Resumen Cohen - Dimensiones para un diagnóstico organizacional. Encuadres

Por Martín Alanís

La siguiente propuesta operativa intenta mostrar el cuadro general de variables que deben

tomarse en cuenta para cualquier tipo de organización.

Los 5 encuadres:

Son interdependientes pero han sido separados por necesidad didáctica y metodológica.

Cada encuadre contiene pautas, guías para abordar una organización.

Encuadre normativo:

1. Propósitos explícitos de la organización.

2. Características de lo que asiste o produce.

3. Objetivos específicos.

4. Estatutos y reglamentos.

5. Disposiciones administrativas y técnicas.

Tiene tres funciones fundamentales:

justifican las actividades y la existencia misma de la organización.

Permiten visualizar donde se quieres llegar.

Sirven como patrones para apreciar el grado de eficacia y eficiencia.

Nos permite visualizar la atmósfera organizacional que va dentro de un continuo de máxima

formalidad al de máxima informalidad.

Encuadre histórico:

1. Fundación y origen

2. Evolución: cambios más significativos positivos y negativos.

3. Tragedias.

4. Tradiciones, mitos y leyendas.

5. Personas y lugares sagrados.

La historia de organización, entre muchos otros elementos, nos permite descubrir por qué se ha

alcanzado determinado grado de identificación entre el personal y su lugar de trabajo (simbología

tradicional).

1. Normativo

2. Histórico

3. Estructura

4. Dinámico

5. De los resultados

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Por Martín Alanís

Encuadre estructural:

1. Ubicación y relación con otras instituciones.

2. Relación con la comunidad circundante y con la sociedad en general.

3. Relación con los organismos superiores y con los dependientes.

4. Número de personas que trabaja en cada día o sector.

5. Distribución de las jerarquías y responsabilidades (organigrama).

6. Sistema de departamentalización.

7. Sistema de mando y comunicación modalidad en la toma de decisiones.

8. Sistema de control de gestión.

9. Nivel educativo de todo el personal.

10. Sistema de selección de personal para el ingreso y las promociones.

11. Sistema de incentivación.

12. Movilidad en todos los niveles.

Se pretende registrar los elementos sustanciales que hacen a la arquitectura de la organización.

Encuadre dinámico:

1. Descubrimiento de los propósitos latentes.

2. Grado de tergiversación de los fines.

3. Grado de concordancia entre la imagen externa y la interna.

4. Relación de las estructuras informales con las formales.

5. Descubrimiento de las áreas con mayor conflicto.

6. Ideología propia de cada grupo y de los grupos entre sí.

7. Fracturas de roles, espacio y tiempo.

8. Fenómenos funcionales.

9. Relación entre los grupos y descubrimientos del grupo que ostenta el poder real.

10. Formas prevalecientes de ejercer la autoridad.

11. Descubrimiento de los jefes, líderes informales y de los conductores.

12. Análisis de los ajustes secundarios principales en todos los niveles.

13. Grado de satisfacción y compromiso en todos los niveles.

14. Grado de participación en todos los niveles, especialmente en la toma de decisiones.

15. Actividades personales, grupales y organizacionales vitalistas.

16. Problemas comunicacionales y grado de circulación de rumores.

17. Grado de integración organizacional.

18. Clasificación de objetivos y políticas organizacionales.

19. Perfeccionamiento real del personal y la jerarquía.

20. Grado de integración con la realidad externa.

21. Sistema de retroalimentación interno avión externo y actividad general hacia el cambio

organizacional.

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Por Martín Alanís

La imagen de la organización:

la imagen de una organización es lo que el público objetiva igualmente percibe de esa. Los factores

de la esencia de la organización son: su misión, su visión y su valores.

El fin o misión

Debe responder a cuatro preguntas básicas:

1. ¿qué hacemos?

2. ¿Para qué lo hacemos?

3. ¿Cómo lo hacemos?

4. ¿Por qué lo hacemos ?

La visión

De impresionar e incorporar a:

el público

los empleados

los gerentes

los clientes

Los valores:

Son los ideales, las costumbres, los fundamentos de una sociedad, que provoca una

respuesta emocional en los integrantes de la organización.

Son la filosofía fundamental es que uniforman a todos.

Dirigen el comportamiento.

Indican a las personas de que sentirse satisfechas.

Son una herramienta para la toma de decisiones.

La imagen de una organización es una compleja red de acontecimientos internos y externos que se

emplazan e interrelacionan en un justo balance. Desde el nombre de la organización, su logotipo,

sus símbolos, su edificio, la calidad de sus productos y servicios, la presencia y el lenguaje corporal

de sus integrantes, hasta su misión, su visión y su valores.

En la razón de existir de la organización.

Es el propósito de la organización.

Era labor asignada o autoimpuesta (obligación).

El fin describe lo que la organización deberá realizar.

Implica lo que la organización no debería hacer.

es una concepción o anticipación.

Describe el sueño que se tienen la organización para el futuro.

Es generalmente algo noble.

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Por Martín Alanís

Las organizaciones sin fines de lucro:

son organizaciones civiles sin fines de lucro que descubren las inmensas posibilidades de un vasto

sector social que requiere desde soluciones altruistas y filantrópicas hasta educativas y cívicas para

muchos de sus males.

Para Peter Drucker, la organizaciones sin fines de lucro constituyen un aspecto central de la

calidad de vida de las personas. Ha diseñado herramientas precisas para la organización y

autoevaluación de las instituciones sin fines de lucro:

Las cinco preguntas de Drucker

1. ¿cuales nuestro negocio (misión)?

2. ¿Quién es nuestro cliente?

3. ¿Qué considera valioso cliente?

4. ¿Qué resultados hemos producido?

5. Abrir sin interrogación cual es nuestro plan?