Competencia Laboral y sus aplicaciones Competencia Laboral y sus aplicaciones específicas en el marco de la gestión de específicas en el marco de la gestión de

recursos humanosrecursos humanos

Turín, mayo 2008

Conceptualización, enfoques y taxonomíasConceptualización, enfoques y taxonomías::•Enfoques y definiciones Enfoques y definiciones •Taxonomías de competenciasTaxonomías de competencias

Aplicaciones en la GRHAplicaciones en la GRH•Rol RRHHRol RRHH•Diseño integrado Diseño integrado

Enfoques / definicionesEnfoques / definiciones

• autoridad atribución contienda• capacitación competición

• cualificación suficiencia ámbito

• incumbencia aptituddisputa

• rivalidad idoneidad oposición

“Competere”

• Cambio profundo en la organización del trabajo y las relaciones sociales en las empresas

• Superación organizaciones prescritas del trabajo: operaciones, procedimientos pautados.

• Prescripción de objetivos, misiones, resultados, estándares .

Concepto de competenciaConcepto de competencia

CompetenciaCompetencia

Necesidades Necesidades Intereses Intereses ConceptualizacionesConceptualizaciones

Punto de encuentroPunto de encuentroLenguaje comúnLenguaje comúnConcertaciónConcertación

Diversas aproximaciones, definiciones, aplicaciones

• Es la combinación de saberes (conocimientos, habilidades y actitudes) , que la persona pone en juego adaptativamente en el desempeño de una función productiva en determinado contexto.

• Conjunto identificable y evaluable de conocimientos, destrezas y actitudes interrelacionadas que permiten un desempeño satisfactorio según criterios utilizados en situaciones de trabajo.

Diversas aproximaciones, definiciones, aplicaciones

• Concepto amplio: incorpora la aptitud para transferir saberes a nuevas situaciones.

• Contempla: organización y planeamiento, innovación y

manejo de actividades no rutinarias, relacionamiento con colegas, administradores y clientes

• Conjunto indisociable y complejo.

• Es inobservable, se infiere del desempeño.

La competenciaLa competencia

Exigencias vinculadas al desempeño profesional

Capacidades de las personas

Reconocimiento social. Adecuación entre las capacidades de las personas y los requerimientos del trabajo

Nexo entre tres fenómenosNexo entre tres fenómenos

Demanda Demanda

Cliente Cliente

Resultado Resultado

Movilización de Movilización de recursos recursos

Saber hacer

Saber ser y estar

Saber

Saber hacer

con otros Querer hacerQuerer hacer

Poder hacer y aprender : Poder hacer y aprender : condiciones del contextocondiciones del contexto

Competencias contextualizadasCompetencias contextualizadas

En síntesis: En síntesis:

hace referencia a las capacidades de la persona, alude a la combinación de saberes, la persona moviliza capacidades: desempeño , la relación indisoluble entre acción y reflexión, la competencia es contextualizada y referida a

determinadas funciones implica la noción de transferencia e interpretación de

las condiciones del contexto; la competencia es dinámica; se requieren de ciertas condiciones para que la

competencia pueda desarrollarse y demostrarse

Las competencias como:Las competencias como:

Tareas / actividades. Atributos y

comportamientos generales.

Funciones. Capacidades de actuar en

situación (disfunciones) Movilización de recursos

(propios y del contexto).

Insumos Resultado

Proceso

Movilización

Clasificaciones / tipos de competenciasClasificaciones / tipos de competencias

ClasificaciónClasificaciónen función de su alcanceen función de su alcance

Organizacionales Corporativas Claves / genéricas

Transversales por áreas

Flías. de puestos

Específicas

Individuales o puesto de trabajo

Básicas

El perfil de competenciasEl perfil de competenciasde la organizaciónde la organización

ClasificaciónClasificaciónen función de su finalidaden función de su finalidad

De empleabilidad

De cambioEstratégicas

De base o fundamento

Competencias Competencias claveclave

Competencias genéricas esenciales en modelos emergentes de trabajo y organización y vida social.

Focalizadas en la capacidad de aplicar creativamente los diversos saberes. Cómo vs qué.

Permiten ejercer autogestión del conocimiento o el aprender a aprender.

OTRAS DEFINICIONESOTRAS DEFINICIONESPOR SU RELACIÓN CONPOR SU RELACIÓN CON

DISTINTOS CDISTINTOS CAMPOSAMPOS

Competencias técnicas (lo que debe hacer y saber hacer el trabajador)

Competencias organizativo/participativas (coordinar y organizar diversas actividades de la ocupación).

Competencias Sociales (responsabilidad, autonomía, capacidad de adaptación, relación con el entorno).

Competencias metodológicas (solución de situaciones nuevas, procedimientos para afrontar trabajos variables, etc.).

Desempeño, competencias y Desempeño, competencias y contexto contexto

Desempeño

Competencias clave

Competenciasbásicas

CompetenciasTécnicas

Contexto organizacional

Conceptualización

•¿Qué se entiende por competencia en la organización?

¿Por qué? Mega tendencias/ desafíos / problemas/ exigencias externas / benchmark/ trayectorias de innovación y aprendizaje/ tecnologías…

¿Para qué? Competitividad y productividad/ calidad/ adaptabilidad y flexibilidad /aprendizaje permanente/ Objetivos y metas organizacionales

Conceptualización A partir de la propia organización:

y su contexto

Estrategia del negocio

Objetivos y metas

Cultura organizacional

Valores

Rol e interacción de los Actores

Proyectos

Rol de RRHH

Competencia

•Y del Contexto

Sistemas nacionalesEstrategias sectorialesPolíticas territoriales o localesGrupo/ modelo internacional o regionalArticulación demanda/ oferta formativa

Conceptualización

Aplicaciones en el marco Aplicaciones en el marco de la gestión de RRHHde la gestión de RRHH

Competencias laborales: referencial Competencias laborales: referencial

reconocidoreconocido Múltiples aplicaciones En variados contextos Aumento de las organizaciones que implementan

GRHxC

EL CAPITAL HUMANOfactor diferenciador y estratégico

• Instrumento potente para priorizar el factor humano en el proceso productivo dado que permite una aproximación confiable para determinar, desarrollar y evidenciar el aporte de las personas tanto a nivel organizacional como profesional y social.

• DeterminarDeterminar • DesarrollarDesarrollar • EvidenciarEvidenciar

EL CAPITAL HUMANOEL CAPITAL HUMANOfactor diferenciador y estratégicofactor diferenciador y estratégico

RRHHRRHH (Zeballos)

Función Adminsitrativa De Gestión Estratégica

Propósito Prod.Apoyar a gerentes de líneaReducir conflictos

Prod+soc+psicActuar como prestador interno de servicios

Conciliar nec. de la org. con personales. Integrar equipos de negocios

Qué hace? AdministrarControlarEstablecer reglasCompensar (equidad interna)Hacer rendir

Coordinar Seleccionar EvaluarCapacitar Compensar para atraer y retener Gestionar competencias

Desarrollar equipos y personas.Gestionar sistemas de aprendizaje organizacional e individual Gestionar por competencias

Estrategia/RRHH

Factor humano no se considera estratégico

Contribuciones del RRHH a la estrategia

La estrategia incluye la GRH

¿Qué aporta la GRHxC ?¿Qué aporta la GRHxC ? •La GRHxC es un enfoque y una herramienta •Articula requerimientos de competencias de la empresa con:aprendizaje continuo,desarrollo de capacidades dinámicas (pers. y org.) respuesta a los cambiosnuevas necesidades.

Diseño integradoDiseño integrado

¿Cómo?¿Cómo?Integración verticalIntegración vertical

Alineación del conjunto de los subsistemas de la GRH con la estrategia organizacional

Lenguaje claro y común entre los diferentes actores

Sub-sistema de formación y desarrollo: clave para la gestión de las competencias y el aprendizaje organizacional

Estrategia

ReconocimientoCertificación

Sistema de compensación

Gestión del desempeño

Incorporación de personas

Descripción puestos o flías

Referencial de competencias

Desarrollo formación

¿Cómo? Integración horizontal¿Cómo? Integración horizontal Referencial de competenciasComo unidad de gestión