Lee el siguiente caso, la primera parte corresponde a los antecedentes y el contexto de éste, ésta la revisaste en la unidad anterior. También está la segunda parte, aquí debes integrar las respuestas que ya habías trabajado en la “Evidencia de aprendizaje. Segunda parte” y las de la tercera parte. Te sugerimos leer nuevamente el caso completo.

PRISMA, S.A.

Primera PartePRISMA S.A. es una empresa dedicada a la fabricación de blusas para dama. Fue fundada hace más de 20 años y durante un tiempo, fue una empresa exitosa. Su evolución fue muy rápida: en tres meses duplicó el número de empleados y pasó de la inexistencia a tener más de 50 empleados en un periodo de 9 meses aproximadamente.

El Gerente General el Sr. Hernández y también propietario, ingresó al inicio de la formación de PRISMA, S.A. y actualmente está pensando en jubilarse.

Su estructura organizacional es la siguiente:

El trabajo que se desarrolla en la empresa es de fácil ejecución, no entraña grandes riesgos y no exige una preparación muy especializada. Ahora bien, el propietario y gerente de la compañía, para llevar a cabo la contratación de sus empleados, requiere que los candidatos reúnan una serie de factores, edad y formación determinados.

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Gerente General

Gerente de Ventas

Gerente de Producción

Gerente de Administración

Jefe de

Almacén Producció

n

Jefe de

Mantenimiento Producció

n

Supervisores (3)

Costureras (30)

Jefe de Ventas Nacionales

Jefe de Ventas Internacionales

Jefe de Contabilidad

Jefe de RRHH

Auxiliares (2)

Auxiliares (2)

Vendedores (5)

Auxiliar Contable (2)

Auxiliar (3)

Secretaria

Vendedores (5)

Normalmente, la contratación se realiza mediante empresas externas, a través de las cuales se contrata con sus empleados y posteriormente, siguiendo el criterio de los encargados existentes, se les propone incorporarse a PRISMA, S.A. Este sistema de ingreso en principio se acogió bien por parte de los empleados. El método de selección era por tanto tradicional y a prueba. Pero pronto se observó que las deserciones eran frecuentes en el área de producción.

Roberto Acosta, el Gerente de Producción, tiene 32 años, es Ingeniero y trabaja hace 5 años en la empresa. Es soltero y vive solo. Ingresó en la empresa al renunciar el anterior Gerente, había sido compañero de colegio del hijo del dueño de la empresa. Su experiencia previa era muy poca y, en particular, nunca había desempeñado un cargo gerencial. Ingresó con el cometido de cambiar las maquinarias de la empresa, ya obsoletas. Con este motivo, realizó varios viajes al exterior para analizar distintos tipos de maquinarias y finalmente, solicitó y obtuvo la ayuda de Andrea Suárez, la Gerente de Ventas, para realizar los trámites y solicitudes.

En ocasión del último pedido logrado por Andrea Suárez para Suiza, un desperfecto dejó sin energía a la planta durante varias horas. Sofía, en representación de las supervisoras, le dijo:

“Ingeniero, tenemos un problema grave. Con el corte de energía, tememos no cumplir el pedido. Podríamos trabajar esta noche para estar seguros, pero a la vez está el tema de las horas extras y tampoco quiero sobrecalentar el equipo...”

“¡Sofía! – la interrumpió Roberto- No me vengan con problemas, sino con las soluciones. Ustedes son las Supervisoras, hay un problema y tienen que resolverlo. No me vengan con horas extras que sabes que Diana no las autoriza. Y no me digas que ¡no llegas a cumplir con el embarque!”

“Yo sé lo de las horas extras, pero no tengo la culpa del corte de energía. Y, por favor, necesito que vea ese equipo, está llegando al límite de calor...”

“Sofía, ustedes son las responsables de ese equipo. Ustedes tienen que verificar que se cumpla la normativa de seguridad y que no se sobrecaliente. Yo mañana lo veo, pero ahora tengo que irme, tengo una reunión que no puedo faltar. Me tendrías que haber avisado antes.”

“¡Lo estuve buscando! Pero creo que estaba en una reunión, no lo encontré.”

“Bueno, espero que el problema esté resuelto mañana... yo tengo cosas que hacer”

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Las supervisoras más tarde comentaron: “No se puede trabajar así... Porque Andrea se quedó, Diana también y el problema era de Producción. Él se las ingenia para estar siempre en las reuniones de dirección, para estar con el Gerente, pero cuando llega el momento de trabajar... menos mal que esta vez no me dijo que él como Gerente debía ¡controlar y planificar! Se pasa todo el tiempo haciendo relaciones públicas”

El Gerente General informó que “el salario que percibían las supervisoras no era elevado, pero si competitivo. La empresa sufrió varias bajas de jóvenes que alegaban tener otros empleos, sin embargo el problema era cada vez mayor de bajas voluntarias y sin previo aviso, abandonos que en la mayoría de los casos se realizaban sin tener asegurado otro empleo.

El gerente estaba satisfecho del nivel de producción de sus empleados y en general de todo su personal. Los gerentes de área y las supervisoras de producción así como su secretaria eran de absoluta confianza para él.

La empresa era un éxito y las expectativas a medio plazo eran positivas, pero algo no funcionaba. ¡Los empleados aparentemente satisfechos se marchaban! El Gerente trató de averiguar con las supervisoras pero ellas tampoco sabían porque se iba la gente.

Explicó como una de sus supervisoras de producción trabajó durante varios años en la empresa desde su creación; otra de las encargadas nunca había desempeñado este puesto, y su formación era de grado medio, la tercera había trabajado 5 años en un puesto similar en otra empresa. La persona que desempeñaba el puesto de secretaria de la Gerencia gozaba de su total confianza. Era la encargada de los asuntos financieros, de personal, etc. y lo asistía en la supervisión de los demás gerentes de área.

Después de analizar la situación el Gerente consideró que debía evaluarse el clima laboral de la empresa porque la rotación estaba en aumento y podía afectar la productividad; por lo que contrató asesoría externa. Efectivamente algo debía fallar en PRISMA, S.A. cuando la caracterización del ambiente organizacional llegó a preocupar tanto a los responsables que decidieron recurrir a un consultor organizacional.

Los consultores decidieron recabar datos y aplicar cuestionarios a todos los empleados, incluidos el Gerente de Producción, las supervisoras y la secretaria. Evaluaron a toda la plantilla, ajustándose a la disposición de horario según el turno. Sólo había dos turnos en la empresa. Las trabajadoras rellenaron los

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cuestionarios, en general, con interés; sólo en tres o cuatro personas se observó un tono excesivamente festivo y una actitud sarcástica.

El 95% del personal tenía edad en torno a 21 años, y su estado civil era soltero. Las encargadas no rellenaron los cuestionarios a pesar de habérselos hecho llegar. La plantilla de producción estaba formada exclusivamente por mujeres.

A partir de los datos obtenidos, los consultores entrevistaron a un número representativo de costureras atendiendo a las indicaciones de las supervisoras sobre quiénes podían ser más objetivas y fiables por pertenecer a distintos puestos, por su entusiasmo y socialización laboral y por su personalidad. También entrevistaron a las supervisoras y a la secretaria. El trabajo era muy monótono en cualquiera de sus puestos; algunas de ellas exigían mayor ritmo de trabajo, menor o nula rotación y mayor responsabilidad. Existían hasta tres cargos distintos.

Algunas de las informaciones halladas fueron las siguientes: ausencias muy prolongadas del gerente y dificultades para contar con su decisión u opinión en caso de problemas; poco margen de maniobra de las supervisoras y absoluta responsabilidad ante las dificultades que se les presentan; salario de las costureras contratadas, inferior al salario percibido mientras pertenecían al convenio de la empresa de trabajo temporal; incertidumbre de las costureras respecto a sus próximos contratos, aumentos de salario, etc., la empresa crecía sistemáticamente en su facturación pero el salario de las costureras no aumentaba; no existían políticas de incentivos ni primas a la producción; las condiciones ambientales del lugar físico donde trabajaban podían mejorar, pero no eran peores que en empresas similares del sector; las costureras se pagaban su transporte.

Algunas empleadas se quejaron de la actitud persecutoria del orden y limpieza de alguna de sus supervisoras, hecho que entorpecía el trabajo cotidiano y era motivo de continuas quejas.

Las costureras se llevaban bien entre ellas, tenían buenas relaciones, se reunían para cenar, quedaban fuera de la empresa, pero sin contar con las supervisoras. Opinaban de sí mismas, que “eran buena gente, legales y buenas compañeras en general”.

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Segunda parte. Elección de gerente general.Andrea Suárez, Gerente de Ventas, tiene 45 años, es divorciada y tiene a su cargo a dos hijos ya mayores. Ingresó en la empresa hace 18 años, como vendedora auxiliar. Al comienzo, estudiaba mientras trabajaba. Llegó a obtener así un título de analista de mercadotecnia.

Luego se casó y, a pesar que su esposo no quería que continuara sus estudios, logró obtener una Licenciatura en Comercio Internacional. Su matrimonio fracasó al poco tiempo y ella quedó a cargo de sus dos hijos, en ese momento muy pequeños.

Durante muchos años, Andrea fue la Jefa de Ventas Internacionales. Al retirarse el anterior Gerente de Ventas, hace ya unos 5 años, fue ascendida. Andrea cumple con su jornada de trabajo, es cuidadosa y dedicada. La honestidad y la dedicación al trabajo fueron los elementos valorados por el Sr. Hernández para ascenderla, así como su alto grado de compromiso con la empresa.

“Con dos hijos pequeños y todos los problemas que ha padecido, jamás faltó, jamás llegó tarde a trabajar, siempre que fue necesario se quedó fuera de hora... Se merece el cargo, estoy seguro que no nos defraudará” – dijo.

El anterior Gerente Administrativo, por su parte, no estaba conforme con el nombramiento: “Es mediocre... tiene poca iniciativa, no es creativa. Además, es una persona muy emocional. Se angustia por todo! Es una buena vendedora, pero no será una buena Gerente.” No obstante, la opinión del Sr. Hernández prevaleció y Andrea permaneció en el puesto.

Como Gerente, resultó ser justa con sus subordinados y procuró realizar su trabajo en forma cuidadosa y capacitarse. Pero no obstante sus esfuerzos, la caída de las ventas y la pérdida de los mercados de exportación fue inevitable. Durante los años en que fue Gerente, sufrió varios problemas de salud y, especialmente, dos quebrantos nerviosos.

“Tú sabes por lo que he pasado – le contaba a su hermana- No te imaginas cómo me esfuerzo porque todo salga bien, como trato de contentar a la gente, de cumplir con los clientes, de ser justa y tolerante pero a la vez exigir... Trato de contemplar todos los detalles, pero siempre algo a último momento falla. Estoy todo el tiempo con el corazón en la boca! Mira, este último embarque que logré para Suiza, creo que estuve dos noches sin dormir por temor a que algo saliera mal. Esto solamente es comparable a los últimos momentos de mi matrimonio, te acuerdas? Ahí parecía que ya no tenía más dominio de mi vida, casada con ese

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hombre... Pero lo terminé, había sido un error y no iba a permitir que me estropearan la vida a mí o a mis hijos... Pero ahora lo que falla es el tema del tipo de cambio y los subsidios que dan los chinos!”

Su hermana se preocupaba genuinamente por su salud. “Andrea, no puedes seguir así... al final te estás estropeando la salud! Y no me digas, como siempre, que lo que te estropea la salud es no llegar a las metas de venta! En lugar de pasarte 12 horas trabajando tendrías que salir y divertirte un poco!”

“Pero cómo voy a poder divertirme mientras la empresa que me ha dado todo en la vida se va a pique? Y además, las ventas son mi responsabilidad. No me gusta fracasar! Lo que si me pasa que a veces preferiría seguir siendo Jefe y no Gerente. Cerrar un buen trato de ventas es lo que más me gusta.”

Diana Vargas es contadora, tiene 43 años y es la Gerente de Administración desde hace ocho años, anteriormente había sido Jefa de Contaduría por cinco años. Es casada y tiene tres hijos. Tiene una gran capacidad técnica y, si la empresa logró sobrevivir durante los momentos más duros de la crisis, fue gracias a su cuidadosa planificación financiera. En particular, Diana no estuvo de acuerdo con la compra de las nuevas maquinarias y, tras los problemas que esto ocasionó, lo hizo notar en forma reiterada. Diana es incansable y exige a todos sus funcionarios igual dedicación. En la época que era Jefa de Contaduría, por ejemplo, el cierre de Balance era una fecha temida por todos.

“Nosotros cerramos balance a los 30 días. No me interesa que los plazos fiscales sean mayores o que el Banco lo exija seis meses más tarde... Nosotros vamos a dar la información en tiempo y forma para la toma de decisiones. Por lo tanto, desde dos meses antes de la fecha de cierre, nadie se puede tomar licencia. Necesito reportes semanales de avance.” Acto seguido comenzaba a distribuir tareas y fijar cronogramas de entrega, sin aceptar sugerencias o comentarios.

Es muy respetada por su capacidad técnica, pero sus colaboradores resienten su negativa a aceptar nuevas ideas y su seriedad. Asimismo, se revela como una persona muy conservadora, tanto en su profesión como en su vida personal.

El Sr. Hernández pensaba elegir al futuro Gerente General entre los actuales gerentes. Los cambios que se producirán en el próximo año serán muchos: probablemente se despida al 25% del personal, se prevé que surjan conflictos gremiales y se realizará una reingeniería de la empresa.

Una tarde, el Sr. Hernández, Andrea y Diana se encontraron en el restaurante cercano a la empresa.

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-Hola Andrea! Al fin soplan vientos de cambio en esta empresa! Es la primera vez en años que me puedo detener a analizar los números sin estar enloquecida corriendo por los Bancos. Y el Sr. Hernández ya me dijo que instalarían un sistema integral de gestión que usa toda la empresa... Yo que tú, le pido que te pague un buen curso de capacitación sobre las nuevas tendencias en mercadotecnia.

- Y si, las cosas han mejorado. A su vez, también tenemos más responsabilidades, todo ese sistema de gestión del cual tú hablas no me queda claro. Temo que sean muchos cambios juntos y la gente no se pueda adaptar.

- Habrá gente que quedará por el camino, eso es seguro. Lo que si, creo que nosotras debemos trabajar juntas. Una de nosotras espero que sea la Gerente... Nos tendremos que apoyar.

- El pasillo dice otra cosa... ayer mi auxiliar me dijo que había escuchado que sería Roberto…

- Ah, no, no...Roberto es un acomodado, no tiene experiencia. Seremos una de nosotras...

1. Identifica y analiza las variables de nivel individual de Andrea, Diana y Roberto

Nombre Genero Estado Civil Antigüedad

Andrea mujer Divorciada 18 años

Diana mujer Casada 13 años

Roberto Hombre Soltero 5 años

ANDREA

Características bibliográficas: Estas se pueden considerar de fácil obtención e incluyen información contenida en el historial del empleado, además permite otorgarle responsabilidades y desafíos.Edad: 45 añosGénero: FemeninoEstado civil: Divorciada

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Antigüedad: 18 años.Personalidad: La personalidad del adulto se considera integrada por factores hereditarios y ambientales, moderados por circunstancias situacionales. Andrea es cuidadosa, dedicada, honesta, tiene dedicación al trabajo y alto grado de compromiso con la empresa. Es fiel, insegura y sensible.

Aprendizaje Organizacional es el proceso mediante el cual los gerentes buscan mejorar la capacidad de los integrantes de la organización para entenderla y administrarla, así como a su ambiente, para que puedan tomar decisiones que aumente continuamente la eficiencia organizacional.

Tiene experiencia y bastante conocimiento en cómo tiene que marchar la empresa, también tiene buena comunicación con sus subordinados.

Actitudes se definen como los sentimientos y creencias que determinan, en gran parte, la forma en que los empleados perciben su entorno, se comprometen con objetivos establecidos y, en última instancia, se conducen.

Está comprometida con la empresa, sin embargo tiene insatisfacción en su puesto ya que le gustaba más cuando era jefa de ventas, es amable y cortes con sus subordinados es un tanto emocional y se angustia de más. Es una persona con gran necesidad de realización está luchando constantemente por hacer mejor las cosas. Incansablemente buscan el éxito.

Valores: Representan convicciones básicas de que un modo especifico de conducta o estado final de existencia es preferible, desde el punto de vista personal o social a un modo contrario o inverso de comportamiento o estado final de existencia. Pose valores teóricos y sociales. Es honesta, es cooperativa y equitativa.

Habilidades: Es la capacidad individual de efectuar las tareas de un puesto o trabajo.Tiene habilidades intelectuales porque tiene un título de analista de mercadotecnia y después logró obtener una Licenciatura en Comercio Internacional. Sin contar con la experiencia que tiene después de laborar 18 años en esta empresa.

Percepción: Es el proceso por el que los individuos organizan e interpretan las impresiones de sus sentidos de sus sentidos con objeto de asignar significados en su entorno. Su percepción del trabajo como lo más importante ya que trabaja 12 horas al día ella piensa: cómo voy a poder divertirme mientras la empresa que me ha dado todo en la vida se va a pique?, las ventas son mi responsabilidad. No me gusta fracasar.

Toma de decisiones: Es un proceso que consiste en hacer un análisis y elegir entre varias opciones un curso de acción. Andrea dice me esfuerzo porque todo

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salga bien, como trato de contentar a la gente, de cumplir con los clientes, de ser justa y tolerante pero a la vez exigir... Trato de contemplar todos los detalles, pero siempre algo a último momento falla. Estoy todo el tiempo con el corazón en la boca. Esto nos hace ver que pone muchas ganas en lo que hace sin embargo no siempre es asertiva y no confía en sus decisiones.

Emociones: las emociones favorecen la toma de decisiones y la creativa. Tiene muchas emociones entre ellas están la incertidumbre, el miedo, la ansiedad por el nivel de estrés que maneja.

DIANA

Características bibliográficas: Dentro de las características biográficas podemos enumerar las siguientes: Edad: 43 añosGénero: FemeninoEstado civil: CasadaAntigüedad: 13 años.

Personalidad: Definiéndose esta como la forma en que la persona actúa con los demás y actúa ante su entorno, o bien podemos decir que la personalidad es el término con el que se suele designar lo que de único, de singular, tiene un individuo, las características que lo distinguen de los demás. Es incansable y exige a todos sus funcionarios igual dedicación, también es muy conservadora, tanto en su profesión como en su vida personal. Es introvertida y pensadora.

Aprendizaje: Un cambio en el proceso de pensamiento no será aprendizaje sino se acompaña por una modificación de conducta". La experiencia que va adquiriendo a lo largo del tiempo implica que ella pueda seguir aprendiendo y reforzar sus actitudes además de su comportamiento por lo que puede cambiar su visión al respecto de situaciones o actividades, de esta manera, este aprendizaje puede tornarse favorable.Actitudes: es la forma de actuar de una persona, el comportamiento que emplea un individuo para hacer las cosas. Es Perseverante, Persuasiva, tiene mucha confianza en lo que hace por lo cual toma buenas decisiones y resuelve los pendientes eficazmente.

Valores: son convicciones profundas de los seres humanos que determinan su manera de ser y orientan su conducta.

Habilidades: Son aquellas que se necesitan en la realización de actividades mentales.Diana tiene habilidad para tomar decisiones, para organizar y planificar, habilidades administrativas, una gran capacidad técnica y, si la empresa logró

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sobrevivir durante los momentos más duros de la crisis, fue gracias a su cuidadosa planificación financiera.Percepción: la percepción es la función que permite al organismo recibir, elaborar e interpretar la información que llega desde el entorno, a través de los sentidos.

Para ella el trabajo es esencial no debe haber ningún error y le gusta tener todo el trabajo antes de tiempo. Diana es incansable y exige a todos sus funcionarios igual dedicación. En la época que era Jefa de Contaduría, por ejemplo, el cierre de Balance era una fecha temida por todos.

Toma de decisiones: Es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre las opciones o formas para resolver diferentes situaciones. Diana es asertiva en temas administrativos toma buenas decisiones para beneficiar a la organización pero no toma los puntos de vista de nadie más. Es muy respetada por su capacidad técnica, pero sus colaboradores resienten su negativa a aceptar nuevas ideas y su seriedad no acepta comentarios ni sugerencias.

Emociones: Son parte natural de los individuos por lo que no deben ser ignorados por los administradores. Es un tanto soberbia al no dejar participar a sus compañeros de trabajo en las actividades diarias.

ROBERTO

Características bibliográficas: permiten que el empleador pueda conocer mejor quien es su empleado y otorgarle responsabilidades y desafíos acordes con su perfil individual. Edad: 32 añosGénero: MasculinoEstado civil: SolteroAntigüedad: 5 años.

Personalidad: Roberto es extrovertido, poco organizado y tiene poco interés en la empresa este miembro de la organización tiende a ser remplazable ya que su experiencia no es tan alta como las demás gerentes. Aprendizaje tiene buena comunicación con sus subordinados y más que conocimientos en su área prefiere las relaciones publicas por consiguiente no tendrá mucho aprendizaje en su área, ya que se la pasa ausente.Actitudes sus actitudes son negativas, no se hace presente cuando existen problemas en su área, y sus reacciones no son las adecuadas. Valores: Roberto tiene valores económicos y políticos. Él no tiene responsabilidad sobre una familia y esto lo describe como una persona que no necesariamente le dé el debido valor a lo que hace ya que puede darse el lujo de buscar otra cosa o simplemente de no esforzarse mucho, esto puede perjudicar a la organización.

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Habilidades: Es ingeniero por consiguiente tiene bastantes habilidades intelectuales, sin embargo le falta experiencia y ganas de hacer las cosas.

Percepción: Toma las cosas con mucha tranquilidad y no se empeña mucho por mejorar su trabajo. No le gusta tomar decisiones y no hay firmeza en lo que hace, no le da la debida importancia a las decisiones ya que a él solo le interesa participar en las juntas directivas.

Toma de decisiones: Toma decisiones en base a lo que cree sin hacer un estudio detallado.Emociones: es hostil, prepotente e indiferente

2. Si estuviera en el lugar del Sr. Hernández ¿a quién de los tres elegirías? Justifica tu respuesta.

Yo escogería Andrea, ya que ella tiene potencial humano y eso hace falta a un buen gerente, es la que tiene más experiencia en la empresa y la más comprometida, pero también lo que yo haría sería primero darle unas vacaciones para que pueda relajarse y llegar al trabajo con una nueva actitud y también proporcionarles cursos para que ella se sigua capacitando. Y Diana aunque también se ha visto comprometida con la empresa, la personalidad de ella tal vez no sería la óptima para la gerencia.

3. Explica cuál sería el efecto sobre las variables dependientes del modelo de Robbins de cada uno de los gerentes y sus subordinados si: a) Fuera elegido Roberto como nuevo Gerente.

Insatisfacción en el trabajo: debido a que Roberto no es un líder y no le gusta relacionarse con los subordinados.Productividad: bajaría ya que no tiene interés ni los pasivos de la empresa ni muchos en los empleados.Rotación: Aumentaría por que las personas no estarían a gusto bajo esa ambiente sin reglas ni metas.

b) Fuera elegida Andrea como nueva Gerente.Ausentismo: Bajaría por la buena armonía ya que diana tiene buena comunicación con sus subordinados.

Satisfacción laboral: Ya que existiría equidad para el empleado.11

Productividad: Bajaría ya que a diana le cuesta trabajo tomar decisiones, y las hace bajo estrés por consiguiente no son asertivas.

c) Fuera elegida Diana como nueva GerenteSatisfacción en el trabajo: Ya que tiene buenas ideas y decisiones asertivas.

Productividad: Aumentaría ya que ella tiene firmes sus metas y lo que se propone lo logra.

Rotación: Igual ya que las personas ya están acostumbras a su manera de trabajo.

d) Se contratara un Gerente externo a la empresa.Ahí ya dependería del perfil de la persona que puede ser positivo porque todos los empleados van a querer demostrar lo importantes que son para la empresa y sacarían lo mejor de cada quien, y puede ser negativo porque los empleados no sentirían conexión con esta persona porque no saben cómo es en lo personal o laboral.

Tercera Parte. Motivación laboralDiana la gerente administrativa tuvo que llamar a los auxiliares de Recursos Humanos para aclarar la conformación errónea de dos expedientes del personal de producción.

Esteban fue citado a declarar:

- Yo actué de acuerdo a lo que me indicó el Jefe. Siempre trato de ayudarlo, y dar una mano, sabe? No soy de los que discuten las órdenes ni andan preguntando por ahí, el Jefe me dice que lo saque y yo voy y lo saco. Ese expediente si, lo hice yo, pero lo hice como me dijo el Jefe.

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José fue citado, y dijo que él no sabía nada.

- Mire, yo voy y hago lo mío, no ese expediente yo no lo armé, no sé, yo no me meto en nada, siempre pensé que podría haber algo raro y yo prefiero mantenerme al margen, sabe? No, no, no me malinterprete, yo no digo que hubiera nada raro ni que supiera de nada raro, solamente por las dudas, vio? Yo hago lo mío y no sé nada.

Heriberto no fue citado porque en la fecha del problema había pedido un permiso por que tenía un examen muy difícil en su escuela.

Llegó el día de las evaluaciones de desempeño, y aunque aún no se había resuelto nada del expediente el Jefe entregó las calificaciones. Esa misma tarde, José estaba en la cocina, mientras calentaba el agua para café, cuando entró Heriberto.

Heriberto: Te acuerdas de la convocatoria que hubo para la campaña publicitaria de la próxima temporada? Acá está el ganador!!!

José: Que bueno!! Te Felicito, te lo mereces por el esfuerzo que estás haciendo por sacar tu licenciatura. Aunque yo te criticaba que hubieras escogido Mercadotecnia.

Heriberto: Bueno, ya ves que algo sé del tema. Estoy tan contento! No solo es el dinero del premio, que me hace mucha falta, sino que ¡¡¡gané!!! La verdad, no pensaba ganar. Y con la calificación y el concurso ganado, es seguro que ahora me cambian de sección. Ya no aguanto más andar poniendo sellitos y archivando documentos en los expedientes.

José: Te fue bien con las calificaciones?

Heriberto: Bueno, me saqué un 3, es el mínimo para pedir cambio de área.

En ese momento entró Esteban a la cocina.

Esteban: Les juro que no lo puedo creer. Me puso 5! A mí, que jamás reclamé nada, que me quedo siempre sin problemas, que le saco todo el trabajo de la sección. Al final, ustedes tenían razón, me engañó con las calificaciones y después nada.

José: Bueno, no lo tomes así. A mí me puso 4 y a Heriberto 3.

Esteban: Pero ustedes saben bien que si hubo algún problema, no fue por mi culpa. Y que quieres que te diga, no me sirve pensar que el resto tiene menos que yo. Heriberto falta más días de los que viene con el tema del estudio, y tú jamás te

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quedaste después de hora, no se te puede pedir que hagan nada fuera de lo común…

José: Mira, por lo que me pagan, yo hago mucho más de lo que tendría que hacer. Además, lo mío yo lo hago, no dirás que nunca me tuviste que sacar trabajo, no?

Esteban: Pero es distinto, yo no puedo ver el trabajo acumulado, tú en cambio llegan las 6 y sales corriendo a checar.

José: Mira no dirás que yo no colaboro y no trabajo. Lo pasa es que tú te matas, y a veces por tratar de hacer tanto es que te salen mal las cosas. Mira, si con el expediente del lío no hubieras hecho nada…

Esteban: Por favor! Si fuera por tí no se haría nada con ningún expediente! Realmente te parece que hay solo un punto de diferencia? Y con la gente de contaduría? No hacen nada, siempre tienen todo atrasado y el que tiene menos tiene 8!

Esteban se fue dando un portazo.

Heriberto: No sé que esperaba. Este no aprende! Pensaba que después que él admitió haber tenido que ver con el expediente el Jefe lo iba a calificar bien?

José: Pero a mí me molesta que se pase diciendo que yo soy un mal compañero y no colaboro. Al final, yo me quedo acá solo por la gente, por los compañeros. No es que me interesen mucho los expedientes. Pero el ambiente es bueno y yo no dejo a la gente mal, en serio.

Heriberto: Y ahora que yo me vaya, que vas a hacer? Te vienes conmigo a Mercadotecnia?

José: Pues mira, si lo único que queda es el Esteban… Creo que me voy!!!

Unos días después el Jefe fue separado de su cargo por las irregularidades constatadas.

El nuevo Jefe se sentía muy preocupado por la situación: la moral del personal era muy baja, el ritmo de trabajo lento, nadie parecía tener interés en nada y los expedientes se acumulaban pese a sus esfuerzos.

1. De acuerdo a las teorías motivacionales, describe la motivación de José, Heriberto y Esteban.

José tiene la motivación de necesidad de afiliación: Él se encuentra laborando en ese departamento por la relación que existe entre sus compañeros (Al final, yo me quedo acá solo por la gente, por los compañeros. No es que me interesen mucho los expedientes. Pero el

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ambiente es bueno y yo no dejo a la gente mal, en serio.)Heriberto tiene la motivación de autorrealización: Él tiene muchas ganas de salir adelante de preparase para el día de mañana desempeñar lo que más le gusta la mercadotecnia.

Esteban Tiene la motivación relación esfuerzo-desempeño: el trata de hacer muchas cosas a la vez, quedarse horas extras, sacar adelante varias cosas, sin embargo por tratar de hacen cantidad olvida la calidad del trabajo.

2. Si tú fueras el nuevo Jefe: ¿Qué medidas adoptarías para aumentar la motivación en el área.

a) Incentivos de puntualidad y productividad

b) Convivencias entre empleados para “relajar” el ambiente

c) Cursos de capacitación para los empleados

d) Platicas motivacionales

e) Motivaría el respeto y la tolerancia

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