Costos laborales de hombres y mujeres: mitos y realidad Taller de Consulta y Planificación:...
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Costos laborales de hombres y mujeres: mitos y realidad
Taller de Consulta y Planificación: Transversalización de la dimensión de género en el trabajo de Actrav en A.Latina
(Actrav/OR-Américas/G.Bureau)
Ginebra, 15-16 de abril de 2002
Laís Abramo, OIT, Oficina Regional para las Americas
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Por qué hacer un estudio sobre costos laborales por sexo? Noción de que los costos de la mano de
obra femenina son superiores a los costos de la mano de obra masculina (a pesar de que sus remuneraciones son inferiores) es una importante barrera para las posibilidades de acceso de las mujeres a más y mejores empleos
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El argumento corriente
Es más costoso emplear a una mujer debido a los costos indirectos asociados a su contratación, en especial a los dispositivos legales de protección a la maternidad y al cuidado infantil
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Responsabilidades familiares
Algunos problemas relacionados a las responsabilidades familiares, que siguen siendo asumidas principalmente por las mujeres, son considerados tambien factores adicionales de costo
Entre ellos una supuesta:• mayor tasa de ausentismo• menor compromiso con la empresa• menor disponibilidad para trabajar horas extras,
turnos noturnos, viajar o capacitarse
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Mayores costos = menores salarios? También persiste la idea de que los
diferenciales de remuneración de las mujeres respecto a los hombres no serían producto de discriminación
Sino resultarían de la necesidad de compensar el mayor costo laboral que la empresa debería enfrentar para contratarlas (normas protectoras especiales)
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¿Mito o realidad? Esas nociones (frecuentes especialmente entre
aquellos que toman las decisiones de contratar o no a una mujer, promoverla o no, invertir o no en su capacitación) no se basan en cifras y estadísticas
En América Latina, las cifras relativas a los costos laborales, enfermedades y accidentes profesionales, ausencias y licencias no existen (o no están disponibles) en forma desagregada por sexo
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Objetivo de la investigación de la OIT
Producir cifras y datos objetivos sobre los costos relacionados a la contratación de hombres y mujeres
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Objetivos...
Si se llega a la conclusión de que los costos de contratación de las mujeres no son superiores a los de los hombres, contribuir a deshacer el mito
Si los costos son superiores y están relacionados al rol de las mujeres en la reprodución de la sociedad, contribuir al debate sobre la definición de políticas más equitativas para enfrentar el tema
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Universo y fuentes
Argentina, Brasil, Chile, México y Uruguay (1999-2000)
Asalariados de ambos sexos (excluido el servicio doméstico)
Datos secundarios (cifras demográficas y ocupacionales y registros relativos a las licencias maternidad)
Una encuesta especial (Chile) y estudios de caso a nivel de las empresas (Argentina, Brasil y Uruguay)
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Prestaciones legales
Para calcular los costos se consideró sólo aquellos derivados de las legislaciones nacionales
Otros possibles componentes de costos o montos adicionales derivados de procesos de negociación colectiva o políticas especiales de recursos humanos no fueron consideradas en esta etapa del estudio
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Resultados
Los costos monetarios para el empleador relacionados a la contratación de las mujeres son muy reducidos
Representan menos del 2% de la remuneración bruta mensual de las mujeres
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Legislación: licencia maternidad
Argentina, Uruguay y México: 12 semanas
Brasil: 16 semanas Chile: 18 semanas Convenio 183 OIT: mínimo 14 semanas
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Legislación: prestaciones médicas
En los 5 países las mujeres tienen derecho a recibir asistencia médica durante el embarazo y el parto
Convenio 183 OIT: idem
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Legislación: salario maternidad
En 4 países (Argentina, Brasil, Chile y México) las mujeres reciben 100% de sus salarios durante la licencia-maternidad
Uruguay: promedio del salario de los últimos 6 meses
Convenio 183 OIT: reciben por lo menos 2/3 de sus remuneraciones habituales; examen periódico con el objetivo de aumentar esa proporción.
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Por qué los costos son tan bajos?
Baja incidencia anual de embarazos (y por lo tanto de licencias maternidad y otras prestaciones a ella asociadas) entre las trabajadoras asalariadas:
• 2,8% en Argentina
• 3,0% en Brasil
• 4,5% en Chile
• 5,9% en Uruguay
• 7,5% en Mexico
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La principal razón
Las prestaciones médicas y monetarias asociadas a la maternidad no son financiadas directamente por los empleadores que toman la decisión de contratar a una mujer, sino por fondos públicos (Chile) o los sistemas de seguridad social (Argentina, Brasil, Mexico, Uruguay)
Por lo tanto, representan, para estos empleadores, un costo nulo (=0)
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Protección contra la discriminación
Las contribuciones de los empleadores a los sistemas de seguridad social no están relacionadas ni al número ni a la edad de las mujeres que emplean
Esa forma de financiamiento busca asegurar un valor
fundamental: la protección de las mujeres frente a una posible discriminación associada a la maternidad, en el espiritu de los Convenios de la OIT de Protección a la Maternidad
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“Costos sociales” de la protección a la maternidad Los costos de la protección a la maternidad a
través de estos fondos de carácter compensatorio tampoco son elevados
Las prestaciones monetarias que recibe la mujer durante la licencia-maternidad representan menos del 2% de la masa salarial femenina registrada
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Costos directos para el empleador
Componentes principales de los costos monetarios directos para los empleadores asociados a la maternidad y al cuidado infantil en los 5 países (legislación):
Intervalos remunerados para la lactancia/alimentación del/a hijo/a
Sala cuna en Argentina, Brasil y Chile Costos de reemplazo
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Lactancia: legislación
Derecho a interrupciones diarias de 1 hora en la jornada de trabajo para amamantar/ alimentar el/la hijo/a (remuneradas):• Hasta que el/la niño/a cumpla 6 meses (Brasil,
México y Uruguay), 1 año (Argentina) o 2 años (Chile)
Convenio 183 OIT: por un período definido por la legislación nacional
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Lactancia: costo
Representa 1% o menos de la remuneración bruta mensual de las mujeres
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Salas cuna: legislación
Financiamiento directo del empleador en Argentina, Brasil y Chile
México: todos los/as hijos/as de trabajadoras que contribuyen a la seguridad social (financiamiento tripartito)
Uruguay: no hay legislación al respecto y el tema está muy poco presente en los convenios colectivos
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Sala cuna:costo
Gastos de sala cuna: principal componente de los costos directos de contratación de una mujer a cargo del empleador en Chile y Argentina
México: no constituye un costo directo para el empleador porque está cubierto por la seguridad social (de la misma forma que las prestaciones medicas y monetarias relacionadas a la maternidad)
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Uruguay (particularidades)
Un dia de permiso al año para prevención de cáncer genito-mamario
Sector bancario: media jornada por lactancia durante 6 meses a partir del nacimiento (4,5 meses después del fin de la licencia) (por convenio colectivo).
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Costos de reemplazo
Los costos monetarios directos relativos al reemplazo de una mujer durante la licencia maternidad (vacaciones proporcionales y/o otros beneficios) son muy reducidos: representan 0,1% de su remuneración bruta
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Costos indirectos de reemplazo
Puede existir un costo indirecto de reemplazo de una mujer durante la licencia maternidad relacionado a la productividad y la organización del proceso de trabajo
Pero no existe evidencia confiable para estimar/calcular objetivamente ese componente
Problema conceptualmente dificil de resolver
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Ausentismo
Otra noción muy frecuente es que el ausentismo femenino es superior al masculino y que ese es un otro importante componente de sus costos indirectos
Pero tampoco existe evidencia confiable o datos estadísticos respecto a ese tema (los datos sobre enfermedades y accidentes laborales y otras licencias no están desagregados por sexo)
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Aspectos de política
Necesidad de contar con información estadística permanente y confiable sobre costos laborales desagregados por sexo y temas relacionados, tales como ausencias, licencias, enfermedades profesionales, accidentes del trabajo
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Financiamiento
Mantener y fortalecer las legislaciones nacionales de protección a la maternidad, y, en especial, los actuales sistemas de financiamiento de las prestaciones médicas y monetarias existentes en los países considerados
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Cuidado infantil
Mejorar y ampliar los servicios de cuidado infantil:
extender a ellos el mismo sistema de financiamiento que garantiza un carácter no discriminatorio a las prestaciones medicas y monetarias de maternidad
extenderlos a los trabajadores con responsabilidades familiares de ambos sexos y no solo a las mujeres (Convenio 156 de la OIT)
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Negociación colectiva
La negociación colectiva es un instrumento muy importante para:
garantizar la aplicación de la legislación de protección a la maternidad y el cuidado infantil
ampliar los derechos en ella consagrados introducir nuevos derechos
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Estrategias de recursos humanos de las empresas Importancia de las estrategias de recursos
humanos de las empresas en el sentido de crear un ambiente más favorable para:
Mejor conciliación de la vida laboral y la vida doméstica/familiar tanto para hombres como para mujeres