Es importante formar buen ¡tti-cio de los jóvenes que integranlos Planteles, para darles oportu-nidades creciente de afirmar su

personalidad.

CRITERIOSDE VALORACIONOBJETIVA

LI OS aspectos fundamentales que sirvenI— para valorar la capacidad de trabajo deuna persona son sus facultades para enten-der, conocer y comprender; y sus cualida-des para tratar y relacionarse con los demás.

Entre las profesiones en cuyo trabajo es-tá implicada la estimación de las cualidadesde otras personas, la de Agente de ExtensiónAgraria no es de las que menos responsabi-lidad tiene. Por ejemplo, es frecuente quetenga que formarse juicio sobre personasque tienen responsabilidades en organizacio-nes relacionadas con su actividad; tiene quevalorar también a los agricultores a efectosde aprovechar las cualidades de los mejoresen beneficio de todos e, incluso, tiene quecalificar a compañeros que efectúan el pe-ríodo de prácticas en la Agencia.

Existe una técnica más o menos norma-lizada para la valoración de personas, quees el resultado y la simplificación de la ex-periencia de muchos años. Son las denomi-

nadas normas PIE, cuyas letras son las ini-ciales de las tres ideas claves que manejaeste sistema: Productividad (P), Inteligen-cia (I) y Empatía (E). Explicar esto es nues-tro propósito.

LAS NORMAS PIE

La personalidad del hombre en general sue-le ser estudiada desde muy diferentes pun-tos de vista; sin embargo, para valorar segúnestas normas, sólo se alude a tres aspectosintegradores del total de la personalidad:productividad, inteligencia y empatía (1). Ca-lificar cada uno de estos aspectos suele bas-tar para apreciar con cierta objetividad a losindividuos. Veamos uno por uno estos fac-tores, aunque, lógicamente, están relaciona-dos entre sí.

(1) La palabra «empatía» se usa mucho en la psi-cología aplicada moderna. Textualmente significa «fa-cultad de proyectar la propia personalidad para faci-litar la comprensión».

PRODUCTIVIDAD

Resumimos con esta idea el comportamien-to en la actividad para la que es calificado elindividuo. Es la capacidad demostrada, poten-cial o actual del individuo para trabajar deuna manera provechosa. Una persona queconsigue realidades como fruto de su trabajoresume con su actuación cualidades que siem-pre son estimables: entre otras, tesón, in-terés, paciencia, constancia y habilidad paralo que hizo; en una palabra, voluntad y au-toridad para la acción.

Al decir capacidad de trabajo, aludimos an-tes a capacidad demostrada, actual o poten-cial. La capacidad demostrada se refiere alo hecho en el pasado El disponer de infor-mación fidedigna de lo hecho en el pasadoes de extraordinario interés, sobre todo por-que, además de calificar la productividad, per-mite de algún modo valorar la inteligencia,al poder saber si lo que hizo, lo hizo bien omal. A pesar de todo, hay que hacer notarque valorar la productividad pasada puedereferirse a tareas o acciones de carácter dis-tinto a aquel para el cual se pretende hacerla calificación y nunca se sabe con exactitudlas circunstancias en que se hizo.

La capacidad actual de trabajo es lo querealmente interesa más en este punto, por-que se efectúa siempre en relación con ta-reas para las que se califica, y realizadas encircunstancias conocidas. Para conocer la

La meticulosidad y el esmero en el trabajo tiene muchovalor.

productividad de una persona lo mejor es darcportunidad de que ejecute, mediante su pro-pia iniciativa, tareas que impliquen un plan,unos objetivos y un esfuerzo. Esto debe ob-servarse, para el aspecto productividad, des-de el punto de vista de reacción ante lasdificultades y, sobre todo, respecto a la fuer-za de voluntad puesta en tensión por acabarlo emprendido con la mayor perfección po-sible. Hay demasiadas personas de las de-nominadas «primeras piedras»; son las quecomienzan muchas cosas y no terminan naday a veces engañan por la primera impresiónque causan. Hay que valorar la productividaden acciones redondeadas, en tareas con-cluidas.

La productividad potencial se aprecia enla actitud hacia el trabajo. En este sentido,el índice P será tan elevado como lo sea e!entusiasmo con que las personas hablan desu actividad profesional. Este entusiasmo ló-gicamente dependerá de las satisfaccionesque el individuo obtiene con su trabajo ac-tual y, por tanto, se complementan.

INTELIGENCIA

Las múltiples definiciones y conceptos so-bre la inteligencia se pueden resumir en dosgrupos:

1. La concepción americana que valoracomo inteligencia la inteligencia práctica, queincluye la habilidad para desarrollar opera-ciones concretas del vivir, de los negocios,que permite lograr el triunfo social y econó-mico.

2. Otra es la concepción europea, que va-lora como inteligencia la inteligencia verbo-conceptual, y alude a la riqueza de conceptos,el lenguaje expresivo, hablado o escrito, yla capacidad intelectual creadora.

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Aqui, y aplicado a las normas PIE, el tér-mino «inteligencia» se aparta algo de los sig-nificados habituales, porque daría lugar a con-fusiones. También se aparta algo del signifi-cado que tiene para comparar si una per-sona es «más inteligente que otra», que semediría con pruebas psicométricas. En lasnormas PIE, el factor I es la capacidad men-tal de la persona para vivir de acuerdo consu propia experiencia aplicándola a cada si-tuación nueva.

Dicho de otra forma, una persona se con-sidera inteligente cuando utiliza su acervo deexperiencia; cuando «no tropieza dos vecesen la misma piedra»; cuando la experienciaque adquiere le va sirviendo para obtener en-señanzas que aplica con oportunidad, ade-cuando las realidades que vive con la valo-ración de lo que va aprendiendo. Concretan-do, como inteligente se califica a la perso-na que utiliza su propia experiencia para rea-lizarse y desarrollarse. Son las personas queutilizan los datos, la información y sus ob-servaciones para su labor personal y profe-sional. Son personas que se esmeran por pre-pararse técnicamente, que tienen el orgullode hacer las cosas bien, que se molestan porestar al día y reflexionan sobre lo que hacen.

EMPATIA

Empatía es una forma de comunicación, cu-yos vehículos y mecanismos de comunica-ción se están estudiando actualmente por lamoderna psicología. Es la capacidad de co-municación emotiva, afectiva o corporal conotra persona. Para simplificar la idea se pue-de establecer la diferencia entre comunica-ción intelectual y comunicación empática: lacomunicación intelectual se establece a tra-vés del lenguaje hablado o escrito; la comu-nicación empática se establece a través deotros mecanismos más biológicos o corpo-rales. Para sintetizar diremos que, sin queintervenga la palabra, una persona nos «caebien o mal» como consecuencia de una co-

El gesto afable facilita el establecimiento de buenas re-laciones con los demás.

municación empática; nos cae «simpática» o«antipática»; predispone bien o mal para lacomunicación intelectual. En la comunicaciónempática juegan un papel fundamental losmodales, el aspecto, la afectividad o la emo-tividad. Son los individuos que tienen «buenapinta» y con los que apetece tener relación.

Como empáticas se califica a personas conbuena disposición de ánimo para el diálogoy que se interesan por los demás; que no es-tablecen «barreras» sociales; que no presen-tan «resistencias» temperamentales, tanto enconversaciones de tipo profesional como in-formales sobre vacaciones, recreos, gustoso preferencias. iviuestran agrado, tienen ges-to afable, producen satisfacción y facilitan elestablecimiento de lazos de respetuosaamistad.

EL RIESGO DE LOS ERRORES

A lo que no se puede dar validez defini-tiva es a la primera impresión que se obtie-ne instintivamente de los individuos. El jui-cio que se dé como consecuencia de una pri-mera impresión suele resultar incompleto y,frecuentemente, deformado. Probablemente,si nos cae «simpático», esa primera impre-sión tiñe con el llamado efecto de «halo» o«aureola» el resto de las observaciones y,además, en muchos casos las anula porquehace más difícil valorar otros factores. Co-n'ID consecuencia de la simpatía inicial, pa-

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samos por alto algún defecto que, sin em-bargo, puede tener una importancia extraor-dinaria cuando se trata de valorar a una per-sona en relación con su actividad. Lo mismosucede cuando el juicio está influido por el«halo» negativo de la antipatía. Por eso seda tanta importancia a la primera impresión.Por eso, incluso, los primeros contactos dolas personas dan lugar a fingimientos paracausar una buena impresión. Esto es nocivo.

Un buen observador, una persona conscien-

El agradable aspecto físico pred spone a una buena es-timación.

te de la importancia de sus observaciones,cuando tiene que aludir a otra persona, da ala primera impresión sólo el justo valor quetiene como punto de arranque. Un buen ob-servador sabe esperar las oportunidades quele permitan expresar con exactitud los facto-res que califican a las personas.

El buen instinto tiene, no obstante, muchovalor, cuando la persona que hace la aprecia-ción está experimentada por el trato de mu-chas personas en muchos ambientes, y su pri-mera impresión suele ser buena y certera.Pero ¿qué pasa cuando la primera impresiónque captamos de una persona es mala y erró-nea? A esto alude el dicho popular: «Por unperro que maté, me llamaron mataperros».Hay que reconocer que si no se tiene obje-tividad en las observaciones podemos causarserios perjuicios. ¡Y no digamos cuando a lainterpretación de las observaciones se le dauna orientación tendenciosa! Lo mejor es se-guir unas normas que ayuden a actuar conecuanimidad.

LA CALIFICACIONHay multitud de baremos y formularios pa-

ra calificar personas; tantos como tipos detrabajo; tantos como personas pretenden ha-cer la valoración. Como ejemplo, a continua-ción se extracta un formulario característicode valoración de ejecutivos, preparado porWilliam Hodge y tomado de la revista ame-ricana «Factory Management and Maintenan-ce». Son 20 puntos, cada uno de los cualesse puede calificar con cinco matices: exce-lente, bueno, medio, regular y malo.1. Conocimiento del trabajo que realiza el

individuo. Cuál es su quehacer y qué re-presenta dentro del conjunto a que sedestina.

2. Experiencia. Pericia y conocimientosprácticos adquiridos.

3. Información general sobre la empresa oel gremio. Conocimiento de las normasy comportamiento dentro de la organi-zación.

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4. Entusiasmo. Reacción positiva con emo-tividad y vehemencia y actitud ante lasnormas de la organización donde actúa.

5. Aspecto. Impresión exterior que producela persona y modales que adopta cons-ciente e inconscientemente.

6. Carácter. Integridad del individuo respec-to a sus convicciones.

7. Mentalidad. Calidad y potencia mentaly capacidad intelectual creadora.

8. Sociabilidad. Sentido de la relación mu-tua, del compañerismo y de la amistadcon los demás.

9. Capacidad de acción. Tesón para reali-zar tareas y para conseguir que se haganlas cosas.

10. Cooperación. Apreciación de la accióncoercitiva para lograr un beneficio común

11. Aceptación de la responsabilidad. Dispo-sición para asumir misiones.

12. Juicio. Capacidad para captar una situa-ción y sacar conclusiones correctas.

13. Iniciativa. Deseo y capacidad para intro-ducir un nuevo curso de acción.

14. Expresión. Capacidad para expresar ver-balmente y con claridad ideas y senti-mientos.

15. Precisión. Proporción de errores en rela-ción con el cuidado al hacer las cosas.

16. Utilización de recursos. Aprovechamien-to de dinero, materiales y tiempo pararealizar tareas.

17. Estado de su lugar de trabajo. Orden yacondicionamiento de las cosas.

18. Modo de tratar a las personas. Capaci-dad de apreciar, comprender y dirigir lasdiferencias individuales.

19. Formación de otras personas. Capacidadpara delegar responsabilidades específi-cas en el individuo indicado.

20. Visión. Capacidad de planificación ima-ginativa y audaz con definición realistade objetivos, recursos y dificultades.

MAS FAC1L

Las normas PIE son algo más simple; son

una síntesis para usos prácticos. Los facto-res P, 1 y E se califican observando signosextei-nos de conducta, es decir, aquellas for-mas expresivas de la conducta que facilitael conocimiento de los hábitos de trabajo yactualización de conocimientos, así como laforma de conducirse ante y con los demás.Cada factor se puede calificar de uno a diez,considerando el cinco como el límite entreel grado poco aparente de un factor, haciaabajo, y por encima del cinco, suficiente. Pue-de hacerse la correspondiente representacióngráfica.

El modo de efectuar la calificación da lomismo. Lo importante es que, cuando tenga-mos que responder a «Qué tal fulanito?»,tengamos una norma para emitir el juicioapoyándonos, por lo menos, en los tres fac-tores PIE. Lo importante es que seamos cQns-cientes de no dejarnos influir por la primeraimpresión, ni que nuestro juicio esté teñi-do por el llamado efecto de aureola, involun-tario o tendencioso.

Casi todos nos dejamos llevar por la ten-dencia de permitir que el juicio sobre un in-dividuo en conjunto esté influido por un ras-go favorable o desfavorable. Es a lo que sedenomina «halo» o «efecto de aureola», queen ambos casos resulta igual de perjudicial.Para evitar este efecto de aureola es conve-niente valorar al individuo comparándolo conotros respecto al mismo factor antes de pa-sar al factor siguiente.

Fina'mente, las normas PIE pueden, cuan-do manos, ser útiles para valorarnos a nos-otros mismos, para hacer un pequeño auto-examen que nos dé la alarma si está bajan-do la productividad, la inteligencia o nuestraempatía. No debemos permitir que nuestrospropios factores bajen en su calificación ymerec3 la pena organizar una reacción quenos permita elevar los índices hasta cifrasque nos proporcionen la satisfacción de sen-tirnos «en forma» como los deportistas.

José Mas Candela

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