COMO EVALUAR EL CLIMA COMO EVALUAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL E IMPLANTAR ORGANIZACIONAL E IMPLANTAR

UN PLAN DE MEJORAUN PLAN DE MEJORA

Plan de ayuda organizacional Plan de ayuda organizacional para la mejora de la satisfacción y para la mejora de la satisfacción y

eficiencia del Capital humanoeficiencia del Capital humano

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QUE SE ENTIENDE POR CLIMA ORGANIZACIONALQUE SE ENTIENDE POR CLIMA ORGANIZACIONAL

Se entiende por clima organizacional, la suma total de percepciones, sentimientos y actitudes del personal frente al ambiente en el cual desempeña sus actividades dentro de una organización.

Es la ecología dentro de la cual se pide al personal que desempeñe su actividad laboral individual y de equipo.

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QUE IMPORTANCIA TIENE EL CLIMA ORGANIZACIONALQUE IMPORTANCIA TIENE EL CLIMA ORGANIZACIONAL

Las percepciones y los sentimientos determinan la actitud de las personas.

La actitud de las personas induce y determina su nivel de motivación.

La motivación determina su nivel de desempeño.

De este modo, la PRODUCTIVIDAD, la CALIDAD, el SERVICIO y la COMPETITIVIDAD de las organizaciones depende en gran parte del clima organizacional en el que propicia que labore su personal.

CLIMA ORGANIZACIONAL

Percepciones Sentimientos

Actitudes Motivación Desempeño

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COMO SE EVALUA EL CLIMA ORGANIZACIONALCOMO SE EVALUA EL CLIMA ORGANIZACIONAL

El CLIMA ORGANIZACIONAL se evalúa o mide, por medio de las siguientes herramientas:

1. METODO CUANTITATIVO: Aplicación colectiva de ENCUESTAS ESCRITAS sobre Clima Organizacional al personal de la organización.

2. METODO CUALITATIVO: Realización de ENTREVISTAS ESTRUCTURADAS a una muestra de personal sobre los aspectos que hayan obtenido menor puntuación en la encuesta escrita.

Si es necesario, se llevan a cabo GRUPOS DE ENFOQUE (Focus Group) para profundizar información sobre aspectos críticos.

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QUE FACTORES SE EVALUAN O QUE FACTORES SE EVALUAN O MIDEN EN UNA ENCUESTA ESCRITA MIDEN EN UNA ENCUESTA ESCRITA

DE CLIMA ORGANIZACIONALDE CLIMA ORGANIZACIONAL

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FACTORES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL (1)FACTORES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL (1)

CONOCIMIENTO DE LA ORGANIZACIÓN:

Conocimiento de Misión, Visión, Valores y Política de calidad. Conocimiento de Productos y servicios. Mercados y principales clientes. Posicionamiento de la empresa. Conocimiento de los Objetivos de la empresa. Conocimiento de objetivos del área, departamento, persona. Conocimiento del grado de logro de objetivos.

ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN:

Conocimiento de la Estructura Organizacional de la empresa. Conocimiento de las funciones de cada área y departamento. Conocimiento de procedimientos de trabajo. Cumplimiento de políticas, planes y procedimientos.

DIRECCION Y LIDERAZGO:

Unidad de mando. Convicción del jefe acerca de la capacitación. Resolución rápida de problemas por parte del jefe. Confianza y facilidad para hablar con el jefe. Respeto del jefe a los acuerdos tomados.

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FACTORES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL (2)FACTORES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL (2)

RELACIONES INTERNAS:

Nivel de motivación del personal al trabajo. Organización de eventos culturales y deportivos. Dedicación y responsabilidad del personal hacia el trabajo. Buenas relaciones con personal del departamento. Vivencia de trato igualitario para todo el personal. Buenas relaciones con personal de otros departamentos. Sistema para atención de quejas del personal.

CAPACITACION Y DESARROLOO:

Efectividad de la inducción al personal de nuevo ingreso. Existencia y ejecución de un plan de capacitación continua. Retroalimentación del jefe para señalar oportunidades de mejora. Utilidad práctica de la capacitación proporcionada. Existencia de oportunidades de desarrollo para el personal.

: ESTIMULOS Y RECOMPENSAS:

Considerar justo el sueldo que se recibe. Competitividad externa de los sueldos de la empresa. Considerar buenas las prestaciones que otorga la empresa. Efectividad del sistema de reconocimiento al esfuerzo adicional.

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FACTORES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL (3)FACTORES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL (3)

Oportunidad para participar en proyectos de la empresa. Atención a las solicitudes de aumento de sueldo ( no concesión ).

ESTABILIDAD EN LA EMPRESA:

La empresa hace todo lo posible por no despedir personal. Conocimiento de los planes que la empresa tiene para mí. Sentir segura la permanencia en el trabajo. Recomendarías a otras personas trabajar en la empresa.

COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL:

Recibir información de los acontecimiento de la empresa. Existencia de buena comunicación entre los departamentos. Existencia de buena comunicación dentro del área o departamento. Buena comunicación con el jefe. Buena comunicación con compañeros de trabajo.

FACTORES FISICOS:

Contar con instalaciones sanitarias adecuadas y suficientes. Contar con herramientas adecuadas y suficientes. Espacio e iluminación del área de trabajo. Condiciones ambientales del área de trabajo ( temperatura, aire..)

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FACTORES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL (4)FACTORES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL (4)

RESPUESTA AL CAMBIO:

La empresa planea y ejecuta cambios positivos. Los cambios llevados a cabo han sido positivos. Disposición del personal a colaboran en los cambios. El jefe siempre está promoviendo cambios positivos.

SEGURIDAD E HIGIENE:

Conocimiento de las medidas de seguridad. Contar con medios necesarios para evitar accidentes. Conciencia del personal sobre limpieza y orden. Trabajo continuo para evitar condiciones inseguras y accidentes. Efectividad del sistema para atender accidentes y emergencias laborales.

TRABAJO EN EQUIPO:

Qué tanto se vive como valor el trabajo en equipo. Existencia de cooperación y ayuda entre las áreas. Coordinación de esfuerzos entre las áreas. Existencia de trabajo en equipo dentro del área o departamento. El jefe siempre está fomentando el trabajo en equipo internamente.

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FACTORES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL (5)FACTORES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL (5)

CALIDAD Y SERVICIO:

Difusión de la política de calidad entre el personal.

Efectividad del Sistema de Gestión de la Calidad.

Contar con indicadores para medir la calidad.

Convencimiento y preocupación del personal por servir al cliente.

Medición periódica de la satisfacción del cliente para mejora del servicio.

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COMO MEJORAR EL CLIMA ORGANIZACIONALCOMO MEJORAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL

RESULTADOS DE LA EVALUACION

DE CLIMA ORGANIZACIONAL

INDICADORES O CALIFICACIONES

META QUE LA ORGANIZACIÓN

DESEA ALCANZAREstrategias.

Procedimientos.

Programas.

Responsables.

Métodos para control y revisión de avance.

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PROCEDIMIENTO PARA EVALUAR Y LLEVAR A CABO UN PLAN DE PROCEDIMIENTO PARA EVALUAR Y LLEVAR A CABO UN PLAN DE MEJORA DE CLIMA ORGANIZACIONALMEJORA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

1. Presentación del plan y programa general de actividades.

2. Ajustes al cuestionario a utilizar para la encuesta escrita.

3. Determinación del universo de personal a encuestar.

4. Aplicación grupal de la encuesta escrita.

5. Tabulación de resultados de la encuesta escrita.

6. Determinación de factores a investigar por entrevista o focus group.

7. Determinación de universo a entrevistar y focus gruops a utilizar.

8. Tabulación de resultados.

9. Presentación oral y gráfica de resultados de la EVALUACION DE CLIMA ORGANIZACIONAL.

10. Presentación de estrategias, plan y programa de mejora a factores que obtuvieron calificación deficiente.

11. Realización del programa acordado con el consultante.

12. Presentación final de resultados (real contra planeado).

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DESARROLLO DESARROLLO ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL

Cómo llevar a cabo una intervención Cómo llevar a cabo una intervención consultora para DESARROLLO consultora para DESARROLLO

ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL

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EL CONCEPTO DE DESARROLLO ORGANIZACIONALEL CONCEPTO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Es un esfuerzo de cambio planeado.

Que se realiza desde el máximo nivel de autoridad hasta el más bajo de una organización.

Que tiene como objetivo mejorar su eficiencia y su salud, al lograr que la misma sea capaz de adaptarse a un entorno rápidamente cambiante (organización inteligente).

Mediante técnicas o intervenciones basadas en ciencias del comportamiento.

Richard Beckhard

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LA ALTA DIRECCION Y EL DESARROLLO ORGANIZACIONALLA ALTA DIRECCION Y EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Todo esfuerzo de DO, como herramienta de cambio a través del comportamiento humano, tiene como exigencia “ sine qua non “ , que el nivel jerárquico más alto en la organización esté de acuerdo con tal esfuerzo y participe activamente en su desarrollo

El DO, es una herramienta directiva necesaria para preservar el orden durante el cambio y preservar el cambio en medio del orden, a través de intervenciones humanísticas planeadas.

Gustavo Velázquez MastrettaHumanismo en la Administración. Editorial ECAFSA

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CULTURA

Valores

Intereses

Hábitos

Costumbres

ESTRUCTURA

Objetivos

Estrategias

Planes

Presupuestos

TECNOLOGIA

Equipos

Soft ware

Know Haw

PROCESOS

Sociales

Administrativos

CAMBIO

CAMBIO

CAMBIO

CAMBIO

COMO IMPACTA EL CAMBIO AL SISTEMA ORGANIZACIONALCOMO IMPACTA EL CAMBIO AL SISTEMA ORGANIZACIONAL

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LA CULTURA ORGANIZACIONALLA CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura es la manera de ser de la organización, se origina en el conjunto de valores, creencias, reglas, hábitos, costumbres, tradiciones…que existen en el grupo humano que la integra y que la distinguen de cualquiera otra.

La cultura organizacional siempre determina o cuando menos influye en la manera como la organización se estructura, se dirige, se relaciona interna y externamente, actúa frente al cambio, reacciona frente al entorno…

La cultura organizacional debe estarse ajustando a las demandas del entorno, so pena de que la organización decaiga y eventualmente perezca.

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LA PARADOJA DEL CAMBIO ORGANIZACIONALLA PARADOJA DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

Cuando una organización considera que está obteniendo resultados satisfactorios con su actuación, no experimenta necesidad de cambiar.

Las organizaciones, como las personas, sólo cambian cuando comprueban que las fórmulas de conducta que han venido utilizando, ya no obtienen resultado o los mismos resultados positivos.

Las organizaciones entran en crisis cuando se sienten amenazadas en su supervivencia.

Existen dos clases de crisis, las experimentadas por cambios en su ambiente exterior y las provocadas internamente por el deseo de aprovechar oportunidades.

Existen crisis accidentales y crisis provocadas intencionalmente.

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LA TENSION ES EL MOTOR DE LOS CAMBIOSLA TENSION ES EL MOTOR DE LOS CAMBIOS

Para que las organizaciones cambien es necesario que entren en tensión.

La tensión es creada por la sensación de descontento que se genera en sus integrantes al comparar una situación actual, con una situación deseada.

Cuando existe tensión la organización comienza a experimentar fuerzas hacia el cambio, pero también fuerzas compensatorias en sentido contrario.

ESTADO ACTUAL

ESTADO DESEADOTENSION

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ALGUNOS SINTOMAS DE UNA ORGANIZACION QUE ALGUNOS SINTOMAS DE UNA ORGANIZACION QUE NECESITA CAMBIARNECESITA CAMBIAR

Comunicación deficiente. Escasa o nula motivación en el personal. Toma de decisiones defectuosa. Costos excesivos. Numerosos problemas de calidad. Pérdida continua de clientes y escasa penetración en el mercado. Falta de innovación. Ejecutivos sobrecargados de trabajo. Altos niveles de stress laboral. Corrupción en varios o en todos los niveles. Olvido del futuro de la organización. Ausencia de capacitación y desarrollo personales.

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PREGUNTAS QUE SE HACEN LAS PERSONAS ACERCA DEL PREGUNTAS QUE SE HACEN LAS PERSONAS ACERCA DEL CAMBIOCAMBIO

¿ Qué está causando el cambio ?

¿ Por qué necesitamos cambiar ?

¿ Hacia dónde vamos ?

¿ Estamos preparados para el cambio ?

¿ Qué herramientas necesitamos ?

¿ Cuál será el impacto del cambio ?

¿ Cómo me beneficiará a mí en lo personal ?

Sólo se apoyará el cambio si se obtiene respuesta clara y positiva a todas las preguntas anteriores.

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CUANDO SE PRESENTAN PROBLEMAS CON EL CAMBIOCUANDO SE PRESENTAN PROBLEMAS CON EL CAMBIO

Cuando se hace sólo por cambiar.

Cuando actuamos por reacción y no por anticipación ( el cambio se vuelve muy costoso en todos sentidos y con resultados impredecibles ).

Cuando no se planea ( dónde estoy y a dónde quiero llegar ).

Cuando no se administra el cambio ( etapas, fases, comunicaciones ).

Cuando usamos sólo técnicas administrativas para manejar el cambio.

Cuando no se trabaja por reducir o nulificar las fuerzas restrictivas.

Cuando se hacen varios cambios en forma demasiado rápida.

Cuando se pretende abarcar desde el inicio a toda la organización.

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EL PROCESO DEL CAMBIOEL PROCESO DEL CAMBIO

Sólo habrá realmente cambio, cuando una organización que sabe perfectamente dónde está, comienza a transitar hacia una forma de ser que identifica plenamente.

Si una organización no sabe dónde está, ni tampoco dónde quiere estar, podrá experimentar movimiento, pero no cambio o transición en el sentido estricto de la palabra.

El cambio es un proceso de tres fases:

ESTADO PRESENTE TRANSICION

ESTADO FUTURO

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LA ACTITUD HACIA EL CAMBIOLA ACTITUD HACIA EL CAMBIO

10 % INNOVATIVOS

20 % ADAPTABLES

40 % SE ADAPTAN CON EL TIEMPO

20 % REACIOS AL CAMBIO

10 % NEGADOS AL CAMBIO

Se recomienda iniciar el proceso de cambio de arriba hacia abajo, comenzando con los innovativos y adaptables.

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LA PLANEACION DEL CAMBIOLA PLANEACION DEL CAMBIO

DONDE ESTOY

Valores.

Estructura.

Forma de establecer objetivos.

Estilo de liderazgo.

Forma de trabajar en equipo.

Procesos administrativos y productivos

Forma de enfrentar el cambio

Tecnología

Estrategias.

Procedimientos.

Programas.

Responsables.

Métodos para control y revisión de avance.

DIAGNOSTICO METATRANSICION

DONDE ESTOY

Valores.

Estructura.

Forma de establecer objetivos.

Estilo de liderazgo.

Forma de trabajar en equipo.

Procesos administrativos y productivos

Forma de enfrentar el cambio

Tecnología

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COMO LLEVAR A CABO UNA INTERVENCION CONSULTORA PARA COMO LLEVAR A CABO UNA INTERVENCION CONSULTORA PARA DESARROLLO ORGANIZACIONALDESARROLLO ORGANIZACIONAL

1. Llevar a cabo un diagnóstico organizacional.

2. Establecer indicadores de la situación actual de la empresa.

3. Establecer indicadores meta para la intervención e indicadores de avance parcial.

4. Presentar al cliente alternativas de plan de sistemas de ayuda y su costo.

5. Negociar con el consultante la definición del sistema de ayuda a implantar.

6. Presentar al consultante el plan y programa definitivo del sistema de ayuda a implantar.

7. Llevar a cabo la implantación del sistema de ayuda.

8. Informar periódicamente al consultante del avance en la implantación (comparación de lo realizado contra los indicadores de avance).

9. Presentar al consultante un informa final del resultado de la intervención (comparación de lo realizado contra los indicadores meta)

10. Capacitación al personal del consultante para dar seguimiento al sistema de ayuda.

11. Entrega de la documentación operativa.

12. Cierre del proceso y sugerencias para la mejora continua.