Artículo

2.2.5.1.9 Declaración de Bienes y Rentas y Hoja de Vida de la Función Pública, del

Decreto 648 de 2017, la Circular Conjunta de la Procuraduría N° 017 de 2017 y los

diferentes lineamientos, Instructivos, videos y formatos establecidos por el

Departamento Administrativo de la Función Pública en la página web

www.sigep.gov.co.

Los operadores de las plataformas del SIGEP de recursos humanos, deberán

encargarse de verificar y validar previo a la posesión de un empleo, que el servidor

haya cargado la Declaración de Bienes y Rentas, así como haber diligenciado la

información y cargado en el formato de hoja de vida adoptado para el efecto por el

Departamento Administrativo de la Función Pública, los soportes digitalizados. Se

http://www.sigep.gov.co/




CODIGO: PA-

GPH-PR-04-F-02

FECHA:

3/05/2018


52

deberá actualizar por operadores los nombramientos anteriores con este mismo

procedimiento.

11.4 PLAN 2022-2023 SISTEMA DE INFORMACIÓN SIGEP- E.S.E IMSALUD.

Trimestral

Enviar comunicaciones

internas a los correos

institucionales de los

empleados públicos de

planta, informando y

solicitando el registro de

datos y documentos

soportes en las hojas de

vida y declaración de

rentas

N° de comunicaciones enviadas/ N° de

comunicaciones proyectadas *100

Según Vinculación

Validar si el servidor

público tiene una cuenta

de usuario en el SIGEP,

en caso de no tenerla se

debe proceder a crearla y

dar de Alta. Remitir

información necesaria

vía email al servidor

público para el ingreso y

actualización de Hoja de

Vida y Declaración de

Bienes y Renta dentro del

Sistema de Información y

Gestión del Empleo

Público SIGEP.

N° de validaciones realizadas/N° de

empleados registrados*100

Trimestral

Verificar y validar la

información y sus

respectivos soportes en

el SIGEP, los cuales

deben estar adjuntos por

cada uno de los

servidores públicos.

N° de certificaciones emitidas/ N° de

validaciones realizadas*100




CODIGO: PA-

GPH-PR-04-F-02

FECHA:

3/05/2018


52

Verificar que la hoja de

vida contenga “cedula,

foto, educación básica,

educación superior,

tarjeta profesional,

experiencia docente y

experiencia profesional,

de acuerdo con los

soportes cargados por el

Servidor Público de

acuerdo al cargo por el

cual fue vinculado.

En caso de no estar

completos los soportes

se deberá informar al

servidor público

solicitando los

documentos faltantes.

Si la información se

encuentra debidamente

soportada se procederá a

expedir la certificación de

validación SIGEP.

Trimestral

Actualizar toda la

información sobre la

entidad requerida por el

SIGEP,

N° de actualizaciones realizadas/ N°

de actividades programadas*100

Monitoreo:

Mantener fortalecidos los mecanismos de control y seguimiento en cuanto a la actualización de la información general de la Entidad en el Sistema de Información y Gestión del Empleo Público SIGEP, con el objetivo de dar cumplimiento a la gestión Administrativa y de Gobierno.

12. CRONOGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS VIGENCIA 2022-

E.S.E IMSALUD




CODIGO: PA-

GPH-PR-04-F-02

FECHA:

3/05/2018


52

De acuerdo a lineamientos establecidos por el Estado Colombiano, haciendo énfasis

en la forma como se gestiona el talento humano al servicio de las Entidades públicas,

buscando enaltecer al servidor público y su labor como parte fundamental de dicha

gestión; presentamos el siguiente Programa de Bienestar Social e Incentivos, en pro

de satisfacer las necesidades y expectativas de sus funcionarios, favoreciendo el

desarrollo integral, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia, a través, del

diseño y ejecución de actividades recreativas, deportivas, socioculturales, de calidad

de vida laboral, educación y salud, encaminadas a mejorar su eficacia y efectividad,

así como, el sentido de pertenencia de los Funcionarios con la entidad.

En este sentido y tomando en cuenta el Decreto Ley 1083 de 26 de mayo de 2015,

por el cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de la Función Pública,

el cual compila entre otras, la Ley 909 de 2004 y el Decreto Ley 1567 de 1998; que

en su Artículo 2.2.10.1 establece que las Entidades deben organizar programas de

estímulos los cuales se implementarán a través de programas de bienestar social, a

partir de las iniciativas de los servidores públicos, como procesos permanentes; para

motivar su desempeño y compromiso; es por esto que, la oficina de Administración

Laboral en coordinación con la Gerencia y Grupo de Trabajo de Bienestar Social, en

cumplimiento de sus funciones y con la normativa anterior, toma como punto de

partida el Diagnóstico de la Encuesta de Detección de Necesidades 2022, la Encuesta

del Clima Organizacional del 2021 y el Programa Nacional de Bienestar 2020-2022

del DAFP, con el propósito de identificar dichas necesidades además, de las

expectativas de los empleados públicos, aportando al diseño del Programa de

Bienestar Social e Incentivos de la E. S. E. IMSALUD de la vigencia 2022.

Son cinco los ejes que componen el Programa siendo el Eje de transformación digital

el transversal del Programa; por otra parte, cada eje tiene unos componentes que se

formulan de acuerdo a los objetivos y a las necesidades detectadas durante el

diagnóstico y análisis respectivo de la situación actual de bienestar y los mismos

representan los aspectos que van a contribuir con el mejoramiento de la calidad de

vida de los servidores públicos. Las siguientes actividades se tomaron en cuenta de

acuerdo a lo mencionado anteriormente:




CODIGO: PA-

GPH-PR-04-F-02

FECHA:

3/05/2018


52

13. PLAN ANUAL DE VACANTES E.S.E IMSLAUD 2022

13.1 OBJETIVO

Actualizar la información de la planta de cargos de la E.S.E IMSALUD contando con

información veraz y oportuna sobre el ingreso y retiro de personal, logrando de esta

forma plantear estrategias para la provisión del recurso humano.

13.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

COMPONENTESE

N

E

R

O

F

E

B

R

E

R

O

M

A

R

Z

O

A

B

R

I

L

M

A

Y

O

J

U

N

I

O

J

U

L

I

O

A

G

O

S

T

O

S

E

P

T

I

E

M

B

R

E

O

C

T

U

B

R

E

N

O

V

I

E

M

B

R

E

D

I

C

I

E

M

B

R

E

1

EVENTOS DEPORTIVOS Y RECREACIONALES con apoyo de

caja de compensacióN, IMRD y la oficina de SST, entre otros:

*Olimpiadas *Torneos deportivos *Pausas activas

X X X

2

EVENTOS ARTÍSTICOS Y CULTURALES:

*Canto-karaoke, baile, entre otros.

*Celebración de Navidad

X X X

3 CAPACITACIONES EN ARTES Y/O ARTESANIAS X

4TRABAJO VIRTUAL EN CASA (s/normativa vigente, procesos y

procedimientos internos)

5 CONCURSO "LOS SERVIDORES TIENEN TALENTO"

6 BIENESTAR ESPIRITUAL x x x x x

1 DIA DE LA FAMILIA (Ley 1857 del 2017 Art. 5ª PARÁGRAFO)

2 DIA DEL NIÑO X

3MANEJO DEL TIEMPO LIBRE Y EQUILIBRIO DE TIEMPOS

LABORALES: CAMPAÑA VIRTUAL O PRESENCIALX

1

DIA NACIONAL DEL SERVIDOR PÚBLICO:

*Conferencia virtual o presencial.

*Felicitación en página web institucional y redes sociales.

X

2

RECONOCIMIENTO A SERVIDORES SEGÚN SU PROFESIÓN:

Celebración de: *Día de la Secretaria *Día del Bacteriólogo

*Día de la Enfermera *Día del Odontólogo *Día del Médico

X

3 PRE PENSIONADOS: Actividad bimensual X X X X X X

HIGIENE MENTAL 1CAPACITACIONES , CHARLAS, TALLERES, SEMINARIOS,

CONFERENCIASX X

2 PREVENCIÓN DEL SEDENTARISMO X X

3 TELEORIENTACIÓN PSICOLÓGICA

3 CONVIVENCIA SOCIAL

FOMENTO DE LA INCLUSIÓN,

DIVERSIDAD Y

REPRESENTATIVIDAD

1CAMPAÑAS DE CREACIÓN Y FOMENTO DE CULTURA

INCLUSIVAX

4ALIANZAS

INTERINSTITUCIONALES

COORDINACIÓN

INTERINSTITUCIONAL1 CELEBRACIÓN DE CONVENIOS INTERADMINISTRATIVOS

5TRANSFORMACIÓN

DIGITAL

CREACIÓN DE CULTURA

DIGITAL1

PREPARACIÓN Y DESARROLLO EN EL USO DE

HERRAMIENTAS DIGITALES DISPONIBLES Y APLICACIONES:

Capacitaciones virtuales y/o presenciales en SIEP, AULA

VIRTUAL, CORREO INSTITUCIONAL, MESA DE AYUDA, entre

otros.

X X X

EJES

1

2

PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS VIGENCIA 2022

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

De acuerdo a convocatorias del Ministerio de Cultura

ACTIVIDADES, PROGRAMAS O INICIATIVAS

FACTORES PSICOSOCIALES

EQUILIBRIO ENTRE LA VIDA

LABORAL Y FAMILIAR

EQUILIBRIO

PSICOSOCIAL

CALIDAD DE VIDA LABORAL

PREVENCIÓN DE NUEVOS

RIESGOS A LA SALUD Y

EFECTOS POS PANDEMIA

SALUD MENTAL




CODIGO: PA-

GPH-PR-04-F-02

FECHA:

3/05/2018


52

a) Identificar los empleos vacantes de la planta de personal y adelantar los

procedimientos necesarios para su provisión temporal cuando así se requiera

según las necesidades de recurso humano.

b) Definir la forma de provisión del recurso humano.

c) Promover la provisión definitiva de los cargos vacantes.

13.3 ALCANCE

El Plan Anual de Vacantes permite planear la provisión del recurso humano para los

cargos vacantes en la E.S.E IMSALUD y de esta manera suplir las necesidades

existentes de personal en la entidad, identificado los empleos en vacancia definitiva y

en vacancia temporal.

13.4 DEFINICIONES:

13.4.1 Empleo Público: El artículo 2o del Decreto 785 de 2005; define

el empleo público como “el conjunto de funciones, tareas y

responsabilidades que se asignan a una persona y las

competencias requeridas para llevarlas a cabo, con el propósito

de satisfacer el cumplimiento de los planes de desarrollo y los

fines del Estado”

Igualmente, señala que las competencias laborales, funciones y requisitos específicos

para su ejercicio serán fijados por los respectivos organismos o entidades, con

sujeción a los que establezca el Gobierno Nacional, salvo para aquellos empleos cuyas

funciones y requisitos estén señalados en la Constitución Política o en la ley


CODIGO: PA-DOC-PR-02-F-04

FECHA: 30-06-2018

PLAN ESTRATEGICO DE LAS GESTION TALENTO HUMANO 2022

VERSION: 01

Página 1 de



13.4.2 Clasificación según la naturaleza de las funciones:

Según la naturaleza general de sus funciones, las competencias y los requisitos

exigidos para su desempeño, los empleos de las entidades u organismos del orden

territorial se encuentran señalados en el Decreto 785 de 2005, clasificados en los

siguientes niveles jerárquicos: Nivel Directivo, Nivel Asesor, Nivel Profesional, Nivel

Técnico y Nivel Asistencial

Nivel Directivo: Comprende los empleos a los cuales corresponden funciones de Dirección General, de formulación de políticas institucionales y de adopción de planes, programas y proyectos.

Nivel Asesor: Agrupa los empleos cuyas funciones consisten en asistir, aconsejar y asesorar directamente a los empleados públicos de la alta dirección territorial.

Nivel Profesional: Agrupa los empleos cuya naturaleza demanda la ejecución y aplicación de los conocimientos propios de cualquier carrera profesional, diferente a la técnica profesional y tecnológica, reconocida por la ley y que según su complejidad y competencias exigidas les pueda corresponder funciones de coordinación, supervisión y control de áreas internas encargadas de ejecutar los planes, programas y proyectos institucionales.

Nivel Técnico: Comprende los empleos cuyas funciones exigen el desarrollo de procesos y procedimientos en labores técnicas misionales y de apoyo, así como las relacionadas con la aplicación de la ciencia y la tecnología.

Nivel Asistencial: Comprende los empleos cuyas funciones implican el ejercicio de actividades de apoyo y complementarias de las tareas propias de los niveles superiores o de labores que se caracterizan por el predominio de actividades manuales o tareas de simple ejecución.

13.5 RESPONSABILIDAD

La Oficina de Administración Laboral será la responsable de elaborar el Plan

Anual de Vacantes y actualizarlo cada vez que se presenten vacancias

temporales o definitivas en la planta de personal.



FECHA: 30-06-2018


VERSION: 01

Página 1 de



13.6 METODOLOGIA

El Plan Anual de Vacantes se desarrollará teniendo en cuenta los lineamientos

definidos por el Departamento Administrativo de la Función Pública –DAFP,

igualmente la Oficina de Administración Laboral elaborará durante el primer mes

del Año el Plan Anual de Vacantes con la información de los cargos vacantes.

13.7 Metodología de Provisión

13.7.1 Metodología de Provisión transitoria de empleos en vacancia definitiva o

temporal – Corto Plazo

Los empleos públicos vacantes de la E.S.E IMSALUD se podrán proveer de

manera definitiva o transitoria mediante encargo o nombramiento provisional en

las condiciones contenidas en la Ley 909 de 2004. Para proveer en debida forma

los cargos, se identificarán las vacantes que resulten por alguna de las causales

contenidas en las normas vigentes, tales como renuncia, pensión, destitución,

etc.

El procedimiento que deberá agotarse será el siguiente:

13.7.1.1 Una vez se genere una vacante, esta deberá incluirse en el formato que administrará el Grupo de Trabajo de la oficina de Talento Humano.

13.7.1.2 Anualmente se presentará la información del Plan Anual de Vacantes al Jefe de Oficina (Administración Laboral) para su revisión y presentación ante el Gerente de la entidad, a fin de establecer los lineamientos de la provisión.

13.7.1.3 Desde el Grupo de Trabajo de la oficina de Talento Humano se dará aplicación a las disposiciones contenidas en el artículo 24 de la Ley 909 de 2004, para la provisión de los cargos de carrera cuando la misma sea requerida para la gestión de la entidad.

13.7.1.4 El Gerente siempre que no exista lista de elegibles ni empleado de carrera administrativa con derecho preferencial de encargo, coordinará con el jefe de Administración Laboral y el Jefe inmediato donde se encuentra la vacante, las hojas de vida de las personas que podrían asumir el cargo.

13.7.1.5 El Asesor Jurídico procederá a efectuar la revisión de requisitos mínimos del cargo y presentarlo al Jefe de Oficina (Administración Laboral).

13.7.1.6 Cuando se presente pluralidad de hojas de vida que cumplan con los



FECHA: 30-06-2018


VERSION: 01

Página 1 de



requisitos para desempeñar el cargo, el Jefe de Oficina (Administración

Laboral) presentará los candidatos al Gerente de la E.S.E IMSALUD o

a quien este delegue, a fin de que se decida sobre la provisión del

cargo.

13.7.1.7 Desde el Grupo de Trabajo de Trabajo de la oficina de Talento Humano se dará continuidad al proceso de nombramiento de la persona seleccionada para desempeñar el empleo.

13.8 Provisión empleos de Libre Nombramiento y Remoción

De conformidad con lo dispuesto en la Ley 909 de 2004, los empleos de libre

nombramiento y remoción serán provistos por nombramiento ordinario, previo el

cumplimiento de los requisitos exigidos para su desempeño y el procedimiento

establecido en la ley.

En todo caso, se dará aplicación a la provisión transitoria de los cargos de libre

Nombramiento y Remoción en los términos del artículo 24 de la Ley 909 de 2004,

cuando así lo requiera la entidad.

13.9 CONTENIDO DEL PLAN ANUAL DE VACANTES – ESE IMSALUD

El Plan Anual de Vacantes, es una herramienta que tiene como propósito compilar y

actualizar la información de los cargos vacantes de la E.S.E IMSALUD, con el fin de

programar la provisión de los empleos con vacancia definitiva o temporal en la

siguiente vigencia a fin de no afectar el servicio público, siempre y cuando se

disponga de la respectiva disponibilidad presupuestal.

La información del formato del Plan Anual de Vacantes se actualizará en la

medida en que se vayan cubriendo las vacantes o se generen nuevas. De igual

forma se podrá establecer cuáles son las necesidades de planta para el cabal

cumplimiento de las funciones de la entidad.

13.10 PLANTA ACTUAL DE LA E.S.E IMSALUD



FECHA: 30-06-2018


VERSION: 01

Página 1 de



Mediante Acuerdo N° 087 de fecha 29 de enero de 1999 se creó la empresa social

del estado (IMSALUD) del primer nivel de atención en salud en el municipio de san

José de Cúcuta.

La planta de personal a enero de 2022 se encuentra enmarcada en el Acuerdo 002 de fecha

25 de enero de 2021 aprobado por la Junta Directiva de la E.S.E IMSALUD, y está

conformada por 219 cargos en los niveles Directivo, Asesor, Profesional, Técnico Y

Asistencial.

Mediante Acuerdo 001 del 25 de enero de 2021 emanado de la Junta Directiva y en uso de

sus facultades legales y especiales conferidas en el Acuerdo 0087 de 1999, se modificó la

Planta de empleos de la ESE IMSALUD, creando el cargo de ASESOR PLANEACION Y

CALIDAD, Código 115, Grado 03.

Mediante Acuerdo 015 del 28 de octubre de 2021, emanado de la Junta Directiva y en uso

de sus facultades legales y especiales conferidas en el Acuerdo 0087 de 1999, se modificó

la Planta de empleos de la ESE IMSALUD, ajustando la planta de personal dentro de claros

criterios de razonabilidad, proporcionalidad y prevalencia del interés general.

A enero de 2022 la E.S.E IMSALUD, cuenta con la siguiente planta de cargos, para el

cumplimiento de sus funciones misionales y administrativas:

No.

Cargos

CARGOS CODIGO GRADO

10 NIVEL DIRECTIVO

1 Gerente Empresa Social del Estado 085 04

1 Jefe de Oficina (Control Interno de Gestión) 006 03

1 Subgerente (Atención en salud) 090 02

1 Subgerente (Administrativo y Financiero) 090 02

1 Jefe de Oficina (Servicios Generales) 006 01

1 Jefe de Oficina (Presupuesto y Contabilidad) 006 01

1 Jefe de Oficina (Administración Laboral) 006 01



FECHA: 30-06-2018


VERSION: 01

Página 1 de



1 Jefe Oficina (Atención al Usuario) 006 01

1 Jefe Oficina (Información, sistemas y

procesos)

006 01

1 Jefe de Oficina (Promoción y Prevención). 006 01

1 NIVEL ASESOR

1 Asesor de planeación y calidad 115 O3

70 NIVEL PROFESIONAL

1 Profesional Especializado (Seguridad y Salud

en el Trabajo)

222 09





1 Tesorero General 201 07

1 Almacenista General 215 07

1 Profesional Universitario (Archivo, Gestión

documental)

219 07

1 Profesional Universitario (Informática) 219 07

1 Profesional Universitario (Apoyo

Socioeconómico)

219 07

1 Profesional Universitario (Droguería) 219 07

6 Profesional Universitario (UBAS) 219 07



FECHA: 30-06-2018


VERSION: 01

Página 1 de



2 Profesional Universitario Área Salud

(Bacteriología)

237 05


(Medicina)

217 04


(Odontología)

217 03


(Bacteriología)

217 02


(Enfermería)

217 01

2 NIVEL TECNICO

1 Técnico Operativo 314 01

1 Técnico Operativo (financiera) 314 01

121 NIVEL ASISTENCIAL

2 Auxiliar Área Salud 412 11

79 Auxiliar Área Salud (Enfermería) 412 10

7 Auxiliar Área Salud (Salud Oral) 412 09

4 Auxiliar Administrativo 407 08

14 Auxiliar Área Salud (Odontología) 412 07

4 Auxiliar Área Salud (Laboratorio Clínico) 412 06

2 Auxiliar Área Salud (Odontología P y P) 412 05

6 Secretario 440 04

2 Conductor 480 02



FECHA: 30-06-2018


VERSION: 01

Página 1 de



1 Ayudante (Mensajero) 472 01

15 Trabajador Oficial

TOTAL CARGOS 219

13.11 VACANTES A 25 DE ENERO DEL 2022

De la Planta Total de cargos de la E.S.E IMSALUD existen 9 cargos sin ocupar a 31 de

enero de 2022, los cuales son:

6 vacancias definitivas: 1 médico general 4 horas, 1 Odontólogo 4 horas, 2

Secretarias, 1 Enfermera de Servicio Social Obligatorio y 1 Auxiliar área de la

salud Enfermería.

3 vacancias temporales: Jefe de Oficina Atención al Usuario SIAU, Auxiliar Área

Salud y Auxiliar Administrativo donde sus titulares están en comisión y/o

encargo.

Así mismo, es importante tener en cuenta las siguientes situaciones

administrativas:

151 funcionarios nombrados en Carrera Administrativa.

5 funcionarios de carrera administrativa se encuentran en encargo o

comisión

1 funcionario de libre nombramiento y remoción se encuentra en encargo

16 funcionarios en provisionalidad de los cuales 1 funcionario es temporal

mientras dure el encargo del conductor de carrera administrativa como

secretario.

10 de Libre Nombramiento y Remoción.



FECHA: 30-06-2018


VERSION: 01

Página 1 de



2 de Periodo Fijo.

13 de Servicio Social Obligatorio

15 trabajadores Oficiales.

VACANTES POSIBLES A REPORTAR A CORTE 25 DE ENERO DEL 2022

Actualmente existen 20 vacantes posibles a enviarse a concurso ante la CNSC.

1 profesional Especializado (Seguridad y Salud en el Trabajo)

1 médico General (4 horas)

1 odontólogo (4 horas)

1 profesional Universitario (Archivo, gestión documental)

1 profesional Universitario (Droguería)

2 técnico Operativo

1 auxiliar Área Salud (Enfermería)

2 auxiliar Área Salud (Salud Oral)

1 auxiliar Área salud (Laboratorio)

2 secretaria

5 auxiliar Área Salud (Odontología)



FECHA: 30-06-2018


VERSION: 01

Página 1 de



FECH

A: 29-

11-2018

PA

GIN

A 1

DE 1

AR

EAN

IVEL

No

.

Cargo

sC

AR

GO

SC

OD

IGO

GR

AD

OA

CTIV

OS

VA

CA

NTES

VA

CA

NTES A

CN

SC

CA

RR

ERA

AD

MIN

ISTRA

TIV

A

PR

OV

ISION

ALE

S

LIBR

E

NO

MB

RA

MIEN

TO Y

REM

OC

ION

PER

IOD

O

FIJO

PR

OF SER

V

SOC

IAL O

BLIG

A.

TRA

BA

JAD

O

R O

FICIA

L

103

DIR

ECTIV

O1

Ge

ren

te E

mp

res

a S

oc

ial d

el E

sta

do

O85

O4

10

01

103

ASESO

R1

Je

fe d

e O

ficin

a (C

on

trol In

tern

o d

e G

es

tión

)OO6

O3

10

01

103

ASESO

R1

As

es

or d

e p

lan

ea

cio

n y

ca

lida

d115

O3

10

01

102R

PD

IREC

TIVO

1S

ub

ge

ren

te (A

ten

ció

n e

n S

alu

d)

O9O

O2

10

01

103

DIR

ECTIV

O1

Su

bg

ere

nte

(Ad

min

istra

tivo

y F

ina

nc

iero

)O9O

O2

10

01

103

DIR

ECTIV

O1

Je

fe d

e O

ficin

a (S

erv

icio

s G

en

era

les

)OO6

O1

10

01

103

DIR

ECTIV

O1

Je

fe d

e O

ficin

a (P

res

up

ue

sto

y C

on

tab

ilida

d)

OO6

O1

10

01

103

DIR

ECTIV

O1

Je

fe d

e O

ficin

a (A

dm

inis

trac

iòn

La

bo

ral)

OO6

O1

10

01

103

DIR

ECTIV

O1

Je

fe d

e O

ficin

a (In

form

ac

ion

, Sis

tem

as

y P

roc

es

os

)OO6

O1

10

01

102R

PD

IREC

TIVO

1J

efe

de

Ofic

ina

(Pro

mo

ció

n y

Pre

ve

nc

ión

)OO6

O1

10

01

102R

PD

IREC

TIVO

1J

efe

de

Ofic

ina

(Ate

nc

ión

al U

su

ario

)OO6

O1

01

01

103

PR

OFESIO

NA

L1

Pro

fes

ion

al E

sp

ec

ializ

ad

o (S

eg

urid

ad

y S

alu

d e

n e

l Tra

ba

jo)

222

O9

10

11

102R

PP

RO

FESION

AL

8M

èd

ico

Ge

ne

ral (8

ho

ras

)211

O8

80

08

102R

PP

RO

FESION

AL

20

Mè

dic

o G

en

era

l (4 h

ora

s)

211

O8

19

11

19

102R

PP

RO

FESION

AL

1O

do

ntò

log

o (8

ho

ras)

214

O6

10

01

102R

PP

RO

FESION

AL

13

Od

on

tòlo

go

(4 h

ora

s)

214

O6

12

11

12

103

PR

OFESIO

NA

L1

Te

so

rero

Ge

ne

ral

201

O7

10

01

103

PR

OFESIO

NA

L1

Alm

ac

en

ista

Ge

ne

ral

215

O7

10

01

103

PR

OFESIO

NA

L1

Pro

fes

ion

al U

niv

ers

itario

(Arc

hiv

o, G

es

tión

Do

cu

me

nta

l)219

O7

10

11

102R

PP

RO

FESION

AL

1P

rofe

sio

na

l Un

ive

rsita

rio (In

form

átic

a)

219

O7

10

01

102R

PP

RO

FESION

AL

1P

rofe

sio

na

l Un

ive

rsita

rio (A

po

yo

So

cio

ec

on

óm

ico

)219

O7

10

01

102R

PP

RO

FESION

AL

1P

rofe

sio

na

l Un

ive

rsita

rio (D

rog

ue

ria)

219

O7

10

11

102R

PP

RO

FESION

AL

6P

rofe

sio

na

l Un

ive

rsita

rio (U

BA

S)

219

O7

60

06

102R

PP

RO

FESION

AL

2P

rofe

sio

na

l Un

ive

rsita

rio A

rea

Sa

lud

(Ba

cte

riolo

gía

)237

O5

20

02

102R

PP

RO

FESION

AL

8P

rofe

sio

na

l Se

rvic

io S

oc

ial O

blig

ato

rio(M

ed

icin

a)

217

O4

80

08

102R

PP

RO

FESION

AL

1P

rofe

sio

na

l Se

rvic

io S

oc

ial O

blig

ato

rio(O

do

nto

log

ía)

217

O3

10

01

102R

PP

RO

FESION

AL

1P

rofe

sio

na

l Se

rvic

io S

oc

ial O

blig

ato

rio(B

ac

terio

log

ía)

217

O2

10

01

102R

PP

RO

FESION

AL

3P

rofe

sio

na

l Se

rvic

io S

oc

ial O

blig

ato

rio(E

nfe

rme

ría)

217

O1

30

03

103

TECN

ICO

1T

éc

nic

o O

pe

rativ

o (F

ina

nc

iera

)314

O1

10

1

103

TECN

ICO

1T

éc

nic

o O

pe

rativ

o314

O1

10

1

102R

PA

SISTENC

IAL

2A

ux

iliar Á

rea

Sa

lud

412

11

11

02

102R

PA

SISTENC

IAL

79

Au

xilia

r Áre

a S

alu

d (E

nfe

rme

ría)

412

10

78

12

772

102R

PA

SISTENC

IAL

7A

ux

iliar Á

rea

Sa

lud

(Sa

lud

Ora

l)412

O9

70

25

2

103

ASISTEN

CIA

L4

Au

xilia

r Ad

min

istra

tivo

407

O8

31

04

102R

PA

SISTENC

IAL

14

Au

xilia

r Áre

a S

alu

d (O

do

nto

log

ía)

412

O7

14

05

95

102R

PA

SISTENC

IAL

4A

ux

iliar Á

rea

Sa

lud

(La

bo

rato

rio C

línic

o)

412

O6

40

13

1

102R

PA

SISTENC

IAL

2A

ux

iliar Á

rea

Sa

lud

(Od

on

tolo

gía

P y

P)

412

O5

20

22

103

ASISTEN

CIA

L6

Se

cre

tario

440

O4

33

24

103

ASISTEN

CIA

L2

Co

nd

uc

tor

480

O2

20

01

1

103

ASISTEN

CIA

L1

Ay

ud

an

te (M

en

sa

jero

)472

O1

10

01

102R

PA

SISTENC

IAL

15

Au

xilia

r de

Se

rvic

ios

Ge

ne

rale

s470

O3

15

00

15

219

210

921

151

16

16

213

15

|

GESTIÓ

N D

E TALEN

TO H

UM

AN

OC

OD

IGO

: PA

-GTH

-I-01-F-09

ESTRU

CTU

RA

DE P

LAN

TAV

ERSIÓ

N: 01



FECHA: 30-06-2018


VERSION: 01

Página 1 de



13.12 MARCO NORMATIVO

El marco jurídico en el cual se fundamenta el Plan Anual de Vacantes,

para los empleos de la E.S.E IMSALUD es el siguiente:

Ley 909 de 2004

Literal b) artículo 15, el cual prescribe "Elaborar el plan anual de vacantes

y remitirlo al Departamento Administrativo de la Función Pública,

información que será utilizada para la planeación del recurso humano y la

formulación de políticas.

Decreto 1083 de 2015

Artículo 2.2.22.3. Políticas de Desarrollo Administrativo. Adóptense las

siguientes políticas que contienen, entre otros, aspectos de que trata

artículo 17 de la Ley 489 de 1998: (...) c) “Gestión del talento humano.

Orientada al desarrollo y cualificación de los servidores públicos

buscando observancia del principio de mérito para provisión de los

empleos, el desarrollo de competencias, vocación del servicio, la

aplicación de estímulos y una gerencia pública enfocada a la

consecución de resultados. Incluye, entre otros Plan Institucional de

Capacitación, Plan de Bienestar e Incentivos, los temas relacionados con

Clima Organizacional y el Plan Anual de Vacantes”.

14. PROVISIÓN DEL RECURSO HUMANO PERSONAL DE PLANTA E.S.E

IMSALUD

El Plan de Previsión de Recursos Humanos, surge de las obligaciones

constitucionales y legales, en particular la establecida en el artículo 17 de la Ley 909

de 2004, la cual determina:

“1. Todas las unidades de personal o quienes hagan sus veces de los organismos

o entidades a las cuales se les aplica la presente ley, deberán elaborar y actualizar



FECHA: 30-06-2018


VERSION: 01

Página 1 de



anualmente planes de previsión de recursos humanos que tengan el siguiente

alcance:

a) Cálculo de los empleos necesarios, de acuerdo con los requisitos y perfiles

profesionales establecidos en los manuales específicos de funciones, con el fin de

atender a las necesidades presentes y futuras derivadas del ejercicio de sus

competencias;

b) Identificación de las formas de cubrir las necesidades cuantitativas y cualitativas

de personal para el período anual, considerando las medidas de ingreso, ascenso,

capacitación y formación;

c) Estimación de todos los costos de personal derivados de las medidas anteriores

y el aseguramiento de su financiación con el presupuesto asignado.

Todas las entidades y organismos a quienes se les aplica la presente ley, deberán

mantener actualizadas las plantas globales de empleo necesarias para el

cumplimiento eficiente de las funciones a su cargo, para lo cual tendrán en cuenta

las medidas de racionalización del gasto. El Departamento Administrativo de la

Función Pública podrá solicitar la información que requiera al respecto para la

formulación de las políticas sobre la administración del recurso humano.”

En este contexto el propósito del plan es establecer la disponibilidad de personal

con el cual deba contar la entidad en aras de cumplir a cabalidad con los objetivos

y retos que en el marco de la financiación de la educación superior le enmarque el

Gobierno Nacional.

15.PROGRAMA DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN VIGENCIA 2022

ESE IMSALUD

El talento humano de una organización es el activo más importante con que cuenta

la misma, es por ello que para el desarrollo y ejecución de sus actividades de

manera correcta se debe contar con un proceso de inducción adecuado para los

nuevos ingresos a nuestra Empresa, que conlleven al cumplimiento de la misión,

visión y objetivos planteados. Conscientes de lo anterior la E.S. E. Imsalud,

comprende que el fortalecimiento de las competencias de este importante activo da

como resultado un aporte actitudinal y motivacional incidiendo en el desempeño y



FECHA: 30-06-2018


VERSION: 01

Página 1 de



desarrollo de la productividad laboral, fundamental para el logro de la plataforma

estratégica, generando sentido de pertenencia e integración de los nuevos ingresos

a su día a día respondiendo a la satisfacción de necesidades tanto individuales

como organizacionales.

El Programa de Inducción y Reinducción forma parte del Plan Institucional de Capacitación

PIC de la E. S. E. Imsalud, está dirigido a todo el personal sin importar su tipo de vinculación

y/o contratación y se realiza de manera previa al inicio de sus labores en aspectos

generales, misionales o específicos de las actividades o funciones a realizar.

Este Programa contiene tres componentes principales:

La Inducción que es el método que se utiliza para dar a conocer al personal

nuevo la información básica de la Empresa, integrarlos a la misma.

La Reinducción mediante la cual se refuerzan conocimientos o se dan a

conocer los cambios en la información básica de la Empresa.

Entrenamiento en el puesto de trabajo. Definida por la función pública

(Circular 100-004 de 2010) como:

“El Entrenamiento en el Puesto de Trabajo es la preparación que se imparte

en el ejercicio de las funciones del empleo para el funcionario y/o actividades

para el contratista con el objetivo de que se asimilen en la práctica los oficios;

se orienta, por lo tanto, a atender, en el corto plazo, necesidades de

aprendizaje específicas para el desempeño de las funciones, mediante el

desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes que se manifiesten en

desempeños observables de manera inmediata.

16.PLAN ANUAL DE TRABAJO DEL SISTEMA DE GESTION DE SEGURIDAD

Y SALUD EN EL TRABAJO 2022

De acuerdo al Plan Operativo del Sistema de Gestión de seguridad y salud en el

trabajo se pueden encontrar los siguientes tres objetivos con acciones y demás

que se especifican en el Anexo N° 1.



FECHA: 30-06-2018


VERSION: 01

Página 1 de



1. Ofrecer espacios de trabajo seguro en la ESE IMSALUD disminuyendo la

presencia de peligros identificados por aplicación de gtc45 y las condiciones

de salud de los trabajadores, a través de controles de eliminación, sustitución,

ingeniería, administrativos y uso de epp.

2. Disminuir la ocurrencia de accidentes de trabajo en los trabajadores de la ESE

IMSALUD, realizando acciones correctivas, preventivas y de mejora

orientadas a minimizar las causas que los generan.

3. Cumplir con las normas legales vigentes establecidas para Seguridad y salud en

el trabajo evaluando el cumplimiento de la matriz legal evitando sanciones de

incumplimiento.

17.PLAN DE FORMACIÓN Y CAPACITACION INSTITUCIONAL VIGENCIA 2022

ESE IMSALUD

17.1 INTRODUCCIÓN

La capacitación, es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de

manera organizada y sistemática; mediante el cual el personal adquiere o desarrolla

conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo y modifica sus actitudes

frente a aspectos de la organización, el cargo o el ambiente laboral, es decir la

gestión del talento humano es el factor estratégico que le aporta al desarrollo de los

servidores dentro de su ciclo de vida en la entidad, así como al cumplimiento de los

objetivos institucionales.

De conformidad con los lineamientos establecidos por la Empresa Social del Estado

para dar respuesta a las necesidades de capacitación de los funcionarios de la

entidad que fortalezcan las competencias laborales y el mejoramiento del

desempeño individual y organizacional se proyecta el PLAN INSTITUCIONAL DE

FORMACION Y CAPACITACIÓN VIGENCIA 2022.



FECHA: 30-06-2018


VERSION: 01

Página 1 de



El presente Plan Institucional de Formación y Capacitación sigue las directrices del Decreto

1567 de 1998, la Ley 909 de 2004 y en especial lo referente a lo contenido en el Decreto

1083 de 2015 y los lineamientos establecidos en el Plan Nacional de Formación y

Capacitación de servidores públicos expedido por el Departamento Administrativo de la

Función Pública (DAFP) y la Escuela Superior de Administración Pública (ESAP). Está

proyectado con el objeto de cubrir las necesidades de las áreas misionales y de apoyo de

la entidad con enfoque en los tres ejes temáticos establecidos: Gobernanza para la Paz,

Gestión del Conocimiento y Creación del valor Público.

Este plan es un conjunto coherente de acciones propuestas de capacitación y formación

para la vigencia 2022; que facilitará el fortalecimiento de las competencias de los

empleados y el mejoramiento de los procesos para el logro de las metas institucionales.

Para la construcción y formulación del PIC 2022, se tuvo en cuenta:

1. Información recolectada a través de los diagnósticos de necesidades de capacitación

por dependencias de la institución.

2. Los ejes temáticos del Plan Nacional de Formación y Capacitación de servidores

públicos.

3. Resultados de la Evaluación de la ejecución del PIC 2021.

4. Necesidades de aprendizaje definidas por planeación para el cumplimiento de planes

estratégicos y de acción 2022.

5. Necesidades de aprendizaje detectadas por la oficina de Subgerencia de Atención en

Salud.

A su vez, dentro del Plan Institucional de Capacitación de la presente vigencia se incluye

las acciones de formación del programa de inducción y reinducción de conformidad con lo

señalado en las normas vigentes en esta materia.



FECHA: 30-06-2018


VERSION: 01

Página 1 de



Bajo orientación de la dependencia de Administración Laboral y con la participación de los

trabajadores inscritos en carrera administrativa operativos y administrativos e involucrando

a jefes de oficina; se realizó a través de la aplicación de una encuesta un diagnóstico de

necesidades de aprendizaje organizacional.

La oficina de administración laboral una vez analiza la información suministrada por los

trabajadores encuestados y realiza un proceso de clasificación con el fin de definir las

prioridades de las acciones de formación a realizar durante la vigencia 2022; teniendo en

cuenta; los ejes temáticos del Plan Nacional de Formación y Capacitación de servidores

públicos, los procesos institucionales o temas transversales que agrupen empleados por

nivel jerárquico o funciones, acciones que faciliten la implementación de políticas

institucionales, el desarrollo de planes de acción y del PAMEC y el sistema integrado de

gestión y planeación para una mejor distribución de los recursos y medios disponibles.

17.2. MARCO NORMATIVO

Constitución Política de Colombia: Con el propósito de satisfacer las necesidades de la

comunidad, estipula que la educación es un derecho propio de las personas e igualmente

establece en su artículo 54 que «Es obligación del Estado y los empleadores ofrecer

formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran».

Decreto 612 de 2018: Por el cual se fijan directrices para la integración de los planes

institucionales y estratégicos al Plan de Acción por parte de las entidades del Estado.

Adicionar al Capítulo 3 del Título 22 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1083 de 2015,

Único Reglamentario del Sector de Función Pública, N° 6.

Decreto Ley 1567 de 1998: Por el cual se crean el Sistema Nacional de Capacitación y el

Sistema de Estímulos para los empleados del Estado. Artículo 4 - “ Definición de

capacitación: Se entiende por capacitación el conjunto de procesos organizados, relativos



FECHA: 30-06-2018


VERSION: 01

Página 1 de



tanto a la educación no formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la ley

general de educación, dirigidos a prolongar y complementar la educación inicial mediante

la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con

el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de

la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad , al eficaz

desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. Esta definición comprende los

procesos de formación, entendidos como aquellos que tienen por objeto específico

desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la

función administrativa

Decreto Ley No.1567 y 1572 de 1998: vigentes, los cual regula el Sistema de

Capacitación y el Sistema de Estímulos para Empleados del Sector Público.

Ley 734 de 2002, Art. 33, numeral 3 y Art. 34, numeral 40, los cuales establecen como

Derechos y Deberes de los servidores públicos, recibir capacitación para el mejor

desempeño de sus funciones.

Ley 909 de septiembre 23/ 2004 por la cual se expiden normas que regulan el empleo

público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones. Artículo

15 - “Las Unidades de Personal de las entidades. …2. Serán funciones específicas de estas

unidades de personal, las siguientes: …e) Diseñar y administrar los programas de

formación y capacitación, de acuerdo con lo previsto en la ley y en el Plan Nacional de

Formación y Capacitación…” Artículo 36 - “Objetivos de la Capacitación. La capacitación y

formación de los empleados está orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas,

habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia

personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de

los empleados y el mejoramiento en la prestación de los servicios.

Decreto 1227 de abril 21/ 2005 por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004



FECHA: 30-06-2018


VERSION: 01

Página 1 de



Ley 1064 de Julio 26/2006 Por la cual se dictan normas para el apoyo y fortalecimiento de

la educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano establecida como educación no formal

en la ley general de educación. Artículo 1. “Reemplácese la denominación de Educación no

formal contenida en la Ley General de Educación y en el Decreto Reglamentario 114 de

1996 por Educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano.

Decreto 1083 de 2015, por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del

Sector de Función Pública. “Artículo 2.2.9.1 Planes de capacitación. Los planes de

capacitación de las entidades públicas deben responder a estudios técnicos que

identifiquen necesidades y requerimientos de las áreas de trabajo y de los empleados, para

desarrollar los planes anuales institucionales y las competencias laborales. Los estudios

deberán ser adelantados por las unidades de personal o por quienes hagan sus veces, para

lo cual se apoyarán en los instrumentos desarrollados por el Departamento Administrativo

de la Función Pública y por la Escuela Superior de Administración Pública.

Los recursos con que cuente la administración para capacitación deberán atender las

necesidades establecidas en los planes institucionales de capacitación.

Resolución 390 de 2017 DAFP y ESAP: Por la cual se actualiza el Plan Nacional de

Formación y Capacitación El Plan Nacional de Formación y Capacitación de Servidores

Públicos para el Desarrollo y la Profesionalización del Servidor Público 2017, expedido por

el Departamento Administrativo de la Función Pública y la Escuela de Administración

Pública. se actualizan los lineamientos de la política de empleo público, en lo referente a la

capacitación.

Decreto 648 de 2017: Por el cual se modifica y adiciona el Decreto 1083 de 2015,

Reglamentario Único del Sector de la Función Pública.



FECHA: 30-06-2018


VERSION: 01

Página 1 de



Decreto Ley 894 de 2017: Por el cual se dictan normas en materia de empleo público con

el fin de facilitar y asegurar la implementación y desarrollo normativo del Acuerdo Final para

la Terminación del Conflicto y la Construcción de una Paz Estable y Duradera.

Acuerdo 009 de diciembre 3 de 2012

Por el cual se reglamenta y se adopta el Plan institucional de Capacitación de los servidores

públicos de la Empresa social del estado ESE IMSALUD

Circular Externa Nº 100-010-2014 del Departamento Administrativo de la Función Pública

– DAFP Gestión Estratégica del Talento Humano, v1 DAFP, 2017.

Circular Externa No.11 DAFP, 2017. Cumplimiento Acuerdos alcanzados como resultado

de la negociación colectiva con las organizaciones sindicales de empleados públicos.

Circular Externa No.12 DAFP, 2017. Lineamientos sobre jornada laboral, principio de

igualdad en las relaciones laborales y protección a la mujer.

Una vez obtenidos los resultados de la Matriz del GETH, y teniendo en cuenta el diagnóstico

del MIGP, se procedió a elaborar e implementar el siguiente Plan de acción con el fin de

fortalecer los procesos de ingreso, desarrollo y retiro de los empleados públicos de la ESE

IMSALUD.

NATALIA SUESCUN FORTUNA

Jefe de Oficina Administración Laboral

Revisó: Gloria Patricia Chaustre Castillo Asesora Jurídica

Elaboró: Ricardo Jiménez Apoyo Profesional

CODIGO: FECHA: GESTION DE TALENTO HUMANO 3/05/2018 …

Documents

Transcript of CODIGO: FECHA: GESTION DE TALENTO HUMANO 3/05/2018 …