COMPORTAMIENTO HUMANO II Dr. Miguel Ángel Sastre Castillo Valuación del Desempeño...

COMPORTAMIENTO

HUMANO II

Dr. Miguel Ángel Sastre Castillo

Valuación del Desempeño

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Objetivos del tema:

• Definir los objetivos de la evaluación del desempeño

• Describir el proceso de la evaluación

• Describir los métodos para realizar la evaluación

• Conocer los errores más frecuentemente cometidos

COMPORTAMIENTO HUMANO II


Material de trabajo:

• Rodríguez Valencia, J. (2002).- “Administración moderna de personal”, 6ª ed., cap. 12, Thomson, México.

• Sastre, M.A. y Aguilar, E.M. (2003).- “Dirección de recursos humanos. Un enfoque estratégico”, cap. 16, McGraw Hill, Madrid.


un proceso de gestión en el que los objetivos y competencias de la Organización son transmitidos y materializados en un plan de acción que a través de un seguimiento continuo y sistemático asegure el óptimo desempeño de las personas, garantice las expectativas de desarrollo y sirva de guía en el desarrollo profesional de cada una de las personas de la Empresa.

LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ES


Comunicación deobjetivos y

competencias

Distribuir y negociarobjetivos

SeguimientoPAP

Valoración deresultados ycompetencias

1

2 3

4

... un proceso de gestión...

SE DESARROLLA A LO LARGO DEL TIEMPO

INTEGRADO POR PEQUEÑOS HITOS INTERMEDIOS

LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ES ...


...en el que los objetivos y competenciasde la Organización son transmitidos ymaterializados en un plan de acción...

QUÉ VAMOS A HACER (objetivos)

CÓMO LO VAMOS A HACER (competencias)

LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ES un proceso de gestión...


LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ES un proceso de gestión en el que los objetivos y competencias de la Organizaciónson transmitidos y materializados en un plan de acción que...

...a través de un seguimiento continuo ysistemático...

REUNIONES DE SEGUIMIENTO A LO LARGO DEL EJERCICIO

ENTREVISTAS DE VALORACIÓN DE RESULTADOS Y COMPETENCIAS AL FINALIZAR EL EJERCICIO


LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ES un proceso de gestión en el que los objetivos y competencias de la Organizaciónson transmitidos y materializados en un plan de acción que a través de un seguimiento continuoy sistemático...

...asegure el óptimo desempeñode las personas...

DIAGNÓSTICO (entrevistas de seguimiento)

DESARROLLO DEL POTENCIAL (plan de acción)


...garantice las expectativas de desarrollo y sirva de guía en el desarrollo profesional de cada una de las personas de la Empresa...

HOMOGENEIZA LOS CRITERIOS DE VALORACIÓN

APORTA PUNTOS DE REFERENCIA PARA: VALORACIÓN DEL POTENCIAL VALORACIÓN DEL RENDIMIENTO PROMOCIÓN INTERNA

LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ES un proceso de gestión en el que los objetivos y competencias de la Organización son transmitidos y materializados en un plan de acción que a través de un seguimiento continuoy sistemático asegure el óptimo desempeño de las personas,...


Idea Idea estrechamente vinculadestrechamente vinculadaa a la de auditoría de la función a la de auditoría de la función

de recursos humanosde recursos humanos

Objetivos:Objetivos:

• Política retributivaPolítica retributiva

• promocionespromociones

• programas de formaciónprogramas de formación

• rediseños de puestosrediseños de puestos

• valoración del proceso de selecciónvaloración del proceso de selección

RReferencia para el desarrollo eferencia para el desarrollo dede políticas de políticas de RRHHRRHH, pero , pero

tambiéntambién nos permite valorar el éxito alcanzado por las mismas nos permite valorar el éxito alcanzado por las mismas


TTransmite informaciónransmite información sobre las expectativassobre las expectativas de rendimiento de rendimientoRRefefuerzauerza comportamientos deseables comportamientos deseables mediantemediante juicios positivos juicios positivosPPermite proponer cambios en comportamientoermite proponer cambios en comportamiento o o habilidades habilidadesLLos propios trabajadores evaluados pueden ser los primeros os propios trabajadores evaluados pueden ser los primeros en agradecer el feedback. en agradecer el feedback.

Concepto:Concepto:PProceso sistemático y estructurado, de seguimiento de roceso sistemático y estructurado, de seguimiento de la labor profesional del empleado, para valorar su actuación la labor profesional del empleado, para valorar su actuación y los resultados logrados en el desempeño de su cargo.y los resultados logrados en el desempeño de su cargo.

Evaluación de desempeño vs. valoraciones informalesEvaluación de desempeño vs. valoraciones informales


FFases característicasases características de la evaluación de desempeño de la evaluación de desempeño:: EElección de la población a evaluarlección de la población a evaluar Definición del criterio de valoraciónDefinición del criterio de valoración Metodología de evaluaciónMetodología de evaluación Ejecución: frecuencia y elección de los evaluadoresEjecución: frecuencia y elección de los evaluadores Realización de entrevistas de evaluaciónRealización de entrevistas de evaluación Almacenamiento y aplicación de la información obtenidaAlmacenamiento y aplicación de la información obtenida

PLANIFICACIÓN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN


CRITERIOS DE EVALUACIÓN:

Criterios objetivos

Valorar resultados

Criterios subjetivos

Valorar rasgos

Valorar comportamientos

Valorar competencias


INFORMACIÓN S/ RESULTADOSse juzgan los resultados obtenidos

• Dirección por objetivossupervisor y trabajador conjuntamente

Ventajascriterios claros

Inconvenientesno valora conductas necesarias


M EDIBLE

A LCANZABLE

R ETADOR

E SPECIFICO

O RIENTADO A LA META

El reto no es plantear 50 objetivos para los próximos 6 meses,sino tener claro dónde quiero llegar y plantear sólo 5 objetivoscada mes y...... eso sí

CUMPLIRLOS

EXPECTATIVAS QUE DEBE CUMPLIR UN OBJETIVO


CÓMO FORMULAR OBJETIVOS

Vender “x” coches al mes

Vender “x” seguros a la semana

Aumentar el nº de clientes en un 20% al final de año

Reducir la morosidad en un 16% en el semestre

CÓMO NO FORMULAR OBJETIVOS

Vender más coches

Vender 15 seguros diariamente

Mantener la cartera actual de clientes durante el año

Realizar todos los cursos que ofrece el departamento de Formación

ESPECÍFICO Y MEDIBLE

ALCANZABL

E

RETADOR

ORIENTADOA LA META

Sí

Sí

Sí

Sí No

No

No

No


Se revisan los planes de los grupos de trabajo y analizan sub-objetivos y problemas.

Se concentra la atención en los aspectos más importantes de gestión (priorizar)

Se definen las responsabilidades y atribuciones

Se facilita el autocontrol y se mejora la toma de decisiones basada en juicios objetivos

Se localizan problemas y se establecen acciones de mejora

LA PLANIFICACIÓN DE OBJETIVOS AYUDA PORQUE


MÉTODOS COMPARATIVOS:

Clasificación directa

Comparación por parejas

Distribución forzada


MÉTODOS NARRATIVOS:

Incidentes críticos Essay/ puntos fuertes y débiles

Recogen conductas fundamentalmente


MÉTODOS DE JERARQUIZACIÓN:

Escalas gráficas

Listas de verificación

Escalas de elección obligada


• Evaluación por parte de los superiores• Evaluación por parte de los subordinados • Evaluación por parte de los iguales• Autoevaluación• Evaluación por parte de los clientes• Evaluación 360 grados

EVALUADORES DEL RENDIMIENTO


Problemas de estándar de evaluación confuso

Recency o proximidadError de contraste

Errores y limitaciones

Restricción del intervalo: Rigidez/ benevolencia Tendencia central

Efecto halo

Psicológicos

Operativos

ERRORES HABITUALES DE MEDICIÓN


QUÉ ESQUÉ NO ESLA ENTREVISTA DE VALORACIÓN

• Una fase dentro de un proceso

• Un diálogo entre el coordinadory cada una de las personas delequipo

•Una oportunidad para analizarcómo seguir adelante

• Un proceso de acuerdo en el que expresar la opinión sobre simismo y sobre la forma demejorar

• Un hecho aislado

• Un trámite burocrático para rellenar impresos

• Un examen, una prueba

• Un proceso unidireccionalel “jefe” habla y elcolaborador escribe


LA ENTREVISTA DE VALORACIÓN DE RESULTADOS Y COMPETENCIAS

2 RAZONES IMPORTANTES

Es una oportunidad de autoevaluación y contraste de opiniones sobre cómo estamos trabajando y si estamos respondiendo a lo esperado

Es una ayuda para conocer qué desarrollo específico necesita el evaluado, cómo lograrlo y acordar un plan de formación y desarrollo


PRESENTACIÓN

ANÁLISIS Y VALORACIÓNDE COMPETENCIAS

PAP

CIERRE

ENTREVISTA DE VALORACIÓN: PROCESO


Explica la razón dela entrevista

Da a conocer la estructuray contenidos a trabajar

Comparte losbeneficios de la

entrevista

CLAVES PARA UNABUENA PRESENTACIÓN

Prevé espacios para preguntas y

demandas del colaborador

COMPORTAMIENTO HUMANO II¿CÓMO DAR “FEED-BACK”?

1. Céntrate en las actuaciones de la persona

2. No trates de suponer los motivos,refiérete sólo a los hechos y conductas

3. Analiza acciones/reacciones, no evalúes subjetivamente, controla tu emotividad

4. Habla y mira directamente, se concreto y preciso

5. Da refuerzos positivos

6. Ofrece conductas alternativas de mejora

7. Que sea en privado, en el lugar y el momento oportuno

8. Equilibra tus comentarios sobre actuaciones adecuadas con actuaciones a mejorar

9. Evita comparaciones


Un Plan de Acción Personal/Profesional(PAP) es una descripción de lo que

una persona debe hacer para mejorarsu desempeño.

El PAP indica las acciones a poner en marcha para conseguir esta mejora, los

recursos necesarios, el plazo de desarrollo y las fechas de

seguimiento.

OBJETIVOS

Objetivos 1 2 3 4 5Recibir y servir pedidos en menos de 48 horas

Facturar pedidos y emitir documentos de cobro

Realizar notas de abono a clientes

Enviar facturas a clientes y representantes

Recibir facturas de compra

Control de inventario

Archivo

Envío de comunicados y atención telefónica

EFICACIA GENERAL LOGRO OBJETIVOS

OBJETIVOS

Objetivos 1 2 3 4 5Recibir y servir pedidos en menos de 48 horas XFacturar pedidos y emitir documentos de cobro XRealizar notas de abono a clientes XEnviar facturas a clientes y representantes XRecibir facturas de compra XControl de inventario XArchivo XEnvío de comunicados y atención telefónica XEFICACIA GENERAL LOGRO OBJETIVOS X

CAPACITACIÓN PROFESIONAL

Capacitación profesional 1 2 3 4 5Conocimientos demostrados en su ámbito

Resolución de problemas

Interés por el aprendizaje

Organización en el trabajo

VALORACIÓN GENERAL CUALIFICACIÓN

CAPACITACIÓN PROFESIONAL

Capacitación profesional 1 2 3 4 5Conocimientos demostrados en su ámbito XResolución de problemas XInterés por el aprendizaje XOrganización en el trabajo XVALORACIÓN GENERAL CUALIFICACIÓN X

ACTITUDES

Actitudes 1 2 3 4 5Constancia

Asunción de responsabilidades

Asunción de directrices y adaptación

Colaboración

Disponibilidad

Iniciativas

Comunicación

Motivación

Puntualidad

VALORACIÓN GENERAL DE ACTITUDES

ACTITUDES

Actitudes 1 2 3 4 5Constancia XAsunción de responsabilidades XAsunción de directrices y adaptación XColaboración XDisponibilidad XIniciativas XComunicación XMotivación XPuntualidad XVALORACIÓN GENERAL DE ACTITUDES X

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