Conflicto laboral y formas de

organización del trabajo en Chile Versión extendida de la Revista “La Maquila N°2”

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Conflicto laboral y formas de organización del trabajo en

Chile

Versión extendida de la Revista “La Maquila N°2”

Dirección

Avenida Ignacio Carrera Pinto 1045, Ñuñoa

geitfacso@gmail.com

Director responsable

Nicolás Ratto

Comité Editorial

Matías Castro

Vanny Catalán

Javier Esnaola

Nicolás Ratto

Gabriel Sotomayor

Diseño

Vicente López Magnet

ISSN ed. Digital

(en tramitación)

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Índice

Editorial Presentación, el GEIT y su apuesta

Grupo de Estudios Interdisciplinarios del Trabajo (GEIT) 5

¿Qué es una “maquila”?

Javier Esnaola 7

Estructura del libro

Grupo de Estudios Interdisciplinarios del Trabajo (GEIT) 8

Reflexión El montaje del empresariado a propósito de la Reforma Laboral Alejandro Castillo, Vanny Catalán, Carolina García y Ángel Martín 13 Entrevista a Carlos Pérez Soto: Trabajo y Marxismo. Primera parte Vanny Catalán 19 Mundo laboral chileno: Una novedad anunciada. El aporte de John Dunlop Pablo Cárcamo 28 Presentación del debate sobre “proceso de trabajo” Pablo Seguel 32

Investigación Identidad minera, subcontratación y nuevas estrategias sindicales Rocío Guajardo & Constanza Araya 37 La Huelga Portuaria de 1921 Nicolás Muñoz 52 La precariedad laboral en el Chile neoliberal: el caso de los funcionarios municipales Camilo Nicolini 76 Diez Núcleo problemáticos del sindicalismo en Chile Dasten Julián 104 La (problemática) subcontratación en tres universidades de Santiago: un conflicto abierto Felipe Ruiz 125 79753. Investigación etnográfica en una tienda por departamento Jacinta Henríquez 148

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Relaciones de subordinación y dependencia, en el trabajo de los empaquetadores y empaquetadoras de los supermercados en la ciudad de Temuco Felipe Marchant 165

Anexos Convocatoria Maquila N°3 Comisión Maquila N°2 y N°3 del GEIT 187

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Editorial

Presentación, el GEIT y su apuesta

El presente libro "Conflicto laboral y formas de organización del trabajo en Chile.

Versión extendida de la Revista La Maquila N°2” lleva el nombre de "Maquila N°2" pues

es la fuente de donde dicha revista ha extraído las reflexiones y artículos que resume.

Hemos elegido el uso de esta estrategia de difusión -más ecológica, económica y

efectiva- esperando que los lectores a quienes les haya interesado alguno de los escritos

de "La Maquila" pueda encontrar la versión completa en este libro. Por lo mismo, este

libro solo esta online y con escasas excepciones "de muestra" podrá ser encontrado en

librerías, bibliotecas, ferias, etcétera. Este libro es el número dos1, por lo que continúa

con la iniciativa levantada colectivamente y de manera autogestionada por el Grupo de

Estudios Interdisciplinarios del Trabajo (GEIT) de la Universidad de Chile.

En la editorial de este libro, al igual que en la de Revista "La Maquila N°2", antes de

hacer una presentación de los ensayos e investigaciones que contiene el libro, hemos

querido explicitar porque le hemos puesto a nuestra revista el nombre “maquila” y

presentar brevemente al GEIT y su apuesta. Partamos por esto último.

El Grupo de Estudios Interdisciplinarios del Trabajo (GEIT) es un grupo de estudiantes

de la Universidad de Chile -hasta el momento solo de la Facultad de Ciencias Sociales-

que se interesan por los temas de trabajo en un sentido amplio. Este interés va desde un

interés académico-científico hasta un interés político. El interés propiamente político es

difícil que lo desarrolle una organización estudiantil que trata temas de trabajo. Esta

tarea le queda más ad-hoc a partidos de izquierda, militantes sociales y/o a las mismas

organizaciones de trabajadores. Nuestro aporte va más por el lado de la producción de

conocimiento en relación al trabajo en el campo de los estudios sociales –en los que

englobamos a disciplinas como la economía, la historiografía, la antropología, el

derecho, la sociología y la psicología– así como los relatos que buscan dar cuenta de

nuestra realidad socio histórica. Pensamos fervientemente que esta producción de

conocimiento debe ser útil para la reconstrucción del tejido social de los trabajadores,

para develar al adversario, para articular sectores sociales, entre otros elementos.

En otros lugares2 ya hemos detallado que entendemos por producción de conocimiento

“útil” para los explotados/oprimidos en las relaciones laborales, por lo que a

continuación haremos una breve síntesis de eso, profundizando y desarrollando algunos

temas pendientes.

1 El primero, fuente de La Maquila N°1, lleva el nombre de "Panorámica del trabajo en el Chile neoliberal. Aportes de investigación estudiantil" y puede ser descargado en nuestra página web. 2 http://geitfacso.wix.com/geit-facso#!El-GEIT-y-su-apuesta-estudiantilcientíficapolítica-para-el-mundo-del-trabajo/cmbz/55ff62150cf256c0bf954a97 y en la editorial de La Maquila N°2.

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Para nosotros existe un conocimiento fundamental abstracto que debe ser aprendido: el

funcionamiento del capitalismo actual y el papel del trabajo en éste; pero

evidentemente este tipo de conocimiento no libera ni abre mecánicamente el campo de

disputa, ni se reduce a nociones generales de economía política y/o teoría

(neo)marxista de clases sociales. Así pues, el conocimiento puede ser sobre la misma

experiencia de un sindicato en procesos de movilizaciones, sobre derecho laboral, sobre

procesos de negociación colectiva y/o huelga, sobre historia de un sector/rama de

trabajadores, sobre coyuntura y/o contexto en que el actor se moviliza, entre otros. En

definitiva, como se aprecia, cuando hablamos de “conocimiento” podemos referirnos a

infinidad de elementos.

Entre las múltiples posibilidades que hay nosotros hemos decidido apuntar a seis tipos

de "conocimientos". Evidentemente quedan muchos afuera que pueden ser también

fundamentales:

1) Sistematizaciones sindicales y talleres de sistematización: Hoy en día son pocos los

militantes y cientistas sociales que se dedican a acompañar a organizaciones sindicales

durante y después de movilizarse. Los sindicatos pocas veces se detienen a registrar y

evaluar rigurosamente sus movilizaciones (entender porqué pasó lo que pasó) o bien

estas reflexiones se concentran en las dirigencias. Las y los científicos sociales pueden

vincularse orgánicamente de distintas formas con el sindicato con el fin de poder ser un

aporte en el autoconocimiento de estas organizaciones pensando críticamente los

procesos pasados para así poder desarrollar de mejor manera los procesos de

movilización que vengan.

2) Escuela Sindical: Creemos que es importante, al largo plazo (en uno o dos años),

desarrollar una escuela de formación sindical desde la Facultad de Ciencias Sociales de

la Universidad de Chile, pero articulada con otras facultades (como Derecho) y

organizaciones (como el GEIT y otras organizaciones a las que les interese participar).

Privilegiando que exista unidad de esfuerzos en el desarrollo de esta escuela,

recordando siempre que su razón de existencia es ser un aporte a la formación de los

trabajadores más que una fuente para referenciar colectivos particulares.

3) Análisis de coyuntura laboral: Es importante estar procesando los sucesos relevantes

que están ocurriendo en el mundo del trabajo, como insumo para que las organizaciones

sindicales puedan observar críticamente el entorno en el que se movilizarán y/o el

entorno desfavorable que comenzará y que, por lo mismo, requerirá de alerta y

mecanismos de presión por parte de los trabajadores. Por ejemplo, el artículo sobre la

reforma laboral que tiene este libro.

4) Registro de huelgas: Es importante mantener un registro de las grandes

huelgas/paros, tanto legales como ilegales, que ocurren en nuestro país. Esto ya lo

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hacen organizaciones como OHL o CIPSTRA y como GEIT nos gustaría aportar en seguir

desarrollando tales iniciativas.

5) Investigaciones y ensayos sobre trabajo: esta es la razón por la que hemos creado la

revista de difusión "La Maquila" y su versión extendida (este libro). Sus objetivos son

potenciar la producción de conocimiento sobre las realidades laborales y difundir estas

producciones para estudiantes, académicos, militantes y ojalá trabajadores organizados.

También por esto es que miembros del GEIT han participado en la elaboración del

estudio sobre trabajo subcontratado en las Facultades de Ciencias Físicas y Matemáticas

y de Ciencias Sociales de la Universidad de Chile, han realizado entrevistas sobre

movimientos contra el subcontrato en distintas universidades (UCH, USACH, PUC) para

apoyar su divulgación, entre otras cosas.

6) Formación continua en estudios laborales: en la Universidad de Chile existe un fuerte

déficit formativo en torno a la problemática laboral, hemos colaborado en la

organización y realización de diversos talleres de formación interdisciplinaria en

problemáticas laborales. Además, se han constituido ramos con el apoyo de profesores

para aportar en remediar este problema. Esperamos esta iniciativa concite el interés y

apuntale la formación interdisciplinar de aquellas y aquellos científicos/estudiosos

sociales en formación.

Creemos que todas estas iniciativas se ligan a los objetivos tanto de producción como de

difusión de conocimientos de orientación crítica sobre el trabajo, y con la vinculación y

articulación entre diversas organizaciones que orientan su acción política desde una

perspectiva crítica. En tal medida, sostenemos que la crítica fácil y el radicalismo

estético que parte de palabras y consignas bonitas, si bien pueden resultar convocantes,

no ayudan a encarar los problemas y desafíos reales del presente: creemos que lo que

actualmente necesita la izquierda en Chile son actores políticos con la voluntad no sólo

de sentarse a escribir palabrerías y consignas políticas, sino también de construir aquí y

ahora, prácticas efectivas orientadas por (y que retroalimenten a) un conocimiento

riguroso de la realidad, que nos permitan vislumbrar caminos alternativos y

proyecciones fructíferas para un horizonte socialista.

¿Porque el nombre Maquila?

Si bien ya se comenta en "La Maquila N°2" de todas formas hemos querido repetirlo en

este libro. Las maquilas o maquiladoras se refieren a cualquier manufactura parcial, de

ensamble o empaque, llevado a cabo por una empresa que no sea el fabricante original.

Estas surgen en México en la década de los sesenta como una respuesta económica al

encarecimiento de la mano de obra que tuvo lugar principalmente en Estados Unidos y

en Japón. Posteriormente, este tipo de modalidad productiva se expandirá por Centro y

Suramérica durante el transcurso de los años. Este tipo de fábricas de ensamblaje se

puede entender a grandes rasgos como una forma de subcontratación a nivel

internacional, donde los grandes capitales y multinacionales utilizan una mano de obra

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más barata y al mismo tiempo más precarizada para poder asegurar menores costos en

la producción mediante un encadenamiento productivo.

Es necesario entender que este tipo de modalidad productiva se origina y se expande

bajo la justificación de que ésta generaría un mayor crecimiento económico en los

distintos países donde se establecen, generaría mayores empleos y mayores

oportunidades para un área de la población. Lo que no se planteó a la hora de instalar

estas fábricas de ensamblaje serían las paupérrimas condiciones laborales que tendrían

los empleados, con un nivel de precarización muy alto, flexibilidad y rotatividad

constante, lo que genera inseguridad e inestabilidad laboral, entendiendo que los

trabajadores insertos en las maquilas son principalmente mujeres con bajos niveles de

calificación.

De acuerdo a lo explicitado, como GEIT le damos este nombre a la presente revista ya

que las maquiladoras son un fiel reflejo (o una manifestación) de la dependencia

económica de los países latinoamericanos con respecto al capital extranjero y las

distintas multinacionales y al mismo tiempo sigue un patrón de constante producción y

reproducción de condiciones laborales precarias sin ningún tipo de resguardo para los

distintos trabajadores. Lo que queremos reflejar con este nombre, no es simplemente

una visión fatalista del trabajo propio de nuestra región, sino que es entender el trabajo

como un proceso donde confluyen distintos factores de interrelación tanto nacionales

como internacionales y al mismo tiempo ver la emergencia de las distintas condiciones

laborales presentes en el mundo de trabajo desde una perspectiva crítica e integral. En

base a los diferentes estudios y artículos que esta revista contiene esperamos poder

generar un material que sirva como puente teórico-político para contribuir a los

diferentes debates relacionados con el trabajo y sus respectivas condiciones de

reproducción, y de esta manera generar cambios en la opinión colectiva de la sociedad

civil. Y así, algún día ojalá más pronto que tarde, esta revista pueda dejar de llamarse

"La Maquila", pues ya no habrá realidad tan desgraciada que representar y recordar.

Estructura del libro

Una primera sección que hemos denominado “reflexión”, contiene una serie de

reflexiones -y una entrevista- que buscan proporcionar respuestas a dos grandes

preguntas. Una teórica-empírica y otra contextual: 1) ¿Qué herencias teóricas nos sirven

para estudiar el trabajo en el Chile actual? y 2) ¿Como una reforma puede

modificar/romper el Plan Laboral de 1979 heredado hasta hoy en día? ¿La reforma

laboral del gobierno de Michelle Bachelet lo modifica en sus puntos centrales? ¿Cómo ha

sido la discusión de la reforma laboral este año? ¿Cómo se han posicionado los actores

en esta coyuntura?

Para lograr responder a una de estas preguntas, como ya se comentó, un equipo de

trabajo del GEIT generó una profunda reflexión sobre la reforma laboral, y a su vez, se le

preguntó al profesor Carlos Pérez Soto sobre su lectura de este proceso. Para intentar

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responder a la otra pregunta al mismo profesor se le preguntó sobre la herencia del

marxismo para estudiar el trabajo en Chile. También los estudiantes de sociología de la

Universidad de Chile Pablo Cárcamo y Pablo Seguel elaboraron unas breves reflexiones

sobre los aportes del sistémico John Dunlop y de la escuela del proceso de trabajo y

relaciones industriales, respectivamente, al estudio del trabajo en Chile.

Una segunda sección que hemos denominado “investigación” reúne una serie de

artículos realizados por estudiantes y egresados del área de las ciencias sociales

(sociología y antropología fundamentalmente) realizados durante el primer semestre

del año 2015. La divulgación de manera resumida de tales trabajos fue realizada, como

se ha mencionado, desde la revista "La Maquila N°2" del Grupo de Estudios

Interdisciplinarios del Trabajo (GEIT).

A grandes rasgos, las temáticas de estas investigaciones se mueven en el eje

estructura/acción en el trabajo. Por un lado se caracterizan distintas formas de empleo

y condiciones de trabajo y sus efectos en las subjetividad de los trabajadores, y por el

otro, se muestran distintas formas de acción (huelgas principalmente) que han

realizado los trabajadores en respuesta a estas mismas condiciones. En el punto medio,

hay investigaciones que abordan los dos temas a la vez en un mismo sector de

trabajadores, como también hay una investigación más general que intenta mostrar

núcleos de tensión en el sindicalismo en Chile.

(1) Partimos con un artículo de Constanza Araya y Rocío Guajardo, de la Universidad de

Santiago de Chile (USACH) que presenta un análisis de la huelga de los trabajadores

contratistas de Codelco del 2007, considerando los elementos de continuidad y cambio

con el sindicalismo concertacionista y el sindicalismo previo a 1973, procurando

articular este análisis con conceptos sociológicos y contextualizando en relación a la

transformación productiva, el ciclo político, formas de hacer sindicalismo, y

directamente en el contexto de la minería. Releva en este sentido el papel de nuevos

elementos de acción colectiva y los cambios en la dirigencia, dando cuenta de los

cambios en términos de conflictividad y saber técnico. El análisis hecho por el artículo

resulta útil para pensar los elementos constitutivos del llamado nuevo sindicalismo y

cómo se relaciona este con el contexto nacional.

(2) Luego continuamos con la investigación de Nicolás Muñoz, de historia de la

Universidad de Chile, que tiene por objeto el análisis de las relaciones laborales y el

mercado del trabajo en el puerto de Valparaíso a inicios del siglo XX. Refiriéndose

específicamente a la huelga portuaria del año 1921, ya que debido a su configuración, se

presenta como única en tanto a las demandas laborales y concesiones obtenidas de ella,

las que a su vez, otorgan a la Industrial World Workers un control efectivo sobre el

mercado antes mencionado, y también por sobre los trabajos realizados tanto en la

bahía como en alta mar. Es por tanto que la investigación tiene por objetivo el narrar y

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explicar los sucesos de la huelga portuaria del año ’21, así como reflexionar en torno a la

potencialidad de las concesiones obtenidas tras ella.

(3) Seguimos con la investigación de Camilo Nicolini del Diplomado en Metodologías

Cualitativas en Investigación Psicosocial, impartido por el Departamento de Psicología

de la Universidad de Chile. El artículo intenta abordar las condiciones laborales de los

funcionarios públicos en general, y en concreto sobre los trabajadores municipales.

Hace un análisis de lo que se ha denominado "precariedad laboral" en el neoliberalismo,

que afecta las condiciones objetivas y subjetivas de los trabajadores que se traduce en

una serie de determinantes. Así, se refiere a: salario, tipo de contrato, condiciones pre y

post dictadura, relación gremial y las movilizaciones, etc.

(4) Luego, el profesor Dasten Julián de la Universidad Católica de Temuco, presenta diez

núcleo de tensión del sindicalismo en Chile. Estos núcleos problematizan la

constitución, fortalecimiento y perspectivas del sindicalismo en Chile. Problematizan el

legado dictatorial que afecta al sindicalismo actual, la estrecha relación entre partidos y

sindicalismo tradicional, la falta de credibilidad de dirigentes de centrales sindicales y

de estas mismas como organización, la falta de democracia y de unidad de las

organizaciones sindicales (sindicatos y centrales), el nuevo sindicalismo emergente tras

las nuevas realidades laborales, las nuevas subjetividades laborales, la legislación y el

código del trabajo, entre otros elementos. Todo esto entendiéndolo en la dialéctica entre

lo nuevo y lo viejo en el sindicalismo actual en Chile. Resulta un texto clave para

introducirse en las problemáticas del sindicalismo chileno.

(5) Después Felipe Ruiz, de la Universidad de Chile y miembro del GEIT, muestra como

el subcontrato ha emergido como un problema político al interior de las universidades

durante el año 2015, después de varios años en que diversas organizaciones

estudiantiles remarcaban la necesidad de terminar con la externalización de servicios,

considerando las negativas consecuencias que este tipo de vínculo laboral provoca para

las trabajadoras y trabajadores subcontratados: actualmente los conflictos en torno al

tema comienzan a encontrar algunas salidas políticas. El autor describe las principales

características tanto de las condiciones laborales del trabajo subcontratado en tres

universidades, como del conflicto por el término de la subcontratación al interior de

cinco universidades de la región metropolitana.

(6) Posteriormente se presenta una investigación de Jacinta Henríquez de Antropología

de la Universidad de Chile en donde se realiza una etnografía sobre las distintas realidad

laborales que experimentan distintos trabajadores dentro de un departamento en una

tienda de retail, tocando distintos aspectos laborales, como la precariedad, la

polifuncionalidad, la flexibilidad, entre otros.

(7) Finalmente se presenta una investigación en curso de Felipe Marchant, de la

Universidad Católica de Temuco, que intenta mostrar las relaciones de subordinación

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entre los empaquetadores con los distintos supermercados en los que actualmente

trabajan. Se toma en cuenta, desde la problematización, la necesidad de diferenciar los

conceptos de empleo y trabajo, utilizando éste último como el concepto idóneo para

desarrollar el análisis presentado. Los principales resultados, se relacionan con el

esclarecimiento de que la actividad se encuentra dentro de – un vacío de – lo legal

sumado a los límites que tienen organismos competentes para sancionar estas prácticas.

Además se constata una cierta naturalización, por parte de los empaquetadores, sobre

contexto del trabajo lo que da paso a la reproducción de prácticas y a lo que se puede

caracterizar como un “habitus precario”, entendiéndose como disposiciones de un

esquema valórico y práctico que legitima –sin descartar la existencia de conflicto en – el

contexto de trabajo precario.

Tras esta larga presentación/editorial del libro y sin más palabras previas dejamos

invitado al atento lector a leer las reflexiones e investigaciones presentes en este libro y

en los que vendrán.

Equipo editorial de "La Maquila N°2" y

"Conflicto y organización del trabajo en Chile"

Santiago de Chile, Diciembre 2015.

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Reflexión y entrevista

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El montaje del empresariado a propósito de la Reforma Laboral

Por Nicolás Álvarez, Alejandro Castillo, Vanny Catalán, Carolina García y Ángel Martin, investigadores del Grupo de Estudios Interdisciplinarios del Trabajo (GEIT)

En el artículo anterior sobre el proyecto de reforma laboral presentado como GEIT

(Castillo & García, 2015), se señalaron los principales ejes del proyecto de reforma

laboral; en particular, se abordó la cuestión de la titularidad sindical, la negociación

colectiva, la adaptabilidad pactada, el derecho a huelga efectiva y los despidos

arbitrarios por “necesidades de la empresa”. Se dio cuenta de cómo en cada uno de estos

puntos existen indefiniciones y letras chicas que hacen retroceder todos los “avances”

anunciados por el gobierno, centrando así la discusión en torno al contenido ambiguo y

capcioso de los principales ejes del proyecto de reforma y cómo ello incidió en la falta de

respaldo de parte de organizaciones de trabajadores y también de empresarios. Sin

embargo, luego de un año de discusión parlamentaria y debate ciudadano, es necesario

volver a mirar dicho proceso y analizar cómo cada actor, en particular el empresariado,

ha jugado sus cartas en un debate en el que existen una gran diversidad de intereses en

juego.

El gobierno de la Nueva Mayoría durante el 2015, ha reafirmado lo que vimos desde los

inicios del proyecto: una completa renuncia a la posibilidad de una transformación

sustantiva de los pilares del orden laboral heredado de la dictadura. Como señalamos,

una reforma que pareciera no dejar satisfecha las aspiraciones de ninguno de los

actores partícipes del debate, pero que se enfrenta a la determinación política del

gobierno por “sacar adelante” su programa pese a lo espurio que puedan ser los

cambios y la poca valoración que existe por parte de la sociedad civil sobre los mismos.

¿Dónde podríamos ubicar la posición política del gobierno en estas circunstancias? La

pregunta es gravitante, pues expresa dentro de esta coyuntura en particular lo que ha

sido el proceder político de los gobiernos de la Concertación durante todo el período de

transición a la democracia: promesas de grandes cambios que terminan reducidos a

reformas “de macetero”, pero anclados en la retórica progresista que les facilita la

diferenciación con la derecha política.

La mencionada “discriminación en la acción estatal” que sostiene los enormes

desequilibrios en la relación entre capital y trabajo (Ruiz & Boccardo, 2014),

reproduciendo la desigualdad en Chile, parece seguir avanzando en la misma dirección,

pero esta vez consagrando una dinámica de grandes anuncios que han quedado

vaciados de contenido, muy similar a lo que ha ocurrido con las iniciativas de ley en

materia educacional, donde el gobierno no ha encontrado aprobación ni apoyo en los

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actores sociales que en su momento instalaron y empujaron la necesidad política por

transformaciones estructurales.

Yendo a los hechos concretos que han marcado hitos en dicho proceso, en Septiembre

del presente año, en un intento del Gobierno por “asegurar mayor simetría entre las

partes” y atenuar las constante críticas que ha recibido la Agenda Laboral,

especialmente desde los sectores empresariales, el ejecutivo presentó en el Senado una

serie de indicaciones al proyecto inicial aprobado por la Cámara Baja. Tales indicaciones

-ordenadas en torno a 8 ejes temáticos-, si bien recogen algunas demandas sentidas por

los y las trabajadoras, continúan en la lógica de generar mecanismos que dificulten la

acción colectiva, llegando incluso a empeorar posiciones con respecto al proyecto

inicial.

En este sentido, tal como vimos en la presentación inicial del proyecto, aparece

nuevamente disfrazada, tras un discurso sumamente técnico que dice “perfeccionar el

proyecto”, la voluntad exclusiva del Gobierno por atenuar las tensiones con un

empresariado que se ha tomado muy seriamente la tarea de defender sus propios

intereses de clase. Volvemos al viejo chantaje que busca contener las demandas en

nombre de la estabilidad. Pese a ello, ¿por qué los empresarios han tenido han generado

tal alarma ante una reforma que, en la práctica, no va a significar un cambio sustantivo

en el orden social y laboral mantenido desde la dictadura?

Como GEIT sostenemos que la posición crítica del empresariado frente al proyecto se

explica por su opción estratégica de intentar evitar todo tipo de discusión que puedan

generar focos de disconformidad social o de movilización política de parte del mundo

del trabajo y/o de la sociedad civil misma. Este resguardo cobra especial relevancia en

un contexto de creciente percepción de conflictividad social de parte de la ciudadanía,

que se traduce en que un 64% de los chilenos percibe que hay una alta conflictividad

entre empresarios y trabajadores (COES, 2015), además del probable aumento de

deslegitimidad del mundo empresarial a raíz de los casos de boletas y facturas

irregulares en el ámbito político por parte de los grupos económicos PENTA y SQM, y

los casos de colusión y prácticas monopólicas u oligopólicas como el reciente caso

Matte.

El relato de los empresarios

Si bien el discurso crítico del empresariado frente a la reforma laboral aborda los

diversos puntos que considera más problemáticos y que serán revisados más abajo, a

grosso modo, el argumento general del mundo empresarial se mantiene incólumes

desde antaño: se estaría poniendo en peligro el crecimiento de la economía del país. En

palabras del presidente de la Corporación de Producción y Comercio (CPC) “el proyecto

yerra el foco a no apuntar a mayor empleo, crecimiento y productividad”. Por lo demás, el

fantasma de la permanente amenaza de una caída sustantiva de las inversiones

extranjeras en Chile, que afectaría directamente el nivel de empleo y el crecimiento, es

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manifestada no sólo por el empresariado chileno sino que también por instituciones

financieras internacionales como el Banco Mundial y el Fondo Monetario Internacional

(FMI). De acuerdo a este último, “las reformas del mercado laboral anunciadas parecen

haber acrecentado la incertidumbre del sector privado con respecto al entorno económico

de Chile en el futuro”.

Este argumento es respaldado por una defensa férrea y explícita a los pilares del Plan

Laboral, que es posible de observar en la respuesta que entregan frente cada uno de los

ejes de la reforma. En cuanto al debate por la titularidad sindical y la extensión de

beneficios, sectores empresariales agrupados en la Confederación de la Producción y el

Comercio (CPC) señalaron que se fomenta una desigualdad en el hecho de que el

trabajador que se asocia al sindicato adquiera beneficios que el trabajador no

sindicalizado no posee, atentando contra la libertad sindical. Desde esta perspectiva,

esto sería injusto pues incorpora un criterio (el estar sindicalizado) que altera la

igualdad de oportunidades, ya que no todos los trabajadores se encuentran en la misma

posición inicial para percibir un determinado beneficio, que en principio debiera

distribuirse bajo un principio meritocrático.

El gobierno, reafirmando la centralidad del empresariado a la hora de discutir sobre los

nudos problemáticos de las reformas, en sus últimas indicaciones retrocede e introduce

en esta materia una indicación que permite que el empleador extienda a todos los

trabajadores la cláusula de reajustabilidad de las remuneraciones según variación del

IPC, cuando ese reajuste esté contemplado en la respuesta al proyecto de contrato

colectivo. Además, señala que “no constituye práctica antisindical los acuerdos

individuales sobre remuneraciones o beneficios que se funden en las capacidades,

calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad del trabajador”, explicitación

innecesaria e intencionada considerando que siempre ha existido como posibilidad el

hecho de que el empleador negocie individualmente mejoras en las remuneraciones.

Por otro lado, en cuanto a los servicios mínimos en períodos de huelga, el problema que

relevan los empresarios radica en la dificultad para determinar qué servicios son

considerados como mínimos. Como antes, esto condujo a que el gobierno, como

indicación en la materia, estipule un nuevo procedimiento para la calificación de

servicios mínimos y equipos de emergencia, asegurando que estos sean calificados por

acuerdo de las partes, y en caso de que no exista acuerdo, intervenga la Dirección del

Trabajo. Servicios mínimos y equipos de emergencia deben estar determinados antes

del inicio de la negociación colectiva, pudiendo ser motivo de suspensión de la

negociación en caso de no estarlo. A esto se suma además un nuevo derecho al

empleador para realizar nuevas ofertas una vez iniciada la huelga, debiendo someter

dicha oferta a votación secreta con el objetivo de mantener o deponer la huelga,

facilitando el descuelgue colectivo. Asimismo, se agrega una indicación que repone el

descuelgue individual, poniendo como requisito que el trabajador renuncie al sindicato,

quitando fuerza y capacidad movilizadora al mismo.

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En cuanto al derecho a huelga y el reemplazo de trabajadores, tema controversial que

ha generado el mayor alegato del empresariado, el gobierno repone la clausula que

prohíbe el derecho a huelga en las llamas empresas “estratégicas”. Sumado a ello, si bien

mantiene la prohibición del reemplazo de los puestos de trabajo, se señala lo siguiente:

“Los trabajadores no involucrados en la huelga podrán ejecutar las funciones convenidas

en sus contratos. El empleador en el ejercicio de sus facultades legales podrá efectuar las

adecuaciones necesarias con este objeto, incluidos ajustes a los turnos u horarios de

trabajo, sin que lo previsto en este párrafo constituya práctica desleal”. En este sentido,

hay un notorio guiño al empresariado en esta materia, pues se explicita la posibilidad de

“adecuaciones necesarias” para evitar a toda costa una huelga efectiva que paralice el

proceso de producción.

Es interesante observar que, a los tradicionales grupos de presión del empresariado, se

sumaron en este punto las pequeñas y medianas empresas (las famosas pymes). En

palabras de Juan Pablo Swett, presidente de la Asociación de Emprendedores de Chile

(Asech), “la reforma afectará a las pymes, porque no podrán reemplazar a sus

trabajadores cuando las faenas estén paralizadas. Tenemos que entender que las

pequeñas empresas tienen una realidad diferente a las grandes, porque no tienen espaldas

financieras para mantenerse operativas durante una paralización de varios días (...)

Nosotros apoyamos la huelga efectiva y legal, mientras no signifique la quiebra de los

negocios”. Esto no deja de ser relevante, pues desde la transición a la democracia ha

existido un importante discurso de parte de los sucesivos gobiernos de proteger y

promover las pymes en Chile en la medida en que encarnarían el ideal de esfuerzo y

emprendimiento necesario para el desarrollo y crecimiento del país.

Finalmente, dentro de los ajustes más importantes, se encuentran las especificaciones a

los pactos de adaptabilidad. Dichos pactos, en un contexto como el chileno de baja

articulación de los trabajadores, pueden significar un empeoramiento de las condiciones

laborales, por lo que el empresariado, consciente de la asimetría en la relación, se

mostró sumamente favorable. A este respecto, en las indicaciones del gobierno se

mantiene la posibilidad de que en las empresas con un 30% de afiliación sindical se

acuerden condiciones de trabajo que afecten derechos que bajo la legislación actual son

irrenunciables, pero se introducen algunas atenuaciones: se exigirá un consentimiento

expreso de los trabajadores no sindicalizados, evitando la imposición unilateral; y

durante los primeros 24 meses de entrada en vigencia de la leyes se requerirá de un

50% de afiliación sindical para negociar dichos pactos. Es quizás esta la única indicación

que busca poner algunas trabas, insuficientes por cierto, a las estrategias empresariales

de flexibilización de las condiciones laborales. De alguna manera, con esta indicación el

gobierno busca tímidamente ceder a las presiones de organizaciones del mundo del

trabajo como la Central Única de Trabajadores (CUT).

Así pues, las estrategias del empresariados para moderar un proyecto de reforma que

ya estaba hecho a su medida surtieron efectos. Acudieron además a las tradicionales

17

comparaciones con la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico

(OCDE), señalando que "la tasa de sindicalización en nuestro país no es baja como se ha

planteado, incluso es mayor que el promedio de la OCDE. El desarrollo no dice relación con

este factor”. Sin embargo, lo que representantes de la CPC no señalan es que la cobertura

de negociación colectiva se mantiene en apenas un 8% en relación al promedio de los

países de la OCDE que alcanza el 60%. En términos de Ugarte (2015), “no es tan

relevante cuánta gente está en los sindicatos, la relevancia es a cuánta gente representan

los sindicatos”, y efectivamente la representación sindical en Chile es bajísima. ¿Por qué?

Porque a diferencia de muchos países de la OCDE, en Chile no existe la posibilidad de

negociación colectiva por rama productiva, lo que ni siquiera es mencionado en el

proyecto de reforma laboral. Además, tampoco existe un derecho de huelga efectiva

tanto por los resquicios que permiten el reemplazo de trabajadores durante huelga

como por la obligación de los sindicatos de avisar con 45 días de anticipación la

iniciación de una huelga (lo que da un margen temporal necesario para que los

empleadores contraten a personal adicional haciendo estéril la movilización). En

definitiva, como señala Sehnbruch (2015), el proyecto de reforma no empodera a los

sindicatos en la medida en que los comprende más como una traba para el desarrollo

que como una institución relevante para un proyecto nacional de desarrollo sustentable.

Conclusión

Desde la transición, las posibilidades de hegemonía del empresariado en Chile (Ruiz &

Boccardo, 2014) tienen como supuesto fundamental su liderazgo exclusivo en el

crecimiento de la economía nacional. Así es como no sólo se busca evitar el fomento de

toda conflictividad social sino que, además, en un contexto donde se funde la elite

económica con la elite política, el comportamiento del gobierno y sus eventuales formas

de acción o intervención social responde a lógicas de acción mercantiles que resguardan

los intereses de los grandes empresarios.

La estrategia de terror del empresariado frente a la Reforma Laboral logra ser efectiva a

corto plazo, con un gobierno que, en su misma estrategia de siempre, no está dispuesta

abrir la discusión del proyecto de reforma en respuesta a las nuevas conflictividades.

Sin duda, pareciera que la re-distribución del poder no es solo un problema para el

empresariado sino para el sistema político general, caracterizado durante estas dos

décadas por la prescindencia del control social sobre el Estado. Así pues, la apuesta por

“modernizar las relaciones laborales” en la agenda laboral gubernamental queda

circunscrita a un programa de modernización capitalista, que no atiende la nueva

fisonomía laboral chilena y que no responde cabalmente a los intereses ni de un

empresariado en extremo retardatario y mucho menos a la necesaria democratización

del poder social y político como objetivo que subyace en la demanda de las franjas de

trabajadores que se han movilizado por una reforma laboral transformadora.

Esta estrategia empresarial de sepultar toda conflictividad laboral se contradice a las

recomendaciones de organismos internacionales de corte más progresista como el

18

Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD). Así pues, la “élite económica o

empresarial” no busca re-establecer relaciones con la sociedad civil en función de un

proyecto de desarrollo sustentable sino más bien negar al interlocutor; es decir, ignorar

que existen organizaciones en el mundo del trabajo que buscan discutir ejes

fundamentales de la reforma laboral. El problema de esta estrategia radica en que

mantener una absoluta ceguera frente al conflicto laboral no implica necesariamente

que éste, cual profecía autocumplida, desaparezca. En un contexto de sobre-regulación,

donde los marcos legales ya no son capaces de procesar los problemas y estos terminan

estallando y canalizando por fuera del pacto laboral, dicha estrategia no parece tener la

capacidad de antaño para desmovilizar y desarticular a los y las trabajadoras. En el

mediano y largo plazo se tapan los ojos ante una clima de conflictividad inminente que

va a seguir pujante en torno a la insuficiencia de la reforma laboral y las reformas del

gobierno en general.

Bibliografía

Ruiz, C., & Boccardo, G. (2014). Discriminación en la acción estatal y producción

de desigualdad social. Análisis del año 2013 - Departamento de Sociología

Universidad de Chile, 25-46.

Boccardo, G., Allende, D., & Moya, C. (2015). ¿Una nueva cuestión laboral en

Chile? Apuntes para abrir el debate. Cuadernos de Coyuntura N.º 7 - Fundación

Nodo XXI, 17-26.

Álvarez, R.. (2015, Septiembre 13). Valdés rechaza críticas a indicaciones de la

reforma laboral. La Tercera, 38. 2015, Noviembre 15, De

http://www.latercera.com/noticia/politica/2015/09/674-647097-9-valdes-

rechaza-criticas-a-indicaciones-de-la-reforma-laboral.shtml

Castillo, A. et. Al. (2015) “Gatopardismo en el proyecto de reforma laboral”,

Revista La Maquila N°1, Santiago de Chile. Disponible en:

http://geitfacso.wix.com/geit-facso#!revista-la-maquila/c24xh

Centro de Estudios de Conflicto y Cohesión Social (2015), “Resultados Encuesta:

Conflicto, desigualdad y territorio”. Disponible en: http://coes.cl/blog/coes-

lanza-su-encuesta-en-modulo-de-conflicto-desigualdad-y-territorio/

PULSO (2015): Kirsten Sehnbruch: "Comparar a Chile con países OCDE que tienen

reemplazo interno es una interpretación superficial". En:

www.pulso.cl/noticia/economia/economia/2015/08/7-69427-9-kirsten-

sehnbruch-comparar-a-chile-con-paises-ocde-que-tienen-reemplazo-

interno.shtml

19

Entrevista Carlos Pérez Soto: Trabajo y Marxismo

Vanny Catalán

Introducción

Carlos Pérez Soto (Chile, 1954) es profesor de Estado en física, docente en

universidades como la Arcis y la Universidad de Chile e investigador de ciencias

sociales. Es autor de obras como "Proposiciones para un Marxismo Hegeliano", "Sobre

Hegel", "Para una crítica del poder burocrático", "Una nueva antipsiquiatría",

"Proposiciones en torno a la historia de la danza", entre otras. Como se ve, aborda una

amplia gama de temas de van desde el marxismo hasta la danza, pasando por la filosofía

de las ciencias, la danza y la anti psiquiatría. Hasta finales de los ochenta militó en el

Partido Comunista de Chile y hoy es activo militante del "marxismo peresiano".

En la presente entrevista hemos querido conversar con él algunos temas de interés para

el GEIT. Estos temas son los aportes del marxismo para estudiar el trabajo en Chile y

una lectura sobre la reforma laboral y toda la discusión que esta ha concitado. A

continuación presentamos transcritos los primeros 10 minutos de la entrevista (de 35

minutos) por tema de espacio. Para ver la entrevista entera por favor visitar nuestra

página web y revisar el libro "Conflicto laboral y formas de organización del trabajo en

Chile. Versión extendida de la Revista La Maquila N°2”.

E: Entrevistador (Vanny Catalán)

CPS: Carlos Pérez Soto

E: ¿Qué elementos de la teoría marxista sirven para estudiar el trabajo en Chile

actual?

CPS: Bueno, hay que tener presente para qué sirve la teoría marxista. La teoría marxista

es un marco que lo que establece es una condición histórica general: vivimos en una

sociedad capitalista donde hay lucha de clases: la burguesía es la clase dominante, la

economía capitalista entra en crisis… Esa tipo de cosas. Uno puede inspirado en el

marxismo hacer un análisis de clase. Sin embargo, para que el análisis de clase sea

suficiente tiene que hacer un análisis de estratificación. Una manera de hacer el análisis

de estratificación es preocuparse por los niveles salariales, pero otra manera más

compleja es preocuparse por los modos de relación contractual. Entonces, si uno mirara

desde el marxismo, si es esa la preocupación, lo relevante es establecer como los modos

de la relación contractual favorecen o realizan las distas formas de explotación

capitalista, los distintos modos de acumulación capitalistas.

20

Pero a lo mejor la pregunta de lo que la teoría marxista tiene que decir es un poco

forzada. A lo mejor lo que hay que hacer es estudiar la realidad del trabajo. Y lo que

tiene eso de marxista es la voluntad política de ver las contradicciones, de ver las

condiciones de explotación, de sobre explotación. No es que haya una teoría marxista

del trabajo. Si no que hay una sensibilidad marxista desde la cual acercarse a ese

fenómeno concreto. Esa sensibilidad marxista está enmarcada, determinada por la idea

de la lucha de clases. Uno va a estudiar la realidad del trabajo pensando que aquí lo que

voy a especificar es cuál es la modalidad concreta de la lucha de clases.

E: En ese sentido, ¿cuál sería la centralidad del trabajo en Marx propiamente tal y

esta sensibilidad que usted plantea?

CPS: Lo que pasa es que en el marxismo el trabajo es el gran supuesto filosófico. Que los

hombres se realizan en el trabajo, que es suyo, que tienen el derecho a apropiarse de su

trabajo. Es una cuestión filosófica, de fondo. Incluso Hegel, que no era revolucionaria y

mucho menos marxista, ya está planteando que los productos que una persona hace

pertenecen a su libertad. Entonces, en la tradición anarquista, marxista, socialista, esta

este derecho básico de que el trabajo es para quien lo trabaja. La frase ya era “la tierra

para quien la trabaja”. En este sentido es “los productos del trabajo son para quien

trabaja”. Esa connotación filosófica fundamental es la que permite concentrar a Marx en

porque no ocurre esto. En este sentido el trabajo como derecho, como realidad

fundamental de lo humano es central en el marxismo. Ahora, por otro lado, cuando Marx

intento mostrar como ocurría la explotación capitalista, estudio los modos concretos. El

trabajo, no cierto, gremial, el trabajo del gran taller industrial, y ya fue capaz en 1860-

1870 de vislumbrar cuestiones que iban a pasar con el trabajo industrial que en su

tiempo son apenas incipientes. En este sentido, preocuparse por como ocurre el proceso

de trabajo es una manera de especificar como ocurre el proceso de apropiación de

plusvalía. El correlato empírico, concreto, de como ocurre la apropiación de plusvalía.

E: Respecto de la relación de la teoría marxista y del propio Marx, ¿qué cosas

servirían de la herencia marxista, que elementos servirían para plantearse el

trabajo hoy en día?

CPS: Esa pregunta es relacionada con el estudio del trabajo, empíricamente. Sea uno

marxista o no. Es constatable que el trabajo industrial clásico no es igual que el trabajo

industrial distribuido, deslocalizado que impera desde los años 80 en adelante. La gran

industria, que por Ford se llama industria fordista. Esa organización concreta del

trabajo fordista está íntimamente relacionada con todas las relaciones sociales,

concretas, determinadas, particulares: un régimen salarial, una relación con el estado,

con los derechos laborales. Eso ha cambiado radicalmente desde los últimos 30 años.

Ahora, se podría decir así, en términos marxistas, hay un nuevo modo de acumulación

capitalista que pasa por un reordenamiento radical de la organización del trabajo.

21

Entonces ahí tú puedes hablar de posfordismo, toyotismo, etcétera. ¿Cuál es el punto

entonces con el marxismo? Toda la tradición marxista del siglo XX. Desde 1880 hasta

1980 está ligada al desarrollo del fordismo. En mi opinión, esa tradición que intentó

soluciones teóricas, caminos políticos, para oponerse al fordismo, hoy no es útil para

oponerse al pos fordismo. Y lo que no debería hacer es que toda esa tradición entre

1880 y 1980 es muy buena para hacer historia, pero no muy buena para armar la

política de ahora, donde es difícil armar sindicatos, aparece la diferencia entre

movimiento sindical y obrero, aparecen luchas de nuevo tipo, muy antiguas pero que

hoy emergen como las luchas de medio ambiente, de género.

Mi opinión, entonces, es que la obra de Marx es suficientemente profunda en general

para que uno vaya directamente a Marx y se salte 100 años de marxismo y de fordismo.

Se salte en concreto toda la forma de leninismo y comencemos a inventar una

formulación del marxismo que sea apropiada para dar cuenta del internet, de la

deslocalización, de la gran industria, la época en que el capital industrial de cambiar de

Europa y EE.UU. a la India y China, la época de la crisis ambiental general. Un marxismo

que dé cuenta del presente, de una sociedad altamente tecnológica, altamente

comunicativa. En ese sentido yo creo que tenemos que inventar con una pata en Marx y

otra en el presente, un marxismo que dé cuenta de estas nuevas realidades. Y estudiar el

trabajo, la forma, como ha cambiado la organización del trabajo es una cuestión clave.

E: En ese sentido, uno podría decir que otras teorías confluyen para estudiar el

trabajo, ¿cuál es la perspectiva interdisciplinar –yo sé que hay una crítica suya a

eso-? ¿Cuál podría ser?

CPS: Los cambios en la organización del trabajo han sido tan radicales, en la

organización concreta del trabajo mismo, que han cambiado cuestiones tremendamente

básicas, como la manera de cansarse. Uno se cansa de manera totalmente distinta.

Ahora vemos que la gente sometida a trabajo altamente tecnológico ahora va al

gimnasio. Descansas cansándose. Se podría decir así: los procesos de restauración de la

fuerza de trabajo han cambiado radicalmente, y eso ha hecho posible, es decir, ha hecho

necesario toda una tecnología blanda que apoye la restauración de la fuerza de trabajo.

Entonces ha surgido una psicología laboral, una sociología laboral, lo que se llama

management en general, y hay una infinidad de escuelas de administración de las

nuevas situaciones concretas del trabajo productivo que no solo son ya las situaciones

del gran taller industrial, los trabajadores que trabajan a través de interfaces… Entonces

hay toda una psicología, una sociología, una antropología del trabajo al servicio de

nuevas formas de disciplinamiento de la mano de obra, nuevas formas de aumentar la

productividad a través del disciplinamiento de la mano de obra. Entonces cuando uno

habla de sociología del trabajo se encuentra con eso, se encuentra con sociólogos al

servicio del aumento de la productividad, no de una crítica de la sobreexplotación sino

al revés, de vehiculizar la sobreexplotación de una manera entre comillas relativamente

humana o de humanizar la enajenación galopante. Entonces el problema del trabajo

22

interdisciplinario es que uno tendría que trabajar con una sociología del trabajo crítica,

no la que postula las nuevas formas de administración, con una psicología del trabajo

crítica, con una antropología del trabajo crítica. Lo relevante no es tanto el trabajo

interdisciplinario, lo relevante es la disposición desde cualquier disciplina a criticar las

nuevas formas del trabajo como sobreexplotación.

E: Ahora nos podría dar un comentario respecto de las nuevas teorías que han

surgido, no sé si nuevas pero al menos que están en boga, lo que es el trabajo

productivo, la diferencia entre el trabajo material e inmaterial, la diferencia entre

estrato y clase social

CPS: Vamos por parte. Mi opinión es que la idea de trabajo inmaterial es simplemente

una tontera y es muy característica de Antonio Negri que se yo. A Negri se le ocurrió en

algún momento que la producción simbólica era más importante que producción

material, y a mí me parece que eso es una reverenda idiotez, yo creo que lo que Negri

confunde es el valor y el precio. La tecnología le agrega precio a las mercancías, pero

salvo en el aumento directo de productividad, cuando hay un aumento directo de

productividad entonces eso afecta al valor. Mi opinión sin embargo es que la mayor

parte de la producción simbólica no afecta al valor de la mercancía, sino que afecta a la

circulación, afecta a la comercialización, afecta a los precios que son locales, que son

temporales. Todo el valor especulativo que se crea alrededor de la apariencia

tecnológica de un producto, todo ese valor especulativo a la larga se anula en las crisis

financieras. Por ejemplo que un computador sea producido por Apple o que sea

producido por técnicas estándar tipo PC, la diferencia es absolutamente especulativa,

ninguna diferencia de productividad, los computadores Apple hacen lo mismo que los

otros, pero hay una venta del producto por sobre el valor agregándole un precio

suntuario, pero todos esos precios suntuarios son mentira, son ganancias locales, son

ganancias temporales, que como digo si uno hace el ciclo grande, al final se disuelven en

la crisis financieras. O en resumen, el trabajo inmaterial solo agrega valor a la mercancía

cuando está directamente conectado con el proceso productivo, cuando incide

directamente en la productividad, sino, es solo precio, no valor, especulativo.

Ahora, hay una connotación más grave en ese problema, mi opinión es que la idea de

que el trabajo inmaterial produce valor es un recurso de legitimación burocrática,

porque lo que en el fondo lo que los burócratas nos están diciendo es “nuestro trabajo

produce valor”, como si le pagáramos a los burócratas porque tienen alguna incidencia

en la producción, y mi opinión es que los burócratas no tienen ninguna incidencia en la

producción, el único saber que tiene incidencia en la producción es el saber operativo

inmediato, los saberes operativos que aumentan la productividad en sentido directo en

la cadena de montaje, por decirlo así, directamente o en el proceso productivo, no en el

proceso de circulación. Ahora claro en el proceso de circulación de la mercancía los

precios fluctúan por razones especulativas y una de las razones especulativas es “a mí

me tienen que pagar más porque yo asesoré ese producto y ese producto es más caro

23

porque yo fui el experto que lo asesoré” , pero eso no es valor, eso es solamente precio

especulativo y legitimación burocrática.

E: En ese sentido cual sería la relación entre trabajo y clase social, haciendo la

diferencia por ejemplo entre estratificación social y una ontología del trabajo.

CPS: Es que hay dos cuestiones, una es la diferencia entre clase social y estrato social,

ahí hay un asunto. Ahora en términos de clases, mi opinión es que hay explotados y

explotadores, ese es todo el asunto, el punto es como se usufrutua del producto social;

Cuál es el mecanismo concreto, y cuál es el mecanismo de legitimación que permite el

usufructo. Entonces los capitalistas usufructúan porque son propietarios de los medios

de producción y legitiman eso en la propiedad privada. Los burócratas legitiman su

usufructo en el saber. Esas son las clases. Por el lado de los explotados hay trabajadores

que son explotados porque directamente producen plusvalía y les extraen plusvalía, eso

es la explotación en sentido estricto. Pero hay otros trabajadores que en mi opinión no

producen plusvalía, sino que contribuyen en la circulación de la mercancía y

contribuyen a las oscilaciones de precios y como decía, son especulativas. Para mi gusto

eso en general, los servicios no producen propiamente valor, sino que encarecen los

precios. Entonces la cuestión central, la cuestión doctrinaria de fondo es la diferencia

entre valor y precio. Desde ese punto de vista los trabajadores que trabajan en el área

servicios son explotados, no porque les extraigan plusvalía, son explotados por el

reverso de esa situación, porque les pagan su trabajo según el costo de la fuerza de

trabajo. Entonces, hay gente a la que le pagan el costo de la fuerza de trabajo y producen

plusvalía, hay gente a la que le pagan el costo de la fuerza de trabajo pero no producen

plusvalía sino que producen servicios. Todo el valor que se acumulan con los servicios a

la larga es valor especulativo, salvo que incida directamente en la productividad. Hay

trabajos como barrer la fábrica que inciden en la productividad, el caballero que barre

hace un servicio y sin embargo es un servicio productivo, pero el tipo que paga los

sueldos no incide en la productividad, pero a él le pagan, lo están explotando porque le

pagan la fuerza de trabajo, no porque le extraigan plusvalor. En general todo el obtiene

usufructos mayores que el valor de su fuerza de trabajo está explotando a alguien,

directa o indirectamente. Una manera de obtener un usufructo mayor que el valor de la

fuerza de trabajo es ser propietario del medio de producción, otra manera de obtener

un usufructo, mayor que el valor de la fuerza de trabajo es legitimar ese usufructo en un

cierto saber, es decir, ser un burócrata.

E: Aquí en la intervención, siento que le falta la patita de los oprimidos, donde

entran los pobres absolutos, una relación directa con el movimiento popular.

CPS: Claro eso es porque estamos en otro asunto. Resulta que la concentración de la

productividad es tan grande que es lo que se llamaba el desempleo estructural en

sentido relativo, no absoluto, en porcentajes, la proporción de trabajadores que produce

todos los bienes reales es cada vez menor. Pero ojo, en porcentajes, porque en número

24

hay cada vez más obreros en el mundo, lo que pasa es que la incidencia de los obreros o

los trabajadores, de los productores directos en el conjunto de la fuerza de trabajo es

proporcionalmente menor. Esa concentración de los productores directos, ha generado

dos situaciones: Una, un crecimiento enorme del sector servicios, lo que se llama la

tercerización de la economía. Ese crecimiento enorme solo tiene como sentido

mantener el sistema de mercado por decirlo así, el único sentido de hacer crecer el

sector terciario es que haya gente que compre los productos, mantener capacidad de

compra. Sin embargo la reducción de los productores directos, la reducción

proporcional de los productores directos es tan grande, ha sido tan radical que ha

generado desempleo absoluto. Es decir, gente que no trabaja y que a su vez, no es

ejército de reserva. No es lo mismo desempleo absoluto que trabajo precario. La

precarización del trabajo, es una especie de nueva forma de la figura del ejército

industrial de reserva, la precarización del empleo contribuye a bajar los salarios en

promedio por la negociación que se produce con el trabajador precario. Resulta que hay

en el mundo personas que ni si quiera son ejército de reserva de nada y ahí es donde es

importante estudiar el sistema capitalista global, porque lo que el sistema capitalista ha

ido haciendo es externalizar la pobreza absoluta hacia regiones del mundo, hacia

lugares dentro del mundo productivo. Entonces uno no ve a los pobres absolutos,

porque los pobres absolutos son los más pobres dentro de las poblaciones en donde hay

trabajo precario, entonces viven entre medio de los trabajadores precarios. Pero hay

países enteros en que el desempleo relativo es del orden del 80%, no sé si saben que en

Salvador, en Honduras el desempleo es del orden del 80% de la fuerza laboral y esos

son países que viven solo de las remesas que mandan las nanas salvadoreñas u

hondureñas que trabajan en Estados Unidos, hasta tal punto que las remesas de dólares

desde Estados Unidos al Salvador son consideradas parte del Presupuesto Nacional, son

consideradas como parte del ingreso del presupuesto nacional, si no, no funciona nada.

Ahí tienes tú, lugares donde el desempleo absoluto es visible, hay gente que no produce

ni consume nada, porque en el fondo vive de una especie de microsaqueo, saqueo de

bienes de parte de los trabajadores, sobretodo del sector servicios o vive de la

solidaridad internacional, alimentos que reparten las Naciones Unidas o cosas por el

estilo. En ese sentido los pobres absolutos son oprimidos, son oprimidos porque son

víctimas de la situación de explotación, pero obviamente no son explotados. Lo mínimo

que tiene que ocurrir para que alguien sea explotado es que produzca algo. Entonces es

distinguible, hoy día más que nunca es distinguible, una enorme proporción de la

producción mundial, cerca de un tercio de la población mundial no produce ni consume:

sobra, desde un punto de vista capitalista. Entonces es distinguible, los oprimidos, de los

que trabajan, producen y le extraen plusvalía o uno podría decir, producen servicios,

una manera media extraña de decirlo.

E: Ahora haciendo un quiebre un poco radical y pensando en el tema de la

coyuntura, sobretodo, la coyuntura laboral y para terminar: ¿Cuál sería su

posición u opinión respecto de la reforma laboral propulsada por Bachelet y

25

cómo se podría articular o en qué términos debería estar planteada una reforma

para poder romper con el plan laboral impuesto en dictadura?

CPS: No conozco la reforma laboral en detalle, pero me parece perfectamente

sospechable porque aquí hay una cuestión más de fondo que es una técnica legislativa,

una técnica legislativa que hace viable institucionalmente la profundización del

neoliberalismo. Mi opinión es que es un mito que el neoliberalismo se impuso por un

shock económico, la única parte del mundo de eso ocurre más o menos visiblemente en

chile, en el neoliberalismo en general se va imponiendo progresivamente a través de

transformaciones institucionales, progresivas, acumulativas, entonces existe la técnica

político-jurídica de grandes anuncios de concesiones que se presentan como

espectaculares, en leyes que por cada concesión contienen 10 regresiones. Entonces la

verdad de la Reforma Laboral probablemente está en lo inciso, en el detalle, y no en lo

anunciado, no en lo que se discute en los medios de comunicación, sino que en la letra

chica como se le llama, en todos los artículos aparentemente anodinos y que permite

que los empresarios después en los juicios laborales se agarren del determinado

artículo para no respetar derechos que ya estaban establecidos. Entonces, es un trabajo

infinito agarrar la reforma laboral y descubrir inciso por inciso como a la larga, eso va a

significar que los trabajadores pierdan juicios laborales y negocien en condiciones cada

vez más desfavorables.

Una de las gracias de la Fundación SOL es que ellos se han dedicado a hacer ese análisis

meticuloso, si aprobaran esto no pasa nada grave “al tiro”, pero si esto va a los

tribunales los trabajadores pierden, es como esa la técnica es una manera de legislar

vaga que crea espacios de arbitrio, aumenta los espacios de arbitrio del capital y va

restringiendo los derechos, va privatizando los derechos, va convirtiendo los derechos

en privilegios. Yo creo que la esencia del marco laboral es que no haya un derecho al

trabajo, que el trabajo es prácticamente un privilegio y que no hay ni siquiera un

derecho al salario, sino que el salario también está establecido en proporciones cada vez

mayores como un privilegio, el sistema de bonos -“si usted se sobreexplota a sí mismo,

de acuerdo con los objetivos de la empresa yo le voy a dar un bono”-, la proporción del

salario sometida a bonos o a garantías que en la práctica son discrecionales es cada vez

mayor, esa es la esencia, pero para terminar eso lo que hay que hacer es lo mismo que

hizo José Piñera agarrar el código laboral y borrarlo de un “plumazo” y escribirlo de

nuevo, escribirlo de nuevo al revés y lo que hay que establecer por la vía de una nueva

constitución o por la vía de una nueva ley del trabajo es el derecho al trabajo, hay

terminar con toda forma de trabajo precario, con toda forma de precariedad salarial.

Aquí hay que establecer constitucionalmente y por ley sueldos estables, trabajos

permanentes.

Probablemente haya que hacer eso progresivamente y una manera de hacer eso

progresivamente es cerrar los bancos privados -quitarle o cerrarlos- pero hacer quebrar

los bancos privados. Quitarles a los medianos y pequeños empresarios el costo del

26

crédito. Que el Banco del Estado de créditos baratos para medianas y pequeñas empresa

de tal manera que los empresarios no tengan que ocupar parte de sus ganancias en

pagar el costo del crédito a cambio de un pacto, un pacto social, en el que pagan menos

impuestos, pagan menos crédito, pero pagan salarios estables con trabajos estables, un

pacto social que hay que considerar a la pequeña y mediana burguesía.

Lo que sostengo es que un cambio radical del régimen laboral requiere un compromiso

pluriclasista. Lo que hay que hacer, dicho en lenguaje marxista, es identificar al enemigo

principal, y patear al enemigo principal, y hacer un pacto con el resto de los enemigos

más chicos. El enemigo principal es el capital transnacional, que es depredador de los

recursos naturales. El enemigo principal es la banca, nacional y transnacional. El

enemigo principal es el retail. Ese es el enemigo principal. Entonces, hay que patear,

sobre todo, sobre la banca, porque a su vez el capital productivo y el capital comercial

dependen del capital financiero. Eso es lo que hay que patear. Hay que patear la banca,

primero subiendo los impuestos a las transacciones financieras. Segundo echando al

Banco del Estado a competir con las instituciones financieras. Tercero, quitándole todo

el respaldo estatal a las deudas financieras privadas. O sea que si los bancos quiebran,

quiebran. El principio es que los pueblos no tienen por qué pagar las deudas que

contraen los Estados. Hay otro principio: las deudas contraídas por Estados corruptos

deben declararse nulas. El caso de Grecia.

E: Y Argentina…

CPS: El caso de Argentina. Entonces uno puede mostrar, con pruebas empíricas muy

fehacientes, que la deuda griega se debe a la corrupción de los gobiernos socialistas

griegos. Y entonces el pueblo griego decide declarar nulas esas deudas.

Ahora, el reverso –o sea, patear al enemigo principal siempre es importante-, pero el

reverso. Aquí hay que hacer un pacto con la pequeña y mediana burguesía. Y con la

mediana, mediana, con la mediana incluso grande. El pacto consiste en, primero,

eliminar todas las formas de elusión tributaria y cambiarlas por un impuesto real, o sea,

cobrarles impuestos. Una vez que uno les cobra impuestos, bajarle los impuestos. ¿Por

qué? Porque en este minuto pagan cero. Entonces lo que hay que hacer es sincerar.

Todas las formas de trampa tributaria: fuera, les vamos a cobrar el 20%. Una vez que

establecemos eso, entonces ahora pactemos lo siguiente: les cobramos el 5%. Lo que

hay que hacer es hacerlos pagar impuestos reales pero, por otro lado, liberarlos del

costo del crédito.

E: Eso para la pequeña y mediana burguesía…

CPS: Eso para la pequeña y mediana burguesía, no para la gran burguesía. A la gran

burguesía hay que cobrarle impuestos, impuestos. Hay que eliminar todas las elusiones

tributarias y cobrarles impuestos reales. Incluso si a la gran burguesía le bajaran los

27

impuestos, por primera vez empezarían a pagar impuestos, el problema es que en estos

minutos pagan cero.

El pacto consiste en, como decía, bajarles el costo del crédito. Echar al Banco del Estado

a dar créditos baratos. ¿A cambio de qué? A cambio de trabajo estable, salario estable. O

sea terminar con toda forma de precariedad del trabajo, y con toda forma de elusión del

salario, porque ahí también hay una figura de que el salario se elude a través de los

sistemas de bonos, de compensaciones, de gratificaciones. Un solo salario, el salario

base. Se terminan todos los bonos. Y después empezamos a negociar sobre eso. Pero el

punto es: darles facilidades a los pequeños y medianos empresarios para que puedan

pagar salarios razonables en un trabajo estable. Eso es lo que hay que hacer. Eso es

borrar el Código del Trabajo y escribirlo de nuevo, escribirlo de otra manera. Es como la

reforma de Piñera al revés. Y eso requiere, como digo, un pacto con la pequeña y

mediana empresa. Requiere el siguiente diagnóstico: asumir que la pequeña y mediana

empresa, en este minuto, necesita del trabajo precario porque sus ganancias son, a su

vez, depredadas por el gran capital. Entonces, hay que sacarles el costo de crédito de

encima. Ese es el pacto.

E: Usted siempre habla del espíritu de la izquierda, ¿cuál sería un espíritu común

de la izquierda? ¿cuál sería el trabajo que tendría hoy concretamente la izquierda

respecto de todo esto?

CPS: Yo creo que la gran revolución tiene que ser democrática. Y creo que una tarea que

hay que hacer, aunque fracase, es tratar de construir una nueva constitución. Hay que

dar una pelea por una asamblea constituyente, hay que tratar de sacar una constitución

lo más democrática posible. Después de eso hay que tratar de cambiar todas las leyes

orgánicas, por ejemplo la Ley Laboral, desde cero. Hay que establecer una constitución

en que todas leyes fundamentales de este país se aprueben por plebiscito. Reforma

laboral: si el parlamento no obtiene dos tercios, va a plebiscito. Nacionalización del

cobre: si el parlamento no obtiene dos tercios, plebiscito.

Entonces, mi opinión es que hay una pelea democrática radical que dar. No una pelea

democrática en el sentido de ganar las elecciones, sino una pelea democrática en el

sentido de proponer programas que tengan radicalidad. Por ejemplo, se acaba la elusión

financiera, se derogan todas las concesiones mineras, se echa al Banco del Estado a

competir, se anulan todos los pactos y los tratados de comercio internacionales que

violan la soberanía nacional. Esa es una política radical, y yo creo que hay que

perseguirla de una manera democrática. Si cada uno de esos temas fuera plebiscito

ganaríamos. El problema es que hay que conseguir una constitución que legitime los

plebiscitos.

E: Gracias profesor por su tiempo.

28

Mundo laboral chileno: Una novedad anunciada. El aporte de

John Dunlop

Pablo Cárcamo Estudiante de sociología U. de Chile

Mail de Contacto: Carcamo.aravena@gmail.com

Es importante constatar la razón que está incentivando la siguiente reflexión, y es que

en pleno Siglo XXI, estamos padeciendo en Chile una de las formaciones más complejas

y nebulosas de la estructura laboral. Nos referimos a cada una de las formas particulares

que ha adoptado el trabajo en Chile en las últimas décadas; adaptando a veces el

contrato, externalizando al empleador, de intensidades cíclicas, turnos, intensidades

diferenciadas en el año, y muchas otras variables. Existe un trabajo en particular en el

que observamos cuáles son esas dimensiones o aspectos que forman parte de todo lo

que toma parte en el proceso del trabajo. Nos referimos al aporte de John Thomas

Dunlop con su libro “Las Relaciones Industriales”.

El aporte de Dunlop

El sistema de relaciones industriales, según Dunlop (1978) “debe apreciarse como un

subsistema de una sociedad industrial en el mismo plano lógico que un sistema económico

es considerado como un subsistema analítico”. Sin embargo, lo interesante a notar son los

componentes del sistema: “ciertos actores, ciertos contextos, una ideología que mantiene

unido al Sistema […] y un cuerpo de normas creadas para dirigir a los actores en el lugar y

comunidad del trabajo” (1978:19). Para el Profesor Dunlop, son las normas el objeto de

estudio de la disciplina de las relaciones industriales, puesto que es en ellas donde se

cristalizan las distintas formas que adopta la relación entre los actores, el trabajo con

sus distintos componentes y el contexto/entorno. Para profundizar, interesa comentar

la lectura que hace de los componentes del trabajo que él observa, y que están inmersos

en dicha actividad o proceso, y en particular, el componente del “lugar de trabajo como

contexto técnico”.

El lugar de trabajo.

El lugar de trabajo sitúa a los actores en un lugar específico, que por las características

particulares de la actividad va a condicionar tanto las normas internas como la potestad

de los actores en su constante interrelación. Así es como un chofer de micro, por

ejemplo, rota por la ciudad desempeñando su actividad laboral, sin embargo el lugar de

residencia (Santiago) es fijo, a diferencia de una azafata donde su residencia cambia

constantemente, en conjunto con su lugar de desempeño de la actividad laboral.

También tenemos el trabajo temporal, que a diferencia de estos últimos, estabiliza una

residencia de mediana duración lejos del hogar del empleado, lo que eleva las

condiciones contractuales, incluyendo en las negociaciones la caracterización de la

vivienda transitoria. Lo importante de contrastar estos 3 ejemplos es mostrar, primero,

cómo influye de manera externa el lugar de trabajo, y a la vez como integra dimensiones

29

diferenciables a la hora de configurar una profesión u oficio, sus determinantes y sus

condiciones. Entonces entra en juego la residencia, la dinámica (rotación o lugar fijo) y

la intensidad, como cuestiones diferenciadas a lo largo del transcurso de la actividad, y

cómo esto condiciona distintas formas de control y contratación del trabajo.

Por otro lado, Dunlop también agrega otras cuestiones a tomar en cuenta, como el

contenido del cargo. Es decir, a la responsabilidad y requerimientos técnicos del

desempeño, que Dunlop los dividirá en cinco: 1) Trabajadores a cargo de herramientas,

2) Trabajadores a cargo de máquinas, 3) Labores al ritmo de las máquinas, 4) Labores

de Servicios de máquinas y 5) Servicio al cliente. Estas son, más menos, todas las

posibilidades o formas actuales de desempeñar un trabajo, que de una u otra forma

cobran sentido desde una lectura de las relaciones industriales, pero además cada una

de ellas puede guardar en sus características niveles diferenciados de lugar de trabajo,

fijo o variable, ritmos constante o variable, residencia fija o asilada.

Como si faltara poco, Dunlop incluye en la matriz de análisis las horas de

funcionamiento del trabajo, y por esto no se refiere a la extensión de la jornada

directamente, sino que al momento social en que la labor se desempeña, es así como

añade a la posible combinatoria, los trabajos de funcionamiento en horario típico, los

complementarios -como son los médicos, trabajadores de restoranes, del turismo-, y de

funcionamiento continuo -como lo son las plantas eléctricas, por ejemplo-. Para cada

una de estas entonces se necesitará una normativa especial (como en todas las otras

opciones de los componentes de la matriz); así por ejemplo, en una planta eléctrica,

cuya función es continua, se necesitará turnos de supervisión y producción, todos estos

con jerarquías homólogas entre los distintos grupos a cargo de cada turno.

Todo esto es importante, y permite entender la particularidad de las problemáticas

chilenas en el trabajo, porque ofrece precisamente un marco de lectura que permite

entender la mayoría de los casos presentes en la realidad laboral chilena, es decir, que

más allá de generalizar la actividad productiva de “cuentapropista”, por faena u

informal, ofrece dimensiones materialmente diferenciables para caracterizar nuestro

mundo laboral chileno, cuantificarlo y contrastarlo. Y es que el gran aporte acá es la

intención de adentrarse en todo lo posible de distinguir y distinguirlo, ofrecer no sólo

cómo se relacionan, por ejemplo, la característica del lugar de trabajo, con la legalidad, o

con la productividad, o la potestad de los actores involucrados.

Tal es el caso de, a modo de ejemplo, la Unión Portuaria de Chile, que como actor

constituido, es ilegal en Chile. Esto porque se trata de un actor organizado por rama, con

jerarquía interna y sentido compartido, -cosa inadmitida por nuestro código laboral-. El

caso es que la “ilegalidad del actor” es sólo un elemento más del contexto, es decir que

en este caso, la ley es el contexto legal de dicha relación industrial, sin embargo además

puede operar como el tercer actor: “gubernativo especializado”. Por el otro lado existe

el “Consejo de la Exportación”, donde gerentes (dueños o no) están colegiados y

30

legalmente admitidos como gremio, y entre ambos actores han negociado la

transformación de normas y condiciones laborales cristalizadas en ellas en mutuo

reconocimiento de la valides de las partes. Incluso con la mediación de la inspección del

trabajo (otro actor gubernativo especializado). Así se configuran entonces los actores

que, hoy en día, calzan con la descripción ofrecida por Dunlop.

Si tomamos en cuenta el marco analítico de Dunlop, podremos entender cómo es que

distintas formaciones laborales, trabajo por faena, por turnos, por jornada, por

temporada, puedan organizarse bajo una misma orgánica como la Unión Portuaria, y a

su vez bajo un mismo interés, así como también observar, y contrastar, a una sociedad

de bienestar como la Norteamericana de los 70’ con la Chilena del 2015 en los términos

propuestos, para así ver cómo se han redistribuidos las potestades en juego de los

actores y sus negociaciones. Ante esto, y el ejemplo expuesto, se entiende que en lo

particular de la industria de la exportación, el actor (ilegal) de los trabajadores negocia

como un actor legítimamente reconocido por sus pares, en términos prácticos, con el

actor de las gerencias pertinentes, formando la legalidad adaptada ad hoc. Sin embargo

esto no se exporta al sistema mayor, la sociedad industrial, o neoliberal para

corregirnos temporalmente, donde el código laboral sigue sin adaptar la generalidad de

la norma al modelo laboral que se desarrolla en paralelo al económico actual y vigente.

Dunlop también observa la influencia del horario de la labor en la configuración social

de la comunidad en la que se labora, donde si la mayoría de la comunidad labura en

horario “típico” (concepto de traducción presente en Dunlop, 1978), necesariamente

habrá una sección de la comunidad que laburará en horarios complementarios al

horario típico, precisamente para poder desempeñar asuntos de importancia extra-

laborales, como salud, trámites, distensión y otros. Cómo esto condiciona la normativa

bajo las cuales conviven los actores involucrados es una cuestión que condiciona la

potestad (el poder) de cada actor, y necesariamente la vigencia del sistema económico,

en su función de óptimo social, en sus distintos modelos, implica que ideológicamente el

gran consenso sigue siendo “que la economía debe funcionar para que el sistema

funcione”. Esto es necesariamente una extrapolación a que las relaciones laborales, en

su compleja configuración, están de la mano, sino condicionando, la vida cotidiana de la

comunidad en la que se ven inmersas; y sin quererlo (puesto que lo explicita) Dunlop y

las bases de la teoría marxista se encuentran, puesto que para esta última son las

relaciones sociales de producción (y su contradicción en ellas) aquellas que van a

configurar la formación societal3 de una comunidad (De la Garza, 2012). Y es que en

Dunlop, Castel, Echeverría y los clásicos materialistas encontramos la certeza de que "la

3 “En Gramsci (1975ª,1975b, 1977), especialmente, hay una recuperación del sujeto y la cultura como resultado

de una influencia de la hermenéutica de la época a través de Labriola (Los hombres traducen las presiones de la estructura en acción mediante una visión del mundo), un concepto de contradicción sustantiva que contrasta con la concepción hegeliana de Engels y otra caleidoscópica de la relación social; en tanto que la diferencia entre base y estructura es puramente analítica, la relación social de producción es económica, política y cultural a la vez” (De la Garza, 2012).

31

relación social de producción es económica, política y cultural a la vez" (De la Garza,

2012: 230).

Observar con el instrumento adecuado es necesario para las ciencias sociales, para así

lograr integrar a la conmensurabilidad del fenómeno de la industria aquellos casos que

aparentemente marginales, son la norma y sustento de la economía neoliberal

contemporánea (Castel, 2012). Tenemos, en Chile, una economía que contiene dentro

suyo muchas industrias, desde el entendimiento del profesor Dunlop, donde hay

trabajos de intensidad variante durante el año, de duración rotativa, de duración fija, y

de duración variable, de lugar fijo, de lugar variable, de cargo fijo, de cargo estratégico; y

en todas ellas operan figuras legales que a nuestro ver no logran concertar un equilibrio

que integre su “particularidad” hoy generalizada, como es el trabajo informal y

externalizado, y los demás ya nombrados. La tarea de lograr una caracterización de

nuestro encadenamiento productivo general, nuestro proceso del trabajo, nuestro

mundo laboral, está al alcance en la literatura disciplinar, y es necesario realizar dicha

tarea puesto que nuestro aporte puede mitigar la existencia de sobreexplotación, vacíos

legales, e incluso inconsistencias económicas posibles de reparar.

Las variables a ajustar que acusa Castel (2012), para que la industria logre tasas de

rentabilidad altas exigidas por su capital patrono, el financiero, ya estaban descritas

hace 50 años. La deformación actual de las relaciones laborales en Chile, más que una

adaptación a contingencias del mercado parece haber sido el simple ejercicio

profundizar la flexibilización de aquellas dimensiones presentes en la teoría de Dunlop,

nos referimos a todos esos aspectos que Dunlop toma en cuenta y nota que forman

parte del proceso del trabajo. Como comunidad científica crítica somos responsables de

la socialización de la teoría laborista en la medida que aporte a la transformación de

nuestra sociedad.

Bibliografía

Castel, R. (2012). El ascenso de las incertidumbres: Trabajo, protecciones y

estatuto del individuo. Buenos Aires: Fondo de cultura económica.

De la Garza, E. (2012). Tratado de metodología de las ciencias sociales:

perspectivas actuales. México: Fondo de Cultura Económico.

Dunlop, J. T. (1978). Sistema de relaciones industriales. Península.

Echeverría, M. (2012). Subcontratos. La “vía chilena” a la flexibilidad laboral y el

nuevo sindicalismo. En J. Ossandon, “ADAPTACIÓN: La empresa chilena después

de Friedman”. Capítulo 9. (págs. 249-269). Santiago: Universidad Diego Portales.

32

Antecedentes del debate sobre el proceso de trabajo.

Pablo Seguel Gutiérrez

Egresado de historia y estudiante de sociología. Universidad de Chile.

Mail de contacto: bseguelg@gmail.com

El desarrollo del enfoque del proceso de trabajo surge en el marco de la reflexión del

marxismo francés e italiano en las décadas de 1960-1970, en la que se retoman las

reflexiones de Karl Marx sobre esta temática trabajada en el romo I del Capital. Sin

embargo, su punto de inflexión fue introducido por el marxismo inglés en la que se

entroncaron la perspectiva del grupo de Brighton (Brighton Labour Process Group) y

el ala radical de la escuela de las relaciones industriales de Richard Hyman (Tapia, Ibsen

& Kochan, 2015: 159-160).

Este enfoque surge con la recepción del trabajo de Harry Braverman (1982) y de

Raniero Panzieri en la discusión anglosajona impulsada por la Conferencia de

Economistas Socialistas (The Conference of Socialist Economy) y su revista Capital &

Class (Thompson, 2010). Inicialmente surge con el panfleto publicado en 1977 por el

Brighton Labour Process Group (BLPG), titulado The Labour Process and Class Strategies

(BLPG, 1977) y el trabajo de Andy Friedman publicado el mismo año, titulado

Responsibly Autonomy versus Direct Control over the Labour Process. (Friedman, 1977)

Hacia la década de 1980, este debate comienza a bifurcarse producto del desarrollo de

las escuelas críticas de gestión empresarial (Fernández, 2007), paralelamente a la

diversificación de los enfoques de la escuela de relaciones industriales. Dos criticas

importantes a los trabajos de Harry Braverman y al Brighton Labour Process Group

incidirán en una pérdida de relevancia de este enfoque para el análisis de las

transformaciones de las economías en la década de 1980, con el comienzo de la

introducción de la clean producción, la reconversión y deslocalización productiva.

La tesis central propuesta por Harry Braverman es que el capitalismo monopolista

introduce una polarización en las calificaciones obreras con la consiguiente pérdida

progresiva de la calificación profesional, dado que el proceso de trabajo queda

subordinado a la lógica de la acumulación capitalista, resultando en una división de la

ejecución y la concepción del trabajo. Para afirmar esto, Braverman retoma la tesis

central del proceso de trabajo de Marx, enfatizando los resultados de este proceso a

nivel de la estratificación social.

La propuesta de Marx entiende que “el proceso de trabajo, tal como lo hemos expuesto

en sus momentos más simples y abstractos, es una actividad específica orientada a

producir valores de uso, adecuar lo natural a las necesidades humanadas, es la

condición general del metabolismo entre el hombre y la naturaleza, la condición natural

eterna de la vida humana y es, por tanto, independiente de cualquier forma de esta vida

33

y, más bien, común a todas sus formas sociales por igual” (Marx, 2010: 192). A partir de

aquello, Braverman asumirá que en la sociedad contemporánea el proceso de trabajo es

dominado y modelado por la acumulación de capital (Braverman, 1982), y que su

objetivo principal es transformar la fuerza de trabajo en trabajo efectivamente (De la

Garza, 2012).

Siguiendo el grueso de esta lectura, la propuesta del BLPG señalaba la existencia de tres

leyes inmanente al proceso de trabajo capitalista e inherentes a la estructura de

organización capitalista de la producción: 1) la división del trabajo intelectual y manual;

2) el desarrollo en ese proceso de una jerarquía entre las funciones del proceso de

producción; 3) y la tendencia hacia la fragmentación y descalificación de la fuerza de

trabajo.

En el primer argumento, señalaban que como el capital tiene el monopolio sobre el

conocimiento, así como sobre el poder de diseñar los sistemas de producción, su

resultado era la división inmanente entre concepción y ejecución. En el segundo,

afirmaban que la jerarquía era el resultado inherente del antagonismo entre Capital y

Trabajo. Finalmente, planteaban que la descalificación era resultante de la lógica de la

circulación capitalista orientada hacia la ganancia y la rentabilidad, lo cual exigía una

utilización mayor de técnicas de calculabilidad, estandarización y rutinización del

trabajo. Sin embargo, estas proposiciones fueron fuertemente criticadas a nivel teórico

y práctica.

Desde la perspectiva práctica, los estudios críticos en gestión empresarial demostraban

que la descalificación no era una tendencia central del desarrollo del proceso

productivo; al mismo tiempo, el posfordismo, enfatizó que la descalificación constituía

una tendencia del modo de organización fordista, pero que las modificaciones en los

modos de organización y gestión del trabajo recientes, basaban su estrategia de

ganancia en la mayor calificación de la mano de obra y la mayor flexibilidad de los

proceso productivos.

Si bien a nivel teórico, estas propuestas fueron criticadas desde enfoques totalmente

alejados (por ejemplo desde el enfoque neoshumpeteriano o desde las escuelas críticas

en gestión empresarial), desde el ala radical de las relaciones industriales y desde

dentro del enfoque del proceso de trabajo, se introdujo una crítica más moderada que

nos permite cruzar el enfoque de las relaciones industriales con el del proceso de

trabajo.

A nivel teórico, Thompson (2010) introdujo una crítica realista a algunos de estos

elementos. Para Thompson, la proposición de leyes inmanente al proceso de trabajo es

empíricamente incorrectas y teóricamente confusas. Lo primero que señala el autor, es

que la división entre trabajo manual e intelectual dentro del proceso capitalista de

producción, no permite dar cuenta ni distinguir si el conflicto se produce por los

cambios de presión de los entornos institucionales o por la políticas internas de la

34

empresa o firma. Lo segundo, tomando la noción weberiana de jerarquía y control,

señala que el fenómenos de la jerarquía y el control no son inherentes a la organización

empresarial. Finalmente, señala que la descalificación en el proceso de trabajo no es

aplicable a todas las formas de trabajo.

En ese mismo eje crítico, De la Garza (2012) señala que Braverman y El BLCG

tradujeron el problema más amplio del poder (coerción) y dominio (consenso), en la

terminología weberiana, por el concepto norteamericano de control (se puede controlar

por la fuerza o el consentimiento), poniendo el énfasis en el despotismo del capital

dentro del proceso de trabajo, sin advertir que el despotismo es una de las formas de

control. De ahí que Braverman afirme “la descalificación como tendencia”, “se controla

descalificando”. Sin embargo, el hecho de no predominar la fuerza no significa que no

haya control, ya que hay presiones estructurales como la tasa de ganancia que

presionan por el aumento de la productividad.

Por el contrario, el espacio de lo posible en el proceso de trabajo depende de estructuras

de mercado del producto, de la fuerza de trabajo, de sistemas de relaciones industriales,

de estructuras organizacionales. Pero sobre todo, de las relaciones de fuerza en el

trabajo y fuera de él, medidas por las concepciones de los sujetos involucrados. Esto no

quiere decir que sólo sea contingencia, sino que “entre la estructura del proceso de

trabajo y control media la subjetividad y la acción (De la Garza, 2012: 11)

Desde esta perspectiva, el error del enfoque del proceso de trabajo no constituye un

punto de no retorno. Por el contrario, una adecuación de los principales elementos del

análisis nos permitiría encuadrar de mejor perspectiva esta propuesta para el estudio

de las problemáticas del mundo del trabajo.

Lo primero que debemos señalar a nivel teórico, es que la lógica del proceso de

acumulación de capital no es la descalificación, sino que la ganancia (Marx, 2010: 156-

159; Edwards, 1990: XII). Esto nos lleva a considerar que la obtención de ganancias

empresariales circula en relación a la determinación de estrategias dentro de ramas de

producción, lo que significa que para determinadas labores la descalificación y el

control pueden ser el resultado de un proceso de trabajo (por ejemplo en el fordismo),

pero para otra organización de trabajo (por ejemplo en el posfordismo) la cualificación

de la fuerza de trabajo y la utilización de la cooperación son fundamentales. En palabras

de Thompson, “El imperativo del control no nos puede decir nada, independiente de las

relaciones de competición y de las relaciones entre capital y trabajo en un determinado

contexto” (Thompson, 2010: 10). Cambios en los contextos organizacionales e

institucionales, pueden configurar marcos de intensificación cualitativa del trabajo.

En ese sentido, no existen tendencias inmanentes ni al control ni a la descalificación en

el proceso de trabajo, sino que estas dependerán de los sistemas de relaciones

industriales ancladas a determinados procesos de trabajo. Al mismo tiempo que la

forma en cómo se organice el trabajo quedará encuadrada por determinadas estrategias

35

de ganancia del rubro industrial, el marco jurídico-legal y las posiciones de fuerzas

entre los diversos actores del proceso laboral. Por ello es que este debate nos permite

de mejor manera situar nuestro objeto de análisis.

Si el espacio de lo posible en el proceso de trabajo depende de estructuras de mercado

del producto, de la fuerza de trabajo, de sistemas de relaciones industriales, de

estructuras organizacionales; pero también, de las relaciones de fuerza en el trabajo y

fuera de él, mediadas por las concepciones de los sujetos involucrados, parece evidente

que las tendencias que cruzan las organizaciones sindicales cruzan diversos ámbitos:

jurídico, político, económico, cultural y social, en una relación conflictiva. En otras

palabras, la estructura del proceso de trabajo en el capitalismo afecta el desarrollo de

las relaciones industriales y de los sectores sociocupacionales donde el sindicalismo se

desenvuelve (Hyman, 1981: 118).

Bibliografía

Braverman, Harry (1982). Trabajo y capital monopolista. México DF: Editorial

Nuestro Tiempo.

Brighton Labour Process Group (1977). “The Capitalist Labour Process”, Capital

& Class, no. 1, Spring 1997: pp. 3-43.

De la Garza, Enrique (2012). “La revitalización del debate del proceso de

trabajo”. Revista Latinoamericana de estudios del trabajo. Año 16, Núm. 26, Brasil.

Edwards, Paul (1990). El conflicto en el trabajo. Un análisis materialista de las

relaciones laborales en la empresa. Madrid: Centro de Publicaciones Ministerio de

Trabajo y Seguridad Laboral.

Friedman, Andy (1977). “Responsible Autonomy versus Direct Control over the

Labour Process”. Capital & Class, no. 1, Spring 1997: pp. 43-58.

Hyman, Richard (1981). Relaciones industriales. Una introducción marxista.

Madrid, Blume Ediciones.

Marx, Karl (2010). El capital. Crítica de la Economía Política. Tomo I. Libro I.

Proceso de producción del capital. Santiago: LOM ediciones.

Tapia, M.; Ibsen, C. & Kochan, T. (2015). “Mapping the frontier of theory in

industrial relation: The contested role of worker representation”. Socio-economic

Review, 2015, Vol. 13, NO. 1, 157-184.

Thompson, Paul (2010). “The capitalist labour process: Concepts and

connection”. Capital & Class, 34 (1), pp. 7-14.

36

Investigaciones / Artículos

37

IDENTIDAD MINERA, SUBCONTRATACIÓN Y NUEVAS

ESTRATEGIAS

SINDICALES: EL CASO DE LA HUELGA DE LOS TRABAJADORES

CONTRATISTAS DE CODELCO (2007)

PALABRAS CLAVE: Identidad, subcontratación, tradición minera, dirigentes

sindicales, repertorios de acción, movimiento sindical, CODELCO

Autoras: Constanza Araya Fernández

Rocío Guajardo Quiñones

Universidad de Santiago de Chile

ccarayafernandez@gmail.com / rocio.guajardo@usach.cl

52268825 / 79308950

38

En memoria de Nelson Quichillao,

trabajador contratista recientemente asesinado

bajo el gobierno de Michelle Bachelet.

Hablar de sindicalismo en el Chile actual

Luego de cruentas y prolongadas dictaduras militares que marcaron la historia de

América Latina durante la década de los setenta y ochenta, los actores y procesos que

fueron aniquilados e interrumpidos comenzaron una lenta fase de reconstitución

durante las últimas décadas del siglo recién pasado. En Chile estos fueron los años de la

transición democrática, llevada adelante por la Concertación de Partidos por la

Democracia. Así, las distintas fuerzas que compusieron el movimiento popular del corto

siglo XX vuelven a aparecer lenta y tímidamente en la esfera pública, intentando

recuperar el protagonismo que alguna vez tuvieron. En ese esfuerzo y en ese conjunto

encontramos a quienes forman parte de la historia de nuestro fragmentado y golpeado

país: los y las trabajadores y el movimiento sindical chileno.

En este contexto -comienzos del siglo XXI- el sindicalismo a nivel latinoamericano se

encuentra en una fase de exclusión (Zapata, 2003), vinculado a la transnacionalización

de las economías periféricas, donde se margina al movimiento sindical de las

estructuras de poder y se pone en marcha una nueva estrategia de encuadre

institucional. No obstante, durante las últimas décadas hemos sido testigos de un

incipiente proceso de rearticulación del sindicalismo en distintos ámbitos, motivo por el

cual es necesario dar cuenta tanto a nivel político como a nivel teórico de dichas

dinámicas y transformaciones en el mundo del trabajo.

De esta manera, intelectuales de distintas disciplinas han abierto el debate en torno a la

trayectoria del sindicalismo en nuestro país. Por un lado existen autores que plantean

que el sindicalismo de hoy en día es una continuidad del tronco histórico, el cual fue

fraccionado por la dictadura cívico-militar de Pinochet, pero que en la actualidad ha

recuperado su fuerza de antaño y se está posicionado nuevamente como grupo de

presión (Aravena y Núñez, 2009, Álvarez 2009). Mientras que por el contrario, otras

voces plantean que el sindicalismo sufrió un gran quiebre durante los veinte años de

dictadura, pero que éste terminó por profundizarse con la vuelta a la democracia y otros

veinte años más de una política de acuerdos entre las dirigencias, el gobierno y los

grupos empresariales. Por lo tanto no existe continuidad entre el sindicalismo pre-

dictadura y el sindicalismo de la transición, al contrario, se produce una ruptura tan

aguda en el movimiento sindical una vez vuelto a la legalidad, adoptando prácticas y

dinámicas propias de la política de acuerdos inaugurada con los gobiernos de la

Concertación. De esta manera, gran parte de las “explosiones” de protesta social en el

mundo del trabajo que hemos visto de un tiempo a esta parte y que se diferencian de

este sindicalismo conciliador han sido consideradas y teorizadas como parte de un

“Nuevo Sindicalismo” (Julián, 2009; Lara, 2008; Villalobos, 2009),donde su principal

39

característica es que vuelve a primar el conflicto por sobre el consenso entre los

actores. En este sentido, el elemento clave hoy en día es la irrupción de una “nueva”

fuerza laboral que aparece con la expansión y profundización del régimen de

subcontratación en el país, otorgándole una impronta distinta al movimiento.

Al respecto, consideramos que no es posible establecer que hoy en el sindicalismo exista

innovación pura o una politización acabada de los conflictos sindicales. Sin embargo,

tampoco nos parece posible plantear que exista una línea de continuidad, puesto que

identificamos claramente un quiebre entre el sindicalismo tradicional y la dictadura

militar con la instauración del Plan Laboral, lo cual se profundiza con la transición

democrática y la política de acuerdos expresada en la creación de los “Acuerdos Marco”,

que son pequeñas modificaciones a la legislación laboral pactadas entre el gobierno de

la transición, la CUT representando a los trabajadores y la CPC en nombre del

empresariado. Por lo tanto, lo que aquí, y de momento, nos parece más pertinente

afirmar es que existe un encuentro entre la tradición de lucha del sindicalismo chileno

antes de la dictadura, el intento de superación de la política del consenso que prima en

la década de los 90’s y la instalación de innovadoras prácticas sindicales relacionadas

con el sujeto-trabajador contratista.

Dicho esto, este artículo se centrará en la huelga de los trabajadores contratistas de

CODELCO entre los meses de junio y julio del 2007, cuyas implicancias tuvieron un alto

impacto a nivel nacional y, lo que consideramos, la puesta en marcha de nuevas

estrategias sindicales que le otorgaron un impulso al movimiento sindical chileno. Pero,

¿cuáles fueron estas nuevas estrategias sindicales? ¿Qué factores o elementos tiene la

huelga del 2007 que la hacen efectiva y genera tanto impacto en la agenda política y la

opinión pública? ¿Qué repercusiones en el corto y largo plazo tendrá para el

movimiento sindical chileno? Estas son las preguntas que nos hacemos y que buscamos

responder a continuación, bajo el imperativo de que este artículo se convierta en un

insumo para la discusión desde la historiografía respecto a las transformaciones que ha

vivido el mundo del trabajo durante las últimas décadas. A modo de hipótesis

sostenemos que la efectividad de dicha huelga radicó en torno a la existencia de dos

factores claves. El primero es el rol que cumplieron los dirigentes sindicales en términos

organizativos, y el segundo, los repertorios de acción colectiva utilizados por los

trabajadores contratistas de CODELCO, entre los cuales se combinan elementos de la

tradición sindical de los trabajadores del cobre junto a las innovadoras formas de lucha

que aporta la identidad preeminentemente subcontratista de sus trabajadores. En ese

sentido, el objetivo principal de este artículo busca analizar las transformaciones que

experimentaron las dirigencias sindicales, y del mismo modo, los cambios e

innovaciones en cuanto a los repertorios de acción colectiva utilizados por los

trabajadores movilizados de CODELCO. Para esto resulta necesario primero caracterizar

el contexto político, económico y social en el cual se inserta la huelga, y mediante la

reconstrucción del proceso huelguístico, explicar el rol que cumplieron los dirigentes

sindicales y reconocer los repertorios de acción utilizados.

40

Esta investigación incorpora herramientas de la Sociología respecto a la noción de

“acción colectiva” como apoyo teórico para la investigación historiográfica. En este

sentido, nos basamos en los aportes de autores como Sidney Tarrow, Charles Tilly y

Alberto Melucci para un trabajo historiográfico centrado en las acciones de sujetos que

persiguen determinados fines en un espacio y tiempo determinado. En cuanto a aportes

sociológicos fundamentales para nuestro trabajo, utilizaremos dos categorías de

análisis: repertorios de acción colectiva y dirigencias. El concepto de repertorios de

acción colectiva se entenderá como las formas de lucha utilizadas tradicionalmente por

un grupo, condicionado histórica y culturalmente, aunque con capacidad de innovación

dentro de los márgenes del repertorio existente. Nuestra segunda categoría de análisis,

denominada como dirigencias, la entenderemos como un liderazgo que tiene una

función creativa a la hora de seleccionar las formas de acción colectiva, inventando,

adaptando o combinando distintas formas de acción colectiva para estimular el apoyo

de gente que, en caso contrario, podría abstenerse de participar de una movilización.

Asimismo reconocemos en el dirigente la capacidad de mediación entre el movimiento y

su contraparte.

La metodología de esta investigación se basa principalmente en la revisión bibliográfica

de la literatura pertinente al tema, junto con el análisis de fuentes primarias, esto es,

documentos oficiales de la CTC. A esto le sumamos la revisión de fuentes periodísticas

realizada entre los meses de junio, julio y agosto del año 2007 de los periódicos La

Tercera y El Siglo. El análisis de discurso mediante la revisión de prensa nos permitió

identificar a los principales actores en conflicto y realizar una radiografía del impacto

que tuvo la movilización. En lo que respecta a la revisión bibliográfica se recurrió

principalmente a los aportes provenientes de la Teoría de los Movimientos Sociales,

desde donde extraemos nuestras categorías de análisis. En segundo lugar, ahondamos

en el recorrido del sindicalismo en Chile, esencialmente en la minería del cobre y en las

estrategias sindicales del subcontratado del mismo rubro. Finalmente, cabe destacar

que esta investigación se adscribe a la línea de la Historia del Tiempo Presente, por lo

tanto nuestro interés está puesto en el acontecimiento como tal –la huelga- pero

enmarcándolo en un contexto general amplio. En ese sentido la historia del tiempo

presente es una historia que se interpreta y escribe en modo inverso a la cronología. Se

inicia en la inmediatez; esta inmediatez se inscribe en una determinada coyuntura y esta

su vez dentro de una larga duración, es decir, un proceso (Fazio, 1998:55), lo cual nos

permite rescatar tanto la experiencia de los sujetos como el proceso ascendente de

movilización. Así, la apuesta por este enfoque necesariamente plantea la oportunidad, y

también el desafío, de dialogar con otras disciplinas en el intento por comprender y

explicar dicho conflicto.

41

Contexto económico: transformaciones en el capitalismo mundial

Durante los años de la transición democrática en Chile a partir de 1990, el movimiento

sindical chileno debilitado comienza una fase de reincorporación a la agenda política

dentro de los marcos institucionales que dejó la dictadura cívico-militar, en un contexto

macroeconómico de instauración del neoliberalismo a nivel mundial y local, proceso

que para el caso chileno será denominado como la contrarrevolución neoliberal

(Agacino, 2003).La instalación de este modelo conlleva una serie de cambios en el

mundo del trabajo, generándose profundas transformaciones laborales en las

economías centralizadas e industriales y consecuentes procesos de readaptación y

reestructuración el mundo del trabajo para las sociedades capitalistas periféricas del

resto del mundo (Julián, 2013).

La consolidación y expansión de este modelo político-económico trajo consigo

importantes consecuencias, siendo una de ellas el debilitamiento del trabajador(a)

como sujeto político. En cuanto a las transformaciones económicas, políticas y sociales

generadas en América Latina, identificamos tres ejes centrales: el proceso de

reestructuración y modernización productiva; la instalación de un régimen social de

acumulación disciplinario y la inserción dentro de la matriz neoliberal y trasnacional de

acumulación (Julián, 2013:408). En este sentido, tenemos la expansión de modalidades

de contrato “atípicas”, tales como los empleos temporales, de tiempo parcial, la

subcontratación, entre otros, con una menor o nula protección de seguridad social. Esto

es lo que conocemos hoy en día como flexibilización laboral. Es posible así, identificar

un proceso de cambio y metamorfosis en las relaciones sociales, con un proceso

dialéctico de emergencia/descomposición de nuevas subjetividades e identidad(es) en

el mundo del trabajo (Julián, 2013:408).

Es en este proceso donde se va configurando una división en la fuerza laboral del país

entre trabajadores de primera y segunda categoría: aquellos de planta y subcontratados

respectivamente, en tanto se “institucionaliza” la subcontratación (es decir, se vuelve

política de Estado) y por lo tanto, se legaliza la precariedad en todos sus términos. La

precariedad o precarización del trabajo, según Bourdieu, se inscribe como un modo de

dominación de nuevo cuño, basado en la institución de un estado generalizado y

permanente de inseguridad que tiende a obligar a los trabajadores a la sumisión, a la

aceptación de la explotación (Bourdieu,1999:125-126). En este sentido, el trabajador no

sólo pierde todo tipo de certezas respecto a su situación laboral y su futuro económico,

sino que además se pierden todos los derechos sociales que el movimiento obrero a lo

largo de décadas de lucha había logrado conseguir (educación, salud, vivienda,

organización, entre otros).

De esta “fragmentación” de la clase trabajadora, el subcontratista irá paulatinamente

construyendo su identidad en tanto se reconoce en oposición/negación al otro (el de

planta). Una identidad que combina la tradición histórica minera y la experiencia de

vivir el subcontrato como un régimen de doble explotación. Las precarias condiciones

42

laborales a las que están sometido los trabajadores contratistas (bajos salarios por el

mismo trabajo, imposibilidad de organizarse y de negociar con la Estatal, el no

reconocimiento de la labor de su trabajo, entre otras) le darán una impronta distintiva

al movimiento sindical que veremos surgir en la década del 2000.

La subcontratación y CODELCO: ¿Cómo, cuándo y por qué?

La subcontratación o el trabajo en régimen de subcontratación es, según la definición de

la Dirección del Trabajo, “aquel realizado, en virtud de un contrato de trabajo, por un

trabajador para un empleador, denominado contratista o subcontratista, quien en razón

de un acuerdo contractual, ejecuta obras o servicios por cuenta y riesgo propio y con

trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona natural o jurídica dueña de

la obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en la que se desarrollan los

servicios o ejecutan las obras contratadas”4.En términos simples, se produce una relación

contractual tripartita (entre tres partes) entre una “empresa mandante”, la “empresa

contratista” y el “trabajador”.

En el caso de CODELCO este régimen no es nuevo, sino que por el contrario tiene larga

data. Se produce en mayor o menor medida desde los años 30’, pero en aquel entonces

se trataba de un proceso de especialización y limitado en el tiempo (Aguilera y

Villalobos,2008). Sin embargo, desde 1973 en adelante comienza una paulatina

disminución de los trabajadores de planta. Entonces la subcontratación ya no fue más

entendida como un proceso de especialización de la producción sino que más bien como

una técnica para abaratar costos y disminuir los riesgos de producción. Por lo tanto este

régimen laboral se estaba presentando a lo largo de todo el proceso productivo del

mineral, convirtiéndose en un fenómeno generalizado y no marginal. Con el Plan

Laboral de Piñera lo que ocurre es que el decreto 16.757 permite ampliar las funciones

de los subcontratistas a las del giro principal de las empresas, regularizando dicha

práctica.

Ésta y otras modificaciones del Plan Laboral van a tener gran impacto en el mundo

sindical. En términos estructurales se está ante una progresiva privatización de las

empresas estatales, reorganizando su funcionamiento interno y una serie de

procedimientos relativos a sus modalidades de contratación de personal. Así, creemos

que dicha política responde tanto a criterio técnicos, pero también y sobre todo a un

criterio político claro: quitarle fuerza al movimiento sindical y desarticular

definitivamente a este importante actor. (Zapata, 2003). En términos específicos para el

caso de CODELCO se produce el “problema del doble mando”(Villalobos, 2009:6),es

decir, el des perfilamiento de la figura del empleador tradicional. ¿Qué sucede con la

relación contractual? Frente a cualquier tipo de demanda por parte de los trabajadores

de una empresa contratista hacia sus empleadores éstos se puede excusar en falta de

recursos u otros motivos para negar los reclamos legítimos de sus trabajadores. En 4 Revisado en http://www.dt.gob.cl/1601/w3-article-

93827.html#i__w3_ar_ArticuloCompleto_1_93827_C2BFQuC3A920es20la20subcontrataciC3B3n3F

43

tanto, la empresa mandante no tiene ningún tipo de responsabilidad frente a los

trabajadores que se desempeñan en sus faenas, como es el caso de la minera estatal. Por

lo tanto, el trabajador se encuentra en una nebulosa en tanto no sabe a quién reclamarle

mejoras en sus condiciones laborales.

De estos cambios y transformaciones esbozados recientemente al interior de la

estructura de CODELCO es posible reconocer la explosión de este nuevo actor en juego:

el trabajador subcontratado de la minera. No porque antes no existiera, sino que porque

son otras las condiciones en las cuales se desarrolla el trabajo en la minería y se

desenvuelve el sujeto, madurando una identidad y una cultura propia de su calidad

como subcontratado. De esta manera surge y se desarrolla esta fuerza laboral como

actor político y colectivo en disputa, quienes a partir del año 2000 inician una serie

intermitente de huelgas en ascenso hasta el año 2007, cuando se produce una de las

movilizaciones más significativas de la GMC dentro de las últimas décadas con este actor

emergente como protagonista.

Para efectos de este artículo, reconstruiremos el proceso huelguístico en conjunto con el

desarrollo de nuestra hipótesis, es decir, el análisis de la importancia de los repertorios

de acción y las dirigencias sindicales. Pero primero, se hace necesario caracterizar el

contexto político en el cual se desarrolla este conflicto, el cual a nuestro juicio facilita un

escenario propicio para la movilización sindical.

Elecciones presidenciales y coyuntura de movilización

El sindicalismo chileno, durante los años de la restauración democrática en Chile en la

década de 1990, estuvo marcado por la estabilización de los marcos institucionales

prefijados durante la dictadura militar y la consolidación del modelo económico

neoliberal, subordinando reivindicaciones a los requerimientos de la estabilidad política

y social que demandaba el renacido régimen democrático, y más aún, la legislación

heredada de la dictadura deriva en la fragmentación productiva, la flexibilidad laboral y

la categorización de funciones y condiciones laborales. Por tanto, si bien es cierto, la

vuelta a la democracia significó una apertura del radio de acción de los trabajadores, la

fragilidad de las relaciones laborales y las protecciones legales, le darán un carácter de

inestabilidad permanente (Aguilera, 2011:18).

El proceso huelguístico de los trabajadores contratistas de Codelco se sitúa en una

coyuntura política que se abre en el contexto de la segunda vuelta de las elecciones

presidenciales del año 2006, en la cual se enfrentan Michelle Bachelet y Sebastián

Piñera (Aravena y Núñez, 2009:76). A partir de ese momento la temática laboral

comienza a cobrar relevancia y se instala en el debate. De este modo, más tarde, durante

la administración de Bachelet se impulsó un conjunto de reformas laborales. No

obstante lo anterior, muchos trabajadores subcontratados no vieron mejoras evidentes

en sus condiciones de trabajo, y por cierto, tampoco mejoraron sus salarios. Fueron sin

duda las insuficiencias de la Ley de Subcontratación las que motivaron movimientos

44

sindicales por mejoras salariales y laborales(López, 2008:27)abriendo camino a la

movilización y al despliegue de nuevas estrategias sindicales.

El caso de los trabajadores subcontratistas de Codelco, cuenta con condiciones que se

potencian debido a la apertura política en torno al mundo del trabajo, ya que a

mediados de la década del 2000 los subcontratados superan en número a los

contratados (Aguilera, 2011:3), expresándose con fuerza las desprotección laboral y

social y las desigualdades en las remuneraciones percibidas entre los trabajadores

subcontratistas y sus pares de planta (Leiva, 2010:114).

Esta fragilidad de los marcos legales y sociales que en teoría protegen a los trabajadores

contratistas, y que suponen la atomización de los trabajadores, de manera paradójica

los orienta a buscar medidas que se encuentran fuera de los marcos jurídicos como la

acción directa y la presión (Aguilera, 2011:3). En este sentido, los trabajadores del cobre

en general, poseen una condición fundamental, que le permite ejercer gran presión, a

pesar de las transformaciones y limitaciones del movimiento sindical pos dictadura: la

importancia estratégica de la actividad cuprífera en la economía nacional, y en conjunto

con ello, tenemos la precarización laboral y la desigualdad respecto de sus pares de

planta.

La sumatoria de estas condiciones, genera el terreno apropiado para el despliegue de

nuevas estrategias sindicales, que se nutren de transformaciones a nivel dirigencial y

expansión de los repertorios de acción colectiva en los cuales se combinan elementos de

la tradición sindical de los trabajadores del cobre y las formas de lucha que aporta la

juventud de este movimiento. Junto con ello, cabe destacar que en este conflicto los

trabajadores decidieron que el interlocutor para la negociación no sería el empleador

directo –la empresa subcontratista– sino CODELCO(Leiva, 2010:114).

La huelga de los 37 días y nuevas experiencias sindicales: repertorios de acción

colectiva

Durante la madrugada del 25 de junio de 2007, se da inicio a uno de los procesos

huelguísticos más importantes de los últimos años en la Gran Minería del Cobre: la

huelga de los trabajadores contratistas de Codelco. Conflicto respecto del cual

enfatizaremos su desarrollo por etapas cuyos efectos formaron parte de la creación de

un escenario, que a través de los repertorios de acción utilizados, permitió lograr una

negociación que parecía compleja debido a su ilegalidad.

En un comienzo, se generaron acciones que hicieron visible el conflicto, como tomas y

ocupaciones de caminos, llegando en algunos casos, como en la comuna de El Salvador a

bloquear el acceso a la división paralizando la producción (Aravena y Núñez, 2009). En

El Teniente se quemaron ocho buses y se instalaron barricadas en la carretera del cobre,

dejando varios detenidos, lo que provocó un alto impacto mediático, siendo calificado el

45

movimiento por los medios de comunicación como “violentista5”. En este sentido,

pudimos dar cuenta de que las acciones de los contratistas generaron tensiones y

divisiones al interior del gobierno que estaba siendo presionado desde diferentes

direcciones. Por su parte, el empresariado chileno temía que ante una eventual

negociación de los contratistas con la estatal, se hiciera habitual que subcontratados de

otros sectores buscaran negociaciones con las empresas mandantes, procesos que

serían ilegales.

Por su parte, los trabajadores no obtienen una respuesta satisfactoria a sus demandas,

por lo que se les hace imperioso intensificar la movilización, iniciando una segunda

etapa, en la cual se traslada el escenario del conflicto a las ciudades: Los Andes,

Rancagua, Calama y El Salvador. En El Teniente los trabajadores protestan a través de

una marcha masiva por las principales calles de Rancagua. En ella participan los

contratistas y sus familias, más otros grupos organizados de la comuna, como

estudiantes secundarios, deudores habitacionales y una amplia gama de sindicatos del

comercio y servicios, apropiándose de una antigua tradición de la cultura minera

involucrando a sus familias en la movilización dando cuenta qué es lo que hay detrás de

la precarización, lo cual contribuyó a la sensibilización de las comunidades locales

(Aravena y Núñez, 2009).

El lunes 23 de julio, Codelco afirma haber llegado a un acuerdo mayoritario de

sindicatos que han decidido poner fin al conflicto. Acuerdo que era falso, ya que había

sido firmado con sindicatos no movilizados. El efecto de esto, no fue más que la

radicalización de las movilizaciones, dando paso a la última etapa del conflicto, que

conlleva un giro táctico que devuelve el conflicto hacia los centros productivos y sus

vías de acceso, logrando paralizar completamente la producción en la división El

Teniente durante cuatro días. Asimismo, se generaron acciones de sabotaje y se

fortalecen los bloqueos de las minas. A lo que se apuesta, es a generar una situación de

ingobernabilidad, gestionando con habilidad, alianzas con otros sectores sociales y

políticos, para aislar a los ejecutivos de Codelco y poner a la opinión pública en su

contra. En este punto, interviene la Iglesia Católica, que resulta facilitadora de la

solución al conflicto, que junto a la presión del gobierno hacia el presidente ejecutivo de

Codelco, logran que se llegue a un acuerdo pactado, donde dirigentes y Codelco se

sientan a negociar y firman el histórico Acuerdo Marco del año 2007.

De acuerdo a lo anterior, podemos dar cuenta de que las acciones que emprendieron los

trabajadores entremezclan lo violento y lo pacífico. Se observa que las acciones

violentas se vuelven hacia la faena, logrando generar presión hacia su contraparte,

mientras que las acciones pacíficas se desarrollan hacia la comunidad, lo que implicó un

aporte a la comprensión de la acción colectiva. Dicha estrategia en total es nueva, pero

5Codelco pierde US$ 8 millones por sabotaje en conflicto con trabajadores contratistas”, La Tercera, 26 de

junio de 2007.

46

podemos observar que combina distintos elementos de la tradición de lucha de los

mineros del cobre, como la acción directa y la participación de sus familias, dando paso

a una nueva forma de acción sindical que contribuyó a acelerar las posibilidades de

lograr una negociación con la empresa mandante: Codelco.

Transformaciones y aprendizajes: el rol de los dirigentes sindicales

Para el año 2007 los pronósticos sobre la producción y exportación de cobre eran

prometedores. Según un artículo publicado en La Tercera a mediados de ese año “las

fuertes alzas del cobre están generando altos beneficios a las mineras. Es muy probable

que este año Codelco supere los excedentes por US$ 9.215 millones que anoto en 2006”6.

Ante este promisorio escenario se vuelve aún más relevante estudiar este proceso

huelguístico, para lograr comprender por qué estalla una movilización tan significativa

en dicho contexto. Para reafirmar lo anterior debemos considerar además que, hasta la

histórica huelga del 2007, se habían desarrollado en la GMC una serie de conflictos

laborales entre trabajadores y empresas de distinta índole –sean estatales o privadas,

de trabajadores de planta o contratistas-, pero que no tuvieron mayores repercusiones.

Entre estos podemos mencionar dos acontecimientos que marcaron la antesala para la

movilización del 2007: la huelga de contratistas de CODELCO en enero de 2006 (Zapata,

2010) y a la movilización llevada adelante por los trabajadores de planta de la minera

La Escondida en agosto del mismo año (Caputo y Galarce, 2006).

De esta manera, uno de los factores que relevamos para el éxito de esta movilización es

el rol que cumplieron las dirigencias sindicales que actuaron en el conflicto, quienes

fueron capaces de sentarse a negociar con CODELCO y a la vez politizar a sus bases, de

tal manera que éstas se mantuvieran firmes ante las presiones de la Estatal. Por lo tanto,

es necesario analizar las dinámicas y transformaciones que sufrieron las dirigencias

sindicales dentro de la GMC posdictadura hasta la década del 2000, con el fin de dar

cuenta cómo se va configurando un “nuevo tipo de dirigente” que responde a las

necesidades del contexto, produciéndose un distanciamiento del dirigente formado en

el sindicalismo clásico, aquel que identificamos con el patrón de acumulación

desarrollista que predomina durante todo el siglo XX chileno(Agacino, 2007).En este

caso, las dirigencias del movimiento de contratistas de CODELCO también innovan en

distintos aspectos, cuestión que se ha extendido a variadas movilizaciones del

subcontrato.

En primer lugar, un aspecto importante que cabe mencionar respecto a las

transformaciones que han debido experimentar las dirigencias sindicales de la GMC

desde los 90’ hasta la actualidad –más bien lo han tenido que aprender a la fuerza- es el

carácter confrontacional con el que se deben enfrentar a sus contrapartes: empresa

contratista, CODELCO, Gran Empresariado y Estado. Este aspecto es sumamente

6“Cobre llega a promedio record y excedentes fiscales superaran los USS 12 mil millones”, La Tercera,

Santiago, 21 de junio de 2007.

47

innovador si tenemos en cuenta que, durante el período de transición democrática y

bajo los gobiernos de la Concertación, las dirigencias dentro de CODELCO -que

correspondían a los trabajadores de planta únicamente- se caracterizaron por sostener

una política corporativista y de cooperación con la gerencia de la empresa y el gobierno

(Aguilera, 2011), tendencia que será quebrantada por la CTC, cuando inician una

relación conflictiva tanto con el gobierno como con las distintas empresas mandantes.

Sin embargo no debemos perder de vista que esto corresponde a una ventaja y

particularidad de los contratistas del cobre, fundamentalmente por su posición

estratégica en la economía nacional, la cual les permite paralizar y poner en jaque a

otros actores y de paso al país entero.

De lo anterior se desprende que el dirigente de un movimiento contratista debe dejar

atrás la política del consenso y apostar más bien al conflicto con el(los) empleador(es),

para poder superar las prácticas del antiguo sindicalismo y volver a convocar/encantar

gente con la movilización. Tampoco se trata de sobreponerse sencilla y únicamente a

décadas de sindicalismo de “paz social” con el Estado, sino que además se deben

recuperar y reapropiar las estrategias históricas de movilización de masas de los

mineros, y sobre todo, apostar a la paralización generalizada de la producción (Aguilera,

2011).

En segundo lugar, el dirigente de un movimiento de trabajadores subcontratados

requiere un nivel de manejo técnico muy amplio, lo que ha significado una

transformación de la “vieja escuela” de sindicalistas a un perfil técnico de dirigente que

tiene conocimientos en distintas áreas y que además utiliza asesores profesionales para

la negociación colectiva con el empleador. Esto lo denominamos como un proceso de

“tecnocratización” de la política sindical (Quiroga, 2014) y que para el caso de los

trabajadores contratistas en generales de suma relevancia, dado las enormes trabas

legales y/o técnicas a las que se ven enfrentados al momento de levantar una

movilización, ya sea iniciar una huelga, llegar a la negociación colectiva o el simple acto

de conformar un sindicato. Por lo mismo los dirigentes requieren necesariamente de

una profunda preparación técnica y un manejo legal acabado para poder enfrentar el

“monstruo” que significa el subcontrato en el presente.

Importante mencionar también como un elemento transversal que puede dar cuenta de

los cambios ocurridos en las dirigencias sindicales del sector cuprífero tiene que ver con

un aspecto generacional. Con esto nos referimos a la juventud de los dirigentes que

encabezaron dicha huelga y la CTC en general (como Cristian Cuevas, Manuel Ahumada

y Jorge Peña). De esta manera se produce un “relevo generacional” que le da nuevos

aires y perspectivas a la movilización, considerando que la mayoría de los dirigentes son

menores de 40 años y tienen una trayectoria sindical reciente que en muchos casos no

supera los diez años (Aguilera, 2010). Por otro lado, y no es menor, hay que tener en

consideración que los últimos dirigentes han sido militantes del Partido Comunista, lo

cual forma parte de una larga tradición sindicalista chilena: el estrecho vínculo entre

48

partidos políticos y sindicatos. Sin embargo, creemos que en este caso se produce una

relación mucho más tensionada ya que estos dirigentes debieron responder tanto a su

partido como a sus bases.

Consideraciones finales

Este proceso huelguístico fue de gran importancia para el movimiento sindical dado que

se logra re articular después de décadas de pasividad y subordinación post dictadura, el

cual, a través de sus mecanismos de presión logró sobrepasar los débiles marcos legales

que amparan a los trabajadores contratistas -abriendo la posibilidad de negociar con la

estatal- y mediante sus estrategas de movilización, fueron capaces de crear las

condiciones de un escenario favorable al movimiento. En función de lo expuesto

anteriormente, podemos concluir que la trascendencia de la huelga de los trabajadores

contratistas de CODELCO del año 2007 se debe a una mezcla de factores que

entrecruzan el escenario favorable a dicho proceso, junto con las estrategias de

movilización de los trabajadores, en donde dirigentes y las bases adquieren un

protagonismo nunca antes visto.

En primer lugar, el contexto político en el cual se desarrolla este conflicto, implica un

escenario favorable a la movilización sindical. Tenemos por un lado el alza en los

precios del cobre para el año 2007. Según La Tercera, Codelco estimaba superar sus

excedentes por US$ 9.215 millones más el año anterior. Por otro lado, durante el 2006

ocurrieron una serie de procesos huelguísticos recientes junto con la movilización de

los pingüinos, que por tanto daba cuenta de cierto clima de agitación. A ello se suma la

aprobación de la Ley de Subcontratación, que tiene efectos en dos dimensiones

distintas: por un lado, significa la vigencia de la problemática laboral, y por el otro, es

síntoma de que dicha legislación fue insuficiente. Además, es necesario considerar la

importancia estratégica de la actividad cuprífera tanto a nivel empresarial-estatal como

a nivel subjetivo, en tanto los trabajadores de este sector comprenden la importancia de

su trabajo para la economía chilena. Por ello, están conscientes de que sus

movilizaciones pueden generar grandes pérdidas para el “sueldo de Chile”. La

conjunción de estos elementos presionó al gobierno de turno y obligó a diferentes

actores sociales y políticos a posicionarse respecto a las demandas de los trabajadores,

aumentando sus posibilidades de acción y negociación al involucrarse distintos

intereses.

Según los elementos que nos entrega la reconstrucción de la huelga en lo concerniente

esencialmente a la organización sindical, tenemos la importancia que tuvieron los

dirigentes sindicales en la huelga, quienes lograron abordar el conflicto de tal manera

que fueron capaces de negociar a la par con el gobierno y CODELCO. Además, se

configura un nuevo tipo de dirigentes sindicales, pertenecientes a una generación joven,

que mezclan lo tradicional del sindicalismo minero con los requerimientos y exigencias

del contexto neoliberal, por ello, son confrontacionales y especializados, lo que les

permite ir obteniendo un conocimiento técnico que se combina con su rol político.

49

En lo que respecta a los repertorios de acción colectiva desplegados durante este

proceso, podemos afirmar que jugaron un rol fundamental en su impacto y

trascendencia. La utilización de diferentes escenarios de protesta resultó ser un vuelco

favorable de la opinión pública hacia la movilización, diseminándose hasta cierto punto

el carácter puramente “violentista” del movimiento, pero a la vez, a través de la acción

directa se logra ejercer presión hacia su contraparte. Se comprende además que no son

sólo demandas del trabajador, sino de toda una familia afectada bajo el régimen de

subcontratación, lo cual le da vigencia y legitimidad a la protesta. A nuestro juicio, lo

anterior permite el giro táctico posterior que finalmente lleva al Acuerdo Marco.

De acuerdo a lo anterior consideramos que esta huelga tiene un gran impacto a nivel

nacional, tomando en cuenta que la negociación entre los trabajadores contratistas y la

empresa mandante es ilegal, desfavoreciendo en parte la posición del empresariado. Es

posible establecer entonces que estos hechos significaron un precedente para el

desarrollo de movilizaciones posteriores, ya que dejó abierta la posibilidad de repetir

este tipo de negociación en otros sectores. Por otro lado, la constitución de la nueva CTC

junto con el estallido de la huelga en el 2007 son dos importantes hitos que vinieron a

consolidar al trabajador contratista de CODELCO como un nuevo actor sindical de

importancia, con una identidad y una impronta propia que nace y se configura a partir

de la tradición histórica minera y de vivir la experiencia del subcontrato como un

régimen de doble explotación, inaugurando así una etapa llena de aprendizajes, errores

y sobre todo desafíos para el sindicalismo de la Gran Minería del Cobre.

Fuentes y Bibliografía

Documentos

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fecha 01 de Agosto de 2007, entre la Confederación de Trabajadores del Cobre (CTC),

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El Siglo, Santiago, 3 de agosto de 2007. Impreso

El Siglo, Santiago, 10 de agosto de 2007. Impreso

52

LA HUELGA PORTUARIA DE 1921: LA LUCHA POR EL

CONTROL DEL MERCADO DE TRABAJO EN VALPARAÍSO,

CHILE

PALABRAS CLAVE: Huelga, portuarios, 1921, IWW, mercado de trabajo,

Valparaíso

Autor: Nicolás Muñoz

Estudiante Magister en Ciencias Sociales con mención en sociología de la modernización

Licenciado en Historia de la Universidad de Chile

nicolas.munoz@ug.uchile.cl

53

“Es de advertir que la I.W.W., por principios ideolojicos (sic) y con fines materiales, ha

establecido, desde tiempo atrás en este puerto, un sistema de huelgas periódicas, paros

cortos, boicots, etc., cuyo único objeto (según confesión de ellos mismos) es la de concluir

con los odeados (sic) capitalistas a corto plazo.”

Archivo Nacional de Administración,

Fondo Dirección del trabajo V.74,

providencias. 18 de mayo 1921.

El siguiente escrito, desde una mirada general, tiene por objeto el análisis de las

relaciones laborales y el mercado del trabajo en el puerto de Valparaíso a inicios del

siglo XX. Para ahondar en esta problemática, me referiré específicamente a la huelga

portuaria del año 1921, ya que debido a su configuración, se presenta como única en

tanto a las demandas laborales y concesiones obtenidas de ella, las que a su vez, otorgan

a la Industrial World Workers (I.W.W. en adelante) un control efectivo sobre el mercado

antes mencionado, y también por sobre los trabajos realizados tanto en la bahía como

en alta mar. Es por tanto que esta investigación tiene por objetivo, nuevamente en

términos generales, el narrar y explicar los sucesos de la huelga portuaria del año ’21,

así como reflexionar en torno a la potencialidad de las concesiones obtenidas tras ella.

Introducción

Desde la historiografía reciente, existen relativamente pocas publicaciones e

investigaciones que aborden la temática de los mercados de trabajo. Este hecho se debe

principalmente a que el foco en las investigaciones se ha puesto tanto en las dinámicas

identitarias de los sectores populares y su autopercepción como grupo, como también

en la conformación orgánica y/o movimental de los mismos, dejando de lado así, un

análisis más profundo de las demandas, estrategias y objetivos presentes en los sectores

trabajadores (Grez, 2007). Esta poca atención, tendría relación con dos cuestiones: en

primer lugar, los enfoques y prioridades dentro de la agenda investigativa de la Nueva

Historia Social y, en segundo, la existencia de una dificultad que se relaciona con el

tratamiento de las fuentes, ya que éstas no hablan de forma explícita del mercado del

trabajo.

También es importante considerar que para el periodo en estudio, la disponibilidad de

fuentes y datos, además de la frecuencia de las mismas, se presenta como problemática.

Este hecho se debe principalmente a que las numerosas encuestas realizadas por la

Oficina del Trabajo7, sintetizadas y analizadas bajo la forma de Boletines, no son

constantes en el tiempo, lo que además se conjuga con la ausencia de referencias a las

metodologías utilizadas para su elaboración. De este modo, las informaciones

recopiladas por los Anuarios Estadísticos de la República, presentan una mayor

7 Archivo Nacional de Administración (ARNAD de ahora en adelante), Fondo Dirección del Trabajo (Dtrab de

ahora en adelante), Volúmenes: 14, 15, 20 y 22

54

consistencia a pesar de su generalidad y, por tanto, deben ser considerados como una

rica fuente a ser analizada.

Es debido a las problemáticas presentadas anteriormente, que con el fin comprender

mejor este análisis que las fuentes de información serán explicitadas y consisten en: el

Archivo Nacional de Administración (ARNAD), específicamente los fondos

documentales de Dirección del Trabajo y Ministerio del Interior; del Archivo Histórico

Nacional (AHN), el fondos de Intendencia de Valparaíso; el archivo de prensa de la

Biblioteca Nacional, tanto para la recopilación de prensa oficial, tanto de publicación

nacional como regional, como para la prensa obrera. Las informaciones estadísticas,

comprendidas en su mayor parte, dentro del fondo de la Dirección del Trabajo, han sido

utilizadas para complementar los indicadores salariales y de calidad de vida. Dichas

fuentes, son complementadas por la información de carácter cualitativo, que es la mayor

parte de la información disponible.

A continuación, la exposición será dividida en torno a dos temáticas generales: en

primer lugar, me referiré al marco contextual en el que se desarrolla esta huelga, para

esto se han revisado los rasgos distintivos del sistema político y económico a nivel

macro que rigieron al país desde aproximadamente 1890 a 1927, considerando también

indicadores sociales como las condiciones de vida, estructura salarial y dinámicas

laborales propias del puerto de Valparaíso. En segundo lugar, me referiré a las

organizaciones en disputa, en tanto su quehacer político, cerrando la exposición con

algunas reflexiones en torno al tema.

Antecedentes generales: Crisis social y contexto económico político

Para referirme al periodo a estudiar, considero que lo más adecuado es el concepto de

‘Crisis Social’, el cual desde una mirada global, puede ser entendido como un periodo

crítico para las estructuras que daban sustento a la institucionalidad chilena. Es

necesario mencionar que este concepto deriva de Cuestión Social, sobre el cual la

historiografía chilena ha tenido un gran desarrollo (Garcés, 2003; Grez, 1997; Morris,

1967; entre otros). Según Mario Garcés, la cuestión social correspondería a una crisis

social de la clase popular, que parte desde las condiciones de vida de los sectores

populares, pero que se debe complementar con sus consecuencias en las formas de

organización que dichas condiciones generan en los sectores populares, así como en las

respuestas que, desde los grupos dirigentes, se ofrecen a estos nuevos movimientos. Así,

la crisis social podemos entenderla desde una perspectiva que “No estribaba sólo en la

emergencia de la protesta popular, sino que encontraba sus causas más profundas en el

deterioro de las condiciones de vida de los sectores populares y en la indolencia e

incapacidad del régimen social y político vigente para abordar estos problemas” (Garcés,

2003, p.243)

Por otro lado, debemos comprender que el régimen político chileno, vigente desde 1891

hasta 1925 se configuró bajo el alero de las elites dirigentes del país. El

55

parlamentarismo oligarca, fue funcional para el conjunto de la elite política, a pesar de

permitir y alentar las disputas entre los diversos grupos de poder que operaban en el

congreso. La estabilidad del sistema parlamentario, recaía en la imposibilidad de llevar

a cabo reformas parciales o radicales, ya que el Congreso se convierte en una piedra de

tope en interponiéndose en las labores del Ejecutivo. No obstante, a pesar de

constituirse como una amenaza al juego político, se presenta a sí mismo como una

forma de dominación continua debido a su dependencia de una economía mono

productora, ya que, el fundamento económico se centraba en la extracción y

comercialización del salitre (Salazar & Pinto, 1999, p.27) Según la historiadora Isabel

Torres, la estabilidad de dicho régimen se basaba en tres pilares:

“a) la administración conjunta y la repartición ‘equitativa’ entre el circulo

oligárquico formado por las personas con poder económico y por la elite dirigente

de los fondos salitreros; b) el ejercicio de la coerción sobre el movimiento obrero

naciente, localizado especialmente en las salitreras y en algunas urbes como

Santiago y Valparaíso; y c) la ampliación de la clase dirigente mediante la

incorporación a ella de personeros vinculados al movimiento popular o a las clases

medias más desarrolladas ideológicamente” (Torres, 2010, p.40-41).

En este juego, parte importante del reparto ‘equitativo’ consistía en obtener cualquier

tipo de beneficio, o ganancia, al precio que fuera. “En este contexto, no solo entre los

pobres y marginados hubo quienes hicieron del robo un oficio, sino también en la elite

económico-social y la burocracia estatal se presentaron cada vez más casos de personajes

que, valiéndose del engaño u otras prácticas reñidas con la ley, procuraban materializar

sus anhelos de fortuna y reconocimiento social” (Palma, 2011, p.88). En este sentido, es

que florecen las casas enganchadoras, auspiciadas por los patrones y oficinas salitreras8.

Como fue dicho anteriormente, la estabilidad de este sistema residía en las bases del

crecimiento económico y la acumulación salitrera, lo cual permitía que el juego descrito

por Isabel Torres se mantuviera en funcionamiento, sin embargo la debilidad de este

sistema era su misma base, el salitre. En periodos de estancamiento y declive económico

del comercio salitrero era esperable una repercusión de igual o mayor calibre en el

resto de las actividades económicas, especialmente en los directamente encadenados al

8 Las casas enganchadoras – y los enganchadores en particular- cumplían la función de conseguir mano de obra para la industria del salitre, estableciendo una relación laboral de tipo triangular, consistente en tres actores: enganchador, empleador y obrero. Dicha relación resultaba beneficiosa para el empleador ya que recibía mano de obra a bajo costo, el enganchador por su parte, recibía un importe monetario por realizar su labor; y en teoría para el obrero, ya que conseguía trabajo. No obstante, según opiniones de la época, era base en la explotación del trabajador salitrero, pues parte de la plusvalía era arrebatada no solo por el empleador, sino también por el enganchador: “Debe llevarse a todos los ánimos el convencimiento evidente de que los enganches son nefastos y perjudiciales para toda la clase obrera, porque hacen más infame su esclavitud…” “Los Enganches: Son un peligro de muerte para el proletariado y debe tender a evitarlos”. La Idea, Linares, 1921. Sobre el rol cultural de los enganches véase Gonzalez, S. (2002).

56

sector extractivo “…con los consecuentes riesgos de inestabilidad productiva, financiera y

cambiaria” (Espinoza, 1988, p.49). Es pesar de que hay que considerar algunos matices,

según lo planteado por Mario Matus, existen dos interpretaciones prevalecientes sobre

el ciclo salitrero, siendo mayoritariamente extendida una de corte pesimista:

“Entre las dos lecturas opuestas del Ciclo Salitrero la primera es de corte optimista, y

señala que este modelo de crecimiento tuvo una duración considerable y que las rentas

que generó fueron relativamente bien aprovechadas y convirtieron a Chile en uno de los

países de mejor desempeño económico en América Latina a inicios del siglo XX. La segunda

es de rasgos más bien pesimistas y ostenta varias versiones. Una advierte que esta fase

económica se caracterizó por desequilibrios constantes causados por una forma de

inserción extremadamente dependiente de la economía mundial, que no logro que el

proceso de industrialización iniciado hacia 1880 pudiera consolidarse. Otra versión de raíz

pesimista señala que el modelo de crecimiento impulsó un relajo considerable de la

disciplina fiscal sin impulsar el desarrollo de otros sectores productivos…”(Matus, 2012,

p.29)

La evidencia planteada por Matus da cuenta que la inversión en Obras Publicas y

Educación, tiende a cuestionar la visión prevaleciente sobre el ciclo salitrero. Las arcas

fiscales, por tanto, no fueron “mal gastadas”, sino todo lo contrario, evidenciando una

política económica que lejos del despilfarro, se focalizaba en desarrollar varios sectores

productivos, siendo de particular importancia la inversión en ferrocarriles y vías de

comunicación, en concordancia con lo planteado por Cariola & Sunkel (1991, p.69).

A este respecto, la tabla N°1 y el gráfico N°1 (siguiente página) muestran la importancia

de la industria salitrera para el conjunto de la economía nacional. Teniendo en cuenta el

efecto dinamizador del salitre en el resto de las actividades económicas del país, tanto

en términos de inversión pública como en los eslabonamientos económicos, es que se

aprecia la vulnerabilidad de la estabilidad del sistema en su conjunto. A pesar de que la

curva de exportaciones puede no ser del todo confiable, debido a la existencia de cuotas

de exportación establecidas por la Asociación de Productores del Salitre, ésta puede

ilustrarnos sobre el conjunto de la economía nacional (Recabarren, 2003, p.11).

57

Tabla N°1

Exportación de Salitre en Chile,

en toneladas métricas (1900-1929)

Años Toneladas Años Toneladas

1900 1.453.707 1915 2.023.321

1901 1.259.720 1916 2.988.369

1902 1.384.114 1917 2.776.365

1903 1.457.963 1918 2.919.177

1904 1.500.191 1919 915.239

1905 165.363 1920 2.794.394

1906 1.929.459 1921 1.113.911

1907 1.656.085 1922 1.412.656

1908 2.050.941 1923 2.266.242

1909 2.134.958 1924 2.364.538

1910 2.335.941 1925 2.517.099

1911 2.449.515 1926 1.613.731

1912 2.493.082 1927 2.377.831

1913 2.738.339 1928 2.800.606

1914 1.846.321 1929 2.898.141 Elaboración propia, en base a los datos de Hernández, 1930.

Gráfico N°1

Elaboración propia, en base a los datos de Hernández, 1930

58

A partir del año 1914 se puede apreciar una contracción en las exportaciones de salitre,

sin embargo ésta es rápidamente superada debido a la coyuntura internacional. La Gran

Guerra europea demandó urgentemente azoe para la fabricación de explosivos y

fomentar la agricultura, sumado a la apertura del mercado estadounidense a partir de

1914, hecho que inaugura un periodo de relativo auge económico mientras durase el

conflicto. No obstante, inmediatamente acabada la guerra, la contracción del mercado

mundial del salitre tendría enormes repercusiones en la economía nacional, lo cual fue

especialmente duro para los sectores populares, ya que, según Sergio Grez:

“A la carestía de la vida que afectaba crónicamente a los sectores populares se

sumó la cesantía provocada por la crisis de la industria del nitrato. En el último

año de la “Gran Guerra” europea empezaron a escasear los alimentos, mientras

crecía el volumen de los productos agrícolas destinados a la exportación

provocando el alza de sus precios.” (Grez, 2011, p.89)

Las informaciones sobre el cierre de oficinas salitreras en el norte no se hicieron

esperar. El año 1919 fue particularmente complejo para los obreros salitreros, así lo

demuestra ‘El Socialista’, de Antofagasta, denunciando los cierres de oficinas pampinas:

“Un gran crimen en la pampa.

Más de mil familias serán arrojadas al hambre.

El día 20 de Setiembre fueron notificados los trabajadores de las oficinas Condell y

Edwards, que las oficinas paralizaran totalmente la elaboración dentro de los 15

días estipulados como desahucio.

De modo que el 5 de Octubre, todo el… [Ilegible]… será arrojado a la pampa sin

esperanza alguna de encontrar el pan necesario”9

La recuperación del año 1920, atribuida al agotamiento de los stocks europeos de salitre

fue celebrada en Chile. Considerando que durante el año 1919, el salitre se cotizaba

entre 8 y 9 chelines el quintal, mientras que en 1920 éste llegó a los 15 chelines por la

misma medida (Torres, 2010, p.46), el escenario parecía volver a ser favorable para la

economía nacional, sin embargo la contracción de la economía mundial volvió a causar

estragos en el país, especialmente en la clase obrera. Según Julio Pinto:

“…a diferencia de los años de la guerra, esta nueva bonanza no estaba destinada a

durar. Ya a fines de 1920, una recesión que ahora se manifestaba a escala mundial

golpeó a la industria salitrera y a la economía nacional con una violencia aún

mayor que en 1919. Según la Oficina del Trabajo, en Tarapacá y Antofagasta se

alcanzó durante 1921 un índice de cesantía cercano al 95%, lo que se tradujo en el

traslado por cuenta fiscal de unas 40 mil personas solo durante los seis primeros

meses de ese año. Como en esta oportunidad la recesión golpeó simultáneamente al

9 El Socialista, Antofagasta. 24 septiembre 1919

59

conjunto de la actividad productiva, se estima que en total fueron más de 70 mil los

trabajadores que debieron enfrentar la cesantía, dejando en la inseguridad a un

número mucho mayor de familiares y dependientes (en el mineral de cobre de El

Teniente, por ejemplo, los despedidos fueron casi cinco mil)” (Pinto, 2007, p.161)

La contracción económica, siguiendo lo planteado por Pinto, tuvo su correlato

inmediato en el conjunto del sistema económico, lo cual se ve reflejado en el flujo

portuario del país, como lo muestra el gráfico 2.

Gráfico N°2

Elaboración propia en base a los datos de Veliz, 1961

Gráfico N°3

Elaboración propia en base a MATUS, 2012.

60

Se hace necesario dar cuenta del proceso inflacionario vivido en el país, ya que –

volviendo al estudio de Mario Matus- si bien se aprecia una baja en la curva entre los

años 1920 y 1921, puede ser asociada a la magnitud de la crisis descrita, lo que en

definitiva no afecta la tendencia inflacionaria general del periodo, la que se ve

comparativamente alterada desde el año 1919 por una relativa inestabilidad (Matus,

2012, p.128-129).

Por último, cabe destacar que hasta el año 1924 la legislación laboral en el país es casi

inexistente. Son remarcables, no obstante, algunos hitos como son la ley de habitación

obrera (1906), de la silla (1914), etc. en donde el Estado intentaría entregar una

solución a las constantes demandas de mejora en las condiciones de vida de las clases

más desfavorecidas. Según el historiador Juan Carlos Yañez: “…los sectores de la elite

comenzaron, hacia el mismo periodo, a preocuparse frente a la emergente crisis social.

Desde 1905 se fueron formando comisiones especiales encargadas de estudiar proyectos

sobre legislación social, hasta que en 1912 se creó en la Cámara de Diputados una

Comisión Especial y Permanente, encargada de analizar e informar los proyectos de ley

referidos a tal materia. Seis leyes y dos decretos, promulgados entre 1906 y 1917, pueden

ser considerados el antecedente inmediato del futuro sistema de relaciones laborales y que

se consagrara formalmente en 1924” (Yañez, 2008, p251).

Estructura laboral y salarial en Valparaíso

El puerto en sí, encontró al siglo XX con una infraestructura que no respondía a las

necesidades cada vez mayores que imponían los nuevos tiempos. El muelle fiscal, única

obra de importancia posterior al bombardeo español, se mantuvo vigente sin grandes

modificaciones, hasta el año 1919. Previo a la existencia del mismo, podían verse una

considerable cantidad de pequeños muelles particulares a lo largo de todo el malecón,

los cuales fueron perdiendo importancia debido a la construcción de la principal

estructura portuaria y el actuar de los temporales.

Volviendo al muelle fiscal, podemos indicar que contaba con unas cuantas grúas

menores, de la que sobresalía una en particular, capaz de levantar hasta 45 toneladas, la

cual fue destruida en el terremoto de 1906, para ser reemplazada por una de mayor

capacidad el año 1909. Cabe destacar que además de las grúas fijas, existían 8 móviles,

facilitando las tareas de carga y descarga (Schmutzer , 2000, p.124).

Cabe matizar el alcance y efectividad de las labores portuarias, previo a la construcción

de obras de mejoramiento. Las grúas existentes no daban abasto suficiente para la

cantidad de mercaderías, alrededor del 70% de las labores de carga y descarga se

realizaban a través de lanchas y embarcaciones fleteras.

61

Dichos fletes se acumulaban en los

galpones que pueden verse en el plano

1, de los cuales Fagalde realiza una

buena descripción. “… [En] total se

construyeron 8 almacenes de ladrillo y

fierro, uno de ellos se quema en un

incendio en 1902 y otro era de uso

exclusivo de la marina. Las

características de estos almacenes son

las siguientes; eran de 4 pisos con sus

bodegas con una superficie de cada piso

de1.751m², almacenándose hasta

12.000m³ de carga por almacén, lo que

daría una capacidad total de 84.000m³

de mercaderías. Cada uno de los

almacenes tenía bodegas, pero en las

que sólo pueden guardarse líquidos o

artículos que no se puedan

descomponer” (Fagalde, 2011, p.94).

La modernización de las labores

portuarias tenderá a incidir de mayor

manera en aquellos sujetos que se desempeñan en labores propias de la bahía. Antes de

la incorporación de las grúas mecánicas y los ascensores eléctricos, el sistema de

desembarco de mercaderías se realizaba de manera manual. “Este sistema de lanchaje

para el desembarco efectuado en forma exclusiva por el gremio de jornaleros y lancheros,

en el caso de las mercaderías sujetas a derecho, y la ausencia de un muelle adecuado para

estas faenas, implicaba muchos retardos en la salida de las naves” (Schmutzer, 2000,

p.119).

La complejidad de trabajar en el puerto, antes de las obras de mejoramiento, residía

principalmente en la inestabilidad laboral, producto de que gobernación marítima

decretaba hábil, o no, día a día la playa para efectuar trabajos de carga y descarga.

Haciéndose habitual que en los meses de invierno el trabajo escaseara10. Por tanto, los

más afectados eran los trabajadores de la bahía, como lancheros y estibadores. A modo

de ejemplo, el salario corriente de los estibadores, encargados de apilar y proteger la

carga en las embarcaciones, era de 3,20 pesos diarios(Veliz, 1961, p.288), el cual a veces

se acompañaba de prestaciones adicionales, como acceso a viviendas obreras dirigidas

por las compañías navieras, como es el caso de la Compañía de Muelles de la Población

Vergara11.

10

“La reducción de las horas de trabajo se debe a una costumbre establecida en el reglamento de la industria durante los meses de invierno” ARNAD, Dtrab. V53 11

ARNAD, Dtrab. V53

Plano 1: extraído de Hernández, 1926

62

Mientras que para la tripulación de los buques mercantes nacionales la realidad era

bastante diversa, dependiendo del grado de especialización es que se recibían los

salarios. Cabe consignar que mientras se encontraban navegando, no debían costear su

sustento. En el grafico N°4 vemos los sueldos para la Federación de Gente de Mar, según

grado de especialización de las labores, posterior al fallo arbitral de la huelga marítima

de 1921.

Gráfico N°4

Elaboración propia en base a ARNAD. Dtrab. V67

A pesar de los esfuerzos, dejando fuera las informaciones aisladas y esporádicas, no ha

sido posible encontrar más información con respecto a las condiciones salariales en el

resto de las actividades del puerto. Según lo recopilado por la Oficina del Trabajo, el

salario se utilizaba según lo expresado en el grafico N°5. Dicho informe, que data de

1912, contempla el costo de una serie de artículos, estipulados por la misma Oficina del

Trabajo, expresados en kilo, litro, quintal o paquete, según corresponda. Si bien no fue

posible recopilar datos correspondientes a la totalidad del periodo, teniendo en cuenta

lo planteado por Claudio Veliz, consideramos que es posible extrapolar dichos datos, al

menos de manera tentativa. (Veliz, 1961, p.291).

63

Gráfico N°5

Elaboración propia en base a ARNAD. Dtrab. V22

La huelga portuaria

El movimiento político popular urbano se diferencia del minero nortino en su

composición ideológica, siendo predominante en Valparaíso el anarquismo en general, y

particularmente el anarcosindicalismo en el periodo analizado, lo que será retomado

posteriormente. La cantidad de adscritos a los consejos regionales de la Federación

Obrera de Chile (FOCh) arroja la cantidad de 5 mil miembros entre Valparaíso y Viña del

Mar, para el año 1919 (Mancilla, 1996, p.54), mientras la cantidad de Consejos caía a 5

en la provincia de Valparaíso dos años más tarde, mientras el anarcosindicalismo

Wobblie cobraba mayor vigor (DeShazo, 2007, p.280).

El atractivo de la organización industrial propuesta por los ‘Trabajadores industriales

del mundo’, o la unión local de la ‘Industrial World Workers’ (I.W.W. de ahora en

adelante), tenía un sentido más bien cercano para los líderes portuarios debido a que

dicha propuesta, basada en ramas industriales, se mostraba más favorable para

establecer un control efectivo sobre las condiciones laborales que eran ofrecidas por los

patrones portuarios. Según Mario Araya, también es posible establecer una relación

directa con una reacción ante la política coercitiva impulsada por el gobierno:

“…el Estado había ordenado ejercer un control efectivo sobre los trabajadores

marítimos, a través de la fotografía forzosa para la identificación. Los trabajadores

sabían que esta ley permitiría un excesivo control del Gobierno y de los

empleadores, quienes utilizarían este recurso para limitar la contratación de mano

de obra sindicalizada y para despedir a los agitadores de sus faenas” (Araya, 2008,

p.21)

64

En términos numéricos, según Arturo Mancilla, la I.W.W. llego a agrupar a 9 mil obreros

en Valparaíso y otros 3 mil en Santiago, más un número indeterminado de

simpatizantes y adherentes que se movilizaban en solidaridad en los momentos de

mayor algidez (Mancilla, 1996, p.54), cuestión alejada de las estimaciones de Ramírez

Necochea, que sin aportar datos se limita a referirse a un “…reducido número de obreros”

(Ramírez, 2007, p.54). Mientras que Peter DeShazo establece el numero en un máximo

de 15 mil obreros asociados en julio de 1921, para luego decaer a 3 mil a fines de 1922,

“…cifra que, por cierto, supera el tamaño de la FOCh en Santiago en esos mismos años”

(DeShazo, 2007, p.227). Por su parte, el diario La Nación afirma que la I.W.W., tenía 2

mil miembros activos, y otros diez mil ‘aliados’ en 192012.

Independientemente del número exacto de afiliados a la I.W.W., su estrategia de

difusión no solo tenía que ver con el actuar sindical, sino que también, al igual que otras

expresiones del sindicalismo de esta época, es a través de los espacios de sociabilidad,

en este caso específico el cuadro filo dramático Luz i Vida, y el Hogar Común, que se

ligan directamente con la I.W.W. Es más, en el marco de una alianza estratégica de

defensa mutua entre la I.W.W. y la FOCh entre 1921 y 1922, era común ver en el

periódico Federación Obrera anuncios de ambas organizaciones invitando a diversas

actividades culturales organizadas en conjunto (Lagos, 2014, p.187).

La táctica política de la I.W.W. consistía en huelgas periódicas que tenían por finalidad el

conseguir concesiones inmediatas de cada casa comercial, aislando a los patrones uno a

uno, evitando así posibles repercusiones y persecuciones a sus miembros. De esta

manera “en 1920-1921, la fuerza de los trabajadores en los muelles del puerto, llegó a su

punto máximo cuando la Gente de Mar y la IWW establecieron un alto grado de control

laboral sobre el trabajo en la bahía” (DeShazo, 2007, p.221-222). Así mismo, debido a

sus concepciones ideológicas, evitarían el arbitraje ofrecido por el gobierno, al menos en

una primera instancia.

“Es de advertir que este Gremio está dentro de la Asociación de la I.W.W. y estos

por sus estatutos desconocen la INJERENCIA DEL GOBIERNO y los medios de

arbitraje para entrar a dirimir sus diferencias con los patrones”13

Si bien esta táctica funcionó y probó ser muy efectiva en un inicio, el agotamiento se

produjo en relación a la reacción patronal, es ese sentido, que encontramos algunas

informaciones denunciando las amenazas de la I.W.W. a las agencias marítimas y las

casas comerciales14. La fuerza de la I.W.W. no se demostraría sino hasta la declaración

de huelga general marítima el 13 de julio de 1920, preocupación que quedo retratada en

una editorial del diario La Unión:

12

La Nación, Santiago. 7 de noviembre, 1920. 13

21 de abril, 1921. ARNAD, Dtrab. V74 14

16 de junio, 1921. ARNAD, Dtrab V72

65

“Dado el estado de agitación permanente en cuestiones de propaganda y de acción

colectiva en que actualmente se encuentra el elemento marítimo, a causa de la

actividad de los directores de la IWW, hoy es un hecho casi seguro que, declarado

un movimiento gremial, éste, si no es solucionado en el mismo día, trae en seguida

la huelga o el paro general de los otros gremios”15

Mientras esto ocurría, la Asociación General de Comerciantes (AGC de ahora en

adelante), entidad patronal que agrupaba a los representantes de las compañías

navieras y a otros comerciantes menores enviaba informaciones referentes a la

actividad política de la I.W.W. en el puerto, pidiendo mayor resguardo policial y

persecución a los agitadores y a los “elementos ajenos al gremio” que pululaban por el

malecón16. Resultado de eso, no es de sorprender que el primer punto de represión del

gobierno de Sanfuentes fue la oficina sindical de la I.W.W. en Valparaíso:

“…bajo las órdenes del ministerio, el intendente ordenó a Enrique Caballero que

allanara la sede de la IWW. Debido a que sus alarmantes reportes sobre un

escondite secreto de armas en las oficinas centrales de la IWW eran falsos, Enrique

Caballero mandó a su jefe de investigaciones a que colocara un paquete de

dinamita en la sede de la IWW poco antes de que comenzara una reunión sindical.”

(DeShazo, 2007, p.262)

Iniciada así la oleada represiva, pronto se procedió a clausurar los medios de prensa

ligados con la I.W.W., a saber, Verba Roja, La Voz del Mar, Acción Directa, entre otros. Sin

embargo, la represión no se detuvo en la I.W.W., sino que continúo extendiéndose,

principalmente a la Federación de Estudiantes de Chile, el Partido Obrero Socialista y la

Federación Obrera de Chile.

Así, el año 1921 se inicia con un paro general portuario de Valparaíso organizado por la

Federación de Gente del Mar (FGM de ahora en adelante), adscrita a la I.W.W., tendiente

a establecer un sistema de control laboral sobre el trabajo portuario, un aumento en las

remuneraciones, mejoras en las condiciones laborales, entre otros. Sin embargo, este

conflicto se diferenciaría de sobre manera con los sucesos del año anterior;

teóricamente debilitada, la I.W.W continuaría con su estrategia de “…huelgas periódicas,

paros cortos, boicots…”17, que había demostrado ser exitosa en el pasado, sin embargo la

AGC combatiría esta táctica con una serie de lock-outs, dificultando las posibilidades de

solución pronta. El Mercurio de Valparaiso sirvió como plataforma comunicacional a la

AGC, con un seguimiento exhaustivo del desarrollo de la huelga, y una serie de

editoriales denunciando la peligrosidad de la I.W.W.:

15

La Unión, Valparaíso. 14 de julio de 1920 16

ARNAD, Mint. 1919, V5181 17

18 de mayo, 1921. ARNAD, Dtrab. V74

66

“La pequeña chispa de ligeros descontentos de la gente de mar fue creciendo hasta

ser en estos momentos una llamarada que produce serios perjuicios y que al calor

de las exaltaciones, puede ser causa de males muy graves para las faenas

marítimas, a los obreros mismos y el país”18

De la misma manera, la AGC comenzó a ejercer presión hacia el Ministerio del Interior y

la Oficina del Trabajo para exigir un cambio normativo en la aceptación de federaciones

obreras, exigiendo que para ellos reconocerlas, debiesen estar legalmente inscritas.19 La

clara intención taras estas misivas, era anular a la I.W.W. como intermediario legal entre

obreros y patrones, situación advertida por la federación, que a través de amenazas

físicas y boicot a la actividad portuaria, imponían sus determinaciones. Para los obreros

de la FGM estaba claro que el gobierno no debería oficiar como árbitro en los conflictos

entre capital-trabajo20, cuestión en la que se estaba medianamente de acuerdo con la

AGC, sin embargo desde perspectivas ideológicas totalmente disimiles. El rechazo a la

mediación estatal por parte de la I.W.W., puede ser entendida, según Sergio Grez, de la

siguiente forma:

“Solo el anarquismo persistía tozudamente en su empeño por ignorar el Estado y

practicar la lucha de clases frontal contra los patrones. En este desconocimiento de

los cambios políticos que la elite dirigente incubó durante el primer cuarto del siglo

XX, y en su propia rigidez doctrinaria, radicara la incapacidad de la corriente

libertaria por adaptarse a las nuevas condiciones de desarrollo de la lucha política

y social que generó la nueva legislación social aprobada a mediados de los años 20”

(Grez, 2001, p.158).

Mientras que la AGC, no rechazaba de plano la intervención estatal, sino que

consideraba que los acuerdos que suscribía rozaban la ilegalidad del régimen vigente:

“Tampoco se puede argumentar que debe aplicarse el aforismo de que es lícito todo

lo que la ley no prohíbe, porque en este asunto, si bien es cierto que la ley no

prohíbe taxativamente la adopción de las disposiciones del árbitro, esa misma ley

manda y determina la forma en cómo debe procederse en la celebración de

contratos de gente de mar y fija las prerrogativas de los gobernadores marítimos,

armadores y capitanes”21

Continuarán, este mismo discurso, argumentando que la reglamentación del fallo e

intervención aceptada por los obreros finalmente en marzo, pasaría a llevar no sólo una

serie de acuerdos y pactos tomados por los mismos a los que se incluye muchas veces

aquellos no federados, sino también, se enfrentaría con la Constitución de la República

18

El Mercurio, Valparaíso. 7 de enero, 1921 19

14 de febrero, 1921. ARNAD, Dtrab. V73 20

El Mercurio, Valparaíso. 12 de enero, 1921. 21

12 de marzo, 1921. ARNAD, Mint. V5560

67

asegurando que esta decisión no respetaría la idea sobre la que se asienta la Libertad del

Trabajo22, y concluían esta exposición lamentando, y evidenciando, la pérdida de

autoridad efectiva que habían sufrido:

“No hay posibilidad de firmar contratos de venta o compra, de embarque o

descargar, ni de transportes marítimos, porque los trabajos de malecón, el

lanchaje, y el itinerario de los vapores están sujetos a lo arbitrario, sin que se hagan

sentir el orden y el respeto a los compromisos y a todos los derechos como es

indispensable. Han desaparecido la disciplina y la armonía que deben regir las

relaciones de los que mandan con autoridad legal y los que deben obedecer,

amparados también por las leyes.”23

En un tono de similar preocupación, encontramos una nota del 6 de abril publicada en

El Mercurio, que concluía lo siguiente:

“La tranquilidad social se haya en peligro, pues la situación de los obreros es lo

suficientemente miserable como para que la solución de echar a agitadores

extranjeros se quede corta, ya que las ideas de transformación del orden de cosas

ya ha echado hondas raíces entre esta población. Estos agitadores nacionales son

disciplinados y constantes y están organizados también”24.

Es así como concluye la primera fase de la huelga, al firmarse – con cierta reticencia de

ambos actores involucrados – el acuerdo arbitrado por la Oficina del Trabajo el día 12

de Abril entre la AGC y la FGM, en donde se regularían: nuevos jornales, horarios de

trabajo, comidas, medios de transporte, entre otros, y declarando además, que la Oficina

del Trabajo sería la entidad que intervendría como mediadora al surgir cualquier

problema que estableciese por la aprobación de dicho acuerdo reglamentario., teniendo

como resultado que la Oficina no daría abasto para actuar como mediadora en el

conflicto. Es importante destacar del fallo en sí, quizás el punto más importante es el

numero 1: “El 70% por lo menos, de la tripulación de las naves mercantes pertenecerá a la

Federación de Gente de Mar”. 25

Inmediatamente suscitan problemas en otros gremios, como los Ferroviarios, quienes

se declaran en huelga el 14 de abril26, la cual duraría 2 semanas, solucionándose el

conflicto a través de la intervención de la Oficina del Trabajo27, anteponiéndose a lo

podría haber sido un 1° de mayo complicado para las autoridades, cuestión que

pareciera no haber sucedido.

22

Ídem 23

Ídem 24

El Mercurio, Santiago. 6 de abril, 1921. 25

ARNAD, Mint. 1921, V5562 (el subrayado es propio) 26

“Reglamentación del Fallo Arbitral” 1921. ARNAD, Dtrab. V67 27

El Mercurio, Valparaíso. 28 de abril, 1921

68

Los problemas con la aplicación del fallo ocurren rápidamente, de esta manera es que

veremos constantes denuncias de ambas partes a la Oficina del Trabajo28. Quizás las

denuncias de mayor gravedad tienen relación con el supuesto cobro de coimas por

parte de la I.W.W. a los marinos por conseguirles un puesto en los vapores, y robo de

fondos de la federación por parte de sus dirigentes29. Si bien estas denuncias de la AGC

parecieran aparecer en un momento conveniente para ellos, la actitud vacilante del

representante de la Oficina del Trabajo en Valparaíso nos da cuenta de que el gobierno

era relativamente consciente de sus escasos medios de conciliación efectiva:

“No obstante, me permito hacer presente a Ud. Que estimo de necesidad

imprescindible buscar algún medio para evitar la intromisión de estos elementos

difíciles que forman la I.W.W. en las asociaciones obreras, pues, me parece poder

avanzar, con entero conocimiento de causa en la materia, que en el futuro las

dificultades van a ser de tal magnitud que veo bien difícil el Gobierno las pueda

solucionar sino de un modo violento. Ojalá me equivoque al respecto”30

La campaña de la AGC iniciaba un nuevo periodo de conflictividad, basado en la

imposición de lock outs para quitar el control logrado por la I.W.W. con el Fallo Arbitral.

De esta manera, el día 4 de Julio se declarara la paralización de las faenas por parte de

los empleadores, reanudando 5 días más tarde con el compromiso de revisar el acuerdo

logrado con anterioridad31. Esta contraofensiva incitara a la I.W.W. a tomar un acuerdo

de “defensa mutua” con la FOCh: “Bajo sus términos, la única organización obrera que

podría sostener sindicatos en más de dos ciudades se comprometería a realizar una

campaña de propaganda masiva para reclutar a nuevos trabajadores y a convencer a

organizaciones obreras “libres” (independientes) a que se afiliaran con ellos. Las

federaciones de Zapateros, Tipógrafos y Estudiantes firmaron el acuerdo aunque ninguna

tenía la intención de ser absorbida por la FOCh o la IWW.” (DeShazo, 2007, p.294)

La AGC, según lo argumentado por Peter DeShazo, se habría aprovechado de la crisis

generalizada, y su correlato en la industria naviera, para debilitar a la I.W.W.32, de esta

manera es que declara el 18 de agosto de 1921, un nuevo lock out “…en vista de las

continuas dificultades que se suscitas entre los patrones y los obreros afiliados a la

organización conocida por el nombre de Trabajadores Industriales del Mundo, o sea la

28

ARNAD, Dtrab. 1921, V72, 73 y 74 29

“Dicha institución tenía en caja $155.000, según he podido averiguarlo y hoy día, al revisar sus libros solo quedan alrededor de 5 a 6.000 pesos. El resto ha desaparecido entre las manos de los dirigentes. Además ha podido imponerse el infraescrito que los embarcadores cobran de $10 a 20 por tripulante para darle preferencia para embarcarse, dinero que, naturalmente, queda también en manos de los dirigentes…” 23 de mayo de 1921. ARNAD, Dtrab. V74 30

24 de mayo de 1921. ARNAD, Dtrab. V74 31

El Mercurio, Valparaíso. 8 de julio de 1921. 32

Ibid. P284

69

I.W.W”33. El movimiento patronal pronto encontró adherentes en los demás gremios

relacionados con el transporte de mercaderías, recomendándoles hacer una lista con los

obreros de confianza y otra “…de los que deseen eliminar por inconvenientes, a fin de no

admitirlos en otras firmas”34

El 30 de Agosto los obreros enviaron un escrito al Presidente Alessandri exigiéndole se

hiciera participe de lo que consideraban una acción planificada con anterioridad, que

tenía como fin último el purgar a la I.W.W. del escenario político porteño35. Sin embargo,

esta no es la única denuncia emanada al ejecutivo, ya 3 días antes había sido enviado el

siguiente telegrama desde las mismas autoridades de la Oficina del Trabajo:

“Asociación Comerciantes ha prescindido de autoridades, ha establecido Oficina de

enganche bajo nombre Bolsa del Trabajo lo que es contrario a disposiciones

gubernativas además ha timbrado con sello Asociación de Comerciantes libretas

matricula que es un documento nuestro, y ha prohibido la entrada al muelle y

acceso a bordo de los que no llevan librera matricula timbrada por la Asociación”36

En términos legales, la AGC no había cometido ninguna falta, sino que se habría

aprovechado de la ausencia de una legislación social adecuada, como ellos mismos

reconocen37. En tal sentido, la AGC se valió de todos los resquicios legales existentes

para justificar su actuar, incluyendo la pobre sistematización de datos por parte de la

Oficina del Trabajo:

“Respecto de los “9000 obreros que hemos echado a la calle”, no tenemos sino que

remitirnos a las estadísticas policiales, ya que la Oficina del trabajo anota esta cifra

numérica en forma antojadiza, y no la podrá comprobar con sus propios medios.

“Nuestros datos nos permiten afirmar que los obreros en trabajo diario no pasan

de 3000 hombres en todas las faenas actuales del puerto, y que si algunos han

quedado fuera de sus labores por efecto del lock out han sido necesariamente

reemplazados por otros obreros que estaban sin trabajo. Por consiguiente, la

situación general obrera en Valparaíso no se ha modificado.

33

El Mercurio, Valparaíso. 18 de Agosto de 1921. 34

El Mercurio, Valparaíso. 21 de Agosto, 1921. 35

El Mercurio, Valparaíso. 30 de Agosto de 1921. 36

27 de Agosto de 1921. ARNAD, Dtrab. V74 37

“Cuando exista en el país “la legislación adecuada” cuya ausencia lamenta el señor Jefe de la Oficina del Trabajo, la Asociación General de Comerciantes será la primera que subordine a ella su acción y sus resoluciones” 15 de septiembre de 1921. ARNAD, Dtrab. V74

70

“…nuestro régimen constitucional la autoriza para enganchar y escoger a su

personal de obreros, sin necesidad de recurrir a ninguna intervención extraña a las

simples partes contratantes”.38

El triunfo de la AGC se relaciona directamente con la poca habilidad del Estado para

intervenir de manera directa en los conflictos laborales, demostrando su incapacidad de

asegurar el cumplimiento de los acuerdos zanjados ante sus más altas autoridades. Es

decir, podemos observar un Estado que demostraba cada vez más sus falencias a la hora

de utilizar un poder efectivo que no implicase la violencia y que poco podía hacer ante el

control monopólico adquirido por la AGC en el puerto de Valparaíso, el cual

probablemente pretendía extender por todo el país39. Sin embargo, la I.W.W. aclarara

que no ha sido depurada de la nueva bolsa laboral:

“El fin que la Asociación, dijo, perseguía, era eliminar de las filas de sus obreros a

los elementos asociados a la I.W.W., fin que no ha conseguido, por cuanto la

mayoría de los trabajadores inscritos actualmente en su Bolsa del Trabajo son

precisamente de la I.W.W. Luego, no ha depurado la Asociación de comerciantes al

elemento obrero, como ella lo dice y lo supone, sino que simplemente ha puesto un

parche aparente a la situación mientras dura la desocupación momentánea. Pero

una vez reanudados los trabajos de las Salitreras, cree el infrascrito que este mal

latente volverá a surgir con caracteres mucho más violentos que antes; y entonces

posiblemente volverá la Asociación de Comerciantes a acercarse al Gobierno, del

cual ahora ha prescindido, para pedir garantías y ayuda.”40

La evidencia histórica mostrara que los wobblies se equivocaban, sumado a la pérdida

del artículo que les aseguraba el 70% de la mano de obra en los buques mercantes y

labores de la bahía, encontramos que las denuncias sobre corrupción en las dirigencias

de la FGM y el pago de cuotas para la embarcación de sus miembros, fueron debilitando

la organización de esta manera fue perdiendo miembros, hasta su posterior

desaparición en 1924.

El año 1922, por su parte, está marcado por fracasos en el plano sindical y huelguístico.

Es así como el intento de la huelga general de febrero, de dicho año, fracasa

rotundamente en su convocatoria, no logrando paralizar efectivamente la ciudad41. De

38

Ídem. 39

“Hoy que la Asociación ha monopolizado el trabajo en Valparaíso y que pretende monopolizarlo en el resto de la Republica, nadie puede fiscalizar sino ella misma sus tarifas. A este respecto ya han venido denuncios a la Oficina del Trabajo, que oportunamente tratare de comprobar, en que se establece que los salarios, tarifas, convenios, etc. Han sido rebajados y no se toman en consideración ya los antiguos” 23 de Septiembre de 1921. ARNAD, Dtrab V74 40

Idem 41

“Fracasa el paro general de las actividades obreras. Solo abandonaron el trabajo los tranviarios y una fracción del gremio de choferes” El Mercurio, Valparaíso. 11 de febrero de 1922.

71

esta manera es que coincido con el análisis de DeShazo en relación a que el decaimiento

de la actividad huelguística se relaciona en gran medida con los éxitos de la

contraofensiva patronal, llegando a establecer una serie de sindicatos apatronados,

obedientes de las nuevas condiciones impuestas por la AGC (DeShazo, 2007, p.274). La

editorial de día 31 de julio de 1922 de El Mercurio de Valparaíso, daría cuenta de que los

patrones son ahora los encargados de velar por las condiciones de la clase obrera bajo

sus propios términos:

“La lucha entre obreros y patrones, sin embargo, ha servido para despertar y

avivar las iniciativas de estos últimos, que se han convencido de que el único

camino posible para llegar a la armonía es el del estudio atento de la condición en

que se encuentran los primeros”42

Conclusiones y reflexiones finales

Hasta el momento la exposición ha revisado varias temáticas que me gustaría

recapitular. En primer lugar se ha caracterizado el periodo en términos macro

referenciales, definiendo el sistema político y económico en términos complementarios.

Vale recordar que se ha dicho que la estabilidad del sistema político del

parlamentarismo oligarca en Chile residía en buena medida en la industria salitrera, la

cual durante varios años fue una economía en constante expansión, llenando las arcas

fiscales a través del régimen impositivo.

También se ha indicado que la industria salitrera tuvo un efecto dinamizador en el

resto de las actividades económicas del país, sin por ello crear una matriz de desarrollo

modernizador propiamente tal, sino más bien esta inversión, al igual que el conjunto del

sistema político del país, dependía de la estabilidad del precio y exportaciones de

caliche (Matus, 2012). Es en este sentido, que se debe comprender las obras de

mejoramiento del puerto de Valparaíso, cuya modernización tuvo un correlato en las

dinámicas laborales y las nuevas formas de afrontar la organización política. Esta

inestabilidad y dependencia crónica de la economía salitrera queda retratada por las

repercusiones que tuvo la crisis económica posterior a la Gran Guerra Europea,

considerando el alto nivel de cesantía generalizada en las regiones del norte, y sus

repercusiones en el resto del país (Pinto, 2007; Goicovic, 2011; Garcia & Muñoz, 2015).

Además, se ha hecho mención a la inexistencia de un marco regulador de las relaciones

laborales en esta época, sino que existía la Oficina del Trabajo, entidad encargada de

elaborar estudios sobre los conflictos entre capital y trabajo, así como proponer ciertas

iniciativas legislativas de mediano impacto, pero que fueron hitos importantes en la

conquista de derechos sociales por parte del movimiento popular. Sin embargo, para

Sergio Grez, estas iniciativas estatales responden, por una parte a la necesidad de crear

un cuerpo legislativo que norme las relaciones laborales, sino que también buscaban

42

El Mercurio, Valparaíso. 31 de Julio de 1922.

72

combatir el influjo del socialismo y del anarquismo a través de métodos no

directamente represivos43.

Paralelamente, desde el mundo popular se aprecia una creciente complejización de las

organizaciones sociales y políticas, siendo claros ejemplos de esto la FOCh y la I.W.W.,

en este proceso también es apreciable la transición orgánica entre aisladas Sociedades

de Resistencia y entidades mutualistas hacia la articulación en organizaciones de mayor

calibre y complejidad. La organización adoptada por la I.W.W. a través de sindicatos

divididos por rubro industrial, implicó toda una nueva forma de abordar los conflictos,

ofreciendo en una primera instancia un fervor sindicalista que es evidente a la hora de

analizar los sucesos de 1920 a 1922, o sea la represión y montaje a los wobblies bajo el

gobierno de Sanfuentes, su recuperación con mayor fortaleza durante la primera mitad

del año 1921 y la derrota en la práctica a manos de la Asociación General de

Comerciantes, quienes lograron recuperar el territorio y poder perdido ante la I.W.W

desde julio del mismo año en adelante, en base a vacíos y resquicios legales propios de

la ausencia de una legislación social adecuada.

Es este último punto el fundamental para comprender el proceso, la articulación y el

desarrollo del conflicto político que he descrito. La modernización de la estructura

laboral en un marco desregulado, desde la mirada de la economía neoclásica supondría

que el mercado del trabajo, así como los otros mercados, se auto regularía, por la libre

competencia y la ley de oferta y demanda, sin embargo se han presentado suficientes

pruebas de que esto no sucedió. Propongo, por tanto, que los conflictos por el control

del mercado del trabajo pueden entenderse en términos de correlación de fuerzas en el

sistema político, dado que las dinámicas laborales previas a la publicación del Código

Laboral de 1924 estaban sometidas a las disposiciones patronales, cuya máxima

expresión en el imaginario es el salario en fichas, por ejemplo. Así mismo, al enfrentar la

organización sindical no pocas veces se recurrió a las matanzas de obreros para

imponer el orden.

Sin desviarme de lo que anteriormente dije, la táctica política de la I.W.W. aplicada

desde 1920 a 1921 fue de gran éxito para organización en particular, pero también en

términos de avance del movimiento político popular, dado que al prescindir del arbitrio

estatal en primera instancia, se obligó a los patrones a negociar individualmente, dicha

táctica fue utilizada no solo por la Federación de Gente del Mar, sino también por Unión

Sindical de Panaderos y la Federación de Zapateros y Aparadoras, entre otros gremios.

43

“El anhelo de protección social crecía en el mundo popular y era alentado por los círculos más avanzados de la propia elite que –como lo venía haciendo desde hace mucho tiempo El Mercurio de Santiago- propiciaban un cambio sustancial que apuntara a una nueva forma de regulación de las relaciones entre el capital y el trabajo. El socialismo y el anarquismo no podían ser combatidos eficazmente si se utilizaba como recurso principal la represión y el despliegue de fuerzas armadas” (Grez, 2001)

73

Es en este proceso que los trabajadores, además de lograr un control sobre el mercado

del trabajo, buscaban transformar la lógica del trabajo en su conjunto, reivindicando no

solo el reajuste salarial, o mejora de las condiciones laborales, sino que la demanda se

relaciona con la reapropiación del proceso productivo y la incorporación de nuevas

lógicas industriales. Sin embargo, la campaña contraofensiva de las organizaciones

patronales, la creación de una oficina de enganches paralela a la existente, y la seguidilla

de lock-outs, junto a la contratación de esquiroles y movilización de mano de obra desde

otros lugares del país, terminaron por desgastar a la I.W.W. en Valparaiso.

Sin embargo, la FOCh, se posiciona como una respuesta alternativa y constructiva que

intenta avanzar desde su marco de acción hacia una reivindicación de los derechos de

los obreros, quienes serían incluso los principales actores al llevar a cabo las

implementaciones de un nuevo proyecto laboral, el proyecto de Socialización Industrial.

Juan Carlos Yáñez da cuenta de que “El proyecto creaba en cada industria, con un mínimo

de diez obreros y empleados, un Consejo de Administración, compuesto por representantes

patronales y obreros. Este consejo se encargaría de la administración interna de la

industria, dictando, además, un reglamento que fijaría salarios, duración de la jornada de

trabajo, condiciones de higiene, participación en los beneficios, entre otros aspectos”

(Yañez, 2001, p.255).

Finalmente, debemos destacar que tanto la I.W.W., como la FOCh, apostaban a un

cambio en las dinámicas laborales, ambas tendientes a instaurar un nuevo tipo de

relación entre capital y trabajo, sin embargo “…la ausencia de instancias de negociación

que incorporan efectivamente a los sectores obreros organizados y, especialmente, los

límites de un discurso de participación que terminó viendo a las organizaciones de

trabajadores como instituciones ratificadoras de las propuestas provenientes de la elite,

más que como un actor capaz de proponer soluciones a los problemas de la sociedad

chilena.” (Yañez, 2001, p.261).

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76

LA PRECARIEDAD LABORAL EN EL CHILE NEOLIBERAL: EL

CASO DE LOS TRABAJADORES MUNICIPALES

PALABRAS CLAVE: trabajadores municipales, honorarios, neoliberalismo,

precarización

Autor: Camilo Nicolini Leiva

Estudiante Magíster en Ciencias Sociales mención Sociología de la Modernización,

Universidad de Chile

camilonicolini@gmail.com

+56 9 8281 0306

77

Introducción

Las transformaciones en el modelo de desarrollo suscitadas a partir de la contra-

revolución neoliberal llevada a cabo por la dictadura cívico-militar entre los años 1973-

1990, luego profundizada por los gobiernos civiles desde los noventa hasta la

actualidad, han configuraron un nuevo escenario en las relaciones de producción y en la

estructura de clases. Es el paso de la acumulación de riquezas de matriz fordista a la

acumulación flexible, que tiene su correlato superestructural en la transformación del

“Estado de Compromiso” al “Estado Subsidiario” y la asunción de la ideología neoliberal

como hegemónica, lo que determina las principales variables donde se enmarca nuestro

objeto de estudio: El análisis de las condiciones laborales de los trabajadores

municipales.

Esta investigación comienza con una revisión histórica, donde se alude someramente a

las principales transformaciones en el modelo de desarrollo suscitadas a partir de la

década de los 70´ en adelante. En consecuencia, se describe la introducción violenta del

neoliberalismo en Chile, por parte de la dictadura cívico militar, donde se cimientan las

bases para el paso de un capitalismo clásico periférico a un modelo de acumulación

flexible y neoliberal, que es posteriormente profundizado por los gobiernos civiles. A

continuación, se revisan las principales características de las relaciones de producción

regidas por la política económica neoliberal, donde la flexibilización y la precariedad

constituyen las dos caras de la misma moneda. Luego, se presentan capítulos

resultantes del proceso de análisis, donde obtuvimos dos principales dimensiones: Una

relativa a las condiciones laborales y otra sobre la acción colectiva de los funcionarios

municipales. Dentro del capítulo sobre condiciones laborales, hallamos tres categorías:

Una referente a las condiciones laborales antes de la contra-revolución neoliberal, otra

que concierne a los efectos del neoliberalismo en el sistema sanitario y en las pensiones,

y la última categoría relativa a los discursos sobre los tipos de contrato en el municipio.

En el capítulo sobre acción colectiva, encontramos dos categorías: La primera referente

a las demandas y la organización gremial, y la segunda donde se alude a las

movilizaciones de los funcionarios municipales. Para finalizar, se concluye aludiendo a

los principales hallazgos que emergieron del proceso investigativo y a las nuevas líneas

investigativas que se pueden desprender de algunos análisis surgidos de este estudio.

La relevancia de este estudio está en función del propósito de indagar respecto a las

condiciones laborales de los trabajadores del Estado, particularmente los funcionarios

municipales, quienes en octubre del año 2013 protagonizaron una huelga que tuvo 33

días de duración. A partir de este estudio de caso, fue posible analizar cómo las contra-

reformas neoliberales han afectado las condiciones objetivas y subjetivas de la clase

trabajadora. Asimismo, desde una perspectiva teórica-política, este estudio contribuye

al posicionamiento de una forma de realizar investigación, en donde no se separa la

práctica investigativa de lo político. “II. El problema de si al pensamiento humano se le

puede atribuir una verdad objetiva, no es un problema teórico, sino un problema práctico.

Es en la práctica donde el hombre tiene que demostrar la verdad, es decir, la realidad y el

78

poderío, la terrenalidad de su pensamiento. El litigio sobre la realidad o irrealidad de un

pensamiento que se aísla de la práctica, es un problema puramente escolástico” (Marx,

1845, 1). Es en la praxis y en las disputas de poder donde el pensamiento adquiere

materialidad. Por lo tanto, reivindicar una perspectiva teórica-política que parte del

reconocimiento de que toda investigación tiene un componente político, contribuye a

posicionar la necesidad de realizar investigaciones comprometidas con la(s)

realidad(es) de las clases subalternas y no caer en teorizaciones bizantinas o metafísicas

que no favorecen a la comprensión de la realidad para su transformación.

Antecedentes históricos.

A modo de contextualizar nuestro objeto de estudio, es necesario situar las

transformaciones que han venido ocurriendo en el modelo de desarrollo y en las

dinámicas de acumulación capitalista. Hasta los años setenta, un significativo número de

países latinoamericanos adscribían al “estructuralismo desarrollista”, donde el Estado

tenía un rol preponderante en el plano económico y social, con los programas de

industrialización sustitutiva de importaciones, una preeminente regulación de los

mercados y el reconocimiento de derechos sociales (Agacino, 2006). Dicho

ordenamiento tenía su correlato en la formación social de un Estado latinoamericano

como el chileno, de acuerdo a la estructura de clases propias de un capitalismo

periférico, el cual se caracteriza por el desarrollo imperfecto de las modernas relaciones

capitalista, coexistiendo distintos modos de producción en su interior: moderno, de

pequeña empresa y economía de subsistencia (Portes y Hoffman, 2003). La condición de

economía periférica implica la presencia de un significativo porcentaje de población que

no está incorporada a las relaciones de trabajo formal, sobreviviendo en la marginalidad

en base a economías paralelas informales e incluso clandestinas. A su vez, la noción de

periferia sitúa a las economías latinoamericanas en relación de dominación respecto a

un centro, en tanto que “la situación de subdesarrollo se produjo históricamente cuando

la expansión del capitalismo comercial y luego del capitalismo industrial vinculó a un

mismo mercado economías que, además de presentar grados diversos de diferenciación del

sistema productivo, pasaron a ocupar posiciones distintas en la estructura global del

sistema capitalista (...) Ello supone, por otro lado, una estructura definida de relaciones de

dominación” (Cardoso y Faletto, 1977: 12).

Sin embargo, como respuesta al ascenso de las luchas obreras y populares por el

socialismo, y la crisis del patrón de acumulación basado en la producción en serie, las

políticas de los Estados latinoamericanos, algunos primeros y otros más tarde,

comenzaron a dar un giro hacia la liberalización y mutación de los procesos

productivos. “La muerte del Estado de compromiso o de “bienestar” partió con los

“tratamientos de shock” antiinflacionarios y siguió luego, salvo excepciones, con el

desmonte paulatino de todas las formas institucionales y jurídicas que garantizaban la

satisfacción de demandas sociales y reconocían ciertos derechos de los sectores populares

y trabajadores” (Agacino, 2006: 3). En el plano de las relaciones internacionales, a partir

de los setenta, “se creó un poderoso régimen financiero basado en Wall Street y la Reserva

79

Federal (tales como el FMI) capaz de hacer y deshacer muchas economías más débiles a

través de la manipulación del crédito y de las prácticas de administración de la deuda”

(Harvey, 2004: 108). Fueron aquellos instrumentos financieros, los responsables de

reorientar la sobreacumulación de capital, abriendo nuevos mercados en territorios

otrora socialistas o gobernados bajo lógicas proteccionistas. De ese modo, diversos

territorios del mundo comenzaron a ser regidos bajo las leyes del capitalismo

neoliberal, entrando (muchos mediante doctrinas de shock basadas en la represión

masiva) a los circuitos de flujos de capitales transnacionales.

Particularmente, en el caso chileno, el neoliberalismo fue instaurado bajo el amparo de

una dictadura que ejerció terrorismo a la militancia política y social de los trabajadores

y sectores populares, como parte de un proyecto contrarrevolucionario de las clases

dominantes, que buscaba una re-estructuración del patrón de acumulación a partir de la

anulación de su contraparte y la liberalización económica. Fue así como “la economía se

abrió al comercio internacional, orientando su estructura productiva a la exportación de

commodities y la modernización de su producción agrícola y piscícola; junto a ello, el

sector comercial y financiero se desarrolló rápidamente” (Espinoza, Barozet y Méndez,

2013: 170). Por consiguiente, “Chile se transformó de una economía cerrada, con alta

injerencia estatal, a una de las economías más abiertas y libremercadistas del mundo”

(Torche, 2005: 2).

Junto al proceso de privatización, desindustrialización y desmantelamiento de los

servicios sociales públicos, se da un proceso de transformación en la estructura social, el

cual afectó principalmente a las fracciones de clase que más incidieron en el periodo

previo al Golpe Militar: la clase obrera industrial y la burocracia política “quienes no sólo

disminuyeron fuertemente su significación en el empleo, sino que también perdieron

claramente participación en la distribución de una masa creciente de ingreso” (León y

Martínez, 2001: 29). En efecto, “el periodo comprendido entre 1874 y 1983 es de franca

desindustrialización” (Faletto, 1999: 65), lo que condujo a una fuerte reducción de la

clase obrera industrial, donde “alrededor de 103.000 trabajadores manuales, ubicados en

la categoría de asalariados, debieron desplazarse al empleo independiente o a la

desocupación abierta. Se produjo, además, una caída general del nivel de remuneraciones

dentro del sector obrero” (Faletto, 1999: 69). Mientras que los funcionarios del Estado,

vinculados antes de la dictadura a los sectores medios del país, debido a los procesos de

privatización y desregulación de la economía, pierden fuentes de empleo, debiendo

migrar a instituciones privadas, tales como bancos y financieras (Faletto, 1999).

Con el retorno de los gobiernos civiles, se ha consolidado el capitalismo neoliberal, a

través del mantenimiento y/o profundización de las medidas y reformas realizadas en

dictadura. En ese sentido, “los cuatro gobiernos de centro-izquierda que ejercieron el

poder entre 1990 y 2010 no alteraron profundamente ni la estructura productiva, ni la

estructura económica del Chile de Pinochet, sino que pusieron en régimen una red de

protección social para los más desposeídos, con eficacia creciente” (Espinoza, Barozet y

80

Méndez, 2013: 173). De ese modo, la instauración del neoliberalismo ha afectado

principalmente la resistencia de quienes viven de su fuerza de trabajo manual y/o

cognitiva. “La contrarrevolución siguió un itinerario que partió con la represión abierta y

masiva del movimiento de trabajadores y popular cuyo fin fue despolitizarlo; y luego por

medio del conjunto de transformaciones en la estructura social y económica,

desgremializarlo para convertirlo en categoría estadística. Si la máquina represiva de la

dictadura buscó la muerte y control social, la ingeniería de los neoliberales buscó la

atomización” (Agacino, 2006: 18).

En cuanto a las relaciones productivas, “el trabajo estable se torna (…) (casi) virtual.

Estamos viviendo, por lo tanto, la erosión del trabajo contratado y reglamentado

dominante en el siglo XX y vemos su sustitución por las tercerizaciones, por gran parte de

las flexibilizaciones, por las formas de trabajo part-time, por las diversas formas de

emprendedorismo, cooperativismo, trabajo voluntario, tercer sector” (Antunes, 2009: 32).

De esa manera, como tendencia a nivel internacional, se dejó en el pasado una variante

del capitalismo, basado en la producción y consumo en masa de mercancías creadas en

serie homogéneamente, con ritmos controlados, estandarizados, parcelados, estable,

reglamentado, disciplinario, propio del modelo fordista (Antunes, 2009). La

precariedad, por lo tanto, condensa una “nueva cuestión social”, que “rompe con la vieja

distinción entre tiempo productivo y tiempo improductivo; la precariedad es (…) la

intensificación de la explotación del trabajo, cuantitativa y cualitativamente” (Arellano,

et. al., 2009: 195). En efecto, aquellas transformaciones ha significado la constitución de

una nueva morfología del trabajo, “que comprende desde el operario industrial y rural

clásicos, en relativo proceso de retracción (…), hasta los asalariados de servicios, los

nuevos contingentes de hombres y mujeres terciarizados, subcontratados, temporarios,

que se amplían” (Antunes, 2009: 39). En el caso chileno, el año 1979 el Ministro del

Trabajo, José Piñera, idea un paquete de leyes conocido como Plan Laboral. En cuanto a

su incidencia en las relaciones laborales, en su estructuración puede observarse un

claro sentido pro empresarial, a partir de a la imposición de dos leyes que minaron el

poder de la clase trabajadora: una sobre sindicatos (D.L. 2.756) y otra sobre negociación

colectiva (D.L. 2.758).

En síntesis, en esta investigación se analizaron las condiciones laborales de los

funcionarios municipales, teniendo como eje teórico el concepto de precariedad laboral.

La pregunta de investigación que guió el estudio fue la siguiente: ¿Cuáles son las

condiciones laborales de los funcionarios municipales, durante el segundo semestre del

año 2014, en el marco del capitalismo neoliberal chileno? El diseño de la investigación

fue cualitativo, donde la técnica de producción de datos utilizada, fue la técnica

conversacional de la entrevista focalizada o semi-estructurada, aplicada a una muestra

de dos funcionarios municipales con distinto tipo de contrato y considerando si

formaban parte de alguna organización gremial o no: Una dirigente con contrato de

planta y un trabajador con contrato a honorario que no pertenecía a alguna

81

organización gremial. La interpretación de los datos fue mediante un análisis de

contenido recurriendo al software Atlas Ti 6.0.

Condiciones laborales

Dentro de lo que es la percepción de los funcionarios municipales en torno a sus

condiciones de trabajo, emergen a lo menos seis ejes, a partir de los cuales se puede

presentar el análisis. En ese sentido, los entrevistados hacen alusión a las condiciones

existentes antes de la dictadura militar, a preocupaciones en torno a la salud y

seguridad social, a los bajos salarios y la precariedad laboral en sus

establecimientos, a una valoración diferenciada en relación a los tipos de contrato y a

una visión crítica en torno a la carrera funcionaria.

Condiciones laborales antes de la contra-revolución neoliberal

Actualmente, nos encontramos en presencia de una nueva morfología de la producción

y circulación de mercancías, caracterizada por la mundialización del capitalismo y el

desarrollo de diversos cambios estructurales, que dinamizaron los procesos de

acumulación de riquezas por una parte y por otra parte, complejizaron la organización

del trabajo. En ese sentido, parte esencial del nuevo orden económico, está dado por la

flexibilización y precariedad laboral. No es que antes del neoliberalismo el empleo no

haya sido precario, especialmente en América Latina, tal como se explicó anteriormente

mediante la noción de capitalismo periférico y la relación de dependencia existente

respecto a un centro hegemónico mundial. En ese sentido, se hace necesario situar

históricamente el surgimiento del concepto de precariedad laboral, como producto de

debates teóricos desarrollados en la década de los ochenta, a partir de la

implementación de las políticas neoliberales y la consiguiente reorganización de las

estructuras empresariales (Recio, 2007). En consecuencia, el empleo neoliberal es

precario en relación al “pleno empleo” que existía en Europa a partir del despliegue de

las políticas keynesianas, o bien, en relación a las políticas desarrollistas, socialistas y/o

proteccionistas latinoamericanas, que de cierto modo, reflejaban y sintetizaban el

resultado de décadas de luchas y conquistas obreras y populares.

En el caso chileno, las primeras leyes a favor de los trabajadores se dictan en la primera

década del siglo XX, como resultado de las revueltas y movilizaciones44 de diversos

sectores obreros que desde fines del siglo XIX venían alzándose contra la explotación

que eran sometidos en sus lugares de trabajo y la miseria en sus condiciones materiales

de existencia, principalmente en lo referente a la vivienda. Es así como en 1906 se firma

la “Ley Habitaciones Obreras”, el 1907 surge la Oficina del Trabajo y se dicta una ley

sobre el descanso laboral, en 1912 se dicta la ley de proyección de la infancia, en 1914 la

44 Muchas de dichas protestas terminaron en masacres, tales como la huelga portuaria de 1903 en Valparaíso donde murieron 50 trabajadores, “la huelga de la carne” ocurrida el 1905 en Santiago con 250 muertos, la huelga de los ferroviarios el 1906 en Antofagasta que terminó con 50-300 (hay distintas versiones) trabajadores asesinados, los 3600 obreros asesinados en la Escuela Santa María de Iquique en 1907, y las matanzas de los obreros salitreros de los años 20´ en San Gregorio, Marusa y La Coruña.

82

ley de la silla, en 1916 la ley sobre accidentes en el trabajo, etc. Así en 1924 surge la

Dirección General del Trabajo, en 1925 el Ministerio de Higiene, Asistencia, Previsión

Social y Trabajo, el 1928 el Ministerio de Bienestar Social, hasta que en 1931 se dicta el

primer Código del Trabajo en Chile que decanta en la creación del Ministerio del Trabajo

en 1932. “El sistema rindió progresivamente una protección general y hacia 1966 derivó

en un sistema de estabilidad relativa en el empleo, con la Ley 16.455, que indicaba la

obligación de un permiso ministerial para despedir masivamente, el reintegro del

trabajador si no hay una “causa justa”, un plazo uniforme de treinta días de desahucio y

otras garantías generales para todos los trabajadores (Rojas, 2007: 197; Barría Serón,

1967: 4)” (Observatorio Social de la Fundación Sol, 2014: 22).

Con el golpe de Estado y la posterior dictadura, las mencionadas leyes y condiciones de

trabajo fueron suspendidas para luego ser modificadas de acuerdo a los cánones

neoliberales. Con el neoliberalismo, en tanto política holista que abarca múltiples

dimensiones de la vida humana, la flexibilidad se transforma en el eje ordenador de la

vida económica. Desde un punto de vista empresarial, “la flexibilidad apela a la

introducción de medidas orientadas a reducir aspectos garantistas de los derechos

laborales, a promover una fuerza de trabajo adaptable y móvil” (Recio, 2007: 2) en

relación a las dinámicas del mercado. Para lograr tal propósito, necesariamente se debe

desarrollar una lucha de poder entre las clases sociales que forman parte de la

producción capitalista, debido a que los cambios organizativos propuestos por la clase

empresarial, necesariamente afecta la composición objetiva y subjetiva de la clase

trabajadora, en vista de las estructuras legales que protegían y garantizaban sus

derechos.

En ese sentido, al momento de consultarle a los entrevistados sobre las condiciones

laborales en Chile, afirman que “el derecho de los trabajadores en Chile fue modificado

completamente desde el año 73´ a la fecha. Porque primeramente, yo creo que los

trabajadores en la historia, con todas las dificultades, habían tratado de conseguir y

avanzar a cierto bienestar social (…) no era lo mejor, que no era lo óptimo, pero si habían

logrado cierta protección social” (Entrevistada 2). En consecuencia, la misma

entrevistada señala que “al instaurar el neoliberalismo acá en Chile, se transformó

completamente la relación laboral (…) se borró de un plumazo todo lo que las

organizaciones de trabajadores habían tratado de avanzar” (Entrevistada 2), lo que

devela una memoria histórica y una consciencia de lo que había antes y después de la

imposición del sistema neoliberal en Chile.

Efectos del neoliberalismo en el sistema sanitario y en las pensiones

Un efecto que ha implicado la imposición del neoliberalismo en Chile, es el deterioro en

el sistema de pensiones y de la salud. De ese modo, los entrevistados explicitan su

malestar respecto al sistema previsional que hoy rige a los trabajadores y los daños a la

salud que generan los nuevos tipos de vínculos laborales. De acuerdo a lo que indican

los entrevistados, “las pensiones en Chile hoy día están… yo creo que el sistema que hoy

83

día tenemos, que es el sistema de capitalización individual, en ningún caso está

entregando pensiones (…) entregan miserables remuneraciones a las personas”

(Entrevistada 2), a diferencia de su percepción respecto al sistema antiguo de reparto,

sobre el cual afirma que “también hubo gente que se resistió y se quedó en el INP, y esa

gente saca pensiones el triple de lo que saca la gente que está en las AFP” (Entrevistada

2).

El último modelo de reparto que existió en Chile, previo a la imposición de las políticas

neoliberales, transcurrió entre 1952 y 1981, año en que entró en vigencia el decreto de

ley 3.500. “Durante su última fase de existencia, el sistema de reparto chileno, se

financiaba contributivamente, mediante un mecanismo de cotizaciones dual: trabajadores

y empleadores aportaban a la seguridad social, siendo estos últimos quienes más lo

hacían” (Observatorio Social de la Fundación Sol, 2014: 6). En ese sentido, previo a la

creación de las Administradoras de Fondos de Pensión (empresas con fines de lucro),

existían 35 cajas de previsión y 150 regímenes previsionales distintos, siendo “las más

relevantes por su cantidad de afiliados (…), las cajas de los trabajadores obreros ´SSS´, la

de los empleados particulares ´EMPART´ y la de los empleados públicos y periodistas

´CONAEMPU´ (…) En el año 1979 (…) existían 2.291.183 cotizantes distribuidos de la

siguiente forma: un 64,87% correspondía al SSS, un 17,59% a la EMPART, un 11, 62% a la

CONAEMPU y un 5,92% a otras cajas de previsión” (Observatorio Social de la Fundación

Sol, 2014: 7).

Como resultado de esta reforma, datos del año 2013, indican que “como promedio se

obtiene una pensión de $183.538” (Observatorio Social de la Fundación Sol, 2014: 17) –

monto menor que el salario mínimo-, los cuales se subdividen de acuerdo a las cifras

apreciables en el Gráfico 1. Por otra parte, además de pagar pensiones, las AFP se han

transformado en uno de los negocios más rentables del Chile neoliberal, acumulando

fondos que son inyectados en mercados financieros nacionales e internacionales. “Es así

como se constata que una función importante del sistema es sostener a los grupos

económicos locales” (Observatorio Social de la Fundación Sol, 2014: 18), tal como se

puede observar en el Gráfico 2.

84

Gráfico1: Total de pensionados y monto promedio de las pensiones a mayo 2013

Gráfico 2: Dinero de las pensiones contributivas de los trabajadores en 10 empresas

IPSA.

85

Otras cifras decidoras respecto al sentido mercantil propio del funcionamiento de las

AFP, es la evolución de las utilidades, observables en el Gráfico 3, que considera la fecha

desde que entraron en funcionamiento hasta diciembre de 2012.

Gráfico 3: Evolución de las utilidades del sistema de AFP

En cuanto al sistema sanitario antes del Golpe Militar, a partir del año 1952 se crea un

Sistema Nacional de Salud (SNS) “organismo encargado de la protección de la salud para

toda la población y del fomento y recuperación de la salid de los obreros, esposas e hijos

hasta los 15 años” (Observatorio Social de la Fundación Sol, 2014: 64). Luego, el año

1958 se crearon las mutuales de seguridad que protegían a los trabajadores y el 1968 se

dictó una ley de Accidentes y Enfermedades Profesionales. No obstante, “durante el

periodo 1973-1980, se concretó una disminución significativa del gasto social y del

financiamiento del SNS, aunque manteniendo la misma estructura organizacional. En

1979, con el DL 2.763, se introdujeron cambios significativos en la estructura del sistema

de salud” (Observatorio Social de la Fundación Sol, 2014: 64).

Dichas modificaciones implicaron la introducción de empresas privadas al sistema

sanitario, estableciendo un sistema mixto que se expande por todos los subsistemas. En

ese sentido, quedó implementada una industria aseguradora o de previsional-

financiera, “que recauda, administra y distribuye los recursos de los cotizantes y demás

beneficiarios” (Observatorio Social de la Fundación Sol, 2014: 70), tales como FONASA

(institución pública), las ISAPRES (organizaciones privadas con fines de lucro) y en

menor medida, compañías de seguros, cajas de compensación y las mutualidades de

empleadores (también privadas). Por otra parte, el servicio asistencial está compuesto

por prestadores públicos y privados (individuales o institucionales, con o sin fines de

lucro). En los prestadores públicos, se pueden hallar establecimientos de distintos

niveles de complejidad y una administración diferenciada, tales como los

86

establecimientos de atención primaria (bajo administración municipal), y los hospitales

de nivel secundario y terciario (que dependen directamente del Servicio de Salud).

Mientas que “los prestadores institucionales con fines de lucro corresponden a hospitales y

clínicas privadas” (Observatorio Social de la Fundación Sol, 2014: 77), entre los más

relevantes.

En cuanto al gasto en salud que tiene Chile, en el marco de países pertenecientes al

OCDE, nuestro país “destaca por pertenecer al grupo de países que gasta menos en salud

(…) correspondió a un 7,5% del PIB nacional (…) por debajo del promedio de los países

OCDE” (Observatorio Social de la Fundación Sol, 2014: 78). Sin embargo, dicha cifra

contiene tanto el gasto público (proveniente del Estado) como privado (proveniente de

los ciudadanos, programas de seguros y organismos de beneficencia), por lo que si

desagregamos los datos, es posible observar que Chile, junto a México y Estados Unidos,

son los únicos países OCDE que el gasto privado es superior al gasto público. En efecto,

el sistema público aportó el año 2011 con solo un 46,9% del total, mientras que los

“gastos de bolsillo”, que corresponde al desembolso que realizan las familias

directamente, el monto en Chile es de los más altos, alcanzando el 36,9% (Observatorio

Social de la Fundación Sol, 2014).

Si bien FONASA concentra el 80,4% de los cotizantes, mientras que las ISAPRES solo un

18,4%, las ISAPRES al igual que las AFP, son un negocio sumamente rentable para sus

propietarios, lo que se puede apreciar en la evolución de las utilidades (Gráfico 4). En

ese sentido, mientras estas empresas surgidas en dictadura acumulan cada vez más

riquezas, los usuarios del servicio de salud y las pensiones otorgadas por las AFP,

particularmente los entrevistados en esta investigación, demuestran su insatisfacción y

rememoran cómo funcionaban antes dichos derechos básicos.

Gráfico 4

87

De igual modo, podemos establecer una relación entre algunas variables de este estudio.

En ese sentido, los trabajadores entrevistados manifiestan una relación de precariedad

entre el tipo de contrato, la salud y futura jubilación que recibirán. En el caso particular,

el funcionario de 60 años de edad, posee un contrato a honorarios hace 10 años, lo que

ha significado que no impone para jubilación ni para salud: “el caso mío es súper

dramático porque en la edad en que uno más debería haber tenido imposiciones, se le

produce esta particularidad que no puede imponer porque o come o impone. Porque los

contratos a honorarios, también en los niveles bajos son de poca paga, ¿verdad?”

(Entrevistado 1). Sin embargo, nuestra otra entrevistada, a pesar de tener un contrato

de planta, en relación a su futura pensión afirma que “se supone que mi tipo de contrato

(…) como yo no voy a tener lagunas porque mi trabajo es estable, debería yo tener una

buena pensión. (…) Pero los sueldos son muy malos y (…) ¿con qué se trata de mejorar el

sueldo? Son con horas extras y las horas extras no son imponibles. Entonces tú vives con un

sueldo que no es real al momento de la jubilación” (Entrevistada 1).

Tipos de contrato en el municipio: Entre la estabilidad y la precariedad laboral

En cuanto a la caracterización de nuestro objeto de estudio, existen cuatro tipos de

contrato que definen el tipo de vínculo que se establece con la municipalidad. Por una

parte, están los funcionarios de planta, trabajador estable, de “primera categoría”, que

tiene contrato formal, se le indemniza por años de servicio, se le pagan imposiciones de

salud y jubilación, son reconocidos como funcionarios públicos y forma parte del

Estatuto Administrativo. Respecto a este tipo de contrato, un funcionario señala que

“esa es la meta que tienen todos los trabajadores municipales (…) Llegar a tener un

contrato de planta, en el cual se respetan todos los derechos, se dan todas las granjerías y

podríamos decir que es un contrato decente (…) Desgraciadamente, eso corresponde

solamente a un 40% de la administración pública” (Entrevistado 1).

En la “segunda categoría” están los funcionarios a contrata, los cuales a diferencia de los

primeros son “transitorios” a pesar de que lleven 20 años trabajando en la institución. El

hecho que sean transitorios significa que tiene los mismos deberes que el de planta,

pero no los mismos derechos (carrera funcionaria o ejercer cargos directivos) y

estabilidad. Sus contratos expiran comúnmente el 31 de diciembre de cada año y son

recontratados cada año dentro de la incertidumbre de que no los contraten más. Se le

aplica parcialmente el Estatuto Administrativo y son reconocidos como empleados

públicos. En cuanto a este tipo de contrato, un entrevistado indica que “se tiene que

renovar todos los años. Si bien es cierto que respetan los escalafones, pero no hay

posibilidad de ascenso, porque la planta ya está completa (…) Es un contrato que tiene

precariedades (…) sobretodo porque no existe un motivo de fondo para se termine (…)

tienen previsión, tienen descuento de salud” (Entrevistado 1).

La “tercera categoría” de trabajadores está compuesta por los funcionarios a

honorarios. Procede contratar a honorarios, a profesionales de la educación o técnicos

de la educación, expertos en ciertas materias o cuando se deba realizar labores

88

accidentales o no habituales de la institución. A pesar de aquello y al igual que los

contrata, existen trabajadores a honorarios que llevan varios años trabajando en la

institución. Los honorarios se rigen por las reglas explicitadas en el contrato y no se les

aplica el Estatuto Administrativo ni el Código del Trabajo. Tampoco se les considera

funcionarios públicos, no se le pagan imposiciones y debe generar una boleta de

prestaciones de servicios. Es el tipo de “contrato” más precario, el cual roza la

informalidad, pues no se le reconocen muchos derechos del trabajador, tales como

vacaciones, días administrativos, seguro de accidentes, imposiciones de salud ni

jubilación, licencias por enfermedad, finiquitos, aguinaldos, bonos, pre y post-natal, el

pago de las horas extra, etc. En relación al contrato a honorarios, ambos entrevistados

coinciden que es el más inestable y desprotegido, debido a que “el honorario es un

contrato a suma alzada, sin tiempo determinado y que dura hasta (…) la voluntad de la

organización (…). Eso se puede esgrimir en cualquier momento para que caduque

inmediatamente, sin indemnización, sin seguro, sin nada” (Entrevistado 1). En el caso

personal de nuestro entrevistado, afirma que a pesar de llevar 10 años trabajando en el

municipio, su contrato “se puede acabar en cualquier minuto. Y sobre todo por la edad

que uno tiene, es evidente que cada día se hace más difícil permanecer en el trabajo”

(Entrevistado 1).

Asimismo, dentro de los contratos a honorarios, podemos hallar los “honorarios de

elite”, entre los se encuentran los funcionarios de confianza exclusiva, como los

ministros, seremis, jefes de división, directores regionales, etc. Sus contratos duran

hasta que dure la confianza de quien les otorgó el cargo, están en la planta, pero no son

funcionarios de planta, entre otras características45. De igual modo, encontramos a los

cada vez más comunes “honorarios por programas”, quienes comparten las mismas

características que los honorarios, son contratados por el Estado central (ministerios y

seremis), pero sus funciones las ejecutan en los municipios. “Así en la práctica el

trabajador está frente a un doble empleador, uno al que presta realmente sus servicios y

que lo dirige y ordena, y otro, que lo recluta, contrata y formaliza” (Baeza y Quiroga,

2013: 12). Por último, está la cuarta categoría de trabajadores, que son los que se rigen

por el Código del Trabajo.

En relación a la distribución de la cantidad de trabajadores por tipos de contrato,

podemos observar que “en nuestro país ha aumentado particularmente la situación

contractual de “contratados a honorarios para Programas”, es decir, aquellos

trabajadores que ejecutan y evalúan las intervenciones sociales aplicadas a nivel

municipal, la mayoría profesionales (…) podemos ver como estos trabajadores y

trabajadoras, que son la mayoría se han duplicado entre el año 2008 y 2012” (Baeza y

Quiroga, 2013: 12). En efecto, a nivel nacional, el porcentaje de trabajadores por tipo de

contrato, se puede observar “que un 37% de ellos han sido funcionarios a honorarios a

programas, seguidos por un 30% de trabajadores de planta no profesionales y luego un 45 Datos obtenidos de http://www.escuelasindical.org/blog/wp-content/uploads/Formas-de-contrataci%C3%B3n.-Trabajadores-de-planta-a-contrata-y-a-honorarios.-Principales-diferencias.pdf

89

12% de trabajadores a contrata no profesionales” (Baeza y Quiroga, 2013: 13).

Asimismo, entre los años 2008 y 2012, “al sumar los trabajadores por tipo de contrato,

sin importar su calidad de profesionales o no, podemos ver que los funcionarios de planta

han disminuido alrededor de un 10%, mientras que en cambio los funcionarios a

honorarios han tendido a aumentar en más de un 10%. Los trabajadores a contrata a

pesar de mantener más estabilidad también han disminuido pero levemente” (Baeza y

Quiroga, 2013: 13).

Gráfico 5

Fuente: Baeza y Quiroga, 2013: 13.

90

Gráfico 6

Fuente: Baeza y Quiroga, 2013: 13.

Este fenómeno ha implicado que haya una pauperización de los trabajadores en Chile,

puesto que “las condiciones laborales en Chile están cada vez más empobrecidas, o cada

vez los trabajadores nos vemos sometidos a distintos tipos de contrato. Un claro ejemplo es

el municipio” (Entrevistada 2). Un ejemplo de aquello es que “a pesar de ser los

trabajadores a honorarios casi el 50% del total, reciben menos del 40% de las

remuneraciones totales. En cambio, en el caso de los trabajadores de planta que equivalen

a poco menos del 35% el gasto total equivalente a sus remuneraciones equivale al 45%

aproximadamente” (Baeza y Quiroga, 2013: 15).

Los salarios y la lucha por la carrera funcionaria

Otro aspecto recurrente que señalan los entrevistados, es la imposibilidad de realizar

una carrera funcionaria en sus establecimientos laborales. Por tipo de contrato, sólo los

trabajadores de planta y “a contrata” pueden ir ascendiendo en escalafones46, por lo que

los honorarios de por sí, quedan marginados. No obstante, como las estructuras de

personal están estancadas, no se puede seguir ascendiendo a pesar de que el

funcionario realice cursos y/o se profesionalice:

“lo que pasa en el sector público y en la municipalidad en general, es que todo lo que

son las estructuras de personal, están estancadas. (…) se supone que nosotros

tenemos algo que se llama “carrera funcionaria”. Se supone, porque al final la

práctica no es tan así. Se supone que tú vas ascendiendo, te califican y tú vas

46

Considerando las limitaciones que tienen los trabajadores “a contrata”, descritas anteriormente.

91

subiendo de un grado a otro. Pero hay muchas personas que llevamos años y años

en un grado, y que tú no tienes posibilidades de ascender. Entonces, aunque tú

tengas, te profesionalices… estudios como yo te contaba, yo estudié en la noche,

saqué mi título profesional… aunque tú tengas esas características, no… primero tu

remuneración no es equivalente al trabajo que tú realizas. Y segundo no tienes

ninguna posibilidad de ascenso por el nivel de instrucción que tú tienes”

(Entrevistada 2).

En el mismo sentido, el otro trabajador municipal enuncia que:

“E1: si fuéramos profesionales, diríamos que la educación y la formación que tiene

un funcionario municipal, es la que va a determinar en gran medida su carrera

funcionaria. Pero desgraciadamente en la administración pública, no es así. Son

otros factores los que se evalúan.

Inv: ¿Qué factores por ejemplo?

E1: Los factores políticos.”

La consecuencia es un estancamiento en los salarios. A juicio del entrevistado citado

anteriormente, “el sueldo mínimo de un empleado debería ser de mil dólares. Y hace ratito

que deberían ser mil dólares, que es el piso con el que una persona podría vivir a mata

saltando” (Entrevistado 1). En efecto, la crítica a los bajos salarios no se realiza

solamente respecto a la propia situación laboral de cada uno, sino que también se

cuestiona la situación salarial a nivel de trabajadores en general, tal como se puede

apreciar en las siguientes citas: “Todos los años, a nosotros se nos reajusta el sueldo. Esa

es la parte favorable del sector público. Miserablemente, porque no tiene nada que ver con

el nivel de vida, porque (…) es totalmente distinto” (Entrevistada 2). “Tenemos una

sociedad que no informa, que no trasluce la realidad de la gente. Se queda con lo más

dramático que es el sueldo mínimo de un obrero no calificado, 210.000 pesos (…) no se ve

la triste realidad de la persona que no califica para entrar al consumo, que son alrededor

de 100, 180.000 pesos” (Entrevistado 1). Asimismo, en relación a la empresa privada,

según la entrevistada, esta situación ha empeorado, “desde que en Chile, la mayoría de los

trabajadores trabajan en los retails, ya sea en los centros comerciales, en las cadenas de

farmacias, cadenas de supermercados, cadenas de multitiendas, o sea, los trabajadores son

sometidos a ganar según la cantidad de ventas que hagan” (Entrevistada 2), a diferencia

del periodo donde existía manufactura en Chile, donde los obreros tenían un sueldo fijo.

Es posible observar que los datos relativos a los ingresos de los chilenos, muestran que

“de acuerdo a la Casen 2011, el 50% de los trabajadores obtiene menos de $251.620 al

mes. El 75%, menos de $438.00. Además, el 50% de los trabajadores dependientes

privados, obtiene menos de $218.800, cifra incluso menor a la obtenida en 2009”

(Observatorio Social de la Fundación Sol, 2014: 37). A su vez, de acuerdo a la Nueva

Encuesta Suplementaria de Ingresos (NESI), que forma parte de la Nueva Encuesta

Nacional de Empleo (NENE), realizada por el Instituto Nacional de Estadísticas (INE), se

92

señala que para el año 2013, el 20,6% de los ocupados percibe un salario mínimo o

menos47. Otro estudio reciente, realizado por el Centro de Microdatos de la Universidad

de Chile, entre diciembre 2013 y enero 2014, revela que el 80% de los ocupados,

habitantes del Gran Santiago, gana menos de $570.000 pesos y que el 50% gana menos

que $350.000 pesos.

Si consideramos que la línea de la pobreza en Chile corresponde a $75.000 para las

urbes y el número de personas en los hogares es de 4 aproximadamente, se puede

observar que un porcentaje no menor de familias se encuentran en situación de

pobreza, aun teniendo trabajo (Observatorio Social de la Fundación Sol, 2014). Dicho

escenario está en consonancia con el resto de países de Latinoamérica, donde “el 75% de

la población empleada, que corresponde aproximadamente a la suma de los proletariados

formal e informal, no genera un ingreso suficiente por su trabajo para superar el nivel de

pobreza (CEPAL, 2000, p.19). Esto implica a su vez que, con pocas excepciones, ser obrero

en América Latina significa ser pobre” (Portes y Hoffman, 2003: 24).

La contraparte a la situación precaria de la clase trabajadora, está dada por el

incremento en las ganancias de los más millonarios del país. En la siguiente tabla, se

puede apreciar la participación del 1%, 0,1% y el 0,01% de los sujetos más ricos de

Chile, sobre el ingreso total del país y el coeficiente de Gini que mide la desigualdad.

Gráfico 7:

Fuente: López, Figueroa y Gutiérrez, 2013: 23.

47 http://www.ine.cl/filenews/files/2014/noviembre/sintesis_NESI_2013.pdf

93

En la siguiente tabla, se comparan los mismos percentiles internacionalmente, donde se

pueden observar que Chile posee los mayores niveles de concentración y acumulación:

Gráfico 8:

Fuente: López, Figueroa y Gutiérrez, 2013: 23.

Si ponemos dichos datos en perspectiva histórica, “se constata que la brecha de ingresos

autónomos por persona entre el 5% de los hogares más pobres y el 5% más rico, aumentó

100%, llegando a 257 veces” (Durán y Kremerman, 2013). En definitiva, según un

funcionario municipal, “este caldo de cultivo de la cuestión de salarial, de la cuestión

laboral, es el que conlleva a que haya un grupo de trabajadores que no debería ser menor

a un 10, un 15%, sostiene una economía paralela. Y ¿cuál es esa economía paralela? La

delincuencia, la droga” (Entrevistado 1). En ese sentido, las cifras que muestran a Chile

con un PIB per cápita de US$ 23.165, de acuerdo a estimaciones del FMI48, lo que

equivaldría a que el ingreso anual de cada chileno sería de $13.667.350 ó $1.138.946 al

mes, posicionando a nuestro país como el que tiene los ingresos más altos en América

Latina, no revela la desigual distribución de las riquezas. Cabe destacar que el fenómeno

de la marginalidad, exclusión y delincuencia en el modelo de desarrollo neoliberal, está

estrechamente relacionado con los procesos de desindustrialización que implicaron la

expulsión de gran cantidad de obreros a la informalidad: “La implementación del modelo

significó una fuerte desalarización y dio lugar a que un gran número de personas no

participaran del mercado laboral formal, las que en su mayoría residen en las

denominadas “poblaciones” (…) clasificables en condiciones de extrema pobreza” (Faletto,

1999: 76).

48 http://www.economiaynegocios.cl/noticias/noticias.asp?id=123783

94

A lo anterior, se puede añadir precariedades en cuanto a implementos o equipamiento

en los lugares de trabajo. En ese sentido, un trabajador señala que “como todas

organización pública tiene sus computadores. Pero hay otros aspectos que no se tienen.

Muchas veces no hay buenos servicios higiénicos. La situación para hacer un break en las

mañanas, es complicada” (Entrevistado 1). O bien, existen carencias más significativas,

“por ejemplo, necesitamos tener un comedor (…) Entonces hay situaciones que son

medias… condiciones básicas para poder trabajar en un lugar, a veces no se dan. Igual

quedamos muchos más hacinados que antes (…) falta de forma urgente, nuestro comedor.

Porque necesitamos poder, no sé, cada uno comer de forma digna. No podí comer en tu

escritorio” (Entrevistada 2).

Acción Colectiva

En cuanto a la acción colectiva, los discursos de los funcionarios municipales se pueden

dividir en tres ejes: Percepciones sobre la organización gremial de la cual forman

parte, valoraciones sobre las movilizaciones y nociones sobre las demandas

gremiales.

Demandas y organización gremial

Respecto a la organización gremial que representa a los trabajadores municipales, en

primer lugar, es pertinente señalar que, por ley, los trabajadores del sector público

están impedidos de organizarse mediante sindicatos y paralizar sus funciones. Por

dicho motivo, las organizaciones gremiales de los municipales son Asociaciones, que en

la práctica cumplen el rol del sindicato. Actualmente la organización gremial ya no es

sólo una. Además de la histórica ASEMUCH (Asociación de Funcionarios Municipales de

Chile), en el último tiempo surgió la UFEMUCH (Unión de Funcionarios Municipales de

Chile), que según un entrevistado, sería una plataforma de la derecha levantada en la

movilización del 2013 con el propósito de dividir49. Sin embargo, otra entrevistada nos

da otra perspectiva relativa al mismo fenómeno.

“Las formas y los estatutos que hoy día tienen las federaciones y confederaciones

(…) los dirigentes no han tenido la capacidad de ir modificando, hace también que

ciertas estructuras sean rígidas y que no sean representativas de los trabajadores

(…) yo creo que el hecho de que se dividió nuestra organización, pasa por un

problema de falta de democracia. Yo lo digo abiertamente, a nosotros, yo sigo en la

ASEMUCH como dirigenta y como organización nosotros seguimos en la ASEMUCH

porque yo no creo en la división” (Entrevistada 2).

La crítica a la ASEMUCH se concentra principalmente en la dirigencia y al tipo de

conducción que ejercen, particularmente en lo que fue la paralización del año 2013. En

49

Asimismo, en algunas municipalidades hay organizaciones de jefaturas y directores, y también de auxiliares,

distintas a la ASEMUCH.

95

ese sentido, se critica la falta de apertura a oír distintas posiciones e incluso en los

momentos donde se ha intentado innovar en cuanto a formas de participación50, “es

súper complicado implementar, porque a veces los otros dirigentes no están de acuerdo,

porque creen que la participación, no sé po, hay una participación limitada, que los

trabajadores tengan cierto nivel de opinión y no deberían tener opinión en otras cosas. Y le

tienen mucho miedo a la participación” (Entrevistada 2). Otra crítica a la dirigencia

nacional gira en torno al proceso de movilización que se dio el año 2013.

“Nosotros estuvimos en paro 33 días y quedaron 3 mesas de trabajo. Esas 3 mesas

de trabajo, no se nos dio respuesta (…) Entonces, hoy día estamos tratando de

resolver esos temas que los teníamos pendientes (…) Entonces, es ahí cuando a veces

justificai a los otros colegas que decidieron cambiar el rumbo (…) Porque si tú te das

cuenta, o sea estamos recién resolviendo las 3 mesas que quedaron pendientes hace

un año atrás. Entonces, cosas que la conducción del movimiento y la conducción que

hoy día tenemos de la dirigencia nacional, debería haberla resuelto hace rato”

(Entrevistada 2).

En cuanto a las demandas gremiales, éstas se relacionan principalmente con la carrera

funcionaria, salarios, y en menor medida contra aspectos más globales como el sistema

de pensiones (aún no logra establecerse como demanda del gremio). Asimismo, la

dirigente en reiteradas ocasiones critica la reforma que Michel Bachelet está

preparando para los municipales. En efecto, señala que el programa de modernización

que se está proponiendo por parte del gobierno, carece de un sustento estructural que

permita su viabilidad. En ese sentido, indica que en los municipios faltan herramientas

que aseguren que haya control y transparencia en el manejo de los recursos monetarios,

y que lo central es inyectar más dinero para así abrir las plantas. En síntesis,

“esos funcionarios tienen derecho a tener un trabajo estable y entrar a planta. Hoy

día lo que nosotros estamos aspirando como funcionarios municipales es que se

haga un re-encasillamiento, que se ordene el recurso humano. O sea, por ejemplo en

el caso mío, yo soy profesional y estoy en el escalafón técnico, que me pasen al

escalafón profesional y gane un sueldo de una profesional. Hay otros funcionarios

que son auxiliares y que han ido capacitándose y que tienen títulos técnicos, que los

pasen al escalafón técnico. Que se ordene el recurso humano y que se abran las

plantas para incorporar a la gente a contrata y honorarios que hace muchos años

está ejerciendo sus funciones en el municipio. Y también se abre para incorporar

otros tipos de profesionales que son necesarios. Pero significa hacer un

ordenamiento real y no de nuevo una reforma maquillaje”. (Entrevistada 2).

50

Debido al individualismo, ambos entrevistados señalan que existe poca participación de los demás

trabajadores. Frente a eso, la entrevistada propone acercarse a la gente de distinta manera, frente a lo cual

encuentra la resistencia de algunos dirigentes que les gusta o conviene que haya poca participación.

96

Movilizaciones de los funcionarios municipales

Los procesos de movilización que llevan a cabo los trabajadores municipales, se

vinculan principalmente con el salario, bonificaciones y con la demanda relativa a la

carrera funcionaria. En cuanto a la negociación salarial, en el municipio se da la misma

dinámica que el resto del sector público. El carácter de dicha negociación está

atravesado por la ilegalidad que constituye paralizar las actividades, no obstante, todos

los años los funcionarios municipales negocian colectivamente de facto (lo que no

implica necesariamente movilizarse y/o irse a huelga), logrando un reajuste que fluctúa

entre un 4 a un 6%. Distinta es la situación de los trabajadores a honorarios, puesto que

“no tenemos con quien negociar. Si nosotros llegamos a negociar, nos pueden decir “¿y a

qué viene? Si se acabó su contrato” (empieza a reírse). Claro, no somos, cuanto se llama,

calificados para poder… dadas las características del contrato para establecer una

organización gremial. Se han hecho intentos, pero las características legales del contrato a

honorarios, no lo permite” (Entrevistado 1). En consecuencia, no reciben ninguna

bonificación ni beneficio: “Los honorarios no tienen negociación sobre su emolumento.

Solamente a los honorarios a suma alzada se les va a aplicar el reajuste que logren los de

planta” (Entrevistado 1). De ese modo, los honorarios “no van a tener derecho a los

beneficios que se pactaron en esa negociación, que normalmente no es solo lo salarial, sino

que son bonos por vacaciones, bonos por despido, bonos por gestión e inclusive, el bono por

término de conflicto. Vamos a hacer número a las protestas, a las demandas, pero no

agarramos ni uno” (Entrevistado 1).

Respecto al balance de las movilizaciones del año 2013, en general, es positivo. Sin

embargo, existen ciertos matices: “No fue malo. Por primera vez, yo creo que los

municipales salieron a defender sus postulados (…) gracias a eso, se mejoraron los

programas de gestión, se mejoraron los programas de retiro, se mejoraron los programas

de calificación, perdón, de especialización y se abre la posibilidad también de que se abran

las plantas” (Entrevistado 1). Por otra parte, la otra entrevistada valora la entrega que

demostraron sus colegas, no obstante y a diferencia del entrevistado anterior, critica los

escasos resultados obtenidos: “primero, destacar el trabajo de muchos funcionarios y

socios a nivel de todo el país (…) entregaron yo creo que su alma en esto (…) Entonces, eso

es lo que uno evalúa, que después de todo ese proceso, los resultados que se obtuvieron no

fueron los mejores, evaluai lo que es la conducción de los movimientos” (Entrevistada 2).

En definitiva, el Plan de Mejoramiento de Gestión igual es considerado como un

significativo aumento, sin embargo, tenía financiamiento sólo para el 2014, lo que “ha

significado incorporar el financiamiento del Plan de Mejoramiento de Gestión en esta

negociación que se está haciendo ahora nuevamente” (Entrevistada 2).

En cuanto a la participación de los entrevistados en futuras movilizaciones, se puede

apreciar un sentimiento compartido de desconfianza respecto a los resultados de las

negociaciones. Aquello deriva en que condicionen su participación en potenciales

paralizaciones. De ese modo, la dirigente gremial pone en duda su participación

argumentando su decisión en la conducción deficitaria del movimiento: “El otro tema es

97

que a mí me preocupa hoy día, es que si nos vamos a un paro nuevamente, con la

conducción nacional que hoy día tenemos, me complica. Me complica llevar a mi gente y

tomar ciertas decisiones cuando no tenís ciertas seguridades de que va a resolverse”

(Entrevistada 2). En ese sentido, su mayor temor es movilizar a su asociación y que se

obtengan malos resultados en la negociación, tal como sucedió el 2013: “entonces, pa´ mí

es elemental la conducción y hoy día la conducción a nivel municipal es súper deficiente”

(Entrevistada 2). Caso distinto es el del trabajador a honorarios, quien supedita su

participación en la medida en que la negociación que se realice, lo afecte positivamente,

ya que por ser honorario, no recibe ninguna bonificación, ni mejoramiento: “Bueno, yo

voy a participar en la medida en que yo tenga algo que ver en la “pará”. Pero si yo no

tengo nada que ver, porque no hay ningún cambio y ninguna posibilidad de mejorar, yo

prefiero leer el diario. Claro, me voy a movilizar por intereses, por cuestiones que a mí me

podrían interesar” (Entrevistado 1).

Lo anterior se enlaza con la organización gremial de los municipales y su relación con la

situación de los honorarios. Como el vínculo laboral del trabajador a honorarios con el

municipio es precario, no permite la existencia de una organización relevante que los

represente. En ese sentido, el trabajador a honorarios entrevistado, frente a la pregunta

sobre su participación en la ASEMUCH y en futuras paralizaciones, responde: “Es que yo

no tengo ningún incentivo a participar. Pfff ¿Qué voy a pelear yo?” (Entrevistado 1), lo

que denota un desinterés producto del escaso beneficio que recibió de la movilización

del 2013. Por otra parte, dentro de un proceso de negociación colectiva, la dirigente

entrevistada señala que “el futuro de la gente que está a honorarios (...) tú dices que no

están involucradas en la negociación, en el fondo sí están involucradas porque en la

medida en cómo se resuelva esa situación, están involucrados ellos o no. O se les da

espacios a ellos o no” (Entrevistada 2). En consecuencia, ella aboga por una integración

de los honorarios a la organización gremial que los funcionarios municipales tienen:

“Entonces, pa´ mi ellos también son importantes dentro de la negociación. Y ese día,

en una asamblea ni siquiera se les dio el espacio para hablar a la gente a honorarios

(…) tenemos que ir evolucionando, porque las organizaciones también representan

las condiciones que tienen hoy día los trabajadores, y como hay una gran cantidad

de funcionarios a honorarios, ellos también son representados y también deberían

ser escuchados por los demás trabajadores y los demás dirigentes que están en otras

condiciones” (Entrevistada 2).

En definitiva, según la dirigente gremial “ahora yo creo que recién, con todas las

dificultades se está recién tratado de avanzar en ciertos puntos para poder reconquistar

ciertas reivindicaciones que los trabajadores anteriormente tenían y que hoy día

necesitamos que sean devueltas” (Entrevistada 2).

Respecto a la situación de los trabajadores en general, de acuerdo a las cifras

recopiladas por diversos organismos especializados en temáticas laborales, en el

98

periodo mayo-agosto 2014, acaecieron un total de 147 huelgas, de las cuales 92 fueron

legales y 55 ilegales. A su vez, la cantidad de trabajadores comprometidos en las huelgas

legales, fue de 12.273 versus los 182.256 trabajadores implicados en huelgas ilegales

(Observatorio de Huelgas Laborales, mayo-agosto 2014). En cuanto a los tipos de

organización que llevan a cabo las huelgas ilegales, allí se hallan todas las del sector

estatal, incluyendo a los funcionarios municipales:

“las asociaciones de funcionarios y los trabajadores sin organización o

organización de otro tipo (por ejemplo, en este último caso, asambleas de

trabajadores) son las que predominan con un 21,1%. (…) esto no debe sorprender

en el primer caso -los funcionarios públicos-, ya que bajo el marco institucional

actual, éstos no tienen la potestad para negociar colectiva y formalmente (más

bien, lo hacen por fuera de la legalidad, como “negociaciones colectivas

informales”). Así, estas modalidades, junto a las federaciones51, suman más de la

mitad de las huelgas ‘de hecho’ –como suele llamarse a las huelgas ajenas al Código

del Trabajo” (Observatorio de Huelgas Laborales, mayo-agosto 2014: 4).

Sin embargo, el derecho a huelga y el poder de negociación de los trabajadores está

condicionado por la ideología y políticas neoliberales, las cuales debilitan la acción

colectiva. En ese sentido, el neoliberalismo propicia la intolerancia sindical y la

desregulación normativa en el conflicto capital/trabajo, donde el Estado “hace

abstracción del conflicto, adjudicando su tratamiento y solución a la responsabilidad

autónoma de las partes, las que se encuentran en un evidente desequilibrio contractual y

de poder negociador” (Feres, 2008: 12). Mientras el empresariado actúa con sentido

histórico de clase (con un proyecto, ideología, discurso, poder unitario), los trabajadores

“se encuentran sometidos a procesos de desconstrucción de su carácter de sujeto histórico.

Junto a la fragmentación social concurren cambios culturales que modifican su propia

percepción en cuanto a su inserción en la vida económica, política y social” (Feres, 2008:

12). En ellos inciden discursos hegemónicos que consideran a los trabajadores como

“meros factores de producción, ignorando su condición de sujetos de derecho y despojando

al trabajo de su carácter social. Así, junto con dificultarse la transformación de los

malestares individuales en demandas sociales (…) se producen quiebres en la memoria

histórica, es decir, en la experiencia social acumulada, generándose una sociedad civil de

muy baja intensidad” (Feres, 2008: 12).

En efecto, el Plan Laboral creado por José Piñera durante la dictadura cívico-militar,

“se presenta como la piedra angular de la flexibilización laboral del país,

constituida por cuatro pilares (…): 1) Negociación colectiva descentralizada,

prohibida más allá de la empresa; 2) posibilidad de reemplazo en huelga (…);

3) restablecimiento de la libertad sindical estipulando “gran liberalidad en quórums

51

Organización supra-sindical: es la unión de tres o más sindicatos.

99

de constitución”, el paralelismo organizacional y la obligación del control de las

bases a través del voto secreto ante ministros de fe, para realizar los distintos hitos

de la vida sindical; y 4) despolitización sindical, desvinculando la acción sindical

de los partidos políticos y de los asuntos generales de la sociedad, circunscribiéndola

a condiciones salariales/laborales inmediatas” (Observatorio Social de la

Fundación Sol, 2014: 24).

Lo anterior se traduce en que sólo un 8% de los trabajadores asalariados del sector

privado negocian de manera reglada (derecho a huelga con reemplazo) y el 2% lo hace

bajo la modalidad “no reglada” (sin derecho a huelga), mientras que el 90% restante no

negocia colectivamente (Observatorio Social de la Fundación Sol, 2014). A continuación,

se presentan datos relativos a trabajadores dependientes que negocian colectivamente

a nivel mundial, donde Chile muestra un paupérrimo porcentaje en relación a los países

de la OCDE y a países similares, como Argentina y Uruguay:

Gráfico 9: Porcentaje de trabajadores asalariados que negocian colectivamente, según

país.

Bélgica 96%

Uruguay 90%

Suecia 88%

Argentina 59%

Alemania 59%

Australia 40%

Chile 8%

Fuente: Dirección del Trabajo 2012 (cobertura de contratos colectivos), para Bélgica, Suecia, Alemania:

cifras ETUI, 2012. Para Uruguay y Argentina: cifras ACTRAV – OIT (2010/2011) (Observatorio Social de la

Fundación Sol, 2014: 41).

“Sólo 5 de cada 10 trabajadores está regido por el Código del Trabajo, y por lo

tanto, está sujeto a los Derechos Colectivos de Sindicalización, Negociación

Colectiva, Salario Mínimo, Arbitrio Judicial de Conflictos, etc. Por otro lado, el 39,4%

de los trabajadores (dependientes e independientes) no están regidos bajo ninguna

normativa laboral, siendo los casos más graves aquellos donde el Asalariado no

tiene contrato laboral (18% del total de asalariados)” (Observatorio Social de la

Fundación Sol, 2014: 32).

A modo de conclusión

A partir de los resultados obtenidos de este proceso investigativo, es necesario retomar

la pregunta inicial que se cuestiona por las condiciones laborales de los funcionarios

municipales, en el marco del capitalismo neoliberal criollo. Dicha pregunta fue

respondiéndose, tanto desde una perspectiva histórica como actual, a partir de datos y

100

respaldos bibliográficos que dieron cuenta de cómo las lógicas de acumulación flexible,

propias del neoliberalismo, han afectado negativamente las condiciones laborales y

calidad de vida de la clase trabajadora. A partir de las herramientas teóricas que se

desprenden del concepto de precariedad laboral, se pudo comprender tanto las

condicionantes objetivas que inciden en la calidad del empleo municipal, como las

subjetividades de los funcionarios que laburan en el contexto propio de un

neoliberalismo maduro.

Asimismo, a través de esta investigación, observamos las características de trabajadores

que se sitúan críticamente respecto a su presente, teniendo en cuenta el pasado y

proyectándose a futuro. Es decir, comprender al sujeto trabajador no como víctima de

estructuras explotadoras, sino como actor social, como sujeto de transformación. Para

finalizar, a continuación se presentan los principales hallazgos desplegados en el

proceso investigativo, para luego aludir brevemente a las líneas investigativas que no

pudieron ser profundizadas en esta ocasión y que podrían formar la base de nuevos

estudios.

Hallazgos

Una vez concluido el proceso investigativo, es necesario retomar ciertos elementos que

permitan obtener una visión global de los principales hallazgos, emergidos durante el

análisis. En ese sentido, un primer aspecto a resaltar es el hecho de que entre los

entrevistados está vigente una memoria histórica respecto a las condiciones y

beneficios que tenía la clase trabajadora antes de la dictadura y la imposición del

sistema neoliberal en Chile. Es así como, sin idealizaciones, rememoran que previo al

Golpe de Estado, los trabajadores poseían una mejor calidad de vida. En consecuencia,

pudimos observar cómo esta memoria estaba latente al momento de condenar el actual

sistema de pensiones y de salud, frente a los cuales, los entrevistados señalan

preocupación y molestia debido a que no están a la altura de brindar una buena calidad

de vida a los trabajadores.

De igual modo, pudimos apreciar que la situación actual de los trabajadores está

atravesada por los distintos tipos de contrato que rigen las relaciones entre las partes

involucradas. En ese sentido, uno de los elementos que constituye una situación de

precariedad, es la inestabilidad y cuasi informalidad que en la práctica tienen ciertos

contratos, tales como los honorarios y sus derivaciones. De esa manera, en el municipio,

existen trabajadores de primera (planta), segunda (a contrata), tercera (a honorarios) e

incluso se podría afirmar la existencia de hasta una cuarta categoría (a honorarios por

programa). De todos modos, el mejor contrato que pudiera tener un funcionario

municipal –el contrato de planta-, también tiene sus aspectos negativos y precarios,

tales como el estancamiento de los salarios, producto de la imposibilidad de realizar una

carrera funcionaria. Por lo menos, los de planta por estatutos, pueden ir ascendiendo de

escalafón. No obstante, los funcionarios que tienen otros tipos de contrato están

limitados o impedidos de ir mejorando su situación salarial, debido a que no pueden

101

realizar carrera funcionaria. En efecto, los bajos salarios no es una problemática que

sólo afecta a los municipales. Mediante la observación de datos relativos a la

distribución de riquezas y ganancias por ocupación, se pudo apreciar la enorme

desigualdad existente en Chile, donde un 20% de los trabajadores vive con un máximo

de $200.000 pesos, mientras que el 1% se lleva el 30,5% del ingreso total del país

(277,2 miles de millones USD, para el año 2013).

En cuanto a la organización gremial, se pudo observar una crítica respecto a su

funcionamiento interno y conducción en periodos de conflicto. Si bien hay percepciones

distintas, dadas principalmente por la condición objetiva del tipo de contrato que posee

cada entrevistado y su rol dentro de la organización (dirigente versus trabajador de

base imposibilitado de participar en la organización), fue posible constatar una

tendencia hacia la poca representatividad que actualmente posee la organización. En

ese sentido, la carencia de democracia interna y el escaso número de funcionarios

posibilitados de participar en relación a la cantidad total de trabajadores que laburan en

un municipio, hace de esta organización una estructura cuestionable en tanto que no

representa a la totalidad de los trabajadores (discrimina por contrato) y adolece de

autoritarismo por parte de ciertas dirigencias enquistadas en el poder. Dicha situación,

a su vez, es extrapolable a otras confederaciones de trabajadores como la misma CUT

(Central Unitaria de Trabajadores), la ANEF (Agrupación Nacional de Empleados

Fiscales) o el Colegio de Profesores que en estos momentos está en la mayor crisis de

representatividad de su historia. La cuestión a resolver, principalmente entre los

trabajadores disidentes de las dirigencias que actualmente representan el statu quo,

gira en torno al dilema de crear nuevas estructuras más representativas o intentar

democratizar las estructuras autoritarias vigentes. Frente a esa disyuntiva y en una

coyuntura de movilización, emerge una organización paralela a la ASEMUCH, situación

que también es comparable con lo que sucede hoy en día con el Colegio de Profesores.

Por otra parte, podemos destacar los datos relativos a las huelgas y el poder de

negociación que poseen los trabajadores y sus organizaciones de clase. En ese sentido,

es posible establecer una relación entre el poder de negociación de la clase trabajadora

y la desigual distribución de las riquezas en el país. En consecuencia, en un Estado

donde hallamos un gran porcentaje de huelgas y trabajadores que son catalogados como

ilegales (especialmente en el sector público, donde todas sus paralizaciones son ilegales

de acuerdo a los estatutos vigentes), un escuálido porcentaje de trabajadores tienen

permitido negociar y dentro de ese conjunto, un paupérrimo porcentaje de sindicatos,

en la práctica, llevan a cabo negociaciones colectivas. En definitiva, podemos establecer

que la balanza de poder está cargada hacia la clase capitalista, quienes a su vez, cuentan

con herramientas legales para minar una movilización, como es el reemplazo de

trabajadores en huelga, el paralelismo sindical, el multirut, etc., aspectos que la Reforma

Laboral, hoy en discusión en el parlamento, intenta en teoría morigerar.

102

Nuevas líneas investigativas

A través del proceso investigativo, emergieron temas y líneas de investigación que

escapaban a los objetivos propuestos, sin embargo, dada su relevancia cabe

mencionarlos para considerarlos posteriormente. En ese sentido, una línea investigativa

interesante de desarrollar, gira en torno a las consecuencias que significó en la

estructura de clases, las transformaciones en el modelo de desarrollo a partir del

reordenamiento neoliberal.

Otra línea investigativa que se puede desprender de este estudio, es la relación existente

entre (bajos) salarios, desigualdad, y el establecimiento de una economía paralela

informal y clandestina: la delincuencia. En efecto, tanto la bibliografía consultada como

el discurso de un entrevistado, hacían alusión a dicho fenómeno. En ese sentido, sería

interesante analizar estadísticas en torno a la imposición del neoliberalismo, la pérdida

de empleos producto de la desindustrialización y la hipotética alza de la delincuencia.

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104

DIEZ NÚCLEOS PROBLEMÁTICOS DEL SINDICALISMO.

NUEVOS PROBLEMAS DEL MUNDO SINDICAL EN EL CHILE

NEOLIBERAL

PALABRAS CLAVE: sindicalismo, núcleos de tensión, neoliberalismo, Chile

Autor: Dasten Julián Vejar

Doctor en Sociología del Trabajo, FSU-Jena

djulian@uct.cl

105

Introducción

En general, el diagnóstico sobre el sindicalismo en Chile es poco auspicioso, pese a que

el nuevo debate abierto por la “reforma laboral” ha generado un conjunto de

expectativas que ha dinamizado el diálogo y la presencia del sindicalismo como un actor

público.

El proyecto de ley enviado al Congreso por el ejecutivo a fines de 2014, hace prever una

re-dinamización del actor sindical en el presente año, así como un nuevo debate público

sobre la necesidad del fortalecimiento de los derechos colectivos de los trabajadores en

el marco de las relaciones laborales heredadas de la dictadura militar.

En la misma dirección, cabe mencionar que en los últimos cuatro años en Chile hemos

visto como las protestas sociales se han tomado las calles del país. Se configura un

panorama de crisis de legitimidad del orden político, donde se gestan discusiones y

debates sobre la educación, el medioambiente, la política energética, los derechos de la

diversidad sexual, pueblos originarios, la relación entre economía y política, etc., que se

van sintetizando lentamente en la idea de convocar a una Asamblea Constituyente.

Sin embargo, el movimiento sindical no ha podido o no a aprovechado nutrirse de estas

experiencias. Se pueden constatar como síntomas generales del sindicalismo chileno, su

debilidad en términos de afiliación y actividad; su fragmentación a partir de la

estructura productiva y el mercado del trabajo; la desprotección ante la desregulación

laboral; el consecuente debilitamiento de la acción y la negociación colectiva vía

mecanismos institucionales; y su falta de imbricación y sincronización con los

actores/procesos sociales de protesta y movilización social.

Esta situación da paso a la constitución de una serie de núcleos que se encuentran en

tensión, principalmente, en el proceso de articulación y sutura de: 1) una serie de

expectativas subjetivas referentes a la afiliación sindical de parte de los trabajadores; 2)

una estructura existente de sindicalización regida por marcos e imperativos productivos

dictados por el mercado e intereses empresariales; y 3) la lógica y modelo

organizacional neo-corporativo que ha dominado el sindicalismo en dos décadas.

A partir de ésta triada, sujeto, mercado y acción colectiva, hemos identificado diez

núcleos que problematizan la constitución, fortalecimiento y perspectivas del

sindicalismo en Chile. Estos núcleos, pretendemos exponerlos de manera general, como

parte los resultados de nuestra tesis Doctoral <<Precariedad laboral y sindicalismo en

Chile. Tendencias de las nuevas orientaciones y estrategias de los trabajadores en un

contexto de precarización laboral (1975-2010) >>, la cual realizada en la Universidad

Friedrich Schiller en la ciudad de Jena, bajo la supervisión del Dr. Prof. Klaus Dörre entre

los años 2010 y 2014.

106

Núcleo I: El sindicalismo y el legado de la dictadura militar.

A partir de las políticas neoliberales, la reestructuración productiva, y con ellas, la

metamorfosis que sufrió el trabajo en los años 70’ en Chile, su correlato dentro del

espacio sindical, este proceso fue de la mano de la política militar de persecución,

tortura y desaparición de los cuadros sindicales que representaban entonces un

sindicalismo clasista y cercano al proceso de cambios sociopolíticos que se

desarrollaron en Chile con el gobierno de la Unidad Popular, principalmente entre los

años 1970 y 1973.

Pese a la innegable repercusión de éste proceso para la constitución de la siguiente

generación de cuadros sindicales y del sindicalismo en general, el período de la

dictadura militar en Chile (1973-1990), ha sido asumido de forma ambivalente y

contradictoria por la literatura respecto al sindicalismo. Si bien por una parte, un

conjunto de la literatura le entrega a la dictadura militar un carácter sobre-

determinante y castrador del desarrollo del sindicalismo (aunque más bien enfocándose

en otro tipo de ámbitos de las políticas neoliberales); otro grupo, por otra parte, le

asume de manera “liviana”, es decir, sin considerar un enfoque histórico que dé cuenta

de las relaciones históricas que están presentes en la definición de la actualidad del

sindicalismo, concentrándose en una suerte de “instrumentalización” y “tecnificación”

del sindicalismo por medio de estudios cuantitativos y de los corpus legislativos sobre

los repertorios del sindicalismo.

De todas maneras, ambas variantes, confluyen al entender la dictadura militar como

parte de una narrativa mono-causal para justificar la “imposibilidad” del sindicalismo

para desarrollar una mayor adaptabilidad, diversificación de tácticas/estrategias de

negociación y fortalecimiento de su acción colectiva, lo cual ha formado una pauta

performativa de las narrativas sobre el sindicalismo y de la literatura científica respecto

al tema.

Este enfoque ha tendido a victimizar al sindicalismo, sentando un proceso retrospectivo,

y no introspectivo de carácter crítico de las trayectorias sindicales, sus orientaciones,

decisiones y alianzas políticas en los últimos 30 años. Con bastante superficialidad y

cierto “objetivismo” no ha logrado sacar conclusiones u orientaciones prácticas para el

presente del sindicalismo, sino que más bien ha sentado un “consenso pasivo”, donde, el

indiscutible rol jugado por el Plan Laboral de 1979, (diseñado e impuesto por José

Piñera), constituye el vértice de confluencia y acuerdo de este tipo de análisis.

En la misma dirección, las raíces de la institucionalización de la precarización del

trabajo y del debilitamiento de los derechos colectivos de los trabajadores en Chile,

pueden ser rastreados en el Plan Laboral. Aun así, atribuir este carácter funcional

institucionalista a las relaciones laborales, tiene como consecuencia la invisibilización

de elementos presentes en el área de las relaciones sociales, perdiendo de esta forma

107

fenómenos presentes en el tejido social y la capacidad explicativa y analítica holista que

debiese guiar la construcción social.

En resumen, se ha exhortado el análisis sobre las relaciones entre las clases sociales el

cual fue uno de los enfoques más famosos y provechosos en la década de la 70’. Este

enfoque se concentraba en la configuración de las expectativas, organizaciones y

motivaciones de la clase trabajadora, y las relaciones de poder en la sociedad.

En síntesis, creemos que la tensión de éste núcleo se centra entre las posiciones que

afirman este “consenso pasivo” – incluso desde posiciones epistémicas y políticas – que

transitan entre una construcción narrativa que va desde la “victimización” histórica en-

dictadura, al campo del presente histórico. Paradójicamente, esta construcción

narrativa proviene de sectores críticos a la dictadura, a su política de relaciones

laborales, con el objetivo político democratizador y transicional de comienzos de los 90’,

mientras que al encontrarse finalmente en el poder, este bloque político ha sostenido

los discursos y prácticas neoliberales acerca de flexibilidad laboral, productividad y

desregulación como pilares organizadores del mundo laboral.

Se hace necesario precisar que esta tensión, como correlato en la clase política y sus

discursos respecto al trabajo, se encuentra condicionada y anidada en el carácter

flexible del actual mundo del trabajo en la clásica relación entre Estructura-Sujeto. De

esta forma, parte de la interpelación al trabajador que realizan las ciencias sociales por

medio de la investigación social y los estudios laborales, se desarrolla y transita desde el

supuesto de una condición de víctima de los procesos estructurales (con el predominio

de la estructura sobre el sujeto), a la condición de un sujeto “productor de su propia

realidad” (con el predominio del sujeto sobre las estructuras). Aun así ambas posiciones

guardan en común un punto central: esconden y no asumen analíticamente el discurso

de la clase-política que no se ha despojado del legado del Plan Laboral (de 1979)

después de 25 años de gobiernos “democráticos”.

Esta tensión ciertamente promueve la invisibilización del sindicalismo como actor social

en la conformación de las relaciones presentes de dominación y explotación, mientras

que por otra parte, normaliza el discurso y las prácticas neoliberales de la clase-política

desplazando las relaciones de poder, las fuerzas, los intereses y el conflicto social

implícito en la definición del espacio y las condiciones de trabajo.

En síntesis, frente a este panorama en el campo social y en el campo de las ciencias

sociales, el sindicalismo sufre la necesidad de afrontar la dualidad de su realidad. Una

dualidad marcada por la complejidad de su escenario actual, caracterizada por

encontrarse sujeta a la identificación con un proceso de victimización traumático

(dictatorial), y una lectura auto-crítica de su praxis como actor social (post-dictadura).

108

Considerando que los discursos y narrativas respecto al sindicalismo se encuentran

atravesados por las posiciones de los actores políticos institucionales en el gobierno, las

relaciones existentes entre los intereses políticos y económicos, y en la serie de

relaciones solidificadas entre los partidos políticos y el empresariado en Chile, el

sindicalismo debe reconsiderarse nuevamente como un sujeto de reproducción,

mediación, intervención y transformación de estas estructuras sociales.

Núcleo II: Relación endogámica entre los partidos políticos y el sindicalismo

Luego del “regreso a la democracia” en 1990, la refundada Central Unitaria de

Trabajadores el año 1988, se hace parte del acuerdo de la llamada “democracia

protegida”, respondiendo a un “compromiso responsable” con las demandas de

democratización. La continuidad por más de dos décadas de esta complicidad y

endogamia entre las direcciones sindicales y las directrices de los partidos políticos en

materia laboral, tiene hoy a los/as trabajadores/as, prácticamente, con la misma

institucionalidad de las relaciones laborales de la dictadura militar – entre ellas el ya

mencionado plan laboral de 1979 –, e incluso con su profundización, por medio de las

reformas de flexibilización del trabajo, la legalización del subcontrato, etc.

En ésta materia, la relación endogámica entre los cuadros políticos y dirigentes del

sindicalismo, desde el año 1990 a la actualidad, han sostenido desde sus direcciones –

principalmente aquí nos referimos a la principal central de trabajadores del país, la CUT

–, ha conducido a un modelo tripartito y necorporativo funcional con los imperativos del

modelo neoliberal y su gestión del conflicto laboral.52

A la hora de evaluar las consecuencias del neoliberalismo para el desarrollo de las

relaciones laborales, y su imbricación con los intereses la clase política, el acuerdo y el

apoyo de la CUT a los gobiernos y candidatos de la coalición de partidos de la

concertación (1990-2010) se vuelve central. De manera retrospectiva, este tipo de

acuerdo, es asociado como un obstáculo para el desarrollo de un sindicalismo autónomo

e independiente de las variantes políticas y de sus programas políticos, especialmente

en materia laboral, tal como lo recomiendan organismos internacionales tales como la

OIT.

La CUT ha establecido un innegable modelo de cooperación entre el sindicalismo y el

sistema político, lo que le ha integrado públicamente en la discusión institucional de las

materias atingentes en términos laborales, pero a la vez le ha abierto la paradoja del no

plasmar esta “influencia” en el poder institucional directamente en una reforma del

52 Como se pregunta Richard Hyman (2006), el rol del sindicalismo como “gestor del descontento” social y laboral viene a jugar un rol central en esta materia. El autor, a partir de la experiencia que observa luego de la restructuración neoliberal en Europa y el fin del bloque soviético, visualiza al sindicalismo convertirse en un modelo controlado de negociación de relaciones relativamente estables en el lugar de trabajo, las cuales fortalecen la subordinación formal (en el decir de Marx) más que constituir un centro neurálgico de generación de estrategias de acción, resistencia y control.

109

sistema de relaciones laborales, con características más proclive a la protección del

trabajador y al fortalecimiento de su poder de negociación.

El caso es que pese a ésta imbricada relación y alianza entre partidos-gobierno y

sindicatos, sumado a un reconocimiento del poder estructural de trabajadores

provenientes de los sectores estratégicos de la producción, como los del sector público y

los sectores primario-exportadores, el sindicalismo no ha podido superar las variantes

clientelares con que el sistema de partidos políticos ha abierto una serie de canales de

comunicación e instrumentalización de las organizaciones sindicales.

Luego de 20 años a la cabeza de la central, los liderazgos que transitaban entre los

partidos políticos y el mundo sindical se encuentran desgastados y con una permanente

crisis de legitimidad, los cuales son factores constituyentes del nuevo escenario que

enfrenta el sindicalismo en Chile con la discusión de la “Agenda Laboral”. La tensión se

encuentra en un fenómeno social transversal, el cual es la pérdida de credibilidad en el

sistema político y en la baja aprobación de los partidos políticos de parte de la

ciudadanía en general.

De allí que la emergencia del Partido Comunista en la dirección de la CUT, con la figura

de Bárbara Figueroa en el año 2013, haya generado las expectativas referentes al fin de

la tradición neo-corporativa de las direcciones socialistas en la organización y haya

alimentado una revitalización de las organizaciones sindicales. Esta “apertura” aun

constituye un proceso en tránsito y que muestra serias contradicciones en el marco de

las fisuras en el orden político y la demanda por generar otro tipo de relación con los

actores institucionales y no-institucionales del sistema político.

Esta demanda parece haberse convertido en un imperativo para los diversos actores

sociales, entre ellos el propio sindicalismo. Mientras que la desconfianza en las políticas

partidarias, sus representantes y sus acuerdos, se vuelve un elemento central para

entender la tensión entre: a) una vieja y tradicional estructura sindical endogámica,

fundada en la triada del modelo consensual gobierno-sindicato-partido, y b) la

emergencia o desborde de la anterior triada por medio de un ethos societario y

comunitario exogámico, representado en la relación entre democracia-sindicato-

comunidad, como forma de sociabilidad emergente.

Esta última triada, que fragmenta el frágil equilibrio del modelo de dominación obtenido

en la última década (profundamente basado en la precariedad laboral pasiva y la

precarización social activa), se ve alentada y agrietada por los trabajadores que

promueven diversos métodos de acción, junto con sus propias medidas de protesta, y

una diversificación de formas en el plano de las resistencias.

Así también es como ciertos sectores del espectro sindical han avanzado en procesos de

sincronización y coordinación con los demás actores sociales, para conseguir, tanto

110

objetivos de “corto alcance” (por ejemplo, cambios en la legislación laboral, reformas en

el área de protección social), como medidas que comprenden el plano de los derechos

sociales (como el apoyo y solidaridad a los demás movimientos sociales, en la salud,

educación, Asamblea Constituyente, NO+AFP, etc.).

Es esta diversidad de objetivos, la multiplicidad temática y la heterogeneidad de actores

lo que reconstituye una protesta activa y colectiva a la precariedad laboral, con

pretensiones defensivas a la precarización social, en cuanto a las relaciones de

mercantilización y pauperización de la vida.

Núcleo III: Declaraciones, performances y falta de credibilidad

Los métodos históricos de acción y protesta de la clase trabajadora no han sido

olvidados53, sino más bien desplazados. De una forma u otra el imaginario del trabajo

que maneja el sindicalismo tradicional en la actualidad, se encuentra asociado a una

concepción fordista-periférica y clásica del trabajo-trabajador(a).

En la misma dirección, la serie de declaraciones “anti-neoliberales” desde el mundo

político con respecto a las relaciones laborales, no se han traducido en el plano sindical

en la generación de acciones reivindicativas y la consecución de los derechos sociales

borrados por las políticas neoliberales.

La estructura social altamente desigual y la profundización de la mercantilización de los

derechos sociales, y una suerte de consolidación con el nuevo proyecto de Ley

propuesto por el actual gobierno de Michelle Bachelet (2014 – 2018) del sistema de

relaciones laborales presenta un nuevo núcleo problemático para el sindicalismo en

repensar y reorientar sus repertorios, declaraciones y performances para no constituir

un sindicalismo del espectáculo en el medio de la crisis de credibilidad del sistema de

partidos políticos.

En el caso de la Central Unitaria de Trabajadores (CUT), esta sostiene, desde su

formación, un discurso y una práctica neo-corporativa. Sus direcciones centrales han

estado estrechamente relacionadas con la política y programas de gobierno, por lo que

los métodos de paro y huelga nacional – medidas y métodos históricos de la clase

trabajadora -, han sido desplazados como parte de la línea del “consenso” político-social

y de lo que Núñez (2012) llama el decálogo del “rol responsable” del movimiento social.

A modo de ejemplo, podemos mencionar dos distintas experiencias:

53 A la vez también pueden encontrarse fenómenos que contrarían ésta tendencia, como lo sucedido hace unas semanas con el paro de los trabajadores portuarios (y los gestos de solidaridad obrera-sindical a nivel nacional), y el paro del Cobre del 9 de Abril. Ambos casos muestran la potencia de la negociación colectiva por rama, pero con alto grado de descentralización, cooperación y comunicación.

111

a) El llamado a paro nacional que fue convocado por la CUT el 5 de julio del 2012.

En medio de la polémica por el proyecto de reajuste del salario mínimo54, en

medio de una crisis profunda de legitimidad de la dirección de la Central sindical,

previo a las elecciones de la directiva de la multi-gremial en Agosto del mismo

año55, esta convocatoria se realizó con dificultades en la planificación, con serias

falencias en la inclusión de las organizaciones de menor jerarquía, y con una

intendencia (gobierno regional) intransigente para autorizar una marcha por la

Alameda el mismo día, hechos los cuales finalmente limitaron y diezmaron su

masividad56.

En el caso del año anterior, las convocatorias a paro nacional por parte de la CUT,

que acompañaron las movilizaciones estudiantiles del año 2011, no fueron

desarrollados ni planificados con el objetivo de tener una gran masividad y

adhesión.

b) El apoyo de la CUT a la paralización del 21 de abril de 2015 emprendida por

diversas organizaciones sindicales en contra del proyecto de Reforma Laboral. La

convocatoria realizada por la Confederación de Trabajadores del Cobre, la Unión

Portuaria de Chile, la Federación de Trabajadores Forestales y el Sindicato

Nacional de la Construcción, entre otras organizaciones, fue acompañado de un

“voto de respaldo” de la CUT, en respuesta a la amenaza de retroceso en los

derechos colectivos que representa, en general, el proyecto de reforma laboral

que se discute actualmente en el Parlamento.

Este gesto fue significativo en cuanto cortó una cadena de incertidumbres con

respecto al posicionamiento de la Central en el debate del proyecto de ley, en

relación a su inicial alineación y respaldo a la propuesta presentada por el

gobierno. La táctica promovida de diálogo y apoyo público al proyecto, a la

Ministra del Trabajo Javiera Blanco y a la relación con los legisladores, comienza

a agrietarse a partir de un diagnóstico del mundo sindical de la inconsistencia

participativa detectada en la formulación del proyecto de ley y en una serie de

inconsecuencias en su contenido que finalmente “encubrirían” formas de

debilitamiento de los derechos colectivos de los trabajadores.

54 El debate sobre salario mínimo, o Ingreso Mínimo Mensual, se refería a la propuesta dada por el gobierno de un reajuste de un 3,3% real, o sea un salario mínimo de U$394 mensuales. Mientras el sindicalismo exigía un reajuste para alcanzar los U$517,33. Finalmente el proyecto del gobierno triunfó y se impuso en la Cámara del Senado.

55 La convocatoria sumaba 6 puntos: 1) Una reforma tributaria; 2) Un cambio en el sistema de previsión social; 3) Mejoras al sistema de salud; 4) Nueva institucionalidad para la educación; 5) Nuevo Código del Trabajo; 6) Nueva Constitución Política. www.cut.cl

56 Obviamente debemos agregar la situación de fragilidad del empleo, las sanciones tomadas por los empleadores, etc., que llevan a la fragilidad de estos métodos para el accionar actual del sindicalismo en contextos neoliberales.

112

Lo que puede encontrase en común en ambos casos, es que es posible identificar una

serie de “puntos críticos” en la realización de estas convocatorias, las cuales

corresponden a:

1) la falta de información existente con respecto al carácter y llamado de la

convocatoria; 2) la falta de participación y rol desempeñado por las direcciones

regionales y locales en la convocatoria; y 3) la falta de conocimiento de parte de

los organizadores con respecto a los mecanismos de castigo por la ausencia en el

trabajo, especialmente en el sector privado.

Al igual que en la convocatoria antes mencionada (21.04.2015), la baja adhesión a esta

iniciativa, fue acompañada de un nuevo factor: la coordinación de una organización que

reúne a 4 sectores estratégicos de la producción y que alentó su paralización de forma

sorpresiva para el empresariado y el gobierno. Esta paralización fue coordinada

internamente con meses de anticipación.

Para la CUT, quien entra en una confusa dualidad con su participación en esta

convocatoria a paro nacional, la organización del 1 de Mayo, y, por otra parte, un

llamado a seguir canales institucionales y legales de diálogo en la discusión del proyecto

de reforma laboral. De conjunto, el reflejo de este tipo de acciones y situaciones exhibe

la fragilidad del poder comunicativo del sindicalismo, y las tensiones en cuanto a

fracciones que comienzan a cobrar mayor protagonismo en la disputa hegemónica por

las orientaciones de acción colectiva del sindicalismo.

Esta situación, que se vino a reordenar parcialmente a partir del cambio de dirección en

la CUT el año 2013. Uno de los temas principales que en diversas experiencias y

encuentros sindicales han resaltado los dirigentes resulta ser la necesidad de un modelo

de organización más democrático, de mayor planificación y difusión, con flujos más

efectivos de comunicación horizontal/vertical entre los distintos sectores de

trabajadores/as. Esto se refiere tanto a la relación entre sus centrales, confederaciones,

federaciones y sindicatos, como con los distintos trabajadores que no se encuentran

protegido/as por la sindicalización y/o no se encuentran sindicalizados.

Con ello se trasluce la necesidad y la oportunidad de generar acciones que vayan en

dirección a generar mayor masividad y extender los vínculos de identificación y

representación al interior de las organizaciones sindicales, dentro del marco de

fragilidad de la condición sindical, y hacia la estabilización de la condición laboral como

meta.

Núcleo IV: La democracia y unidad sindical

Uno de los grandes problemas en la actualidad del movimiento sindical chileno – y

latinoamericano – es la unidad sindical. La unidad sindical, pieza clave de la CUT desde

el año 1962, donde se supone primarían los intereses de la clase trabajadora sobre los

113

ideológicos, donde se fundaba el carácter “Único” de la Central, ha decaído por el mismo

problema de hace 30 años: una falta de democratización interna al interior de la

estructura orgánica de la CUT que ha debilitado su representatividad y ha fracturado el

sindicalismo.

La permanencia de las estructuras autoritarias de la dictadura militar en la sociedad

chilena, han sido sincrónicas en el caso de las organizaciones sindicales. En relación a la

CUT, el debate sobre la modificación de las estructuras internas de representación y

elección de sus dirigentes, las cuales replican patrones burocráticos y de verticalidad, no

se han transformado en propuestas y/o en la adopción de un cambio organizacional.

La continuidad de ésta lógica organizacional constituye un foco de tensión, ya que al

silenciar a las posiciones contrarias a las hegemónicas y al invisibilizar el conflicto

interno en estas estructuras, se generan reticencias, molestias y resentimiento entre los

afiliados. Hasta el momento la CUT sigue un vertiginoso ritmo de cuestionamiento,

descomposición y fragmentación, lo cual repercute directamente en su dinámica de

afiliación, participación y acción.

En el presente, el actuar público de la CUT también ha involucrado una visión de la

sospecha, la jerarquización y un centralismo excesivo. Las últimas elecciones de la CUT,

el 23 de Agosto, fueron nuevamente realizadas bajo el sistema de votación de voto

ponderado57, lo cual generó en su oportunidad cuestionamientos a la dirigencia recién

electa, en términos de la transparencia y representatividad de los comicios.

Se desprenden de éste núcleo una serie de tensiones en el seno administrativo-

organizacional de la Central y el sindicalismo: a) el cambio de los métodos de elección,

(del actual voto ponderado a votación universal); b) las prácticas asociadas a la

participación en el padrón electoral donde se presentan “sindicatos fantasmas”; c) las

acusaciones públicas de intervencionismo electoral e incluso de fraude; d) la exclusión

de trabajadores/as por tener una opinión opuesta a la de la anterior dirigencia; y e) la

emergencia del paralelismo sindical58.

El fortalecimiento del poder organizacional de los sindicatos pasa directamente por la

generación de un sistema de elecciones y toma de decisiones que permita la

participación de los/as trabajadores/as de base, de forma de generar mayor

credibilidad a sus afiliados/as, promoviendo efectivamente la identificación con la

57 El sistema de elecciones en la CUT se basa en la existencia de alrededor de 32 mil dirigentes electores los que emiten un sufragio ponderado (el cual tiene relación con el número de sus representados directos) para elegir a los 45 miembros del consejo directivo nacional. Estos a su vez eligen al poder ejecutivo de 15 personas encabezado por el nuevo presidente.

58 En el nivel de base, la Encuesta laboral 2008 realizada por la dirección del Trabajo, señala que en el 25,2% de los casos estudiados se evidenció la presencia de más de un sindicato en la empresa. Para ver algo similar al nivel de centrales sindicales.

114

organización, y legitimidad para los demás actores sociales que se movilizan por medio

de lógicas más democráticas y participativas.

En esa misma dirección ya existen un fenómeno social transversal que apunta hacia la

democratización de las estructuras sociales, de las formas de participación, y la

reinvención del sistema político en general59. Por lo tanto estas readecuaciones

organizaciones no tan sólo son reducibles a las centrales sindicales y sus orgánicas, sino

que más bien al conjunto del mundo sindical y social. Es desde ahí donde se sostiene la

tensión entre las estructuras que aún sostienen sus principios de acción en un ethos de

concentración del poder y la verticalidad de su ejercicio, y las que pretenden proceder

en el integrar una red neurálgica de toma de decisiones, que involucre la diversidad de

trabajadores y consolide un nuevo modelo sindical.

Esta tensión es la que seguramente enmarcará los fenómenos de consolidación de un

sindicalismo colectivo y unitario, y/o la continuidad de su tendencia a la fragmentación

y la atomización, en el marco de las nuevas propuestas de regulación en titularidad

sindical, debates sobre sindicato único, y la consecuente eliminación de los grupos

negociadores.

Núcleo V: Los “nuevos” sindicalismos.

Las transformaciones del mundo del trabajo están asociadas con la emergencia de

condiciones de trabajo más precarias y la presencia, cada vez mayor, de un trabajo no-

típico, modificando el carácter de las relaciones de trabajo y de subordinación60. Las

nuevas formas de integración sindicales y de la clase trabajadora se vuelven cada vez

más múltiples y diversas a nivel global.

En el caso de Chile, las diversas organizaciones de trabajadores/as, en sus distintas

variantes y “tipos” de trabajo, comienzan en la actualidad a nucleares y organizarse,

estableciendo diversas lógicas de solidaridad, cooperación y coordinación61. La tarea

que al parecer se han propuesto estos “nuevos” sectores de trabajadores/as es la

profundización del proceso emergente de articulación, intercomunicación y

59 La organización del plebiscito nacional por la educación (2011) y el plebiscito por la salud pública (2012), sumada a la actual emergencia del debate por una Asamblea Constituyente, muestran claramente que las posibilidades de realizar una tarea de esta envergadura es completamente viable, en cuanto a los elementos logísticos como financieros.

60 Se puede citar en éste caso a los y las trabajadores de fundación Integra, que realizaron un paro nacional de advertencia el día 9 de abril, debido a un proyecto que pretendía aumentar el número de niños por educadora en una sala de clases; o la proliferación de sindicatos de trabajadores a honorarios a nivel nacional. Esto entronca con la visión no-clásica del trabajo, en cuanto articula las necesidades del niño-padres (usuarios) con las del trabajador (parvularias), por medio de un cambio en las condiciones de trabajo (intensificación).

61 Podemos considerar el caso de los trabajadores de la salud el año 2011 y 2012, con convocatorias que llamaban a articular nuevas formas de protestas mancomunadas entre ciudadanía, usuarios y trabajadores, lo cual convenía en rasgos movimientistas o de sindicatos sociales (Moody, 2001).

115

coordinación con miras a un fortalecimiento y crecimiento de sus organizaciones62. Es lo

que se podría llamar una política basada en la interseccionalidad que integra territorios,

géneros y un cambio generacional.

En éste contexto es donde es posible identificar la emergencia de liderazgos sindicales

que van marcando un nuevo escenario del conflicto laboral y del panorama sindical, al

instalar el ya mencionado ethos societario y comunitario exogámico. Este proceso va

acompañado de los cambios en el trabajo que articulan una necesaria definición de un

“más-allá-del-sindicato”, como un conjunto de la población que no es susceptible de

afiliación sindical.

Este conjunto de trabajadores, constituyen nuevos núcleos de trabajadores que, al estar

fuera del derecho de sindicalización, articulan formas embrionarias de orgánicas que

reúnen a los trabajadores/as que no se encuentran amparados en la legislación laboral

(por falta de contrato o por un contrato honorario), y/o que simplemente comienzan a

descartar el sindicato como una medida de asociación y acción.

Estos sectores se caracterizan por exhibir su disconformidad con el sistema de

relaciones laborales, dada su exclusión formal, lo cual va sumado a perspectivas críticas

respecto al régimen político, constituyendo dinamizadores para un proyecto de

democratización sindical desde “un-afuera” que sintoniza y genera ruido al interior de

los sindicalismos tradicionales y los nuevos sindicalismos, los cuales se encuentran en

condiciones de precariedad similares, que permiten procesos de identificación entre

ambos sectores.

En resumen, es nuevamente la “unidad” de los/as trabajadores/as la que se encuentra

en cuestión, por lo que la tensión de éste núcleo transita en dos escenarios

completamente opuestos: O se profundiza la descomposición de la CUT, en el caso de no

asumirse los desafíos de confluencia y cooperación de forma propositiva con el objetivo

de una renovación y modernización del sindicalismo; o se fortalecen estructuralmente

las organizaciones de trabajadores/as a partir de una democratización y amplitud a un

sector que aún no es integrado en su heterogeneidad el sindicalismo tradicional.

62 En éste contexto podemos destacar nuevamente los “viejos” sindicatos, con un alto poder estructural de acuerdo a sectores productivos (minería y portuarios) y una fuerte carga histórica-memórica, los cuales hoy en día se encuentran con la “novedad” de contratos precarios, mecanismos de descentralización productiva, flexibilización laboral, etc., y por ello de un conjunto de “nuevos” trabajadores. Esta dicotomía concentra a este sindicalismo tradicional en la tarea de restituir el poder estructural y organizacional del sector, por medio de nuevos lazos de cooperación y acción colectiva. Como muestra de este caso, puede considerarse el paro de portuarios de trabajadores que se inició en Mejillones (Iquique) el 19 de marzo en 2013, y que se sostuvo durante veinte días asumiendo un carácter nacional; y el paro nacional de advertencia en el sector de la minería el día 9 de abril. Ambas movilizaciones fueron entendidas y valorizadas por los dirigentes como muestras de unidad y victorias en cuanto dar cuenta de serios problemas que aquejan a ambos sectores, y que han avanzado con la formación, empoderamiento y coordinación de la Unión Portuaria de Chile.

116

Núcleo VI: Nuevas subjetividades: Fragmentadas, atomizadas, pero obreras.

La nueva estructura de la clase trabajadora, sentada en distintos cambios en el trabajo

(desde la reestructuración económica, la imposición de modelos de acumulación

flexible, con la consecuente precarización y flexibilización del trabajo, las nuevas formas

de subocupación, sobre-cualificación, etc.), define las nuevas coordenadas para

entender el mundo laboral de hoy en día (Sisto, 2009).

De la misma forma las interrogantes referentes a cuáles son los núcleos en los cuales la

clase trabajadora está emergiendo, hacen pensar analíticamente en los espacios del

trabajo que se han duplicado en su diversidad, dando nacimiento a identidades

precarias y sujetas constantemente a las oscilaciones flexibles de los intereses de sus

empleadores (Soto, 2013).

En este segmento muchos/as trabajadores/as son abandonados por la afiliación

sindical, por la negociación colectiva63 o por cualquier tipo de forma de articular sus

demandas y necesidades en el trabajo, las cuales están marcadas por las empresas de

menor tamaño, donde la imposibilidad del sindicato se vuelve un fenómeno

estructural64. A ello se suma el trabajo informal y a honorarios65, así como trabajos que

históricamente han estado asociados a la protección y seguridad social. Este nivel de

desprotección muestra también la necesidad objetiva de acercar las posiciones entre

estas formas de trabajo, este tipo de trabajadores/as y una nueva práctica sindical en

Chile que logre integrar en su seno esta dimensión.

En el caso del sindicalismo esta motivación trasciende a un sector que en la actualidad

ve en la negociación un factor disciplinario y con un profundo trasfondo economicista,

sino que también identifica a un sector que no tiene un derecho efectivo a ella. Aquí es

donde puede considerarse el frágil derecho de sindicalización y negociación de los

trabajadores transitorios y de los sindicatos inter-empresas (Caamaño, 2007), quienes

63 Según el Art. 305 del actual Código del Trabajo “No podrán negociar colectivamente: 1. los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje y aquellos que se contraten exclusivamente para el desempeño en una determinada obra o faena transitoria o de temporada; 2. los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, siempre que en todos estos casos estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración; 3. las personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores, y 4. los trabajadores que de acuerdo con la organización interna de la empresa, ejerzan dentro de ella un cargo superior de mando e inspección, siempre que estén dotados de atribuciones decisorias sobre políticas y procesos productivos o de comercialización”.

64 La Encuesta Laboral 2011 (243), señala que “La principal razón que señalaron los trabajadores de empresas sin organización para no tener sindicato fue el número insuficiente de trabajadores para constituirlo, afirmación con la que estuvo de acuerdo el 36,3% de los trabajadores entrevistados”. Además habría que considerar que el 54,4% de las grandes empresas en Chile tienen un sindicato, lo que contrasta con el 0,7% de la microempresa.

65 Según las estadísticas de la Nueva Encuesta de Empleo (2012), la cifra de los trabajadores dependientes, pero sin contrato laboral, apuntan a un millón 90 mil personas, casi un 19% de la población activa.

117

encuentran limitada la negociación colectiva a la voluntad de los empleadores66. Por

otra parte, los derechos colectivos de todos los trabajadores se encuentran sujetos a los

límites impuestos por la legislación a las “materias de negociación”, las cuales excluyen

a los/as trabajadores/as de participar en la administración, control y gestión de la

empresa.

La conquista de los derechos de afiliación sindical, la negociación colectiva efectiva, y los

derechos colectivos de conjunto, cobran una dimensión estratégica para la política

redistributiva en el país, para la valorización de la fuerza de trabajo, lo cual es atingente

en un escenario social que comienza a ser definido por las movilizaciones sociales y

nuevas formas críticas de subjetivar las relaciones sociales (Garretón, 2014).

Por otra parte, la eliminación de las formas de contratación precarias y de

sobreexplotación del trabajo (flexible, subcontratado, etc.) representa un desafío

enorme para el sindicalismo, el cual se relaciona con la generación de “igualdad” de

condiciones laborales y salariales (sin importar el tipo de contrato al realizar el mismo

trabajo), mientras a nivel continental existe una redefinición de las matrices de relación

entre capital y trabajo que involucra a la precarización como un elemento central.

Finalmente, y como una invisibilidad en el discurso sindical, se encuentra el

reordenamiento de las condiciones y regulación de las relaciones productivas en

espacios no-salariales, la generación de una red de protección social al trabajador que se

encuentre en situación de informalidad y/o desempleado; o que simplemente se

encuentre sin contrato en condiciones de insuficiencia salarial.

Estas son algunas de las inquietudes que emergen como tentativas a cristalizar,

institucionalmente, las nuevas experiencias y problemáticas de la organización sindical

referentes al fenómeno de la inseguridad y la insuficiencia salarial, a las

transformaciones en el mundo del trabajo.

Núcleo VII: Legislación y Nuevo Código del Trabajo.

El Plan laboral del 1979, y una serie de disposiciones incluidas dentro del mismo, son

parte de la estrategia de debilitamiento y disciplinamiento del sindicalismo en el hoy.

Por su parte, uno de los casos que ejemplifica este problema es la baja cobertura de la

negociación colectiva67, lo que ha sido acompañado por demandas desde el mundo

66 Esto lo establece el Art. 334 bis A del Código del Trabajo que señala que “Para el empleador será voluntario o facultativo negociar con el sindicato interempresas”.

67 La negociación colectiva en Chile involucra, a través de la vigencia de instrumentos colectivos (convenios y contratos de trabajo), a tan solo 306.303 trabajadores/as para el año 2012. De este total, 270.292 están sindicalizados, es decir el 88,2%. Los instrumentos colectivos tan solo cubren al 28,7% de los/as trabajadores/as en sindicatos activos en Chile. Si consideramos el total de la fuerza ocupada con potencial de sindicalización en Chile el 2012, es decir 6.441.986 millones de personas, podemos concluir que tan sólo un 4,75% de los trabajadores en Chile se encuentra involucrado en un instrumento colectivo. Fuente: Series 1990-2012. División del Trabajo. Santiago, Chile.

118

sindical por un nuevo modelo de negociación colectiva, la protección integra al

sindicato, la libertad sindical, y una adecuación de la actual normativa hacia un derecho

de huelga efectivo, de acuerdo con los convenios No. 87 y No. 98 de la OIT. Estos

elementos constituyen una pieza fundamental para generar marcos que estimulen la

afiliación sindical y el ejercicio de los derechos colectivos.

Michelle Bachelet, tras su reelección en 2013, en un nuevo escenario político y con un

programa de reformas (educación, trabajo, tributario, etc.), ha intentado hasta la fecha

promover un proyecto de “reforma” del código del trabajo (solo el capítulo IV), que

involucra tensionar los intereses y sensibilidades de un empresariado caracterizado

por: a) una cultural laboral despótica; b) por ser socios directos de la conformación del

anterior “momento socialista” (Julián, 2015); y c) por ser actores estratégicos en la

formulación de “la política” en Chile, especialmente en referencia a la continuidad del

modelo de relaciones laborales existentes.

La propuesta de esta coalición en materia laboral señalaba como atingente integrar los

debates que habían sido planteados desde el mundo sindical en el anterior periodo de

movilización (2007 – 2013), y que había quedado como “temas pendientes” por los

gobiernos de la Concertación (Aravena y Núñez, 2011; Julián, 2015).

Tales temas, identificados como pendientes, fueron: a) el salario mínimo; b) el

fortalecimiento de la negociación colectiva; y c) el resguardo y protección de la afiliación

sindical. A ellos, se sumaron en su Programa de Gobierno, el compromiso de

implementar políticas en el área de: a) “la participación laboral, la calidad del empleo,

los salarios (salario mínimo y pago de gratificaciones) y aumentar la productividad”; y

b) la generación de propuestas en materia de “fortalecer y mejorar la institucionalidad

laboral, avanzando hacia un cumplimiento de la ley laboral, y hacia políticas que lleguen

efectivamente a todas y todos los trabajadores” (Nueva Mayoría, 2013: 92).

En la actualidad, las propuestas que se concentraban en su programa de gobierno,

especialmente en materia de fortalecimiento sindical y de la negociación colectiva, han

estado mediadas por los diálogos con el sector empresarial y las nuevas condiciones

institucionales, las cuales podrían apuntar a movilizar mayor capital político y social de

parte del sindicalismo, especialmente por medio de sus liderazgos políticos, para la

generación y aseguramiento de estos cambios en materia de legislación laboral y social.

Por otro lado, las tensiones entre el sindicalismo tradicional y el nuevo sindicalismo,

también ha llevado a un debilitamiento del proyecto de gobierno, con un

cuestionamiento que apunta a los pilares de la coherencia interna de la agenda de

reformas propuestas por la administración, especialmente en el caso de la “agenda

laboral”.

La seguridad social y la tendencia a la precarización, se encuentra en tensión entre una

clase empresarial flexibilizadora, y un Estado que “debe” (a lo menos de acuerdo a las

119

convenciones internacionales firmadas sobre “Trabajo decente” de la OIT y los acuerdos

de los países de la OCDE) evitar la precariedad del empleo y las prácticas abusivas de los

empleadores ante la vulnerabilidad social del trabajador.

Para los dirigentes sindicales, este objetivo de “dignificación del trabajo”, sólo es posible

de lograr a través de: 1) la generación de una legislación que promueva un modelo de

protección y simétrico de relaciones laborales, y 2) una “cultura sindical” que sea capaz

de llevarla a cabo, como construcción de aprendizaje para sujetos capaces de ejercer sus

derechos laborales. De allí la centralidad de nociones como “libertad sindical” y

“autonomía sindical” (Gernigón, Odero y Guido, 1998).

Núcleo VIII: Género, migración y etnia.

En Chile las diferencias en el empleo entre hombres mujeres, muestran una gran

discriminación hacia la mujer a la hora de las remuneraciones y los tipos de contratos68.

La afiliación sindical de las mujeres es de un 12,1% mientras que la de los hombres es

de un 15,1%. Pese a tener nuevos liderazgos sindicales con una abierta política de

género, esto, por una parte, no se ha traducido en el sindicalismo en nuevas prácticas

que orienten el grueso de los contratos colectivos de forma más equitativa e “inclusiva”,

y por otra parte, no ha logrado dar cuenta de una política sindical de carácter nacional

con respecto a la equidad y mejoramiento de las condiciones y remuneraciones de la

mujer en el trabajo.

Mientras algunos sectores tienden a la feminización de su fuerza de trabajo,

especialmente en el sector financiero y agrícola, esta tendencia a tendido a convertirse

en un nuevo seno de precarización y sobreexplotación de la fuerza de trabajo. Esta

situación pone al conjunto de los/as trabajadores/as en alerta con respecto a una

emergente tensión de: 1) fragmentación y competitividad en su seno, que puede llevar a

pugnas inter-género de no incluirse ésta tensión como uno de los núcleos a resolver en

función de las tendencias del mercado laboral, 2) también una redefinición integral del

espacio familiar y de los roles de género asociados a la cultura patriarcal tradicional; y

3) una propuesta del mundo sindical que enfrente propositivamente una regulación a

las desigualdades de género reproducidas en el trabajo y el empleo.

Por su parte, la “sociedad civil” apunta, con la activación de una serie de demandas y la

politización social, a que el concepto género debe expandirse hacia “la defensa de la

68 En cuanto a la relación de género e inestabilidad, las mujeres el año 2004 contaban con un 24,7% de sus contratos de tipo temporal, subiendo a un 25,6% en 2006. Los contratos indefinidos, en términos porcentuales, se feminizan con un 74,7%, en relación al 68,2% masculino. Aun así, las percepciones con respecto a que las mujeres tienen más dificultades que los hombres para encontrar trabajo son bastante altas (82% de las personas).

120

diversidad sexual”, y de opciones de construcción del género que trascienden la

binariedad heterosexual69.

Mientras que la masculinidad y la feminidad, constituyen, parte de las discusiones y

debates de las organizaciones sindicales a nivel global, con el objetivo de construir un

movimiento sindical “no-machista” y que apueste a generar propuestas post-feministas

para rediseñar las relaciones en la cotidianidad, la importancia de la mujer en los

procesos de revitalización de la actividad sindical y del liderazgo que ejercen al interior

de los procesos de afiliación/formación de sindicatos es una tendencia indesmentible en

las organizaciones sindicales chilenas.

Por otra parte, los flujos migratorios que se han concentrado a nivel regional desde

Perú, Ecuador, Argentina y Bolivia hacia Chile, hacen necesario comenzar a tematizar,

por parte del sindicalismo, el fenómeno de los trabajadores/as Inmigrantes y del

inmigrante en general, ya que estos se encuentran en un grado mayor de desprotección

y discriminación frente a potenciales prácticas abusivas e irregulares de los/as

empleadores/as, constituyendo un foco importante de sobreexplotación del trabajo,

especialmente en el caso de las mujeres.

Esta tendencia tiende a profundizar mecanismos de discriminación y precarización

laboral, centrándose en una relación de vulnerabilidad estructural y de desprotección

social. Estas relaciones incentivan el disciplinamiento y la disposición subjetiva del

trabajador/a a relaciones precarias de trabajo, las cuales pueden caracterizarse por la

informalidad, la vulneración de derechos, la ilegalidad y la falta de referentes

institucionales de protección de los derechos laborales.

La consolidación de lazo de un lazo de solidaridad y de promoción de derechos tendría

un impacto considerable en las condiciones de precariedad laboral y vulnerabilidad

social de los/as trabajadores/as migrantes, de ser acompañado de una estrategia

conjunta que extirpe la xenofobia y el racismo como elementos diferenciadores al

interior de la clase trabajadora, promoviendo una identidad a partir de la acción

colectiva. Esto se extiende también a las particularidades y el respeto a las etnias y

pueblos originarios en Chile, y a su presencia en la configuración actual de la clase

trabajadora70.

69 Cabe mencionar que esta situación constituye no tan sólo un lazo declarativo con organizaciones de las llamadas “Minorías sexuales” en búsqueda de reivindicaciones de equidad y no-discriminación, sino que actualiza el sindicalismo con experiencias de vanguardia de otros y otras actores sociales en el campo de la relaciones de género, lo cual fue posible constatar en las entrevistadas del sector de salud pública. 70 En este caso, la reivindicación de parte de tres entrevistados de su ascendencia mapuche, la pertenencia a esta cultura-pueblo, sus reivindicaciones históricas y la represión política del estado de Chile, es homologada con la situación de subordinación y persecución en el espacio de trabajo como “dirigentes sindicales”, lo cual produce un discurso compacto y flexible de identificación con diversos espacios de la dominación.

121

Lo que queda claro, es que ante este escenario de emergencia de “nuevas identidades

sociales”, esta es una de las tareas que tiene el sindicalismo con el fin de enfrentar y

rediseñar nuevas estrategias que se adapten a las nuevas condiciones de un mercado

del trabajo globalizado y en constante flujo cultural/espacial.

El objetivo debe ser evitar la generación de nuevas dinámicas de competencia y

violencia entre los/as trabajadores/as por medio de discursos nacionalistas o racistas,

promoviendo la identidad colectiva de los/as trabajadores/as como un elemento central

para el fortalecimiento de capacidades organizativas que permitan mayor cohesión en la

acción y la disputa de posiciones de negociación/poder en las relaciones laborales y el

campo social.

Núcleo IX: Dirigencias sindicales y el legado de los partidos políticos de la

Concertación.

El ejercicio de la táctica corporativa que ha desarrollado la CUT ha sido, de una u otra

forma, el reflejo del programa político de la Concertación durante los 20 años de su

gobierno (Frías, 2008). Las políticas de la coalición en materia laboral promovieron el

reconocimiento y hegemonía del neoliberalismo, instalando “los diálogos tripartitos”

como síntesis de dos décadas sin que el sindicalismo pudiese imponer una posición que

consolidara a la clase trabajadora, tanto como un sujeto político, como “sujeto de lo

político”.

Sin juzgar si esta orientación (los diálogos tripartitos, los diálogos sociales, etc.)

constituye o no un error en la elección de estrategias y repertorios de acción sindical,

para la mayoría de los dirigentes sindicales esta orientación se atribuye a la labor

arbitraria de parte de los dirigentes del mundo sindical (identificados especialmente en

la figura de Arturo Martínez, presidente de la CUT desde el año 2000 al 2012).

Estos liderazgos, en tanto “liderazgos personales”, burocráticos y autoritarios, son

asociados a la representación de las fuerzas políticas partidarias de gobierno que por lo

general han instrumentalizado el movimiento sindical para sus objetivos electorales,

manejando los potenciales focos de tensión que podrían emerger del mundo sindical e

introduciendo directrices para la resolución de la agenda de gobierno71.

La falta de visión con respecto al Lebenraum (hábitat o espacio de vida) del

sindicalismo, tanto en sus dolencias y debilidades estructurales, como en su irresolución

de las tensiones internas, han propendido a la descomposición y el cuestionamiento de

las direcciones sindicales, acrecentado grandes fracturas en el seno del sindicalismo y

71 Un caso paradigmático en esta dirección es el del salario mínimo, discusión que ha sido atrapada por las políticas partidarias, dando espacio a acuerdos en cuatro paredes entre direcciones sindicales y partidos políticos en el congreso, o por Ministros de Hacienda, que imponen los criterios del mercado sobre las necesidades reales de los/as trabajadores/as. La realidad exige y demanda un mayor salario, con mayores y mejores condiciones de protección social y de trabajo.

122

sus organizaciones, las cuales involucran la problematización de valores como “la

confianza”, “la legitimidad”, “la participación” y “la democracia”, pero también visiones y

definiciones políticas respecto al país, la sociedad, el bienestar, la dignidad y la justicia.

Probablemente ésta experiencia constituye una lección que el sindicalismo en Chile

debe evaluar y analizar en profundidad con el fin de deshacerse de éste núcleo de

tensiones, re-estudiando: a) las relaciones a establecer con los partidos políticos, b)

generando nuevas formas de coordinación y negociación con los actores del sistema

político, c) generando mayores lazos con los movimientos y actores sociales; y d) una

reingeniería de los métodos de organización, participación de sus afiliados, control y

elección de sus dirigentes.

Seguramente, el debate sobre “la modernización de las relaciones laborales” en Chile

sentado por el gobierno de la “nueva Mayoría” junto con el envío de un proyecto de ley

al Senado, constituirá una nueva experiencia de evaluación de dicho proceso

organizativo y de la maduración de nuevas tendencias en el sindicalismo. Especialmente

en el caso de sectores que desafíen los límites propuestos por la modernización o por la

consolidación de los bloques que colaboren (integra o parcialmente) con la política de

gobierno, esto especialmente en el caso del Partido Comunista.

Debido a dirigencia del Partido Comunista en la CUT con Bárbara Figueroa, y su

presencia en diversos sectores organizados de trabajadores/as, es posible identificar

una nueva bifurcación en el desarrollo de las organizaciones sindicales en el país, ya que

las distancias entre direcciones sindicales y las asambleas, afiliados y miembros de

sindicatos/gremios se vuelven elementos recurrentes de la política sindical.

El caso más gráfico de este fenómeno lo constituye actualmente el Colegio de

Profesores, donde la pugna por la alineación del PC con la política de gobierno, tiene al

presidente del Colegio, José Gajardo, en una disputa con la asamblea nacional de

profesores que insiste en una posición más radical, retirar el proyecto de carrera

docente del senado, que la propuesta realizada por el gobierno de dialogar el proyecto

(luego de su formulación).

En definitiva, es el rol del Partido Comunista como miembro de la coalición de gobierno

el que involucra un distanciamiento de la política y acción de los movimientos sociales.

Lo que ya había quedado expresado en educación y en el movimiento estudiantil, se ha

replicado en el caso de los actores sindicales, lo cual no implica suponer que ambos

procesos serán idénticos, sino que más bien problematizarán la “unidad” del

sindicalismo en sus direcciones, orientaciones y acciones.

Núcleo X: El sindicalismo entre “lo nuevo” y “lo viejo”.

La tensión de sostener decididamente un proyecto democratizador que no se encuentre

ajeno a los conflictos sociales, y a las distintas consecuencias de las políticas que ha

123

promovido el neoliberalismo, es la que se instala, dialécticamente, entre “lo nuevo” (lo

contingente y emergente), y “lo viejo” (la tradición y la memoria), como partes

estructurantes de una nueva práctica en el sindicalismo chileno.

La politización social, la politización del trabajo, su debate público como materia social

estratégico para el bienestar social, reacomoda una tensión entre los actores sociales,

empresariales, institucionales y gubernamentales que puja por redefinir las

orientaciones del sindicalismo en un clima social cada vez regido por un imperativo a la

transparencia, la democracia y la participación, y por una transposición de los

principios que han marcado la política laboral en los últimos 40 años.

En el seno del sindicalismo se vislumbra un proceso re-fundacional de la práctica

sindical, especialmente a partir del debate de la reforma laboral y de la emergencia de

una serie de sindicatos fuera de la línea política gubernamental. Este proceso

refundacional podría tener como objetivo mediato:

a) articular las demandas de la sociedad civil con una orientación político

estratégica, fundando como criterios como la transparencia, la participación, la

democracia, etc., constituyendo una organización que sirva a modo de referente

para la ciudadanía, por medio de nueva praxis sindical; y

b) fortalecer las organizaciones sindicales y proceder a la representación de una

complejizada y mutable clase trabajadora, considerando la expansión y

desprotección/de los sectores populares, de los cuales existen segmentos que

buscan mecanismos de representación y participación

El centro de este debate, el cual se concentra entre la continuidad y la ruptura, parece

estar en juego el día de hoy en un campo de disputas donde la institucionalidad política

ha asumido en medio de su crisis de legitimidad el rol de manejar y gestionar un

proyecto de ley que pretende instituir las relaciones laborales de nuevas características.

Sin embargo, son las fracciones y las fracturas que exhiben el campo sindical en donde

deben visualizarse tanto la diacronía de este proceso, como el potencial refundacional

que emerge de este debate.

Aun así, los ajustes en marcha, los procesos políticos, legislativos, económicos, etc.,

hablan de los desafíos y tensiones que enfrentará el mundo sindical por mantener una

cohesión que permita sostener una fuerza estructural de negociación y acción, frente a

la precaria articulación que mostrado para incidir en el debate legislativo.

De todas formas, la reforma laboral supondrá (y ya supone) un quiebre definitivo entre

las tendencias del sindicalismo y en sus orientaciones socio-políticas, así como un

proceso contingente, en el cual el fortalecimiento y el debilitamiento público de ambas

tendencias se encontrará en tensión con los poderes empresariales y la capacidad de

(no) adaptación a un nuevo campo institucional en materia de relaciones laborales.

124

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125

LA (PROBLEMÁTICA) SUBCONTRATAICÓN EN TRES

UNIVERSIDAD DE SANTIAGO, CHILE: UN CONFLICTO ABIERTO

PALABRAS CLAVE: Neoliberalismo, Subcontratación, Universidades, Trabajo,

Santiago de Chile

Autor: Felipe Ruiz Bruzzone.

Estudiante de Sociología de la Universidad de Chile

Miembro del Grupo de Estudios Interdisciplinarios del Trabajo (GEIT)

felipe.ruiz@ug.uchile.cl

126

La transformación neoliberal reciente en América Latina y Chile: sus impactos

para el mundo del trabajo

El tránsito al neoliberalismo en América Latina y Chile está marcado por dinámicas de

ampliación del capitalismo, que incluyen procesos de mercantilización de la vida social y

privatización de la propiedad pública; desde empresas estratégicas de la producción y la

energía, hasta una amplia gama de servicios sociales tales como la salud, la educación la

previsión social etc.

En paralelo a tales estrategias de acumulación por desposesión (Harvey, 2004), también

cobran relevancia las transformaciones que experimentaron el mundo del trabajo y las

relaciones laborales. Desde el campo de los estudios del trabajo se plantea que el

reordenamiento de la economía a escala mundial iniciado en el último tercio del siglo XX

impactó de forma sustantiva en la forma de incorporación del trabajo a la producción

(Leite, 2009), reinsertando en estas relaciones un grado de incertidumbre que la

sociedad salarial (Castel, 1995) en mayor o menor medida había logrado superar. En tal

contexto, el trabajo se ha transformado profundamente debido a las tendencias

flexibilizadoras que afectan a la totalidad del tejido productivo. El trabajo asalariado,

lejos de desaparecer, se transforma: “(…) junto con los dependientes típicos hay

trabajadores dependientes cuyas condiciones laborales son menos estables,

trabajadores subcontratados y otros que conforman una periferia al margen de toda

protección y garantía laboral.” (Henríquez, Riquelme, Gálvez, & Morales, 2006, pág. 16)

En la presente reflexión asumimos que tal cambio socio-histórico de las relaciones

laborales se puede entender como un producto de las correlaciones de fuerza entre

capital y trabajo72, en la medida que las condiciones de la relación entre ambos actores

sociales se redefinen producto de la reestructuración productiva73 ejecutada como

salida a la crisis del modelo de acumulación anterior, a favor del capital: la

transformación no se entiende como una mera adecuación técnica a los procesos de

globalización, sino más bien como una ofensiva política del capital para recuperar su

hegemonía (Leite, 2009), tensionada por las grandes movilizaciones obreras de las

72

"(...) defendemos la tesis que al abrigo ideológico del cambio técnico y la modernización económica se

implementaron en las relaciones sociales de producción un conjunto de transformaciones que adquieren

significación sociológica en la medida que impactan en el vínculo entre capital y trabajo modificando los

términos en que se llevan a cabo las disputas por el plusvalor y las condiciones de su extracción.

Fundamentalmente precarizando la fuerza de trabajo y restando margen de acción a los trabajadores frente a

la expansión de los intereses del capital.” (Montes, 2007, pág. 2)

73 Al emplear este término es preciso considerar la difícil “importación” de algunas de las consecuencias que se

anotan bajo este concepto - como es la calificación de “posfordismo” - para este nuevo período de las

relaciones de producción en Latinoamérica. Vale la pena acusar recibo de la advertencia hecha por De La Garza

en este sentido, y orientar el ejercicio de análisis en una dirección que permita destacar las particularidades

que ha asumido esta reestructuración para el caso de América Latina (De la Garza, 2000).

127

décadas de 1960 y 1970 en el capitalismo occidental (Montes, 2007) y la politización de

los sectores populares en América Latina, durante el mismo período (O'Donnell, 1977).

En el campo de los estudios laborales, algunos autores han conceptualizado las

transformaciones que hemos señalado como un tránsito global de la organización del

trabajo y la producción, desde un modo de acumulación fordista, a un modo de

acumulación flexible (Henríquez, Riquelme, Gálvez, & Morales, 2006; Narbona & Páez,

2014; Narbona, 2015). Sintéticamente, el modelo fordista de relaciones laborales se

basaba en una organización taylorista y optimización fordista del trabajo (Coriat, 2001),

apoyada en una economía de escala, sustentada en un incremento sustancial de los

salarios, contando además con una serie de regulaciones sobre las relaciones laborales

(Castel, 1995) que garantizaban la estabilidad del empleo, la constitución de los

trabajadores como actor político y variados principios de seguridad social – como la

salud, educación, vivienda y previsión entendidos como derechos sociales – amparados

y proporcionados por el Estado (Narbona & Páez, 2014).

Por otra parte, el modelo flexible de relaciones laborales (Narbona & Páez, 2014;

Narbona, 2015) se caracteriza por una organización flexible del trabajo apoyada en las

nuevas tecnologías de la información y comunicaciones, que permite una mayor fluidez

y adaptabilidad del capital a los vaivenes de la economía internacional; esta

organización coexiste con redes de trabajo doméstico, artesanal y precario, por medio

de la subcontratación (Narbona & Páez, 2014); además, las relaciones laborales se

individualizan y llenan de incertidumbre, desechándose las protecciones sociales que el

Estado de compromiso otorgaba a los asalariados y debilitando al trabajo como actor

colectivo (Henríquez, Riquelme, Gálvez, & Morales, 2006).74

De tal forma, la reestructuración neoliberal del capitalismo en Latinoamérica implica un

intenso cambio en las relaciones labores y en la situación social del trabajo. Si bien el

trabajo asalariado sigue siendo un elemento persistente en nuestras sociedades, es

consenso que ha sufrido una importante mutación (Henríquez, Riquelme, Gálvez, &

Morales, 2006), producto de las dinámicas de reducción del Estado y su consecuente

disminución en su rol como empleador, así como por las tendencias de ajuste

implementadas por las empresas de mayor tamaño para enfrentar la apertura

74

La autora Marcia Leite rescata el papel central que autores como David Harvey le atribuyen al concepto de

flexibilidad en el nuevo momento de la acumulación capitalista, considerando que ésta “(…) se expresa en un

gran número de características: flexibilización de las jornadas de trabajo; flexibilización de la posibilidad de

cesar y contratar fuerza de trabajo; flexibilización de los procesos de trabajo con la integración de diferentes

parcelas de trabajo, otrora divididas por el fordismo; y, sobretodo, flexibilización de los vínculos de empleo, lo

que ha conllevado a un enorme crecimiento de las formas de empleo anteriormente consideradas atípicas,

como el trabajo por cuenta propia, de tiempo parcial, por tiempo determinado, no registrado, en cooperativas,

etc.” (Leite, 2009, pág. 9) Juan Montes también enfatiza la centralidad de la flexibilidad para estudiar el modo

en que el capital logró imponer el neoliberalismo, en el ámbito de lo laboral, en América Latina; para este

autor la flexibilidad laboral es fundamentalmente “(…) un canal de precarización, en cuanto permite aumentar

el margen de acción de los empresarios sobre la plusvalía y sus formas de extracción.” (2007, pág. 2)

128

económica, signadas por la reducción (y consecuente externalización) de personal: la

heterogeneidad de la fuerza de trabajo está marcada por un amplio sector de

asalariados/as con condiciones laborales inestables, al margen de la protección laboral

y social, que expanden de manera importante el sector laboral informal en todo el

continente al inicio del siglo XXI (Tokman, 2001).

Apuntes sobre la transformación reciente de las relaciones laborales en Chile

En específico para el caso chileno, también es posible rastrear una gran transformación

en el modelo de relaciones laborales; sintetizando los aportes hechos por Karina

Narbona (2015) al respecto, es posible situar la institucionalización de un primer

modelo de relaciones laborales en Chile con el Código del Trabajo de 1931. Luego de 42

años de existencia, fue suspendido con el golpe cívico-militar de 1973 y reemplazado

por un nuevo marco normativo en 1979 (Plan Laboral). Este primer modelo tenía una

impronta protectora para con el trabajo, consagrando y ampliando progresivamente

una serie de derechos; respecto a las relaciones laborales colectivas, era más bien

rígido: reglamentaba la conformación y posibilidades de acción de las organizaciones

sindicales, con un marcado intervencionismo de la autoridad pública en los conflictos

laborales. Si bien privilegiaba el conflicto al nivel de la empresa, no prohibía acciones

unificadas de nivel superior; permitía la huelga indefinida sin reemplazo y otorgaba un

irrestricto fuero sindical.

Continuando con lo propuesto por Narbona (2015), luego de un primer período

dictatorial (1973-1978), caracterizado por un modelo de tipo nacional-estatalista en las

relaciones laborales (modelo corporativista europeo), a finales de 1978 el escenario

cambia con la llegada de José Piñera al Ministerio del Trabajo quien, a través del diseño

del conocido Plan Laboral, minimiza al actor sindical y posiciona una lógica neoliberal

en las relaciones laborales, consolidando el tránsito de Chile hacia la flexibilidad en el

mundo del trabajo. Su propio artífice - José Piñera - definía cuatro grandes pilares para

este modelo de relaciones laborales: 1) la negociación colectiva circunscrita a la

empresa, 2) la huelga monopolista que no paraliza los centros de trabajo, 3) el

liberalismo organizativo y 4) la despolitización de la organización sindical, al reducir su

ámbito de acción a la fijación de remuneraciones y condiciones de trabajo al interior de

la unidad productiva.75

75

Entre otras cosas, este modelo prohibió la negociación colectiva más allá de la unidad productiva; excluyó a

diversos trabajadores de tal dinámica; fijó la huelga al proceso de negociación colectiva normada legalmente –

imposibilitando su uso político – y estableciendo una duración máxima de la misma de 60 días, al fin de los

cuales los trabajadores pueden ser despedidos; permitió el reemplazo y descuelgue individual de huelguistas;

institucionalizó la doble titularidad negociadora; liberó la imposibilidad de subcontratar en áreas propias del

giro de la empresa; y permitió el libre despido por necesidades de la empresa (Castillo, y otros, 2015; Narbona,

2015).

129

El balance histórico que se ha hecho desde las ciencias jurídicas y sociales, respecto a los

cambios que durante el período post-dictatorial han sido introducidos al modelo de

relaciones laborales chileno, es concluyente al indicar que ha sido escasamente

modificado, manteniendo intactos los pilares ya mencionados, que han sido

consolidados e incluso profundizados entre los años 1990 y 2015. Incluso este último

año ha sido presentada una propuesta de Reforma Laboral por la Nueva Mayoría:

debido a su ambigüedad y continuidad con el modelo existente, ha sido duramente

criticada.76

La subcontratación en Chile

¿A qué nos referimos cuando hablamos de subcontratación?: como ya ha sido anotado,

este fenómeno tiene que ver con las consecuencias de la reestructuración productiva en

la región, y se constituye como una de las expresiones de la ya mencionada flexibilidad

que actualmente caracteriza a las relaciones laborales en nuestro país (Allende, 2013).

Específicamente, al hablar de subcontratación nos estamos refiriendo a la incorporación

– flexible y precaria - del trabajo en una empresa a través de una segunda organización

(de aquí en más la empresa subcontratista). Se produce así una relación laboral donde

intervienen tres actores: i) la empresa que demanda el trabajo (empresa principal), la

empresa que ofrece el trabajo (empresa subcontratista) y el/la trabajador/a. Tal

esquema logra combinar de forma disociada la independencia contractual y la

subordinación organizativa, pues los trabajadores no mantienen un vínculo contractual

con la empresa que ocupa sus servicios, pero su actividad de trabajo se supedita a la

organización de la misma (Echeverría, 2010; Vega, 2015). Se habla en tal medida de una

doble sujeción producto de la subordinación contractual y organizacional, escindida en

dos actores diferentes.

Estudios recientes sobre la realidad laboral chilena concluyen que la subcontratación –

como una de las tantas formas de flexibilidad laboral - incide de forma negativa en la

baja sindicalización de los trabajadores asalariados (Castillo, Cavieres, & Selamé, 2015),

lo que afirma la hipótesis de que esta forma de vínculo laboral reviste el carácter de

nuevas estrategias empresariales de administración del empleo, posibilitando la

reestructuración productiva en América Latina; en tal sentido, posibilita un

encadenamiento flexible entre distintos actores en el mercado (Castillo, y otros, 2015).

Así, para el trimestre ASO de 2013, aproximadamente el 17% de la fuerza laboral

asalariada dependiente estaría empleada bajo régimen de subcontrato, cifra que

representa un incremento de casi seis puntos porcentuales respecto al trimestre EFM

2010; a ello cabe agregar que del total de trabajo asalariado creado entre 2010 y 2013,

el 66% - (570.000 empleos) – correspondieron a trabajo externalizado (Castillo,

Cavieres, & Selamé, 2015). 76 Al respecto, ver la discusión planteada por Alejandro Castillo y Carolina García (2015) desde el GEIT, así

como el análisis realizado por Giorgio Boccardo (2015) a este respecto, desde la Fundación NODO XXI.

130

En tal medida podemos afirmar que la subcontratación en Chile es una forma de

inserción laboral instalada y en aumento, y es en este contexto donde se inserta la

práctica de externalizar servicios en las principales casas de estudios de nuestro país;

no parece descabellado suponer que la lógica de gestión neoliberal del trabajo, también

ha permeado a las principales universidades de Chile. Más adelante indagaremos en

torno a los conflictos que han surgido alrededor de esta temática al interior de algunas

instituciones de educación superior en los últimos dos años; lo cierto es que entre 2014

y 2015 se han realizado algunos estudios que nos permiten elaborar un diagnóstico

sobre la fisonomía del trabajo subcontratado en tres universidades de Santiago77.

Fisonomía del trabajo subcontratado en tres universidades

Durante 2014 se realizaron dos estudios sobre condiciones laborales78 del personal

universitario subcontratado: el primero en la Universidad de Santiago de Chile (USACH,

de aquí en más) y el segundo en la Pontificia Universidad Católica de Chile (PUC, de aquí

en adelante). Este año (2015), un equipo interdisciplinar de académicos y estudiantes

de la Facultad de Ciencias Sociales (FACSO de aquí en adelante) de la Universidad de

Chile, realizaron un tercer estudio sobre la fisonomía del trabajo subcontratado en dos

facultades, la FACSO y la Facultad de Ciencias Físicas y Matemáticas de la Universidad

de Chile (FCFM de aquí en más).

El caso de la USACH

En el estudio hecho por Fundación SOL (2014) se constata que el grueso del trabajo

subcontratado por la USACH se concentra en las áreas de seguridad y aseo. Se trata de

una fuerza laboral predominantemente femenina (60%)79 y de escasa antigüedad

laboral, donde el 52% de las y los trabajadores encuestados declaran tener menos de

dos años de permanencia en la empresa subcontratista. Más de la mitad de la fuerza

laboral es mayor de 50 años, ubicándose el 71% de los trabajadores entre la edad de 41

y 70 años; sólo un 9% de los y las mismas, tiene menos de 30 años. Aproximadamente la

77 No haremos una síntesis exhaustiva de los resultados de estos estudios, pues la intención es entregar al lector una caracterización global sobre el fenómeno en tres universidades; quienes deseen conocer los resultados de los estudios mencionados en detalle, pueden encontrar links de libre acceso a los mismos, incorporados en las referencias bibliográficas al final de este trabajo.

78 Es relevante la distinción propuesta por Fundación SOL (2014) entre condiciones de empleo y condiciones de trabajo: por las primeras se entiende las condiciones formales que establece un vínculo laboral entre un empleador y un trabajador, y comprenden la existencia de contrato, la extensión pactada de la jornada, el derecho a sindicalización, el pago de cotizaciones sociales, entre otros elementos; por condiciones de trabajo se comprenden las condiciones prácticas y concretas en que se desenvuelve la actividad laboral, y refieren a al ambiente físico – implementos de trabajo, existencia de baño, casino, camarines – y psicosocial en que se desenvuelve el trabajo cotidiano.

79 Para una mayor claridad en nuestra argumentación todas las cifras decimales se han redondeado al número entero más cercano; asimismo, la referencia formal al estudio revisado se realiza solamente al principio de cada apartado.

131

mitad de las personas encuestadas (46%) están casadas, siendo en su mayoría (77%)

personas cuyo sueldo representa el principal ingreso de su grupo familiar.80

Respecto a las condiciones de empleo, se constata una alta formalidad en los vínculos

laborales: el 72% de las personas encuestadas cuenta con un empleo indefinido formal,

lo que implica que cuentan con contrato escrito indefinido y con cotizaciones sociales

(salud y previsión); el 95% de las y los trabajadores declara trabajar jornada completa

(entre 40 y 45 horas semanales); pese a ello, el 23% declara hacer horas extra, cifra que

prácticamente se duplica al observar la empresa de seguridad de manera aislada. De

quienes no realizan horas extra, aproximadamente un 30% declara no hacerlo porque la

empresa no dispone de más horas y otro 30% porque la empresa no remunera la

realización de tal trabajo; el 100% del personal externalizado declara que no existe

sindicato, cuestión que un 65% de las y los trabajadores atribuyen al temor ante

posibles represalias, mientras un 20% de ellos y ellas declaran no tener interés en la

sindicalización.

En relación a las condiciones de trabajo el 89% del personal externalizado afirma que

no existe casino y un 43% de las personas encuestadas afirma no tener ni siquiera un

lugar para calentar comida; a su vez, el 71% del personal declara no contar con baños,

el 86% observa que no existen camarines, mientras el 36% de los y las trabajadores

afirman que no reciben ropa de trabajo adecuada; asimismo, el 81% de las personas

encuestadas afirma que las empresas subcontratistas no entregan implementos de

trabajo ni en calidad ni en cantidad adecuada; el 84% plantea que no existe comité

paritario de higiene y seguridad.

Sobre las remuneraciones, el ingreso fijo promedio del personal subcontratado de la

USACH es de $200.000: de acuerdo a la media de ingresos per cápita - $60.584 - el 15%

de los hogares del personal externalizado por la casa de estudios se encuentra bajo la

línea de la pobreza.

El caso de la PUC

En el caso de la PUC se trató de una investigación realizada por un organismo parte de la

universidad - la Dirección de Estudios Sociales del Instituto de Sociología de tal casa de

estudios (DESUC, de acá en más). Este estudio nos muestra una fuerza laboral

fuertemente feminizada (70%) siendo una proporción importante del personal (66%),

las y los principales proveedores económicos de sus respectivos hogares (DESUC,

2014).

80 Cabe destacar, como una particularidad del trabajo subcontratado en la USACH, que un 11% del personal

externalizado del área de aseo encuestado no es de nacionalidad chilena, siendo en su mayoría inmigrantes hatianos; de ellos, el 83% envía considerables remesas - más de la mitad envía entre $50.000 y $100.00 – mensualmente al extranjero, dato importante para considerar el sueldo real finalmente percibido. En el área de seguridad sólo hay personal chileno, pues la empresa sólo contrata trabajadores nacionales.

132

En su mayoría (60%) el personal externalizado no ha terminado sus estudios escolares,

presentando un 19% de los casos la enseñanza básica y un 27% la enseñanza media,

incompletas. A la vez, es posible afirmar que no reciben capacitaciones de ningún tipo

en su lugar de trabajo. El 62% de las y los trabajadores subcontratados de la PUC

declaran ganar entre $100.001 y $224.000, lo que configura un ingreso líquido de sus

hogares81 que en aproximadamente la mitad (43%) de los casos, oscila entre $200.001 y

$350.000; una cifra relevante si se considera que el 57% del personal encuestado tiene

grupos familiares que oscilan entre 3 y 5 personas.

Respecto a antigüedad laboral, el 47% del personal subcontratado lleva menos de tres

años trabajando en las empresas externas; el 92% de los trabajadores cuenta con

contrato de trabajo por tiempo indefinido, mientras más del 80% de las y los

trabajadores declaran tener cotizaciones previsionales y de salud. El 39% trabaja

jornada completa, mientras el 24% trabaja media jornada; asimismo, un 22% de las y

los trabajadores declaran trabajar más de 45 horas, lo que puede ser considerado como

sobre trabajo. Un 45% de quienes respondieron la encuesta declara hacer horas extra, y

de ellos, un 45% declara hacerlo mediante trato verbal.

Respecto a las percepciones82 de las y los trabajadores subcontratados de la PUC sobre

sus condiciones de trabajo, destaca la evaluación negativa que realizan en torno a los

beneficios y los salarios entregados por la empresa contratista: más de un tercio del

personal los evalúa de modo negativo. Así, un 27% de los trabajadores declara que es

prioritario mejorar el sistema de realización de horas extraordinarias, sobre todo en

relación al pago y procedimientos para acceder a las mismas; mientras que un 26%

declara como prioritario mejorar el trato entre compañeros, mandos medios y jefaturas;

en relación a los implementos de trabajo negativamente evaluados destacan el lugar de

colación (12%), los lockers y vestidores (20%) y las duchas (21%).

En relación a su vinculación con la comunidad universitaria, sólo el 48% de los

trabajadores declara participar en instancias de recreación y encuentro en la UC: de

ellos, el 79% destaca el vínculo establecido en tales instancias con estudiantes de tal

casa de estudios.

81

Refiere al ingreso líquido total - no per cápita - del grupo familiar de la persona encuestada. 82

Respecto a esta dimensión no incluiremos mayores resultados pues la experiencia investigativa indica que el enfoque cuantitativo no resulta suficiente para atender tales preocupaciones: el deber ser al momento de la encuesta, alimentado por el temor de posibles consecuencias negativas para quienes respondan de “mala forma” el cuestionario, imprime un sesgo importante en los resultados.

133

El caso de la UCHILE

En septiembre de 2015 finalizó en la UCHILE83 una de las investigaciones más

completas que hasta la fecha existan en relación al tema que nos convoca (Boccardo,

Cornejo, Gómez, Vidal, & Zavala, 2015).

Este estudio permite concluir que más del 53% del personal subcontratado en tal casa

de estudios es femenino; un 25% de los trabajadores son menores de 30 años, mientras

un 25% tiene más de 54 (con un 10% sobre 63 años). Una proporción importante de

trabajadores/as en FCFM (21%)84 tienen menos de 8 años de escolaridad y un 46% no

ha completado la educación media. En relación a capacitaciones laborales, sobre el 70%

del total declara no haber recibido capacitación alguna en los últimos dos años.

Aproximadamente, sobre el 60% de los trabajadores en ambas facultades son el

principal sustento de su hogar.

La mayoría de las y los trabajadores (70%) presenta contrato indefinido, más del 80%

trabaja jornada completa; se constata a su vez la existencia de sobre trabajo (más de la

mitad de los trabajadores declara tener una jornada por sobre las 48 horas semanales)

debido al fuerte ausentismo y la cobertura del personal ausente mediante una

intensificación del trabajo; esto es: las mismas personas hacen el trabajo de quienes

falten, sin que se les remunere de manera adicional por ello. Al considerar en el cálculo,

la estimación del ingreso per cápita de los hogares del personal externalizado, se

encuentra que en la gran mayoría de los casos, estos hogares (familias) se encuentran

muy cerca o derechamente por debajo de la línea de la pobreza establecida por CASEN

2013; esto considerando que el ingreso medio del personal externalizado oscila en

torno a los $290.000 líquidos: ahora, si se incluyen en este ingreso los altos niveles de

endeudamiento que presentan las y los trabajadores, se alcanza un ingreso líquido

promedio (en FCFM) de $170.000.

Aproximadamente el 50% de los trabajadores consideran que no disponen de los

elementos necesarios para realizar su trabajo. En FACSO el 55% de las personas

encuestadas considera que no cuentan con un lugar apropiado para cambiarse ropa, y

aproximadamente un tercio del personal subcontratado de ambas facultades considera

que no tienen un lugar adecuado para almorzar. Por otra parte, un tercio del total de

trabajadores declara recibir instrucciones de trabajo por parte de académicos y

funcionarios, lo que confirma la existencia de doble subordinación.

83 El estudio se centró en dos facultades de la UCHILE – FACSO y FCFM – y se extendió por un año. En lo que sigue hablaremos de sus resultados en términos globales; se indicará cuando las cifras mencionadas correspondan a una facultad en específico. Para un video que explica el contexto y algunas características de este estudio, con la siguiente referencia (Grupo de Estudios Interdisciplinarios del Trabajo, 2015) es posible acceder a un link de youtube de libre acceso, indicado en el apartado de referencias bibliográficas.

84 Esta cifra resulta representativa de la población total en estudio, toda vez que la FCFM concentró el 80% de los casos.

134

En todas las dimensiones consideradas, el porcentaje de trabajadores/as que presenta

un alto nivel de riesgo de contraer enfermedades físicas o psicológicas supera con

creces el 33% que constituye el parámetro nacional informado por la Superintendencia

de Seguridad Social.85 En general, un tercio de las y los trabajadores declaran la

existencia de conflictos en su lugar de trabajo: los porcentajes más relevantes indican

que estos se concentran en tratos humillantes, en la asignación de horas extra, las

condiciones salariales y suministro de los implementos de trabajo.

La subcontratación como conflicto al interior de las Universidades: la importancia

de la organización estudiantil

Es posible diagnosticar la emergencia de la subcontratación como conflicto político al

interior de las universidades durante el período 2014-2015. Para el presente apartado

nos basaremos fundamentalmente en una serie entrevistas que el mismo autor ha

realizado para el Grupo de Estudios Interdisciplinarios del Trabajo (GEIT) durante

2015, a diversas organizaciones estudiantiles articuladas contra la subcontratación en

sus respectivas casas de estudios.86

Dos son los factores que consideramos de importancia para introducir el debate sobre la

subcontratación al interior de las universidades mencionadas. Primero, se trata de

universidades que de acuerdo a diversos rankings, se ubican dentro de las

universidades de mayor prestigio en Chile87, sin embargo la evidencia empírica muestra

que producen y reproducen paupérrimas condiciones laborales en su interior; en

relación a esto es preciso abrir el debate. En segundo lugar, la realización de los estudios

mencionados ha estado marcada por situaciones conflictivas entre la administración de

tales casas de estudios y el estamento estudiantil organizado; resulta necesario relevar

la dimensión política del asunto, examinar algunos rasgos comunes de tales situaciones

y las posibles salidas que tales conflictos han encontrado.

85 En algunas de las dimensiones se registran elevados porcentajes de alto riesgo psicosocial, por sobre el 50% - e incluso 69% - del total de casos.

86 En concreto, se trata de cinco entrevistas: El problema de la subcontratación en Beauchef (Ruiz, 2015a), La Subcontratación en la UC: una problemática instalada (Ruiz, 2015b), Explotación, ilegalidad y corrupción en la USACH: los caminos de la subcontratación en una "Universidad Pública” (Ruiz, 2015c), El subcontrato como problema político al interior de la FACSO – Universidad de Chile (2015d) y La internalización como solución política al subcontrato: el caso de la UTEM (Ruiz, 2015e). Por una cuestión de forma, y para evitar el ridículo de la auto-citación constante, pedimos al lector que asuma que cada vez que hablamos de lo que sucede al interior de estas universidades, nos referimos a la evidencia que aporta este material. Quienes quieran acceder al mismo, podrán encontrar enlaces que permiten su libre acceso mediante internet, en el apartado de referencias bibliográficas.

87 Por ejemplo, el ranking elaborado por la revista Américaeconomía sitúa a la UCHILE como la número 1 de Chile, la PUC alcanza el lugar 2 del ranking, mientras la USACH se ubica en el cuarto lugar a nivel nacional (Revista Américaeconomía, 2015).

135

Un primer aspecto común es el origen histórico de la subcontratación. Desde una

perspectiva histórica, tanto en la USACH, como en la UCHILE, la PUC y la UTEM, esta

práctica se inicia en la década de 1990, en el marco de las políticas de flexibilización del

trabajo antes descritas y se ha desplegado con una importante dosis de abusos y

precarización del trabajo subcontratado, que ya se configura como una realidad

evidenciable en el trato cotidiano con el personal externalizado de tales casas de

estudios.

También destaca como rasgo común el argumento esgrimido como explicación de tales

decisiones, por parte de las administraciones de estas universidades.

Fundamentalmente se argumenta que la externalización es una opción que permitiría

economizar recursos y aumentar la eficiencia al interior de las instituciones de

educación superior (Fundación SOL, 2014; Boccardo, Cornejo, Gómez, Vidal, & Zavala,

2015). Esto bajo el supuesto de que al externalizar las actividades de mantenimiento

cotidiano de los espacios, la universidad podría dedicarse de manera exclusiva a las

tareas de investigación, docencia y extensión, desvinculándose de una tarea que de allí

en más se dejaría en manos de organizaciones especializadas en tales áreas, lo que

permitiría una especie de aumento de la eficiencia gracias a la división de actividades.

Asimismo, ante la posibilidad de internalizar trabajadores, por parte de las

universidades se argumenta que esta opción implicaría un considerable aumento de

costos fundamentalmente por la labor de organizar el trabajo de aseo, vigilancia,

jardinería o casino.

Un tercer elemento común que vale la pena señalar son las constantes irregularidades

en relación a los derechos laborales de los y las trabajadoras subcontratistas, que

caracterizan a esta modalidad de inserción laboral, sobre todo en la USACH, la UCHILE y

UTEM. Estas irregularidades se expresan generalmente cuando las empresas

subcontratistas terminan su vínculo contractual con la universidad, y se van dejando sin

pagar sueldos y/o finiquitos; otra expresión de lo mismo la constituyen los constantes

atrasos en las liquidaciones de sueldos, así como el no pago – o pago atrasado – de las

cotizaciones previsionales y de salud del personal externalizado. 88

Resulta importante destacar, como cuarto elemento común a las experiencias

consideradas, el rol crucial que juega la organización de los estudiantes en torno a este

tema, toda vez que resulta de importancia fundamental para denunciar las

arbitrariedades ya mencionadas respecto a la subcontratación y abrir el debate sobre la

88

En el caso de la USACH, es preciso sumar también la escasa transparencia en los proceso de licitación; ello se expresa en bases de licitación inexistentes, cuestión que se presupone vinculada con los escándalos de corrupción (Ruiz, 2015c) que han aquejado a las autoridades administrativas de tal casa de estudios durante el presente año. Respecto a esto último, ver los siguientes artículos publicados por CIPER: (Albert, 2015; Arellano, 2015a; 2015b)

136

misma, al interior de las casas de estudios.89 En el caso de la UCHILE, en 2013 se crea

una comisión de trabajo (Comisión Subcontrato) dependiente del Centro de

Estudiantes de la Facultad de Ciencias Físicas y Matemáticas (ingeniería)90, mientras en

la FACSO durante 2015 se articula una Comisión Fin al Subcontrato dependiente del

centro de estudiantes de tal facultad; en la PUC, a raíz de un trabajo colaborativo entre

estudiantes de CRECER UC y trabajadores subcontratados del área de aseo - con el

objetivo de consolidar su sindicalización – se crea durante 2014 una Coordinadora por

el Fin al Subcontrato que aglutina a colectivos de todo el espectro político de la PUC; en

la USACH, luego de las movilizaciones de 2013 surge la Escuela Popular de

Trabajadores, que se articula como escuela de nivelación de estudios para el personal

subcontratado, considerando la crucial importancia que tiene el nivel educacional del

personal externo, para los procesos de internalización; en la UTEM, luego de la

movilización interna que culmina con la toma de su sede central en mayo de 2015, se

constituye la Comisión Fin al Subcontrato para trabajar en torno al proceso de

internalización aceptado por la rectoría.

Como quinto punto de esta síntesis, podemos mencionar que todas las organizaciones

mencionadas trabajan fundamentalmente en torno a tres ejes. En primer lugar, se

reconoce que la demanda por el fin al subcontrato es algo reciente en el estudiantado,

por lo que uno de los principales desafíos que enfrentan estas organizaciones es la

problematización y concientización sobre la realidad del trabajo subcontratado entre la

comunidad universitaria en general (estudiantes, funcionarios académicos y no

académicos), que generalmente no se relaciona con el personal externo, sin darse

cuenta ni valorar la labor que tales personas realizan, y mucho menos tomar en cuenta

la explotación que sufren.

En segundo lugar podemos mencionar el trabajo político directo con el personal

subcontratado, mediante el cual se intenta apoyarlos y apoyarlas ante situaciones

conflictivas que requieren una rápida reacción (abusos flagrantes, no pago de sueldos,

despidos arbitrarios, etc.) así como en su propia organización91; esta es una de las

89 Sin embargo, no siempre existe una postura unificada respecto al subcontrato dentro del estudiantado; tal es el caso – por ejemplo – de la PUC: la derecha universitaria (Solidaridad, Movimiento Gremial) apunta más a una mejora de las condiciones laborales que a un término de la subcontratación de servicios, mientras que la centro izquierda-universitaria (Crecer, Nueva Acción Universitaria) ha planteado que el problema de fondo es el mismo régimen de subcontratación (Ruiz, 2015b).

90 Sobre esto es posible acceder vía web a un video informativo elaborado por la misma comisión; con esta referencia (Comisión Subcontrato CEI, 2014) es posible encontrar el enlace de libre acceso, en el apartado bibliográfico de este trabajo.

91 En el caso de la PUC es posible mencionar una experiencia exitosa al respecto: durante 2013 los trabajadores de Interservice (empresa que licita servicios de aseo) solicitaron el apoyo de los estudiantes de CRECER para concretar su proceso de sindicalización. A través de la Coordinadora por el Fin al Subcontrato el estudiantado organizado ha apoyado tal proceso, logrando que éste fuera exitoso. Así, en Abril de 2015 los trabajadores de Interservice comenzaron su primer proceso de negociación colectiva

137

dimensiones más complejas pues la serie de prácticas anti sindicales y de acoso laboral

– amedrentamiento, despidos arbitrarios, traslado del personal a otras instalaciones –

que posibilita el vínculo laboral mediante la subcontratación, dificulta la organización

colectiva de las y los trabajadores externalizados92, así como su articulación política con

el estudiantado y la comunidad universitaria en general.93

En tercer lugar estas organizaciones han buscado encontrar una salida política con las

autoridades universitarias, que permita avanzar en procesos de internalización de

personal que viabilicen el término del subcontrato en las universidades. Tanto en la

USACH como en la UTEM y en la UCHILE existen mesas de trabajo – en el primer y

segundo caso con rectoría, en el segundo caso con las decanaturas de diversas

facultades94 - que se han levantado a partir de la presión de los estudiantes organizados.

En tales instancias se ha buscado construir un diagnóstico compartido que permita

deslindar los argumentos ideológicos respecto a la subcontratación de servicios

permanentes95; gracias a este trabajo llevado a cabo fundamentalmente por los

estudiantes, es que se ha conseguido la realización de los estudios que ya hemos

con la empresa subcontratista, contando con el apoyo del estudiantado de la UC a través de la coordinadora ya mencionada.

92 Es posible referir un ejemplo de estas terribles consecuencias a partir de lo ocurrido en la FCFM UCHILE en Abril de 2015: por diversos motivos – entre los que destaca el descuento arbitrario de bonos respecto al sueldo líquido, la presencia de sobrecarga laboral mediante dobles turnos no remunerados y la escasez de implementos de trabajo - los y las trabajadoras de aseo paralizaron por un día, logrando una instancia de conversación con la decanatura de tal facultad (Canal 6 UChile, 2015). Luego de ello, la empresa procedió a despedir a todas las trabajadoras que habían participado de manera activa en la movilización, proceso que fue revertido gracias a la presión estudiantil (Ruiz, 2015a). Algo similar ocurrió en la UTEM cuando durante 2013 se intentó articular a los trabajadores y trabajadoras de aseo en una cooperativa, para que pudieran postular a las licitaciones eliminando la intermediación de la empresa subcontratista (Ruiz, 2015e).

93 Una experiencia positiva se dio en la USACH, en Junio de 2014: debido al incumplimiento en los pagos de un bono mínimo de gratificación ($5.000 aprox.) los trabajadores organizaron un paro y una marcha interna por la universidad; mediante la articulación con la FEUSACH se logró forzar una proceso de negociación colectiva de facto con la mediación de la USACH, proceso que posibilitó negociar un incremento del salario base a $250.000 efectivos (Ruiz, 2015c). 94 En USACH tal proceso se ha materializado en una mesa de negociación con rectoría durante las movilizaciones de 2015 (Zamorano, 2015); al momento de redactar este artículo, en la FACSO (UCHILE) se encuentra en funcionamiento una mesa de negociación con la decanatura de tal facultad, para negociar el término de la subcontratación en el área de aseo de tal institución (Ruiz, 2015d); asimismo, en la UTEM los estudiantes han logrado realizar un trabajo conjunto con las autoridades universitarias, mediante el cual están interviniendo de manera directa en los proceso y criterios de los concursos públicos que se harán para internalizar el área de vigilancia y seguridad, con el objetivo de que ingresen a la universidad aquellas personas actualmente externalizadas (Ruiz, 2015e)

95 En el caso de la PUC, ha sido diferente pues no existe ninguna instancia de trabajo triestamental sobre el tema. Como leve reacción por parte de las autoridades universitarias, desde el instituto de sociología se aplicó – durante 2014 - un cuestionario a todos los trabajadores subcontratados: es posible observar la escasa profundización de tal estudio en problemáticas concretas del trabajo subcontratado, abocándose a temas generales y poco conflictivos (DESUC, 2014). Cabe señalar que no pudo existir una participación por parte del estudiantado en el diseño de tal instrumento y la definición del estudio (Ruiz, 2015b).

138

referido, que actualmente funcionan como importantes insumos para discutir y

gestionar modalidades de contratación alternativas al subcontrato.

En general, en todos los casos analizados, la decisión de externalizar servicios mediante

la subcontratación ha sido bastante arbitraria y poco transparente. Esto nos lleva al

cuarto punto común de las experiencias analizadas, que dice relación con la inexistencia

de un gobierno democrático al interior de las comunidades universitarias: no existe ni

ha existido participación de funcionarios, académicos o estudiantes en la decisión de

externalizar servicios, o a la hora de diseñar las licitaciones y contratos que regularán

las relaciones laborales con las empresas contratistas al interior de las universidades.

Síntesis: ¿qué indica la evidencia empírica sobre el subcontrato en estas

universidades?

Uno de los elementos más importantes que aporta la evidencia producida sobre el

trabajo subcontratado en estas universidades, es la posibilidad de construir un

diagnóstico relativamente objetivo sobre las condiciones de empleo y de trabajo del

personal externalizado al interior de las casas de estudio. A continuación señalamos

algunos puntos comunes entre los casos considerados.96

En primer lugar, es posible plantear que en las universidades analizadas se externaliza

principalmente funciones de baja especialización: en muchos casos el personal

subcontratado no ha terminado la educación escolar, ni cuenta con capacitaciones

laborales en su lugar de trabajo (DESUC, 2014; Fundación SOL, 2014; Boccardo, Cornejo,

Gómez, Vidal, & Zavala, 2015). Esta evidencia echa por tierra un argumento que a veces

se esgrime: que la subcontratación se practica debido a que se trata de actividades muy

especializadas.

En segundo lugar, la evidencia indica que en la subcontratación, lo que principalmente

se externaliza son las responsabilidades en términos legales y económicos que implica

una relación laboral directamente establecida por las casas de estudios. En tal sentido,

se indica también que el trabajo subcontratado se encuentra en una zona gris respecto a

cualquier protección institucional (Echeverría, 2006), lo que produce una alta

precarización de las condiciones de empleo y trabajo: bajos sueldos, sobre carga laboral,

maltrato psicológico, pésima infraestructura de camarines y casinos, entrega de

elementos de trabajo insuficientes, trato discriminatorio, y reproducción de las

condiciones de vida en condiciones muy cercanas o por debajo de la línea de la pobreza

(Fundación SOL, 2014; Boccardo, Cornejo, Gómez, Vidal, & Zavala, 2015). Todo ello

redunda en una fuerte división de la fuerza de trabajo al interior de las universidades,

pues se crean – en términos materiales y simbólicos – trabajadores de primera y de

segunda categoría (Boccardo, Cornejo, Gómez, Vidal, & Zavala, 2015); condición en la

96

En este apartado buscamos sintetizar la información disponible que se ha considerado como fuente de información empírica para este artículo: los estudios sobre subcontratación en tres universidades ya señalados, y las entrevistas realizadas por el autor.

139

cual los segundos están escasamente integrados a la comunidad universitaria (DESUC,

2014) y restan un importante número de potenciales trabajadores sindicalizados a las

organizaciones gremiales de estas casas de estudios (Ruiz, 2015e).

En tal medida, los cambios introducidos por la Ley de Subcontratación, y la

responsabilidad solidaria que las universidades asumen con este marco normativo, son

escasos (Echeverría, 2006): refieren a una cautela de formalidades mínimas por parte

de la empresa mandante – fiscalización sobre: existencia de contratos escritos,

liquidación formal de sueldos, pago de cotizaciones de salud y previsión social etc. –

para con el personal subcontratado, que no atienden a las condiciones de trabajo

concretas. Utilizando el término propuesto por Fundación SOL, se asiste a un empleo

altamente formalizado, pero al mismo tiempo altamente precarizante de las condiciones

de vida y de trabajo de las personas así contratadas (Fundación SOL, 2014).

En tercer lugar, la incertidumbre producida por este tipo de vínculo laboral inviabiliza

la organización colectiva de las y los trabajadores (Echeverría, 2010). La existencia de

contratos temporales, la alta rotación laboral, la posibilidad de desplazar a trabajadores

de una instalación a otra y la posibilidad despidos arbitrarios, imposibilitan la

organización colectiva de este segmento laboral (Ruiz, 2015d). Si a esto se le suma la

fuerte dependencia de quienes acceden a estos empleos, por la presión de sostener a

grupos familiares numerosos, junto con bajos niveles de formación escolar y/o

profesional que dificultan la inserción en el mercado de trabajo, se configura un cuadro

insoportable, en el cual los y las trabajadoras subcontratadas están dispuestos a

soportar cualquier situación – por denigrante que sea - para mantener su sueldo y así

poder sostener a sus familias (Boccardo, Cornejo, Gómez, Vidal, & Zavala, 2015).

En cuarto lugar, el argumento de la subcontratación como modo de aumentar la

eficiencia en la gestión de las universidades es completamente barrido por la evidencia

que hemos considerado en esta reflexión. Es posible concluir que la subcontratación no

ha sido ni más económica ni más eficiente, pues no posibilita un total desentendimiento

por parte de la institución mandante en relación a la organización y supervisión del

trabajo, lo que se expresa en la constatación de una doble subordinación que corre por

fuera de la norma legal (Boccardo, Cornejo, Gómez, Vidal, & Zavala, 2015). Se crean

unidades administrativas que deben supervisar tanto las condiciones de empleo

formales del personal subcontratado, como la organización concreta del trabajo, así

como resolver los conflictos legales en que pueden verse involucradas las universidades

debido al incumplimiento de obligaciones legales en que constantemente incurren las

empresas contratistas. Se monta para estos fines una institucionalidad ad hoc, que

resulta contradictoria con un supuesto desentendimiento por parte de las instituciones

de educación superior de la gestión y supervisión de estas actividades.

En toda esta situación, y como quinto punto de esta síntesis, la organización y lucha

estudiantil han resultado ser clave en la búsqueda de una salida política al problema.

140

Mientras las autoridades universitarias buscan negar la precarización laboral, desviar

los conflictos y clausurar el debate con argumentos de tipo económico, la acción

colectiva de los estudiantes ha logrado enfrentar los abusos de las empresas

contratistas; asimismo, los estudios realizados gracias a la presión del estudiantado

organizado resultan de crucial importancia para rebatir los argumentos de corte

tecnocrático, que defienden la práctica de la subcontratación al interior de las casas de

estudio (Ruiz, 2015a; 2015b; 2015c). Por otra parte, en 3 de las 5 universidades

consideras, estas organizaciones han buscado encontrar una salida política con las

autoridades universitarias, que permita avanzar en procesos de internalización de

personal que viabilicen el término del subcontrato en las universidades (Ruiz, 2015a;

2015c; 2015d; 2015e).

En tal sentido, una labor que cabe destacar es la realizada por la Comisión Subcontrato

de la FCFM UCHILE; luego de finalizado el estudio sobre condiciones laborales del

personal subcontratado en dos facultades de tal universidad, esta organización

construyó una propuesta técnico-política validada triestamentalmente, que considera

los requerimientos económicos, organizacionales y condiciones legales (de acuerdo al

estatuto administrativo de la UCHILE) para un proceso de internalización de los

trabajadores de aquellos servicios hoy en día externalizados (Comisión Subcontrato CEI,

2015). Al mismo tiempo, demuestra que con los mismos recursos que se gastan en el

pago de las licitaciones, es posible internalizar a la totalidad de los trabajadores

subcontratados – costeando los costos asociados a insumos y organización del trabajo –

aumentando casi en un 50% la remuneración líquida de estas personas y sus familias97.

Otra experiencia significativa resulta ser el trabajo de Comisión Fin al Subcontrato en la

UTEM. En esta casa de estudios ha resultado clave la inserción del estudiantado

organizado en una mesa de trabajo permanente con rectoría, que cuenta con existencia

validada por la UTEM. Ello ha permitido incidir de manera directa en los criterios de

evaluación y selección de los concursos públicos que se harán durante 2015 y 2016 con

el objetivo de internalizar al personal actualmente subcontratado. Puede decirse que

esta experiencia exitosa demuestra la importancia de la participación estudiantil en el

gobierno universitario, siendo el primer espacio de gobierno triestamental existente al

interior de esta universidad (Ruiz, 2015e).

97

Otro caso similar es la propuesta que el GEIT, en conjunto con la Comisión Subcontrato del CECSO, ha elaborado para demostrar que la internalización en tal facultad es posible; se demuestra que con la misma estructura de costos es posible prácticamente duplicar el sueldo de las trabajadoras, así como aumentar la cantidad de personal para evitar el sobre trabajo involuntario (GEIT, 2015).

141

Un conflicto abierto. Reflexiones finales sobre gobierno y comunidad

universitaria:

Hemos dejado para el final de este trabajo una reflexión de corte político – sobre el qué

hacer – en torno al subcontrato, relacionando el asunto con las nociones de gobierno

(democrático) y comunidad universitaria.

Sin lugar a dudas, el diagnóstico hecho deja muy mal parada la alternativa de la

subcontratación. Al mismo tiempo, al relacionar este conflicto con la aspiración de un

gobierno triestamental y democrático al interior de estas casas de estudio, se

diagnostica que efectivamente la decisión de externalizar servicios mediante la

subcontratación ha sido bien arbitraria y poco transparente: no existe ni ha existido

participación ni de funcionarios, académicos o estudiantes en la decisión de externalizar

servicios, o a la hora de diseñar las licitaciones y contratos que regularán las relaciones

laborales con las empresas contratistas al interior de las universidades .

Si se entiende democracia universitaria como la existencia de una comunidad

deliberante y resolutiva al interior de las instituciones de educación superior, se llega a

la paradoja de la existencia y reproducción de integrantes - trabajadores y trabajadoras

- de segunda categoría para tal comunidad98: inentendible lógica en universidades cuyas

autoridades pregonan constantemente un “sentido público” (Soto-Aguilar, 2014) y – en

el caso de la USACH y la UCHILE – estatal (Abarca, 2015; Publimetro, 2015). Destaca en

esta discusión la central importancia que tienen aquellos estudios que han sido

realizados tanto en la USACH como en la UCHILE, en tanto contribuyen a dar sustento a

las voces que consideran que el subcontrato debe terminarse, desarmando los

argumentos ideológicos que lo defienden; sobre todo aquellos que impugnan la

participación de funcionarios no académicos y estudiantes en el gobierno

universitario99.

En este sentido, en relación con la temática del gobierno democrático al interior de las

universidades se plantea con urgencia que el trabajo también debe ser un ámbito

democratizado (Ruiz, 2015e); en tal medida debiera avanzarse en que sus condiciones

sean acordadas triestamentalmente por toda la comunidad universitaria. Remarcamos

98 En la práctica el personal subcontratado no forma parte de la comunidad universitaria de las casas de estudio consideradas; respecto a un posible gobierno universitario democrático – de continuar la subcontratación de servicios permanentes – debiera hablarse de una democracia tetra estamental, que considere e integre como parte de la comunidad política de las casas de estudio, a este cuarto estamento de trabajadores y trabajadoras, permanentemente invisibilizado.

99 Como bien lo ha señalado Vicente Valle (FEL), Secretario de Comunicaciones de la FECH: “(…) relegarle a los expertos la tarea de definir el rumbo de las instituciones termina reproduciendo una educación que atiende a minorías, con lógicas que terminan subordinando a las mayorías en nombre de la tecnocracia. (…) Negar la democracia es legitimar que un círculo reducido de perspectivas o intereses decidan el futuro de la educación de todos. Esto está lejos de atender a un supuesto “saber superior”. Se cae en la idealista propuesta de un imposible “velo de la ignorancia”, que esconde la realidad de una sociedad con perspectivas e intereses específicos.” (Valle, 2015) Porque, ¿qué saber técnico puede legitimar e ignorar la explotación?

142

que, en este sentido, la organización y acción del estamento estudiantil ha resultado de

una importancia central: las propuestas de internalización generados tanto en la FCFM

(Comisión Subcontrato CEI, 2015) como en la FACSO de la UCHILE (GEIT, 2015)

muestran vías técnico-políticas para democratizar el trabajo al interior de las

instituciones de educación superior.

Ahora, creemos relevante anotar que en estos procesos de disputa política resulta

necesarios superar dos falsas dicotomías que se producen: la primera tiene que ver con

disociar una posible mejora de condiciones laborales para el personal externalizado

respecto al fin de la subcontratación como sistema de relaciones laborales; en algunos

espacios se plantea que lo central no sería la lucha por el fin al subcontrato sino la lucha

por la mejora de las condiciones de trabajo (Ruiz, 2015b). Ante ello, creemos que la

evidencia empírica demuestra que el subcontrato trae en sí mismo una lógica de

flexibilidad precarizante, como forma de mantener una alta subordinación sobre la

fuerza de trabajo y aumentar las tasas de ganancia.

La segunda dicotomía dice relación con la forma de organizar la disputa política para

terminar con la subcontratación al interior de las universidades. Existen perspectivas

que plantean que no debiera ser el estudiantado (como “vanguardia”) quien deba

encarar la disputa política, sino que debiera ser el mismo personal externalizado que, a

través de la auto-organización acabe con la subcontratación. Creemos que resulta ser

una falsa dicotomía toda vez que la evidencia empírica indica que el subcontrato

precisamente imposibilita la organización colectiva de las y los trabajadores

(Echeverría, 2010; Ruiz, 2015d); por eso mismo debiera ser la comunidad universitaria

como un todo – no el estudiantado como vanguardia iluminada – quien acabe con la

subcontratación en un ejercicio de democratización del trabajo (Ruiz, 2015e). Ahora, al

estudiantado le cabe un importante rol - debido a su capacidad de movilización – a la

hora de dinamizar tales conflictos y apostar por abrir nuevos espacios de democracia al

interior de las universidades (UNE, 2015; Ruiz, 2015d).

De todas formas el conflicto político está abierto, y dependerá de las fuerzas políticas de

cada espacio local que la perversión de la subcontratación al interior de las

universidades termine. La inclusión de la demanda por el fin al subcontrato en procesos

recientes de movilización en diversos espacios universitarios100, da cuenta de la

centralidad del trabajo como eje de conflicto al interior de las universidades, toda vez

que apunta a condiciones concretas de desigualdad que nuestras instituciones siguen

100

Destaca a este respecto la inclusión del término al subcontrato como punto del petitorio de las movilizaciones internas en la USACH (Zamorano, 2015), la UDP (Ahumada, 2015) , la UTEM (El Clarin, 2015) y la UCHILE (Macaya, 2015). Como experiencia personal, puedo mencionar la participación en un claustro deliberativa (no resolutivo) en la Facultad de Comunicación y Letras de la UDP el pasado 25 de Septiembre de 2015, donde se debatió el tema de la subcontratación; resulta ilustrativo que los argumentos de las autoridades de tal casa de estudios ante la propuesta de internalización sea que ésta no es posible pues es muy costosa para la universidad.

143

reproduciendo gracias a la hegemonía de un discurso neoliberal sin - hasta ahora –

mayores contrapesos.

¡Arriba las y los que luchan!

¡Abajo el subcontrato!

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148

79753.

INVESTIGACIÓN ETNOGRÁFICA EN UNA TIENDA POR

DEPARTAMENTO

PALABRAS CLAVE: retail, condiciones laborales, etnografía, mall, departamento

Autora: Jacinta Henríquez J.

Estudiante de Antropología Social, Universidad de Chile

jacinta.h.j@gmail.com

(+569) 9436 6108

149

INTRODUCCIÓN

Según la Nueva Encuesta Nacional de Empleo, entre octubre y diciembre del año 2014,

1.588.820 personas se ocupaban en el sector comercio, lo cual representaba un 19,82% de

los ocupados a nivel nacional. Dentro de este sector, encontramos a las grandes tiendas o

tiendas por departamento, las cuales también son conocidas como reatil no obstante, según

Galves, Henríquez y Morales (2009) este término es poco preciso. Estas empresas

pertenecen a importantes grupos o holdings que las hacen crecer de manera incalculable

llegando a traspasar incluso las fronteras nacionales.

Precisamente, entre octubre y noviembre del año 2014, trabajé como ordenadora en una de

las grandes tiendas del país, ubicada en uno de los malls del sector oriente de Santiago.

Específicamente me desempeñé en el área de Deportes, encargada de atender a público y

ordenar la ropa de la marca masiva101, marca propia de esta empresa.

Decidí ingresar a este tipo de compañías con el fin de estudiar algún elemento referido a las

condiciones de trabajo de las y los trabajadoras/es. Una vez adentro, decidí ahondar en una

incongruencia que bajo mi experiencia, se presenta desde el primer momento en que los y

las trabajadores/as ingresan a su nuevo empleo: el discurso de responsabilidad que

mantiene la empresa hacia sus trabajadores, versus las condiciones laborales reales en las

que se encuentran. Más allá de lo legal, más allá de lo reglamentado, pude vivenciar un

sinfín de prácticas cotidianas y concretas que hacían del trabajo de mis compañeros y

compañeras de labores, un trabajo precarizado. Resulta evidente que la información que

aquí entrego es conocida por cientos de personas que trabajan día a día en las tiendas por

departamento, no obstante, ello parece invisibilizarse detrás de los discursos de

responsabilidad empresarial y de prestigiosas encuestas de clima laboral / organizacional

que arrojan cifras positivas sobre esta empresa. Es claro también, que los casos vividos son

múltiples, y sin duda el mío puede ser uno de los menos críticos, no obstante, en este

artículo más que buscar gran representatividad respecto a los y las trabajadores/as de las

grandes tiendas; se pretende realizar una manifestación y un cuestionamiento explícito y

sistemático, a aquellos discursos de responsabilidad empresarial que esconden las precarias

condiciones de trabajo en la actualidad.

Es importante manifestar que para acceder a la información, en términos metodológicos, se

trabajó desde un enfoque etnográfico que permitió ingresar a la empresa como Ordenadora

-uno de los escalafones más bajos de los trabajadores de tienda- y con ello introducirme en

el mundo del trabajo para comprender su complejidad en la experiencia misma. La

postulación al empleo se realizó a través de internet, y fui llamada a dar una entrevista

colectiva. En ella intenté ser lo más sincera posible porque debería mantenerme ahí por al

menos un mes, y cada mentira debería ser sostenida en el tiempo; no obstante, no

manifesté mis intenciones de realizar una investigación antropológica. Esta decisión se basó 101

Para este y otros términos, revisar el Anexo: Glosario de términos.

150

en el prejuicio de que de haberlo hecho, se me habría negado la posibilidad de ingresar. Y de

haber ingresado, lo cual considero muy poco posible, las relaciones sociales y el trato hacia

mi podrían haber cambiado ampliamente. Si bien aquí hay consideraciones éticas –que, por

cierto, invito a discutir-, me parece que la labor política de manifestación de las condiciones

laborales de los y las trabajadores/as así como el cuestionamiento por mi parte como

investigadora hacia la macro empresa, justifica la omisión. De la misma forma, pretendía

trabajar a la par con mis compañeros de labores sin distinciones entre las intenciones que

cada uno vertía en su trabajo, por lo cual ellos tampoco supieron sobre mi labor

investigativa.

Fueron precisamente mis compañeros de sección quienes actuaron de padrinos e

interlocutores clave. Me parece importante mencionar que dentro de mi área se

encontraban vendedores (como Edu y Amalia), ordenadores (el Carpero, Andrés, Vicho,

Natalia, Miguel, entre otros), promotores externos, y bodegueros de tienda. Cada uno tenía

sus funciones determinadas, no obstante, en la práctica muchas veces resultaban difusas.

Andrés y Vicho fueron mis principales padrinos durante el aprendizaje de las dinámicas

dentro de la tienda, del funcionamiento de la destrabadora, de cómo era cada uno de los

que trabajaba ahí, y otros elementos que me ayudaban a desenvolverme en cada día de

trabajo. A ellos se sumaba Natalia, quien me enseñaba cosas muy puntuales y con ella

logramos tener una cierta complicidad y cercanía.

Dentro de los vendedores tenía dos interlocutores clave que me ayudaron a conocer las

dinámicas de dichos trabajadores/as y las críticas hacia el trabajo en la tienda. Amalia

llevaba más de un año trabajando ahí, conocía bien la tienda, y resultó ser una mujer muy

crítica con los jefes y las jerarquías dentro de la empresa, por lo que su información era

fundamental para mi investigación. A su vez, Edu tuvo un rol fundamental en este aspecto,

ya que era un sujeto conocedor de teoría social, y muchas veces recurría a éstas para

explicarme el –mal- funcionamiento de la tienda. Él me entregaba información como si

supiera lo que yo estaba buscando, y por ello, decidí considerarlo como un etnógrafo nativo.

El trabajo de campo se enmarcó dentro de un proceso de aprendizaje y formación que

buscaba desarrollar habilidades de tipo etnográficas, por lo cual, el énfasis era netamente

metodológico y todos los elementos recientemente expuestos resultaban cruciales. En base

a ello, en este artículo se busca recoger la información obtenida, sistematizar la experiencia

y validar con ello el empleo del enfoque etnográfico frente a otras metodologías que han

sido utilizadas para el estudio del mundo del trabajo. De manera paralela, este artículo

también pretende poner en cuestión los discursos de responsabilidad empresarial y de buen

clima organizacional que mantiene la empresa actualmente, gracias a las cifras arrojadas por

la encuesta Las Mejores Empresas para Trabajar en Chile 2014, realizada por la empresa de

consultoría internacional Great Place to Work, la cual se encuentra en nuestro país desde el

año 2001.

151

Según Alea,

la responsabilidad social de la empresa supone, en sentido general, además del logro

de los objetivos económicos; la aportación de beneficios al individuo, a los

colaboradores y a la comunidad; el cumplimiento cabal de los principios éticos,

cívicos y la normatividad legal; la capacitación de los empleados, no solo en asuntos

relacionados con su desempeño laboral, sino también en aspectos relacionados con

el mejoramiento personal, familiar y social; el aseguramiento de las condiciones

laborales y de salud de las personas; así como la consideración de las decisiones en

función de cuestiones éticas y ambientales. (Alea, 2007, p. 4)

Con los nuevos modelos de management, los y las trabajadores/as ahora son

comprendidos/as en términos de colaboradores, y para la empresa resulta importante

contar con un buen clima organizacional que aumente los niveles de productividad.

González, Mendoza & Opazo (2012) nos plantean que el clima afecta el comportamiento y

predispone, de manera positiva o negativa, potenciando o limitando el rendimiento de las

personas. En ese sentido, el clima organizacional es entendido como

el ambiente propio de la organización, producido y percibido por el individuo de

acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y

en la estructura organizacional que se expresa por variables (…) que orientan su

creencia, percepción, grado de participación y actitud determinando su

comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo. (Méndez, 1982; en

Méndez, 2006, p. 108)

Todos estos elementos son fundamentales a la hora de ingresar al ranking de Great Place to

Work y ser reconocido como una empresa con buen clima organizacional. La firma en la que

trabajé se encuentra, según este ranking, dentro de las 50 mejores empresas del 2014 para

trabajar en Chile, no obstante, a lo largo del trabajo de campo se evidenciaron una serie de

prácticas que hacen de esta tienda por departamentos un lugar en el que ninguno de

nosotros quería trabajar.

Quisiera recalcar finalmente, que para este artículo he decido ocultar y/o modificar los

nombres de la empresa, de los distintos cargos, y de mis propios compañeros para

resguardar su privacidad y la fuente laboral de quienes continúan trabajando ahí. La

intención de esta investigación no es perjudicar a mis compañeros y compañeras de labores,

sino más bien utilizar las singularidades de esta experiencia, para exponer las precarias

condiciones de trabajo en este tipo de empresas, y poner en cuestión los actuales discursos

de buen clima laboral.

152

BIENVENIDA, CAPACITACIÓN Y NUEVO MANAGEMENT

El primer día en que fui citada a trabajar llegué con el uniforme que me habían entregado al

momento de llevar los papeles para el contrato. Nos reunieron a todos los nuevos

trabajadores en la oficina de Recursos Humanos, en donde me encontré con cuatro de mis

compañeros de entrevista. Como no quedaban casilleros en el baño de mujeres, me

asignaron uno de hombres (que tendría que ser mi casillero definitivo).

Tras una larga espera, nos llevaron a la sala de capacitación a la que llegó una mujer de

Recursos Humanos, su jefa, y el subgerente de la tienda (que luego sabría que llamarían

Cara de Papa) a darnos la bienvenida. Nos dijeron que querían que nos sintiéramos muy

bien recibidos y les gustaría que todas y todos los colaboradores de la empresa ingresaran a

darnos un abrazo; pero como no era posible, nos daban un regalo: se trataba de una tarjeta

desplegable con la imagen de unos brazos abiertos que hacía referencia a un gran abrazo. La

tarjeta estaba firmada por ellos mismos. Nos sacaron una foto, y dijeron que la pondrían en

el diario mural del pasillo (cosa que por más que esperé durante las cinco semanas, nunca

ocurrió). Luego nos llevaron a nuestros respectivos departamentos (o secciones)

presentándonos a nuestros jefes: el que me correspondía estaba de día libre así que me

recibió La Jefa. Ella me saludó afectuosamente y dijo que cualquier cosa que necesitara le

avisara. Me dejó con una vendedora, la cual me presentó uno a uno a todo el equipo del

área de Deportes. Me sentí muy bien recibida y acogida. Ese día me dejaron ir a almorzar

temprano y retirarme a las 21.00 hrs. en punto: ilusamente pensé que siempre sería de esa

forma.

Al día siguiente debía ir a capacitación: nos citaron muy temprano en un edificio del centro

de Santiago, y ahí me encontré nuevamente con mis compañeros de la entrevista. La

capacitación era más bien una inducción. Lo primero que nos enseñaron fue la historia de la

empresa, en donde nos mostraron que partieron como una pequeña empresa familiar (en lo

cual pusieron gran énfasis), y que luego pasaron por una larga trayectoria hasta

transformarse en la gran tienda que son hoy en día. Me llama la atención que “al referirse al

ingreso de [la empresa] a la bolsa de comercio [el psicólogo a cargo] dice ‘cualquiera de

nosotros puede ser dueño de [la empresa]’ ” (Cuaderno de Campo, 10/10/2014).

A su vez, el psicólogo planteó: “queremos ser la mejor empresa para trabajar en retail”

(Cuadernode Campo, 11/10/2014), superando con ello el estereotipo de que trabajar en

este tipo de lugares es estresante y demandante, y así ser número uno dentro del ranking

Great Place to Work, dijo. Averiguando, supe que este ranking “inspira a las organizaciones

en crear la mejor versión de sí mismas” (Great Place to Work, s.f.), ya que apunta a

reconocer a los mejores lugares donde se puede trabajar. Esto está basado en los cálculos

de que “al incrementar los niveles de confianza, las organizaciones pueden mejorar sus

resultados de negocio, dado que la cooperación y la innovación dependen directamente de

ella” (Great Place to Work, s.f.). En efecto, y según el cuadernillo Inducción a la Tienda que

153

nos entregaron ese mismo día, la empresa pretendía mantener un “modelo basado en la

confianza, cercanía y retroalimentación” (p. 10) hacia los trabajadores –que desde el año

2011 son llamados colaboradores- para generar “fidelidad y resultados extraordinarios” (p.

10): lo que se traduce directamente en mayor productividad. Esto es resguardado, dice el

cuadernillo, por la Gerencia Gestión Personas y Administración, la cual tiene por objetivo

“potenciar a la Compañía como un empleador preferente y asegurar la mejor experiencia

laboral con un alto clima organizacional y la mejor calidad de vida de nuestros

colaboradores en un ambiente meritocrático” (Inducción a la Tienda, p. 18).

El psicólogo nos contó que existe todo un eje dentro de la empresa llamado Personas ya que

éste es su nuevo pilar: las personas que trabajan y las personas que compran. En relación a

sus colaboradores, además del (1) liderazgo y la cultura, la empresa también está interesada

en (2) mantener compensaciones con sistemas transparentes y basados en el mérito; (3)

mantener buena comunicación, por lo cual nos dicen que habrán medios y estilos de

comunicación interna; que la empresa (4) busca reconocer a sus colaboradores destacando

los logros, actitudes diferenciadoras y valores organizacionales; (5) que dispone de

instancias de capacitación (aprendizaje y entrenamiento) para “mejorar la productividad de

la Compañía y el desempeño individual”; (6) que establece y difunde “sistemas de desarrollo

y (…) planes de acción que faciliten la movilidad interna”; y finalmente, (7) que asegura la

calidad de vida de los colaboradores a través de un programa que facilita el desarrollo

integral equilibrando los ámbitos personales, familiares, laborales y sociales (Inducción a la

Tienda, s.f; Cuaderno de Campo, 11/10/2014). En ese momento, todo ello parecía

sumamente motivante para ingresar a este trabajo.

Además, según el psicólogo nos darían una tarjeta con múltiples beneficios y descuentos, a

la vez de que podríamos faltar al trabajo algunos días del año que sean importantes para

nuestra vida personal o familiar. Me pareció muy bueno el hecho de tener tantos

descuentos, no obstante, no sabía en qué lo podía gastar, salvo las idas al cine que fue el

ejemplo empleado (Cuaderno de Campo, 11/10/2014).

Ahora bien, en relación a sus clientes, éstos ya no deben ser comprendidos como

consumidores sino como personas, y los productos ya no son sólo eso, sino que la

experiencia de compra ahora es el cumplimiento de deseos. En esa misma línea, el psicólogo

planteó (y puede verse en el cuadernillo) que ya no basta con ser honestos, sino que hay

que generar confianza con la persona: no para entregar algo de calidad, sino para obtener

su preferencia. Por ello, como colaboradores debemos preocuparnos de las aspiraciones de

la persona, comprender su personalidad (carácter y carisma), no sólo mostrarle la

funcionalidad del producto sino apuntar a lo sensorial y experiencial; trabajar con presencia

emocional, apuntar al diálogo y cambiar el prestar un servicio por mantener una relación

que reconozca a la persona. Todo esto conduciría, a que el cliente tenga una experiencia de

compra única.

154

A su vez, el psicólogo nos presenta las cuatro claves del servicio, las habilidades relacionales

necesarias (tales como la asertividad y la empatía) y las habilidades comunicacionales que

son importantes para nuestra función. Plantea que “cada persona que participa tiene

expectativas distintas” (Cuaderno de Campo, 11/10/2014), que todos entendemos mensajes

diversos y asumimos cosas que pueden no corresponderse con las intenciones del otro.

Pone gran énfasis en este aspecto. Generalmente, dice, se tienen problemas de

comunicación: por ello es importante siempre preguntar. Expongo con gran detalle todo

esto, con el fin de que el lector comprenda todo el énfasis que la empresa imprime sobre

estos temas en sus futuros trabajadores.

Continuando con ello, y como nos dijeron muchas veces durante la Inducción: lo que

importa es la persona, hay que preocuparse tanto de que los consumidores tengan una

experiencia inigualable al momento de la compra, así como de que los trabajadores

prefieran esta empresa, sean fieles, y trabajen en pos de sus objetivos comerciales. Tanto el

programa de beneficios que teníamos como colaboradores, así como las claves del servicio;

nos fueron recordadas durante al menos una de las reuniones que teníamos con la

subgerenta (conocida como Britney) los días sábado al comenzar la jornada de trabajo.

Todo lo recientemente planteado, estaba enfocado para que la empresa sea un gran lugar

para trabajar, lo cual se puede definir, según la página Greatplacetowork.cl, desde los

empleadores o desde los líderes. En el primer caso, entendemos a un buen lugar para

trabajar como (1) un lugar en el que “confían en las personas para las que trabajan, (2)

sienten orgullo por lo que hacen [y (3)] disfrutan de las personas con las que trabajan” (s.p.).

En el segundo caso, son lugares donde (1) los líderes logran “los objetivos de la

organización, (2) donde las personas dan lo mejor de sí, [y (3)] trabajan como equipo /

familia todo en un ambiente de confianza” (s.p.).

Todas estas ideas, están basadas en el nuevo management: nuevas formas de concebir la

empresa, y de lograr sus metas de productividad propuestas. Fernández hace un recuento

sobre la obra de Peter Drucker, quien ha sido uno de los principales autores de la gestión

empresarial o management, comprendiendo este término como “el análisis de la

administración y dirección de empresas” (Fernández, 2008). Para Drucker, el centro del

problema es

(…) qué es una organización y cuál es la misión de la misma dentro del mercado y la

sociedad (su responsabilidad). Se trata de un esfuerzo de comprensión de la empresa

desde un punto de vista holístico (relación entre individuo y organización; relaciones

laborales, comunitarias y con clientes; concepto de administración como elemento

central de todas las instituciones de la vida moderna). (Fernández, 2008, p. 200)

155

TIENDA, TRASTIENDA Y CONDICIONES DE TRABAJO

Ahora bien, dejando de lado aquellos discursos del management ¿Con qué nos encontramos

día a día los vendedores y ordenadores de la tienda? Cada jornada nos veíamos implicados

en una serie de situaciones que determinaban nuestro comportamiento, nuestra actitud e

incluso nuestro nivel de eficiencia; y muchas veces estas se alejaban radicalmente de lo que

sería un buen clima organizacional.

Un lugar del cual sentir orgullo

Una situación bastante particular ocurrió un día sábado en el que el Jefe me llevó a preparar

la bodega para el inventario, que sería el día lunes por la noche: debíamos dejar la ropa

ordenada y con la etiqueta a mano. Me quedé ahí hasta las cinco de la tarde, y aproveché de

preguntar por el conflicto existente entre la empresa y el sindicato. El Vicho me dice que el

sindicato llamó a no participar del inventario ya que la empresa no estaba respondiendo a

las demandas de aumento de bonos: cada trabajador podía decidir sumarse o no a esta

jornada. Frente a ello, el jefe nos estaba preguntando a todos los no-sindicalizados si

podíamos venir: yo dije que no, y me justifiqué con la Universidad. Aquel día de preparación

de la bodega, fue un día agotador: mi espacio era un pequeño pasillo de poco más de un

metro de ancho.

Pasamos mucho tiempo ahí, se demora en dejarnos ir a almorzar, tenía mucha

hambre. Al menos deja que me tome una coca cola. Este día gasto mucho dinero en

comida, es una forma de saciar la ansiedad, de pasar la sed y el calor. (…) Voy a

almorzar: no tengo recuerdos de cómo fue. (Cuaderno de Campo, 25/10/2014)

Al día siguiente me llevaron nuevamente a bodega desde muy temprano, no sabía qué

haríamos pero al bajar me di cuenta que habían adelantado el inventario para el día

domingo y me habían llevado a mí para hacerlo.

Estuvimos toda la mañana sacando las prendas de cada sección de los estantes de

bodega, marcando etiqueta por etiqueta con la máquina, escuchando el sonido de

aprobación, y luego volviendo a guardar sin que se mezcle con la no “escaneada”.

Había mucho silencio, sólo se escuchaban los sonidos de todas las máquinas que

estaban funcionando en la bodega. La Jefa trajo coca-cola, el Jefe se sirvió: nos pidió

perdón por no servirnos pero se habían acabado los vasos. Dijo que traería pero no

lo hizo. (Cuaderno de Campo, 26/10/2014)

Hacía mucho calor, no tenía donde sentarme y además me dieron sólo una hora para

almorzar. La media hora restante debería tomármela después, al terminar: “a las 19.15 me

manda a recreo, no puedo pensar, estoy exhausta. Me tomo un helado y vuelvo a tienda.

Me dan el asiento, me ven cansada” (Cuaderno de Campo, 26/10/2014). Ese día no me

156

podía las piernas ni el cuerpo, no podía seguir trabajando ni volver a casa sola. Las

condiciones en que se trabajó ese día, eran realmente inaguantables. Mis compañeros me

dijeron que habían adelantado el inventario para el día domingo porque la empresa sabía

que, debido al conflicto laboral existente, pocos aceptarían venir el lunes por la noche. Es

evidente que este hecho, junto con haber llevado a una trabajadora no-sindicalizada como

yo a realizar las labores de bodega el día domingo, no eran sino una manera de invisibilizar

la pugna entre la empresa y los trabajadores. Frente a esto ¿podríamos decir que los

trabajadores estaban realmente orgullosos/as del actuar de la empresa? Resulta evidente

que la respuesta es negativa, no obstante, en específico el conflicto laboral resulta

inabordable a partir del trabajo en terreno realizado; ya que el acceso al campo,

particularmente en temas referidos al sindicalismo y al conflicto sostenido con la empresa,

era difícil de lograr en el corto tiempo. Por ello, dichos temas son enunciados en este

artículo, pero quedan abiertos para ser estudiados posteriormente, teniendo en cuenta los

plazos que sean necesarios para comprenderlos a cabalidad, y abordarlos de manera

responsable.

Confianza con los jefes

Ese día sábado que fui a bodega, lo hice porque en la mañana el Jefe me preguntó si yo

podía ayudarlo con eso. Yo le dije que sí: no sabía en qué consistía. El día domingo

simplemente me avisaron que el Jefe me necesitaba ahí ¿Habría podido negarme el día

sábado?

A la semana siguiente “hablo con la [Amalia] (…): se peleó con el jefe porque la llevó a

[vender] zapatillas y eso no le gusta y no le encuentra sentido” (Cuaderno de Campo,

2/11/2014). La Amalia discutió con el Jefe por no querer pasar de Caja a la sección de

Zapatillas, pero el Jefe la dejó allá de todas formas y cada vez que ella se devolvía, él la

regañaba ¿Tenía opción de negarse, entonces? Realmente no, en este trabajo no hay opción

de negarse al Jefe directo: pueden pedirte por favor las cosas, pero en realidad es una

orden, no una petición.

Luego de la discusión del Jefe con la Amalia, éste se me acercó y me dijo que aquí había un

ejemplo de que las personas son flojas: “dice que la gente es poco proactiva. Que si él no

apura la máquina, no hacen nada” (Cuaderno de Campo, 2/11/2014). Esto se parece a la

historia que me contó Vicky una semana después:

me dice que la jefa le dijo una vez, que no le parecía el hecho de que cada vez que

ella le recomendaba algo, ella [(Vicky)] le respondiera. En vez de responder, tenía

que incorporar las sugerencias que ella [(la Jefa)] le daba. (Cuaderno de Campo,

9/11/2014)

157

En este tipo de empleo, contestarle al Jefe o la Jefa es sinónimo de no estar dispuesto a

mejorar, es ser, simplemente, un flojo. En la empresa no hay posibilidades reales de negarse

al superior por más que lo que esté diciendo o pidiendo sea algo en teoría opcional. Por lo

que pude observar, los trabajadores han desarrollado algunas estrategias que permiten

justificar su posición cuando los jefes les ordenan algún cambio: así, les contra-argumentan

y logran quedarse en el área que desean. Diferente a toda esta situación, en un caso con el

Subgerente (Cara de Papa) no ocurrió lo mismo: el último día de trabajo llegó a la tienda y

estaba la Jefa a cargo:

(…) viene con el subgerente a decirme si me puedo ir a corsetería. Digo que sí, pero

en realidad no quiero ir. Al irse la Jefa, el Subgerente me pregunta por qué la cara de

pena, y le digo que es mi último día y me gustaría quedarme en Deportes: me dice

que me quede. Da a entender que sólo era cosa de decírselo. (Cuaderno de Campo,

9/11/2014)

Minutos después se suma Amalia y el Vicho a la conversación. Hablamos sobre el clima

laboral que hay en la tienda: le manifestamos que tenemos diferencias con los jefes, que

nos plantean las cosas de mala forma. Yo le digo que es un problema de trato, él dice que es

cosa de conocer bien a la Jefa. Él se justifica igual como lo hizo el Jefe la semana anterior,

cuando yo le intenté plantear que entre nosotros faltaba trabajo en equipo: se dedicó a

justificar su propio actuar y a recalcar lo poco trabajadores que somos. A pesar de que con

el Subgerente hay mayor confianza para plantear las opiniones personales, vemos que no

hay interés real de ningún superior por mantener buenas relaciones con los y las

trabajadores que están en la tienda. Es más, uno de los días de trabajo, dos vendedores me

contaron que el Jefe se fue un tiempo a trabajar a otra empresa, y que cuando volvió “llegó

distinto, más empresarial, no le importamos, somos como números para él” (Cuaderno de

Campo, 25/10/2014). Esta sensación de ser comprendidos de manera utilitaria por los

superiores, la percibí también el día en que supimos que Yasna (ordenadora) no seguiría

trabajando. Una promotora nos contó que “(…) [la Jefa] la echó y que en el baño [le dijo] (…)

que la tuvo todo el día [trabajando en la tienda, solamente] para sacarle el jugo” (Cuaderno

de Campo, 2/11/2014). La promotora se enteró de esto, porque justamente era ella quien

estaba consolando a Yasna en el baño en ese momento. Un día me atreví a conversar este

asunto con el Jefe, pero él, sin prestarle importancia a la violenta narración, simplemente se

dedicó a defender a la Jefa diciendo que era él y no ella, quien había decidido no renovarle

el contrato a Yasna.

No fueron necesarias muchas semanas de trabajo para comprender que es sumamente

difícil poder desarrollar un lazo de confianza con los jefes, ya que éstos sólo velan por las

necesidades de la empresa y se defienden unos a otros cuando se les critica. Los

trabajadores y las trabajadoras de tienda deben ser materia dispuesta frente a este

operador que dispone de ellos y ellas sin considerar sus habilidades, preferencias y

158

afinidades personales. Si bien algunos son más cercanos a los superiores, éstos mantienen

una visión utilitaria respecto a ellos/as que no se corresponde con los discursos en torno a la

valoración de los aspectos personales.

Descanso legítimo

Con respecto a las condiciones que se tienen para poder sentarse unos minutos dentro de la

tienda, en los sectores más céntricos de ésta no hay sillas de descanso. En mi caso, yo debía

salir de mi córner y cruzar hacia las traseras, para poder tomarme los respectivos minutos

de descanso, luego de estar horas de pie. Resulta evidente que las sillas se configuraran

como puntos de encuentro entre vendedores, ordenadores y promotores; ya que eran la

única opción de descansar. Pero al alejarme -cerca de 10 metros- para poder sentarme, me

vi reprochada varias veces tanto por el Jefe como por la Jefa, a pesar de que los otros

trabajadores que se acercaban a mí, sí estuvieran en su zona: aquí pude notar, en primer

lugar, que no tenía opciones de estar cumpliendo con mi córner y de descansar a la vez. La

zona asignada y el descanso, eran elementos dicotómicos. A su vez, pude percibir que estar

sentado es considerado, por los jefes, como sinónimo de no estar trabajando ya que me

alejo del sector de abordaje del cliente: el pasillo central. Las veces que estaba conversando

con mis compañeros cerca del pasillo, no éramos reprochados; no obstante, cuando lo

hacíamos estando uno de nosotros sentados cerca de las traseras, sí. En este sentido, vemos

que para la empresa -representada en los jefes- los minutos de descanso no forman parte

del trabajo mismo, y por ende, estar sentado o sentada constituye un acto por el cual se es

reprochado.

Comunicación y beneficios

Un medio de comunicación que teníamos con la empresa eran unas pantallas que se

encontraban en trastienda, en las cuales se publicaban noticias. El problema es que las

pantallas no habían sido actualizadas hace meses, así que poco y nada tenían de utilidad. A

su vez, las personas de Recursos Humanos pegaban hojas con información cerca de los

ascensores, y todos los sábados, se realizaba en la tienda una reunión entre todos los

trabajadores y Britney (subgerenta) para reconocer a quienes habían superado sus metas de

venta, a quienes habían participado del campeonato de fútbol que la empresa organizó para

sus trabajadores, también nos recordaban las claves del servicio, y entregaban otras

informaciones. En general, estas reuniones tenían poca asistencia, ya que comenzaban muy

temprano, y realmente no otorgaban ningún beneficio o información útil para los

trabajadores. Al menos entre mis compañeros de área, lo que pude percibir es que quienes

asistían lo hacían sólo por sentirse obligados, y no prestaban real atención a lo que en ellas

ocurría.

Además de las diversas informaciones, en la reunión de los sábados también nos recordaban

que podíamos hacer uso de nuestra tarjeta de beneficios:

159

(…) la subgerenta dice que pocos la usan y quieren aumentar ese número. Le

pregunto a la [Amalia] (…) si la usa, me dice que no la tiene, y ni siquiera sabía que

existía (después sabría que ella trabaja desde que abrió la tienda, es decir, en

septiembre cumplió un año). [El Carpero] (…) estaba al lado [nuestro], le pregunto

[también a él]. Me dice que tampoco la usa. (Cuaderno de Campo, 1/11/2014)

Lo descrito no era un hecho aislado, ya que sólo una persona de las que le pregunté ese día,

había utilizado la tarjeta de beneficios alguna vez. Este ordenador me dijo que la tarjeta sólo

servía para el bowling, que los demás eran descuentos para restaurantes sumamente caros

o SPA para relajarse, y que nadie iba a esos lugares. Pienso en qué utilidad puede tener un

descuento de SPA para personas que tienen un sueldo base de alrededor de $100.000

pesos. De ahí comprendí, que ni la comunicación ni los beneficios de los que se jacta la

empresa para considerarse un buen lugar para trabajar, tiene repercusión efectiva en los

trabajadores y trabajadoras de tienda.

Disfrute de las personas

En relación al minuto a minuto de las horas laborales, la presencia de los jefes siempre tensa

el ambiente entre los y las trabajadores/as. Ellos y ellas parecen haber desarrollado un sexto

sentido de identificación de sus superiores en el espacio, que les permite reconocer dónde

se encuentra el jefe, subgerente, u otro. Cada vez que transita uno de ellos -sobre todo La

Jefa o superiores- el ambiente se tensa, incluso cuando no hay clientes a quien atender: las

conversaciones se pausan, los que están sentados se levantan, los que no están haciendo

nada tocan la ropa como si la estuvieran ordenando, aquellos que están lejos de su córner

se devuelven, y todos los seguimos con la mirada. Uno de los días de trabajo yo estaba

sentada y el Carpero (ordenador) estaba de pie junto a mí. De pronto me dice que viene la

Britney, que me levante. La veo en el pasillo, a unos 30 metros de nosotros. Le hago una

seña al Carpero, le digo que no me importa y me quedé sentada. Se rio primero, luego se

calló, se puso serio, y dijo “de verdad, levántate” mientras se alejaba de mi yendo hacia su

córner.

La tensión con los jefes no sólo se hace patente cuando ellos están cerca, sino que la

vigilancia es permanente: se dice que los guardias de seguridad observan por las cámaras

dispuestas en la tienda, y avisan a los jefes cuando estamos sentados o conversando, para

que nos vengan a regañar. Por ello, no es muy buena la imagen que se tiene de los guardias

entre los trabajadores de tienda; y resulta evidente que esta amenaza de constante

vigilancia no permite bajo ningún caso el disfrute del trabajo, ni de los minutos de descanso.

Calidad de vida

Quizás los superiores hacen mayor uso de la tarjeta de beneficios, pero a lo largo de la

etnografía me di cuenta que ellos también se encuentran en una situación bastante

160

precaria. Como ya adelanté algunas páginas atrás, el día de trabajo en bodega lo hice junto

al Jefe, quien vino en sus días libres para preparar y llevar a cabo el inventario.

El Jefe dice que hay ropa [de marca] Puma perdida, está nervioso porque aparezca:

durante el día el Jefe [la] va encontrando poco a poco. Le pregunto si le pagan este

día libre, no dice mucho, solo pone una cara de “pucha, no”. Me dice que le da lo

mismo trabajar un día más, que le preocupa más cómo salga el inventario. (Cuaderno

de Campo, 25/10/2014)

Esto me recuerda a las veces en que la Jefa también llega a trabajar durante sus días libres:

En la mañana fue poca gente, casi nadie. La única que se hizo ver fue [la Jefa] (…),

quien en su día libre asistió a trabajar durante la mañana. Estaba con ropa de calle,

la vi pasar con una chica (12 años aproximadamente[, posiblemente su hija]) pero

con radio y fiscalizando el trabajo de los “colaboradores”. (Cuaderno de Campo,

18/10/2015

Todos se preguntan por qué los jefes van a trabajar cuando no les corresponde: dicen que

están enfermos. El último día que trabajé, Vicky (ordenadora) me dijo que la Jefa había

llegado a las ocho de la mañana. No le correspondía abrir la tienda, pero como no lograba

quedarse dormida decidió venir a trabajar a esa hora. De esto se puede desprender el nivel

de exigencia al que están sometidos nuestros jefes: todo debe salir bien, las prendas deben

cuadrar respecto a los inventarios, deben encargarse de disminuir las pérdidas y evitar los

robos a toda costa. Cuando “hablo con [los] vendedores tratan al Jefe como `enfermo

maniático´ por los robos” (Cuaderno de Campo, 26/10/2014). El Edu me dijo una vez que el

Jefe es “el típico funcionario funcional” (Cuaderno de Campo, 26/10/2014), lo cual me causó

mucha lástima y mucha rabia. La empresa carga sobre estos sujetos todo el funcionamiento

cotidiano de la tienda: mantiene a estos trabajadores completamente alienados, y los obliga

a actuar de manera obsesiva y agresiva en la tienda, a asistir al trabajo incluso cuando no les

pagan. Esto hace sentido con lo que plantea Eduardo Acuña (2008) en relación a las actuales

condiciones de empleo, las que se caracterizan por la inestabilidad, la precariedad y la

intensificación del trabajo; y son generadas a partir del modelo de flexibilidad laboral que

impera en nuestro país hace algunas décadas. Dicho modelo traería consecuencias

negativas a la vida cotidiana de las personas, ya que generaría situaciones extremas que

influyen en el bienestar material, psicológico y la salud mental; así como en las relaciones

sociales e incluso la vida familiar de los trabajadores y trabajadoras (Acuña, 2008).

Como se ha podido dar cuenta hasta ahora, la intensificación del trabajo es un hecho

evidente en el caso en estudio, y la calidad de vida de los trabajadores que se encuentran en

los distintos cargos, se encuentra relegado a un segundo plano frente a las exigencias de

rendimiento y producción de la empresa.

161

Movilidad interna y capacitación

Prácticamente hacia el final del trabajo de campo, me cuestioné recién el por qué don

Miguel, el único ordenador de mi sección que no era una persona joven, no trabajaba de

vendedor para ganar más dinero. Me acerqué a preguntarle y me dijo que él

partió como bodeguero de tienda en el primer piso, luego de seis meses le hicieron el

contrato indefinido y ahí lo contrataron como [ordenador] (…). En ese minuto él había

manifestado su intención de cambiarse, y los jefes al contratarlo lo ascendieron

inmediatamente. Me dice que prefiere esperar para ser [vendedor] (…), quiere ir de a

poco, no ascender tan rápido. Además, el trabajo de [ordenador] (…) es más

tranquilo, no hay que estresarse por conseguir comisiones. (Cuaderno de Campo,

9/11/2014)

Este caso era bastante particular, ya que a lo largo de la investigación no conocí otro caso de

movilidad y ascenso. Por esas fechas corrían los rumores de que a la Jefa la ascenderían a

subgerenta, y al Cara de Papa a otro puesto más alto ¿Pero qué tan reales eran las opciones

de llegar a un cargo más alto? Para obtener el cargo que en ese entonces cumplía nuestro

Jefe, dentro de los requisitos estaba el tener “Estudios Superiores Completos de Ingeniería

Comercial, Ingeniería en Administración de Empresas o carreras a fin de al menos 4 años de

estudios” (información obtenida de la página de la empresa, y que por motivos de

confidencialidad no puedo citar). Todas las capacitaciones de las que me enteré durante el

trabajo de campo, estaban enfocadas para los vendedores, pero éstas sólo trataban temas

sobre cómo captar más tarjetas de crédito, o hacer que los consumidores pidieran avances

en efectivo ¿Era esto un primer paso para llegar a la Ingeniería Comercial? ¿Estaban mis

compañeros y compañeras capacitándose para algún día poder optar al cargo que cumplía

nuestro jefe? Es claro que no: se podía pasar de una sección a otra, o de ser trabajador part-

time a full-time; pero a pesar de los potentes discursos de movilidad y ascenso, ninguno de

mis compañeros con los que trabajaba en la sección de Deportes, a pesar de asistir a todas

las capacitaciones ofrecidas por la empresa, podría acceder jamás a un puesto superior que

el de Vendedor de tienda.

CONCLUSIONES

Como hemos podido ver en este artículo, la nueva perspectiva del management comprende

la relación entre individuo, sociedad y empresa.

En la nueva sociedad de las organizaciones, la empresa es una institución social

integradora: `hasta la más privada de las empresas es un órgano de la sociedad y

cumple una función social´ (Drucker, 1957: 492) (…) De este modo, aunque [el

management] sitúa el trabajo como elemento central dentro de la vida social, casi

como necesidad ontológica, no alude nunca a la explotación, la fatiga o la alienación.

162

Apela continuamente, eso sí, a la responsabilidad social de las empresas, a su

carácter público, pues a fin de cuentas, no dejan de transformar las necesidades

públicas existentes en oportunidades privadas. (Fernández, 2008, p. 198)

En este sentido, el cambio de término para referirnos a los trabajadores, responde a la idea

“de que el sujeto debe `colaborar´ con la firma”; no obstante, las nuevas lógicas

corporativas también contemplan que éste debe competir con otros/as trabajadores/as

(Julián, 2012). Esta idea de relacionar individuo, sociedad y empresa podemos verla

manifestada si revisamos el ranking de Great Place to Work y los principios que rigen a la

empresa donde trabajé: se decía que lo principal es la persona, la confianza; pero los y las

trabajadores de la tienda no podían negarse a aquello que en realidad era de carácter

opcional o plantear elementos con los que se discrepaba; tampoco podían dedicarse a

aquellas áreas donde se sentían más realizados, ni se les hacía un reconocimiento efectivo

por algo que esté más allá de su capacidad de venta.

Además, la comunicación dentro de la empresa era absolutamente ineficiente, y las

capacitaciones no le hacían sentido a los/las trabajadores/as; los beneficios con los que se

contaba, en muchos casos, no se adecuaba a su realidad social y material; su calidad de vida

no era en absoluto un objetivo de la empresa; no existía una movilidad interna que

asegurara una carrera de ascensos, y finalmente, las condiciones bajo las que se trabajaba

muchas veces atentaban contra las normas básicas establecidas por la ley, o por el mínimo

sentido común de trato digno hacia una persona.

A pesar de que todo esto estaba presente en la empresa, las cifras nos hablan de un buen

clima organizacional, escondiendo la precaria condición en la se encontraban los y las

trabajadores/as. Es sumamente complejo que una encuesta generalizada como la de Great

Place to Work pueda dar cuenta de estas sutilezas, porque aquí no sólo se trata de leyes y

normativas: estamos hablando de relaciones sociales cotidianas. Sólo accediendo en

primera persona, fue posible percatarnos -de manera sistematizada- de estos quiebres

estructurales de explotación y alienación que afectan a las tiendas por departamento, y que

se esconden tras formalidades y protocolos.

En la medida en que las encuestas de clima organizacional tengan su sustento en el

aumento de la productividad, jamás podrán jugar del lado del trabajador y la trabajadora;

porque a pesar de todos los discursos que se puedan elaborar, dentro de la empresa los

sujetos no son entendidos como personas, sino siempre como empleados: la concepción de

persona que intenta mostrar el nuevo management sólo tiene una escala y objetivo de

medición, y ella es la productividad del individuo.

Con una investigación etnográfica de este tipo son muchos los temas que se pueden

abordar, no obstante, varios de ellos quedaron fuera de este artículo porque no pudieron

163

ser trabajados a cabalidad, o simplemente para cuidar la extensión del mismo. Si se quisiera

ahondar en esta área de investigación, los procesos de sindicalización y los conflictos

laborales: los factores que influyen en las jerarquías entre los distintos trabajadores de la

tienda; la condición de explotación de los jefes; entre muchos otros, son temas que se

pueden abordar. Espero que estos elementos, así como los desarrollados a lo largo de este

artículo, puedan ser profundizados en futuras investigaciones desde las ciencias sociales, ya

que es fundamental que nuestras disciplinas pongan énfasis en las problemáticas del mundo

del trabajo, para develar las contradicciones y opresiones que en él se presentan.

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Rosario.

ANEXO: Glosario de términos

1. Abordar al cliente: atender al cliente de buena manera.

2. Córner: expresión que usa el Jefe para referirse al lugar específico donde a cada

ordenador le corresponde estar según la marca que tiene a cargo.

3. Destrabadora / Pistola: máquina de uso manual que permite abrir las piochas. Cobra

importancia en el sector de la ropa que está amarrada, y por ser un bien escaso, en

las horas de gran confluencia de público es motivo de urgencias. Para solicitar una,

los asesores suelen hacer una seña con la mano que imita la presión del gatillo de

una pistola.

4. Marca masiva: marca específica que se vende a bajo precio y atrae a los clientes

hacia las marcas más costosas. Goza de menor preocupación por parte de los

trabajadores y jefes. Dada su inferioridad económica, también es simbólicamente

inferior para ellos/as, al igual que el ordenador asignado para su cuidado.

5. Piocha: alarma de ropa. Hay de dos tipos: (1) la piocha que viene con cada prenda

desde la fábrica. Se la reconoce por ser corta, y no sonar en los detectores de robo

que tiene la tienda. La otra (2) es la alarma de la tienda, debe ser incluída por

vendedores/as y ordenadores/as prenda a prenda, y se distingue por ser más larga

que la de fábrica y sonar en los detectores de la tienda. Debido a esto último, la

alarma de tienda, a diferencia de la de fábrica, es motivo de preocupación para los

jefes y vendedores en caja.

6. Traseras: conjunto de elementos que se encuentran junto a las paredes de la tienda

y permite colgar o exhibir productos. Las sillas de descanso se encuentran junto a

ellas, por lo que son lugares de reunión de trabajadores.

7. Trastienda: lo que es parte de la empresa, pero no admite acceso de público. Incluye

pasillos, oficinas, baños, casino, bodegas, escaleras, “portería”, entre otros.

165

RELACIONES DE SUBORDINACIÓN Y DEPENEDENCIA EN EL

TRABAJO DE LOS EMPAQUETADORES Y EMPAQUETADORAS

DE LOS SUPERMERCADOS DE TEMUCO:

SU PROPINA ES MI SUELDO

PALABRAS CLAVE: empaquetadores, Temuco, condiciones laborales, habitus,

precariedad, supermercados

Felipe Marchant F.

Estudiante de Sociología, Universidad Católica de Temuco.

166

Introducción

El tema de estudio que intentaremos abordar, de una manera exploratoria, está

enmarcada dentro una investigación en curso que se desarrolla en el contexto

especifico de los supermercados del retail de la ciudad de Temuco, donde trabajan los

“empaquetadores o empaques universitarios”.

El tema de los empaques reaparece en la opinión pública cada cierto tiempo. Ya se había

abordado de manera pública, en forma de denuncia, durante dos episodios (“más

relevantes”) que contribuyeron a que se ampliara la cobertura y la visibilidad, en los

medios masivos de comunicación, de la situación que cotidianamente experimentan

jóvenes del país. Durante el año 2009 se abordaron ciertas irregularidades que se daban

de manera general en el trabajo juvenil, tomando en cuenta las prácticas profesionales y

trabajos temporales, donde destacaba el vacío legal en que funciona y se desarrolla la

actividad del empaque, que da pie a práctica como son los cobros por tener la

oportunidad o el espacio para trabajar. Nuevamente, pero ahora en el año 2011, el

programa de televisión “Esto no tiene nombre” (TVN, 2011)102, abordó nuevamente el

tema mostrando cómo los establecimientos se desvinculaban de estos trabajadores, por

medio de “especies de subcontratación” o simplemente negando, tajantemente, una

posible relación en los cuales se vean involucradas las dos partes, utilizando algún

mecanismo intermediario, como son las agencias reclutadoras.

Diez Años antes, el 30 de Noviembre de 1999, la Dirección del Trabajo se había

pronunciado sobre el mismo tema en su Dictamen N° 5845/365 (Dirección del Trabajo,

1999), que señala lo siguiente:

"El empaque es un servicio al cliente, valorado como un activo en la captación de

clientela y que, por lo tanto, no puede ser considerado como intrascendente

comercialmente apreciada la situación, para el supermercado, pues el menor está

realizando un servicio incorporado en la cadena productiva del establecimiento"

(DT, 1999: 4).

La misma institución, por medio de sus Dictámenes, está facultada para inspeccionar

sobre si existe (o no) relaciones laborales o de subordinación según sea el caso. En el

ejemplo anteriormente citado, al final del Dictamen del año 1999, se establece que la

existencia o no de subordinación de un empaquetador con el supermercado se debe

fiscalizar según sea el caso, ya que no contaban con los requerimientos para establecer a

modo general que existe subordinación.

Fundación SOL en el año 2007 realizó un informe dedicado al tema del retail-

supermercados, se señala la aproximación – según los mismos datos que entrega

102 http://www.soychile.cl/Concepcion/Sociedad/2011/10/19/45764/Empaquetadores-penquistas-reclaman-por-quedar-sin-trabajo-tras-denuncia-de-TVN.aspx

167

Asociación Chilena de Supermercados (ASACH) y Empresas Selectas, para el año 2006 -

de los empleos y puestos de trabajo que se desprenden de la Industria que entregó,

donde se estiman que a nivel nacional hay a nivel nacional existen 15.000 empaques103

en todos sus establecimientos (Fundación SOL, 2007: 18). Un par de año más tarde,

luego del revuelo por el caso de los empaques que salió a la luz luego del programa de

televisión, la Comisión de Trabajo del Senado promulgó la idea de legislar por medio del

Boletín N°7532-13 (Cámara de Diputados, 2011), el objetivo es “Establecer contrato

laboral de empaquetadores de supermercado y comercio”, quienes manejan una cifra,

potenciales beneficiados, de 24 mil jóvenes trabajadores que se encuentran en los

supermercados104.

El esfuerzo de hacer este seguimiento al caso de los empaquetadores en Temuco, se da

para recuperar y visibilizar las experiencias que han tenido en esta labor. Entendiendo

que todos los locales en los que se encuentran grupos de jóvenes, tienen su forma

particular de organizar la actividad.

Este estudio comienza a principio del segundo de semestre académico del año 2014,

asistido por el Profesor Dasten Julián Vejar, académico e investigador del Depto. de

Sociología y Ciencia Política de la UCTemuco, el cual se continuó durante los meses de

junio de este año hasta el mes de septiembre. Acumulando observaciones participantes

en lo que ha sido la organización del grupo de 130 empaques de Jumbo Portal Temuco,

como manera de resistir hostigamientos e intentos de desvinculación por parte de la

gerencia del establecimiento. Complementando así la información ya obtenida, con

nuevas observaciones. Lo anterior no implica que sea la finalización del estudio, dada

nuevas líneas y aristas que aparecieron durante las últimas semanas de observaciones.

Aspecto Teórico.

Como punto de partida para éste estudio se comenzará con definir y asumir una

perspectiva o idea de que significa y en qué consiste el concepto de trabajo, y en qué se

diferencia con el concepto de empleo, que es una fácil confusión que se puede dar. Por

ende se entiende como trabajo, “la actividad por la que los seres humanos realizan tareas

tendentes a hacer frente a sus necesidades, o a las de otros, en términos de bienes o

servicios. Esta actividad tiene lugar en determinadas condiciones físicas, psíquicas, y

ambientales a través de unas u otras actuaciones, siendo éstas de diferentes maneras, en

colaboración, voluntaria u obligada, con otros” (Díaz-Salazar, 2004, pág. 151). Por ende,

en esta definición de trabajo no se explicita acerca del tipo particular de regulación de

esta actividad, lo que daría la diferencia con el siguiente término que se definirá a

continuación.

103 Cuadro 9, estimaciones para el año 2006. Cuadernos de Investigación Nº1. Fundación SOL. 104 Recuperado en: http://www.senado.cl/reconoceran-vinculo-laboral-entre-supermercados-y-empaquetadores/prontus_senado/2011-04-21/100632.html

168

Por el término empleo se entenderá como “las condiciones sociales en las que el trabajo

se realiza (…) Dichas condiciones son: el intercambio contractual a que el trabajo – en este

caso el trabajo llamado productivo – da lugar, principalmente el salario supuestamente

<<digno>> y seguro por día, semana o mes, el horario de trabajo socialmente reconocido,

los subsidios cuando no se encuentra empleo (por ejemplo el de paro), la remuneración en

el postempleo (la jubilación)” (Díaz-Salazar, 2004, pág. 151). Esta definición,

particulariza y le da énfasis a las condiciones “positivas” en las que se da un trabajo –

ósea cualquier actividad tendente a hacer frente a necesidades – en la cual se da una

forma de regulación particular, que en este caso es por medio de un contrato

estableciendo funciones y remuneración por periodos de tiempo determinados. Dada

ésta primera diferenciación, se parte desde la base de que se considerará como trabajo,

y no como empleo, la actividad del empaque ya que por medio de este concepto se trata

de absorber la complejidad y flexibilidad del presente tema.

Tomando en cuenta las anteriores aseveraciones, entenderemos que el empaque es un

trabajo, y el empaquetador es un sujeto de éste. Para éste estudio el trabajo que

desarrollan los empaquetadores se considerara bajo el marco del trabajo no clásico, si se

pudiera decir así, en el concepto amplio de trabajo. Tal como lo expone Enrique de la

Garza (2013) donde se hace necesario ampliar el concepto de trabajo, y de los sujetos

que se desarrollan en estos, dada la mutación de algunas laborales, y la aparición de

otras – como por ejemplo los ligados al servicio en desmedro de los industriales – en los

cuales se han enmarcado dentro de la discusión entre la teoría neoclásica – por un lado

– donde sólo ve como válido el trabajo el que se compra y se vende por medio del

salario, y por otro lado el sujeto industrial y moderno privilegiado por el marxismo y

por autores más contemporáneos, donde enfatizan el trabajo asalariado industrial,

prestándole más atención a su reestructuración, dirigiendo poco su mirada hacia otros

sectores productivos (Pp. 10).

Continuando con el argumento anterior, sobre la particularidad que se le da a este tipo

de trabajo, emergente y muy creciente, ya que como menciona el mismo autor, se

presenta poca claridad en ciertos elementos de cómo se organiza el trabajo. De la Garza

señala que estos ciertos problemas se dan en el contexto de trabajas donde los procesos

y los momentos de producción son efímeros y poco claros, lo que “complica el problema

de las relaciones sociales y de poder dentro del proceso de producción” debido a que, por

ejemplo, los servicios no se pueden almacenar ni acumular, lo que hace indispensable

que se consuman en el mismo momento en que se producen (De la Garza, Del concepto

ampliado de trabajo al de sujeto laboral ampliado, 2005). Debido a ésta efímera

producción se complica esquematizarlo, por ejemplo, dentro de una cadena de

producción de alguna empresa, ya sea industrial, o para hacerlo más complejo, una de

servicios, en la cual se vuelve aún más difícil las definiciones de los límites de estas

producciones intangibles. Lo último también podría conllevar, a problemas de

reconocimiento formales de estas labores que son indispensable, para la producción

completa de la empresa y organización, ya que por lo general se externalizan al

169

“considerar las labores ahora frecuentes de subcontratación” (De la Garza, Del concepto

ampliado de trabajo al de sujeto laboral ampliado, 2005, pág. 11).

Entonces hasta ahora, por medio De la Garza (2005; 2013) se vislumbra dos

características que pueden ser las principales al momento de analizar el trabajo de los

empaques. Una de esta es la (1) producción inmaterial del trabajo (principalmente

enfocado en trabajos catalogados del tercer sector) y (2) la categorización de trabajo no

clásico, dado la volatilidad y variabilidad que tiene según el contexto y especio que se

realice.

En este sentido, hace aún más difícil la conformación de identidades y/o culturas

laborales (Guadarrama, 2000), y movimientos sociales, basado en sujetos colectivos. A

esta caracterización efímera y poco identitaria de estos tipos de trabajos, se le recalca la

característica de la influencia del individualismo, el cual opera y trasciende dentro del

mundo del mercado bajo la lógica hegemónica del neoliberalismo, generado espacios

donde se catalogan de trabajo precario, entendido, este último, como “una situación

laboral que aúna temporalidad e indefensión ante condiciones de trabajo que vulneran

derechos laboral básicos” (Díaz-Salazar, 2004, pág. 76).

Ligado al contexto de precariedad laboral y sus implicancias, tal como expone el

Sociólogo Carlos Prieto las distintas consecuencias que trae consigo dentro de las

relaciones laborales como producto de una inestabilidad no controlada por el

trabajador, lo que se traduce en problemas como que “En esta inestabilidad influyen el

tipo de contrato laboral, la facilidad legal para el despido, las condiciones de seguridad e

higiene en el trabajo, la imposibilidad de defensa sindical en el centro laboral, la tasa de

paro, el tipo de legislación laboral, etc.” (Citado en Díaz-Salazar, 2004: 76). Dentro de

este listado de consecuencias se perfila una estructuración constante y sistémica de

todos los ámbitos de lo social, en particular con los mecanismo de reproducción de

prácticas en el ámbito del trabajo, en el cual los sujetos acceden con disposiciones que

son capaces de precarizarse con el fin de obtener ciertas remuneraciones, aunque

renuncien “voluntariamente” a estos derechos mínimos (seguridad, imposiciones, salud,

etc.).

Esta elección se da cuando realizan una actividad determinada (en el lugar donde el

sujeto tenga la posibilidad de que lo acepten) por la cual obtendrán una ganancia, que se

podría sintetizar una noción de miseria laboral, la cual es gestionada e impulsada por

medio de condiciones estructurales (legislación laboral laxa, debilitación de los

sindicatos, políticas punitivas, etc.) convenientes para desarrollo de nichos laborales

con estas características, convirtiéndose en un trabajo regular, más no estable.

(Wacquant, 2015, pág. 140-141)

En este sentido, el Sociólogo Dasten Julián expone un trabajo en cual explica los

mecanismos y las lógicas en que operan la “(re)producción” de procesos de

170

subjetivación en la informalidad y en la precariedad por ejemplo, estableciéndose y

construyéndose relaciones de subordinación dentro de estos contextos, como

menciona: “Este modelamiento sistémico, propio de la lógica capitalista en la

organización de los espacios de la producción social, impacta en los modelos de sujeción,

en su matriz disciplinar, fuertemente coercitiva, punitiva y castigadora en los espacios de

trabajo, mientras que en el mundo del desempleo como superpoblación relativa, cobraba

una abismante fuerza de control, en el miedo a la desafiliación y desintegración social, que

imbrica coactivamente las relaciones laborales en su presencia fantasmal-aterradora”

(Julián, 2013a, pág. 7).

Pero dentro de éste argumento, aun así se da la posibilidad de la generación de

discursos de resistencia en el control (total) del trabajo, por medio de la construcción de

identidad(es) precarias subalternas, las cuales niegan a inscribirse en esta marginalidad

y que se reproduzcan en esta. Como se menciona, también se trata de una posibilidad de

una crítica negativa desde la falta y carencia, como gestores de la narrativa de la

dignidad y lo digno (Julián, 2013a, pág. 9-10). Sobre esto último, se puede asociar a la lo

que se entendería – y que es defendido – por la OIT como trabajo decente, definición

formulada como “el trabajo productivo en el cual los derechos son respetados, con

seguridad y protección y con la posibilidad de participación en las decisiones que afectan a

los trabajadores” (Citado en Malva Espinoza, 2003).

En el sentido de la definición de OIT, donde menciona que un aspecto del trabajo

decente debe ser la seguridad, y luego la protección, es posible relacionar el concepto de

<<capitalismo flexible>> que trabaja el Sociólogo Estadounidense Richard Sennett

(2010), y su implicancia en la vida personal de los sujetos. Tal como lo expone en su

trabajo de La corrosión del carácter en el cual visualiza como la flexibilidad suaviza la

opresión sistemática que ejerce el capitalismo, creando – o aumentando – la ansiedad

ligada a adopción de los riesgos y que trastoca nuestra ética al relativizar nuestro

pensamientos y sentimientos, coaptando la proyección de nuestras prácticas ligadas a la

gratificación de un objetivo futuro (págs. 9-12). En este sentido el odio a la rutina –

ligado a los males del viejo capitalismo – se abre la posibilidad, y es ofrecida

gentilmente, el pos de tu propia liberación, generándote posibilidades adecuadas para

uno, como lo pueden ser los horarios flexibles, que en este caso Sennett (2010), revisas

los resultados de otros estudios que señala lo paradójico que esta libertad que se te es

otorgada como beneficio, “Esta recompensa les provoca una gran ansiedad a los

empleadores, pues temen perder el control de los trabajadores no presentes en la empresa

y sospechan que los que se quedan en casa aburasen de esa libertad. Como resultado, se ha

puesto en marcha un montón de controles para regular el proceso de trabajo real de

aquellos que no trabajan en la oficina. Por ejemplo, la gente tiene que llamar a la oficina

regularmente y se utiliza intranet para vigilar al trabajador (…)” (pág. 60).

Quizás el ejemplo anterior no está muy aterrizado con el contexto del estudio, pero se

corresponde con la idea de la flexibilidad y subjetivación de que a un trabajador

171

internaliza. Por ejemplo, a los empaquetadores tiene el “beneficio” de tener horarios

flexibles, los cuales muchas veces son personalizados, y en ese sentido es lo único que

tiene seguro. Ya que de cuanto ingresos se pueden realizar en una jornada laboral es

relativo, según la fecha del calendario, según la hora en que ingresa cierto día, y hasta

según en donde se posicione espacialmente dentro del establecimiento.

Esta incertidumbre que tiene que cargar, o por lo menos con la que debe realizar

“pronósticos o proyecciones”, sobre los riesgos y la inestabilidad del trabajo que

escapan al trabajador sea canalizada por medio de estas experiencias cotidianas en las

que actúa, se vayan convirtiendo en historia internalizada, la que posteriormente toma

como referencia para sus acciones futuras. En otras palabras se traduciría en lo que

expone Bourdieu (2001) en concepto de habitus, A manera de un sistema de

disposiciones, de estructuras que funcionan como principios generadores y

organizadoras de prácticas (Pp. 86)

Este sistema de disposiciones duraderas se constituye a partir de historia, pero también

realiza historia, entendiendo lo anterior como estructuras estructurantes. La cual

expondría como ejemplo el proceso de internalización que sufre un trabajador nuevo

dentro de un ambiente, en el cual (re)producen las maneras o prácticas de cómo debe

realizar su labor, de la manera de cómo ser más eficiente. Sobre todo si éste proceso

educativo es acompañado por par de las misma posición que él.

Para aterrizar los antecedentes y la discusión se ha realizado hasta ahora, sobre las

condiciones objetivas de precarización y las percepciones subjetivas y como estas se

conjugan entre las dos, Julián (2014) da un análisis en cómo se conjugan estos dos

aspectos, que lo expone en su trabajo sobre el Modelo de Valorización Precario del

Trabajo (MVPT). Dentro de este análisis, se relata la relevancia que tiene el concepto de

habitus precario para reproducir esquemas valóricos y prácticos que se centran y se

sostienen en contextos laborales precarios. El habitus precario lo expone de la siguiente

manera, “éste habitus precario no constituye una cristalización estática de los sentidos de

la dominación y la explotación, sino que más bien involucra un punto de referencia

sintético, donde las prácticas de subordinación, evasión, resistencia y emancipación están

anidadas en la dialéctica estructura-sujeto que descansa en el mvpt, y también en el

ejercicio ideológico del Estado, en la proyección imaginaria de un sujeto del trabajo

(precario) (Boltanski y Chiapello, 2002)” (Julián, 2014).

Lo explicado anteriormente, en este bagaje teórico de cómo algunos autores han tratado

el tema del trabajo, y de la dificultades y desafíos que presentan nichos laborales que se

escapan un poco a la doctrina dominante del ideal de trabajo, relaciones laborales, y

organización de éstas, Enrique De la Garza, replica en un estudio realizado el año 2011,

donde señala que a estos tipos de trabajos no se les ha dedicado el estudio y la atención

suficiente, al ser solapados por los tipos de trabajos clásicos, que dentro de sus propias

definiciones no les dejan espacios para este tipo informal, precario, excluido, etc.

172

Dentro de la líneas de trabajo en la que no se toman en cuenta son: (1) La perspectiva de

estudio del trabajo como ocupación y a la vez como actividad, ya que en los trabajos <<no

clásicos>> muchas veces son desterritorializados, lo que no hace posible aplicar los

conceptos de jornada de trabajo y de espacio productivo, como por ejemplo las ventas a

domicilio. La segunda línea de estudio ha sido (2) El enfoque económico y

sociodemográfico del mercado de trabajo, los trabajos no clásicos. Una complicación sería

que, en sentido restringido, una parte de estos «otros trabajos» o trabajos no clásicos no

forman parte de un mercado de trabajo, aunque sí implican la generación de un bien o

servicio para la venta. Y por último (3) El enfoque de la regulación del trabajo, ya que el

derecho laboral no se ajusta con sus tipos ideales de relaciones laborales y de su

regulación, lo que presenta una dicha diferenciación. (De la Garza, 2011).

Bajo estas premisas teóricas y empíricas desarrolladas en la literatura, el estudio se

guiará sobre las condiciones en que los empaquetadores desarrollan su actividad, y los

discursos de los distintos actores que se están implicados en la actividad.

Las principales preguntas que se buscaran responder mediante este estudio será como

del estilo de ¿Qué tan naturalizado tienen el desarrollo de ésta actividad los empaques?,

¿Qué tipos de formas de organización ocupan para coordinarse?, ¿cómo se podrían

catalogar las condiciones en las que desarrollan su trabajo los empaques?, ¿Qué tan

legal es esta actividad?.

Las principales concepciones teóricas sintetizadas de la revisión, serán primero

Informalidad (Julián, 2013a; Neffa, 2009), ya que no existe una clara regulación de la

actividad ya que en varias ocasiones ha suscitado la atención de los medios de

comunicación, dada demostraciones de abusos. Segundo flexibilidad laboral y del

despido (Díaz-Salazar, 2004; Espinoza, 2003), ligado con la idea anterior, dada

informalidad de la actividad se facilita los mecanismos de ingresos y de salidas de los

puestos en que los y las jóvenes trabajan. Tercero será trabajo precario (De la Garza,

2013; Julián 2013b, 2014), ya que se asume que no cuentan con las condiciones

mínimas de seguridad social, salud y cierto grado de estabilidad laboral dentro de los

establecimientos del retail para éste estamento que se encuentra dentro del proceso

productivo del supermercado. Y por último, habitus precario (Julián, 2013, 2013b), ya

que por medio de la experiencia – que en algunos caso son años – desarrollando está

actividad desarrollan y traspasan sistema de disipaciones a la dominación y explotación,

en las también se pueden dar prácticas de subordinación o de lo contrario de

resistencia.

Aspectos metodológicos

Para recolectar la información, de carácter cuantitativo, que sustenta el estudio, se

realizaron las siguientes estrategias de recolección de datos: Se realizaron 80 encuestas

autoaplicadas de 8 establecimientos distintos, teniendo una muestra promedio de 10

173

trabajadores/estudiantes por cada local. Las encuestas se realizaron en periodos de

cambio o tomas de turnos, donde la mayoría de los empaques del establecimiento

estaban presentes.

La conformación de ésta muestra, se asume que no es probabilística, ya que se

fundamentó bajo el criterio de viabilidad del acceso al campo. Ya que en una primera

instancia, en el que se aplicó el pre-test del instrumento, se presentaron dificultades

como, por ejemplo, la intervención de los guardias de seguridad de los establecimientos,

la imposibilidad de que los empaquetadores dejaran las cajas durante el turno, etc. Es

por esto que se buscaron los establecimientos donde ya se habían hecho algunos

vínculos con posibles informantes, que aportaron para el aspecto cualitativo del estudio,

quienes nos hicieron posible el acceso y la aplicación de las encuesta con sus ayudas.

En tanto, para la recolección de información cualitativa se concretaron105 dos instancias

de trabajo con informantes, que fueron los siguiente: (1) la participación de

empaquetadores de 8 supermercados de la ciudad de Temuco, los cuales participaron

en un Focus Group en donde se exponían las particularidades y experiencias que han

tenido lugar su espacio de trabajo. (2) Se entrevistó a un experto en materia laboral,

como lo es el Abogado Laboralista Iván Díaz, académico de la Facultad de Ciencias

Jurídicas de la UCT, que nos dio el punto de vista del derecho señalándonos ciertas

premisas o hechos que pueden determinar (o no) la existencia de una relación laboral (y

de qué tipo), y por ende como se puede situar a la figura del empaque en una relación

dependiente con una contraparte la cual es el trabajador asalariado (Neffa, 2009).

Resultados Cuantitativos:

A continuación se expone en la tabla N°1, los distintos establecimientos donde se

pudieron aplicar las encuestas. Los que fueron divididos por las zonas, de la ciudad, en

los que se encuentran funcionando.

Tabla N°1: Supermercados en los que se aplicaron las encuestas

Centro Feria Pinto Barrio Inglés

Unimarc, Local Caupolicán Unimarc, Feria Pinto

Jumbo, Local Los Pablos

Santa Isabel, Local

Caupolicán

Cugat, Feria Pinto Unimarc, Local Barrio

Inglés

Santa Isabel, Local Bulnes

Líder, Local Prieto Norte

105

Se tenía contemplada una tercera arista de los sujetos relacionado con este espacio de trabajo. Se esperaba entrevistar que no se concretó, por la falta de espacio en su agenda, de un “supervisor/coordinador” de una agencia de empaquetadores, la cual es la única que aún funciona, en dos supermercados de la ciudad de Temuco, con el sistema de cobro por turno a cada empaque que trabaja.

174

Las 3 zonas establecidas son: (a) “Centro” (zona de comercio en el centro de la ciudad),

(b) “Feria Pinto” (sector tradicional-histórico del comercio Urbano-Rural) y (c) “Barrio

Inglés” (barrio residencial-acomodado).

De la datos recolectados, provinieron desde la visitas a estos supermercados, y dio como

resultados que las opiniones y respuestas que dieron los trabajadores, haya sido en una

distribución por Sexo de 50/50, lo que se traduce que del total de los 80 encuestados 40

son mujeres y el resto son hombres.

Elaboración propia: A partir de los datos recolectados.

Condiciones en las que se desarrolla la actividad:

En este segundo aparto se intenta describir algunas aristas sobre el espacios y en que

medios tienen, o mejor dicho se les son “facilitados” para realizar su actividad en los

distintos supermercados de la ciudad.

En el Gráfico Nº2 se presentan algunos datos sobre los espacios físicos, uniforme y

condicionamientos formales que regulan la actividad dentro de los supermercados

entre los empaquetadores y sus jefaturas o supervisores.

Mujer 50%

Hombre 50%

GRÁFICO N°1: DISTRIBUCIÓN SEGÚN SEXO.

55,7 44,3 46,8

53,2

100,0

7,7

92,3

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90

100

Contrato de palabra

(acuerdo no escrito)

No existe ninguna

especie de contrato

Si No No Si No

Tipo de contrato ¿Tiene acceso espacio destinado para cambiarse

ropa?

¿Tiene seguridad

sociall?

¿Se te entregó la ropa o uniforme de trabajo?

Gráfico nº2: Condiciones en las que se desarrolla la actividad

175

Elaboración propia: A partir de los datos recolectados.

El primer dato que se muestra, se da a partir de las respuestas que dieron los jóvenes,

que también representan el grado de conocimiento que tienen sobre la regulación de su

actividad ligado con el local comercial en el que se encuentra, en las que existieron dos

respuestas se repitieron constantemente, la primera es la que señala que “Existe un

Contrato de Palabra”, y la segunda fue que “No existe ninguna especie de contrato”.

Estos dos tipos de respuesta hasta se daban entre los trabajadores de un mismo local,

que representa como se mencionaba un nivel de desconocimiento o simplemente un

bajo nivel de reflexión acerca de su condición, en este sentido “contractual” debido al

servicio intangible que ellos prestan a la clientela del supermercado, ya que responder

esta pregunta se les complicaba ya que se detenían a pensar o hasta preguntar entre

“colegas” como se regulaba su actividad. En tanto en términos porcentuales la primera

opción representa al 55,7% de los encuestados señalan que el contrato y entrada al

trabajo se realiza solo de palabra, mientras que el resto (44,3%) señaló que no tienen

ningún tipo de contrato. Esta incongruencia puede interpretarse a modo de que no se

tiene conciencia ni información de qué realmente se considera un contrato.

Por otro lado, el segundo dato que se presenta en el gráfico, relacionado esta vez a los

espacios físicos que se les facilitan a los empaquetadores para ocuparlos con el fin de

cambiarse ropa al uniforme de trabajo, un 46,8% señala que sí tienen la posibilidad de

ocupar un espacio destinado como camarín. Mientras que el 53,2% señala que no se

tiene esa posibilidad, como infraestructura y espacios que son facilitados para los

empaquetadores.

Sobre los datos que se muestran que tienen relación con la antigüedad del o la

trabajadora en la tabla anterior, se demuestra una gran diferencia entre los meses de

ostentan por cada sector de la ciudad, haciéndose así el sector con menos trabajadores

menos antiguos el del Barrio Inglés.

Tabla Nº2:

Indicadores diferenciados por la Zona del establecimiento

Edad En promedio ¿Cuánto

dinero se hace en una

jornada diaria en esta

actividad?

En promedio, ¿Cuántas

horas semanalmente ocupa

para desarrollar esta

actividad?

Aproximadamente, ¿Hace

cuánto tiempo se

desempeña como

empaque en este

establecimiento? (meses)

Barrio

Inglés 20,2 5125,00 12,3 3,7

Feria

Pinto 20,9 7500,00 21,6 14,6

Centro 21,2 9222,22 11,0 26,5 Elaboración propia a partir de la muestra recolectada

176

Lo anterior se encuentra directamente relacionado por la muestra que se pudo obtener,

el cual es un sólo supermercado que se inauguró en el mes de octubre. Tomando en

cuenta este sesgo en ese dato, se puede mostrar el promedio de los meses trabajados

que tienen los empaquetadores en los otros dos sectores, los cuales superan el año

trabajado y que también se alinean la mayor antigüedad en el sector donde existe un

promedio más alto de dinero percibido, y la inversa se puede notar lo mismo.

Resultados Cualitativos:

El primer informante clave, que participó de ésta etapa de la investigación, fue Iván

Díaz, Abogado Laboralista, Académico de la Facultad de Ciencias Jurídicas de la

Universidad Católica de Temuco, el cual accedió a una entrevista, con el fin de que

pudiera esclarecer en alguna medida el marco legal de esta actividad, y en general, como

el esquema referente en términos legales de lo que significa ser trabajador

dependiente/Independientes, subordinación, contrato, etc. y otros conceptos que son

utilizados para estudiar estos tipos de temas, ya que se apegan a la legislación laboral.

La entrevista con éste informante se realizó el día miércoles 19 de noviembre, la que

tuvo lugar en su oficina de la Facultad.

La segunda instancia, de participación de informantes, se dio en un Focus Group en

donde participaron 7 empaquetadores/as (4 mujeres y 3 hombres) de distintos

supermercados de la ciudad. Los participantes se contactaron por medio de la

aplicación de las encuestas, concretándose la instancia el día viernes 28 de noviembre,

la cual tuvo lugar Facultad de Ciencias Sociales de la Universidad Católica.

Distribución de los asistentes al Focus Group, según establecimiento de trabajo.

Dos participantes eran del supermercado Jumbo Portal Temuco,

Uno del Santa Isabel, Galería Ñielol

Uno del Unimarc del Barrio Inglés

Uno del Líder del Barrio Inglés

Una de la Distribuidora M&M, Padre las casas

Una Líder Prieto Norte

La sesión con los jóvenes trabajadores y trabajadoras duró aproximadamente 58

minutos, mientras tanto la entrevista al Abogado Iván Díaz, se extendió cercano a los 25

minutos. El tratamiento de los datos fue realizado mediante el programa de Atlas.ti,

mediante una codificación libre y descriptiva, asociadas a citas y posteriormente

estableciendo relaciones entre los código obtenidos en un network que interpretaría de

alguna manera lo relatado dentro del grupo y de la entrevista.

177

Principales Resultados

Focus Group Empaques

Esquema Nº1: Organización de la actividad del empaque dentro del establecimiento.

Este esquema emergente se elaboró a partir del análisis de las citas de las citas y

códigos de los discursos de los empaques en el Focus Group. A continuación se

expondrán las relaciones de los códigos que son parte del esquema. Primero se

enumeraran los principales códigos son la columna vertebral del esquema, de los cuales

se desprenden las demás relaciones con los grupos de códigos.

Los códigos principales son los siguientes:

Subordinación de facto

Las dos formas de organizar y coordinar al estamento de los empaques:

Autoorganización y Agencia Externa

Condiciones de Precariedad, la cual es conjugada por una serie elementos y que produce

prácticas particulares.

Y por último, Desvinculación de la relación por parte del establecimiento, la cual se

visualiza como la causa y piedra angular de lo todo lo que implica éste esquema.

178

Precariedad laboral y sus implicancias

Esquema Nº2: Condiciones de Precariedad

El esquema N°2, presentan los distintos elementos que se describen, por parte de los

empaques, que se pueden asociar al contexto y a las condiciones que caracterizarían, de

manera general, como se organizan los ingresos que perciben y los distintos conflictos

que pueden existir. Esto da a la interpretación de que las condiciones inherentes a

estas actividad, como por ejemplo, el “relativismo en el ingreso”, “modalidades de

contrato” el cual es solamente de palabra, los “cobros” (que en algunos supermercados

aún se mantienen) dan pie a adecuar prácticas que sean acordes a este contexto, como

por ejemplo la técnica de la “Identificación de clientes”, que consiste como una

participante menciona:

Empaque3: míralo, depende del cliente, como dijo la xx, yo trabajo en una caja particular,

pasan puros viejitos cachai, entonces cuando de repente tu sos amoroso con ellas, claro po,

tu por ejemplo, hay personas que pasan siempre por mi caja, siempre y pasa y me dice ‘ahh

la estudiante’, y me la luca, cachai ¿o no? (risas).

Este “estudio” o “caracterización”, si se le podría llamar así, de los clientes frecuentes se

obtienen mediante la experiencia que ha tenido el trabajador, por lo cual va preferir

atender a ciertos clientes, y quizás a otros intentará de evitarlos.

179

Como también explicaban otras técnicas que utilizaban para poder mejorar las

posibilidades de una mejor propina por parte del cliente, como por ejemplo nos

mencionan:

Empaque1: hay que meterle conversa, esa es la técnica, los niños, a mí me encantan los

niños chicos, y ¡ohh! Empiezo a jugar, le hago caritas y el niño se ríe po, entonces él bebe se

ríe y el papá feliz y te va a dar 1000 pesos (risas)

Lo anterior se puede traducir en que se les construye un esquema de disposiciones y

prácticas que están en directa sintonía con el contexto precario en el que se encuentran

ya que se deben ocupar ellos mismos de los posibles ingresos que puedan tener,

utilizando sus medios que son razonables en estas situaciones.

Subordinación de facto

Esquema Nº3:

Subordinación de facto

El esquema, o esta parte, que se presenta a continuación da los términos generales de

que se podría establecer una subordinación de facto, dada las prácticas cotidianas.

Aunque no exista un contrato donde se estipule concretamente las atribuciones y

funciones que tienen las partes, por el cual se prestarían servicios a cambios de

remuneraciones, según lo señalado por los mismos empaques, que la figura del

“Administrador” tiene un rol relevante en su trabajo. A veces no de forma directa sino

que por medio de mandos medio parte del supermercado o por medio del encargado de

la “Agencia” o al encargado designado desde lo mismo empaques en el intento de

Autoorganización.

180

En ésta parte del esquema se visualizan las dos formas de organización y coordinación

que tienen los empaques en los establecimientos de los cuales provienen. Uno es la

“autoorganización” y la otra es la “Agencia Externa”. La primera está asociada a una

coordinación que la definen como “Difusa” ya que no se sabe muy bien el grado de

autonomía (de la administración) para tomar decisiones. Además se suman conflictos

que se generan por motivos interpersonales con las personas que cumplen el rol de

coordinadores. En contraposición, se encuentra la “Agencia Externa”, la cual cobra

ciertas cuotas por turnos, y hasta membresías a los jóvenes nuevos para poder tener un

cupo de trabajo:

Empaque4: por ejemplo en el Santa Isabel de la galería Ñielol, está la Milla, ya la Milla

cobra 15000 pesos porque entre un empaque, y eso es una polera y una credencial, y el esa

plata es para ella.

Lo que se traduce en un costo alto para una persona que está buscando trabajo, en el

cual se debe costear por cuenta propia el uniforme, sin la seguridad un ingreso estable.

En los casos de las formas de organización, se denuncia una Subordinación de facto, ya

que donde se encuentra la Agencia, la figura dominadora que el sujeto reconoce como

un “jefe” externo, el cual es facultado por el establecimiento comercial para condicionar

el aspecto y el comportamiento de los empaques. Mientras que en el otro tipo, en la

“especie” de autoorganización, se ve de manera distinta la subordinación, ya que figura

dominante pasa a ser directamente la Administración del supermercado, ya que sus

encargados se eligen mediante votación, y sólo tienen la facultad de coordinar los turnos

y controlar el ingreso de más empaques.

181

Resultados sobre el marco legal

Durante la entrevista con el Abogado Laboralista, estableció y dio las principales

diferencias entre los dos tipos de trabajadores que existen en términos jurídicos. Ligado

a esto la diferenciación de las leyes tienen jurisprudencia para cada caso y los beneficios

y contras que esto tiene.

Esquema Nº4: Marco Legal del Trabajo del Empaque

La primera diferenciación en el derecho laboral, que nos señala el Laboralista, se da

entre las categorías de “Trabajador dependiente” y “Trabajar Independiente”. Que se

distinguen por medio de la subordinación, que en términos legales sólo el “trabajador

dependiente” lo asume, ya que la prestación de servicios se establece como una relación

de subordinación mediante el contrato laboral.

El experto asume que existen casos en donde no se cumple el ideal de lo que significa

una subordinación (en lo legal) y que para determinar si existe o no, se deben constatar

ciertos “indicios” con lo cual se puede suponer y acreditar (si se pudieran sumar

pruebas) que realmente existe una subordinación y dependencia.

Los indicios se podrían resumir en los siguientes:

El empleador establece el horario de trabajo.

Delimitación del lugar de trabajo.

El empleador puede dar instrucciones al trabajador de cómo hacer su trabajo.

El empleador puede corregir el trabajo del trabajador.

182

El empleador puede fiscalizar como está haciendo el trabajo o como está prestando el

servicio el trabajador.

El empleador puede sancionar al trabajador porque no hace el trabajo de la manera

correcta o adecuada.

El trabajador utiliza las herramientas o maquinarias del empleador.

El trabajador se incorpora a una estructura productiva definida por el empleador.

El trabajador presta servicio por un tiempo relativamente prolongado de tiempo.

El trabajador presta servicios por gran parte de su jornada de su jornada semanal de

trabajo.

Con los indicios anteriormente expuestos por el Abogado, y relacionándolo con lo que

expresaban los empaques y al mismo dictamen que se emana la Dirección del Trabajo

(1999) y los 20 antecedentes106 expuestos que podrían señalar que existe relación y

dependencia, revisando particularmente los supermercados. Tomando en cuenta los

dos antecedentes – marco legal y las mismas experiencias relatadas por los empaques –

sí se podría demostrar subordinación bajo la figura dominante en el contexto de su

trabajo en cada supermercado. Ya que como las citas que se podrían exponer bajo la luz

de estos indicios serían las siguientes:

Empaque1: pero también no tenemos igual problema con los encargados, emm […] igual

son como requerimientos básicos, y lo que no, lo que siempre he alegado que nosotros

tenemos muchas responsabilidades para con el Líder. Nosotros tenemos que ir peinados,

no tenemos que decir insolencias, tenemos que dejar las bolsas ordenadas, no se pueden

perder las bolsas, no podemos perder muchas bolsas.

Empaque4: el administrador, hace lo que quiere y se lo dice a la persona que está

encargada de todos los empaques entonces, en la actividad el administrador si dice que no

pueden ir con el pelo largo, nadie va con el pelo largo. Entonces en realidad no hay

ninguna como, jerarquía. Los empaque, la persona que está de encargado de los

empaques, y en el supermercado quien manda, no manda el encargado. El encargado

simplemente obedece porque tiene entre comillas tiene poder porque tiene más tiempo, de

poder elegir los encargados, o poder decir ‘ya ehh […] el encargado dice ya, haber estos

turnos, son 3 turnos, son 2 turnos, son 1 turno’. En realidad eso, pero la persona que si el

administrador dice ‘no hagan esto’, ¿a quién se lo dice?, no se lo dice a los empaques,

primeramente se lo dice a los encargados.

Empaque3: pero por ejemplo yo en el santa Isabel, uhhh no exigían cada cosa, una vez se le

ocurrió que limpiáramos los baños, y nadie lo pescó si po, ehh […] pusimos la plata para

comprar las cosas, ahí no, como de comprar las cosas del cloro y esa cuestión para el baño,

es que nosotros lo ocupábamos pero también lo ocupaban los guardias cachai […] y los

106

Revisar ORD.: Nº 5.845/365, de la Dirección del Trabajo con fecha del 30 de noviembre de 1999. http://www.dt.gob.cl/legislacion/1611/w3-article-85149.html

183

guardias no lo dejaban muy limpio el baño que digamos, entonces igual ya era asqueroso

limpiarlo, cachai igual parece que alguien lo limpió. Después que era, que los carros no

salieran, después teníamos que ordenar adentro del supermercado ehh […] como se llama,

que dejáramos juntos los canastillos, igual que los carros, así se les ocurría un montón de

cosas.

Frente a lo expuesto por lo empaque sobre sus experiencias cotidianas en el

supermercado, da pie establecer relaciones de subordinación, las cuales no son

reconocidas por el establecimientos ya que no se relacionan por medio de documentos

escritos, pero en la práctica se puede identificar – tomando en cuenta los antecedentes

de la DT y el Abogado – los indicios de estas relaciones laborales.

Para las entidades formales que van a fiscalizar, por ejemplo, la Inspección del Trabajo,

no pueden determinar relaciones de subordinación ya que las visitas son un corto

periodo de tiempo, por lo cual se necesita observaciones más profundas – como un

proceso de investigación judicial - para develar estas relaciones de dominación que

ahondan el contexto de precarización, sin seguridad.

Estos resultados exploratorios o no más allá de lo meramente descriptivo, podrían dar

un paso para un futura inserción en el campo, pero está vez concluir interpretando

como es la relación entre las “Agencias Externas” y la Administración del

establecimiento, como también buscar la manera de saber que se hacen con el dinero

que se junta por medio de éste mecanismo.

Para concluir

Si bien no se puede concluir de manera una de manera tajante y general sobre la

naturalización de las condiciones laborales, por parte de los informantes. Por ende se

asume la una heterogeneidad en los discursos en cuanto a qué a ciertas condiciones o

elementos no son cuestionado – y hasta son aprobados – como por ejemplo, los gatos

incurridos por el uniforme o forma de reclutamiento (amiguismos, pitutos, etc.), y hasta

el disciplinamiento en la uniformidad de la ropa y del cuerpo (pelo, barbas, piercing,

etc.), se rechaza de manera paralela prácticas más explicitas como lo son las

multifunciones (limpieza, ordenamiento de los carros, etc.) que pueden darles dentro

del establecimiento comercial. Aun cuando ninguna de los grupos de elementos se

explicitan de una manera formal, estableciéndolas como requisitos y deberes en el

trabajo. Ni tampoco de se explicitan los beneficios que obtienen si cumplen las ordenes

anteriormente señaladas. Se asumen entonces que los elementos de que condicionan el

trabajo y la relación laboral en el establecimiento, las soportan, las asumen de manera

diferenciadas (de manera positiva o negativa), pero se adaptan a ellas, sin tener éxito en

estabilizar y explicitar de una manera clara y formal (1) la relación de trabajo que tiene

en el establecimiento comercial, (2) las funciones específicas del trabajo, y por último

(3) el disciplinamiento y control al que están expuestos. Lo que se podría traducir en

184

una insinuantes identidades precarias subalternas (en cierto grado) que no se

cuestionan todo el especio (Julián, 2013a)

En relación a las visualizar las formas en las que se organizan y coordinan, quedaron

plenamente descritas, y como nos comentaban ellos, tenían la idea o la sugerencia de

que en la mayoría de los establecimientos funcionan de una u otra forma. Es decir, la

forma en cómo se organiza el trabajo y a los trabajadores son relativas de un

establecimiento a otro.

La primicias que motivaron éste estudio, las cuales se tenían la idea de que las

condiciones de éste tipo de trabajo “no clásico, o no típico”, eran precarias ya que no

tienen la seguridad mínima de la salud ni indemnizaciones por las facilidades de cortar

(unidireccionalmente) las relaciones laborales, aunque impliquen años de prestaciones

de servicios dentro de la cadena o proceso productivo del supermercado. Estas

condiciones hacen necesaria la internalización de estas experiencias en estos contextos

precarios, y un grupo contingente y siempre disponible de ponerse a disposición para

tener un cupo de trabajo, que le dé la posibilidad de obtener un monto no definido de

ingreso. Los cuales asumen de manera per se ciertas condiciones de flexibilidad e

informalidad. Condicionando prácticas que son razonables para poder mantener su

posición.

De lo mencionado anteriormente cobra sentido hablar sobre las disposiciones de los

sujetos, que podría dar cuenta o develar la socialización e internalización que se da en

estos espacios, entendiéndolo desde la perspectiva ya clásica de Bourdieu (2007). A

manera de un sistema de disposiciones, de estructuras que funcionan como principios

generadores y organizadoras de prácticas (Pp. 86). Esta perspectiva asociada al

contexto y espacio de trabajo que tiene un ordenamiento simbólico especial

flexibilizado, terciarizado y naturalizado que da un espacio caracterizado por una

“permanente inseguridad que tiende obligar a los trabajadores a la sumisión, y a la

aceptación de la explotación”, traducido en un habitus precario que toma sentido en

contexto y en sujetos que se desenvuelven en estos. (Julián, 2013b: 199). Esta tesis

puede terminar asumiendo que se (re)producen y/o reafirman las disposiciones

tenientes a legitimar y asumir condiciones informales de trabajo, sin ningún tipo de

seguridad ni estabilidad en el desarrollo y permanencia en el trabajo, dadas las

condiciones normadas simbólicamente que los sujetos legitiman y respetan.

Para finalizar, sobre el aspecto legal de esta actividad, se pensó al comienzo de este

estudio que la figura del empaque se desarrollaba bajo una vulneración del derecho

laboral, pero según el Abogado Laboralista, la figura del empaque está muy bien

construida de tal manera que sea difícil de determinar la subordinación de éste con el

establecimiento en donde se encuentra.

185

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186

Dirección del Trabajo. (19 de Julio de 1999). Dictamen ORD.: N° 5845/365.

Santiago de Chile. Obtenido de http://www.dt.gob.cl/legislacion/1611/w3-

article-85149.html

Empaquetadores penquistas reclaman por quedar sin trabajo tras denuncia de

TVN | soyconcepcion.cl. (s. f.). Recuperado 28 de octubre de 2015, a partir de

http://www.soychile.cl/Concepcion/Sociedad/2011/10/19/45764/Empaqueta

dores-penquistas-reclaman-por-quedar-sin-trabajo-tras-denuncia-de-TVN.aspx

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Convocatoria Revista “La Maquila” N°3 del Grupo de Estudios

Interdisciplinares del Trabajo (GEIT) .

Estimadas compañeras y estimados compañeros:

Los invitamos a participar del tercer número de nuestra revista enviando un resumen

de alguna investigación o ensayo teórico/empírico que hayan realizado durante el año

2015 o principios del 2016, relacionada/o con la problemática del trabajo. Este resumen

(de no más de 3 páginas) aparecerá, si es seleccionado, en la tercera revista de

divulgación del GEIT en Mayo del año 2016. Además, la versión larga del producto

aparecerá en un libro virtual de consulta que se subirá a nuestra página web.

Proponemos los siguientes ejes temáticos sobre trabajo para la realización de las

investigaciones o ensayos:

1. Morfología del trabajo.

2. Nueva cuestión social y precariedad laboral.

3. Conflictividad laboral y/o sindicalismo.

4. Subjetividad y subjetivación en los procesos de trabajo.

5. Mercados de trabajo.

6. Configuraciones productivas: estilos de desarrollo, Estado y Sociedad.

7. Género y Trabajo

8. Inmigración y trabajo precario.

9. Salud, seguridad y Discapacidad en el trabajo.

10. Estudios de procesos de trabajo

Término de Referencia:

Los resúmenes deben ser enviados al correo geitfacso@gmail.com en un documento

electrónico en formato WORD (.doc o .docx). El archivo, en sus propiedades, no debe

poseer ningún elemento que identifique al autor o autora.

Se debe enviar, además del resumen, el artículo o ensayo en formato Word con formato

de compatibilidad 2007 (no más de 30 páginas). Este será agregado a un libro virtual de

artículos del GEIT, a la cual se podrá acceder a partir de un enlace que aparecerá en la

revista y en nuestra página web.

En los resúmenes, ensayos y artículos debe estar citado (APA) todo uso de ideas o frases

perteneciente a un tercero.

Los resúmenes, ensayos y artículos deben tener coherencia lógica y argumentativa.

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Los resúmenes, ensayos y artículos deben tener rigurosidad metodológica y no

presentar errores de redacción ni de formato.

En la primera página debe adjuntarse una carta que indique si el artículo/ensayo se

enmarca dentro de un estudio más extenso o una investigación en curso. A su vez, debe

indicarse si el trabajo es inédito o si ha sido publicado o estuviera en proceso de

evaluación en otro medio de publicación.

En la segunda página deben incluirse los siguientes datos: título del artículo/ensayo y

nombre, correo electrónico, afiliación institucional y teléfono de contacto del(los)

autor(es) del artículo.

El resumen no debe superar las tres páginas.

Letra Calibri, tamaño 12 e interlineado de 1,15, justificado. Margen normal.

La convocatoria se abrirá el día 29 de Febrero del 2016 y se tiene plazo hasta el día 27

de Marzo del 2016 a las 23:59 para enviar los artículos o ensayos.

Una vez revisados se notificará a los autores seleccionados vía email; si fuera pertinente,

se le solicitará realizar algunas correcciones sobre ambos documentos.

Criterios de selección

1. Tendrán preferencia las investigaciones de estudiantes de pregrado de todas las

universidades.

2. Tendrán preferencia los trabajos inéditos y novedosos.

3. Tendrán preferencia las investigaciones de carácter empírico o ensayos que hablen

sobre coyuntura laboral y/o contexto sociopolítico que interpele al mundo del trabajo.

4. Tendrán preferencia las investigaciones o ensayos que aporten hallazgos relacionados

principalmente con la situación del trabajo en Chile.

5. Tendrán preferencia las investigaciones y ensayo con significación política

6. Tendrán preferencia los artículos o ensayos interdisciplinares.

Saludos afectuosos.

Grupos de Estudios Interdisciplinarios del Trabajo (GEIT) (FACSO).

Equipo editorial Maquila N°2 y N°3

Diciembre, 2015