DERECHO LABORAL INDIVIDUAL

PRESENTADO POR:

BEATRIZ GOMEZ PACHECO

DoctorGABRIEL DELGADO GARAY

UNIVERSIDAD DEL ATLÁNTICO

Facultad:CIENCIAS JURIDICAS

III semestre – nocturnoGrupo 6

2013

JORNADA DE TRABAJO

1. ¿Cuál es la jornada ordinaria de trabajo en Colombia? (art. 158 CST)R/ La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan a las partes, o a falta de convenio, la máxima legal.El artículo 161 del código sustantivo del trabajo modificado por la ley 50 del 1990, dice que la jornada laboral máxima será de 8 horas diarias; con algunas excepciones.Lo que la ley ha regulado es la jornada máxima más no la jornada mínima.

2. ¿Puede la jornada ordinaria de trabajo exceder el número de horas de la jornada máxima legal?R/La jornada ordinaria de trabajo máxima, corresponde a 8 horas diarias, 48 horas a la semana de forma tal que una jornada diaria o semanal superior a la ordinaria, supondria suplmentario o como tambien se le conoce horas extras.

3. ¿Qué es trabajo suplementario o de horas extras? (Art. 159 CST)R/Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la máxima legal.

4. ¿Cuál es trabajo ordinario o diurno, y cuál es el nocturno? (Art. 160 CST)R/

El Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintidós horas (10:00 p.m.).

Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.)

5. ¿Cuál es la duración máxima de la jornada laboral de los adolescentes? (Art. 114, Ley 1098/06)R/ Ley 1098 del 2006 articulo 114.1. Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán trabajar en jornada diurna máxima de seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las 6:00 de la tarde.2. Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en una jornada máxima de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche.

6. ¿Cuál es la jornada máxima legal de trabajo en Colombia? (Art. 161 CST, subrogado L.50/90, Modificado L.789/02))R/ La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones:a). En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto;b). La duración máxima legal de la jornada de trabajo del menor se sujetará a las siguientes reglas:1. El menor entre doce y catorce años solo podrá trabajar una jornada máxima de cuatro de horas diarias y veinticuatro (24) horas a la semana, en trabajos ligeros.2. Los mayores de catorce y menores de dieciséis años solo podrá trabajar una jornada máximas de seis (6) horas diarias y treinta y seis (36) horas a la semana.

3. La jornada del menor entre dieciséis y dieciocho años no podrá exceder de ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) a la semana.c). Modificado por el Artículo 51 de la Ley 789 de 2002. El nuevo texto es el siguiente: El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana.

7. ¿Cómo quedó regulada la duración máxima legal de la jornada de trabajo de los vigilantes y trabajadores de actividades discontinuas o intermitentes? (Ley 6ª/81)R/ En las actividades discontinuas o intermitentes y en las de simple vigilancia, la jornada ordinaria no puede exceder de doce (12) horas diarias.

8. ¿Según concepto del Mintrabajo, ¿cómo se puede incrementar la jornada máxima de los vigilantes?R/ La jornada de los Guardas o Vigilantes que tengan asignado el cuidado de una zona limitada, con casa habitación dentro de ella, siempre que no se les exija una vigilancia constante, podrán ampliarse hasta doce horas diarias, con derecho a un descanso de cuatro horas, incluyéndose en el mismo el correspondiente a la comida, que disfrutarán cada día de trabajo y dentro de las horas de sus servicio, determinándose la forma de disfrute del mismo de acuerdo con la Empresa, pudiendo ser de aplicación lo dispuesto en el artículo anterior respecto al descanso entre jornadas.

9. ¿Qué trabajadores quedan excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal? (Art. 162 CST)R/ Quedan excluidos de la regulación sobre la jornada máxima legal de trabajo los siguientes trabajadores:a). Los que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejob). Los servicios domésticos ya se trate de labores en los centros urbanos o en el campo;NOTA: El literal b) fue declarado CONDICIONALMENTE EXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-372 de 1998, en el sentido de que los trabajadores domésticos que residen en la casa del patrono, no podrán tener una jornada superior a 10 horas diarias.c). Los que ejerciten labores discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia, cuando residan en el lugar o sitio de trabajo;d). Derogado por el artículo 56 del Decreto 1393 de 1970.2. Modificado por el artículo 1o. del Decreto 13 de 1967. El nuevo texto es el siguiente: Las actividades no contempladas en el presente artículo sólo pueden exceder lo límites señalados en el artículo anterior, mediante autorización expresa del Ministerio del Trabajo y de conformidad con los convenios internacionales del trabajo ratificados. En las autorizaciones que se concedan se determinará el número máximo de horas extraordinarias que pueden ser trabajadas, las que no podrán pasar de doce (12) semanales, y se exigirá al empleador llevar diariamente un registro de trabajo suplementario de cada trabajador, en el que se especifique: nombre de éste, edad, sexo, actividad desarrollada, número de horas laboradas, indicando si son diurnas o nocturnas, y la liquidación de la sobreremuneración correspondiente.

El empleador esta obligado a entregar al trabajador una relación de horas extras laboradas, con las mismas especificaciones anotadas en el libro de registro.

10. ¿Cuál es tope máximo de la jornada de los servidores domésticos que residen en la casa del patrono, según sentencia de la Corte Constitucional C-372 de julio 27/98? (es la sentencia 372 del 2008)R/ Una jornada laboral excesiva contradice los principios de la dignidad humana y las condiciones justas en que han de cumplirse las tareas domésticas, tornándose indispensable fijar un límite al período de trabajo que exceda de la jornada máxima ordinaria, límite por fuera del cual se quebrantarían las garantías mínimas del trabajador. Sólo en las anteriores condiciones la norma acusada puede ser exequible, de modo que aún cuando sea posible la exigencia de laborar durante un período de tiempo superior a la jornada máxima fijada legalmente, para la Corte lo razonable es que, en ningún caso, los trabajadores del servicio doméstico laboren más de 10 horas diarias, y en el evento de que se requiera el servicio más allá de tal límite, procederá entonces, el reconocimiento y pago de horas extras, en los términos de la legislación laboral.

11. ¿Cuál es el máximo de horas extras, diurnas o nocturnas, de conformidad con el art. 22 de la Ley 50/90?R/ Límite del trabajo suplementario. En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.

12. ¿Cuáles son las excepciones en casos especiales del límite máximo de las horas de trabajo? (Art. 163 CST)R/ El límite máximo de horas de trabajo previsto en el artículo 161 puede ser elevado por orden del empleador y sin permiso del Ministerio del Trabajo, por razón de fuerza mayor, caso fortuito, de amenazar u ocurrir algún accidente o cuando sean indispensables trabajos de urgencia que deban efectuarse en las máquinas o en la dotación de la empresa; pero únicamente se permite el trabajo en la medida necesaria para evitar que la marcha normal del establecimiento sufra una perturbación grave. El empleador debe anotar en un registro, ciñéndose a las indicaciones anotadas en el artículo anterior, las horas extraordinarias efectuadas de conformidad con el presente artículo.

13. ¿Cómo se hace para permitir al trabajador que descanse durante todo el día sábado? (Art. 164 CST, modificado L.50/90, art.23R/ Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos (2) horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.

14. ¿Cómo está regulado en la ley el trabajo por turnos? (Art. 165 CST)R/Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continuada y se lleve a cabo por turnos de trabajadores, la duración de la jornada puede ampliarse en más de ocho (8) horas, o en más de cuarenta y ocho (48) semanales, siempre que el promedio de las horas de trabajo calculado para un período que no exceda de tres (3) semanas, no pase de ocho (8)

horas diarias ni de cuarenta y ocho (48) a la semana. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.

15. ¿Qué solución dispone la ley para poder exceder la jornada máxima legal de trabajo en actividades que deben ser atendidas sin interrupción? (Art.166 CST)R/También puede elevarse el límite máximo de horas de trabajo establecido en el artículo 161, en aquellas labores que por razón de su misma naturaleza necesiten ser atendidas sin solución de continuidad, por turnos sucesivos de trabajadores, pero en tales casos las horas de trabajo no pueden exceder de cincuenta y seis (56) por semana

16. ¿Qué debe hacer el patrono para elevar la jornada máxima de trabajo en actividades que no se pueden interrumpir? (Art. 4°, Dec. Reglamentario 995/68)R/ Cuando una empresa considere que determinada actividad suya requiere por razón de su misma naturaleza, o sea por necesidades técnicas, ser atendida sin ninguna interrupción y deba por lo tanto, proseguirse, los siete (7) días de la semana, comprobará tal hecho ante la Dirección Regional del Trabajo, o en su defecto ante la Inspección del Trabajo del lugar, para los fines del artículo 166 del Código Sustantivo del Trabajo.

17. ¿Cómo deben distribuirse las horas de trabajo durante cada jornada diaria de trabajo? (Art. 167 CST) R/ Las horas de trabajo durante cada jornada deben distribuirse al menos en dos secciones, con un intermedio de descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores. El tiempo de este descanso no se computa en la jornada

18. ¿A que tienen derecho los trabajadores en empresas con más de 50 trabajadores y que laboren 48 horas a la semana? (Art. 21, Ley 50/90)R/ Dedicación exclusiva en determinadas actividades. En las empresas con más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, estos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación.

VACACIONES ANUALES

1. ¿Cómo están reglamentadas las vacaciones anuales para trabajadores ordinarios y para labores dedicadas a lucha contra tuberculosis y aplicación de rayos X? (Art. 186 CST)R/

El ordinario son 15 dias habiles por cada año laborado son remuneradas. Los profecionales y ayudantes que trabajan en establecimientos privados dedicados

a la lucha contra la tuberculosis, y los ocupados en la aplicación de rayos X, tienen derecho a gozar de 15 dias de vacaciones remuneradas por cada 6 meses de servicios prestados.

2. ¿Están obligados todos los patronos, sin consideración alguna, a conceder vacaciones a sus trabajadores?R/Si estan obligados.Ya que el codigo nos establece que el contrato de trabajo es un acuerd entre las partes, en este se designa un periodo para el disfrute de las vacaciones, donde las partes pueden determinar de comun acuerdo o dismponer la fecha en que el trabajador tomara las vacaciones. Procura que sea como lo estabece el art. 187 de CST.

1. La época de las vacaciones debe ser señalada por el empleador a mas tardar dentro del año subsiguiente, y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a peticion del trabajador.

2. El empleador tiene que dar a conocer al trabajador , con 15 dias de anticipacion, la fecha en que le concedera las vacaciones.

3. Adicionado: Decr. 13/67, atr. 5. Todo empleador debe llevar un registro especial de vacaciones en el que anotará la fecha en que ha ingresado al establecimiento cada trabajador, la fecha en que toma sus vacaciones anuales y que las termina y la remuneracion remuneracion recibida por las mismas.

3. ¿Si el artículo 186 del CST dispone que tienen derecho a vacaciones los trabajadores que hubieren laborado durante un año, ¿se causan vacaciones para quienes hayan laborado tiempo inferior a un año? (CST, Art. 46, Parágrafo)R/ En los contratos a termino fijo inferior a un año, los trabajadores tendran derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporcion al tiempo laborado cualquiera que esta sea.

4. ¿Según la ley cómo deben ser los 15 días de vacaciones remuneradas? (Art. 186 CST)R/ Habiles y consecutivos.

5. ¿Son las vacaciones un descanso remunerado o constituyen una prestación social? (Corte S.J., Sent. Jun.11/59, Gaceta Judicial 2211/12, pág.876R/ las vacaciones son un descanso remunerado y no constituyen prestaciones sociales.

6. ¿El pago que se hace por concepto de vacaciones se puede considerar como factor salarial para liquidar las prestaciones sociales? (Ley 21/82, art.17)R/  Se entiende por nómina mensual de salarios, la totalidad de los pagos hechos por concepto de los diferentes elementos integrantes del salario en los términos de la Ley Laboral, cualquiera que sea su denominación y a demás, los verificados por descansos remunerados de ley y convencionales o contractuales.

7. ¿El reconocimiento de una prima de vacaciones implica factor salarial para liquidar prestaciones sociales? (CSJ, Sala Laboral, Sent.40395, mar. 27/13, MP Jorge Mauricio Burgos)R/Para apalancar lo dicho es conveniente traer a colación la sentencia de Constitucionalidad (C-168 abril 20/1995) que mas o menos dice: ‘al no ser planteado en forma escrita y mancomunada que no constituían salario los pagos que por conceptos de prima de vacaciones y antigüedad que los actores percibieron de su empleador desde su vinculación, éstos deben reconocerse en forma categórica y clara como constitutivos de salario’.Mirada la convención colectiva en su recto sentido, desde el punto de vista fáctico que motivaron el litigio no admite discusión que la prima de vacaciones y de antigüedad son factores salariales que se debieron tener en cuenta al momento de liquidar las prestaciones sociales de los actores tanto anuales como definitivas.

8. ¿Es el sábado un día hábil o inhábil para efectos de computar las vacaciones? Dos criterios. (CSJ, Sala Laboral, Sent. Sept.15/65)R/ Como las vacaciones deben ser días hábiles, y por regla general se entiende que los días hábiles son de lunes a sábados, exceptuando claro está los festivos entre semana, se suele considerar que para las vacaciones, el día sábado se tiene en cuenta, toda vez que para la legislación laboral, el sábado indiscutiblemente es día hábil, puesto que lo contrario, es decir, los días inhábiles, están expresamente señalados por la ley cuales son los domingos y festivos.Para determinar si en un caso particular de una empresa, el día sábado se debe computar como día hábil, debe recurrirse a lo decidido en la misma empresa respecto a los días laborables.Quiere decir esto que si la empresa ha establecido el día sábado como día de trabajo, este se debe considerar día hábil, pero si la empresa ha establecido que el día sábado no se trabaja, es para la empresa y para el trabajador un día inhábil, no laborable.Si el sábado no es trabajado en la empresa, a la hora de computar las vacaciones es natural que no se tome en cuenta, ya que se debe considerar día inhábil, puesto que así lo ha decido la empresa y así lo ha aceptado el trabajador, convirtiéndose en consecuencia, en un acuerdo mutuo válido y aplicable en lo pertinente.Si en la empresa trabaja el día sábado, así sea hasta medio día que es cuando generalmente se completa la jornada máxima, el sábado se debe considerar día hábil para efecto de las vacaciones.

9. ¿En qué casos se pueden descontar tiempo para computar el año de servicio al momento de conceder vacaciones?R/ Por licencia no remunerada.

10. ¿Quién debe señalar la época de vacaciones y para cuándo debe hacerse dicho señalamiento? ¿Pueden ser concedidas las vacaciones por petición del trabajador? ¿Con cuánto tiempo de anticipación el patrono debe dar a conocer al trabajador la fecha en que le concederá las vacaciones? ¿Qué debe anotar el patrono en el registro especial de vacaciones por exigencia del art.5° del Dec.13/67? (Art. 187 CST)

R/ Debe ser señalada por el empleador, deben ser concedidas oficiosamente 0 peticion del trabajador, el empleador tiene que dar a conocer al trabajador, con 15 dìas de anticipacion, la fecha en que le concedera. Todo empleador debe llevar un registro especial de vacaciones en el que anotarà la fecha en que ha ingresado al establecimiento cada trabajador, la fecha en que toma sus vacaciones anuales y en que las termina y la remuneracion recibida por las mismas.

11. ¿Puede el empleador conceder vacaciones colectivas anticipadas, inclusive a aquellos que no han completado el año de servicio? (CSJ, Casación Laboral, Sent. Sept.4/69R/ Pero si no se ha completado el año de servicios, el empleador perfectamente puede anticipar esas vacaciones, aunque no está obligado a ello.Esta estrategia suele ser utilizada por las empresas cuando tienen temporadas de baja producción, situaciones en las  que no se justifica tener empleados trabajando a media marcha, por lo que se decide enviar a parte de los trabajadores a disfrutar de sus vacaciones anticipadamente.Se utiliza también cuando el trabajador tiene dificultades personales, o que por cualquier otra razón necesita disponer de tiempo libre, y en lugar de solicitar una licencia no remunerada, es mejor solicitar unas vacaciones anticipadas.

12. ¿En qué casos se interrumpe o suspende el disfrute de las vacaciones, y por lo tanto el trabajador puede reanudar el tiempo que haga falta del disfrute?

 R/si un empleado sale a vacaciones durante 15 días, y estando en vacaciones se incapacita, las vacaciones se extenderán por el tiempo que dure la incapacidad. O lo que es lo mismo, un trabajador puede salir a disfrutar de sus vacaciones completas, inmediatamente haya terminado un periodo de incapacidad.

13. ¿Cómo quedaron las reglas legales para que proceda la compensación en dinero de las vacaciones? (Art. 189 CST, subrogado, modificado y derogado en parte)

Empleadores y trabajador, podran acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se paguen en dinero hasta la mitad de las vacaciones.Para las compensaciones en dinero de las vacaciones, en el caso de los numerales anteriores, se tomarà como base el ùltimo salario devengado por el trabajador.

14. ¿Cómo se procede para compensar en dinero las vacaciones cuando el contrato de trabajo haya terminado? (Ley 995/05, art.1°); y b) ¿Cómo resolvió la Corte Constitucional la contradicción de la expresión “por año cumplido” frente a los trabajadores de actividades dedicadas a la lucha de la tuberculosis y aplicación de rayos “X”?

Para los trabajadores publicos que cesen en sus funciones o hayan, sin que hubieren causado las vacaciones por año cumplido, tendràn derecho a que estas se les reconozcan y compensen en dinero proporcionalmente por el tiempo efectivamente trabajado.La corte constitucional resolvio que por seis meses de servicios prestados son 15 días de vacaciones

15. ¿Se origina la indemnización moratoria del art. 65 del CST, cuándo el patrono no ha pagado oportunamente las vacaciones causadas y no disfrutadas por el trabajador? (CSJ, Cas. Lab., sent.oct.29/73

R/ ART. 65.—Indemnización por falta de pago. Si a la terminación del contrato el patrono no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidos, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo.Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a recibir, el patrono cumple con sus obligaciones consignando ante el juez del trabajo y, en su defecto, ante la primera autoridad política del lugar, la suma que confiese deber, mientras la justicia del trabajo decide la controversia.En la misma sanción incurre el patrono cuando no haga practicar al trabajador el examen médico y no le expida el correspondiente certificado de salud de que trata el ordinal 7º del artículo 57.** El texto entre paréntesis fue declarado inexequible mediante la sentencia C-781 de 2003 de la Corte Constitucional.

16. ¿Cuántos días de vacaciones, por lo menos, debe gozar o disfrutar obligatoriamente el trabajador por cada anualidad? ¿Por cuánto tiempo máximo pueden las partes convenir la acumulación de vacaciones en su fracción acumulable? ¿En qué casos la ley permite acumular la fracción acumulable de las vacaciones? ¿Qué dispone la ley cuando las partes no pactan acumular los únicos días de vacaciones que son acumulables? (Art. 190 CST) R/1. En todo caso el trabajador gozara anualmente por lo menos 6 dias habiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.2. las partes pueden convenir en acumular los dias restantes de vacaciones hasta por dos años.3. la acumulacion puede ser hasta por 4 años, cuando se trate de trabajadores tecnicos, especializados, de confianza, de manejo o de extranjeros que presten sus servicios en lugares distintos a los de la residencia de sus familiares.4. Si el trabajador goza unicamente de 6 dias de vacaciones en un año, se presume que acumula los dias restantes de vacaciones a las posteriores, en los terminos del presente articulo.

17. ¿Por razones probatorias, en qué forma debe pactarse la acumulación de vacaciones?R/ Artículo 190. Modificado. D. 13/67, art. 6° Acumulación. De la interpretación del presente artículo se observa que existe un numero mínimo de días hábiles contínuos que se

le deben otogar al trabajador por concepto de vacaciones. Así mismo, la norma NO señala prohibición expresa para los restantes días de vacaciones que se deben otorgar al trabajador, ni mucho menos si estos deben otorgarse de manera continua. 

Ahora bien, los restantes artículos que regulan las disposiciones referentes a las vacaciones, tampoco prohíben el otorgamiento de los días restantes de vacaciones en periódos no continuos; es decir, existe la posibilidad de que el trabajador otorgue los demás días restantes de vacaciones en periódos distintos. Debe tenerse en cuenta que, debe respetarse el número mínimo de días mínimos continuos al año que la Ley exige, esto es seis días; además de que debe pactarse por escrito con el fin de plasmar la voluntad de las partes

18. ¿Qué tipo de empleados pueden dejar un remplazo cuando salen a disfrutar sus vacaciones y bajo qué condiciones dice la norma que lo pueden hacer? (Art. 191 CST)R/ El empleado de manejo que hiciere uso de vacaciones puede dejar un reemplazo bajo su responsabilidad solidaria y previa aquiescencia del empleador. Si este utimo no aceptare el candidato indicado por el trabajador y llamare a otra persona a reemplazarlo, cesa por este hecho la responsabilidad del trabajador que se ausente por vacaciones.

19. ¿Qué salario recibe el trabajador durante el disfrute de las vacaciones y se tiene un salario normal, y qué factores se excluyen? ¿Qué salario recibe el trabajador durante el disfrute de las vacaciones y se tiene un salario variable? (Art. 192 CST)R/ 1.durante el periodo de vacaciones el trabajador recibira el trabajo ordinario que este devengando, el dìa en que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia como solo se excluiran para la liquidacion de vacaciones el valor del trabajo en dias de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras.2. cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidaran con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en la que se conceda.

20. ¿En caso de pactarse el salario integral (contemplado en el Art. 132, num.2°, CST) cómo estaría conformado el salario base para liquidación de vacaciones?R/. Cuando el trabajador percibe el denominado salario integral, el reconocimiento y pago de las vacaciones se hace con el valor total del salario integral,el reconocimiento y pactado. No es viable ni acertado remunerar las vacaciones se hace con el 70%del salario integral devengado. Así lo ha sostenido la Corte Suprema de Justicia en varios fallos.El de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.

21. ¿Cómo opera la prescripción de las vacaciones teniendo en cuenta el disfrute efectivo de las vacaciones y la compensación en dinero de las mismas? (CSJ, Cas. Sent. mar. 9/94. Rad. 6354, M.P. Jorge Iván Palacio Palacio)R/ Según desarrollo jurisprudencial de esta Sala de la Corte, el derecho a las vacaciones presenta dos modalidades:1. Como regla general, el descanso remunerado durante quince días hábiles consecutivos (art. 186, ord. 1º, CST), el cual sólo puede ser satisfecho en vigencia de la relación laboral2. Como excepción, la compensación en dinero a manera de sustitución de dicho descanso, modalidad esta que se da en dos casos:

a) Durante la vigencia del contrato, cuando con autorización del Ministerio de Trabajo, se puede pagar al trabajador hasta la mitad de las vacaciones, “en casos especiales de perjuicio para la economía nacional o la industria”b) Finalizado el contrato cuando el trabajador no hubiere disfrutado del descanso, caso éste en el cual dicha compensación “procederá por año cumplido de servicio y proporcionalmente por fracción de año, siempre que ésta exceda de seis (6) meses” (art. 14 Decreto 2351 de 1965, subrogatorio del 189 del CST).

Ahora, de este último caso de compensación ha expresado la Corte que sólo se hace exigible desde la fecha en que termina la relación contractual; mientras que el derecho al descanso se hace exigible dentro del año siguiente al de la prestación del servicio, según los términos del artículo 187 del Código Sustantivo del Trabajo.

De allí ha concluido y dicho de modo reiterativo esta corporación que el cómputo del tiempo de la prescripción respecto de aquellas dos modalidades se inicia en momentos diferentes.Pues mientras la prescripción de las vacaciones como descanso se cuenta desde el día en que se cumple el año subsiguiente a aquel en que se causa el derecho a disfrutarlas.La de la compensación en dinero por terminación del contrato se cuenta desde la fecha en que esto último sucedió.Luego si en el caso de autos el actor no disfrutó de sus vacaciones en tiempo y por efecto de la extinción del vínculo contractual adquirió el derecho a la compensación monetaria de aquellas, para determinar si este derecho prescribió o no ha debido iniciarse el cómputo respectivo desde la fecha de la terminación del contrato y no como lo hizo el Tribunal desde el año subsiguiente al de la causación de las vacaciones.

AUXILIO DE CESANTÍA

1. ¿CÓMO HA SIDO EL DESARROLLO NORMATIVO DEL AUXILIO DE CESANTÍA?

R/ En el articulo 249 CST. Todo empleador esta obligado a pagarle a todos los trabajadores un mes de salario por cada año de servicio. Los trabajadores con contratos de trabajo menores a un año y los de contrato indefinido que hayan laborado menos de un año, tienen derecho a un pago proporcional. Ley 50 de 1990.

2. ¿ES EL AUXILIO DE CESANTÍA UNA INDEMNIZACIÓN, UN SEGURO DE DESEMPLEO, UN AHORRO OBLIGATORIO O UN SALARIO DIFERIDO?

R/Busca, por un lado, contribuir a la mengua de las cargas económicas que deben enfrentar los asalariados ante el cese de la actividad productiva, y por otro en el caso del pago parcial

de cesantías-, permitir al trabajador satisfacer sus necesidades de capacitación y vivienda, erigiéndose en una de las prestaciones más importantes para los trabajadores y su núcleo familiar, y en uno de los fundamentos más relevantes del bienestar de los mismos, en cuanto se considera el respaldo económico de sus titulares para el acceso a bienes y servicios indispensables para el mejoramiento de la calidad de vida de la población asalariada. Así, es incuestionable que el auxilio de cesantía, forma parte del concepto  seguridad social. Sentencia C-859/08 Corte Constitucional.

3. ¿CUÁLES SON LOS SISTEMAS DEL AUXILIO DE CESANTÍA QUE EXISTEN ACTUALMENTE?

R/

o Sistema tradicional (retroactividad de los contratos antes de 01/01/1991).

Liquidacion de todos los años causados, se liquida con el ultimo salario que tuvo el trabajador, el dinero lo tiene el empleador.

o Sistema de liquidacion anual definitiva, Ley 50 de 1990, contratos celebrados con

posterioridad a enero de 1991, y los del sistema

4. ¿CUÁL ES LA CARACTERISTICA ESENCIAL DEL SISTEMA TRADICIONAL DE AUXILIO DE CESANTÍA?

R/ El regimen tradicional del auxilio de cesantías es aquel, donde se encuentra en poder del empleador durante toda la vigencia de la relacion laboral. Son retroactivas, por cuanto dicha prestacion social, se paga al trabajador base en el ultimo salario devengado, de forma que si un trabajador (vinculado a un empleador antes del 01/1991) se vinculó a una empresa al momento del retiro el valor del auxilio de cesantía se calculara multiplicando el valor del ultimo salario por 24.

5. ¿EN LOS CASOS DE TRASLADO DE RÉGIMEN DE CESANTÍA, QUÉ DEBE HACER EL EMPLEADOR RESPECTO DE LAS CESANTÍAS CAUSADAS DEL TRABAJADOR?

R/ El requisito de la comunicación escrita para efectos del traslado de régimen de cesantías, no se revela como arbitrario o desproporcionado, pues, de una parte, no conlleva discriminación para quienes se acogen a la Ley 50 de 1990, dado que evidentemente su situación es distinta de quienes optan por trasladarse de régimen pensional; y de otra, tampoco implica desconocimiento del principio de buena fe, ya que debe presumirse que los trabajadores que manifiestan por ese medio su decisión de cambiar de régimen de cesantías, están actuando lealmente con su empleador y con la entidad administradora de esos recursos, y también lo hacen de manera libre, espontánea y sin presiones, ponderando

Un formilario de afiliación de empresa , donde llene dicho formulario y el formato de registro de firma y le anexan un certificado de la Cámara de comercio, copia del rut, copia de la cedula del reprecentante legal y de otra persona mas que este habilitadoen la empresa para hacer reportes.

6. ¿CUÁL ES LA CARACTERISTICA ESENCIAL DEL RÉGIMEN DE LIQUIDACIÓN ANUAL DEFINITIVA DE CESANTÍA?

R/ La ley 50/1990 en su art. 98 anexo en el ordenamiento laboral colombiano, el régimen especial de cesantia, que a diferencia del regimen tradicional, únicamente permanece en poder del empleador durante máximo un año, pues a más tardar, el 1 de febrero de cada año, debera consignar en la Administradora de fondos de cesantías elegida por el trabajador, la causada en el año inmediatamente anterior.

7. ¿QUÉ CONSECUENCIA TRAE PARA EL PATRONO NO CONSIGNAR EN TIEMPO LA CESANTÍA DEL TRABAJADOR Y CÓMO OPERA LA SANCIÓN MORATORIA

R/ La consecuencia jurídica por el empleador que no consigne oportunamente el auxilio de cesantía, se encuentra dispuesta en el final del numeral 3 del art. 99 de la ley 50/90 que establece.

El empleador que incumpla el plazo señalado deberá pagar un dia de salario por cada día de retardo.

8. ¿QUÉ SUCEDE EN CASO DE MÚLTIPLES INCUMPLIMIENTOS DE CONSIGNAR LA CESANTÍA ANTES DEL 15 DE FEBRERO?

R/ El artículo 23 de la Ley 100 de 1993 consagró que en caso de incumplimiento, el empleador tendrá una sanción moratoria, así:

Los aportes que no se consignen dentro de los plazos señalados para el efecto, generarán un interés moratorio a cargo del empleador, igual al que rige para el impuesto sobre la renta y complementario. Estos intereses se abonarán en el fondo de reparto correspondiente o en las cuentas individuales de ahorro pensional de los respectivos afiliados, según sea el caso.

Si se incumple varias anualidades ha dicho la Corte Suprema de Justicia en sentencia 13.467 de 2000 se debe proceder así:

“Cuando el patrono incumpla por segunda vez con la obligación de hacer el depósito de la respectiva anualidad, el monto de la sanción seguirá causándose con base en el salario vigente en el año que se causó la cesantía dejada de depositar y así sucesivamente, hasta cuando se consigne la anualidad o anualidades adeudadas o se le cancele el auxilio de cesantía directamente al trabajador en razón de la terminación del contrato de trabajo."

9. ¿QUÉ CONSECUENCIAS TIENE LA APLICACIÓN EN EL TIEMPO DE LAS NORMAS SOBRE CESANTÍAS?

R/ La consecuencia que trae el tiempo de las normas sobre las cesantias, es que dependiendo de esta será estipulado el valor de los pagos correspondientes de dichas cesantias.

10. ¿CÓMO OPERA LA PRESCRIPCIÓN DEL AUXILIO DE CESANTÍA?

R/ El artículo 488 del C.S.T establece que “las acciones correspondientes a los derechos regulados en este código prescriben en 3 años, que se cuentan desde que la respectiva obligación se haya hecho exigible, salvo en los casos de prescripciones especiales.

11. ¿CUÁL ES LA REGLA GENERAL RESPECTO DEL PAGO DE CESANTÍA PARA TODO EMPLEADOR? (Art. 249 CST)

R/ REGLA GENERAL. Todo empleador está obligado a pagar a sus trabajadores, y a las demás personas que se indican en este Capítulo, al terminar el contrato de trabajo, como auxilio de cesantía, un mes de salario por cada año de servicios y proporcionalmente por fracción de año.

NOTA: La Ley 50 de 1990, por la cual se introducen reformas al Código Sustantivo del Trabajo y se dictan otras disposiciones, estableció en el artículo 98:

"Artículo 98º.- El auxilio de cesantía estará sometido a los siguientes regímenes:

1. El régimen tradicional del Código Sustantivo del Trabajo, contenido en el Capítulo VII, Título VIII, parte primera y demás disposiciones que lo modifiquen o adicionen, el cual continuará rigiendo los contratos de trabajo celebrados con anterioridad a la vigencia de esta Ley.

2. El régimen especial que por esta Ley se crea, que se aplicará obligatoriamente a los contratos de trabajo celebrados a partir de su vigencia.

12. ¿CUÁLES SON LAS CAUSAS O MOTIVOS LEGALES PARA QUE EL TRABAJADOR PIERDA EL DERECHO A LA CESANTÍA? (Art. 250 CST)

R/ 1. El trabajador perderá el derecho de auxilio de cesantías cuando el contrato de trabajo termina por alguna de las siguientes causas:

a). Todo acto delictuoso cometido contra el empleador o sus parientes dentro del segundo grado de consanguinidad y primero en afinidad, o el personal directivo de la empresa

b). Todo daño material grave causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinaria y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo,

c). El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio grave para la empresa.

2. En estos casos el empleador podrá abstenerse de efectuar el pago correspondiente hasta que la justicia decida.

13. ¿QUÉ SITUACIONES DISTINTAS CONTEMPLA LA PÉRDIDA DE LA CESANTÍA?

R/ a). A la industria puramente familiar;

b). INEXEQUIBLE. A los trabajadores accidentales o transitorios. Corte Constitucional Sentencia C-823 de 2006.

c). A los artesanos que, trabajando personalmente en su establecimiento, no ocupen más de cinco (5) trabajadores permanentes extraños a su familia.

14. ¿QUÉ PUEDE HACER EL PATRONO EN CASO DE RETENCIÓN DE LA CESANTÍA CUANDO ÉSTAS SE ENCUENTREN CONSIGNADAS EN UN FONDO DE CESANTÍAS?

R/ No reuqiere autorizacion de ninguna autoridad, el empleador debe comunicar por escrito al fondo de pensiones respectivo, informando que el trabajador se encuentra incurso en un delito, por lo tanto puede perder el derecho al disfrute del auxilio de cesantias.

15. ¿EN LOS CASOS DE RETENCIÓN DE LA CESANTÍA, QUÉ SUCEDE SI EL TRABAJADOR ES ABSUELTO O SOBRESEÍDO POR EL JUEZ PENAL?

R/ El empleador debe consignar el dinero al fondo publico o privado elegido por el trabajador

16. ¿CUANDO EL TRABAJADOR PIERDE EL DERECHO AL AUXILIO DE CESANTÍA, PIERDE TAMBIÉN LOS INTERESES SOBRE LAS MISMAS?

R/ Sí.

17. ¿EN QUÉ CASOS EXCEPCIONALMENTE NO HAY LUGAR AL PAGO DE LA CESANTÍA? (Art. 251 CST)

R/ a). A la industria puramente familiar;

b). INEXEQUIBLE. A los trabajadores accidentales o transitorios. Corte Constitucional Sentencia C-823 de 2006.

c). A los artesanos que, trabajando personalmente en su establecimiento, no ocupen más de cinco (5) trabajadores permanentes extraños a su familia.

18. ¿QUÉ SE ENTIENDE POR ARTESANO Y POR QUÉ ESTÁN EXCLUIDOS DE LA REGLA GENERAL DE LA CESANTÍA?

R/ Se entiende por artesano, a quien realiza su labor de manera manual y como fuente de ingreso para él y para su familia.

Los artesanos son personas que desarrollan actividades artísticas o técnicas que utilizan eso para producción económica, están excluidos de las cesantías porque se entiende que trabajan independientemente y si no superan los 5 trabajadores que sean de su misma familia, diferente es si son artesanos a gran escala.

19. ¿QUÉ ES LA INDUSTRIA PURAMENTE FAMILIAR?

R/ Es aquella que esta constituida exclusivamente por los familiares.Sin ninguna persona extraña o externa a la misma.

20. ¿CUÁL FUE EL FUNDAMENTO PARA HABERSE DECLARADO INEXEQUIBLE LA NORMA QUE EXCLUÍA A LOS TRABAJADORES ACCIDENTALES DEL DERECHO A LA CESANTÍA?

R/El artículo 251 b) del CST, contempla la exclusión de un sector de la población – los trabajadores accidentales – de una prestación que es inherente a su condición de trabajadores. Esta exclusión vulnera el principio de universalidad de la seguridad social, prevista como una de las garantías mínimas e irrenunciables que conforme a la Constitución (Arts. 25 y 53) debe orientar el estatuto laboral. Las contingencias provenientes de la actividad laboral, la necesidad de establecer condiciones dignas de trabajo, la protección de la seguridad económica de los individuos que derivan su sustento y el de sus familias del trabajo dependiente, son circunstancias que se predican de todos los trabajadores dependientes, sin consideración a la naturaleza del contrato que los vincula, ni a la actividad desarrollada por la empresa. Así, la exclusión de los trabajadores ocasionales de la prestación social del auxilio de cesantías es contraria al atributo de la universalidad que orienta la garantía de la seguridad social, principio mínimo fundamental que debe guiar la legislación en materia laboral.

21. ¿A CUÁNTOS DÍAS DE SALARIO POR CADA AÑO DE SERVICIO TENÍAN DERECHO LOS TRABAJADORES DOMÉSTICOS, DE ACUERDO AL RÉGIMEN DE CESANTÍA RESTRINGIDA, Y CÓMO ES LA REGLA VIGENTE?

R/1. Los trabajadores del servicio domestico, los de empresas industriales de capital inferior a veinte mil pesos ($20.000) y los de empresas agrícolas, ganaderas o forestales de capital inferior a sesenta mil pesos ($60.000) tienen derecho a un auxilio de cesantía equivalente a quince (15) días de salario por cada año de servicios y proporcionalmente por fracciones de año; pero en lo demás quedan sujetos a las normas sobre este auxilio. El texto

subrayado fue declarado INEXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-051 de 1995.

2. Para la liquidación de cesantía de los trabajadores del servicio doméstico solo se computará el salario que reciban en dinero. El texto subrayado fue declarado INEXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-310 de 2007, el texto restante fue declarado EXEQUIBLE en el entendido que el auxilio de cesantía siempre se pagará en dinero y en ningún caso será inferior a un salario mínimo legal mensual vigente, por cada año de servicios y proporcionalmente por fracciones de año.

3. El tiempo servido antes del primero (1o.) de enero de 1951 por todos aquellos trabajadores que tuvieron restringido el derecho de cesantía en virtud de la legislación vigente hasta esa fecha, se liquidará de acuerdo con dicha legislación.

22. ¿CÓMO DEBE COMPUTARSE LA LIQUIDACIÓN DE LA CESANTÍA PARA EL SERVICIO DOMÉSTICO?

R/ Para la liquidación de cesantía de los trabajadores del servicio doméstico solo se computará el salario que reciban en dinero, en el entendido que el auxilio de cesantía siempre se pagará en dinero y en ningún caso será inferior a un salario mínimo legal mensual vigente, por cada año de servicios y proporcionalmente por fracciones de año.

23. ¿QUÉ DEBE ENTENDERSE POR TRABAJADOR DEL SERVICIO DOMÉSTICO?

R/ Es la persona asalariada que trabaja en tareas domésticas (limpieza de la vivienda, preparación de alimentos, limpieza y cuidado de la ropa y el calzado, compras y el cuidado de los niños). En ocasiones vive en la casa del empleador y recibe el nombre de interno o interna.

24. ¿CÚAL EL SALARIO BASE PARA LA LIQUIDACIÓN DE LA CESANTÍA? (Art. 353 CST)

R/ Modificado por el art. 17 del Decreto 2351/1965. El nuevo texto es el siguiente: 

Para liquidar el auxilio de Cesantía se toma como base el último salario mensual devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los tres (3) últimos meses. En el caso contrario y en el de los salarios variables, se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año.

25. ¿ES EMBARGABLE EL AUXILIO DE CESANTÍA? (Art. 344 CST)

R/ Son inembargables las prestaciones sociales, cualquiera que sea su cuantía.

Exceptúense de lo dispuesto en el inciso anterior los créditos a favor de las cooperativas legalmente autorizadas y los provenientes de las pensiones alimenticias a que se refieren los artículos 411 y Concordantes del Código Civil, pero el monto del embargo o retención no puede exceder del cincuenta por ciento (50%) del valor de la prestación respectiva.

26. ¿CUÁL ES LA FÓRMULA GENERAL PARA LIQUIDAR EL AUXILIO DE CESANTÍA?

R/ Para liquidar el auxilio de Cesantía se toma como base el último salario mensual devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los tres (3) últimos meses

27. ¿EN QUÉ CONSISTE LA PROHIBICIÓN DE PAGOS PARCIALES DE CESANTÍAS? (Art.254 CST)

R/ PROHIBICION DE PAGOS PARCIALES. Se prohibe a los empleadores efectuar pagos parciales del auxilio de cesantías antes de la terminación del contrato de trabajo, salvo en los casos expresamente autorizados, y si los efectuaren perderán las sumas pagadas, sin que puedan repetir lo pagado.

28 ¿PUEDE EL PATRONO REPETIR CONTRA EL TRABAJADOR POR ENRIQUECIMIENTO INJUSTO CUANDO LE HA PAGADO LA CESANTÍA SIN AUTORIZACIÓN?

R/ La norma es clara en afirmar que el empleador no puede por su cuenta hacer pagos parciales de las cesantías, o hacer anticipos, sino que debe hacer la liquidación y consignación en el fondo antes del 15 del mes de febrero tal y como lo establece el artículo 99 de la ley 50/1990.

Si el empleador, en lugar de consignar al fondo las cesantías las paga directamente al trabajador, corre el riesgo de perder dicho pago, a no ser que el pago lo haya hecho en los casos que la ley lo permite, como es los casos contemplados por el artículo 256 del código sustantivo del trabajo.

29. ¿PUEDE CONCURRIR LA SANCIÓN POR PAGO IRREGULAR DE ANTICIPOS DE CESANTÍA CON LA INDEMNIZACIÓN MORATORIA?

R/Si, ya que como actuó apartado de la ley, se le podría sancionar por incumplimiento de pago, aunque ya lo haya pagado al trabajador.

30. ¿EXISTE ALGUNA SANCIÓN PARA EL TRABAJADOR EN CASO DE UTILIZAR SU CESANTÍA PARCIAL EN UN FIN DIFERENTE AL INVOCADO PARA RETIRARLA?

R/ Cuando el trabajador pertenece al régimen tradicional de cesantías será pago por el mismo empleador y cuando es bajo el régimen de cesantías previsto en la ley 50/90 es pagado por el fondo después de haber aprobado dicho pago, mediante los estudios correspondientes, por lo tanto ha de entenderse que el trabajo no puede invertir el dinero en algo falso.

31. ¿CÓMO ESTÁ REGULADO EL PAGO DE LA CESANTÍA PARA LOS TRABAJADORES QUE ENTREN A PRESTAR SERVICIO MILITAR? (Art.255 CST)

R/ TRABAJADORES LLAMADOS A FILAS. Los trabajadores que entren a prestar servicio militar, por llamamiento ordinario o en virtud de convocatoria de reservas, tienen derecho a que se les liquide y pague parcial y definitivamente el auxilio de cesantía, cualquiera que sea el tiempo de trabajo y sin que se extinga su contrato conforme a lo dispuesto en el ordinal 5o. del artículo 51.

32. ¿CUÁLES SON LOS EFECTOS JURÍDICOS DEL LLAMAMIENTO O CONVOCATORIA PARA PRESTAR EL SERVICIO MILITAR, TANTO EN SECTOR PRIVADO COMO EN EL OFICIAL?

R/ El contrato de trabajo se suspende

33. ¿POR QUÉ SE JUSTIFICA EL PAGO DEFINITIVO DE LA CESANTÍA A LOS TRABAJADORES LLAMADOS AL SERVICIO MILITAR?

R/ Los trabajadores que entren a prestar servicio militar, por llamamiento ordinario o en virtud de convocatoria de reservas, tienen derecho a que se les liquide y pague parcial y definitivamente el auxilio de cesantía, cualquiera que sea el tiempo de trabajo y sin que se extinga su contrato conforme a lo dispuesto en el ordinal 5o. del artículo 51.

34. ¿CÓMO ESTÁ REGLAMENTADO EL RETIRO PARCIAL DE LAS CESANTÍAS CON DESTINO A LA FINANCIACIÓN DE VIVIENDAS? (Art. 256 CST)

R/ Los trabajadores individualmente, podrán exigir el pago parcial de su auxilio de cesantía para la adquisición, construcción, mejora o liberación de bienes raíces destinados a su vivienda, siempre que dicho pago se efectúe por un valor no mayor del requerido para tales efectos.

2. Los empleadores pueden hacer préstamos a sus trabajadores sobre el auxilio de cesantía para los mismos fines.

3. Modificado por el art. 21, Ley 1429 de 2010. Los préstamos, anticipos y pagos a que se requieren los numerales anteriores, deben ser aprobados por el respectivo inspector del

trabajo, o, en su defecto, por el alcalde municipal, previa demostración de que van a ser dedicados a los fines indicados en dichos numerales.

4. Los empleadores podrán realizar planes de vivienda, directamente o contratándolos con entidades oficiales, semioficiales o privadas, en beneficio de los trabajadores beneficiarios. En este caso, se requerirá el consentimiento de estos y la aprobación previa del Ministerio de Trabajo.

5. Los trabajadores, podrán, igualmente, exigir el pago parcial de sus auxilios de cesantía para realizar planes de vivienda que deberán ser contratados con entidades oficiales, semioficiales o privadas, previa aprobación del Ministerio de Trabajo.

6. Aprobado el plan general de vivienda a que se refieren los numerales 4o. y 5o. de este artículo, no se requerirá nueva autorización para cada préstamo, pago o liquidación parciales

35. ¿SE PUEDE PEDIR ANTICIPO DE CESANTÍA PARA PAGAR ESTUDIOS SUPERIORES DEL TRABAJADOR O DE SUS HIJOS?

R/Sí. La Ley 50/1990 permite efectuar el pago parcial de cesantía para fines educativos, según lo señala el artículo 102 así:

"El trabajador afiliado a un Fondo de Cesantía sólo podrá retirar las sumas abonadas en su cuenta en los siguientes casos:

3. Para financiar los pagos por concepto de matrículas del trabajador, su cónyuge, compañera o compañero permanente y sus hijos, en entidades de educación superior reconocidas por el Estado. En tal caso el Fondo girará directamente a la entidad educativa y descontará el anticipo del saldo del trabajador, desde la fecha de la entrega efectiva.

36. ¿LAS CASAS DE HABITACIÓN ADQUIRIDAS POR EL TRABAJADOR CON DINEROS DEL AUXILIO DE CESANTÍA, CONSTITUYEN PATRIMONIO DE FAMILIA INEMBARGABLE? (Art. 257 CST)

R/ Las casas de habitación adquiridas por el trabajador antes o dentro de la vigencia de este código, con el auxilio de cesantía, en todo o en parte, no constituyen por ese solo hecho patrimonio familiar inembargable.

37. ¿CUÁLES SON LAS CONSECUENCIAS O EFECTOS EN LA FAMILIA POR LA MUERTE DEL TRABAJADOR, QUE SE DESPRENDEN DEL AR. 258 DEL CST?

R/ El auxilio de cesantía en caso de muerte del trabajador no excluye el seguro de vida obligatorio y cuando aquél no exceda del equivalente a cincuenta (50) veces el salario

mínimo mensual más alto, se pagara directamente por el empleador de acuerdo con el procedimiento establecido en el artículo 212 del Código Sustantivo del Trabajo.

PRIMA DE SERVICIOS

1.¿CUÁL ES LA REGLA GENERAL VIGENTE RELATIVA A LA OBLIGACIÓN DE PAGAR LA PRIMA DE SERVICIOS? (Art. 306 CST)

R/ Toda empresa está obligada a pagar a cada uno de sus trabajadores, como prestación especial, una prima de servicios, así:

a). Las de capital de doscientos mil pesos ($200.000) o superior, un mes de salario pagadero por semestres del calendario, en la siguiente forma: una quincena el último día de junio y otra quincena en los primeros veinte días de diciembre, a quienes hubieren trabajado o trabajaren todo el respectivo semestre, o proporcionalmente al tiempo trabajado.

b).Las de capital menor de doscientos mil pesos ($200.000), quince (15) días de salario, pagadero en la siguiente forma: una semana el último día de junio y otra semana en los primeros veinte (20) días de diciembre, pagadero por semestres del calendario, a quienes hubieren trabajado o trabajaren todo el respectivo semestre; o proporcionalmente al tiempo trabajado.

2.¿CUÁL ES LA CAUSA Y LA NATURALEZA JURÍDICA DE LA PRIMA DE SERVICIOS?

R/Art. 307. Carácter juridico. La prima anual no es salario, ni se computará como factor del salario en ningún caso.

“La prima de servicios se introdujo en la reforma laboral del año 1950, para sustituir la obligación que tenían los patronos de dar a sus trabajadores una participación en las utilidades de la empresa, así como la prima de beneficios, prevista en el régimen laboral derogado. El pago de utilidades se había convertido en uno de los conflictos constantes entre patronos y trabajadores, de manera que el legislador se ideó una forma alternativa de permitir al trabajador recibir una suma determinada de dinero, que, en cierta forma, represente su participación en las utilidades de la empresa”.

3.¿QUIÉNES ESTÁN OBLIGADOS A PAGAR LA PRIMA DE SERVICIOS?

R/ Toda empresa (de carácter permanente)

4.¿CUÁL ES LA NOCIÓN DE EMPRESA PARA EL DERECHO ECONÓMICO Y PARA EL DERECHO LABORAL?

R/ La empresa es para el derecho laboral “comunidad de trabajo o de actividades”

Para el derecho de la economía es la simple “organización productiva”

5.¿SE PUEDE PACTAR QUE LA PRIMA DE SERVICIOS EXTRALEGAL O CONVENCIONAL NO CONSTITUYA SALARIO?

R/ “Pagos que no constituyen salarios. No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que

no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad”.

6.¿TIENEN DERECHO A PERCIBIR PRIMA LOS TRABAJADORES OCASIONALES O TRANSITORIOS?

R/ Excepto a los ocasionales o transitorio

7.¿TIENEN DERECHO A PERCIBIR LA PRIMA LOS TRABAJADORES CON CONTRATOS A TÉRMINO FIJO INFERIOR A UN AÑO? (Art. 46 CST)

R/ En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea.

8.¿LA PRIMA CONVENCIONAL, REGLAMENTARIA O IMPUESTA POR LAUDO ARBITRAL SE PUEDE IMPUTAR O COMPARTIR CON LA PRIMA LEGAL DE SERVICIOS? (Art. 308 CST)

R/Primas convencionales y reglamentarias. Las empresas que por pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o reglamentos de trabajos estén obligadas a conocer a sus trabajadores primas anuales o primas de navidad, tendrán derecho a que el valor de estas primas, se impute a la obligación de que trata el presente capítulo, pero si la prima de servicios fuere mayor deberán pagar el complemento.

Las empresas que por pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o reglamentos de trabajos estén obligadas a conocer a sus trabajadores primas anuales o primas de navidad, tendrán derecho a que el valor de estas primas, se impute a la obligación de que trata el presente capítulo, pero si la prima de servicios fuere mayor deberán pagar el complemento.

9.¿QUÉ EFECTOS TIENE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO FRENTE A LA CAUSACIÓN DE LA PRIMA LEGAL DE SERVICIOS?

R/ El tiempo de suspensión del contrato de trabajo únicamente puede descontarse en los casos taxativamente señalados; liquidación de vacaciones, cesantías y pensión de jubilación, que son pagos laborales que se causan por servicios cumplidos de manera real y efectiva. En consecuencia, no es válidamente descontable el tiempo de la suspensión en otros eventos no contemplados por la Ley, como el reconocimiento de la prima de servicios

10.¿QUÉ TRATAMIENTO DEBE DARSE A LA CAUSACIÓN DE LA PRIMA DE SERVICIOS FRENTE A LOS PERÍODOS DE INCAPACIDAD DEL TRABAJADOR?

R/ Las incapacidades no suspenden el contrato de trabajo [Consultar artículo 51 del código sustantivo del trabajo], y al no suspender el contrato de trabajo, el empleador tiene que seguir cumpliendo con todas sus obligaciones laborales, incluido el pago de la prima de servicios.

Respecto a la base para el cálculo de la prima de servicios, algunos consideran que las incapacidades sí afectan la prima de servicios, por cuanto en periodo de incapacidad el trabajador no devenga salario sino un auxilio económico pagado por la EPS o la ARP según corresponde de acuerdo al origen de la incapacidad, y el auxilio económico por incapacidad es inferior al salario, de manera tal que durante el tiempo que el trabajador esté incapacitado, tendría un ingreso inferior que indudablemente afectaría la base sobre la cual se calcula la prima de servicios.

Sin embargo, el ministerio de la protección social en concepto 36773 de febrero 13 de 2008, considera que en casoo de incapacidades, se debe tomar el último salario que devengó el trabajador antes de salir incapacitado, lo que quiere decir que para determinar la base para el cálculo de la prima de servicios no se toma el valor de la incapacidad que efectivamente recibe el trabajador sino el último sueldo que percibió.

Así las cosas, las incapacidades no afectan para nada la prima de servicios, ni en tiempo y en salario base.

11.¿SI EL TRABAJADOR ES DESPEDIDO POR JUSTA CAUSA, SE ORIGINA LA PÉRDIDA DE LA PRIMA DE SERVICIOS?

R/ No. Sin importar la causa del despido.