Cuarto  Encuentro  Taller  sobre    “Gestión  de  las  organizaciones  autogestionadas:  

Hacia  una  gestión  participativa  y  eficaz”  Realizado  en  Concordia,  Entre  Ríos  el  11  y  12  de  diciembre  de  2013.  

Coordinado  por  David  Burin    Instituto  para  la  Inclusión  Social  y  el  Desarrollo  Humano    

INCLUIR  Asociación  Civil    

Primer  Bloque      

Actividad  N°  1  Un  par  de  días   antes  de  este  Cuarto   Encuentro  habían   sucedido  hechos  de   violencia   social   en  Concordia,   aprovechando   un   paro   del   personal   policial,   con   saqueos   y   corridas   en   diferentes  puntos  de  la  ciudad.  Hubo  mucha  gente  que  participó  de  los  saqueos  que  claramente  no  tenían  necesidades  económicas   y  que   fueron   filmados  por  otros   vecinos   y   luego   subidos   los   videos   a  Youtube.  Esto  generó  el  repudio  a  estas  personas,  produciéndose  un  quiebre  en  las  relaciones  de  confianza  en  el  ámbito  vecinal,  laboral,  social  y  político.  Teniendo  en  cuenta  este  contexto  local  (que   tuvo   similares   réplicas   en  otros   lugares   del   país)   nos   pareció  necesario   dar   un   espacio   al  inicio   del   taller   para   que   los   participantes   puedan   compartir   sus   sensaciones,   sentimientos,  pensamientos   y   reflexiones   sobre   lo   sucedido.   Esto   lo   hubiéramos   hecho   en   cualquier   otra  actividad   de   formación,   pero   nos   pareció   especialmente   importante   trabajar   el   tema   de   la  confianza  y  el  quiebre  de  las  relaciones  solidarias  siendo  el  tema  central  del  ciclo  las  relaciones  de  cooperación.  El   intercambio  que   se  produjo   fue  de  mucha   carga  emocional.  Hubo  participantes  que   incluso  fueron   tomados   por   el   llanto,   la   pena   y   la   angustia   por   los   hechos   vividos.   Una   participante  planteaba   que   lo   peor   de   todo   era   tratar   de   explicarle   a   sus   hijos   lo   que   ocurría.   Se   dieron  escenas  de  violencia  directa,  personas  que  entraban  en  cualquier  casa  a  desvalijar,  un  concejal  filmado  mientras  robaba  un  freezer  de  un  hipermercado,  etc.  Reflexionamos  acerca  de  la  necesidad  de  reunirse  para  superar  el  estado  de  shock  y  angustia  y  compartimos   la  preocupación  por  el  hecho  de   la   falta  de  reacción  de   la  sociedad  concordiense  frente   a   los   hechos   ocurridos.  Una  participante   planteo  que   según   ella   hubiera   sido  necesario  organizar   una   marcha   solidaria,   algo   que   se   contraponga   a   lo   ocurrido   proponiendo   valores  sustancialmente  opuestos.  Se  planteó  como  importante  reflexionar  acerca  del  modo  en  que  las  personas  pueden   llegar  a  modificar   la  escala  de  prioridades,  eligiendo  prioritario  apropiarse  de  un   freezer   aunque   eso   pudiese   implicar   perder   el   prestigio   social,   los   vínculos,   el   trabajo,   la  confianza.  También  se  reflexiona  sobre  el  poder  de  los  medios  de  comunicación  en  la  sociedad  de  consumo  que  logran  imponer  necesidades  secundarias,  superfluas,  como  prioritarias  al  punto  de   tirar   toda   una   vida   a   la   basura   a   cambio   de   un   celular   touch   o   un   plasma.   Desde   la  coordinación   instamos   a   que   se   organicen   encuentros   sociales   para   “sanar   las   heridas”  emocionales  y  recuperar  la  confianza  entre  las  personas.  De  hecho  esa  noche  los  organizadores  dispusieron  invitar  a  todos  a  un  asado  de  pescado.    Actividad  Nº  2    Repasada   conceptual.   Siendo   el   último   de   los   cuatro   encuentros   programados   se   considero  necesario  hacer  una  suerte  de  síntesis  sobre  los  distintos  enfoques  que  se  compartieron  durante  el   ciclo,   sea   que   estos   enfoques   se   hubiesen   explicitado   o   hubiesen   estado   implícitos   en   las  actividades   propuestas.   Algunos   enfoques   son   de   autoría   individual,   otros   surgen   de   la  experiencia  de  un  colectivo  u  organización.  

Así  se  repasaron  conceptos  de:  

-­‐ Michel  Foucault  (dispositivo  institucional),    

-­‐ Cornelius  Castoriadis   (autonomía  como  contrapuesto  a  heteronomía  o   jerarquía;  parrhesía,  isogonía,  isología;  el  componente  central  de  los  colectivos  autogestionados  es  la  imaginación  radical  y  la  reflexión  deliberada,  superando  la  clausura  de  lo  conocido),    

-­‐ René  Kaës  (los  diferentes  tipos  de  roles  en  los  grupos),    

-­‐ Kurt  Lewin  y  Elton  Mayo  (estilos  de  liderazgo),    

-­‐ Fernando  Flores   (ontología  del   lenguaje,  el   lenguaje  como  herramienta  de  cambio  y  modos  de  transformar  conversaciones  que  siempre  terminan  mal),    

-­‐ Grupo  Cooperativo  Mondragón  (factores  que  conforman  un  sistema  de  innovación  social  que  funciona),    

-­‐ Asociación   de   Pequeños   Productores   Minifundistas   de   Tucumán   –   APPMT   (factores   que  permiten   fortalecer   una   experiencia   asociativa   de   dimensiones   importantes,   en   particular  pensar  el  modo  de  abarcar  todos  los  eslabones  de  la  cadena  productiva),      

-­‐ Asociación  Civil   Incluir   (la   autogestión  no   se  enseña,   se   aprende;   y   tomando  elementos  de  Sandor  Ferenczi:  un  modo  de  resolver  tensiones  en  grupos  autogestionados  es  a  través  del  análisis   mutuo,   un   espacio   de   reuniones   frecuentes   donde   diversos   grupos   se   reúnan   a  reflexionar  en  espejo  sobre  su  propia  práctica),    

-­‐ Carlos  Uriona  y  Double  Edge  Teatre   (el   trabajo   físico  en   común  es  una  vacuna   frente  a   los  conflictos;  es  importante  que  haya  un  encargado  específico  de  tomarle  el  pulso  diariamente  a  las  relaciones  entre  los  participantes),    

-­‐ Pierre  Clastres  (la  jerarquía  no  es  algo  dado  en  la  especie  humana,  sino  una  forma  de  pensar  el  poder  y   lo  político  elegida  por  algunas  culturas  e   impuesta  a  otras;  en   las  sociedades  no  jerárquica   los  caciques  o   líderes  son   los  que  tienen  mayor  obligación  de  servir  a   los  demás,  como  ocurre  en  las  comunidades  zapatistas  con  el  “mandar  obedeciendo”),    

-­‐ enfoque   antropológico   (así   como   se   analiza   la   cultura   de   una   tribu   o   una   comunidad,   se  puede   analizar   la   cultura   de   una   organización;   es   muy   útil   identificar   estos   atributos   y  analizarlos  tratando  de  verlos  con  la  distancia  de  un  observador  externo),  

-­‐ Proyecto  Matcom  OIT  (las  condiciones  mínimas  para  el  éxito  de  una  cooperativa  de  trabajo).  

-­‐ Henrik   Infield   y   la   sociología   de   la   cooperación   (la   conducción   es   el   factor   principal   que  condiciona  el  éxito  de  la  cooperativa;  el  análisis  de  la  capacidad  para  superar  obstáculos,  el  potencial   cooperativo   y   el   carisma   de   los   integrantes   conforman   variables   a   diagnosticar;  aplicando   un   conjunto   de   tests   para  medir   estas   variables   se   puede   predecir   el   futuro   del  grupo  cooperativo).  

 Puede  consultarse  un  power  point  más  detallado  en  el  blog  del  curso.    Actividad  Nº  3  Proyectamos   la   película   italiana   (con   subtítulos   en   español)   Si   puo   fare,   dirigida   por   Giulio  Manfredonia,  con  guión  de  Giulio  Manfredonia  y  protagonizada  por  Claudio  Bisio,  Anita  Caprioli,  Giuseppe  Battiston,  Giorgio  Colangeli,  Andrea  Bosca.  Trata  sobre  la  organización  de  cooperativas  de  trabajo  con  enfermos  mentales  en  Italia  a  partir  de  la  ley  Basaglia  de  desmanicomialización.  La  película  puede  verse  en:  http://www.youtube.com/watch?v=5ZEAc9KD12I  

Luego  de  ver  la  película  organizamos  un  debate  sobre  su  contenido.  Se  trabajaron  varios  temas  en  este  debate:    -­‐ los   distintos   tipos   de   liderazgo   que   asumían   el   psiquiatra   (y   primer   presidente   de   la  

cooperativa)  que  despreciaba   las  posibilidades  de   los  enfermos  para  producir  algo  útil  y   los  tenía   dopados   y   el   nuevo   gerente   que   tomaba   todos   los   aportes   (inclusive   el   silencio   de  alguno)   como   válido   y   reforzaba   la   autoestima   de   cada   uno   analizando   qué   podía   aportar  desde  su  individualidad,  aprovechando  al  máximo  esas  características  personales.  

-­‐ La  evolución  del  grupo  y  el  modo  en  que  progresivamente  iban  incorporando  el  aprendizaje  de   la   autogestión,   desde   ser   pasivos   receptores   de   órdenes   hasta   tomar   decisiones  empresariales   importantes   y   automovilizarse   cuando   el   gerente   abandona   el   grupo,   para  convencerlo  de  que  vuelva.  

-­‐ El  modo  en  que  la  diversidad  no  genera  desigualdad  entre  los  participantes,  sino  que  el  grupo  aprovecha  la  diversidad  generando  sinergia.  

-­‐ Las  tensiones  entre   las  necesidades  personales  y   las  visiones  o  deseos  en  relación  al   futuro  que   tenía   cada  uno   (en  particular   se   expresa   cuando  el   gerente  propone   reducir   el   salario  para  capitalizarse  y  poder  crecer  y  varios  plantean  no  querer  crecer,  sino  más  bien  disfrutar  del   ingreso   que   ya   tienen   y   tomarse   vacaciones   o   comprar   algún   objeto   valorado  individualmente).  

-­‐ La  orientación  que  prima  hacia  la  generación  de  nuevos  puestos  de  trabajo.  -­‐ La  importancia  del  rol  del  agente  promotor,  que  cumplía  el  gerente  en  la  película  y  que  partía  

de   la   idea  de  solidaridad  enunciada  por  el  Che  Guevara:  es  solidario  quien  está  dispuesto  a  asumir  los  riesgos.  

-­‐ La   importancia   de   la   creatividad   en   la   resolución   de   problemas   (por   ejemplo,   terminar   el  trabajo  de  parquet  con  fragmentos  de  madera  al  no  contar  con  tablas  completas).  

 Actividad  Nº  4  En   un   encuentro   anterior,   a   partir   de   ver   los   videos   sobre   los   tres   estilos   de   dirigentes  (autoritario/paternalista,  laissez  faire  y  democrático)  se  había  dividido  al  grupo  grande  en  otros  tres   con   consignas   relacionadas   con   los   videos.   En   este   caso   se   planteó   un   cuestionamiento  previo:  ¿Se  necesita  realmente  que  haya  uno  o  varios  dirigentes?  Con  esta  pregunta  se  trabajo  primero  en  parejas,  luego  en  grupos  de  a  4,  luego  en  plenario.  Como  conclusión  se  propuso  que  el  rol  de  dirigente  es  necesario,  pero  que  en  cada  situación  era  posible   que   el   que   asumiera   el   rol   de   dirigente   fuese   otra   persona,   según   la   tarea   que   se  requiriese   abordar,   o   el   contexto   coyuntural   tomando   en   cuenta   las   características   de  personalidad  de  todos  los  integrantes  del  colectivo.  Desde   la   coordinación  planteamos  que  esa  era   la   conclusión  a   la  que  había   llegado   la  Armada  norteamericana   en   la   Batalla   de  Midway   en   la   Segunda   Guerra  Mundial:   venían   perdiendo   la  batalla  hasta  que  la  aviación  nipona  derribó  a  la  nave  capitana  de  la  flota  y  desde  ese  momento  decidieron  que  dirigiría  la  táctica  y  la  estrategia  la  nave  que  estuviera  mejor  posicionada  en  cada  momento   de   la   batalla.   Esto   permitió   dar   un   vuelco   a   la   situación   hasta   que   finalmente   los  yanquis  ganaron   la  batalla  a   los   japoneses.  Este  hecho  histórico  permitió  desarrollar   la   idea  de  liderazgo  situacional,  que  precisamente  era  la  conclusión  a  la  que  llegaron  los  grupos.    Actividad  Nº  5    La  mentira  de  los  dirigentes.  Se  problematizó  a  partir  de  la  conclusión  anterior  acerca  de  que  uno  de  los  atributos  que  se   le  asignan  a  los  dirigentes  es  el  de  motivar  o  movilizar  a  los  integrantes  de  sus  organizaciones  y  para  eso   suele   ser   necesario   –según   la   perspectiva   de   algunos   de   ellos–   tergiversar   levemente   las  cosas   o   presentar   un   futuro  más   optimista   que   lo   que   informa   la   realidad.   Esto   suele   ser   un  motivo  de  conflicto  potencial  porque  muchos  integrantes  luego  se  sienten  estafados  o  frustrados  

cuando  esas  promesas  o  visiones  no  se  cumplen.  Para  poder  vivenciar  esta  cuestión  se  propone  a  tres  integrantes  voluntarios  que  cuenten  al  resto  alternativamente  tres  historias,  que  pueden  ser  verídicas   o   falsas   en   cualquier   proporción   (las   tres   verídicas,   las   tres   falsas   o   una   mezcla   de  ambas)  sin  anticipar  cuál  de  ellas  corresponde  a  cada  categoría.  Al  resto  se  le  pide  que  trate  de  identificar  entre  las  historias  relatadas  cuáles  son  falsas  y  cuáles  son  verídicas.  Luego  propusimos  tratar  de  identificar  cómo  se  sintieron  los  participantes  al  saber  que  podían  estar  siendo  víctimas  de  una  mentira,  y  qué  tipo  de  indicadores  gestuales  o  sociolingüísticos  les  permitían  decodificar  cuándo  la  persona  era  veraz  o  mentía.    Café      Actividad  Nº  6  Presentación   rápida   sobre   Clastres.   Como   marco   teórico   de   las   anteriores   actividades,   se  presenta  el  trabajo  de  este  antropólogo  francés  que  investigó  en  América  Latina  distintas  tribus  y  comunidades   aborígenes   amazónicas   y   del   Chaco   en   los   años   50   y   60.   Clastres   se   propuso  demostrar  la  falsedad  de  la  idea  de  que  todas  las  sociedades  necesariamente  evolucionen  desde  un  sistema  «tribal»,  «comunista»  e  «igualitario»  a  sistemas  jerárquicos  y  finalmente  a  sistemas  estatales  planteando  que  estos  últimos  modos  de  organización  no  son  “más  evolucionados”  sino  que   fueron   impuestos   como   tales   por   el   colonialismo   y   el   neocolonialismo.   Su   análisis   de   los  modos  de  relación  entre  dirigentes  y  comunidad  en  muchas  de  estas  tribus  pueden  asimilarse  a  lo   que   ocurre   en   muchas   cooperativas,   donde   los   dirigentes,   más   que   tener   privilegios,   son  depositarios   muchas   veces   de   la   carga   de   la   gestión   cotidiana   ejerciéndose   una   suerte   de  opresión  inversa:  los  “dirigidos”  en  realidad  se  despreocupan  de  la  responsabilidad  de  sostener  al  colectivo  y  especulan  con  que  los  dirigentes  van  a  hacer  el  trabajo.    Actividad  Nº  7  Para  seguir  con  el  enfoque  antropológico  se  trabaja  sobre  la  cultura  de  la  organización.    Primero  leímos  un  ejemplo  de  la  descripción  de  una  cultura  organizacional.  Elegimos  para  eso  el  relato  de  una  docente  sobre  una  escuela  primaria  estatal  de  provincia  de  Buenos  Aires:    Objetivos:   Explícitos:   educar   a   los   chicos.   Reales:   contener,   enseñar   normas   de   conducta   y  convivencia,  conectarse  y  ayudar  a  las  familias,  dar  de  comer.  

Sistema   de   toma   de   decisiones:   Es   vertical.   Las   decisiones   las   toma   la   Dirección   General   de  Escuelas,   baja   a   las   supervisoras,   a   la   directora,   a   la   coordinadora   de   3er   ciclo   y   llegan   a   las  maestras.   Hay   cierto   margen   para   que   los   docentes   tomen   algunas   decisiones   en   el   aula  (metodología  y  normas  de  convivencia).  

Se  dio  un  conflicto  entre   los  profesores  del   secundario  y   los  directores  de  primaria  cuando   los  primeros  pasaron  a  depender  de  los  segundos.  

Normas  explícitas  e  implícitas:  La  ley  de  educación,  las  resoluciones  de  la  Dir.  Gral.  De  Escuelas,  el  estatuto  del  docente.  La  escolaridad  es  obligatoria.  Hay  normas  explícitas  en  el  grado  que  se  fijan  de  común  acuerdo  entre  el  docente  y  los  alumnos.  Nadie  las  controla.  Si  el  docente  quiere,  por  ejemplo,   puede   fumar.   (se   plantea   que   esto   no   es   libertad,   si   no   desinterés).   Las   normas  implícitas  son:  no  se  debe  hacer  repetir  a  los  chicos  más  allá  de  que  tengan  un  mal  desempeño.  

Roles   y   funciones   de   diverso   tipo:   Está   la   supervisora,   el   director,   la   secretaria,   el   portero,   la  cocinera,   auxiliares,   cooperadora.   Los   directores   tienen   una   actitud   pasiva.   El   personal   de  maestranza  trabaja  a  desgano.  Algunos  padres  no  se  hacen  cargo  de   la  educación  de  sus  hijos.  Los   padres   de   los   chicos   problemáticos   no   vienen   nunca   a   la   escuela.   Hay   un   gabinete  

psicopedagógico  que   actúa   cuando  hay   chicos   con  problemas.   Envían   a   veces  una   trabajadora  social  a  la  casa.  

Subgrupos,  atributos  de  cada  uno:  Hay  un  grupo  de  docentes  sumisos.  Está  Mariana  que  plantea  cambios.  Hay  docentes  de  tercer  ciclo  que  se  fueron  desgastando.  

Criterios  de  inclusión  y  exclusión:  Las  políticas  desde  la  dirección  están  orientadas  a  desgastar  a  los  docentes  del  tercer  ciclo.  Los  sienten  como  los  de  afuera.  En  cuanto  a  los  chicos,  las  políticas  de  inclusión  se  limitan  a  no  echarlos  o  amonestarlos  aun  que  sean  conflictivos  y  no  tengan  buen  rendimiento.   Si   un   docente   dice   que   tiene   un   grupo   conflictivo   o   pide   auxilio   al   gabinete  psicopedagógico  es  acusado  de  no  tener  el  control  del  grupo.  La  dirección  toma  represalias  con  los  docentes  que  protestan  o  piden  mayor  actuación  desde  la  conducción.  

Derechos   y   obligaciones:   Derechos:   los   docentes   tienen   absoluto   control   de   la   clase.   También  están  los  derechos  laborales.  Se  pueden  presentar  justificaciones  conto  pe  por  inasistencias  (con  reconocimiento  médico,  que  es  tan  engorroso,  que  al  final  es  más  fácil  ir  enfermo  al  colegio).  Las  faltas   justificadas   se   descuentan.   Se   puede   tener   licencia   con   goce   de   sueldo   con   cierta  antigüedad.  Obligaciones:  Los  docentes  deben  presentar  una  planificación  mensual  y  trimestral.  Tienen  responsabilidad  civil  sobre  lo  que  hagan  los  chicos  en  el  aula  y  el  recreo.  

Tecnología  y  medios  de  trabajo:  No  hay  libros.  Sólo  pizarrón  y  tiza.  La  directora  aporta  una  TV  y  video  si  se  lo  piden  con  anticipación.  Hay  radio  grabador.  

Criterios  de  evaluación  de  desempeño:  La  coordinadora  cada  tanto  firma  el  libro  de  temas.  Hay  control  de  asistencia.  Se  evalúan  mejor  los  docentes  que  no  presentan  problemas  a  la  dirección.  

Sistemas  de  capacitación  interna:  No  existe  la  capacitación  dentro  de  la  escuela.  Cada  docente  se  capacita  si  quiere.  

Criterios  de  remuneración  del  trabajo  y  premios:  Aumenta  la  remuneración  por  antigüedad.  

Si  el  docente  se  capacita  en  actividades  con  puntaje  tiene  prioridad  cuando  hay  pases.  

Valores  explícitos  e  implícitos:  Hay  una  cultura  de  la  resignación  y  del  no  te  metás.  Todo  está  mal,  no  se  puede  hacer  nada,  cada  vez  va  a  ser  peor.  Se  pierde  la  idea  de  que  si  uno  se  esfuerza  logrará  objetivos.  Hay  muchos   robos.  Hay  menores  que   toman  alcohol  en   la  esquina  del  colegio  pero   la  dirección  tiene  miedo  de  hacer  la  denuncia  por  las  represalias  que  pueda  haber.  Un  valor  para  la  institución   es   que   los   docentes   “no   lleven   problemas   a   la   dirección”.   La   supervisora   planteó  verbalmente:   “si   los   chicos   promueven,   vos   como   docente   tenés  menos   trabajo   y   nosotros,   los  supervisores,  podemos  pasar  antes  las  planillas…  (e  irnos  de  vacaciones  tranquilos)”.  A  los  padres  no  les  interesa  que  los  chicos  aprendan  si  no  que  aprueben.  Dicen:  “¿por  qué  mi  hijo  pasa  en  todas  las  otras  áreas  y  en  la  tuya  no?”.  

Mitos  fundantes:  La  adaptación  al  nuevo  sistema  educativo  de  tres  ciclos  fue  traumática.  

Explicaciones   sobre   lo   que   ocurre:   Si   hay  muchos   reprobados   quiere   decir   que   se   usó  mal   la  herramienta  de  evaluación.  

Expectativas  y  visión  sobre  el  futuro:  Con  los  chicos  con  problemas  no  se  puede  hacer  nada.  

El  problema  para  que  no  se  inscriban  nuevos  alumnos  es  la  falta  de  higiene  y  el  mal  desempeño  de  los  docentes  (es  lo  que  piensa  la  dirección).  Falta  pintura  (hay  otra  escuela  bien  pintada  y  los  padres  se  inclinan  por  inscribir  a  sus  hijos  allí).  

Por  problemas  nutricionales  hay  chicos  que  no  pueden  aprender  lo  mismo.  

No  hay  visión  sobre  el  futuro.  La  expectativa  es  durar  en  el  cargo  laburando  lo  menos  posible.  La  expectativa  es  que  la  matrícula  baje  cada  vez  más.  Hay  mucha  deserción  (50  al  60%  después  de  las  vacaciones  de  invierno)  y  cada  vez  se  inscriben  menos  chicos.  

Prácticas  rituales:  Actos  patrios.  Los  alumnos  de  3er  ciclo  no  salen  a  los  actos  por  que  hacen  lío.    

Valores  estéticos:  La  pintura  está  descuidada.  Nadie  se  interesa  por  mejorar  el  ámbito  de  trabajo.    Luego  propusimos  un   trabajo   individual  de   reflexión  consistente  en  describir   la   cultura  de  una  organización   que   conozcan   con   en   la   que   hayan   o   estén   participando,   con   las   siguientes  consignas:      Actividad:  Describiendo  culturas  organizacionales  Piense   en   una   institución,   organismo,   empresa   o   grupo   de   trabajo   donde   haya   participado   o  trabajado  en  los  últimos  5  años.  De  ser  posible  elija  aquella  institución  que  haya  impactado  más  en  sus  hábitos,  actitudes  y  formas  de  pensar  su  relación  con  el  lugar  de  trabajo.  Luego  escriba  cómo  se  manifestaba  cada  uno  de   los  aspectos  que  definen   la  cultura  organizacional,  que  aparecen  en  el  siguiente  listado.  Utilice  esta  hoja  y  otras  si  lo  necesita.  •  Objetivos  •  Sistema  de  toma  de  decisiones  •  Normas  explícitas  e  implícitas  •  Roles  y  funciones  de  diverso  tipo  •  Subgrupos,  atributos  de  cada  uno  •  Criterios  de  inclusión  y  exclusión  •  Derechos  y  obligaciones  •  Tecnología  y  medios  de  trabajo  •  Criterios  de  evaluación  de  desempeño  

•  Sistemas  de  capacitación  interna  •  Criterios  de  remuneración  del  trabajo    

y  premios.  •  Valores  explícitos  e  implícitos  •  Mitos  fundantes  •  Explicaciones  sobre  lo  que  ocurre  •  Expectativas  y  visión  sobre  el  futuro  •  Prácticas  rituales  •  Valores  estéticos  

   Se  pide  a  los  participantes  que  preparen  esta  actividad  para  el  día  siguiente.    Actividad  Nº  8  Compartimos  información  sobre  el  método  Matcom  de  formación  de  técnicos  para  la  promoción  de  cooperativas  desarrollado  por  el  Centro  Internacional  de  Formación  para  el  Trabajo  de  la  OIT,  ubicado   en   Turín,   Italia.  Mostramos   una   carpeta   de   un   curso   denominado:   Una   cooperativa   de  trabajadores,  la  decisión  de  su  establecimiento.  La  misma  está  basada  en  el  método  de  análisis  de  casos,   que   consiste   en   leer   un   caso   y   luego   analizarlo   con   los   participantes.   Para   entender   la  técnica  proponemos  dividirnos  en  grupos  de  5  a  7  participantes  y  entrego  a  cada  grupo  dos  casos  relacionados  con  causas  posibles  de   fracaso  de  cooperativas.   Los  grupos   leen  cada  caso  y   luego  analizan   las   razones   del   fracaso.   Por   último   hacemos   un   plenario   donde   cada   grupo   expone   el  resultado  del  análisis  y  vamos  construyendo  un  papelógrafo  con  las  distintas  razones  que  se  van  exponiendo,  entre  otras  surgieron  las  siguientes:  -­‐ Falta  de  capital  inicial.  -­‐ Falta  de  deseo  genuino  por  parte  de  los  asociados,  la  iniciativa  es  de  un  promotor  externo  y  no  

de  ellos  mismos.  -­‐ Excesiva  influencia  o  relación  con  un  político  local,  que  condiciona  el  futuro  de  la  cooperativa  a  

su  situación  personal  en  la  puja  política  local.  -­‐ Falta  de  un  mercado  real  (se  analiza  el  caso  de  una  cooperativa  de  trabajo  teatral  que  pone  en  

escena  una  obra  abstracta  que  no  tiene  público  interesado).  -­‐ Excesiva   diversificación   que   lleva   a   usar   mal   los   recursos   existentes   repartiéndolos   en  

demasiadas  canastas  en  lugar  de  primero  fortalecer  alguna.  -­‐ Desconocimiento  de  la  técnica  para  producir  en  el  rubro  elegido.  -­‐ Falta  de  conocimiento  y  confianza  entre  los  integrantes  de  la  cooperativa.  

 

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-­‐ Excesivo  individualismo  y  egos  en  los  participantes.  -­‐ Ausencia  de  liderazgos,  nadie  toma  la  iniciativa.  

Segundo  Bloque    Actividad  Nº  1  Para  los  puntuales,  compartimos  el  video  “La  asamblea”  que  muestra  claramente  el  modo  en  que  además  del  programa  explícito  (el  orden  del  día  que  se  establecer  para  tratar  en  una  reunión)  hay  un  programa  oculto,  implícito,  que  nunca  se  enuncia  y  que  está  compuesto  por  las  pujas  de  poder,  los  intereses  personales  o  partidarios  ajenos  al  interés  del  colectivo,  los  celos,  envidias,  desconfianzas  y  prejuicios  que  van  apareciendo  e  inciden  en  las  decisiones  que  se  toman.  En  el  caso  del  video  se  trata  de  una  Asamblea  vecinal  que  analiza  las  acciones  que  se  tomarán  para  incidir  en  tomas  de  decisiones  del  gobierno  local  acerca  de  cuestiones  que  afectan  al  barrio.  Algunos  participantes  son  simpatizantes  del  gobierno  local  mientras  que  otros  son  independientes  y  críticos.  Esto  no  se  expresa  al  principio  de  manera  directa.  Los  que  adhieren  al  oficialismo  plantean  la  redacción  de  una  nota  y  tratan  de  evitar  que  se  decidan  acciones  directas  como  marchas,  cortes  o  protestas  frente  al  municipio,  pero  la  argumentación  se  basa  en  razones  tácticas  para  conseguir  lo  que  se  demanda  en  lugar  de  franquearse  y  compartir  su  militancia.  En  el  video  se  corta  cada  tanto  el  transcurrir  de  la  asamblea  para  incluir  pequeñas  escenas  donde  algunos  personajes  expresan  de  manera  cruda  lo  que  realmente  piensan.  En  la  puesta  en  común  comparamos  lo  que  se  vio  en  el  video  con  lo  que  ocurrió  en  la  simulación  de  la  Asamblea  que  se  hizo  en  un  encuentro  anterior.      Actividad  Nº  2  Preguntamos  quiénes  pudieron  realizar  la  actividad  sobre  Cultura  de  la  organización  cuya  consigna  habíamos   entregado   el   día   anterior.   Pedimos   que   algunos   de   los   que   pudieron   completarla  compartan   lo   que   habían   elaborado.   Se   propuso   Marisa   Beguiristain,   directora   de   la   escuela  cooperativa  La  jirafa  azul,  que  era  la  primera  sesión  a  la  que  pudo  venir  del  ciclo  de  cuatro.  Marisa   hizo  un   relato  de   la   cultura   institucional   de   la   escuela.  Uno  de   los   puntos   centrales   que  compartió  fue  el  de  la  normativa.  No  existía  en  la  provincia  normativa  específica  para  escuelas  de  gestión  social,  por  lo  cual  el  Ministerio  de  Educación  de  la  provincia  trataba  a  la  cooperativa  como  una   escuela   privada,   imponiendo   obligaciones   que   no   cuadraban   con   las   características   de   la  escuela.  Luego  de  gestiones  interminables  y  gracias  a  la  intervención  del  Dr.  Ricardo  Etchemendy  que  dirigía  y  dirige  el  Instituto  de  promoción  cooperativa  y  mutualidades  de  Entre  Ríos,  se  incluyó  la  categoría  “escuelas  de  gestión  cooperativa”  y  “escuelas  de  gestión  social”  en  varios  artículos  de  la   nueva   Ley   de   Educación   del   año   2008.   También   se   incluyó   como   eje   central   la   educación  cooperativa  y  mutual  y   la  promoción  de  cooperativas  escolares.  Y,   según  entendí,  esto  modificó  sustancialmente  el   tipo  de  exigencias  que  tenían   las  supervisiones  en  relación  a   la  actividad  que  desplegaba   la   cooperativa.   Marisa   comentó   también   cómo   era   la   dinámica   interna   de   la  cooperativa,  lamentó  que  algunos  docentes  excelentes  optaron  por  irse  ya  que  la  retribución  en  el  sistema  público  (especialmente  por  el  cobro  de  antigüedad)  era  mayor  que  el  que  la  cooperativa  podía  pagar  como  retiro  de  excedentes.  También  comentó  que  la  estructura  cooperativas  permitía  que  cualquier  docente  con  iniciativa  pudiera  asumir  mayores  responsabilidades  en  poco  tiempo  y  desplegar  su  potencial,  cosa  que  en  las  escuelas  gestionadas  con  un  modelo  jerárquico  era  difícil.  Resaltó   las   buenas   relaciones   internas   y   un   cuidado   especial   por   desarrollar   valores   estéticos  (comentó   el   cuidado   puesto   en   la   construcción   del   edificio   y   actividades   como   la   pintura   de  murales,   entre   otras)   y   por   el   cuidado   del   medio   ambiente   (varios   participantes   conocían   las  actividades   que   desarrollaban   los   chicos   en   la   huerta   y   granja   de   la   escuela).   La   escuela   está  ubicada  lejos  del  centro  urbano,  tiene  un  gran  terreno  que  incluye  una  cancha  de  fútbol,  huerto,  

 

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espacio  para  caballos,  patos,  gallinas  e  inclusive  un  espacio  con  vegetación  silvestre  que  pretenden  mantener  así.  La  escuela  comenzó  como  una  asociación  de  maestros  y  luego  se  transformó  en  una  cooperativa.  Actualmente  trabajan  16  maestros,  de  los  cuales  solamente  5  perciben  el  sueldo  del  estado.  El  resto  de  los  sueldos  se  obtiene  con  el  apoyo  de  las  cuotas.  Al  ser  una  cooperativa,   los  maestros   se   reúnen   semanalmente   para   una   asamblea.   El   director   es   solo   una   figura   que   se  relaciona   con   las   autoridades   pero   internamente   las   decisiones   son   horizontales.   En   aspectos  pedagógicos   la   cooperativa   se   diferencia   de   otras   escuelas   por   el   uso   de   los   espacios   y   las  dinámicas  de  trabajo.  No  pareciera  haber  aulas  estructuradas  ni  tiempos  rígidos.  Los  recreos  son  variables   y   también   los   espacios   donde   se   realizan   las   clases.   Hay   una   fuerte   presencia   de  expresión  artística  en  las  actividades  y  mucho  vínculo  emocional  entre  maestros  y  niños.    La  exposición  de  Marisa  se  terminó  transformando  en  una  entrevista  grupal,  ya  que   luego  de  su  descripción   se   despertó   tal   interés   que   los   participantes   comenzaron   a   realizar   preguntas   para  profundizar   en   el   análisis   de   la   cooperativa.  Me  hizo   acordar   a   lo   que   suele   ocurrir   en   la  Mesa  Colectiva  de  Trabajo  de  organizaciones  autogestionadas  que  coordinamos  en  Incluir.    Como   reflexión,   resulta   interesante  haber   elegido  una  escuela  de   gestión  estatal   como  ejemplo  para   entender   qué   es   una   cultura   institucional,   ya   que   de   hecho   el   haber   tomado   el   relato   de  Marisa  permite  comparar  dos  culturas  diferentes,  ambas  de  establecimientos  escolares  y  mostrar  lo  que  permite  una  gestión  horizontal   y   cooperativa  no   solamente  en   la   vida  del   trabajador   (en  este  caso  el  maestro)  sino  también  en  los  resultados  pedagógicos  que  se  logran.    

       

 

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Actividad  Nº  3  A   continuación   propusimos   una   dinámica   para   cerrar   el   tema   del   liderazgo   situacional   y   los  conflictos  de  poder  dentro  de  los  grupos.  Dividimos  al  grupos  en  tres  subgrupos  y  les  propusimos  el  ejercicio  “Construcción  de  una  torre”.  A  continuación  incluimos  las  consignas:  El  objetivo  de  cada  equipo  es  sumar  la  mayor  cantidad  de  puntos  posible  construyendo  una  torre  con  hojas  de  papel  y  pegamento,  tomando  en  cuenta   los  atributos  que  rigen  la  tabla  de  puntaje  (ver  cuadro).    La   torre   debe   quedar   apoyada   en   el   piso   y   sostenerse  por  sí  misma  (sin  apoyarse  en  ningún  objeto  externo)  al  menos  hasta  ser  medida  por  el  coordinador.    Primero   los  equipos   tendrán  20  minutos  para  planificar  cómo   harán   la   torre   definitiva.   En   esos   20   minutos  pueden   probar   prototipos   pero   cuando   termine   ese  tiempo  se   les   retirarán   todos   los  materiales  entregados  previamente  y  los  prototipos  realizados  para  empezar  el  proceso  de  nuevo.    En   esta   segunda   vuelta   tendrán   solamente   10  minutos  para  construir  la  torre  y  no  podrán  empezar  hasta  que  el  coordinador  dé  la  orden  (todos  deben  arrancar  al  mismo  tiempo).   Por   otra   parte   se   tomará   en   cuenta   para   el  puntaje   relacionado   con   la   cantidad   de   hojas   no   la  cantidad  que  se  use  finalmente  sino   las  que  se  pidan  al  coordinador  al  iniciar  la  segunda  vuelta.    Además   de   los   participantes,   en   cada   designamos   dos  personas   que   debían   observar   la   dinámica   con   algunas  preguntas   específicas   a   responder   con   la   observación,  por   ejemplo:   se   tuvo   en   cuenta   la   planilla   de   puntaje?  Qué  atributos  se  priorizaron  en   la  planificación  y  cuáles  

en  la  ejecución  final?  Es  aceptable  la  cantidad  de  residuos,  retrasos  y  correcciones?   El   modelo   fue  probado  en  la  primera  ronda  o  es  una  sorpresa?  Se   toma  en  cuenta  el   tiempo?   Las   decisiones   claves  tienden   a   juntarse   en   los   últimos  minutos?   ¿Cómo   se   toman   las  decisiones?  ¿Circula  el  poder  en  el  grupo   o   alguien   concentra   la  decisión  final?  ¿Hay  competencia?  ¿Participan  todos?,  etc.    Esta   actividad   sirvió   para   analizar  el   trabajo   en   equipo   y   distintos  modos   de   funcionamiento.   Los  tres   equipos  priorizaron   la   altura,  

 

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aunque  según  la  tabla  para  obtener  la  mayor  cantidad  de  puntos  convenía  ser  rápido  y  usar  pocas  hojas  en   lugar  de  apuntar  a  construir  una  torre  alta.  No  hubo  demasiado  tiempo  para  recuperar  como  correspondía  la  actividad  porque  venía  el  cierre  del  taller.    Actividad  Nº  4  La   última   actividad   de   formación   consistió   en   mostrar   la   metodología   desarrollada   por   Henrik  Infield     que   llamó   Sociología   de   la   Cooperación.   Dejamos   un   libro   para   que   los   organizadores  puedan  fotocopiar  que  queda  a  disposición  en  Concordia.  Mostramos  el  conjunto  de  instrumentos  utilizados  por  Infield  para  el  diagnóstico  de  grupos  cooperativos  que  adjuntamos  como  Anexos  al  finalizar  esta  relatoría.  Los  principios  del  método  se  pueden  sintetizar  del  siguiente  modo:  -­‐ La  conducción  de  una  cooperativa  es  el  principal  factor  para  su  éxito  o  fracaso.  -­‐ En  la  conformación  de  un  grupo  cooperativo  inciden  varias  cuestiones:  

o Las  historias  individuales  y  la  historia  del  grupo,  que  permite  analizar  la  capacidad  de  sus  integrantes  para  superar  obstáculos.  

o El  relativo  carisma  de  los  distintos  miembros  y  el  sociograma  que  deriva  de  ese  mapa.  o El  “potencial  cooperativo”  de  cada  uno  de  sus  integrantes  y  del  grupo  en  su  conjunto.  

El  grupo  tenderá  a  fracasar  si:  -­‐ los  miembros  más  carismáticos  son  los  que  tienen  menos  potencial  cooperativo,  -­‐ el  potencial  cooperativo  general  es  bajo,  -­‐ no  hay  capacidad  para  superar  obstáculos.  Infield  realizaba  el  diagnóstico  aplicando  una  batería  de  test  al  grupo  y  a  sus  integrantes,  lo  que  le  llevaba  aproximadamente  dos  o  tres  días  y  luego  hacía  una  devolución  con  sus  resultados  al  grupo.    Actividad  Nº  5  Anticipando  el  cierre,  se  invitó  al  Dr.  Ricardo  Etchemendy,  Presidente  del  Instituto  de  cooperativas  y  mutualidades  de  Entre  Ríos,  a  que  comparta  algunas  palabras.  Rescato  algunos  conceptos  que  había  escuchado  (estuvo  compartiendo  la  mañana  de  taller),  y  resalto  la  importancia  de  atender  a  la   dinámica   grupal,   lo   que   era   en   general   una   falencia   ya   que   los   técnicos   que   promovían  cooperativas  no  provenían  por  lo  general  de  las  ciencias  sociales  sino  de  la  agronomía,  las  ciencias  económicas,  el  derecho  o  la  ingeniería.  Comentó  que  le  fue  muy  útil  conocer  sobre  mediación  y  en  algunos  casos  llegó  a  aplicar  técnicas  de  escucha  activa  en  Asambleas  cuando  el  conflicto  escalaba.  Fue   interesante   también   un   momento   de   mucha   emoción   cuando   se   encontró   con   Marisa,   la  integrante  de  La  jirafa  azul,  que  quería  agradecerle  las  gestiones  que  había  impulsado  para  que  el  sistema  educativo  provincial  incluyera  y  considerara  a  las  escuelas  de  gestión  social  como  un  tipo  de  instituciones  específicas.  Etchemendy  comentó  la  situación  del  cooperativismo  en  la  provincia  de  Entre  Ríos,  enumeró  experiencias  que  él   conocía  y   compartió  algunas  anécdotas  y   videos  de  una  cooperativa  de  pescadores  de  Pueblo  Burgo,  de  la  Cooperativa  La  Esperanza  de  Villaguay  y  de  la  Red  Comercial  de  las  rutas  127  y  12.    Para  terminar,  y  con  un  pie  en  el  ómnibus  de  regreso,  David  Burin  se  despidió  de  los  participantes,  las  autoridades  y   los  organizadores  quedando  a  disposición  para  continuar  el  ciclo  en  2014  si  se  contaba  con  interés  para  profundizar  los  temas  tratados.    Luego   se   procedió   a   la   entrega   de   diplomas   y   a   solicitar   a   los   participantes   que   completen   la  evaluación  escrita  del  curso.      En  las  siguientes  páginas  podrán  encontrar  los  instrumentos  de  Henrik  Infield  para  el  diagnóstico  de  grupos  cooperativos.  

 

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Anexo  1:  Cuestionario  Personal  A. GENERAL  Nombre:  ………………………………………………………………………………………………………………………………..  Sexo:  ………………………………………  Fecha  de  nacimiento:  …  /…..  /…..  Lugar  de  nacimiento:  ……………………………………………………………………………………………………………..  Miembro  de  la  cooperativa  ……………………………………………………………..  Desde:  (aa  y  mm)…………    B. CUADRO  FAMILIAR  Padre  nacido  en  Madre  nacida  en  Cantidad  de  componentes  en  su  familia  actual     Ningún  pariente     Un  pariente:  ………………………..     Más  de  un  pariente:  definir  cuántos  de  cada  sexo  ……………………………………………………………….  Integración  familiar:     La  familia  de  la  que  procede  permaneció  íntegra:     Disuelta  por  divorcio  o  separación:     Disuelta  por  fallecimiento  del  padre:     Disuelta  por  fallecimiento  de  la  madre:     Disuelta  por  fallecimiento  de  ambos:  Afiliación  religiosa:     Del  padre:  …………………………………………………….  Es  o  fue  observante?  SI    NO     De  la  madre:  …………………………………………………  Es  o  fue  observante?  SI    NO  Ocupación  del  padre:     Negocio  propio:  …………………………………………….     Profesión:  ……………………………………………………..     Empleado:  …………………………………………………….  

Obrero  especializado:  ……………………………………  Obrero  no  especializado:  ………………………………  Otras  (especificar):  ……………………………………………………………………………………………………………  

Ocupación  de  la  madre:     Negocio  propio:  …………………………………………….     Profesión:  ……………………………………………………..     Empleada:  …………………………………………………….  

Obrera  especializada:  ……………………………………  Obrera  no  especializado:  ………………………………  Ama  de  casa:  ………………………………………………..  Otras  (especificar):  ……………………………………………………………………………………………………………  

Actitud  de  los  padres  en  cuanto  a  su  participación  en  la  cooperativa:  Ambos  aprueban:  El  padre  aprueba:  ……..   Desaprueba:  ………   Es  indiferente:  ………..  La  madre  aprueba:  ……..   Desaprueba:  ………   Es  indiferente:  ………..  

   

 

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C. CUADRO  PERSONAL  Educación     No  alcanza  a  la  terciaria:  ……     Enseñanza  terciaria:  …………………………………………………………………     Universidad  (nombre  y  número  de  años  cursados):  ……………………………………………………………..     Título  de  graduación:  ………………………………………………………………..  Estado  Civil     Soltero:     Casado  antes  de  formar  parte  de  la  cooperativa:  ……     Casado  después  de  formar  parte  de  la  cooperativa:  ……     En  primeras  nupcias?  …..      

Si  la  respuesta  es  no:  ¿estuvo  casado  antes  más  de  una  vez?:  .....  Casado  con:  ……………………………………………………………………………….  

Hijos  Sexo  y  edad  de  cada  uno:    

Número  de  tareas  realizadas     Antes  de  unirse  a  la  cooperativa,  realizó  alguna?  ………     Si  es  así,  diga  el  nombre,  naturaleza  y  duración:     ……………………………………………………………………………….…………………………………………………………  

………………….……………………………………………………………………………….………………………………………  …………………………………….……………………………………………………………………………….……………………  ……………………………………………………….……………………………………………………………………………….…  

Orientación  política:  Use  una  descripción  que  le  parezca  apropiada:  ……………………………………………………………………………….…………………………………………………………  ………………….……………………………………………………………………………….………………………………………  …………………………………….……………………………………………………………………………….……………………  

 D.  ACTITUDES  Matrimonio     Si  no  es  casado  ¿preferiría  a  alguien  de  la  cooperativa?    SI      NO  Amistades     ¿Tiene  amigos  sólo  dentro  de  la  cooperativa?    SI      NO     Si  también  tiene  amigos  fuera  de  la  cooperativa,  diga  estado  civil  y  sexo  de  esos  amigos:     …………………………………      ……………………………  

…………………………………      ……………………………  …………………………………      ……………………………  …………………………………      ……………………………  …………………………………      ……………………………  

Posición  frente  a  la  cooperación  como  forma  de  organización:     La  apoya  usted  por  razones  que  son…  

…Fundamentalmente  económicas:  …Fundamentalmente  políticas:  …Fundamentalmente  humanitarias:  …Fundamentalmente  religiosas:  Otras  razones:  

 

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¿Es  usted  partidario  de  la  cooperación  parcial?:  ……  ¿Es  usted  partidario  de  la  cooperación  integral,  considerándola  “una  forma  de  vida”?:  ……  En  cada  caso,  especifique  su  grado  de  cooperación  ideal  y  sus  razones:  

     

  Anexo  2:  Cuestionario  Personal  Parte  1.  Indicar   el   orden   de   su   elección   colocando   el   número   1   en   la   línea   de   puntos   próxima   a   las  necesidades  que  usted  desea  satisfacer  si  tuviera  una  sola  alternativa.  Coloque  el  número  2  junto  a  su  segunda  elección  y  así  sucesivamente  con  las  siguientes  preferencias.    Si  se  le  diera  a  elegir,  en  qué  orden  desearía  usted  satisfacer,  en  general,  las  siguientes  necesidades:    

a) Necesidades  materiales  ……  b) Necesidades  intelectuales  ……  c) Necesidades  sentimentales  (emocionales)  ……  d) Necesidades  espirituales  ……  e) Necesidades  sociales  …….  

 Proceda  considerando  primero   las  cinco  necesidades   juntas.  Sin  considerar  si  usted  está  en  este  momento   en   condiciones   de   satisfacer   esas   necesidades,   seleccione   aquella   que  usted  desearía  satisfacer   si   sólo   tuviera   la   posibilidad  de  elegir   una.   Coloque  el   número  1   a   continuación  de   la  línea   punteada.   Y   el   número   2   próximo   a   la   segunda   elección   y   así   sucesivamente   con   las  siguientes  elecciones.    a. En  qué  orden  desea  usted  satisfacer  estas  necesidades  materiales?:  

La  necesidad  de  tener  algunos  ahorros  ……  De  algunos  alimentos  sabrosos  ……  De  estar  en  condiciones  de  sostener  a  los  que  necesitan  su  ayuda  ……  De  comprar  o  dar  a  hacer  vestidos  apropiados  ……  De  vivienda  adecuada  en  una  vecindad  amistosa  ……    

b. En  qué  orden  desearía  usted  satisfacer  las  siguientes  necesidades  intelectuales?  La  necesidad  de  mejorar  su  conocimiento  ……  De  cambiar  ideas  con  otros  ……  De  lecturas  y  conferencias  ……  De  contar  con  una  biblioteca  de  fácil  acceso  ……  De  compartir  con  otros  sus  conocimientos  ……    

c. En  qué  orden  desearía  usted  satisfacer  las  siguientes  necesidades  emotivas?  La  necesidad  de  tener  experiencias  estimulantes  ……  De  ser  apreciado  por  otros  ……  De  gozar  de  la  belleza,  en  el  arte  o  en  la  naturaleza  ……  De  tener  un  sentimiento  de  confianza  en  sí  mismo  ……  

 

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De  brindarse  por  una  causa  o  una  persona  digna  de  su  atención  ……    

d. En  qué  orden  desearía  usted  satisfacer  las  siguientes  necesidades  espirituales?  La  necesidad  de  ejercer  alguna  observancia  religiosa  ……  De  creer  en  la  supervivencia  personal  ……  De  ayudar  a  los  demás  a  “ver  la  luz”  ……  De  hallar  un  significado  superior  a  la  vida  ……  De  participar  de  ceremonias  solemnes  y  rituales  ……    

e. En  qué  orden  desearía  usted  satisfacer  las  siguientes  necesidades  sociales?  La  necesidad  de  ser  respetado  por  los  demás  ……  De  reunirse  en  una  verdadera  comunidad  con  otros  ……  De  ser  necesitado  o  requerido  por  otros  ……  De  contar  con  estimulantes  compañías  ……  De  reunirse  con  otros  en  las  mismas  condiciones  ……  

   

Anexo  3:  Test  sobre  capacidad  para  superación  de  obstáculos    El  propósito  que  se  persigue  con  este  cuestionario  es  el  de  recoger  información  sobre  la  forma  en  que   la   comunidad   va   venciendo   las   dificultades   que   se   le   presentan   en   la   satisfacción   de   sus  necesidades.   Usted   puede   colaborar   en   este   trabajo   y   a   medida   que   responda   el   cuestionario  posiblemente  llegue  usted  a  apreciar  mejor  su  propia  habilidad  para  superar  dificultades.  Para  eso  le  pedimos  que  responda  francamente  las  siguientes  preguntas:    1.  La  niñez  y  adolescencia  se  caracterizan  como  períodos  de  crecimiento.  Volviendo  la  vista  sobre  ellos  cada  persona  fijará  para  estos  períodos  diferentes  límites  de  edad.  ¿A  qué  edad  aproximadamente  dice  usted  que…  a)  Terminó  su  niñez?  b)  Terminó  su  adolescencia?  c)  Podría  decir  que  ha  sido:              EN  LA  NIÑEZ    EN  LA  ADOLESCENCIA        DESDE  QUE  ESTÁ  EN  LA  COOP.a) Completamente  feliz            ………………                  ………………………     ……………………………..  b) Principalmente  feliz            ………………                  ………………………     ……………………………..  c) Principalmente  desdichado      ………………                  ………………………     ……………………………..  d) Completamente  desdichado      ………………                  ………………………     ……………………………..    2.  ¿Puede  recordar  usted  algo  de  su  niñez  –sea  una  muñeca,  una  bicicleta,  un  animal  favorito,  alguna  atención  de  parte  de  sus  mayores,  o  de  parte  de  otros  niños  o  niñas,  o  de  cualquier  otra  persona–  de  la  que  usted  carecía  o  no  podía  lograr  fácilmente  y  ansiaba  mucho?  Describa  la  naturaleza  del  mismo  y  por  qué  lo  necesitaba.  También  qué  hizo  entonces  para  conseguirlo  y  si  logró  conseguirlo  o  hasta  qué  punto  lo  consiguió.  Dé  tantos  ejemplos  como  pueda  recordar.    

 

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3.  ¿Puede  recordar  usted  algo  de  su  adolescencia  –sea  un  objeto  material,  una  atención  de  parte  de  otras  personas,  algún  hecho  de  carácter  intelectual,  social  o  espiritual,  etc.–  que  usted  deseara  pero  que  no  pudiera  satisfacer  fácilmente?  Dé  detalles  en  la  misma  forma  que  en  la  pregunta  anterior  y  describa  tantos  casos  como  pueda  usted  recordar.    4.  ¿Hay  algo  que  usted  haya  deseado  o  de  que  carezca  desde  que  se  incorporó  a  la  cooperativa?  Relate  esos  casos  en  la  misma  forma  que  en  las  preguntas  2  y  3  y  dé  tantos  ejemplos  como  pueda  recordar.      

Anexo  4.  Test  Sociométrico    A  quién  elegiría  para  trabajar  si  usted  fuera  designado  para  una  de  las  siguientes  comisiones?:  A.  La  Comisión  de  Cultura  1. ………………………………………………………………  2. ………………….………………………………………….  3. …………………………………….……………………….  4. …………………………………….……………………….  

 B.  La  Comisión  de  Planificación  del  trabajo  1. ………………………………………………………………  2. ………………….………………………………………….  3. …………………………………….……………………….  4. …………………………………….……………………….  

 C.  La  Comisión  de  Higiene  y  Seguridad  1. ………………………………………………………………  2. ………………….………………………………………….  3. …………………………………….……………………….  4. …………………………………….……………………….    D.  La  Comisión  de  Educación  Cooperativa  y  Relaciones  internas  1. ………………………………………………………………  2. ………………….………………………………………….  3. …………………………………….……………………….  4. …………………………………….……………………….  

A  quién  elegiría  para  ir  a  pasear  juntos?:  1. ………………………………………………………………  2. ………………….………………………………………….  3. …………………………………….……………………….  4. …………………………………….……………………….    A  quién  elegiría  para  hablar  sobre  problemas  personales?  1. ………………………………………………………………  2. ………………….………………………………………….  3. …………………………………….……………………….  4. …………………………………….……………………….    A  quién  elegiría  para  hablar  sobre  los  problemas  del  grupo  y  la  cooperativa?  e) ………………………………………………………………  f) ………………….………………………………………….  g) …………………………………….……………………….  h) …………………………………….……………………….    A  quién  elegiría  para  hablar  sobre  problemas  ideológicos  y  políticos?  1. ………………………………………………………………  2. ………………….………………………………………….  3. …………………………………….……………………….  4. …………………………………….……………………….