Evaluación Competencias Psicolaborales

Hoy en día el capital o la potencialidad de generación de recursos de las

empresas no se mide sólo en términos duros como lo pueden ser los económicos,

financieros o tecnológicos. En la actualidad, las personas que integran las

organizaciones son claramente reconocidas y valoradas como elementos claves y

distintivos, en donde se las reconoce con el nombre de “capital humano”, es por tal

que han cobrado un espacio y una importancia vital en cuanto a su

reconocimiento, incorporación y potenciación, y, por ese motivo, las

organizaciones se ven en la necesidad de analizar exhaustivamente la manera en

que se seleccionan, evalúan, capacitan y promueven a quienes las conforman.

Un proceso de inserción laboral exitoso busca no solamente que el trabajador

conforme un grupo de trabajo, sino que va más allá; lo que pretende, es que esta

inserción laboral sea satisfactoria y por tanto que el nuevo trabajador como la

organización perciban que pertenece a un equipo de trabajo, en el cual es

aceptado con sus capacidades y su potencial en desarrollo.

La evaluación psicolaboral es comprendida como el proceso mediante el cual el

psicólogo implementa una valoración las capacidades laborales de un

empleado(a)1 actual o futuro, en relación con un puesto de trabajo y con la cultura

de la organización. Por tanto se entiende que es un proceso en el cual se dan un

conjunto de actividades relacionadas entre sí, con una secuencia establecida y un

propósito determinado, donde el psicólogo implementa una valoración las

capacidades laborales y no aspectos de la personalidad no vinculados con el

trabajo. Eventualmente, para delimitar este campo de la evaluación psicológica se

propone el concepto de "personalidad laboral"; planteado por Albajari y Mames

(2008), el cual ésta en relación con un puesto de trabajo y con la cultura de la

organización; porque se observa que la referencia de la evaluación es claramente

1 En lo que continua el desarrollo del presente trabajo se entenderá como empleado a su definición sin distinción de generó, es decir incluyendo en un solo concepto a mujeres y hombres quienes participan indistintamente en actividades laborales.

el puesto y la empresa. Por tanto, son entonces el "con qué" estamos

comparando, lo cual es primordial e indispensable para el proceso evaluativo.

Debido a lo anterior, resulta trascendental destacar que a la hora de efectuar una

evaluación psicolaboral se debe contar con la siguiente información: el perfil del

empleado, por un lado, que sería nuestro "objeto de análisis" (a quien

evaluaremos, en última instancia). A él o a ella lo tendremos que evaluar como

psicólogos por medio de nuestras técnicas, y lo valoraremos en comparación con

un perfil del puesto (lo que hará el evaluado en la empresa) y con el perfil de la

empresa (cómo lo deberá hacer).

Se deja en claro que se caería en un grave error en el proceso de evaluación si se

tomara en cuenta tan sólo el perfil del futuro empleado y se lo evaluara

aisladamente de los otros dos factores. Es por tal que este trabajo diagnóstico

psicolaboral requiere del complemento indispensable sobre la comprensión de la

cultura organizacional de las empresas locales. Para realizar este proceso se

efectúo una recopilación de información de las empresas locales; esta información

fue proporcionada por la Oficina de Intermediación Laboral (OMIL). Oficina, la cual

mantiene un registro actualizado de las empresas locales y de cuáles son los

requerimientos y características de cargos que solicitan para futuros empleados.

Coincido con Albajary y Mames (2008) cuando señalan que la evaluación "a

ciegas" conduce a menudo a recomendaciones equivocadas o parciales, más

ligadas al "gusto personal" del psicólogo que a las necesidades reales de la

organización (y también del trabajador, que podría estar sobre calificado o no estar

interesado en aquello para lo cual se lo está evaluando).

CONSTRUCCIÓN DE LA DESCRIPCIÓN DE CARGO PARA LA EVALUACIÓN PSICOLABORAL

Para la entrevista de recopilación de información, con los departamentos de

Recursos Humanos, se elaboro un cuestionario tipo, este instrumento se

complemento con el sugerido por Albajari y Mames (2008) el cual se ofrece como

una herramienta útil para elaborar una descripción de cargo.

CUESTIONARIO TIPO PARA ELABORAR UNA DESCRIPCIÓN DE CARGO

1. ¿Cuál es el nombre del puesto?

2. ¿Dentro de qué área de la organización se desempeñará el empleado?

3. Describa brevemente la misión de este empleado dentro de la organización,

su "razón de ser".

4. ¿Cuáles son las tareas normales y habituales del empleado durante la

jornada?

5. ¿Tendrá tareas secundarias u ocasionales? ¿Cuáles serían?

6. ¿Será responsable de recursos materiales (maquinarias), recursos

humanos o dinero?

7. ¿Tendrá personal a cargo? ¿Qué proporción en forma directa y qué

proporción en forma indirecta?

8. ¿A quién reportará?

9. ¿Qué características de personalidad tiene su jefe?

10.¿Qué características de personalidad debería tener para realizar

correctamente su tarea?

11.¿Qué conocimientos y habilidades debe acreditar?

12.¿Qué actitud sería esperable que tenga en su trabajo? ¿Cuáles son las

actitudes que habitualmente son valoradas negativamente?

13.¿Cuáles serian aspectos no deseables de la personalidad (es decir, que

sería bueno que no posea)?

14.¿Por qué se ha producido la vacante? ¿Ha habido algún despido que la

motivó? ¿Cuál fue la causa? ¿Qué aspectos positivos y negativos puede

rescatar del empleado que ocupó el cargo anteriormente?

15.¿Cuáles son las condiciones de contratación? ¿Hay requisitos en términos

de edad, disponibilidad para viajar, sexo, etc., para este puesto? ¿Por qué?

Estas preguntas, para precisar la descripción de cargo, también nos ayudan a

delinear el perfil de la empresa; ya que desde el planteamiento de las respuestas

pueden investigarse aspectos culturales subyacentes, los cuales son propios y

característicos del que hacer de las organizaciones.

ÁMBITOS DE APLICACIÓN Y ENCUADRE PROFESIONAL Ahora que se ha destacado y circunscrito brevemente esta evaluación psicológica

en el ámbito laboral y que se han señalado los "tres perfiles", corresponde contex-

tualizar la evaluación psicolaboral en cuanto tal. La cual se propone constituida

básicamente de dos conceptos, que son el encuadre de la evaluación y los

motivos de la misma.

Abordamos este trabajo desde la premisa que el psicólogo nunca evalúa a un

postulante a un cargo por su propia decisión y arbitrio, sino porque atiende, y

busca satisfacer, el pedido de un tercero, él cual le formula una petición de

evaluación desde sus competencias. Esto es equivalente a lo que en el espacio

clínico se conoce como "demanda", o motivo de consulta.

La evaluación de futuros empleados al interior de una empresa es una labor que

incumbe exclusivamente al ámbito de la selección de personal. La evaluación

psicolaboral se debe entender no simplemente como una instancia binaria de

decisión, sino que se puede, y así se pretende en este trabajo, erigir en una

herramienta confiable para preparar la inserción al trabajo en las organizaciones.

Se plantea además que las recomendaciones derivadas de un informe

psicolaboral pueden no solo ayudar a tomar la decisión de incluir o no a un nuevo

colaborador en la empresa, sino también a saber cuál es la mejor forma de hacerlo

y la mejor estrategia para que su integración sea adecuada y desde el plano del

evaluado: el examinar características de su potencial laboral, de manera

actualizada.

Todos estos aspectos y algunos otros que pudieran surgir forman parte de la

formidable complejidad que implica realizar una evaluación psicolaboral, que

incuestionablemente va mucho más allá del administrar una batería de técnicas en

un par de horas de trabajo y posteriormente redactar un informe descriptivo de la

personalidad laboral de un individuo.

MARCO CONCEPTUAL

Divergencias conceptuales entre competencias, capacidades y habilidades Es habitual observar en la literatura que los conceptos de competencia, capacidad

y habilidad se manejan de manera indistinta, aleatoria o asistemática, por tanto

para los fines metodológicos de este trabajo es conveniente ofrecer un espacio

para revisar algunas definiciones teóricas respecto de cada uno de estos

conceptos. Ello permitirá establecer un marco teórico y metodológico adecuado de

terminologías con las expresiones volcadas en lo que continúa, para el presente

trabajo.

Competencia: En la bibliografía existen múltiples y diversas definiciones para este

concepto, producto de que ha sido muy frecuentemente utilizado en el último

tiempo y no siempre de la manera más adecuada, en parte como resultado de su

difusión como un término "de moda". Una definición consensuada de la

competencia laboral es la que ofrece la Organización Internacional del Trabajo,

como: "Una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad

laboral plenamente identificada" (OIT, 1997). De esto se desprende que una

competencia laboral está conformada por las “aptitudes, conocimientos y

destrezas necesarias para cumplir exitosamente las actividades que componen

una función laboral, según estándares definidos por el sector productivo.” (Texto

del Proyecto de Ley del sistema nacional de certificación de competencias

laborales)2. Esto viene a ser la capacidad de vincular las destrezas prácticas

(hacer) y los conocimientos teóricos (saber) en un saber hacer. Por tanto debe

quedar en claro que la competencia laboral no representa la probabilidad de éxito

en la ejecución del trabajo, sino que constituye una capacidad real y demostrada

de realizar una tarea.

Bajo esta premisa la competencia pone en juego a un conjunto establecido de

capacidades, habilidades, destrezas y también actitudes. Éstas siempre deben

estar enlazadas con el trabajo concreto y el desempeño en un puesto

2 http://www.competencialaboral.cl/ley-competencias-laborales.

determinado. Referente a lo anterior se debe indicar que existen culturas

organizacionales que han desarrollado más que otros el concepto de

competencias laborales o competencias para el trabajo, y por tanto lo aplican en

mayor o menor medida en el desarrollo de trabajo (mediante centros de

capacitación, certificación, etc.).

Capacidad: Una definición breve de este término podría ser: "habilidades

cognitivas complejas, que posibilitan la articulación de saberes (conceptos,

información, técnicas; métodos, valores) para actuar e interactuar en situaciones

determinadas de diversos contextos" (OIT, 2007).

Como se desglosa de la definición misma de competencia, ésta es igualmente una

capacidad, la que a su vez se relaciona con otras dimensiones; como las

habilidades, las destrezas y las actitudes. Sobre esto el concepto de “capacidad”

(como saberes aplicados a determinadas situaciones) puede resultarnos mucho

más claro y útil en la tarea de emprender una evaluación psicolaboral, puesto que

lo que intenta el psicólogo a lo largo de su trabajo es justamente predecir la

capacidad aplicada y potencial del evaluado en determinadas situaciones. Hay

aspectos de las competencias que el psicólogo no puede evaluar mediante su

trabajo, y éstos tienen que ver fundamentalmente con la habilidad o la destreza.

Sin embargo, el concepto de capacidad (por ejemplo: para establecer vínculos,

para organizar la información, para liderar, etcétera) entendida como know-how

(saber hacer) puede ayudarnos a definir más precisamente nuestro objeto de

estudio en las evaluaciones3.

Habilidades: Podría decirse que quien ha desarrollado una habilidad para alguna

tarea ha adquirido una práctica en metodologías y técnicas que son específicas de

su ocupación o área de trabajo. Las habilidades pueden definirse como

"capacidades prácticas que hacen referencia a formas de abreviar procesos

intelectuales o mentales" (OIT, 1997).

3 http://www.pasteleros.org.ar/programa01.html

Por tanto surge la pregunta: ¿Qué diferencia habría entonces entre una habilidad y

una capacidad?

La habilidad parece ser una capacidad incorporada a la práctica, como una

evolución esperable y positiva de una capacidad en conformidad con el

background del individuo. Por citar un ejemplo por fuera de la psicología o el

mundo del trabajo, podría decirse de que quien posee la habilidad para practicar

algún deporte ha desarrollado su capacidad en relación con ese deporte,

poniéndola y aplicándola en concreto en su práctica.

Por último, se menciona el concepto de destreza, el cual podría ser confundido

con los tres términos que se ha intentado diferenciar. La destreza parece ser un

concepto más ligado a la habilidad motriz, a lo físico, al desarrollo de los sentidos.

Se puede señalar que son capacidades prácticas vinculadas con tareas concretas

en las que se ponen en juego los sentidos4.

VARIABLES MÁS FRECUENTEMENTE EVALUADAS Es trascendental para el desarrollo de este trabajo tener presente que en cualquier

evaluación psicológica (laboral o de otras áreas) de ningún modo estamos

evaluando personas sino variables, las que pertenecen a algunas dimensiones de

la personalidad. Es muy importante tener en cuenta esta disquisición no solamente

para contextualizar el trabajo del psicólogo laboral, sino para comprender que es

posible descomponer la complejidad que coexiste en un ser humano en variables,

y que las mismas pueden ser medidas, evaluadas y sopesadas, como

consecuencia de lo cual pueden generarse resultados, los que nos permitan o bien

tomar decisiones o en su defecto colaborar con terceras personas para que lo

hagan.

4 http://www.viadeo.com/hub/forums/detaildiscussion/?containerId=00219r3890dfky3r&action=messageDetail&messageId=002xjzpb94dor72&forumId=00224hp5l0u2llm8

En este trabajo, desde la psicología laboral se establece que las variables a

evaluar surgen de una combinación compleja entre las habilidades requeridas por

el puesto de trabajo y por la organización a la que se incorporara el nuevo

miembro. Esto es, que el perfil del candidato o postulante deberá coincidir con el

perfil del puesto solicitado y el de la organización solicitante para lograr una

inserción acertada de una persona dentro de una empresa.

Al existir una gran cantidad de empresas disímiles en sus giros de desarrollo, y por

tal, con puestos y trabajos tan diversos junto con personalidades laborales

diferentes, podría elucubrarse que las posibles combinaciones entre estos tres

agentes forjarían una lista interminable de variables a evaluar. No obstante, en la

práctica las variables solicitadas por las organizaciones suelen repetirse, más allá

del puesto del cual se esté hablando y del tipo de organización de que se trate.

Al intentar realizar un prontuario de las habilidades más frecuentemente evaluadas

en el ámbito laboral, nos encontrarnos con dos grandes grupos: el de las variables

cognitivas o de rendimiento intelectual, por un lado, y el de las variables de

personalidad laboral, por el otro.

1.- Variables cognitivas o de rendimiento intelectual: exceptuando la

variable “inteligencia general” (que reuniría otras variables dependientes),

este grupo está ajustado a áreas como la memoria de corto y largo plazo,

velocidad de ejecución, capacidad de organización, precisión, capacidad de

planificación, atención, concentración y tipo de pensamiento, por señalar

algunos ejemplos. Su valoración comprende ciertamente el tipo de tarea a

realizar, y casi siempre son más frecuentemente evaluadas en puestos

operativos o de más baja calificación profesional.

2.- Variables de personalidad laboral: son las más usualmente evaluadas, y

contienen la mayoría de las características de personalidad que pueden

encontrarse en los individuos, pero están vinculadas exclusivamente a sus

trabajos. En lo laboral se hace más hincapié en los aspectos adaptativos (lo

que el evaluado posee, lo que sabe hacer o “le sale bien”, por así decir), lo

que difiere con las evaluaciones clínicas, que suelen poner el acento en

aspectos más bien patológicos. Algunas de las variables evaluadas son la

autonomía, el control de los impulsos, la capacidad de liderazgo, la

tolerancia a la frustración y la capacidad de trabajar en equipo. Estas

variables son considerablemente más extensas y complejas, y componen

en sí la mayor proporción de las variables contenidas en cualquier informe

psicolaboral.

TÉCNICAS MÁS UTILIZADAS EN LAS EVALUACIÓN PSICOLABORAL

Al realizar un catastro de las variables más usualmente evaluadas, haciendo una

abstracción del puesto de trabajo y de la organización empleadora, seguramente

será más sencillo disponer de un listado de técnicas de evaluación psicolaboral

acordes con estas variables. Esto se propone dado que es más sencillo no solo

por que las técnicas se desglosan de las variables evaluadas, sino esencialmente

por que la cantidad de técnicas es menor que la de variables, y porque cada una

de las técnicas puede estar abarcando más de una habilidad laboral.

En este registro de técnicas propuestas, señalamos que la primera y la más

importante de todas, que es la entrevista. Tradicionalmente en el área laboral se

utiliza la entrevista focalizada al contexto laboral del evaluado. Este instrumento es

considerado, por muchos, como la más completa de todas, y constituye la fuente

de información primordial en la elaboración de los informes.

No obstante, exceptuando la entrevista semidirigida, hay otras técnicas que son

más o menos manejadas en función de las variables que se desee evaluar, y que

se propone agrupar, para los efectos metodológicos de este trabajo, de la

siguiente manera:

1. Cuestionarios de personalidad: los más difundidos son:

- El MMPI-2 (Hataway S.R. y McKinley, J.C., 1951, y Brenlla, Diuk,

Maristany, 1992)

- el 16 PF (Catell, 1949),

- el MBTI (Myers-Briggs, 1976, y Krebs Hirsch, S. y Kummerow, J., 1993)

- últimamente el MIPS (Teodore Millon, 1997).

Se señala además que existe una importante variedad de otros test creados

por empresas privadas que se han divulgado en los últimos años, pero su

validación es todavía objeto de verificación. Además, se encuentra una gran

cantidad de técnicas para la valoración de habilidades específicas (como la

habilidad para la venta, la capacidad negociadora, etc.) que del mismo

modo han ganado una notable difusión en el mercado de técnicas de habla

hispana en la primera década de este milenio.

2. Tests de habilidades cognitivas: para la valoración de la inteligencia

general, los más utilizados continúan siendo los clásicos Test de Matrices

Progresivas (Raven, 1958) y Dominó (Anstey, 1968), aun que como

resultado de su gran transmisión en ámbitos no profesionales (lo que ha

facilitado el estudio de las respuestas por parte de los evaluados) algunos

psicólogos optan hoy en día por utilizar otras opciones disponibles, aunque

no siempre validadas. El DAT 5 (Bennett y otros, 2000) también es una

opción completa para la evaluación de varias habilidades cognitivas

(razonamiento abstracto, razonamiento mecánico, cálculo, velocidad de

precisión, etc.). La versión del WAIS-III (Wechsler, 2002) es muy poco

utilizada en el ámbito laboral, quizá a veces por medio de la administración

parcial de algunos subtest. Otras pruebas de evaluación de habilidades

cognitivas son el Toulouse-Piéron (1978) y algunas pocas pruebas

computarizadas, cuyos estudios de validez y confiabilidad todavía las

ubican en un segundo nivel (aunque no son pocos los que profetizan que

serán los tests del futuro de la evaluación psicológica objetiva más

utilizados en las próximas décadas, sobre todo en países donde hay mayor

restricción en el uso de las técnicas proyectivas).

3. Test proyectivos gráficos: son los tradicionalmente empleados para el área

clínica, y su bibliografía es extensa. Los indicadores más utilizados son los

descritos por Hammer en su clásico Test proyectivos gráficos (1982),

aunque ha habido un prolífico aporte de otros autores como K. Manchover

(1997), R. Frank de Verthleyi (1984) y G. Gelener (1997, 2002). Podemos

mencionar los clásicos HTP, Persona bajo la lluvia, Test del animal, Test de

las dos personas (y su adaptación a las dos personas trabajando), y

algunos menos difundidos, como el Test Mis Manos y Test de los tres

árboles, entre otros.

4. Test de láminas: el mas difundido sigue siendo el psicodiagnóstico de

Rorschach (1921), aunque en el ámbito laboral también ha ganado

popularidad por su simplicidad, el Z Test (Zulliger, 1970). Con menos

frecuencia se utiliza el Test de Relaciones Objétales TRO (Phillipson, 1990)

en una versión abreviada, y el Test de Apercepción Temática (TAT, de

Murray, 1975), ya que permiten obtener menos información que los dos

primeros. Destaca, actualmente el uso del Test de Luscher (Luscher, 1948)

el cual permite evaluar y diagnosticar el equilibrio emocional así como

también el psicofisiológico, es decir el equilibrio psicosomático de un

individuo en un momento determinado, el de la toma del test.

5. Cuestionario Desiderativo y Test gestáltico Visomotor: estos instrumentos

son muy utilizados en el ámbito laboral, no pueden incluirse en ninguna

categoría anterior sin forzar al menos la similitud. El test gestáltico

Visomotor (Lauretta Bender, 1968) admite un lectura como una técnica

proyectiva gráfica, pero es claro que es más que eso. En cuanto al

cuestionario desiderativo (Celener y Braude, 1999) este es objeto de

objeciones en cuanto a su utilización en el ámbito laboral, situación que no

ha impedido su difusión.

Técnicas y variables que evalúan

A continuación se presenta una tabla en la cual se muestran en forma correlacionada las variables psicológicas que más comúnmente se evalúan y las técnicas psicodiagnosticas indicadas para esta labor, señalando además los indicadores más frecuentes esperadoa en estas tecnicas y que dan cuenta del como se manifiesta en el individuo evaluado su presencia.

VARIABLE TÉCNICAS MÁS UTILIZADASINDICADORES MÁS

FRECUENTES(para todas las técnicas)

Autonom

ía

Tests proyectivos gráficos, tests de

láminas, Cuestionario Desiderativo y

Test de Bender en menor medida, los

cuestionarios de personalidad y los

test de habilidades cognitivas

El evaluado cumple las

indicaciones sin necesidad

de que le sean repetidas;

trabaja solo. Logra recordar

consignas más complejas y

no omite detalles. Pregunta

sólo lo necesario, las

respuestas son adecuadas.

Toma la tarea como algo

propio (toma las láminas u

otros estímulos, no pregunta

detalles sobre cómo hacer el

trabajo y simplemente lo

hace).

.

Capacidad de liderazgo

Tests proyectivos gráficos, tests de

láminas, Desiderativo. En menor

medida, los cuestionarios de

personalidad (ya que son auto

descripciones, y además pueden ser

falseables).

Se identifica con personajes

líderes en acciones que

implican proyectivamente estar

a cargo de las situaciones.

Muestra asertividad y

seguridad en sí mismo.

Pueden notarse rasgos

psicopáticos.

Control de los im

pulsos

Mayoritariamente tests proyectivos

gráficos, y tests de láminas. También

Test de Bender y Cuestionario

Desiderativo, y en menor medida

cuestionarios de personalidad.

,

Muestra respuestas

adecuadas y buen control

interno en las

verbalizaciones. En las

gráficas mantiene

proporciones, adecuada

presión en los trazos y

equilibrio gestáltico. El

evaluado brinda respuestas

con contenidos que

implican poca perturbación

y equilibrio.

Capacidad de adaptación

Todas las técnicas, sin excepción. Utiliza recursos yoicos para

contrarrestar los efectos de

las consignas. Se acomoda

a la tarea, logra dar

respuesta a lo que se le

pide. Corrige

adecuadamente sus errores

y da señales de haber

aprendido de la experiencia.

Creatividad

Tests de láminas, proyectivos

gráficos y la adaptación Hutt del Test

de Bender (Hutt, 1969). Quizá en

menor medida, el Cuestionario

Desiderativo.

El entrevistado da

respuestas novedosas, no

otorgadas por la mayoría de

los evaluados en similares.

En el Psicodiagnóstico de

Rorschach y El Z Test esta

variable se ve claramente

con la aparición de

respuestas originales en el

protocolo, aunque en otras

técnicas aparece bajo el

modo de contenidos y

formas de resolver los

problemas de manera no

habitual (se deberá

chequear también la eficacia

de las respuestas).

Habilidad verbal

Relatos de los test proyectivos gráficos,

test de láminas, Cuestionario

Desiderativo. También los tests de

habilidades cognitivas diseñados

especialmente, como sub-test del WAIS

o DAT.

El sujeto logra expresarse de

manera correcta, acorde con el

puesto de trabajo que

desempeñara de manera

estricta, se verá en las técnicas

en donde se le pida que

redacte historias. Se chequea

la ilación de ideas, la

coherencia y la consistencia de

las mismas. También, la

riqueza del vocabulario y la

capacidad de expresión, donde

las técnicas precisen que esto

se lleve a cabo. Principalmente,

esta variable puede ser

corroborada en la misma

entrevista

Inteligencia general

Principalmente, test de habilidades

cognitivas. También secundariamente

test proyectivos gráficos, test de

láminas, Cuestionario Desiderativo y

Test de Bender.

El resultado obtenido por el

evaluado en las técnicas de

inteligencia general ya de por sí

es un indicador más que

aceptable. Si se quisiera

indagar más cualitativamente,

podría verse la forma de

organizar los gráficos (equilibrio

entre análisis y síntesis), y en el

Psicodiagnóstico de Rorschach

y El Z Test, la argumentación

lógica, proporción de formas

bien vistas y respuestas

globales y de detalle.

Motivación para el puesto

Fundamentalmente, la entrevista laboral,

aunque pueden aparecer indicios en los

test proyectivos gráficos (Dos personas

trabajando, Mis manos), Cuestionario

desiderativo y cuestionario de

personalidad.

Se puede indagar la motivación

para el puesto en específico

que nos condujo a la

evaluación quizá sólo con la

entrevista laboral. No obstante,

aspectos del deseo interno y la

motivación del evaluado

pueden ser observados por el

lugar que ocupa pera él el

trabajo, las elecciones de

identificación con animales,

vegetales y objetos del

Cuestionario Desiderativo y la

información que brindan alguna

técnicas objetivas de

personalidad (MBTI o MIPS).

Nivel de

atención

Sobre todo, los tests de habilidades

cognitivas. Secundariamente, casi todas

las demás técnicas de evaluación.

Para las técnicas especificas

de atención, no hay dudas

que el resultado es el mejor

indicador. En cuanto a las

demás técnicas, que no

ponen el centro en lo

cognitivo, podría verse la

actitud general en la

evaluación, detallismo, etc.

Organización

y

planificación

Todas las técnicas, ya que son tareas

que requieren en mayor o menor medida

de estas acciones. La más útil de todas

puede ser el Test gestáltico Visomotor

de Bender.

En el Bender, contar las

tarjetas, preguntar al

evaluado acerca de las

condiciones de satisfacción

del trabajo, ver si elaboro un

plan para ejecutar la tarea y

logra anticiparse a las

dificultades. Esto parece

muy importante en la

evaluación psicolaboral, ya

que así todos los trabajos

tienen una porción mayor o

menor de organización y

planificación, en las

preguntas previas, la

ejecución y el ajuste del plan

trazado.

Productivida

d y actividad

Técnicas proyectivas gráficas y tests de

láminas, sobre todo. También,

cuestionarios de personalidad.

El evaluado realiza más tareas

que las que cumpliría

formalmente el trabajo

encomendado. En el

Psicodiagnostico de Rorschach

o El Z Test esta variable se ve

claramente en una producción

prolífica (muchas respuestas

por lámina, así como también

se ve, en las gráficas, en el

agregado de detalles que

enriquecen la producción sin

perder de vista el objetivo. En

los cuestionarios de

personalidad también, en los

que se obtienen como

resultado perfiles más bien

orientados a dar que a recibir.

Relación con

la autoridad

Todas las técnicas y durante toda la

evaluación.

Se observa frecuentemente

que la relación el evalaudo con

el evaluador tiende a reflejar la

relación del primero con sus

futuros jefes, ya que el

psicólogo constituye y ocupa en

ese momento el lugar de la

autoridad. Éste es quien decide

qué se hace y cómo se hace y

quien definirá el informe una

vez fianlizada ola evaluación.

Toda la información cualitativa

vinculada a la

contratransferencia debe ser

tomada muy en cuenta, aunque

también se pueden ver las

últimas respuestas en los

gráficos y láminas (las “de

despedida”, que están

asociadas a la transferencia) y

los resultados de los perfiles de

personalidad de las técnicas

objetivas.

Tolerancia a

la frustración

También en esta caso, todas las

técnicas y durante toda la evaluación,

aunque sobre todo auqellas tareas que

tienen una respuesta esperable o

correcta.

Se peude evalaur la reacción

del evalaudo ante cada error o

falta de adecuación a la

consigna solicitada. En el

material gráfico se observará la

reacción ante un dibujo mal

confeccionado (borrar, tachar,

romper la hoja, bloquearse,

repararlo de manera eficaz). En

las de rendimiento intelectual y

en las técnicas cognitivas,

simplemente observando y

registrando el comportamiento.

También se ve muy claramente

en la elccion de los reinos en el

Cuestionario Desiderativo.

Relaciones

intrepersonal

es

El TRO es una técnica especifoica

para evaluar este aspoecto. También

se utilizan los cuestionarios de

personalidad para describir el ti´po y

la forma de relación vincular,

indicadores en las proyectivas

gráficas y test de manchas.

Los resultados del TRO, con la

riqueza que brindan en cuanto

a vínculos con pares,

superiores y dirigidos. También

suelen dar buena

argumentación para la

redacción de los informes. Las

técnicas de personalidad, que

normalemente tienen muy

presente el especto vincular en

la evalauación. Luego, la

aparición de texturas en kos

test de manchas y el brindar

contenidos humanos

interactuando (si aparecen, y

comó lo hacen).

Tolerancia al

estrés

Cuestionrio Desiderativo, sobre todo.

También, adaptaciones de los tests

proyectivos graficos o el de Bender, y

casi todas las que evalúan aspectos

cognitivos.

El Cuestionario Desiderativo

pone al evalaudo en una

situación de gran estrés, y toda

la técnica resulta muy útil para

esta variable. En casi todas las

técnicas de rendimiento

cognitivo también esta presente

la presión de cumplir una tarea

en un determinado tiempo.

Asimismo, se ha adaptado la

toma de las proyectivas

gráficas, incluyendo el factor

tiempo de ejecución, como

puede ser el caso del Test de

Bender en dos

administraciones, una con la

consigna tradicional y luego

una segunda con la limitación

de solo cuatro minutos. Es este

caso se podría evalaur si el

rendimiento se mantuvo igual o

se modificó (para mejor o para

peor).

Trabajo en

equipo

Cuestionario de personalidad, test

proyectivos graficos y test de láminas.

Muchos cuestionarios de

personalidad (principalmete, el

MBTI) ponen el acento en

reflejar la capacidad del

evaluado para trabajar con

otras personas y formar grupos.

Los tests proyectivo gráficos y

algunos de láminas (el TRO,

sobre todo) también podrían

brindarnos información por

medio de la observación de

cómo el evaluado encara el

trabajo (por ejemplo, en el test

dos personas trabajando, en

donde cada uno puede estar

haciendo su tarea sin

relacionarse con el otro o

ambos pueden trabajar en

colaboración).

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LAS TÉCNICAS DE EVALUACIÓN EN SELECCIÓN DE PERSONAL

Grupos de

técnicas

Mayores ventajas Posibles desventajas

Test

proyecticos

graficos

Son sencillos de administrar,

económicos y proveen rica y variada

información al evaluador. Pueden ser

combinados con otras tecnicas, y le

material que se obtiene es adecuado

Se les critica que son

“opinables” y subjetivos.

Tambien el hecho de que

algunos de ellos esten

ampliamente difundidos hace

para buscar recurrencias y

convergencias. Hay mucha variedad en

términos d etipos de consignas, por lo

que el psicologo puede modificar los

planes fácilmente. Algunos de ellos

opueden administrarse grupalmente,

aunque se pierde la riqueza de la

evalaución.

que los evaluados estudien

cuáles podrian ser la

srespuestas más “adecuadas”.

En ocasiones pueden verse

respuestas influidadas por la

llamda “defromacion

profesional”, como en el caso de

los diseñadores gráficos o los

arquitectos, que realizan

esquemas de dibujos cuya

interpretación es mas dificultosa.

Test de

láminas

Su estudio reviste mayor

complejidad, no son tan fcilmente

“preparables” por el evalaudo. Brindan

información sobre muchos aspectos

de la dinamica de la personalidad con

una alta confiabilidad. Algunos de

ellos, como el Psicodiagnostico de

Rorschach son conocidos como las

tomografías computadas de la

personalidad2 por su nivel de detalle.

Prácticamente no se requieren

muchas otras técnicas parea

completar la evalaución.

Algunos de ellos son muy

extensos y prolongan los

tiemposd e administracion, y

tambien la evalaución

posterior. Tambien puede

resultar un esfuerzo muy

grande en el caso de que el

puesto sea de baja

calificación, por lo que en

general se los suele descartar

como herramientas parav la

evalaucion de estos perfiles.

Producto de que requieren un

estudio previo, por parte del

evalaudor, en general su

coste es mayor que el de

otras evalauciones

psicolaborales.

Cuestionarios

de

Su administración tien pocos requisitos,

y generalmente son técnicas

En general son

autodescripciones. Informan

personalidad economicas. Brindan una descripción

de aspectos de personalidad que

pueden “dar letra” al evalaudor ala hora

de escribir el informe. En general las

concluisiones son más bien

descriptivas y se adaptan a la mayoría

de las habilidades laborales solicitadas.

Pueden ser administradas agrandes

gruposd evalaudos sin dificultad

(inbcluso, el mismo evalaudo a veces

realiza la puntuación). Como su

basamento es estadístico y la mayor

parte de ellas cuenta con estudios de

confiabilidad y validez, pueden ser más

objetivas. Son recomendadas en

países en donde la legislación es más

restrictiva con respecto a las técnicas

2invasivas”, o en los que éstas pueden

ser vistas como promotoras de

discriminación.

sobre cómo se ve el evalaudo

así mismo, y no sobre cómo es

visto por otros. Pueden ser

falseadas por el evaludo para

mostrar una imagen de sí más

favorable, por lo que a veces

los resultados deben ser

descartados. Algunas de ellas

tienen administración y

puntuación, lo que hace que el

evalaudor le demande mucho

tiempo obtener el resultado.

Luego de utilizarlas muy

frecuentemente, las

conclusiones de algunas de

ellas comienzan a repetirse y

da la sensación de uqe todos

los evalaudos se parecen.

Algunas pueden brindar

información inconsistente (por

ejemplo, pueden permitir

concluir que alguien es

introvertido y extravertido a la

vez), haciendo dudar al

evalaudor de su precisión. Por

último, en algunos perfiles más

bajos las preguntas y

consignas pueden requerir

explicaciones adicionales, ya

que dependiente de la

comprensión lectora del

evalaudo.

Test de

habilidades

cognitivas

En general son técnicas objetivas, que

permiten obtener resultados en los que

se puede confiar. La comparación entre

màs de un evalaudo es más sencilla

que en el caso de otras variables, no

sólo en cuanto al nivel intelectual sino

en cuanto a la presencia de habilidades

especificas. A diferencia de lo que

ocurre con las variables d

epersonalidad, las cognitivas requieren

técnicas que dificilmente puedan tener

un método de evalaución sustituto. (Por

ejemplo, sis e decea evalaur la

capacidad de atención, sólo se podría

hacer mediante test que evalúe

especificamente esto) Es decir, estas

variables no s epueden evaluar

objetivamente con entrevistas u otros

metódods alternativos.

Algunas de ellas tivieron tan

amplia difusión que han sodo

estudiadas por no psicólogos, y

sus resultados pueden ser

memorizados. Esto significa

que un buen resultado no

necesariamente implica una

habilidad en particular. En

relación con la evalaución de la

inteligencia, hay discuciones

conceptuales respecto de qué

es y cómo medirla que todavía

no han sido zanjadas. Algunos

profesionales podrían

cuestionar què miden los test

que inetntan medir la

inteligencia.

Cuestionario

Desiderativo

Es probablemente la tecnica más

ecónomica de todas, por que ni

siquiera precisa que el evalaudo

escriba 8es ciento por ciento verbal,

sólo toman nota el entrevistador). La

informacion que brinda sobre los

recurso para enfrentar situaciones

difíciles es muy rica y muy apta para la

evalaucion en el area laboral , en

donde este requisito es muy

demendado, cualquiera que sea el

Es criticada porque remite a la

fantasia de aniquilación del

sujeto, y algunos profesionales

consideran que es

exesivamente invasiva” y que

provoca altos montos de

ansiedad. Además, hay

evalaudos que no logran

comprender la consigna y

brindan respuestas no

adecuadas para la

puesto de trabajo. La técnica tambien

es de duracion breve; no demora en

promedio más de 15 minutos. Si bien

puede ser estudiada por el evalaudo, el

entrevistador avezado podría detectar

esto con relativa facilidad por los

tiempos de respuesta y la poca

espontaneidad de las afirmaciones.

interpretación (no dan una

respuesta por , por ejemplo).

Los fracasos suelen ser

frecuentes y esto no siempre es

sinónimo de fracaso en el

desarrollo del trabajo futuro.

Hay evalaudos que viven la

consigna como muy

amenzadora, se bloquean y el

resultado es información que

no puede procersarse.

Test gestáltíco

Visomotor de

Bender

Es uno de los tests más utilizados en el

área laboral porque brinda mucha

información en poco tiempo y también

resulta una técnica económica en

términos de costos. Informa sobre

muchos aspectos de la personalidad, y

puede detectar problemas de abuso de

alcohol o drogas, que son un dato no

menor para las organizaciones que van

a incorporar personal. El evaluado

siente que es inocua, que posee bajo

poder de evaluación, por lo que relaja

las defensas. Es percibida como una

técnica poco invasiva, y suele ser

utilizada o bien como test para cerrar

un proceso de evaluación muy arduo (y

de esa manera disminuir la ansiedad),

o bien como inicio para generar buen

vínculo.

Si bien puede ser administrada

colectivamente, la técnica

muestra su mayor riqueza

cuando el evaluador está

presente y puede observar la

forma en la que el entrevistado

encara el trabajo. Su

interpretación proyectiva es

sumamente rica, pero la

información psicométrica que

brinda sobre coordinación

visomotora no reviste tanta

importancia para la evaluación

psicolaboral.

2. Evaluación de personal de seguridad (guardias)

VARIABLES MÁS FRECUENTEMENTE EVALUADAS1. Adecuado manejo de la ansiedad

2. Nivel intelectual y tipo de pensamiento

3. Habilidades cognitivas

4. Adecuado manejo de la impulsividad y la agresividad

5. Capacidad de negociación

6. Capacidad para soportar presión

7. Capacidad para establecer vínculos interpersonales adecuados

8. Motivación, compromiso y responsabilidad

Técnicas de Evaluación Psicológica

Existe una amplia variedad de técnicas psicológicas, tanto psicométricas como

proyectivas, que se utilizan para la evaluación de personal . Uno de los aspectos

más importantes a tener en cuenta es que las mismas deben maximizar la relación

tiempo/información, Una de las principales técnicas utilizadas suele ser la

entrevista laboral (generalmente semidirigida o focalizada), que provee

información abundante y muy valiosa. En ocasiones suele ser breve y con

preguntas bastante directas y concretas, sobre todo vinculadas a las experiencias

de trabajo pasadas y a situaciones que el postulante ha tenido que resolver en

anteriores empleos. También se sugiere aprovechar esa instancia no sólo para

relevar aspectos de la personalidad del evaluado, sino también poder ponerlo "en

situación" en casos concretos y examinar las opciones de solución que el

postulante plantea, como una forma de evaluar su sentido común, su inteligencia

práctica y su capacidad para relacionarse con otras personas.

Las técnicas psicométricas más utilizadas son el MMPI-2 (cuyo cruce de

información es realmente muy completo, además de brindar información sobre

integridad mediante sus escalas de validez), el MIPS, el 16 FP de Cattell y el

MBTI, aunque también existen cuestionarios de personalidad creados por

empresas o investigadores en psicometría que tienen una difusión menos masiva.

Las habilidades cognitivas son principalmente valoradas a través del DAT (subtest

de velocidad y precisión, para evaluar atención) o mediante la administración de

algunos subtests del WAIS (Claves, Búsqueda de Símbolos, Retención de Dígitos

y, con menos frecuencia, Laberintos). También es utilizado el conocido test de

Toulouse-Piéron y algunas versiones análogas. En los últimos años se ha

producido un crecimiento y difusión de algunas técnicas específicas para evaluar

atención selectiva y concentración (entre otras variables), administradas mediante

versiones computarizadas. Sin embargo, todavía no han alcanzado la plena

satisfacción de los usuarios, por lo que su alcance, su validación y su

comercialización están todavía limitadas y en fases de experimentación.

Seguramente la medición de variables de tipo cognitivo tendrá un gran desarrollo

con la informatización de las pruebas, aunque sigue siendo tema de discusión

entre los investigadores si será válida su administración y evaluación en el caso de

perfiles no acostumbrados a interactuar con computadoras personales.