Coriat, Benjamin, Pensar al revs. Trabajo y organizacin de la empresa japonesa. Siglo XXI, Mxico, 1995. 3. RELACIONES INDUSTRIALES Y RELACIN SALARIAL Desde todas partes Se precipitan las flores Al agua del lago Hasta ahora, hemos optado por presentar las innovaciones, en la organizacin que se pueden asociar con el ohnismo en el terreno propio y exclusivo de las mutaciones introducidas en la divisin del trabajo. Y si bien stas pueden analizarse como tales, poniendo de manifiesto tanto los principios como las tcnicas que les sirven de apoyo, lo cierto es que su formacin y su desarrollo presuponen que se renan ciertas condiciones previas. Si dejamos de lado los argumentos propiamente culturalistas clsicos en la materia -el famoso grupismo" japons, su tradicin confuciana de bsqueda del consenso...-, la esencia de las condiciones previas que se buscan tiene que ver, mediante el sistema de "relaciones industriales", con el juego de los acuerdos (explcitamente negociados o no) contrados con motivo del trabajo. En l se concentran tradiciones mltiples, que se refieren tanto a la historia econmica particular de Japn como a algunos de sus rasgos culturales ms caractersticos. As pues, plantearemos que en este conjunto de acuerdos que aseguran la "regulacin" de la empresa y de la economa es donde hay que buscar a la vez los elementos clave que han servido de base para el desarrollo de las innovaciones en la organizacin y los motores que permiten la reproduccin eficaz del sistema hasta en el Japn de hoy. A la elucidacin de estas bases y estos motores del dinamismo de la empresa japonesa se consagra este captulo, a partir de una incursin en las relaciones industriales "a la japonesa". Si se trata de una simple "incursin", es porque los lmites de este ensayo no nos permiten proceder a una presentacin o a un anlisis exhaustivo del sistema japons de relaciones industriales. Por lo dems, ya se dispone de exposiciones a la vez precisa y claras, al menos en ingls. Sin embargo, como hemos indicado, para la comprensin del ohnismo y de manera ms general de la escuela japonesa de gestin de la produccin, es esencial sealar algunas de las especificidades relacionadas con la naturaleza de los acuerdos sociales de los que dan prueba las relaciones industriales japonesas, y que son como un complemento y la otra cara de la innovacin en la organizacin que se ha analizado hasta ahora. Tras una evocacin de los rasgos esenciales del sistema japons -que tambin nos dar la oportunidad de tratar como se merecen algunos mitos y falsas interpretaciones tenaces-, la atencin se centra en un punto crucial y que nunca se destaca suficientemente del sistema japons: el papel central que desempea en todo el edificio la poltica sistemtica de implantacin de "mercados internos" de trabajo en el seno de las grandes empresas. 1. EL "SISTEMA DE EMPLEO JAPONS Ya sean eruditas o ms elementales, todas las exposiciones del sistema de relaciones industriales japonesas concuerdan en reconocer que ste se basa en los tres rasgos siguientes: - "el empleo de por vida"; - "el salario a la antigedad" o "sistema Nenko" -procedimiento

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que hay que complementar con la prctica del "Shunto", llamado tambin "de las ofensivas de primavera", que realizan los sindicatos; - el sindicalismo "de empresa", cuyo carcter esencial es que es ms "cooperativo" que conflictivo. Volviendo a algunas de las caractersticas que acabamos de mencionar, nos proponemos mostrar que esta exposicin, si bien tiene en su favor el mrito de la brevedad, tambin podra inducir a falsas interpretaciones en cuanto a la manera en que funciona verdaderamente el sistema y en cuanto al papel regulador que finalmente desempea en la economa en su totalidad. Sobre todo, quisiramos determinar que esta exposicin "oculta" otros elementos cuya consideracin es totalmente indispensable para la comprensin del funcionamiento de la empresa japonesa, as como de la economa en su totalidad. Para disponer de una opinin menos simplista, nos parece esencial remontarnos a algunos de los origenes del sistema. Sin embargo, antes de examinar segn esta perspectiva "genealgica" las dos disposiciones clave que constituyen el sistema del empleo de por vida y del salario a la antigedad, son necesarias algunas palabras sobre la naturaleza particular del sindicalismo que rige el modo de organizacin de los asalariados y que resume el calificativo de sindicalismo de "empresa". El sindicalismo de empresa Con respecto a la historia de la formacin del sistema del Kan-Ban, habamos recordado que la invencin e introduccin del mtodo son coextensivos y contemporneos de una mutacin fundamental en la estructura y la composicin del sindicalismo. De sindicalismo de "industria", marcado por una tradicin y una voluntad de enfrentamiento abierto con los patronos y sus representantes, el sindicalismo, despus de derrotas capitales, tuvo que aceptar su transformacin en sindicato de empresa, al tiempo que se vio obligado a pasar de prcticas de enfrentamiento a formas cada vez ms evidentes de concertacin y basta de cooperacin con los representantes de los intereses del capital. No podramos dar cuenta de la historia -evidentemente muy compleja- de esta mutacin.3 Sin embargo, el hecho es que -y nosotros partiremos de este hecho- desde los aos setenta y aunque el conflicto y la huelga estn lejos de haber desaparecido, una importante singularidad del sistema de las relaciones industriales japonesas es la existencia de un sindicalismo que, a grandes rasgos, presenta las siguientes caractersticas: - Es un sindicalismo de empresa: en el sentido en que la empresa es el lugar ltimo de organizacin de los asalariados y de elaboracin de estrategias reivindicativas. Desde las reformas introducidas por la administracin estadunidense, la sindicalizacin de los recin contratados es automtica; asimismo, el sindicato recauda directamente las cotizaciones (obligatorias) de los asalariados. Finalmente, si bien son posibles las concertaciones entre los diferentes sindicatos de empresa, no hay estructura propia y permanente de industrias de ramos o de oficio. Sin embargo, aqu la "empresa" se entiende en un sentido amplio: el sindicato (el de Toyota o de Toshiba por ejemplo) est establecido sobre una base multiestablecimiento, y en el perodo reciente la tendencia es que organice tambin a los principales subcontratistas o sociedades asociadas con la casa matriz. - Es un sindicalismo integrado: en el sentido en que la burocracia sindical de empresa est constituida segn sus propias lneas jerrquicas, paralelas a las de la empresa. En numerosos casos, el paso por el sindicato es una condicin para acceder a funciones de responsabilidad -sobre todo en materia de administracin de personal- en

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la propia empresa. De esta manera, si bien el sindicato dispone formalmente de cierta libertad y autonoma, est estrechamente ligado a la jerarqua de la empresa por el juego de las carreras y de las promociones. - Finalmente es un sindicalismo cooperativo: en el sentido en que, salvo excepcin, las reivindicaciones que formula el sindicato integran en gran medida las presiones de rendimientos y rentabilidad que la direccin de la empresa se ha impuesto. Tambin se ha difundido la costumbre de que direccin y sindicato se comprometan en una misma "declaracin de cooperacin", especie de carta de comportamiento que une a los participantes. Sin embargo, como veremos, no hay que desprender imgenes simplistas de esta exposicin, en la medida en que el nivel de "cooperacin" efectiva vara enormemente de una empresa a otra, sobre todo en funcin de la prosperidad relativa de cada una. Como en todas partes, la tensin es ms fuerte all donde las amenazas que pesan sobre los asalariados son ms fuertes. Asimismo, si bien la empresa es el lugar por excelencia de la organizacin sindical, la concertacin intersindical es cada vez ms frecuente y sistemtica, lo cual tiende a desdibujar un poco el particularismo de los comportamientos que implica la prctica de las declaraciones de cooperacin empresa por empresa. Finalmente, hay que aadir que el dualismo del mercado laboral -que a menudo se presenta como un rasgo caracterstico de la sociedad japonesa- est atenuado por el hecho de que los asalariados de numerosas empresas pequeas, a falta de sindicatos verdaderos, han sabido establecer "asociaciones" o "comits de empresa que se esfuerzan -con xito variable- por "transferir" a las pequeas empresas las concesiones que han obtenido los asalariados de las grandes empresas. As pues, Nohara indica: El sindicalismo en Japn, aunque dominado por la forma del sindicato de empresa, se ha de aprenhender como un continuum que va de los sindicatos fuertemente burocratizados y que organizan a cientos de miles de asalariados, hasta la "sociedad' de una pequea empresa que se transforma, de manera episdica, en negociador colectivo. (Nohara, 1990, p. 7.) Por encima de todo, jams hay que perder de vista que si esta forma de sindicalismo "cooperativo" ha podido establecerse durante un largo perodo, mantenerse y desarrollarse, es porque el sistema de relaciones industriales, constituido sobre estas bases tan particulares (y singulares en comparacin con la tradicin de la mayora de los otros grandes pases industrializados), se ha mostrado histricamente capaz de garantizar mejoras continuas y sustanciales en las condiciones de vida de los asalariados. Sobre todo en lo referente a los niveles de empleo y la evolucin del salario real. Al igual que a la forma, hay que referirse y dedicarse al contenido. Encontramos entonces las dos grandes series de disposiciones que tradicionalmente se evocan para caracterizar las relaciones industriales "a la japonesa": el empleo de por vida y el salario a la antigedad. El "empleo de por vida" Para precisar el sentido verdadero del principio del empleo de por vida, hemos de reunir y movilizar una compleja serie de elementos. Como origen del sistema, ante todo, hay que recordar siempre este hecho central en cualquier historia del trabajo en el Japn contemporneo: despus de la guerra, la economa japonesa en su totalidad se caracterizaba por una fuerte escasez de mano de obra, sobre todo en el grupo de edad de los hombres adultos y experimentados (desde

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luego, la causa principal fue la enorme sangra provocada por la guerra); en cambio, la situacin se caracterizaba por una abundancia relativa de mano de obra (cf cuadro 3.1). An hay que aadir que, de manera previsible en un mercado laboral tan "tenso" y desequilibrado en su estructura, la economa experimentaba una fuerte movilidad entre empresas, dado que los trabajadores "jvenes" se podan aprovechar especialmente de la competencia entre empresas para valorizar en las mejores condiciones sus conocimientos prcticos. En un contexto as, tambin de modo muy racional y a menudo movida por la pura necesidad, la poltica de las empresas tenda a desarrollar tcnicas de retencin de la mano de obra. El compromiso con respecto a la seguridad del empleo fue una de ellas, como lo ser la prctica que se desarroll en el mismo perodo del "salario a la antigedad", que incita a los trabajadores a acumular una cantidad de aos de presencia lo bastante importante para gozar de salarios ms altos. Por aadidura, esta ltima prctica permita a las empresas disminuir el costo de los trabajadores empleados en la medida en que, como hemos dicho, los grupos de edades jvenes tenan una representacin excesiva durante las dcadas de los cincuenta y los sesenta (cf cuadro 3.1). Pasado el perodo de la inmediata posguerra, hacia mediados de los aos sesenta, la entrada en los aos del "crecimiento rpido" (caracterizados por fortsimas inversiones en capacidad hechas por las empresas de acuerdo con la ampliacin de su oferta) contribuy considerablemente a que "el empleo de por vida" se convirtiera en garanta de facto, dado que las empresas necesitaban ms incrementar su personal que disminuirlo. Finalmente, y para que el cuadro acabe por colorearse con tintes ms reales, hay que sealar que durante los perodos de recesin se instauran procesos de contraccin de personal. A pesar del "empleo de por vida", que recordemos, slo atae a los trabajadores de las grandes empresas (slo el 30% de la poblacin obrera activa es la estimacin que se da generalmente), las empresas siempre han procedido a las disminuciones de personal que juzgan necesarias (Shimada [1981], Koike [1988]). El sistema dispone por lo tanto de una "flexibilidad" que utiliza en este nivel cuando lo necesita. El "salario a la antigedad" En lo concerniente al "salario a la antigedad", tanto la comprensin de los mecanismos que lo determinan como el lugar que ocupa slo resultan evidentes si recordamos que, en realidad, ste no es ms que uno de los elementos de un sistema general de fijacin de salarios dentro del cual adquiere su sentido. Sistema que en Japn se designa con la expresin Nenko y que complementa la llamada prctica del Shunto. 1. El Nenko y sus orgenes. La primera caracterstica del Nenko es que se trata de un conjunto de disposiciones que mezcla numerosos elementos para la determinacin del salario el cual, enJapn quiz ms que en otras partes, est estructurado en componentes claramente diferentes. Hay que distinguir, as pues, una parte "fija" (aunque negociada y modulable), una parte variable (el bono bianual correspondiente a 1/3 del salario anual aproximadamente) y una parte entregada a final de la actividad, equivalente a una "prima de jubilacin", que corresponde a unos cuarenta meses de salario mensual. Despus de haber descrito brevemente la estructura de conjunto del salario, podemos adelantar ms en la exposicin de los mecanismos de formacin de cada uno de sus componentes.

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El sistema Nenko o parte fija del salario toma en cuenta varios elementos y, particularmente, como en todo el mundo, el puesto de trabajo y la calificacin inicial del trabajador. A estos dos elementos se aade la consideracin de "la antigedad". Sin embargo, es cierto -y sin duda sta es una caracterstica muy especfica del sistemajapons- que en el conjunto del mecanismo de fijacin de los salarios, la antigedad ocupa un lugar central. Al parecer mas que en ninguna otra parte, en Japn hay situaciones en las que jvenes con una buena calificacin inicial estn peor remunerados que trabajadores que poseen una gran antigedad, pero cuya formacin inicial es escasa. Este rasgo del sistemajapons es el que ha contribuido a que a menudo se lo califique de "sistema de salario a la antigedad" aunque, como acabamos de ver, la formacin del salario obedece a determinaciones ms complejas que slo la antigedad del trabajador. Por lo dems, estas reglas particulares de fijacin y evolucin del salario son el origen del aspecto tan caracterstico ("como campana invertida") de las curvas que describen el recorrido salarial de los empleados de las empresas japonesas (cf cuadro 3-2). Lejos de desaparecer, pareciera que en los ltimos aos el fenmeno consistente en pagar relativamente mal a los 'jvenes" (a partir del porcentaje del salario promedio ganado en cada grupo de edad) se hubiera acentuado (cf en el cuadro 3.2 la comparacin de las curvas de salario promedio segn la edad, para los aos fiscales 1978 y 1984). Pueden darse dos series de explicaciones de esta particularidad del sistema japons. - Una primera explicacin debe buscarse en los elementos que se han expuesto anteriormente, a saber, la estructura de la pirmide de edades de los trabajadores al final de la segunda guerra mundial, fuertemente desequilibrada por una abundancia relativa de jvenes. En esas condiciones, resultaba ms "econmico" a las empresas pagar mal a los recin contratados, que constituan entonces el grueso del personal. A esto hay que aadir que este sistema era muy bien aceptado -si no es que hasta favorecido- por los sindicatos, en la medida en que el sistema de salario derivado de l era coherente con sus objetivos "igualitaristas" y su nocin propia de justicia: un salario a la antigedad que correspondiera mejor a las necesidades de los trabajadores, si tomamos en consideracin el conjnto de su "ciclo de vida". -- Deben buscarse otros elementos de explicacin en una direccin totalmente diferente y que constituye lo que parece ser la cara oculta pero esencial de todo el sistema: su piedra angular. Esta cara oculta, que explica no slo el modo de fijacin de los salarios, sino tambin de prcticamente todas las particularidades importantes del sistema de relaciones industriales japons, est constituido por la creacin casi sistemtica (al menos por parte de las grandes empresai) de mercados internos de trabajo. En efecto, la movilidad y la promocin internas se practican sistemticamente y obedecen a reglas convencionales o implcitas, pero claras y siempre respetadas. Esas reglas son muy bien admitidas y eficaces, ya que se basan en una prctica intensa de la formacin; sealamos por otra parte, y sta es otra particularidad japonesa, que las empresas ponen en prctica, no slo "formaciones en el lugar de trabajo" de manera extremadamente activa y sistemtica, sino tambin que albergan, animan y desarrollan formaciones pesadas y formales, idnticas en todo, aunque con orientaciones ms "aplicadas, a las que en Europa o Estados Unidos, por lo general, corresponden a la formacin inicial" (Koike [1978]). En estas condiciones, comprendemos que el sistema, de manera casi natural, conduzca a una coincidencia de hecho entre la antigedad de los trabajadores en la empresa y las calificaciones efectivas adquiridas en el lugar de trabajo o gracias a los mil y un cursos de perfeccionamiento que dispensa a intervalos regulares la empresa. As pues, el Nenko en definitiva est profundamente justificado: ltimo debe

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buscarse en la prctica generalizada de los mercados internos. Y no es muy difcil concebir que el sistema del empleo de por vida est muy vinculado a ese complejo dispositivo que asocia modo de formacin de las calificaciones y conocimientos prcticos, y modo de fijacin y establecimiento del salario. Regresaremos en un instante (cf seccin II de este mismo captulo) a esta hiptesis crucial. Antes conviene presentar las otras dimensiones que participan en la formacin del salario. 2. El Shunto y su papel regulador. Como complemento del Nenko y en lo concerniente a la parte variable del salario, el papel clave lo desempea el complejo sistema del Shunto, tambin llamado de las "ofensivas de primavera A costa de algunas simplificaciones, diremos que se trata en primersimo lugar de un procedimiento social de actualizacin anual del salario. sta se efecta justo despus del cierre del ejercicio contable de las empresas y por tanto de su balance, y en el momento en que se toman las decisiones presupuestales del Estado para el nuevo ao fiscal. En realidad, alrededor del Shunto se traba un conjunto de complejas negociaciones que desbordan con mucho la fijacin del salario y que abarcan particularmente y de manera cada vez ms sistemtica todos los elementos de salario y prestaciones indirectas (fringe and employee benefits, como se dice en el lenguaje convencional estadunidense), los cuales en las ltimas dcadas han dejado dc fijarse de manera discrecional dentro de cada empresa, para ser competencia de reglas precisas, de la negociacin y de la ley. Sin embargo, el objeto esencial del Shunto consiste siempre en la concertacin, la lucha y la negociacin por la fijacin de la tasa de aumento anual de los salarios. Con el tiempo, el sistema ha evolucionado: la concertacin y la accin comn entre diferentes sindicatos de empresa (en el seno de una misma rama), as como de sindicatos de diferentes ramas, han tenido como objetivo cada vez ms claro y consciente lograr una tasa de aumento nica e idntica entre empresas y ramas para cortar por lo sano los riesgos (muy fuertes en los perodos anteriores, antes de que estas prcticas de concertacin entre sindicatos se generalizaran) de que actuara una competencia a la baja en el establecimiento de esa tasa, refugindose cada empresa tras los imperativos de competitividad para alinearse en el aumento menor que se conceda en el ramo. As pues, el Shunto puede interpretarse como un sistema que instaura, a su manera, una forma de connective bargaining o procedimiento de homogeneizacin de la tasa anual de aumento del salario. En este orden de ideas, podemos tambin sostener que se trata de algo as como de la prctica de la eleccin de las empresas-diana, el contrato "tipo", negociado primero en un ramo clave, que sirve de base de negociacin para las dems empresas o industrias. Prcticamente, durante mucho tiempo la siderurgia ha desempeado en Japn el papel de "ramo-diana". Con la recesin que golpe sobre todo a las industrias pesadas, este papel fue desempeado por sectores ms indiferentes a las coyunturas econmicas: por ejemplo los ferrocarriles, donde para colmo haba un fuerte activismo sindical. Hay que sealar otra particularidad del procedimiento Shunto. Se trata de una modalidad de la negociacin llamada "de una sola vez". En la prctica, despus de que los sindicatos se han puesto de acuerdo sobre la tasa de aumento anual de los salarios reivindicados y, llegado el caso, hayan iniciado las acciones de apoyo a sus demandas (huelgas, manifestaciones. . .), los sindicatos de patronos, tras haberse puesto de acuerdo a su vez, dan una respuesta nica. Salvo circunstancias totalmente excepcionales, no se echarn para atrs con respecto a la decisin tomada: la negociacin termin. De all la

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expresin negociacin "de una sola vez". Hecho notable: ha llegado a ocurrir que los patronos decidan una tasa de aumento anual de los salarios superior a la que haban solicitado los sindicatos. En este caso, el objetivo de los patronos fue poner en ridculo a los sindicatos en un momento en que su prestigio ya estaba socavado. Tambin fue una manera de demostrar a los asalariados que pueden esperar ms de la buena voluntad de los patronos que de la accin reivindicativa organizada por los sindicatos. Finalmente, el juego de la adicin de una parte fija y de una parte variable -al que an hay que aadir la prctica de las jugosas primas bianuales y los "bonos"- desemboca en una combinacin totalmente especfica de elementos rgidos e institucionalizados del salario con componentes claramente ms "flexibles". El resultado general es un sistema de salario que podramos caracterizar de "a la antigedad pero individualizado".'0 El criterio de la antigedad constituye la parte dinmica del sistema, la que asegura su coherencia a largo plazo, mientras que los bonos y primas de diversos tipos constituyen el elemento de ajuste coyuntural. En perodos fastos se traduce en sustanciales recompensas. En perodos difciles, por el contrario, llega a suceder que las primas y bonos se suprimen enteramente -o se difieren a fechas no definidas-, lo cual permite al sistema pasar los perodos de recesin evitando las alzas de costos salariales. As, en los dos perodos de adaptacin a los impactos petroleros -despus de 1973 y de 1979-, se redujeron, aplazaron o suprimieron drsticamente primas y bonos en numerosas empresas. Sin embargo, a mediano y largo plazo -y este elemento es fundamental- en Japn se dio un crecimiento casi continuo del salario real. (Gf cuadro 3.3.) Adems, como hemos sealado, para la inmensa mayora de los asalariados de los grandes grupos, incluyendo obreros, existe una verdadera carrera profesional y salarial. Contrapartida no explcitamente negociada pero notoria y real que se concede a cambio de la implicacin del asalariado en su puesto. En esto reside toda la importancia de la prctica de los mercados internos como regulador esencial, aunque no directamente visible, del sistema de conjunto. Es tiempo de que mostremos su mecanismo y modalidades de aplicacin.

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