Momento INTERMEDIO

Actividad de PROFUNDIZACIÓN 1.

CUADRO COMPARATIVO

Curso Académico

PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

PRESENTADO POR

BLANCA NOEMA CARDENAS CÓDIGO:

JENNYFER GONZALEZ RUANO CÓDIGO: 33376740

ANDREA KATHERINE SUAREZ CÓDIGO:

Grupo 102054_102

TUTORA

ESP.ALBA SOFIA MONTAÑEZ ORENO

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

UNAD

MARZO 2016

Cuadro comparativo

Nombre del

estudiante

Recurso Humano

RH

Talento Humano

TH

Capital Humano

CH

Blanca Noema

Cárdenas

Andrea

Katherine

Suarez

Jennifer

Gonzalez

El capital humano se define como el conjunto de las capacidades productivas que un individuo adquiere por acumulación de conocimientos generales o específicos. La noción de capital expresa la idea de un depósito inmaterial imputado a una persona que puede ser acumulado, usarse. Es una opción individual, una inversión.

El capital humano es un término usado en ciertas teorías económicas del crecimiento para designar a un hipotético factor de producción dependiente no sólo de la cantidad, sino también de la calidad, del grado de formación y de la productividad de las personas involucradas en un proceso productivo.

Siendo uno de los principales elementos de las empresas. Por ello, en el desarrollo de las políticas de Responsabilidad Social, las organizaciones han de asumir compromisos de gestión sensibles a las necesidades de sus trabajadores. Las medidas de conciliación y de igualdad son importantes instrumentos que mejoran la motivación de los empleados y el clima laboral, incrementándose la productividad de la empresa.

Esta teoría se sustenta en una doble interpretación y fundamentación. La primera de carácter economicista: la productividad del trabajador está en función de la educación recibida. La mayor especialización (vía sistema educativo formal), vía trabajo (no formal) aumenta la productividad y se ve compensada por los salarios más altos. La segunda de carácter asignacionista: la educación tiene fundamentalmente funciones de asignación.

Consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así

como también como control de técnicas, capaces de promover el

desempeño eficiente del personal, a la vez que el medio que permite a

las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales

relacionados directamente o indirectamente con el trabajo.

El talento humano se entiende como una combinación o mixtura de

varios aspectos, características o cualidades de una persona, implica

saber (conocimientos), querer (compromiso) y poder (autoridad).

El talento humano es uno de los principales elementos de las empresas.

Por ello, en el desarrollo de las empresas con visión evolutiva, sostenible

y sustentable se están creando políticas de responsabilidad social, las

organizaciones han de asumir compromisos de gestión sensibles a las

necesidades de sus trabajadores. Actualmente las empresas están

considerando que un empleado feliz es más productivo

En la administración de empresas, se denomina recursos humanos. Al trabajo

que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organización.

Pero lo más frecuente es llamar así al sistema o proceso de gestión que se

ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al personal de la

organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o

departamento en concreto junto a los directivos de la organización.

En la administración de empresas, se denomina recursos humanos (RR. HH) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organización. Pero lo más frecuente es llamar así al sistema o proceso de gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al personal de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto junto a los directivos de la organización. El objetivo básico es alinear el área o profesionales de RR. HH. con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia organizacional a través de las personas, quienes son consideradas como los únicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas viéndolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades.

Blanca Noema

Cárdenas

Andrea

Katherine

Suarez

Jennifer

Gonzalez

¿Qué teorías existen del comportamiento del ser humano?

La teoría X Los seres humanos tienen tendencia natural al ocio y no les gusta trabajar y harán lo posible por evitar trabajar, no tiene iniciativa, prefiere que los dirijan, evitan las responsabilidades, no son ambiciosos pero si ansían seguridad a causa de esto el ser humano debe ser obligado, dirigido y amenazado para realizar una labor y así lograr los objetivos de la empresa. (Douglas Mc Gregor):

¿Qué es la comunicación organizacional?

La comunicación organizacional es un sistema que procede a interactuar

con el consumidor y los miembros de la organización para conocer si

realmente se está satisfaciendo sus necesidades, de forma que es un

mecanismo que aporta en el mejoramiento tanto interno como externo,

por ello se utilizan mensajes, donde la disposición de escucharlo hace el

éxito notorio dentro de la organización. Es de vital importancia que se

eviten o bien se sobrepasen las barreras que pueden existir por parte del

¿Cómo es el proceso de reclutamiento de personal?

Según R. Wayner Moody el reclutamiento es “el proceso de atraer individuos oportunamente, en suficiente número y con los debidos atributos y estimular para que soliciten empleo en una organización”

Según W. Werther y Keith Davis: “El proceso de identificar y atraer a la

organización a solicitantes capacitados e idóneos.”

La teoría Y Los seres humanos desean lograr siempre los mejores resultados a partir de sus aptitudes, de su potencial de desarrollarse y de asumir responsabilidades por esta razón se esforzaran por conseguir los resultados que desea la empresa siendo entonces recompensados por sus logros principalmente por medio de la satisfacción del ego. (Douglas McGregor):

La teoría del reflejo condicionado, el ser humano aprender a partir de un acto que da buen resultado, en consecuencia se repite, si vuelve a dar buen resultado, genera un patrón de conducta a partir de ella, el reflejo condicionado operante. O sea el Conductismo de Mario Bunge la primera teoría creada por Pablo V explica la conducta anormal (neurosis) en apoyar la teoría materialista en contra de la idea de alma, espíritu a partir de ellas se ha integrado otras como la evolución del ser humano desde nace a los 16 años de Arnold Gessel (1945); la teoría de la evolución en la construcción del conocimiento de Piaget (1960), que genera el constructivismo. 1980 Aprendizaje Significativo de Ausubel Bineet Simón que inician la medición de la inteligencia, hasta la inteligencia emocional en el aspecto psicológico teoría de Freud, de Ana Freud, de Joug, Adler, que explican la conducta humana no generada por el comportamiento racional de la mente sino por el subconsciente. Explican a su vez algunas enfermedades mentales, sin contar los defectos en la bioquímica cerebral. Como vez las teorías son muchas y se han ido integrando para conocer el fondo de la conducta humana.

Explicaciones populares del comportamiento humano

Se hace referencia a situaciones que aparentemente

coinciden con la presencia de una conducta pero que

aunque en algunas ocasiones aparezcan al mismo

tiempo que una conducta no significa que sean su

causa, por ejemplo: se explica que alguien no haya dado

un buen resultado en un examen debido a que tuvo un

mal día, o haciendo referencia a los planetas o a la

posición de la luna, a las condiciones climatológicas o a

la situación económica del país (“En estos días nada

sale bien”).

Explicaciones basadas en la estructura corporal

Hace referencia a la estructura corporal como causa de

emisor o del receptor, dependiendo el papel que tomemos en el

momento del proceso de comunicación, así mismo, es importante que

los integrantes de una organización conozcan los canales y códigos,

mediante los cuales se pueden expresar.

Existen diversos tipos de mensajes, los cuales deben ser empleados por

cualquier miembro de la organización, y preferentemente, se debe

utilizar la comunicación formal, para que no haya malentendidos, entre

colaboradores y jefes, o bien jefes y clientes, que puedan llegar a dañar

la relación cliente- empresa. Un mensaje expresado con claridad, en un

ambiente y con un canal adecuado de comunicación, será convertido en

una acción por parte del receptor, por otro lado, un mensaje no claro,

impreciso y ambiguo, puede causar problemas en una organización.

La comunicación organizacional es un sistema que procede a interactuar

con el consumidor y los miembros de la organización para conocer si

realmente se está satisfaciendo sus necesidades, de forma que es un

mecanismo que aporta en el mejoramiento tanto interno como externo,

por ello se utilizan mensajes, donde la disposición de escucharlo hace el

éxito notorio dentro de la organización. Es de vital importancia que se

eviten o bien se sobrepasen las barreras que pueden existir por parte del

emisor o del receptor, dependiendo el papel que tomemos en el

momento del proceso de comunicación, así mismo, es importante que

los integrantes de una organización conozcan los canales y códigos,

mediante los cuales se pueden expresar.

Existen diversos tipos de mensajes, los cuales deben ser empleados por

cualquier miembro de la organización, y preferentemente, se debe

utilizar la comunicación formal, para que no haya malentendidos, entre

colaboradores y jefes, o bien jefes y clientes, que puedan llegar a dañar

la relación cliente- empresa. Un mensaje expresado con claridad, en un

ambiente y con un canal adecuado de comunicación, será convertido en

una acción por parte del receptor, por otro lado, un mensaje no claro,

impreciso y ambiguo, puede causar problemas en una organización.

Según Gary Kreps (1995), la comunicación organizacional "es el proceso por medio del cual los miembros recolectan información pertinente acerca de su organización y los cambios que ocurren dentro de ella". Para autores como Carlos Ramón Padilla la comunicación organizacional es " la esencia, el corazón mismo, el alma y la fuerza dominante dentro de una organización"

Trilles (2001) asevera que “la comunicación corporativa nos habla tanto de la realidad de la organización como de la identidad corporativa interna, por lo que puede ser definida como el repertorio de procesos, mensajes y medios involucrados en la transmisión de información por parte de la organización; por tanto, no se refiere sólo a los mensajes, sino a los actos, al comportamiento mediante el cual todas las empresas

Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las

vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la

dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil,

porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.

El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las

características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue

necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en

contacto con el gerente que solicitó el nuevo empleado.

Entorno de reclutamiento. Se debe considerar el entorno en que habrán de

moverse. Los límites del ese entorno se originan en la organización, el

reclutador y el medio externo, de los cuales los elementos más importantes

son:

Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.

Políticas de la compañía.

Planes de recursos humanos.

Prácticas de reclutamiento.

Requerimientos del puesto.

Límites y desafíos del reclutamiento Políticas de compensación. Un factor limitante común en muchas áreas de

reclutamiento son los niveles de compensación que estipulan las

organizaciones. Por lo común, los reclutadores tienen un mínimo grado de

discrecionalidad en las compensaciones que ofrecen. El reclutamiento a nivel

internacional conduce a múltiples excepciones y modificaciones de las

políticas nacionales. En esta área, el reclutador deberá trabajar en

colaboración con los asesores legales y comerciales de la corporación.

Políticas sobre situación del personal. Actuando en consonancia con las

leyes de un país determinado, la organización puede proceder a vetar o

favorecer la contratación de personal temporal, por ejemplo. Estas decisiones

y parámetros incidirán directamente sobre las actividades de reclutamiento.

Planes de recursos humanos: En las compañías grandes y

tecnológicamente avanzadas, los reclutadores usan con frecuencia un plan de

recursos humanos para definir su estrategia de reclutamiento, en especial

cuando la corporación sigue una política basada en las promociones internas.

Estos planes pueden estipular cuáles puestos se deben llenar con personal

la conducta, así por ejemplo se habla de que las

personas delgadas tendrán cierto tipo de “carácter” en

tanto que las personas obesas, otro tipo de explicación

que se basa en la estructura corporal y que es más

aceptada por los psicólogos es aquella que toma al

sistema nervioso como el origen de la conducta. De tal

forma que si el sistema nervioso de un estudiante

funciona, su aprendizaje será óptimo en tanto que si su

cerebro “no funciona” la persona tendrá dificultades.

Frenología

En 1839 Joseph Francis Gall, desarrollo una teoría

conocida como frenología. Gall afirmaba que las causas

de la criminalidad están en la forma del cráneo.

Estableció 38 zonas del cráneo y señaló cuál de ellas

era la causa del crimen.

Teoría Genética

En 1869 Francis Galton publica un libro en el que se

dice que existe una base genética para las diferencias

individuales y la genialidad se presenta en familias, en

forma específica. En su libro utilizó biografías de

hombres eminentes, para probar su tesis.

Teoría del carácter criminal

En 1902 Cesar Lombroso señaló que el delito es

producto de tendencias innatas que pueden ser

observadas en ciertos rasgos físicos o fisonómicos como

las asimetrías craneales, determinadas formas de

mandíbulas, orejas, arcos superciliares, entre otros.

También señaló que existen otros factores como el

clima, la orografía, el grado de civilización, la densidad

de población, la alimentación, el alcoholismo, la

instrucción, la posición económica y hasta la religión.

Teoría de William Sheldon

Más recientemente William Sheldon clasifica a los

individuos en los tres tipos básicos de cuerpo. Encontró

una relación entre cada tipo de cuerpo y el

comportamiento que muestra la persona. El endomorfo,

de cuerpo blando y redondo, es sociable, convencional y

gusta de la buena mesa y la comodidad física. El

mesomorfo, de cuerpo musculoso, gusta de los

transmiten información sobre su identidad, su misión, su forma de hacer las cosas y hasta sobre sus clientes”.

externo, y cuáles se deben cubrir externamente.

Prácticas de reclutamiento en el pasado: Con frecuencia, las

organizaciones tienden a perpetuar políticas y prácticas que dieron resultado

en el pasado, sin someterlas a un análisis crítico, sin considerar que conviene

revisarlas con frecuencia.

Requisitos del puesto: El reclutador debe hacerse la pregunta: ¿Qué es lo

que realmente requiere este puesto? A niveles intermedios, se ha determinado

que con frecuencia las habilidades realmente esenciales son la capacidad de

leer y escribir bien, una actitud de responsabilidad profesional, y la capacidad

de comunicarse con otras personas. La disposición para aprender es también

una característica crucial.

Por lo general, las personas más calificadas y con más experiencia solicitarán

ingresos más altos.

Una segunda dificultad deriva del bajo nivel de satisfacción en el trabajo que

es posible que una persona excesivamente calificada va a encontrar en un

puesto que presenta mínimos desafíos a su capacidad profesional.

Canales de reclutamiento. Los canales más usuales los constituyen la

solicitud directa al empleador, los contactos de amistades y la respuesta a los

avisos de la prensa. En el nivel ejecutivo, se utilizan los servicios de las

agencias “cazadoras de talentos”.

La información proveniente de amigos y parientes es la más precisa y

detallada. Le sigue en precisión la que obtiene el solicitante que se presenta

personalmente para solicitar empleo. Por regla general, las personas que

están en busca de un empleo utilizan más de un canal.

ejercicios violentos y es aventurero, enérgico y directo.

El ectomorfo, de cuerpo delgado, es sensible, tímido,

tiende a sentirse preocupado y teme a los grupos.

Programación neurolingüística

Una teoría que recientemente se ha puesto de moda es la programación neurolingüística, al igual que las teorías mencionadas coloca en el cuerpo el origen de nuestra conducta. La programación neuro lingüística (PNL) es una tecnología desarrollada por Richard Bandler en los años 70s. Para esta teoría nuestra mente filtra toda la información que captamos del exterior y con el resultado construye los mapas que usamos para interactuar en el mundo. Existen 3 canales de entrada principales por los cuales recibimos información sobre el mundo que nos rodea: el visual, el auditivo y el kinestésico.

Blanca Noema

Cárdenas

Andrea

Katherine

Suarez

Jennifer

Gonzalez

• Es una acción intencionada, realizada por la empresa de forma sistemática y planificada.

• Trata de transmitir a los empleados ciertos conocimientos, habilidades y actitudes.

• Conlleva un proceso de aprendizaje por parte de los empleados. De acuerdo con Bakley y Caple (1991), el aprendizaje es el proceso por el que los individuos adquieren conocimientos, técnicas y actitudes a través de la experiencia, la reflexión, el estudio o la instrucción. Este proceso dará lugar a un cambio de comportamiento en el individuo que, según Andrés (2001), es el que realmente demuestra que se ha producido el aprendizaje.

• Tiene como objetivo principal el que los empleados realicen mejor su trabajo, esto es, aumentar su rendimiento. Por tanto, podemos entender como finalidad última de la formación, la mejora de la eficacia y eficiencia empresarial y, en consecuencia, de los resultados empresariales

La formación y el desarrollo humano se ha convertido

en un factor importante, ya que el conocimiento es

fundamental para el éxito de la organización, es

importante resaltar que cuando se habla de formación

inmerso esta el desarrollo de habilidades

Es por esta razón que algunos autores la definen;

Formación: R. Buckley y Jim Caple (1991); Es un

esfuerzo sistemático y planificado por modificar o

desarrollar el conocimiento, las técnicas y las actividades

Es el compromiso que aceptan cada uno de los miembros de la

organización para establecer un compromiso común, identificando en

general el compromiso que se puede ejercer, a incentivar este como una

tendencia, haciendo sentir a ambas partes como una sola hacia

proyectar ideales habituales y modernos. También podemos decir que es

la unión de normas, hábitos y valores que de una forma u otra, son

compartidos por las personas y/o grupos que dan forma a una

institución, y que a su vez son capaces de controlar la forma en la que

interactúan con el propio entorno y entre ellos mismos. Es decir, el

comportamiento de la empresa dependerá de la forma en la que se

apliquen unas normas u otras por parte de sus integrantes.

Es el compromiso que aceptan cada uno de los miembros de la

organización para establecer un compromiso común, identificando en

general el compromiso que se puede ejercer, a incentivar este como una

tendencia, haciendo sentir a ambas partes como una sola hacia

proyectar ideales habituales y modernos. También podemos decir que es

la unión de normas, hábitos y valores que de una forma u otra, son

compartidos por las personas y/o grupos que dan forma a una

institución, y que a su vez son capaces de controlar la forma en la que

interactúan con el propio entorno y entre ellos mismos. Es decir, el

comportamiento de la empresa dependerá de la forma en la que se

apliquen unas normas u otras por parte de sus integrantes.

Humberto Serna señala: “la Cultura Organizacional incluye los valores,

creencias y comportamientos que se consolidan y comparten durante la

vida empresarial. El estilo de liderazgo en el nivel de alta gerencia, las

normas, los procedimientos y las características generales de los

miembros de la empresa”

Stephen P. Robbins, al mencionar el significado de la Cultura

El proceso de reclutamiento y selección del personal comienza con la vacante que tiene la empresa, entonces la dependencia solicita a la oficina de recursos humanos la solicitud de inicio, creación y validación del perfil del cargo a proveer, difusión de la oferta de empleo (publicación interna/publicación externa), recepción de la hoja de vida y antecedentes, análisis hoja de vida, aplicación de la prueba de conocimiento y la psicotécnica, entrevista, comisión de selección y selección.

Objetivos y desafíos de la selección de personal. La información brinda el

análisis del puesto proporciona la descripción de las tareas, las

especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada

puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo plazo permiten

conocer las vacantes futuras con cierta precisión y conducir el proceso de

selección en forma lógica y ordenada; y los candidatos, que son esenciales

para disponer de un grupo de personas entre las cuales se pueda escoger.

Estos tres elementos determinan la efectividad del proceso de selección. Hay

otros elementos adicionales que también deben ser considerados: la oferta

limitada de empleo, los aspectos éticos, las políticas de la organización y el

marco legal en el que se inscribe toda la actividad. Selección de personal:

Selección interna: En la mayor parte de los casos, los gerentes tienden a

esperar que se produzca una vacante para proceder a llenar una solicitud de

personal nuevo. Es probable que la política interna de la compañía determine

que el puesto se debe ofrecer al personal interno por un mínimo de dos

semanas antes de ofrecerlo al mercado externo. La evaluación de los

candidatos internos puede requerir días de labor. Y es probable que

transcurran varias semanas adicionales antes de que ese segundo puesto

pueda ser desempeñado por alguien más. El proceso externo de reclutamiento

y selección puede añadir semanas al objetivo de llenar una vacante.

através del aprendizaje, conseguir la actuación

adecuada actividad o rango de actividades en el mundo

es capacitar individuo para que pueda realizar

convenientemente.

Del Pozo Delgado (1997); Es el término más usado en la

mayoría de las empresas; su uso

implica que además de incidir en aspectos técnicos

(destrezas y

conocimientos) influyen en actitudes, que deben ser

compartidas

por todos los miembros de la empresa. Trata de mejorar

de manera

más completa al individuo.

Vargas Zúñiga (2007)

Formación general: Es la que incluye una enseñanza

que no es única o principalmente aplicable en el puesto

de trabajo actual o futuro del trabajador en la empresa

beneficiaria, sino que proporciona cualificaciones en su

mayor parte transferibles a otras empresas o a otros

ámbitos laborales. Formación específica: Es la que

incluye una enseñanza teórica y práctica aplicable

directamente en el puesto de trabajo actual o futuro del

trabajador en la empresa beneficiaria y que ofrece

cualificaciones que no son transferibles, o sólo de forma

muy restringida, a otras empresas o a otros ámbitos

laborales.

Formación: Es eliminar las deficiencias de rendimiento ya sean presentes o potenciales que hacen que los empleados sean menos eficientes que lo que deberían, le permite a la empresa estar actualizada en la evolución social y tecnológica, al adaptar los conocimientos y las capacidades de sus trabajadores a cualquiera de los cabios que se produzcan, perite al trabajador sentirse útil y motivado. Es el proceso reactivo en el que se forma a los trabajadores en habilidades específicas para corregir deficiencias en el desarrollo de su trabajo actual. Desarrollo: proceso proactivo que trata de preparar a la empresa para el desarrollo de trabajos futuros, dotando a los mismos de las habilidades, conocimientos y actitudes necesarias.

Organizacional la entiende como “una percepción relativamente uniforme

mantenida por la organización; es un concepto descriptivo, tiene

características comunes y estables que permiten distinguir una

organización de otra”. Reafirma el concepto cuando señala que es la

“percepción común que comparten los miembros de la organización;

Sistema de significado compartido”

Judith R. Cordon en Comportamiento Organizacional, la define como “la

parte de su ambiente Interno que incorpora la serie de supuestos,

creencias y valores que comparten los miembros de la organización que

usan para guiar su funcionamiento”

Razón de selección: Contar con un grupo grande y bien calificado de

candidatos para llenar las vacantes disponibles constituye la situación ideal del

proceso de selección. Cuando un puesto es difícil de llenar, se habla de baja

razón de selección. Cuando es sencillo llenarlo, se define como un puesto de

alta razón de selección. La razón de selección es la relación que existe entre

el número de candidatos finalmente contratados y el número total de

solicitantes.

El aspecto ético: Los favores especiales concedidos a los “recomendados”,

las gratificaciones y los obsequios, el intercambio de servicios y toda otra

práctica similar resultan no sólo éticamente condenables, sino también de alto

riesgo. Una contratación obtenida mediante un soborno introduce a la

organización a una persona que no solamente no será idónea y que se

mostrará refractaria a todas las políticas de personal, sino que también se

referirá al administrador con el desprecio que merece un funcionario corrupto.

Desafíos de la organización: El proceso de selección no es un fin en sí

mismo, es un medio para que la organización logre sus objetivos. La empresa

impondrá límites, como sus presupuestos y políticas que influyen en el

proceso. Las metas de la empresa se alcanzarán mejor cuando se impongan

pautas claras, propias de la circunstancia específica en que se desempeña.

Paso 1: recepción preliminar de solicitudes.

El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a sus

empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La

selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal, o

con la petición de una solicitud de empleo.

Los siguientes pasos de selección consisten en gran medida en la verificación

de datos contenidos en la solicitud, así como los recabados durante la

entrevista.

Paso 2: Pruebas de idoneidad.

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad

entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Los puestos de nivel

gerencial son con frecuencia demasiado complejos y es difícil medir la

idoneidad de los aspirantes.

Validación de pruebas:

La validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones

obtenidas mantienen una relación significativa con el desempeño de una

función o con otro aspecto relevante. Entre más alta sea la correlación entre

los resultados y el desempeño, más efectiva será la prueba como instrumento

de selección. Cuando la puntuación y el desempeño no se relacionan, la

prueba no es válida, por lo que no debe emplearse para fines de selección.

Para demostrar la validez de una prueba se pueden emplear dos enfoques: el

de la demostración práctica y el racional. El enfoque de la demostración

práctica se basa en el grado de validez de las predicciones que la prueba

permite establecer. El enfoque racional se basa en el contenido y en el

desarrollo de la prueba. Por lo general, el enfoque de la demostración práctica

se prefiere siempre que puede aplicarse, porque elimina muchos elementos

subjetivos.

Además de ser válidas, las pruebas deben ser confiables. Por confiabilidad se

entiende que la prueba tenga la característica de que cada vez que se aplique

al mismo individuo, se obtendrán similares resultados.

Pasó 3: entrevista de selección.

Consiste en una plática formal y en profundidad, conducida para evaluar la

idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como

objetivo responder a dos preguntas generales: ¿puede el candidato

desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara respecto a otras personas que

han solicitado el puesto?

Constituye la técnica más ampliamente utilizada. Una de las razones de su

popularidad radica en su flexibilidad. Se puede adaptar a la selección de

empleados no calificados, así como a la de empleados calificados,

profesionales, directivos. Permite también la comunicación en dos sentidos.

También muestra aspectos negativos, especialmente en cuanto a confiabilidad

y validez. Para que los resultados de la entrevista sean confiables, es

necesario que sus conclusiones no varíen de entrevistador a entrevistador. La

validez es cuestionable porque son pocos los departamentos de personal que

llevan a cabo estudios de validación sobre los resultados de sus entrevistas.

Paso 4: verificación de datos y referencias.

Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la

trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Muchos especialistas ponen

también en tela de juicio este recurso, ya que los antiguos superiores y

profesores del candidato pueden no ser totalmente objetivos, en especial

cuando describen aspectos negativos. El profesional de los recursos humanos

debe desarrollar una técnica depurada que depende en gran medida de dos

hechos capitales: el grado de confiabilidad de los informes que reciba en el

medio en que se encuentra, y el hecho de que la práctica de solicitar

referencias laborales se encuentra muy extendida.

Paso 5: examen médico.

Es conveniente que el proceso de selección incluya un examen médico del

solicitante, por las siguientes razones: para detectar enfermedades

contagiosas, en prevención de accidentes y para el caso de personas que se

ausentarán con frecuencia. El empleador suele contratar los servicios de una

clínica especializada en exámenes de salud a diferentes grupos de adultos.

Pasó 6: entrevista con el supervisor.

El supervisor inmediato o el gerente del departamento interesado es quien

tiene en último término la responsabilidad de decidir respecto a la contratación

de los nuevos empleados. Con frecuencia, el supervisor es la persona más

idónea para evaluar algunos aspectos (especialmente habilidades y

conocimientos técnicos). Asimismo, puede responder con mayor precisión a

ciertas preguntas.

En los casos en que el supervisor o gerente del departamento interesado

toman la decisión de contratar, el papel del departamento de personal consiste

en proporcionar el personal más idóneo y seleccionado que se encuentre en el

mercado, eliminando a cuantos no resulten adecuados y enviando a la

persona que debe tomar la decisión final dos o tres candidatos que hayan

obtenido alta puntuación. Hay casos en los que la decisión de contratar

corresponde al departamento de personal, por ejemplo, cuando se decide

conseguir empleados no calificados que tomarán un curso de capacitación

dentro de la empresa. Por lo común, el supervisor está en una posición muy

adecuada para evaluar la competencia técnica del solicitante, así como su

idoneidad general. Cuando el supervisor recomienda la contratación de una

persona a quien ha entrevistado, contrae consigo mismo la obligación

psicológica de ayudar al recién llegado.

Paso 7: descripción realista del puesto.

Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas sobre su futura posición,

el resultado es negativo. Siempre es de gran utilidad llevar a cabo una sesión

de familiarización con el equipo o los instrumentos que se van a utilizar.

Paso 8: decisión de contratar.

La decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso de selección.

Puede corresponder esta responsabilidad al futuro supervisor del candidato o

al departamento de personal. Con el fin de mantener la buena imagen de la

organización, conviene comunicarse con los solicitantes que no fueron

seleccionados. El grupo de las personas rechazadas incluye ya una inversión

en tiempo y evaluaciones, y de él puede surgir un candidato idóneo para otro

puesto.

Blanca Noema

Cárdenas

Andrea

Katherine

En la confianza, tranquilidad de ánimo, cumplimiento de un deseo o gusto reparación de un daño expuesta a algo entre otras. En el marco de la Psicosociología, la satisfacción laboral se ha definido de muchas maneras. Coinciden ampliamente en la idea de concebirla como una respuesta afectiva del trabajador hacia diferentes

El clima en las organizaciones comprende las relaciones que se llevan a

cabo entre los distintos actores de la empresa constituyendo el ambiente

en donde los empleados desarrollan sus actividades. El clima

organizacional puede ser un vínculo positivo dentro de la organización o

Se puede decir que la capacitación es un proceso continuo, porque aún

cuando al personal de nuevo ingreso se le de la inducción en forma adecuada,

con frecuencia es preciso entrenarlos o capacitarlos en las labores para las

que fueron contratados y/o proporcionales nuevos conocimientos necesarios

para el desempeño de un puesto, al igual que los empleados con experiencia

Suarez

Jennifer

Gonzalez

aspectos de su trabajo. En consecuencia, esta respuesta vendrá condicionada por las circunstancias del trabajo y las características de cada persona.

Puede considerarse que caracteriza el nivel de

satisfacción de las necesidades de los trabajadores y

directivos de una Organización, así como la actitud de

los mismos ante la realidad existente y las medidas o

decisiones socio económico y técnico – organizativas

que se adopten e implementen.

Es considerada como la tendencia emocional ( o

psicológica en general , ya que incluye procesos

cognoscitivos y volitivos ) de la personalidad a percibir

“motivante” la influencia de un conjunto de factores

presentes en la actividad laboral y su contexto , dirigida

en esencia a satisfacer determinadas necesidades.

La satisfacción laboral implica una actitud, o más bien un

conjunto de actitudes y una tendencia valorativa de los

individuos y los colectivos en el contexto laboral que

influirán de una manera significativa en los

comportamientos y desde luego en los resultados.

La satisfacción laboral también puede ser considerada

como la correspondencia entre las demandas de los

individuos (expresada en necesidades y motivos) y lo

que percibe que la organización propicia y le otorga de

una manera u otra.

SATISFACCIÓN hace referencia, según el diccionario

castellano, a "confianza, tranquilidad de ánimo";

"cumplimiento de un deseo o gusto"; "reparación de un

daño"; "respuesta a algo", entre otras.

En la psicosociología la satisfacción laboral se ha definido de diferentes maneras; donde se manifiesta una respuesta afectiva del trabajador a diferentes aspectos de su trabajo. En consecuencia esta respuesta estará condicionada por el trabajo que se realice y la personalidad del trabajador.

Para poder evaluar la satisfacción laboral se hace necesario definir las variables independientes y las dependientes

Variables independientes

Medio laboral: condiciones de trabajo (salario, higiene

un obstáculo en su desempeño.

Relacionado con el clima organizacional, los factores internos y externos

de la organización afectan el desempeño de los integrantes de la

empresa. Esto es así porque las características del medio de trabajo que

son percibidas por los trabajadores de forma directa o indirecta

influyendo en cierto modo en su comportamiento y rendimiento en el

trabajo.

El concepto de Clima Organizacional surge con Kurt Lewin cuando encuentra que el comportamiento era una función del campo psicológico o ambiente de la persona y su personalidad. Más recientemente Litwin y Stringer han hecho ver que el concepto de clima puede ser útil para enlazar los aspectos objetivos de la organización (tales como tecnología, liderazgo y reglamento), con la motivación y el comportamiento de los empleados”

Gibson James, Tvancevich John, Darlelly James: “El clima comprende la naturaleza del empleo, el interés que un individuo desarrolla por el trabajo, el tipo de sistema de retroalimentación o sistema de revisión del rendimiento que existe en la compañía, lo mismo como el gerente ayuda a sus subalternos en el desempeño de su trabajo y el tipo de recursos que pone a su disposición y finalmente, el tipo estructural de recompensas”

que son ubicados en nuevos puestos, pueden requerir capacitación para

desempeñar adecuadamente su trabajo. Es posible que aún los candidatos

internos no posean las habilidades o que también tengan hábitos incorrectos

que requieran corregirse. También, siempre será necesario mantener un

equilibrio entre las aptitudes y actitudes de los trabajadores y los

requerimientos del puesto.

El proceso de capacitación del personal

De acuerdo con Werther Jr. y Davis, 1998, p. 211), los pasos preliminares que

se requieren cumplir para poder contar un buen programa de capacitación son:

1) detectar las necesidades de capacitación conocida esta etapa también

como diagnóstico;

2) determinar los objetivos de la capacitación y desarrollo, en esta etapa

también deberán identificarse los elementos a considerar en la etapa de la

evaluación;

3) diseño de los contenidos de programas y principios pedagógicos a

considerar durante la impartición de la misma;

4) la impartición para desarrollar las habilidades (aptitudes y actitudes)

5) la evaluación, que puede ser. Antes: durante y posterior a las

capacitaciones; la primera para ubicar al participante en su nivel de

conocimientos previos y partir de ahí para otorgarle los nuevos conocimientos;

durante: para corregir cualquier desviación, error o falla en el proceso para

evitar que al final ya no se pueda hacer algo al respecto y posterior: para

conocer el impacto, el aprovechamiento y la aplicación de las habilidades

desarrolladas o adquiridas en el desempeño de la función para la cual fue

capacitado el trabajador.

del medio físico, relaciones humanas, interés y ritmo de trabajo, iniciativa, promoción) y características de la empresa (dimensión, prestigio, nivel tecnológico, estilo empresarial, entre otras)

Personal: del individuo (edad, sexo, nivel profesional, aptitudes, formación, tolerancia al estrés, entre otras) y del medio (mercado de empleo, normas, y valores, concepción del trabajo, importancia atribuida al salario, al ocio, nivel sociocultural de pertenencia, entre otras)

La medición de la satisfacción laboral se mide con los siguientes soportes Auto descripciones verbales con escalas tipo Likert,

Thurstone, perfiles de polaridad, o incluso listas con

frases afirmativas y calificativos.

Escalas para la autoevaluación de algunas tendencias

de conducta. Sistemas para la evaluación propia o ajena

de algunas condiciones de trabajo y de algún aspecto de

la conducta.

Entrevista; generalmente individual. En ocasiones

soporte de determinados procedimientos como el

análisis de la SL e ISL a través de los incidentes críticos.

La técnica más común es el cuestionario generalmente

voluntario y anónimo.

Se suele distribuir entre los empleados de la planta o la oficina o enviarlo a su domicilio. La entrevista individual tiene una mayor riqueza cualitativa, pero es costosa en tiempo y medios, exigiendo personal experto para su adecuada aplicación y valoración.

El rol de un psicólogo organizacional es dedicarse a la selección de personas esto quiere decir elegir a la persona más competente para un cargo, facilitan el desarrollo de las personas en su lugar de trabajo además de indagar en temas de comunicación, el poder, el liderazgo, el conflicto entre otras para así ayudar a la calidad de vida de las personas debido a que el trabajo es donde se pasa mayor tiempo prácticamente todos los días.

El Psicólogo Organizacional de la empresa es un excelente instrumento en el área de recursos humanos

Relaciones entre compañeros

Relaciones entre personal y jefes

Líder y estilo de liderazgo

Comunicación interna (y externa)

Espacio de trabajo

Condiciones de trabajo

Motivación en la empresa

Política salarial

Imagen de la empresa de cara al exterior

Evaluar a los trabajadores en las organizaciones es tremendamente

importante y muy difícil de lograr de manera adecuada. En efecto, es un

proceso sistémico, muy caro y lleva bastante tiempo construirlo y afinarlo, por

lo tanto, la organización debe asignarle el tiempo suficiente y la importancia

que requiere; afortunadamente, la mayoría de las organizaciones están

tomando consciencia de ello, y ya casi no se encuentran empresas públicas ni

privadas que sean ajenas a esta realidad. Tomando consciencia de la

importancia que tiene la evaluación de desempeño en las organizaciones y,

por ende, la importancia que tiene el proceso en sí, tanto para las empresas

que constantemente están tratando de evaluar el grado de aporte que efectúa

su personal para el cumplimiento de los objetivos como para los auditores de

que contribuye a la generación de valor mediante la gestión y el desarrollo del talento humano de la empresa, conforme a los objetivos organizacionales. Además tiene capacidad para interpretar la conducta de las personas, comprende sus necesidades, expectativas y motivaciones. Influye sobre el clima laboral como agente de cambio y promotor de desarrollo, con integridad personal y ética, visión de futuro, capacidad de liderazgo, habilidades para dirigir y coordinar actividades destinadas al logro de objetivos comunes, suficiente autonomía para dar instrucciones, desarrollar y potencializar el capital humano para contribuir al desarrollo organizacional

El rol del psicólogo organizacional ha tenido una

importante transformación, ya que paso de ejercer la

tarea de desarrollar y potencializar el capital humano

para ayudar al desarrollo organizacional, a ser un

especialista del comportamiento humano en la

organización, con multifunciones, que propone y

desarrolla estrategias para incrementar el espíritu de

equipo, implantando mejores procedimientos de

selección, capacitación, promoción y retención del

personal, así como apoyar el incremento de la

productividad mediante la adecuada integración hombre-

máquina-organización, como también recomendar

mejoras en la calidad de los productos, servicios,

estrategias de marketing y publicidad, y de otro lado

orientar al gerente en cuanto a liderazgo, negociación y

toma de decisiones.

Debe ser experto en el manejo de técnicas de

evaluación y selección de personal que incluya pruebas

psicológicas, escalas de actitudes, calificación de

méritos, determinación de la fatiga laboral etc. Debe

generar e incentivar espacios orientados a la formación

de pre y post de los empleados. Debe conocer sobre el

comportamiento y los factores que influyen sobre la

conducta humana.

La propia forma de estar y sentir de la persona

Factores no relacionados con el puesto de trabajo

La comunicación, el clima y la cultura organizacional, si estos factores no se tienen en cuenta no se encontrara satisfacción por parte de los empleados.

recursos humanos que deben dar una opinión acerca de la razonabilidad de

este proceso, a continuación se presenta un apretado resumen de la

publicación efectuada por Sánchez.

Planificación del proceso de evaluación del desempeño Corresponde a la primera etapa del proceso, y de acuerdo con la definición conceptual, formal, la “planificación”, es la fase en la que se debe decidir la población a evaluar, el criterio básico de valoración (qué medir) y la metodología de evaluación (cómo medir), debiendo haber un alto grado de coherencia en tales decisiones” La planificación del proceso de evaluación debiera involucrar a todos y cada uno de los aspectos relacionados, pues una planificación es un proceso a través del cual se establece el cómo, quién y cuándo se ejecutarán los planes para alcanzar los objetivos planteados. Esta etapa del proceso va mucho más allá de determinar algunos puntos de antemano; por lo que es necesario que en esta etapa la organización se introduzca en el tema y busque toda la información relevante, de modo que sepa cuáles son los riesgos que enfrenta y que, por lo tanto, debe intentar aminorar, precisamente a través de la planificación.

Diseño del sistema de evaluación Una vez que planificados los aspectos principales que implica el proceso de evaluación, es necesario que se diseñe el sistema mediante el cual se llevará a cabo la evaluación. En esta etapa del proceso es muy importante que se preste atención a los aspectos que se plantearon en la planificación, pues son los que le darán la forma general al mismo.

Implementación del sistema de evaluación Una vez conocidos los aspectos principales que debiera tener la planificación del proceso y luego de que se ha diseñado el sistema con el cual se realizará la evaluación en la organización, se está en condiciones de implementarlo. En esta etapa del trabajo se identificarán aquellos aspectos principales que se deben considerar a la hora de implementar el sistema, así como lo que debiera hacer la organización cuando el sistema está en marcha.

Retroalimentación del empleado Una vez que se ha realizado la evaluación formal a través del método seleccionado por la empresa y se ha obtenido un resultado, se procede a realizar la entrevista de evaluación y retroalimentación. El objetivo de esta entrevista es proporcionar comunicación y retroalimentación al empleado respecto a los resultados obtenidos en el último periodo de evaluación.

Un trabajador que está bien emocionalmente su trabajo

será mejor ya que esas emociones

generan sentimientos que surgen como reacción a un

hecho externo o interno y sirven como mecanismo

comunicativo afectando al pensamiento y a las acciones

Cultura Organizacional

Como la interacción de valores, actitudes y conductas compartidas por

todos los miembros de una empresa u organización.

Aquello que comparten todos o casi todos los integrantes de

El plan de desarrollo organizacional debe ser dinámico y continuo, utilización de estrategias, métodos e instrumentos con el fin de optimizar la interacción entre personas y grupos y constante perfeccionamiento y renovación de sistemas. Para que el Desarrollo Organizacional tenga un buen funcionamiento es

de la persona.

Entre las emociones más frecuentes en el trabajo,

podemos encontrar: la satisfacción, el entusiasmo, la

confianza, la alegría, el pesimismo, el enojo, la

desesperación, el orgullo, el miedo, la decepción, la

ansiedad, la preocupación, la frustración, la

incertidumbre, la culpa, la tristeza y muchas otras.

Cuando el empleado o empleador tienen emociones positivas la empresa genera mayor confianza, trayendo grandes repercusiones; entre mas sean la emociones

positivas más productividad y en contraste, las

emociones negativas tienden a estrechar el enfoque de la persona y limitar sus opciones para buscar alternativas

un grupo social.

Un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma

aceptada de interacción y relaciones típicas de determinada

organización.

Clima Organizacional

El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.

Estas características son percibidas directa o indirectamente por los

trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.

El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral, es una

variable interviniente que media entre los factores del sistema

organizacional y el comportamiento individual. Estas características de la

organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian

de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una

misma empresa

Denison (1996), considera que ambos constructos representan

perspectivas claramente distinguibles. Así, mientras que la cultura se

refiere a los valores y las presunciones profundamente arraigadas y que

se dan por supuesto, el clima alude a los factores ambientales percibidos

de manera consciente y sujetos de control organizacional, que se

traduce a normas y pautas de comportamiento

importante mantener una visión global de la empresa y un enfoque de

sistemas abiertos buscando desarrollar las potencialidades de personas,

grupos, subsistemas y sus relaciones internas y externas. El Desarrollo

Organizacional no se debe considerar como un proyecto o capacitación ni

como una solución de emergencia para un momento de crisis. Es decir, como

si fuera una intervención aislada.

El proceso de Desarrollo Organizacional consta de 3 etapas y una evaluación:

1. Recolección y análisis de datos: determinación de los datos necesarios y los métodos útiles para recolectarlos dentro de la empresa. La recolección y el análisis de datos es una de las actividades más difíciles del Desarrollo Organizacional. Incluye técnicas y métodos para describir el sistema organizacional y las relaciones entre sus elementos o subsistemas, así como los modos de identificar problemas y temas importantes.

2. Diagnóstico organizacional. Del análisis de los datos recogidos se pasa a la interpretación y al diagnóstico para identificar preocupaciones y problemas y sus consecuencias, establecer prioridades, metas y objetivos. En el diagnóstico se verifican las estrategias alternativas y los planes para implementarlas.

3. Acción de intervención. Fase de implementación del proceso de Desarrollo Organizacional. La acción de intervención es la fase de acción planeada en el proceso de Desarrollo Organizacional que sigue a la fase de diagnóstico. En la fase de acción se selecciona la intervención más apropiada para solucionar un problema organizacional particular. La acción de intervención no es la fase final del Desarrollo Organizacional, puesto que éste es continuo. La intervención puede efectuarse mediante diversas técnicas.

4. Evaluación. Etapa final del proceso que funciona como circuito cerrado. El

resultado de la evaluación implica modificación del diagnóstico, lo cual

conduce a nuevos inventarios, nueva planeación, nueva implementación, y así

sucesivamente. Esto otorga al proceso su propia dinámica, que le permite

desarrollarse sin intervención externa

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Cárdenas

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