Cuerpo General

Administrativo de

la Administración

del Estado

Promoción interna

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Como es sabido, son empleados públicos quienes desempeñan

funciones retribuidas en las Administraciones Públicas al servicio de

los intereses generales.

Los empleados públicos se clasifican en:

a) Funcionarios de carrera.

b) Funcionarios interinos.

c) Personal laboral, ya sea fijo, por tiempo indefinido o temporal.

d) Personal eventual.

Pues bien, es personal laboral el que en virtud de contrato de

trabajo formalizado por escrito, en cualquiera de las modalidades de

contratación de personal previstas en la legislación laboral, presta

servicios retribuidos por las Administraciones Públicas. En función

de la duración del contrato, éste podrá ser fijo, por tiempo indefinido

o temporal.

Las Leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo del

Estatuto Básico del Empleado Público pueden establecer los

criterios para la determinación de los puestos de trabajo que

pueden ser desempeñados por personal laboral, debiendo tenerse

en cuenta que, en todo caso, el ejercicio de las funciones que

impliquen la participación directa o indirecta en el ejercicio de las

potestades públicas o en la salvaguardia de los intereses generales

del Estado y de las Administraciones Públicas corresponden

exclusivamente a los funcionarios públicos.

El personal laboral tiene derecho a la promoción profesional. La

carrera profesional y la promoción del personal laboral se hace

efectiva a través de los procedimientos previstos en el Estatuto de

los Trabajadores o en los Convenios Colectivos.

La provisión de puestos y movilidad del personal laboral se realiza

de conformidad con lo que establecen los convenios colectivos que

sean de aplicación y, en su defecto, por el sistema de provisión de

puestos y movilidad del personal funcionario de carrera.

Por lo demás, el personal laboral se rige por el Estatuto de los

Trabajadores y por los Convenios Colectivos que les sean de

aplicación.

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Por lo que hace a su régimen disciplinario, el personal laboral que

indujere a otros a la realización de actos o conductas constitutivos

de falta disciplinaria incurre en la misma responsabilidad que éstos.

Igualmente, incurre en responsabilidad el personal laboral que

encubriere las faltas consumadas muy graves o graves, cuando de

dichos actos se derive daño grave para la Administración o los

ciudadanos.

El régimen disciplinario del personal laboral se rige por el Estatuto

Básico del Empleado Público y, en lo no previsto por éste, por la

legislación laboral.

En la esfera de la Administración General del Estado, la selección

del personal laboral cuenta con una regulación ciertamente

detallada.

Los Departamentos ministeriales convocan, previo informe

favorable de la Dirección General de la Función Pública, los

procesos selectivos para el acceso a las plazas vacantes adscritas

a los mismos que deban cubrirse con personal laboral fijo de nuevo

ingreso, de acuerdo con lo previsto en la oferta de empleo público.

La promoción interna o de cobertura de vacantes del personal

laboral que no sea de nuevo ingreso se rige por sus convenios

colectivos o normativa específica. Las correspondientes

convocatorias precisarán del informe favorable de la Dirección

General de la Función Pública.

Las convocatorias deben someterse a los criterios generales de

selección que se fijen por el Ministerio para las Administraciones

Públicas. En el Boletín Oficial del Estado se anuncian, al menos, el

número de plazas por categorías y el lugar en que figuren

expuestas las bases de las convocatorias. Los sistemas selectivos

son la oposición, el concurso-oposición y el concurso.

Los órganos de selección se constituyen en cada convocatoria y

deben estar formados por un número impar de miembros, uno de

los cuales, al menos, es designado a propuesta de la

representación de los trabajadores.

Los aspirantes deben presentar su solicitud en el modelo oficial

aprobado por la Secretaría de Estado para la Administración

Pública. En el plazo máximo de un mes, a partir de la fecha de

terminación del plazo previsto en cada convocatoria para la

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presentación de instancias, se publicará en el Boletín Oficial del

Estado la fecha, lugar y hora de realización de las pruebas,

indicándose en este anuncio el lugar donde se encuentren

expuestas las listas de admitidos.

Concluidas las pruebas, se elevará al órgano competente propuesta

de candidatos para la formalización de los contratos, que en ningún

caso podrá exceder del número de plazas convocadas. Cualquier

propuesta de aprobados que contravenga lo anteriormente

establecido será nula de pleno derecho.

El órgano competente procede a la formalización de los contratos

previa justificación de las condiciones de capacidad y requisitos

exigidos en la convocatoria. Hasta que se formalicen los mismos y

se incorporen a los puestos de trabajo correspondientes, los

aspirantes no tienen derecho a percepción económica alguna.

Transcurrido el período de prueba que se determine en cada

convocatoria, el personal que lo supere satisfactoriamente adquiere

la condición de personal laboral fijo.

Por otra parte, los Departamentos ministeriales pueden proceder a

la contratación de personal laboral no permanente para la

realización de trabajos que no puedan ser atendidos por personal

laboral fijo, previo informe favorable de los Ministerios para las

Administraciones Públicas y de Economía y Hacienda. Dichos

contratos se celebrarán conforme a los principios de mérito y

capacidad y ajustándose a las normas de general aplicación en la

contratación de este tipo de personal laboral y de acuerdo con los

criterios de selección que se determinen por el Ministerio para las

Administraciones Públicas.

En cada Departamento existe un Registro de Personal laboral no

permanente. Sus inscripciones y anotaciones deben comunicarse,

en todo caso, al Registro Central de Personal.

Es personal laboral el que en virtud de contrato de trabajo

formalizado por escrito, en cualquiera de las modalidades de

contratación de personal previstas en la legislación laboral, presta

servicios retribuidos por las Administraciones Públicas. En función

de la duración del contrato éste podrá ser fijo, por tiempo indefinido

o temporal. El personal laboral será seleccionado por la propia

Corporación local ateniéndose a los principios de que la selección

se efectuará:

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De acuerdo a la Oferta de Empleo Público;

Mediante convocatoria pública;

A través de los sistemas de concurso, oposición o concurso-

oposición libre;

Con garantía de los principios constitucionales de igualdad, mérito y

capacidad, así como el de publicidad; y

Con el máximo respeto al principio de igualdad de oportunidades de

cuantos reúnan los requisitos exigidos.

El Texto Refundido de Régimen Local establece que:

La contratación laboral puede ser por tiempo indefinido, de duración

determinada, a tiempo parcial, y demás modalidades previstas en la

legislación laboral;

Será nulo el contrato laboral por tiempo indefinido celebrado por

una Entidad local con persona incursa en alguna de las causas de

incapacidad específica que sean de aplicación a los funcionarios y

al personal interino.

Aún cuando el régimen jurídico aplicable al personal laboral debe

buscarse en el Derecho Laboral, esto no obstante, deberán tenerse

en cuenta determinadas prescripciones de la normativa Local al

respecto en cuanto a:

Plantillas.- Constituye una novedad con respecto a la normativa

anterior, ya que en la misma el personal contratado en régimen

laboral debería figurar en cuadros anexos a las plantillas orgánicas.

En la nueva normativa local, el artículo 90 de la LRBRL determina

que la plantilla que anualmente apruebe cada Corporación Local, a

través de sus presupuestos, "deberá" comprender todos los puestos

de trabajo reservados a funcionarios, personal laboral y eventual.

Funciones a desempeñar.- El personal laboral no podrá

desempeñar las funciones públicas cuyo cumplimiento queda

reservado, con exclusividad, a personal sujeto al Estatuto

funcionarial; todo ello por aplicación del artículo 92.2 de la LRBRL.

Selección.- Se debe realizar conforme a la oferta de empleo público,

mediante convocatoria pública y a través del sistema de concurso,

oposición o concurso - oposición libre, en los que se garanticen, en

todo caso, los principios constitucionales de igualdad, mérito,

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capacidad y publicidad; insistiéndose, especialmente, en el principio

de igualdad de oportunidades de cuantos reúnan los requisitos

exigidos.

Retribuciones.- Habrá que estar a los convenios colectivos

aplicables al sector de actividades que se efectúan para la

Administración local contratante, a la determinación del salario

mínimo, así como a las previsiones de las Leyes de Presupuestos

Generales del Estado. Ver sentencia TS, Sala de lo Social, de

16/09/2009, Rec. 2570/2008.

Cuando en la contratación temporal de un trabajador es empresario

la Administración Pública, concurren algunas especialidades. Desde

luego que la Administración puede, perfectamente, acudir a la

contratación temporal tal y como lo hacen los empresarios privados,

legitimada aún más cuando en la mayor parte de los casos se

acude a dicha fórmula como modo de solucionar problemas

transitorios de vacantes o necesidades del servicio que no pueden

ser convenientemente cubiertas acudiendo a la contratación

indefinida sin utilizar las fórmulas legales convencionalmente

previstas para el acceso al servicio de la Administración Pública. En

tales casos es difícil sostener la existencia de fraude de ley en la

contratación cuando esta figura consiste en la utilización

instrumentada y normalmente mediante simulación, de un tipo

negocial para evitar la norma que debe aplicarse al contrato. Ahora

bien, debe tenerse presente -dice el Tribunal Supremo- que si las

Administraciones públicas pueden acudir a la contratación temporal

por tiempo cierto (ya que por su propia naturaleza les está vedado

acudir a la ampliación de ampliación de plantilla sin el cumplimiento

de las normas específicas reguladoras del acceso a la función

pública porque el propio ordenamiento jurídico rechaza el acceso a

tal función sin el tamiz del 103 de la Constitución Española) debe

ser siempre respetando las exigencias de la normativa específica, y

si se incide en irregularidad grave de la contracción temporal, las

consecuencias serán para las empresa públicas y Administración,

las mismas que para las privadas: la indefinición de la relación

laboral por nulidad de la cláusula de temporalidad.

La Disposición Adicional Decimoquinta del Estatuto de los

Trabajadores 2015, en su redacción dada por la Ley 35/2010, de 17

de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado

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de trabajo, lo dispuesto en el artículo 15.1.a) ET en materia de

duración máxima del contrato por obra o servicio determinados (3

años máximo) no será de aplicación a los contratos celebrados por

las Administraciones Públicas y sus organismos públicos vinculados

o dependientes, ni a las modalidades particulares de contrato de

trabajo contempladas en la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de

diciembre, de Universidades o en cualesquiera otras normas con

rango de ley cuando estén vinculados a un proyecto específico de

investigación o de inversión de duración superior a tres años.

Además, para la aplicación del límite al encadenamiento de

contratos previsto en el artículo 15.5, sólo se tendrán en cuenta los

contratos celebrados en el ámbito de cada una de las

Administraciones Públicas sin que formen parte de ellas, a estos

efectos, los organismos públicos, agencias y demás entidades de

derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas o

dependientes de las mismas. En todo caso, lo dispuesto en dicho

artículo 15.5 ET, no será de aplicación respecto de las modalidades

particulares de contrato de trabajo contempladas en la Ley Orgánica

6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades o en cualesquiera

otras normas con rango de ley.

Por último debe finalmente resaltarse, para completar la exposición

sobre el problema debatido, que el Tribunal Supremo viene

rechazando las peticiones de "fijeza de plantilla" paras sustituirlas

por la declaración de indefinición del contrato (así, desde la

Sentencia de 7 de octubre de 1996, Recurso 3307/95) afirmando

que la contratación laboral en la Administración Pública al margen

de un sistema adecuado de ponderación de mérito, publicidad y

capacidad impide equiparar a los titulares de contratos temporales

irregulares a los trabajadores fijos de plantilla, condición ligada a la

contratación por procedimiento reglamentario, sin perjuicio de su

consideración, en su caso, como trabajadores vinculados por

contrato de trabajo por tiempo indefinido, pero indefinido hasta la

cobertura o amortización del puesto que se ocupa .

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TEMA 9 EL CONVENIO ÚNICO PARA EL PERSONAL LABORAL DE LA ADMINISTRACIÓN GENERAL DEL ESTADO. ÁMBITO DE APLICACIÓN Y VIGENCIA. INTERPRETACIÓN, VIGILANCIA, ESTUDIO Y APLICACIÓN DEL CONVENIO. EL SISTEMA DE CLASIFICACIÓN.

El Convenio Único, en tanto que tal, no presenta especialidades sustantivas respecto

a otro convenio colectivo cualquiera. Se trata por tanto, de un pacto o acuerdo de

voluntades entre los representantes de los trabajadores, por una parte, y los

representantes de la Administración en tanto empleadora, por la otra, para la

regulación de las condiciones de trabajo.

No cabe duda, que el hecho de que una de las partes sea una Administración Pública

implica algunas peculiaridades en la negociación, como una menor libertad de

actuación, al encontrarse vinculada aquella por una serie de limitaciones derivadas de

consideraciones políticas, y no de las estrictamente económicas, que en ocasiones

pueden resultar ausentes por no tener la actividad administrativa un ánimo de

beneficio tangible.

Por consiguiente, se trata de un convenio colectivo ordinario, negociado entre dos

partes con intereses contrapuestos (el servicio unos, y las condiciones de trabajo en

sentido amplio la otra), con un ámbito de aplicación muy similar también al de un

convenio ordinario.

El vigente Convenio (el tercero), fue suscrito el 31 de julio de 2009 y publicado en el

BOE por resolución de la Dirección General de Trabajo de 3 de noviembre de 2009.

Se procede a dar una visión esquemática de algunos de los contenidos regulados en

el referido Convenio Único:

El ingreso en el ámbito del Convenio se producirá atendiendo a los grupos de

clasificación en que está encuadrado el personal laboral, y los niveles de titulación

académica requeridos en los mismos:

• Grupo I. Título de Doctor, Licenciado y equivalente. • Grupo II. Titulo de Diplomado y equivalente. • Grupo III. Título de Bachiller, Bachillerato Unificado Polivalente, Formación

Profesional de Técnico Superior y equivalente. • Grupo IV. Formación Profesional de Técnico, Educación Secundaria

Obligatoria y equivalentes. • Grupo V. Certificado de Escolaridad y equivalente.

2. Los puestos de trabajo vacantes de personal laboral cuya cobertura sea necesaria, de acuerdo con la planificación de recursos humanos de la organización, se proveerán con arreglo a los siguientes procedimientos, que podrán desarrollarse de manera sucesiva o simultánea:

• Reingreso. • Traslado. • Promoción profesional. • Ingreso libre. • Otras formas de movilidad previstas en el presente Convenio.

Promoción profesional del personal laboral

La Administración convocará en turno restringido de promoción interna los puestos de trabajo vacantes no cubiertos por otros turnos, salvo que, por causas debidamente motivadas y que deberán ser expuestas en la CIVEA, aprecie la necesidad de no convocar las mismas. Este turno se realizará con carácter general en el ámbito del Convenio y, con carácter excepcional y previa la aprobación de la CIVEA, se podrán aprobar turnos de promoción en el ámbito del departamento u organismo. En este turno podrán participar todos los trabajadores fijos del grupo profesional inmediatamente inferior, siempre que lleven dos años de servicios efectivos en dicho grupo profesional y cumplan los requisitos de titulación y cualificación exigidos, pudiéndose establecer la necesaria superación de pruebas específicas correspondientes a las funciones propias de la actividad.

En aquellos casos en que las plazas de promoción pertenezcan a un grupo profesional y área funcional en que no haya un grupo profesional inmediatamente inferior, se podrá presentar a la promoción el personal perteneciente a ese área funcional desde el siguiente grupo inferior correspondiente. Igualmente, por razones de planificación u organización, podrá admitirse, previo informe de la CIVEA, la posibilidad de presentación desde un grupo inferior en dos al de la plaza de promoción convocada aunque exista un grupo inmediatamente inferior en el área funcional de dicha plaza.

Los trabajadores fijos, con 4 años de permanencia en el mismo grupo profesional, podrán promocionar en este turno al grupo profesional inmediatamente superior o, en el caso señalado en el párrafo tercero del apartado anterior, al inmediato correspondiente, sin necesidad de tener la titulación exigida, siempre que en el grupo profesional de acceso se exija el titulo inmediatamente superior al previsto en su actual grupo profesional. Se exceptúan las plazas de los grupos profesionales 1 y 2 o cuando pertenezcan a áreas funcionales o áreas de actividad en las que esta previsión no resulte adecuada o cuando se trate de funciones cuyo ejercicio requiera estar en posesión de una titulación académica o profesional habilitante.

Acceso al empleo público del personal laboral (art. 57.4 EBEP)

Será de aplicación a la selección de personal laboral lo previsto en el EBEP (Estatuto Básico del empleado Público) para la selección del personal funcionario de carrera con la particularidad de que los extranjeros con residencia legal en España pueden acceder al empleo público en iguales condiciones que los españoles.

Comisión de interpretación, vigilancia, estudio y aplicación (CIVEA)

Es una Comisión paritaria entre Administración y Sindicatos representativos en la Administración General del Estado, que está compuesta por 15 miembros de cada una de las partes. Los miembros de la parte social serán designados por los sindicatos firmantes en función de la representación obtenida en las elecciones sindicales a representantes del personal laboral en el ámbito del Convenio, garantizándose a los mismos, en todo caso, un representante. La CIVEA funcionará en Pleno y Permanente y en el plazo de dos meses desde su constitución elaborará su propio Reglamento de funcionamiento, que se incorporará al Convenio.

Funciones de la CIVEA:

a) Interpretar la totalidad de los artículos y cláusulas del Convenio b) Vigilar el cumplimiento de lo pactado c) Estudias, proponer y, cuando proceda, decidir las cuestiones que, derivadas

de la aplicación del Convenio, se planteen por la Administración, los representantes de los trabajadores o estos mismos, en este caso a través de la Subcomisión departamental. Hacer el seguimiento y, en su caso, desarrollo de la aplicación del Convenio.

d) Intervenir en la solución de conflictos, tanto individuales, como colectivos, que se susciten en el ámbito del Convenio.

e) Crear cuantas Comisiones Delegadas de la CIVEA considere necesarias, determinar su composición y funciones y coordinar su actuación..

f) Emitir informes y propuestas a las partes en negociaciones de ámbito superior que afecten al personal incluido en el ámbito del Convenio.

g) Recibir información periódica sobre la evolución del empleo en el ámbito del Convenio.

h) Participar en la elaboración de los criterios generales de todos los procedimientos que afecten a las modificaciones de las condiciones de trabajo, sistemas de provisión de vacantes y de promoción, consolidación del empleo de carácter estructural y permanente y acceso del personal laboral a las pruebas selectivas derivadas de lo establecido en la DT 15 de la Ley 30/1984.

i) Aprobar la incorporación de personal de la Administración General del Estado y de los organismos y entes Públicos dependientes o vinculados a la misma al ámbito del Convenio Unico.

j) Actualizar el contenido del Convenio Unico para adaptarlo a las modificaciones que puedan derivarse de cambios normativos o de acuerdos o pactos suscritos entre la Administración y los sindicatos..

k) Profundizar en el estudio del sistema de clasificación del Convenio Unico con el fin de ir adecuándolo al modelo organizativo de la Administración General del Estado, para lo que se tendrá en cuenta el modelo funcionarial con el fin de ir racionalizando el régimen de pretación de servicios del personal comprendido en el ámbito del Convenio.

Grupos profesionales del personal laboral de la AGE:

Grupo Profesional 1. Se incluyen en este grupo a aquellos trabajadores que en el desempeño de su trabajo requieren un alto grado de conocimientos profesionales que ejercen sobre uno o varios sectores de la actividad, con objetivos definidos y alto grado de exigencia en los factores de iniciativa, autonomía y responsabilidad. Grupo Profesional 2. Se incluyen en este grupo a aquellos trabajadores que llevan a cabo funciones consistentes en la realización de actividades complejas con objetivos definidos dentro de su nivel académico; integran, coordinan y supervisan la ejecución de tareas heterogéneas con la responsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores, se incluyen además la realización de tareas complejas pero homogéneas, así como aquellas que consisten en establecer o desarrollar programas o aplicar técnicas siguiendo instrucciones generales.

Grupo Profesional 3. . Se incluyen en este grupo a aquellos trabajadores que realizan funciones con alto grado de especialización y que integran, coordinan o supervisan la ejecución de varias tareas homogéneas o funciones especializadas que requerirán una amplia experiencia y un fuerte grado de responsabilidad en función de la complejidad del organismo y aquellos trabajadores que realizan trabajos de ejecución autónoma que exija habitualmente iniciativa por parte de los trabajadores encargados de su ejecución, comportando, bajo supervisión, la responsabilidad de las mismas, pudiendo ser ayudados por otro u otros trabajadores de grupos profesionales inferiores. Normalmente actuarán bajo instrucciones y supervisión general de otra u otras personas, estableciendo o desarrollando programas o aplicaciones técnicas. Asimismo, se responsabilizan de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores y pueden tener mando directo de un conjunto de trabajadores y la supervisión de su trabajo. Grupo profesional 4. Se incluyen en este grupo a aquellos trabajadores que realizan trabajos de ejecución autónoma que exija habitualmente iniciativa por parte de los trabajadores encargados de su ejecución, comportando, bajo supervisión, la responsabilidad de las mismas, pudiendo ser ayudados por otro u otros trabajadores de grupos profesionales inferiores. Su ejecución puede conllevar el mando directo de un conjunto de trabajadores y la supervisión de su trabajo. Grupo Profesional 5. . Se incluyen en este grupo a aquellos trabajadores que llevan a cabo tareas consistentes en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso y concreto, con alto grado de supervisión, que normalmente exigen conocimientos profesionales de carácter elemental. Así mismo, incluirá a aquellos trabajadores que llevan a cabo tareas que se realizan de forma manual o con ayuda de elementos mecánicos simples ajustándose a instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia y que requieren normalmente esfuerzo físico y atención, y que no necesitan de formación específica.

Modificación sustancial de condiciones de trabajo:

Los órganos competentes de la Administración General del Estado, en cada caso, podrán acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, de carácter individual o colectivo, cuando existan probadas razones técnicas, de eficiencia organizativa o de mejor prestación de servicios públicos, de acuerdo con lo establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

En el caso de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual, ésta se negociará en la correspondiente Subcomisión Departamental en el plazo de 15 días desde su presentación, con carácter previo a la adopción de la resolución motivadora de la decisión. Con posterioridad a dicha negociación, la decisión de modificación se notificará al trabajador afectado y a sus representantes legales y sindicales con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad.

Movilidad geográfica

La movilidad de un trabajador a un municipio distinto de aquél en que presta habitualmente sus servicios, siempre que suponga traslado de centro de trabajo a 10 kilómetros, podrá producirse por las siguientes causas:

• Traslado a petición del trabajador, mediante participación en los concursos de traslados que se regulan en el Capitulo VI del Convenio.

• Traslado obligatorio, en los supuestos y en las condiciones previstas en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores y en el Convenio Unico.

Movilidad sin cambio de funciones:

La movilidad sin cambio de funciones que traspase los limites del centro de trabajo, entendido este como el edificio donde el trabajador desempeña sus funciones, se realizará por necesidades del servicio procediéndose a informar de la misma a los representantes de los trabajadores en el plazo de tres días.

En los casos en que sea necesario aplicar unos criterios de prelación por no afectar la movilidad a todo el colectivo que con iguales características presta sus servicios en el centro de trabajo, se solicitará el criterio de menor antigüedad en la Administración General del Estado. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad en cuanto a la permanencia.

Jornada y horarios

La jornada ordinaria de trabajo efectivo será de 1.647 horas en cómputo anual. La jornada semanal será, con carácter general de 37,5 horas, distribuidas de lunes a viernes, salvo que no lo permita la organización del trabajo de cada centro.

A todos los efectos se considerará trabajo efectivo el prestado dentro del horario establecido por el órgano competente y el que corresponde por los permisos retribuidos, así como los créditos de horas retribuidos sindicales.

En determinados supuestos podrá establecerse la posibilidad de jornada superior a la ordinaria con el límite de 1.826 horas en cómputo anual, equivalentes a 40 horas semanales.

En dichos supuestos los trabajadores tendrán derecho a percibir los complementos que correspondan.

Vacaciones, licencias, permisos:

Con carácter general, las vacaciones anuales retribuidas del personal funcionario, estatutario y laboral serán de un mes natural o de veintidós días hábiles anuales por año completo de servicio o en forma proporcional al tiempo de servicios efectivos.

Se deben disfrutar de forma obligatoria dentro del año natural y hasta el 15 de enero de año siguiente, en períodos mínimos de 5 días hábiles consecutivos, a estos

efectos, los sábados no serán considerados días hábiles, salvo que en los horarios especiales se establezca otra cosa.

Las vacaciones anuales se podrán disfrutar, a solicitud del trabajador, a lo largo de todo el año en períodos mínimos de cinco días hábiles consecutivos, sin que computen ni interrumpan dicho cómputo los días inhábiles que se encuentren dentro del periodo de los cinco días de referencia, siempre que los correspondientes periodos vacacionales sean compatibles con las necesidades del servicio, y se haya establecido en la planificación anual efectuada por cada Ministerio u Organismo.

Cuando se aleguen necesidades del servicio para denegar el disfrute de vacaciones en un período determinado, dichas necesidades deberán ser comunicadas al interesado y a los representantes de los trabajadores por escrito debidamente motivado.

En caso de discrepancias entre trabajadores de un centro de trabajo para la asignación de turnos vacacionales, se procederá a establecer turnos rotatorios.

A los trabajadores temporales con contrato inferior a un año y con derecho a 5 o más días de vacaciones por disposición contractual, se les aplicará este régimen de igual forma que al personal fijo, mientras aquellos a los que les corresponda un periodo de vacaciones inferior a 5 días, lo disfrutarán en día hábiles consecutivos, en ambos casos con las mismas condiciones que establece lo anteriormente señalado.

El personal cuyo contrato se extinga en el transcurso del año tendrá derecho a disfrutar de la parte proporcional de vacaciones correspondientes, o al abono de las mismas en caso de no poder disfrutarlas.

A estos efectos, los sábados no son considerados días hábiles, salvo en los horarios especiales.

En el caso de baja por maternidad, cuando esta situación coincida con el período vacacional, quedará interrumpido el mismo y podrán disfrutarse las vacaciones finalizado el período de permiso por maternidad, dentro del año natural o hasta el 15 de enero del año siguiente.

En el caso de incapacidad temporal las vacaciones anuales quedarán interrumpidas y podrán disfrutarse, terminada dicha incapacidad, dentro del año natural y hasta el 15 de enero del año siguiente.

Cuando el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal derivada del embarazo, parto o lactancia natural, o con el permiso de maternidad, o con su ampliación por lactancia, la empleada pública (Funcionaria o Laboral) tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta, aunque haya terminado el año natural al que correspondan. Gozarán de este mismo derecho quienes estén disfrutando de permiso de paternidad. (Reforma introducida por Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres).

Permisos y licencias

El trabajador, previo aviso y justificación adecuada, tendrá derecho a disfrutar de permisos retribuidos por los tiempos y causas siguientes:

· Hasta 6 días por asuntos particulares cada año natural. · El 24 y 31 de diciembre, permanecerán cerradas las oficinas públicas,

a excepción de los servicios de Información, Registro General. · 3 días hábiles por el nacimiento, acogida o adopción de un hijo y el

fallecimiento, accidente o enfermedad graves de un familiar dentro del primer grado de consanguinidad o afinidad, cuando el suceso se produzca en la misma localidad.

· 5 días hábiles, por las mismas circunstancias anteriores, pero cuando el suceso se produzca en distinta localidad.

· 2 días hábiles cuando se trate del fallecimiento, accidente o enfermedad graves de un familiar dentro del segundo grado de consanguinidad o afinidad, y se produzca en la misma localidad.

· 4 días hábiles en las mismas circunstancias anteriores, cuando el suceso se produzca en distinta localidad.

· 1 día por traslado de domicilio, sin cambio de residencia. · El personal que, por razones de guarda legal, tenga a su cuidado

directo algún menor de seis años, anciano que requiera especial dedicación o a un disminuido psíquico o físico, que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a la disminución de su jornada de trabajo. El mismo derecho tendrá el personal laboral que precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida.(Redacción según Ley 62/2003 de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales, administrativas y del orden social).

· En caso de lactancia de un hijo menor de nueve meses, el personal laboral como la funcionaria tendrá derecho a 1 hora de ausencia del trabajo, que podrá dividir en dos fracciones. Este derecho podrá sustituirse por una reducción de la jornada normal en media hora al inicio y al final de la jornada, o en 1 hora al inicio o al final de la jornada, con la misma finalidad. Este derecho podrá ser ejercido indistintamente por el padre o por la madre, en el caso de que ambos trabajen.

Estos permisos pueden ser disfrutados en régimen de jornada competa o a tiempo parcial, a solicitud de los funcionarios y si lo permiten las necesidades del servicio en los términos que reglamentariamente se determinen (Modificación introducida en la Ley 30/1984 por Ley 53/2002 de Acompañamiento)

Ha sido desarrollado, pudiendo ser ejercido tanto por el padre como por la madre, previo acuerdo del funcionario afectado y el órgano de administración.

· Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto por el tiempo necesario para su práctica, y previa justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.

· 16 semanas ininterrumpidas, en el supuesto de parto, las trabajadoras tendrán derecho a ese permiso ampliable a 18 semanas en caso de parto múltiple. Dicho período de permiso se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto, pudiendo hacer uso de éstas el padre para el cuidado del hijo en caso de fallecimiento de la madre. No obstante en el caso en que la madre y el padre trabajen, aquélla, al iniciarse el período de permiso por maternidad, podrá optar por que el padre disfrute de hasta cuatro de las últimas semanas del permiso, siempre que sean ininterrumpidas y al final del citado período, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga riesgo para su salud.

· Permisos para la formación: El tiempo de asistencia a los cursos de formación programados por distintos órganos de la Administración General del Estado para la capacitación profesional o para la adaptación a un nuevo puesto de trabajo, y los organizados por los diferentes promotores previstos en el acuerdo de formación continua vigente en las Administraciones Públicas, se considerará tiempo de trabajo a todos los efectos, cuando los cursos se celebren dentro de ese horario.

· Permisos retribuidos para concurrir a exámenes finales y pruebas de aptitud y evaluación para la obtención de un título académico o profesional reconocidos, durante los días de su celebración.

· Permisos percibiendo sólo retribuciones básicas, con un límite máximo de 40 horas al año, para la asistencia a cursos de perfeccionamiento profesional distintos a los contemplados en el apartado anterior y cuyo contenido esté directamente relacionado con el puesto de trabajo o la correspondiente carrera profesional administrativa, previo informe favorable del superior jerárquico correspondiente.

· Permiso no retribuido, de una duración máxima de 3 meses, para la asistencia a cursos de perfeccionamiento profesional no directamente relacionados con la función pública, siempre que la gestión del servicio y la organización del trabajo lo permitan. Los períodos de disfrute de estos permisos no podrán acumularse a otros tipos de permisos o licencias.

Licencias:

El personal que haya cumplido al menos un año de servicios efectivos podrá solicitar licencia sin sueldo por asuntos propios. La concesión de dicha licencia estará supeditada a las necesidades del servicio, y su duración acumulada no podrá excedes de tres meses cada dos años.

La petición deberá ser cursada con un mes de antelación a la fecha prevista para su disfrute y la denegación, en su caso, deberá ser motivada y resuelta en el plazo de 20 días desde su recepción en el órgano competentes. Transcurrido dicho plazo sin resolución denegatoria se entenderá estimada.

El tiempo de disfrute de estas licencias computará a efectos de antigüedad. A efectos de cotización en la Seguridad Social se estará a lo dispuesto en el Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre, y normativa concordante.

Incompatibilidades

Serán de aplicación al personal afectado por el Convenio Único las normas contenidas en la legislación sobre incompatibilidades del personal al servicio de la Administración Pública.

Suspensión y extinción del contrato

Suspensión con reserva del puesto de trabajo y cómputo del período de antigüedad:

• Maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento preadoptivo o permanente, de menores de seis años.

En el supuesto de maternidad, la suspensión con reserva tendrá una duración máxima de 16 semanas ininterrumpidas ampliables por parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto, pudiendo hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste por disfrutar de aquellas, el padre para el cuidado del hijo en caso de fallecimiento de la madre. (ver art.55.a CU)

• Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria firme, incluidas tanto la detención preventiva como la prisión provisional.

• Prestación de servicios de carácter temporal en organismos internacionales o en programas de cooperación internacional. El trabajador deberá reincorporarse al trabajo en el plazo máximo de un mes, a partir de la terminación del servicio.

• Nombramiento de alto cargo por los Gobiernos de la Nación, de las Comunidades Autónomas o de la Administración Local o incorporación con nombramiento como personal eventual en sus respectivos ámbitos, de los Ministros o de los Secretarios de Estado. Dentro de los 30 días siguientes al cese, el personal afectado conservará el derecho a la reanudación de la situación que tuviera antes del nombramiento, así como a reintegrarse al puesto de trabajo, dando lugar en caso de no hacerlo al pase a la situación de excedencia voluntaria por interés particular por un período mínimo de dos años.

• Suspensión provisional de empleo durante la tramitación de expediente disciplinario y suspensión disciplinaria por sanción.

• El nombramiento del trabajador como funcionario en prácticas, así como el período de prueba o de prácticas establecido legal o convencionalmente que se exija para consolidad una plaza de personal laboral en cualquier Administración Pública.

• Invalidez permanente del trabajador que vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 48.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Excedencia voluntaria para el cuidado de hijos, cónyuge, ascendientes y descendientes:

Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, a contar desde la fecha de nacimiento de éste o de la resolución judicial o administrativa por la que se constituya la adopción. La excedencia podrá solicitarse en cualquier momento posterior a la fecha del nacimiento o resolución judicial de adopción teniendo en todo caso una duración máxima de tres años desde la fecha del nacimiento. Si el hijo es disminuido físico o psíquico, y siempre que sea debidamente acreditado, la duración de la excedencia podrá ser de hasta cinco años.

La concesión de esta excedencia se hará previa declaración del peticionario de que no desempeña actividad que pueda impedir o menoscabar el cuidado personal del hijo menor. A efectos de lo dispuesto en este artículo, el acogimiento de menores, tanto permanente como preadoptivo, producirá los mismos efectos que la adopción. Excedencia por un período máximo de 3 años, para atender al cuidado personal de su cónyuge, persona con la que conviva maritalmente y ascendiente o descendiente, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que lo precisen por causa de edad, accidente o enfermedad debidamente acreditada y no desempeñe actividad retribuida. Excedencia por aplicación de la normativa de incompatibilidades, al optar el trabajador por desempeñar un puesto de trabajo fuera del ámbito del Convenio único, aun cuando no hubiere cumplido un año de antigüedad en el servicio. Por agrupación familiar, podrá concederse excedencia con una duración mínima de 2 años y máxima de 15, a los trabajadores cuyo cónyuge o conviviente acreditado resida en otra provincia o isla por haber obtenido y estar desempeñando un puesto de trabajo de carácter definitivo, como funcionario de carrera o como tratado laboral, en cualquier Administración Pública. Excedencia forzosa, en el caso de designación o elección para un cargo público o función sindical electiva, de acuerdo con los Estatutos del Sindicato, de ámbito provincial o superior, que imposibilite la asistencia al trabajo. Excedencia forzosa cuando exista privación de libertad por sentencia condenatoria firme. Excedencia sin reserva de puesto de trabajo ni computo de tiempo a efectos de antigüedad: Excedencia por interés particular, para ello el trabajador deberá contar con un año de antigüedad, al menos al servicio de la Administración del

Estado. Deberá cursarse como mínimo con un mes de antelación a la fecha del inicio del disfrute de la excedencia. La duración de esta situación será de carácter indefinido y no podrá solicitarse en ningún caso para periodos inferiores a un año. El derecho a esta situación sólo podrá ser ejercido otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido 3 años desde el final de la anterior excedencia voluntaria. No podrá declararse a solicitud del trabajador cuando al mismo se le instruya expediente disciplinario, durante la tramitación del mismo y hasta que no haya cumplido la sanción que en su caso le hubiese sido impuesta.

Jubilación

Con carácter general la jubilación será obligatoria al cumplir el trabajador los 65 años de edad. No obstante ello no impedirá que todo trabajador pueda completar los períodos de carencia para la jubilación, en cuyos supuestos ésta se producirá al completar el trabajador dichos períodos de carencia en la cotización de la Seguridad Social.

Cumplidos los 60 años el trabajador podrá solicitar la jubilación anticipada siempre que cumpla los requisitos establecidos en la legislación vigente.

Los trabajadores podrán jubilarse voluntariamente al cumplir los 64 años de edad en la forma y con las condiciones establecidas en el Real Decreto 1194/1985, de 17 de julio, debiendo solicitarlo con una antelación mínima de seis meses respecto de la fecha en que alcancen los 64 años.

Los contratos que se autoricen para sustituir a estos trabajadores, que incluirán una cláusula explicativa de la finalidad y duración del mismo, serán de la modalidad de interinidad, para desempeñar el mismo puesto de trabajo que queda vacante y con una duración máxima e improrrogable de 1 año hasta la fecha en que el trabajador que se jubila cumpla los 65 años, momento en que la Administración notificará al interesado la resolución del contrato.

Régimen disciplinario

Las faltas disciplinarias de los trabajadores, cometidas con ocasión o como consecuencia del trabajo, podrán ser: leves, graves y muy graves, pudiendo ser sancionados por los órganos competentes previa instrucción del expediente correspondiente y notificación de la resolución procedente.( art. 80 CU)

Faltas leves:

• La leve incorrección con el público y en general con los usuarios del servicio, así como con los compañeros o subordinados.

• El retraso injustificado, negligente o descuido en el cumplimiento de sus tareas.

• La no comunicación con la debida antelación de la falta al trabajo por causas justificadas a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

• La falta de asistencia al trabajo sin causa justificada de uno o dos días al mes.

• El incumplimiento no justificado del horario de trabajo entre tres y cinco ocasiones al mes.

• El descuido en la conservación de los locales, material y documentos de los servicios. Etc, etc. (art. 80 a) C.U.)

Faltas graves:

• La falta de disciplina en el trabajo o del respeto debido a los superiores, compañeros o subordinados.

• El incumplimiento de las órdenes o instrucciones de los superiores relacionadas con el trabajo y de las obligaciones concretas del puesto de trabajo o las negligencias de las que se deriven o puedan derivarse perjuicios graves para el servicio

• La desconsideración con el público en el ejercicio del trabajo. • La falta de asistencia al trabajo sin causa justificada de tres o cuatro

días en el período de un mes. Etc, etc., (art. 80 b) C.U.) Faltas muy graves:

• El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas.

• La manifiesta insubordinación individual o colectiva. • La notoria falta de rendimiento que comporte inhibición en el

cumplimiento de las tareas encomendadas. • El falseamiento voluntario de datos e informaciones del servicio. • La falta de asistencia al trabajo no justificada durante más de diez

ocasiones al mes, o durante más de veinte al trimestre. • El incumplimiento de las normas sobre incompatibilidades cuando dé

lugar a situaciones de incompatibilidad. • El acoso sexual. • La obstaculación al ejercicio de las libertades públicas y derechos

sindicales. Etc, (art. 80.c) C.U.)