EL DILEMA DE LAS Y LOS TRABAJADORES CHILENOS

EN EL CAPITALISMO GLOBAL (1)

COLECCIÓN IDEAS

María Ester Feres N.2

Año 10 Nº 96Junio 2009

1 Taller de Análisis Estratégico. Chile 21.2 Licenciada en Ciencias Jurídicas. Docente y directora del Centro de Estudios y Asesorías en Trabajo, Relaciones Laborales y Diálogo Social. Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas. Universidad Central.

I. A MODO DE INTRODUCCIÓN

En el ámbito laboral se están produciendo enormes transformaciones a nivel planetario en función de los procesos de instauración de un capitalismo global, complejizados por la actual crisis. Se constatan incrementos importantes de la precarización de los empleos, mayores dificultades para la inserción laboral de los jóvenes, peligrosas brechas distributivas y de concentración de ingresos, aumentos aún no dimensionables de la desocupación, etc. Ello ocurre cuando en Chile los índices de sindicalización y negociación colectiva registran niveles históricamente bajos y simultáneamente, los dirigentes de las grandes corporaciones y empresas cuentan con una poderosa organización gremial, de indiscutido peso económico y político.

¿Qué dilemas plantea a las y los trabajadores la estructuración global del capitalismo, hasta ahora bajo el predominio indiscutido de las visiones más conservadoras, con una política que pretendió volver a un estado anterior de la humanidad, el del laissez-faire, donde la economía prevalece sobre la política, y donde no hay posibilidad de pacto entre el capital y el trabajo, ya que el primero debe prevalecer, sin ambages, sobre el segundo? (Domènec Ruiz Devesa 2009)3.

El neoliberalismo propició un individualismo descarnado y buscó e impuso, junto con la privatización de sectores económicos estratégicos y de importantes servicios públicos, la desregulación de los mercados de trabajo nacionales y los flujos financieros internacionales, con las consecuencias que hoy conocemos: mayores desigualdades, menor crecimiento económico y un peligro inminente de colapso financiero, productivo y social.

“Peor aún, el paradigma neoliberal alcanzó en el discurso público lo que Antonio Gramsci denominaba "hegemonía cultural", llevando a que incluso la izquierda adoptara el lenguaje del adversario. De este modo, el debate político de las últimas décadas se ha ceñido a determinados parámetros y términos fundamentales de la agenda neoliberal, dentro de los cuales, conceptos como flexibilidad laboral, competitividad o reformas estructurales funcionaban como polos en torno a los que giraban las discusiones de las políticas públicas.”(Ibíd.)3 Domènec Ruiz Devesa 03/02/2009. ELPAIS.com; ¿La socialdemocracia como fin de la historia?

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Un complicación no menor es la de encontramos en el epicentro de un tornado que, en palabras de algunos, ha llevado a modificar abruptamente el discurso sobre la crisis actual, con la misma velocidad con la que la crisis financiera se transformó en crisis económica, esta última en crisis social, y la crisis social amenaza en devenir en crisis política.4 Una crisis que, según muchos, no se acaba de entender muy bien, en tanto se funda en manipulaciones financieras extremadamente opacas, difíciles de descodificar, sin dejar proveer aún sus alcances definitivos (Chomsky 2009) 5.

A lo anterior habría que agregar la incidencia de las nuevas tecnologías y en particular, el rol que la información progresivamente está jugando en el funcionamiento histórico del capitalismo. Según Attali (2008), "en economía, la información es el demonio, es imposible de manejar. Toda la teoría económica es la teoría de escasear recursos. Si la leche se obtiene libremente, su precio baja. Si la leche escasea, sube: ésta es la teoría económica. Pero no funciona con la música; no funciona con la información como totalidad. Si yo tengo una botella de leche y te la doy, ya no la tengo. Pero si te doy una pieza de información, aún la tengo, la conservo. Lo cual significa que si tengo información y te la doy, estoy creando algo nuevo: abundancia".6

Cabe preguntarse cuán lejos estamos hoy de la concreción práctica de este nuevo paradigma y ¿qué cabría entender por capitalismo global en estas nuevas dinámicas y procesos? 7

Según Castells (1998),8 lo que define la economía globalizada (trabajar como una unidad de tiempo real a nivel planetario) no sería su extensión a la mayoría de las actividades económicas en el mundo (en tanto los diversos antecedentes estadísticos señalan que cerca del 90% de la fuerza laboral mundial trabaja en mercados locales) sino el hecho de que las actividades nucleares, estratégicas, sí están globalizadas: particularmente, el sistema de producción internacionalizada de bienes y servicios (las empresas transnacionales con su articulación en redes

4 Luis CASADO – 01/02/2009. PSdeChile@yahoogroups.com <PSdeChile@yahoogroups.com>5 Noam Chomsky. “La incipiente política exterior de Obama”. Entrevista PRESS TV - SIN PERMISO – Publicado por ARGENPRESS. Disponible en http://www.other-news.info/noticias/6 Jacques Attali. 2008. En http://tierradegenistas.blog.com.es;7 Extractos del documento base del Centro de Estudios y Asesorías en Trabajo, Relaciones y Diálogo Social (CRL) FACEA/UCEN. Ver en: http://www.faceaucentral.cl/cen_rrll_info.php8 Castells, Manuel. 1998 “Globalización, tecnología, trabajo, empleo y empresa”. Ver en: http://aquevedo.wordpress.com/manuel-castells-globalizacion-tecnologia-trabajo-empleo-y-empresa;

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internas y externas o en red de redes), el mercado global de capitales, la ciencia, la tecnología, la información y las comunicaciones, una pequeña parte de la mano de obra más calificada, etc. 9

Estos fenómenos producen una polarización en los tipos de trabajo, generando, consecuencialmente, categorías polares de trabajadores. Por un lado, trabajadores auto programables, que se caracterizan porque deben y pueden redefinir de forma continua sus capacidades de acuerdo al cambio tecnológico y, por otro, trabajadores genéricos -la gran mayoría- que sólo reciben instrucciones y ejecutan órdenes. Estos últimos son fácilmente reemplazables por máquinas o por trabajadores genéricos del mismo país o de otras latitudes.

También el empleo se polariza, tanto en categorías sociales como en materia de ingresos; se individualiza el trabajo de aquellos que poseen más calificación (auto programables) al igual que las relaciones entre trabajador y empresa; paralelamente, se precarizan las condiciones de trabajo, se incrementa la informalidad y la desprotección social de los trabajadores genéricos.

El fenómeno se manifiesta tanto en los países desarrollados como, muy especialmente, en los países pobres. Estos últimos sufren, además, discriminaciones en el acceso a las nuevas tecnologías y carecen de posibilidades de establecer redes sociales de protección para su población, etc., todo lo cual conduce a una dualización en los procesos de inserción en la economía global.

Según Vega (2006), los fenómenos que se experimentan, en particular en el ámbito del trabajo, responderían a una etapa de transición entre “un modelo predominante de sociedad industrial a un nuevo modelo de sociedad del conocimiento a escala mundial.” 10 En una opinión crecientemente compartida, estos fenómenos también afectan el mapa empresarial tradicional, a partir de una extrema heterogeneidad productiva de la que no dan cuenta las estrategias y políticas económicas de los países en vías de desarrollo.

9 Según el autor, la globalización es en el fondo una expresión de la transformación del sistema productivo y del sistema comunicativo, constituyendo un nuevo paradigma socio-técnico que se conceptualiza como informacionalismo. A su vez este último se definiría como un sistema en que la productividad, la competitividad, la riqueza, la comunicación y el poder se basan fundamentalmente en la capacidad tecnológica y organizativa de procesar información y generar conocimientos. Castells, Manuel. “Globalización, Identidad y Estado en América Latina. 1999. SEGPRES – PNUD.10 Vega Fernández, Humberto. “Trabajo y Crecimiento Económico Endógeno: un aporte al diálogo interdisciplinario”.; en Sociedad y Conocimiento. Revista de la Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas de la Universidad Central de Chile. Marzo 2006. N° 6.

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En la Nueva Economía se incrementa considerablemente la importancia del conocimiento, el procesamiento y la gestión de información así como el espíritu de innovación, siendo todos éstos atributos concebidos por algunos autores como “capital cognitivo”, y calificado con la misma importancia que el capital financiero para el éxito de los nuevos emprendimientos. Para los “trabajadores del conocimiento” estas capacidades acrecentarían su capital negociador individual,11 generando al sindicalismo un desafío adicional en su búsqueda de nuevos enfoques de representación y de agregación de identidades, como parte de sus estrategias de reconstrucción de fuerza social y sindical en base a su nuevo rol: el de un actor socio-político.

Como ya lo señalaban distintos organismos internacionales, en particular la Organización Internacional del Trabajo (OIT),12 no existiría una única forma, ni menos una sola estrategia para una inserción exitosa -económica y socialmente- de los países en una economía global. Al contrario de lo planteado en sus inicios, hoy en día se sostiene la necesidad de reequilibrar la economía, la sociedad y la política. De ese modo se reivindica que “sus resultados dependerán de las políticas, normas e instituciones que rijan su curso, de los valores que inspiren a sus actores y de la capacidad de los mismos para influir sobre el proceso”.

En tanto no es posible abordar la problemática sindical descontextualizada de la realidad económica, política, social e institucional prevalente, el siguiente diagnóstico adquiere una evidente importancia, en particular cuando la mayoría de los estudios lo aborda parceladamente.

II. UN BREVE DIAGNÓSTICO EN CIFRAS 13

Ya nadie discute que la globalización constituye un fenómeno objetivo. No se trata de una ideología, aunque ésta haya sido utilizada por el neoliberalismo como argumento para presentarse como la única 11 Según Vega, “El trabajador predominante del futuro es el trabajador del conocimiento, el que pertenece a redes del conocimiento y desarrolla relaciones horizontales con las empresas que contratan sus servicios y sus mercados de trabajo no se limitan a las fronteras nacionales. Este es el que posee e integra el capital humano, el capital intelectual, el capital relacional y el capital social.” Ibíd.12 Por una globalización justa: crear oportunidades para todos”. Informe de la Comisión Mundial sobre la Dimensión Social de la Globalización. (2004). Informe del PNUD “La democracia en América Latina. Hacia una democracia de ciudadanos y ciudadanas”. Informe del Banco Mundial (2003) y del BID (2004).13 Gran parte de las cifras aquí expuestas, son parte del estudio “La eficacia de la legislación laboral. Un análisis multidimensional. El caso de Chile”, realizado por el CRL de FACEA/UCEN con el apoyo del IILS/OIT y la colaboración de Diego López y Helia Henríquez, por el Departamento de Estudios de la Dirección del Trabajo. La dimensión económica fue elaborada por el economista Gonzalo Durán, investigador del CRL. Publicación en edición.

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racionalidad posible. Es también un fenómeno multidimensional, en tanto va más allá del ámbito meramente económico.

La revolución tecnológica posibilita más no condiciona las formas concretas del capitalismo global actual. Estas son producto de los acuerdos del denominado “Consenso de Washington” y de las políticas impuestas por los organismos financieros internacionales, durante esta etapa transicional hacia una nueva fase de la economía de mercado.

Su expresión más determinante es la interdependencia global de los mercados financieros, facilitada por las nuevas tecnologías de información y comunicación y favorecida por la desregulación y liberalización de dichos mercados. Ello se ha realizado en absoluta sintonía y confluencia con los intereses de las empresas transnacionales. Empresas virtuales en tanto no son aprehensibles en su funcionamiento real por las normativas nacionales ni tampoco por la internacional, salvo en su constitución societaria para habilitarse jurídicamente en los espacios nacionales, con ventajas impositivas e incluso con acuerdos comerciales para evitar doble tributación.

1. Transnacionales, concentración de la riqueza e Inversión Extranjera Directa (IED) a nivel global

La producción de bienes y servicios en torno a redes productivas está constituida por cerca de 53.000 empresas multinacionales y sus 415.000 empresas auxiliares. Estas redes emplean tan sólo a unos 200 millones de trabajadores (de los casi 3.000 millones de gentes que trabajan para vivir en todo el planeta), pero en dichas redes se genera el 30% del producto bruto global y 2/3 del comercio mundial. (Castells 2001)14. Como resultado de lo anterior, la OIT constata en el mundo el desfase cada más creciente entre el incremento de la productividad y el de los salarios en su Informe: “World of Work Report 2008, Income Inequalities in the Age of Financial Globalization, ILO 2008”. Fenómeno que se refleja prístinamente, entre otras, en la experiencia norteamericana (Gráfico 1), y como se verá más adelante, también en la chilena.

Gráfico 1Situación de Estados Unidos 1947 – 2006

14 Manuel Castells. Globalización y Antiglobalización. Artículo de opinión. El País. Edición impresa. 24/07/2001.En: http://www.elpais.com/articulo/opinion/Globalizacion/antiglobalizacion/elpepiopi/20010724elpepiopi_6/Tes/

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Crecimiento (%) Salarios versus Productividad, EE.UU: 1947 - 2006

0,5

0,7

0,9

1,1

1,3

1,5

1,7

1,9

2,1

1947

1950

1953

1956

1959

1962

1965

1968

1971

1974

1977

1980

1983

1986

1989

1992

1995

1998

2001

2004

Salarios Productividad

De ese modo, muchas características y problemas socio-económicos y socio-laborales se enlazan con la estrategia de inserción de Chile en la economía mundial, en la que la inversión extranjera directa aparece como un objetivo estratégico prioritario de la política macroeconómica, con resultados notables (Cuadro 1).

Cuadro 1: Inversión Extranjera Directa como porcentaje del PIB, Países Selectos

PAÍS 1990 2000 2004 2005 2006 Brasil 8,5% 17,1% 25,2% 24,5% 20,8% Chile 30,0% 60,8% 58,2% 62,2% 55,4% China 5,4% 17,9% 14,9% 14,3% 11,1% República Checa - 38,9% 52,7% 48,1% 54,8% Francia 7,0% 19,6% 26,5% 28,5% 35,0% Hungría 1,6% 48,6% 60,7% 55,9% 73,0% India 0,5% 3,8% 5,9% 5,8% 5,7% Indonesia 7,0% 15,0% 4,4% 7,7% 5,2% Irlanda 79,4% 131,9% 126,3% 105,7% 81,2% Malasia 23,4% 58,4% 39,3% 36,5% 36,0% México 8,5% 16,7% 27,0% 27,3% 27,2% Nueva Zelanda 18,2% 47,3% 52,5% 50,7% 60,8% Sudáfrica 8,2% 32,7% 21,7% 29,0% 30,2% Corea del Sur 2,0% 7,4% 8,1% 8,0% 8,0% España 12,5% 26,9% 34,9% 32,6% 36,2% Reino Unido 20,6% 30,4% 36,3% 37,1% 47,8% Estados Unidos 6,8% 12,8% 12,6% 13,0% 13,5% Países en Desarrollo 9,6% 25,6% 29,1% 26,3% 26,7% Mundo 8,4% 18,3% 21,7% 22,6% 24,8%

Fuente: CINVER y Conferencia de la ONU sobre Comercio y Desarrollo (UNCTAD)

7

Esta posición destacada de Chile responde a un proceso mediante el cual el stock de IED pasó de representar en 1990 un 30% como porcentaje del PIB, al 55,4% el 2006. Actualmente, producto de la crisis, comienzan a cuestionarse varias de las virtudes asociadas a altos porcentajes de IED.

2. Pobreza y concentración económica.

Un elemento destacable en la realidad socio-económica chilena es la reducción en casi un 25% de la pobreza (1990-2006).Ello, es resultante del sostenido incremento del gasto social, como instrumento esencialmente re-distributivo, logrando éste contrarrestar sólo en parte la mala distribución de ingresos generada en el mercado laboral.

Los datos estadísticos señalan que el gasto social no sólo creció rápidamente, aumentando su importancia como factor de contrapeso a la creciente desigualdad del mercado de trabajo, sino que su ritmo de crecimiento (7%) fue superior al crecimiento del PIB per cápita y al de los salarios reales en el período 1990 - 2006. (Infante 2007)15. (Gráfico 2)

Este fenómeno va en paralelo con el incremento de la brecha entre el incremento de la productividad y el de los salarios (Gráfico 3) el que se manifiesta en forma aún más pronunciada a partir del año 2003 (Gráfico 3.a). Las ganancias en productividad no son traspasadas a remuneraciones como pago al factor. Lo anterior sólo genera inequidad al incrementar la ganancia empresarial.

Gráfico 2: Salarios y Gasto Social

15 Ricardo Infante y M. E. Feres. (2007) “La Negociación Colectiva del Futuro”, Colección IDEAS, Fundación Chile 21, Septiembre de 2007.

8

100

115

130

145

160

1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

Indice de Productividad Indice de Remuneraciones

Indice de Remuneraciones VS Indice de Productividad(Base 1998 =100)

Salarios y Gasto Social Per Cápita 1990-2006

Indice 1990 = 100

050

100150200250300350

1990 1992 1994 1996 1998 2000 2003 2006

Salario MínimoSalario MedioGasto Social Per Cápita

Fuente: Ricardo Infante, Presentación Curso Taller / Facea Noviembre de 2007

Gráfico 3: Remuneraciones versus Productividad

100

115

130

145

160

175

190

1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

Indice de Productividad Indice de Remuneraciones

Indice de Remuneraciones VS Indice de Productividad(Base 1992 =100)

Fuente: Elaboración Propia en base a Banco Central e INE (16)

Gráfico 3 a: Salario Versus Productividad.

16 Ver Supra 13

9

Fuente: Elaboración Propia en base a Banco Central e INE (17)

Lo que sucede con las remuneraciones se relaciona directamente con la forma en que operan los mercados y el sistema empresarial del país, el que se caracteriza por su carácter dual. Por un lado existen grandes corporaciones, grupos de empresa que gobiernan la mayoría de los mercados (servicios básicos, mercados financieros, minería, retail, salmonicultura, forestal, etc.) concentrando gran parte de las utilidades del sistema como un todo. De otra, las Mipymes18, las que encadenadas a los procesos productivos de las primeras, son engranajes fundamentales para la generación del valor agregado.

“En 2007, tan sólo 10 empresas explicaron el 48% del total de las ganancias. De hecho, según información emanada de la Superintendencia de Valores y Seguros (SVS), durante el 2007, se registraron cifras record en cuanto al aumento de las ganancias (13% más respecto al ejercicio 2006, lo que constituyó un incremento de US $24 Mil Millones). Sin embargo este aumento refleja sólo la bonanza de unos pocos, pues la mayoría de las empresas registró retrocesos respecto al año anterior. En otras palabras, el mayor valor agregado inyectado en las cifras del PIB se debe a un puñado de empresas que pertenecen a importantes consorcios.” 19 A lo anterior hay que agregar que el sistema chileno, se caracteriza por los esquemas divisionistas de estructuras societarias, en donde una misma cadena de negocios, es ejecutada por distintas empresas.

El alto nivel de concentración en las ganancias genera que la mayoría de las empresas deban subsistir con estrechos márgenes, repercutiendo en el componente remuneracional a través de la minimización del costo de la mano de obra. (Gráfico 4 y Cuadro 2)

17 Ver Supra 1318 Se debe recordar que en el país existen dos formas de clasificar el tamaño de una empresa: por número de trabajadores o por tamaño de ventas. El primer método es el usado por la encuesta CASEN, ENCLA y por el mismo INE en las encuestas de Hogares. El método de las ventas es utilizado por el Servicio de Impuestos Internos.19 Ver Supra 13.

10

Gráfico 4: Ganancias empresariales Resultado Acumulado S.A, Ranking Estrategia (MM$)

$ 315.713$ 464.379

$ 938.693 $ 954.093

$ 1.898.709

$ 7.418.726

$ 3.112.697

1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2006

Nota: MM$ = Millones de Pesos Chilenos Fuente: Elaboración Propia en base a datos SVS (20)

Cuadro 2: Concentración de Mercado al año 2007

Mercado Operadores % Mº Mercado Operadores % Mº Cervezas 1 86,00 Sanitarias 2 74,80

Aéreo 2 89,80 Gas Licuado 3 100,0 Telefonía Fija 2 86,30 Farmacias 3 88,00

Internet 2 85,20 Retail 3 84,40 Telefonía Móvil 2 81,10 Lácteo 3 66,80

Electricidad 2 80,00 Bancos 6 80,00 Avícola 2 77,00

NOTA EXPLICATIVA: % Mº = Participación de Mercado al 2007 de los operadores señalados. Fuente: Edición Aniversario Estrategia 2007

3. Salarios e inequidad distributiva

Al realizar la comparación entre las remuneraciones promedio percibidas por las y los trabajadores en la gran empresa en dos momentos del tiempo se puede constatar que se han nivelado hacia la baja. Los resultados CASEN indican que en 1994 las y los trabajadores de las grandes empresas obtenían, en promedio, una remuneración 18% mayor a la obtenida en 2006 (ajustando las cifras por IPC).(Cuadro 3)

20 Ibíd.

11

Cuadro 3: Ingresos de la Ocupación Según tamaño de establecimiento (Precios de 2006)

Tamaño de Empresa Casen 2006 Casen 1994 Una (1) persona $ 274.796 $ 205.182 -25%

2 a 5 personas $ 340.405 $ 242.953 -29% 6 a 9 personas $ 310.970 $ 258.117 -17%

10 a 49 personas $ 293.320 $ 271.895 -7% 50 a 199 personas $ 308.719 $ 305.056 -1%

200 y más personas $ 346.227 $ 409.916 18% Fuente: Elaboración propia en base a CASEN

Los ingresos del trabajo expresados en función de salarios mínimos demuestran una precarización progresiva. La encuesta CASEN para el 2006 arroja que el 65% de las y los ocupados obtiene menos de 2 ingresos mínimos mensuales como remuneración por su actividad principal. En tanto en el año 1998 sólo eran el 55% y en 1994, el 53,4%. (Gráfico 5)

Gráfico 5: Ingresos de la Ocupación, % Bajo los 2 Salarios Mínimos Brutos 21

Ocupados con menos de 2 Salarios Mínimos Brutos como IngresoCASEN 1994, 1998 y 2006

65%

50%

54%

58%

62%

66%

1994 1998 2006

Fuente: Elaboración Propia en base a CASEN, Observación: se tomó la variable YTRABAJ.

21 Ibíd.

12

Según la misma Encuesta, el 80% de las y los asalariados recibe sueldos inferiores a 4 salarios mínimos líquidos, y un 65% de las y los trabajadores en Chile, reciben ingresos por su trabajo que están bajo los dos salarios mínimos brutos ($270 mil). (Cuadro 5)

Cuadro 5: Ingresos del Trabajo y Salario Mínimo “Bruto”, CASEN 2006 SMM Bruto Hombre %T H Mujer %T M

Ambos Sexos %T

% Acum.

1$

135.000 907.902 22,1% 993.773 38,2% 1.901.67528,40

% 28,40%

2$

270.0001.561.05

3 38,1% 898.681 34,5% 2.459.73436,70

% 65,10%

3$

405.000 681.697 16,6% 310.266 11,9% 991.96314,80

% 79,90%

4$

540.000 270.809 6,6% 139.879 5,4% 410.688 6,10% 86,00%

5$

675.000 177.749 4,3% 79.911 3,1% 257.660 3,80% 89,80%

6$

810.000 128.590 3,1% 56.303 2,2% 184.893 2,80% 92,60%

7 $ 66.567 1,6% 26.426 1,0% 92.993 1,40% 94,00%

13

945.000

8

$ 1.080.00

0 65.930 1,6% 29.931 1,2% 95.861 1,40% 95,40%

9

$ 1.215.00

0 48.058 1,2% 11.915 0,5% 59.973 0,90% 96,30%

10

$ 1.350.00

0 20.727 0,5% 3.692 0,1% 24.419 0,40% 96,70%

11

$ 1.485.00

0 172.038 4,2% 51.825 2,0% 223.863 3,30%100,00

%

NOTAS EXPLICATIVAS:

a. / Se consideró la variable Ingreso del Trabajo (YTRABAJ).b./ Este cruce considera Salario Mínimo Mensual Bruto (sin descontar las leyes sociales) = SMMBc. / Los tramos 1 al 11, indican rangos de SMMB; Por ejemplo, el número 2, indica los ocupados que tienen entre 135.001 pesos y 270.000 pesosFuente: Elaboración Propia en base a CASEN

Si se cruza la categoría ocupacional de las y los trabajadores con los deciles de ingresos se constata que más del 64% de los pobres son asalariados, principalmente del sector privado. (Cuadro 6)

Cuadro 6: Pobreza y Salarización

CATEGORIA OCUPACIONAL I DECIL %T II DECIL %T

Patrón o empleador 2.976 0,9% 1.458 0,3%

Trabajador por cuenta propia 73.109 22,3% 91.182 17,6%

14

Empleado u obrero del sector público 18.128 5,5% 27.140 5,2%

Empleado u obrero del sector privado 194.389 59,2% 354.496 68,3%

Servicio doméstico puertas adentro 569 0,2% 580 0,1%

Servicio Doméstico puertas afuera 33.972 10,4% 37.832 7,3%

Familiar no remunerado 4.507 1,4% 4.257 0,8%

FF.AA. y del Orden 445 0,1% 2.115 0,4%

TOTAL 328.095100,0

% 519.060100,0

%

Nota: %T = Porcentaje del Total; Fuente: Elaboración Propia en base a CASEN 2006

Haciendo el mismo ejercicio con el segundo decil, el cual corta en $179.457 como ingresos promedio del hogar, el porcentaje de salarización llega a 73,5%.

4. ¿Y el género?

La discriminación por sexo en el trabajo, ocupando las mujeres los empleos de mayor precariedad, es también posible de confirmar a través de sus ingresos en el trabajo. En los concreto y para el año 2006, al analizar las estadísticas por sexo se constata que el 38% de las mujeres ocupadas obtuvieron uno o menos de un ingreso mínimo bruto como salario mensual. (Gráfico 6)Si bien las cifras señalan que la brecha de género se ha reducido en el tiempo, ésta sigue siendo elevada, ganando ellas, en promedio, un 30% menos que los hombres para cargos de igual responsabilidad. (Cuadro 7)

Gráfico 6: Distribución según sexo de los Ingresos del Trabajo

15

Ingresos del Trabajo, Distribución según Sexo

22%

38%

17%

38%

35%

12%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%

1SMB

2SMB

3SMB

4SMB

5SMB

6SMB

7SMB

8SMB

9SMB

10SMB

11SMB Hombres Mujeres

Fuente: Elaboración propia en base a CASEN 2006

Cuadro 7: Brecha de Remuneraciones

CASEN Hombre MujerBrech

a

1990$

203.605$

147.308 38,2%

2000$

324.538$

232.124 39,8%

2003$

302.867$

228.338 32,6%

2006$

325.602$

247.832 31,3

Fuente: Elaborado en base a CASEN

A mayor abundamiento, “al comparar los sueldos de las y los ocupados en relación al salario medio de la economía, se puede constatar que el 74% de los trabajadores/es obtienen remuneraciones inferiores al salario medio. Al realizar una estimación de las personas que obtienen ingresos del trabajo, menor al sueldo mínimo, las encuesta indican que

16

aproximadamente un millón de ocupados cae en dicho rango. De ellos, el 57% son mujeres.” 22

5. Incrementos y reajustes salariales

El salario real por hora también refleja la rigidez existente en términos de reajuste salariales. Con indicadores hacia la baja, sólo se constatan pequeños aumentos durante los últimos años. (Gráfico 7)

Gráfico 7: Salario Real

Evolución del Salario Real por hora 1995 - 2007 Variaciones Anuales

(Base Enero 2006 = 100)

0,0%

1,0%

2,0%

3,0%

4,0%

5,0%

6,0%

1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

Fuente: Elaboración propia, basado en Marinakis, A (2005) con datos INE

Además, al observar la evolución de las remuneraciones mensuales medias (en términos nominales), se confirma que a través de los años, la variación porcentual ha tenido una marcada tendencia hacia la baja. (Gráfico 8)

Gráfico 8: Variación en las Remuneraciones Medias

22 Ibíd.

17

Remuneraciones Medias Nominales(Variación Anual)

0%

5%

10%

15%

20%

1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005

Fuente: Elaboración propia en base a Encuesta de Remuneraciones, INE

6. Variabilidad de las remuneraciones

Otros antecedentes de interés refieren a la estructura remuneracional y a la variabilidad de los salarios. A pesar del insistente discurso empresarial exigiendo mayor flexibilidad remuneracional, las cifras señalan que el componente variable del salario es bastante alto. Extrañamente, eso sí, con una muy inferior presencia en los sueldos de los ejecutivos. (Gráfico 9)

Gráfico 9: Variabilidad de la remuneración según cargos y funciones

6 3 % 7 4 %

3 7 %

7 7 %

3 7 % 2 6 %

6 3 %

2 3 %

0 %

2 0 %

4 0 %

6 0 %

8 0 %

10 0 %

O pe r a r ios A dm i ni s tr at ivos V e nde dor e s Ej e c u tiv os

F ijo V a ria b le

R e m un e rac ión V ariab le , C o m po s ic ión d e la R e m u ne ra c ió n S e g ún t ip o de ca rg o

Fu e n t e : H . B erg y E . Valenz uela (2 007 )

Estos porcentajes generales presentan diferencias según tamaño de empresa y también por sectores de actividad (gráficos 10, 11 y 12).

18

Como se verá, en algunas ramas la variabilidad de ingresos del personal directivo es nimia.

Gráfico 10: Estructura remuneracional según tamaño de empresa.

Uso del sistema de remuneraciones fijas y variables Según tamaño de empresa

50,0%

36,7%

10,1%

50,0%

63,3%

89,9%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Empresa Pequeña

Empresa Mediana

Empresa Grande

Fijo Variable

Fuente: H. Berg y E. Valenzuela (20 07)

Gráfico 11: Salarios variables en la Minería.

Minería 2003, Composición de las Remuneraciones

0%20%40%60%80%

100%

Pers

onal

dire

ctiv

o

Prof

.

Téc

nico

s

Pers

onal

Adm

.

TSPD

Tra

b.C

alifi

cado

s

Ope

rado

res

Tra

b. N

oca

lific

ados

Salario fijo Salario variable Otros Componentes

Gráfico 12: Salarios variables en el sector comercio.19

Comercio 2003, Composición de las Remuneraciones

0%20%40%60%80%

100%

Pers

onal

dire

ctiv

o

Prof

.

Téc

nico

s

Pers

onal

Adm

.

TSP

D

Empl

eado

sC

omer

cio

Tra

b.C

alifi

cado

s

Ope

rado

res

Tra

b. N

oca

lific

ados

Salario fijo Salario variable Otros Componentes

Según registros DT (2005.2006), entre las principales infracciones destacan las normas sobre jornada de trabajo y remuneraciones. Sectores de actividad económica con mayor infraccionalidad en ambos temas, utilizan un mayor grado de remuneraciones que varían según tiempo y cantidad de trabajo (comercio, construcción e industria) 23.

7. Sindicalismo, Negociación Colectiva e Ingresos del Trabajo.

Es sabido que en materia de relaciones colectivas de trabajo se mantienen casi incólumes los pilares del Plan Laboral de la Dictadura Militar. Las reformas en materia de negociación colectiva han procurado no alterar las facultades unilaterales de gestión y administración de la empresa de parte de sus propietarios (o representantes), incluidas la fijación de las condiciones de trabajo y la determinación de los salarios. A lo anterior se suma el uso indiscriminado del recurso de externalización productiva y de trabajo, y la definición legal de empresa (sólo para efectos laborales), al margen de la consideración de que ésta constituya o no una unidad económica.Esta permisibilidad hacia el accionar empresarial se traduce en que las empresas, sub-divididas en múltiples razones sociales, hayan generado sociedades de inversión a través de las cuales obtienen márgenes de ganancias insospechados. Mediante esta estrategia se fomenta la práctica de la financiarización de la economía, el juego especulativo y el arbitraje con el tipo de cambio.

23 Datos: Diego López. Dpto. Estudios DT.20

Algunos casos paradigmáticos lo constituyen los holdings de los más importantes grupos económicos de Chile, entre otros: AntarChile S.A (Grupo Angelini), Quiñenco S.A (Grupo Luksic), Inversiones CMPC S.A (Grupo Matte) y Cencosud S.A. Éstas son las razones sociales o figuras jurídicas que se imputan las ganancias del sistema empresarial y sin embargo, asociado a ellas - en la manera directa, como empleados dependientes de dichas razones sociales - circula una ínfima masa laboral.

En efecto y a modo ejemplar, en el caso Antar Chile S.A no son más de 10 los trabajadores. La cúpula del poder empresarial se concentra en la sociedad de inversión, que tomando toda la contribución del trabajo lo capitaliza en sólo esta empresa. En contraste, las sociedades que mantienen el vínculo contractual con la mano de obra, son empresas que recurrentemente tienen pérdidas, operan bajo esquemas de subcontratación, con mecanismos estructuralmente antisindicales, etc.

Las reformas en materia de sindicalización apuntan fundamentalmente a la autonomía en la gestión de la organización sindical (menos intervención estatal en su constitución y funcionamiento) y a la protección del derecho a sindicalizarse (fueros y prácticas antisindicales); estas últimas bastante inoperantes al ser contrarias a la hegemonía ideológico-cultural de las concepciones neoliberales. De ese modo, no se logra, en especial por las importantes falencias en materia de negociación colectiva, plasmar institucionalmente (reconocer y garantizar) el principio de Libertad Sindical.Así, por una multidimensionalidad de causas, se constata una ineficacia del marco regulatorio, lo que junto a sus insuficiencias, inhibe el fortalecimiento sindical, al restarle efectividad y funcionalidad a su accionar frente a su potencial universo de afiliación, es decir, a un conjunto heterogéneo de fuerza de trabajo asalariada. Las cifras confirman las dificultades que enfrenta el sindicalismo para salvar obstáculos tan severos. Según los antecedentes oficiales, al año 2006, la tasa de sindicalización promedio de las y los ocupados, sin asalariados públicos, fue de 12,2%. La Minería, el Transporte y Electricidad” son las ramas de actividad económica con mayor tasa de sindicalización; sin embargo, ellas sólo agrupan el 11% del total de las/los ocupados. La gran atomización sindical se refleja en la existencia de más de 19 mil sindicatos vigentes, unida a la increíble cifra de 35 personas promedio por sindicato.(Gráfico 13)

21

Trabajadores involucrados en IC

255.226

226.759210.089

225.659

192.256206.230

161.834182.792

160.197175.852

137.985165.212

178.208197.271

0

50.000

100.000

150.000

200.000

250.000

300.000

1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006

Tan sólo un 5,4% de la fuerza asalariada negocia colectivamente

GRÁFICO 13: TASA DE AFILIACIÓN SINDICAL Y PROMEDIO DE AFILIADOS

Evolución Sindicatos Vigentes y Tasa de Sindicalización (en %)

8.861

19.88 314,816,7 16,4

14,8 14 ,3 13,6 13 ,612,5

12,212 ,7

12,913 ,112 ,412,211,9 12,412 ,4

0

5.000

10.000

15.000

20.000

25.000

1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006024681012141618

Sindicatos Vigen tes Tasa de Sindicalización

Fuente: Elaboración Prop iaen base a compendios D ITRAB

Paralelamente, y por las causas mencionadas, la Negociación Colectiva ha ido decreciendo en los últimos 15 años, cubriendo actualmente sólo al 5,4% de la fuerza de trabajo asalariada. (Gráficos 14 y 15).

GRÁFICO 14: ÍNDICES DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA

22

GRÁFICO 15: EVOLUCIÓN DE LA TASA NACIONAL DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

Tasa de Cobertura de Negociación Colectiva (%): 1991-2007

17 ,5%18 ,2%

17 ,2%17 ,5%

15,5%14 ,6%

13 ,6%13 ,3 %12,6%

11 ,9%11 ,7%11,2 %1 0,3%

9,7%10 ,4 %1 0,3 %

11, 2%

7,0%

9,0%

11,0%

13,0%

15,0%

17,0%

19,0%

1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

Fue nte: Elaboración Propia con datos DITRAB

La baja sostenida de los índices de negociación colectiva, junto con constituir un círculo vicioso difícil de romper, incide en la debilidad sindical estructural y en el empeoramiento de las condiciones de trabajo, reflejándose -además- en una negativa distribución funcional de los ingresos, en tanto ésta es dejada al libre funcionamiento del mercado y a la unilateralidad empresarial. De ese modo, la única garantía salarial cierta es la del Ingreso Mínimo, determinado por el Estado. (Gráfico16).

GRÁFICO 16: Reajuste reales por NC: promedio 10 últimos años

23

0,0%

0,2%0,4%

0,6%0,8%

1,0%1,2%

1,4%1,6%

1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006*Fuente : Marinakis, A (2005) y Dirección del Trabajo (*): cifra preliminar

Reajustes Reales Iniciales, Remuneraciones Bases en Negociaciones Colectivas (1996 - 2006)

0,89%

En el período 1996-2006, en todos los años, salvo uno, el aumento real del salario mínimo fue proporcionalmente superior al aumento real de las remuneraciones medias. Para todo el período, el reajuste real promedio del salario mínimo fue de 3,8% y el de las remuneraciones medias fue de solo 2,1%.

GRÁFICO 17: MEJORAMIENTOS SALARIALES PROMEDIOS E INCREMENTOS DEL IMM.

Variación Real en el SM Vs. Variación Real en los Salarios Medios

-4,0%

-2,0%

0,0%

2,0%

4,0%

6,0%

8,0%

10,0%

1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006

Cambio en los Salarios Medios Cambio en el Salario Mínimo

24

Fuente: Elaboración propia según cifras INE (24)

Se olvida con demasiada frecuencia por los sectores políticos y gubernamentales que la cobertura de la negociación colectiva tiene una directa relación con el grado de equidad en la distribución de los ingresos, lo que es fácilmente demostrable en la experiencia comparada. (Gráfico 18)8. Precariedad en el empleoOtros problemas derivan también de la baja tasa de sindicalización, en tanto una de las funciones primarias del sindicalismo es la de preocuparse del cumplimiento de los derechos legales y contractuales de las y los trabajadores.De ese modo, si bien Chile, de acuerdo a las calificaciones y cifras de la OIT, aparece entre los países con menos informalidad en América Latina (38.8%), la informalidad laboral entendida, ya sea como falta de escrituración del contrato de trabajo (informalidad a), ya sea por no pago de las cotizaciones previsionales (informalidad b) sigue afectando a un porcentaje importante de la fuerza de trabajo. (Cuadros 7 y 8).

Gráfico 18: CUADRO COMPARADO.

24 Ibíd.25

% de los asalariados % del to tal de ocupadosS in Contrato S in Contrato

Hombre 19% 14%Mujer 25% 19%Total 21% 16%

% de los asalariados % del total de ocupadosSin Seguridad Social Sin Seguridad Social

Hom bre 16% 12%Mujer 23% 18%Total 19% 15%

Fuente: OCDE 2007, Economic Survey of Chile

H om bre M ujer TotalPlazo indefinido 65,9% 67,9% 66,7%Plazo fijo 13,1% 16,1% 14,3%Por obra, faena o servicio 18,0% 10,7% 15,1%De aprendiza je 0,7% 1,0 % 0,8%Servicios transitorios 2,3% 4,3 % 3,1%

Fuente: Ron Blackwell, Economista AFL-CIO. Conferencia Internacional “Trabajo y Equidad en un Mundo Global”. Consejo Asesor Presidencial Trabajo y Equidad. Enero 2008.

CUADRO 7: INFORMALIDAD LABORAL TIPO A

Fuente: OCDE 2007. Economic Survey of Chile.

CUADRO 8: INFORMALIDAD LABORAL TIPO B.

Sin embargo, la informalidad laboral es tremendamente heterogénea: es mayor en los quintiles de menores ingresos; mayor en las mujeres que en los hombres; mayor en determinados sectores de actividad: agro industria y servicios comunales y personales; mayor en las micros y pequeñas empresas. No obstante, en las grandes empresas, también existe el trabajo informal, entre ellos, los falsos honorarios.

Existen otras manifestaciones de precariedad como el tipo de contratos o la tasa de rotación en el trabajo.

CUADRO 9: TIPOS DE CONTRATOS

26

FUENTE: COMISIÓN DE USUARIOS SEGURO DE DESEMPLEO.

El porcentaje de contratos por tiempo indefinido no implica mayor estabilidad, en el Empleo. En efecto, según la Comisión de Usuarios Seguro de Cesantía, la duración media de los contratos es entre 4 y 5 meses.

El 70% de los contratos indefinidos termina antes del año Ello, porque jurídicamente es más barato despedir que en otros tipos de contratos (como en el caso de término anticipado de contratos a tiempo determinado).

También existe un factor de heterogeneidad importante. En el sector agrícola, por ejemplo, el 33,9% de los contratos son a plazo indefinido, un 18,2% a plazo fijo y un 44,5% por obra, faena o servicio; vale decir, sólo uno de cada tres trabajadores presentan un empleo asociado a mayor estabilidad.

En cuanto a los cotizantes a la seguridad social, en promedio, sólo un 54% de los afiliados cotiza, existiendo una alta tasa de rotación entre los cotizantes. Junto a las falencias conocidas del Sistema de AFPs, existen insuficientes estímulos para la formalización del empleo.

Finalmente, la reforma previsional disminuye aún más la valorización social y política del trabajo, generando un impacto indirecto de carácter negativo, dentro del muy positivo aseguramiento que ésta significa para los sectores sociales más vulnerables.

III. ALGUNAS BREVES CONCLUSIONES O TEMAS PARA EL DEBATE

En forma sintética, a partir del diagnóstico precedente, es posible puntear las siguientes conclusiones como temas para un debate programático:

27

1. El desaparecimiento del tema laboral así como el de las condiciones y calidad del trabajo, de la preocupación política

2. El concepto de “Sistema de Relaciones Laborales”: su desaparición progresiva en los Programas de la Concertación, en la reflexión y el debate político.

3. La asimilación de las relaciones laborales sólo a la relación individual de trabajo

4. La concepción de la protección laboral como alternativa a la promoción del empleo

5. La preocupación política de que los cambios legislativos no alteren el “normal funcionamiento de las reglas del mercado”, que no incrementen costos o de hacerlo, éstos sean sólo marginales (para condiciones o situaciones específicas y puntuales de trabajadores/as)

6. El énfasis conceptual y político en la Igualdad de Oportunidades, contribuyendo a circunvalar la re-regulación de las relaciones de trabajo.

7. Con esta noción se priorizarían solamente los siguientes objetivos:

Acceso al empleo; Mantención del empleo Mayor productividad del factor trabajo

8. La dejación del concepto de “igualdad de trato” a las normas blandas o promocionales

9. El hecho de que éstas se centran principalmente en la no discriminación por género, con escasos resultados

10. Un ejemplo de esta desigualdad de trato son las nuevas normas sobre subcontratación y suministro, salvo en materia de Seguridad e Higiene, consagrando esta desigualdad para los(as) trabajadores(as) subcontratados(as) o suministrados(as)

11. Las regulaciones legales tratan de no afectar el patrón de acumulación;

12. El mejor ejemplo, la decisión política de CODELCO (¿gubernamental?) de dejar sin efecto la ley de subcontratación.

28

13. De facto, sin la facultad de calificación del vínculo laboral, la DT pierde gran parte de su eficacia y no sólo en materia de subcontratación o suministro ilegal, sino también en el amplio campo de la informalidad laboral.

14. Existe imposibilidad (falta de voluntad y/o de valoración política) de modificar las normas del Plan Laboral que subsisten -incólumes- en el ámbito de la Negociación Colectiva.

15. Sin Negociación Colectiva efectiva y masiva, no hay posibilidad de que el sindicalismo se valorice frente a sus potenciales afiliados

16. Sin Negociación Colectiva y por tanto, sin efectiva Libertad Sindical, no es posible comenzar a generar una cultura de diálogo social.

17. Tampoco, sin negociación colectiva, es posible democratizar las Relaciones Laborales, mejorar significativamente la distribución del ingreso, ni avanzar en un proyecto de democracia social.

IV. ALGUNOS DILEMAS O DESAFIOS SINDICALES

Partimos de la convicción de que el futuro está por construirse; que la etapa anterior así como la actual siguen siendo transicionales hacia una nueva realidad económica, social, política y cultural, a nivel mundial.

Desgraciadamente, la generación de proyectos políticos y económicos alternativos al neoliberalismo constituye una tarea pendiente.

La mayoría de las reflexiones académicas y políticas son contestarias o de coyuntura, aun ahora, cuando se hace de manifiesto el inicio de una crisis estructural del neoliberalismo a nivel mundial.

Las políticas de protección social son de gran importancia social, en términos de igualar posibilidades de oportunidades y de trato, con la problemática de que están concebidas para ser financiadas sólo por el Estado, con el agravante de contar con una muy baja tasa impositiva.

29

Estas políticas son insuficientes, en tanto lo que se debe cambiar es la estrategia de desarrollo, y particularmente el patrón de acumulación.

Ello implica necesariamente reformas sustantivas al sistema de relaciones laborales vigente.

Se requiere urgentemente fortalecer la participación social, mediante la generación de canales estructurados y formales de participación.

En ello y por ello los actores socio-laborales o interlocutores sociales tienen un rol fundamental en la elaboración de una nueva estrategia de desarrollo, y en términos más amplios, en la construcción de un nuevo contrato social.

Los actores políticos, los partidos y los centros de reflexión progresista, incluyendo los centros universitarios y académicos, no pueden seguir eludiendo estos temas que le hacen no sólo a una sociedad más justa, a una más equitativa distribución de los ingresos, a un proyecto de económico de desarrollo dinámico e inclusivo y finalmente, al tipo de sociedad y de democracia que se quiere construir.

Desde esa perspectiva, los dilemas sindicales y sociales en general, enfrentan dos posibles alternativas:

La acción confrontacional, tratando de capitalizar y canalizar las insatisfacciones sociales existentes. Ello, sin embargo, no significa que el sindicalismo la conduzca, en tanto es bastante más probable que, frente a la falta de canales estructurados de participación, surjan estallidos sociales conjuntamente con liderazgos espontáneos, superando la institucionalidad política y sindical existente.

Una alianza estratégica, política sindical, en que los partidos y los actores políticos tienen un importante rol que jugar. Primero, no basta por tanto sólo la voluntad sindical para ello. Segundo, la construcción de una nueva utopía, de los lineamientos básicos de la sociedad que se quiere y a la que se aspira, en los que no pueden faltar definiciones claras sobre la relación entre capital y trabajo, pasa por reformulaciones de los propios proyectos y lineamientos programáticos de los partidos progresistas.

Mientras se aporta a la construcción de esta segunda alternativa, cabría plantear que el sindicalismo enfrenta desafíos más propios, tales como:

30

1. Impulsar cambios sustantivos al marco regulatorio de las relaciones laborales, en particular en el ámbito de la sindicalización y la negociación colectiva, insistiendo, como ya se señaló, que:

Sin Negociación Colectiva efectiva y masiva, no hay posibilidad de que el sindicalismo se valorice frente a sus potenciales afiliados Sin Negociación Colectiva y por tanto, sin efectiva Libertad Sindical, no es posible comenzar a generar una cultura de diálogo social. Tampoco es posible democratizar las Relaciones Laborales ni mejorar la distribución del ingreso.

2. Aprehender adecuadamente la nueva realidad, a partir de los cambios duros y objetivos de la globalización (informatizacionales e informacionales)

3. Reconstruirse orgánica y programáticamente para dar cuenta del nuevo paradigma empresarial (alianzas y fortalecimiento sindical internacional)

4. Desarrollar una plataforma político-sindical que de cuenta efectivamente de su calidad de sindicalismo socio-político (asumir las problemáticas nacionales y populares con propuestas específicas)

5. Democratizarse, abrir espacios reales a jóvenes y mujeres

6. Priorizar la formación sindical, en antiguos y nuevos liderazgos, a fin de solidificar sus diagnósticos, propuestas y capacidades de negociación.

7. Construir fuerza propia, capaz de incidir en el necesario cambio de la estrategia de desarrollo vigente, en tanto las concepciones que la sustentan son nocivas para el país y los trabajadores.

8. Generar nuevas políticas de alianza, en particular con otras organizaciones sociales y con los gremios de empresas de menor tamaño.

31