Curso equipos de trabajo

EQUIPOS DE TRABAJOEQUIPOS DE TRABAJONivel avanzado

Mst. Carlos Alberto RossiMst. Carlos Alberto Rossi

GENERALIDADESGENERALIDADES

En estos momentos, los directivos deben enfrentarse a la trascendental misión de dirigir a un equipo de seres humanos, hacia la consecución de objetivos colectivos. Asumir tareas en colectivo ayuda notablemente a elevar los niveles de motivación, comunicación, creatividad, satisfacción y a la mediación de conflictos.

13/04/23 2Mst Carlos Alberto Rossi

RELACION INDIVIDUO-RELACION INDIVIDUO-ORGANIZACIONORGANIZACION

La interdependencia entre el individuo,

su grupo o colectivo y la organización

da sentido al desarrollo organizacional

y aporta una posición unificadora e

integradora en función del crecimiento

de la organización.


CONCEPTO DE GRUPOCONCEPTO DE GRUPO

Unión de varias personas que interactúan

con metas identificadas y normas

establecidas que desarrollan su

comportamiento de acuerdo a la influencia

grupal, al mismo tiempo que se desarrollan

como personalidad individual, en

determinadas condiciones concretas.


ASPECTOS CONVENIENTES ASPECTOS CONVENIENTES PARA TRABAJAR EN EQUIPOPARA TRABAJAR EN EQUIPO

• Cuando no existen vías o modelos claramente definidos para alcanzar solución.

• Cuando las dimensiones e impacto de las soluciones o decisiones son verdaderamente estratégicos.

• Cuando resulta útil que el resto de los miembros conozcan los criterios, valoraciones, ideas de otros, para que actúen como incentivos en la generación de más ideas creativas e innovadoras.

• Cuando la naturaleza de la solución deseada requiere más imaginación que lógica algorítmica.

• Cuando queremos asegurarnos totalmente que todos comprendan la esencia de la solución también podemos considerar, cuando se desea emplear la dinámica que alimenta el trabajo creativo en equipo, como forma de entrenamiento.


FORMACION DE EQUIPOSFORMACION DE EQUIPOS

Cuando se reúnen por cualquier situación una cantidaddeterminada de personas con expectativas o aspiracionessimilares no se puede decir que estamos en presencia deun grupo, sino de un conjunto de personas, o sea unaagrupación; otros autores lo denominan un grupo difuso.

Cuando un equipo cooperativo comparte durante muchotiempo sus vivencias y acciones y cuando se vaconsolidando la formación de sus normas, valores, cuandoaparece un sólido sentimiento de pertenencia, cuando lacohesión se convierte en un imperativo y sobre todocuando existe coincidencia entre el líder formal y elinformal, estamos en presencia de los que se denomina uncolectivo.


CLASIFICACION DE CLASIFICACION DE GRUPOSGRUPOS• - Agrupaciones: son el germen del futuro grupo. Algunos autores las conocen

como grupos dispersos. Los integrantes se concentran más en la posición perspectiva que van a ocupar y en cómo serán aceptados y admitidos por los demás, que en el cumplimiento de las actividades planteadas como tal. Predomina aquí la confusión, la cautela, mezclada con cortesía.

• - Grupos asociativos: es cuando se comienzan a ejecutar algunas primeras relaciones personales, que contribuyen a la realización de la faena. Todavía está lejos la configuración definitiva del futuro grupo maduro, pero se ha comenzado a dar los primeros pasos. Aparece el afán de protagonismo y la lucha por destacarse sale a la luz pública. Comienzan los conflictos por el poder y por afianzarse. Aún existe más preocupación por estas cuestiones que por los resultados de lo que se hace.

• - Grupos cooperativos: se van haciendo sentir los efectos de la integración del grupo, se robustecen las relaciones interpersonales, y comienzan a surgir los líderes. Se aprecia un componente de cooperación entre los integrantes. El cumplimiento de los propósitos empieza a jugar un papel destacado, aunque sin llegar a lo que se desea. Todavía el grupo no consolida las normas por las que se debe regir, y aunque la cohesión es mayor, no es la que se desea.

• - Colectivo: es la etapa superior de los grupos, muchos de estos a pesar de sesionar durante muchos años no alcanzan ese estadio, que se caracteriza entre otros aspectos por: marcado liderazgo en el que puede existir una conciliación entre el líder formal y el informal. Además, se consolida la cohesión, se integran los intereses individuales y colectivos, el propio grupo elabora e implementa sus normas, disminuye la reacción y la apatía de la mayoría de los integrantes y existe un clima y atmósfera muy proclive a la creatividad a partir de la valoración de todas las ideas.


ETAPAS DE FORMACION DE ETAPAS DE FORMACION DE LOS GRUPOSLOS GRUPOS

• La primera etapa, que se denomina formación, se caracteriza por una gran incertidumbre con referencia a los propósitos, estructura y aspectos sociopsicológicos del grupo. Los integrantes observan con detenimiento el desenvolvimiento del colectivo, para determinar qué tipos de comportamientos son aceptables. El final de esta etapa es cuando cada ser humano del grupo comienza a pensar en sí mismo como parte de un grupo.

• La etapa de tormenta, que se considera la segunda, se caracteriza por el conflicto intrapersonal. Los miembros aceptan la existencia del grupo, pero se resisten a las restricciones que éste impone a las individualidades. Cuando esta etapa se completa es porque existe una jerarquía relativamente clara de liderazgo dentro del grupo.

• En la tercera etapa se desarrollan y aproximan las relaciones personales en el colectivo, que comienza a mostrar cohesión e inicia el proceso de conformación del sentimiento de pertenencia. Es fuerte la identidad y compañerismo entre las personas que lo integran. Esta etapa se denomina normalización y acaba cuando se consolida la estructura del grupo y éste ha asimilado un conjunto común de expectativas acerca del comportamiento correcto de los miembros.

• La próxima etapa es la de desempeño. En este momento, la estructura es funcional y aceptada por la mayoría de los miembros del grupo. La energía del grupo ha pasado, de llegarse a conocer y comprenderse unos a otros, a desempeñar el trabajo que se presente. 17


CLASIFICACION DE CLASIFICACION DE GRUPOSGRUPOS

Fuente: Dolan, S. L. (2002). Los 10 mandamientos para la dirección de personas. Editorial McGraw Hill. Madrid.


PORQUE SE FORMAN PORQUE SE FORMAN LOS EQUIPOSLOS EQUIPOS• Frecuentemente los equipos se forman y

desarrollan porque sus miembros tienen una característica o más en común. Estas características pueden ser disímiles aficiones, costumbres, valores, emociones. Suele denominarse a estas formaciones grupos de amistad. Las alianzas sociales, que generalmente se extrapolan más allá de las situaciones laborales, pueden basarse en la similitud de edades y características personales.

• Hay grupos que son permanentes y otros ocasionales para ejecutar determinadas misiones.


CLASIFICACION FUNCIONAL DE CLASIFICACION FUNCIONAL DE GRUPOSGRUPOS

Fuente: Dolan, S.L. (2002). Los 10 mandamientos para la dirección de personas. Editorial McGraw Hill. Madrid.


DIFERENCIA GRUPO-EQUIPODIFERENCIA GRUPO-EQUIPO

Realmente no se puede usar indistintamente lamisma denominación para grupo y equipo detrabajo. Al primero nos hemos referido en variasocasiones y en cuanto a los equipos de trabajoconsideramos que se trata de un conjunto depersonas con objetivos, retos y una misión comúncuyas competencias interactúan y se complementan entre sí, de manera que se armonice su trabajo con la participación e imbricación de todos y cada uno de sus integrantes.


CARACTERISTICAS CARACTERISTICAS GRUPOGRUPO EQUIPOEQUIPO

En un grupo existe un solo interés común. En un grupo existe un solo interés común. Tiene una meta definida. Tiene una meta definida.

El trabajo se distribuye en partes iguales. El trabajo se distribuye en partes iguales. El trabajo se distribuye basándose en las habilidades y El trabajo se distribuye basándose en las habilidades y

capacidades personales, o bien abriendo las capacidades personales, o bien abriendo las posibilidades del desarrollo de nuevas habilidades. posibilidades del desarrollo de nuevas habilidades.

Cuando alguien termina su parte se puede marchar. Cuando alguien termina su parte se puede marchar. Cada miembro del equipo está en comunicación con los Cada miembro del equipo está en comunicación con los

demás para asegurar resultados. demás para asegurar resultados.

Puede existir o no un responsable o coordinador. Puede existir o no un responsable o coordinador. Existe un coordinador que enlaza los avances, comunica Existe un coordinador que enlaza los avances, comunica

dificultades, muestra avances parciales a todo el dificultades, muestra avances parciales a todo el equipo. equipo.

Los logros se juzgan independientemente para cada Los logros se juzgan independientemente para cada miembro. miembro.

Los logros son mérito de todo el equipo. Los logros son mérito de todo el equipo.

No existe necesariamente un nivel de compromiso. No existe necesariamente un nivel de compromiso. Existe un alto nivel de compromiso, pues cada miembro del Existe un alto nivel de compromiso, pues cada miembro del

equipo realiza el mejor esfuerzo por los resultados. equipo realiza el mejor esfuerzo por los resultados.

Una vez terminando el trabajo individual se entrega Una vez terminando el trabajo individual se entrega para incluirlo en el informe, pero no existe para incluirlo en el informe, pero no existe obligación de ayudar a otros. obligación de ayudar a otros.

Si alguien termina una parte se ayuda a recolectar Si alguien termina una parte se ayuda a recolectar información o mejorarla a otros miembros del equipo, información o mejorarla a otros miembros del equipo, o se buscan nuevas funciones mientras el trabajo no o se buscan nuevas funciones mientras el trabajo no esté terminado. esté terminado.

Las conclusiones son personales, pueden existir Las conclusiones son personales, pueden existir varias. varias.

Las conclusiones son colectivas. Las conclusiones son colectivas.

Los integrantes se vuelven expertos en el tópico que Los integrantes se vuelven expertos en el tópico que investigan pero ignorantes en el contexto. investigan pero ignorantes en el contexto.

Todos los miembros desarrollan nuevas experiencias de Todos los miembros desarrollan nuevas experiencias de aprendizaje que pueden incorporar nuevas aprendizaje que pueden incorporar nuevas experiencias de autoaprendizaje. experiencias de autoaprendizaje.

No existe la práctica de valores de integración. No existe la práctica de valores de integración. Existe la práctica de los valores de: honestidad, Existe la práctica de los valores de: honestidad,

responsabilidad, liderazgo, innovación y espíritu de responsabilidad, liderazgo, innovación y espíritu de superación personal. superación personal.

No es necesaria la autoevaluación. No es necesaria la autoevaluación. La autoevaluación está presente a lo largo de todo el La autoevaluación está presente a lo largo de todo el

trabajo de equipo. trabajo de equipo.

Fuente: Dolan, S.L. (2002). Los 10 mandamientos para la dirección de personas. Editorial McGraw Hill. Madrid.


EQUIPOS EFICIENTES DE TRABAJOEQUIPOS EFICIENTES DE TRABAJO

• Aumento notable de los niveles de motivación de todos sus integrantes.

• Mejora sustancial de las relaciones interpersonales.

• Elevación de los niveles de productividad.

• Incremento de la satisfacción y el enriquecimiento laboral en una parte importante de sus miembros.

• Compromiso común en consenso con la misión y los diferentes objetivos trabados.

• Perfeccionamiento de sus principales competencias laborales para el desempeño de su labor.

• Mayor flexibilidad organizativa.

• Establecimiento de reglas y normas de actuación que posibiliten un desempeño más eficientes.

• Superación de los niveles de creatividad e innovación tanto individual como colectiva


PASOS PARA EVOLUCIONARPASOS PARA EVOLUCIONAR

• Confeccionar, discutir e implantar la llamada carta institucional que consiste en un documento escrito que define la misión así como la visión y funcionamiento del equipo. O sea, define las principales tareas y acciones a acometer, así como las fronteras y alcances que se tomarán en cuenta al respecto.

• Elaboración de las normas de funcionamiento propias del equipo.

• Confección, e implantación y seguimiento de los principales objetivos y criterios de medidas en que se sustentará el trabajo en equipo.

• Análisis y valoración de los principales parámetros que se tomarán como base para alcanzar esa misión.

• Formación, capacitación y desarrollo de las personas que laboran en el equipo.


LA DIRECCION POR OBJETIVOSLA DIRECCION POR OBJETIVOS

Los equipos de trabajo que se basan en

la dirección por objetivos y por resultados

avanzan con más rapidez y coherencia en el

camino de la elevación de sus resultados.


CARACTERISTICAS DE CARACTERISTICAS DE EQUIPOS DIRIGIDOS POR EQUIPOS DIRIGIDOS POR OBJETIVOSOBJETIVOS

• Clima sociopsicológico muy equilibrado que proporciona un ambiente relajado y sin tensiones.

• Elevada contribución, cooperación y sobre todo integración de los miembros.

• Confianza y estima.

• Moral alta.

• Ajuste del sistema.

• Buenas relaciones con la dirección.

• Aumento de posiciones de reto y competitividad.


DIMESIONES DE CONFIANZADIMESIONES DE CONFIANZA

Resulta trascendente el principio de confianza, sin su cumplimiento no puede aseverarse que estamos en presencia de un equipo de trabajo.

Fuente: Robbins, Stephen. (1993). Comportamiento organizacional. Prentice Hall Hispanoamericana. México.


DESCRIPCIONDESCRIPCION

• Integridad: honestidad y veracidad.

• Capacidad: conocimiento y habilidades técnicas e interpersonales.

• Consistencia: confiabilidad, previsión y buen juicio para el manejo de situaciones.

• Lealtad: buena voluntad para proteger y dar la cara por una persona.

• Apertura: buena voluntad para compartir libremente ideas e información.


EQUIPO QUE NO TIENE EQUIPO QUE NO TIENE OBJETIVOS CLAROSOBJETIVOS CLAROSCuando los equipos trabajan sin tomar en cuenta los objetivos ocuando sencillamente no los elaboran ocurren entre otras cuestioneslas siguientes:

• Aumento del estrés con los consiguientes efectos negativos tales como tensiones, conflictos e insatisfacciones;

• tendencia a cometer errores;

• permisividad de la falta de calidad;

• poca o ninguna cooperación;

• pérdida de motivación;

• problemas con la comunicación;

• incredibilidad de los integrantes de los equipos;

• y como resultado de todo ello frustración generalizada.


PAPEL HUMANOPAPEL HUMANO

Cuando se logra resaltar el papel humano en todos estos procesos,nos permite alcanzar entre otras cuestiones:

• Un gran sentido de confianza y pertenencia;

• alivio de soledad;

• sentimiento de compromiso;

• espíritu de formar parte de un equipo de éxito;

• énfasis en la calidad;

• reconocimiento de cada persona;

• alta comunicación entre los miembros;

• ayuda notablemente a alcanzar altos niveles de motivación.


EL BUEN TRABAJO EN EQUIPO

El trabajo en equipo propicia el desarrollo

de la llamada dirección participativa, que

presupone que los integrantes laboren con

alta dosis de creatividad y calidad, y que se

establezca un clima sociosicolaboral que

favorezca al desarrollo de su colectivo.


PRINCIPIOS DEL TRABAJO EN EQUIPO

• Tener un objetivo común: poseer los mismos propósitos da unidad y fortaleza para realizar acciones dirigidas a ese destino.

• Definir con claridad las funciones de cada miembro: es necesario que cada persona domine qué, cuándo y cómo debe hacer.

• Robustecer las interrelaciones: se debe buscar toda ocasión para en conjunto discutir sobre los problemas que afectan y las decisiones para solucionarlos. Un buen clima sociopsico-laboral para opinar ayuda a que todos estén implicados en lo que se proponen.

• Sólida comunicación y motivación: estos dos conceptos son interdependientes y son cuestiones que ejercen una influencia en la consolidación de los grupos.

• Compartir los triunfos y reveses: en un equipo consolidado se busca aprovechar todas las oportunidades en función de crecer. Se debe evitar la postura de que las victorias tienen muchos padres y las derrotas son huérfanas.

• La cohesión y la eficacia son los pilares: un grupo cohesionado siempre será un equipo de éxito, y por ello debe velarse cualquier situación que pueda poner en peligro tal cohesión.

• Las diferentes formas de decidir: uno de los aspectos que nos indica mejor el estado de los grupos es la forma en que se decide. En última instancia, decidir es dirigir. .


PAPELES POTENCIALES EN EQUIPO

LOS NUEVE PAPELES DE UN EQUIPO

1. Creadores - innovadores: inician ideas creativas.

2. Exploradores - promotores: son campeones de las ideas después de que éstas han sidoiniciadas.

3. Asesores - desarrolladores: analizan las opciones de decisión.

4. Impulsores - organizadores: proporcionan estructura.

5. Finalizadores - productores: proporcionan dirección y seguimiento.

6. Controladores - inspectores: revisan los detalles.

7. Defensores - mantenedores: pelean batallas externas.

8. Reporteros - consejeros: buscan toda la información.

9. Vinculadores: coordinan e integran.

Fuente: Margerison, C. y McConn, D. (1997). Team management: practical new approaches. Mercury Books. Londres.


DESCRIPCION• Creadores - innovadores: son personas, por lo general, imaginativas y buenas para iniciar ideas o conceptos.

Suelen ser muy independientes y prefieren trabajar a su propio paso, a su propio estilo y, muy a menudo, a su propio ritmo.

• - Exploradores - promotores: les gusta adoptar ideas nuevas y ser campeones de su causa. Son buenos para tomar ideas de los creadores-innovadores y encontrar los recursos para promover esas ideas. Su principal debilidad es que no siempre tienen la paciencia y las habilidades de control para asegurarse de que hay un seguimiento detallado de las ideas.

• - Asesores - desarrolladores: estos individuos tienen fuertes habilidades analíticas. Están en su mejor momento cuando se les presentan varias opciones diferentes para su evaluación y análisis antes de que se tome una decisión.

• - Impulsores - organizadores: a los impulsores-organizadores les gusta establecer los procedimientos de operación para que las ideas se vuelvan realidad, y lograr que se realicen las cosas. Fijan metas, establecen planes, organizan a la gente y crean sistemas para cerciorarse de que dichos planes se cumplan dentro de las fechas límite.

• - Finalizadores - productores: de manera similar a los impulsores-organizadores, los finalizadores-productores también se preocupan por los resultados, pero su papel se enfoca en insistir en que se cumplan las fechas límite y asegurarse de dar seguimiento a todos los compromisos. Se enorgullecen de obtener una producción regular de acuerdo con una norma establecida.

• - Controladores - inspectores: son personas que tienen una gran preocupación por establecer y verificar que se cumplan las reglas y los reglamentos. Son buenos para examinar detalles y asegurarse de que se eviten las imprecisiones. Desean revisar todos los datos y cantidades; quieren estar seguros de que las "íes tengan su punto" y las "eñes tengan su tilde".

• - Defensores - mantenedores: tienen fuertes convicciones acerca de la forma en que se deben hacer las cosas. Defenderán y pelearán las batallas del equipo con las personas externas, mientras, al mismo tiempo, brindan un fuerte apoyo a los miembros internos. Los defensores-mantenedores son importantes porque proporcionan estabilidad al equipo.

• - Reporteros - consejeros: son buenos escuchas y no tienden a imponer su punto de vista sobre las demás personas. Tienden a favorecer la obtención de más información antes de tomar decisiones. Como tales, desempeñan el importante papel de estimular al equipo para buscar información adicional antes de tomar decisiones, y lo desalientan de tomar soluciones precipitadas.

• - Vinculadores: este último papel se superpone a los demás. Puede adoptar cualquiera de los ocho anteriores. Los vinculadores tratan de comprender todos los puntos de vista. Son coordinadores e integradores. Les disgusta el extremismo y tratan de que haya cooperación entre todos los miembros del equipo. Reconocen las diversas contribuciones que pueden realizar los diversos miembros del equipo y procuran integrar a la gente y las actividades a pesar de las diferencias que pudieran existir.


NORMAS DEL EQUIPO

Las normas marcan con nitidez los límites

en los cuales el comportamiento y actuación

de sus integrantes se consideran

favorables. Las normas y sobre todo el

proceso de admisión e interiorización de las

mismas a un plano de conducta ejercen una

influencia enorme en el funcionamiento y en

su expresión práctica, la productividad del

equipo.


COMO SE COMUNICAN

Según Ivancevich (1997)1 las normas del equipo sepueden comunicar de cinco modalidades, que se planteana continuación:

• Por declaraciones explícitas del jefe del equipo;

• por declaraciones explícitas de los miembros del equipo;

• por acontecimientos críticos en la historia del equipo;

• por experiencias del equipo en el pasado;

• por consenso sobre la base de todas las anteriores.


FINALIDADES DE LAS NORMAS

INPUTS PROCESOS OUTPUTS

Estructura del grupo Influencia Calidad

Estrategia del grupo Desarrollo Cantidad

Liderazgo Toma de decisiones Calidad de vida del grupo.

Integridad del grupo en el futuro

Fuente: Ivancevich, John. M.; Lorenzi, Peter; Skinner, Steven J. y Crosby, Philip B. (1997). Gestión, Calidad y competitividad. Editorial McGraw Hill. Madrid.


HABILIDADES DIRECTIVAS PARA EL TRABAJO EN EQUIPO

En estudios realizados por algunas universidades acercade las principales habilidades directivas que debieranposeer los que gestionan en tiempos de transformaciones,han coincidido que entre las más apreciadas están:

• Manejo de los conflictos en los procesos de introducción de cambios.

• Capacidad para alcanzar un trabajo grupal.

• Definición de proyectos de desarrollo, sobre la base de involucrar a los participantes.

• Manejo del liderazgo en la conducción de equipos de trabajo.


TACTO PEDAGOGICOLa confianza y estima se robustecen cuando:

• - Valorar el trabajo bien hecho y convertir el tacto pedagógico en una de las herramientas fundamentales de la faena de dirección.

• - Ser justos con cada persona y atenderla de acuerdo a sus diferencias individuales. Lo que decimos a alguien y tendrá el mejor impacto, dicho a otra persona distinta puede ser negativo.

• - Compartir criterios de forma sistemática con los subordinados. • - Enseñar cómo pueden realizarlo mejor. • - Utilizar programas de gratificación, tanto material como moral. • - Fijar y negociar los objetivos y criterios de medidas, e intentar que signifiquen un

reto. • - Demostrar la utilidad del trabajo en grupo y lo que significa el aporte de cada

persona. • - No solo debemos hacer sentir necesarios a todos los integrantes del grupo, sino

importantes. • - Otorgarles seguridad. • - Preocuparse por sus condiciones de trabajo y de vida. • - Comunicarles una visión positiva del equipo. • - Contagiarles entusiasmo. • - Favorecer sus iniciativas y creatividad. • - Pasar de la pasividad a la actividad. • - Interesarse por ellos. • - Escucharlos, atenderlos.


VALORES IDEALES PARA UNA ORGANIZACION

VALORES DE UNA ORGANIZACIÓN IDEAL

Respeto y consideración. Equidad de poder y autoridad.

Confianza y apoyo. Implicación y participación.


PORQUE SE UNEN LAS PERSONAS

• Seguridad: al unirse a un grupo, los individuos pueden reducir la inseguridad de estar aislados. Las personas se sienten más fuertes.

• Estatus: la inclusión en un grupo que se considera importante para otras personas, proporciona un reconocimiento para sus miembros.

• Autoestima: los grupos pueden proporcionar a las personas sentimientos de valor propio.

• Filiación: los grupos pueden satisfacer las necesidades sociales. La gente disfruta de la interacción que conlleve la membresía del grupo.

• Poder: lo que no se puede alcanzar individualmente con frecuencia, es probable alcanzarlo por medio de la acción del grupo. Hay poder en la multitud.

• Logro de metas: es imprescindible agrupar y nuclear talentos, conocimientos y capacidades con el fin de concluir una tarea.


LEGITIMACION DE LAS PERCEPCIONES

• Nunca estamos errados;

• siempre tenemos la razón;

• nuestras percepciones son legítimas;

• buscamos la expresión libre y ser escuchados por todos ya que queremos un resultado superior.

Para que ello se cumpla, se debe:

• Respetar las ideas de cada persona;

• no atacar ni agredir;

• no interrumpir;

• no debatir criterios;

• despersonificar los planteamientos.

Todo ello tiene que ver con el proceso en el que las personas modifican sus percepciones, el que seejecuta cuando:

• Se producen mejores ideas;

• se amplia la información;

• se crea un ambiente seguro;

• se respetan las ideas de todos;

• cada miembro del grupo es abierto y receptivo con los demás.


LEGITIMACION Y REGLASPara lograr la legitimización de las percepciones es preciso tomar en cuenta lasSiguientes reglas del trabajo en grupo:

• - Ser puntual, respetar el tiempo de los demás.• - Oír y considerar todos los puntos de vistas de los integrantes del grupo convocados.• - Ayudar a que todos se sientan parte de la discusión.• - Contribuir a que otros participen.• - Nunca manifieste que "usted no está de acuerdo", más bien diga "tengo otra opinión", que desea

conjugarla.• - Sea abierto y promueva que los demás digan lo que piensan.• - Cada integrante se siente responsable del desarrollo de la actividad.• - Estar consciente de que se debe participar en niveles mínimos para que los demás puedan opinar.• - Se evitan interrupciones que atrasen o desvíen lo que se planea.• - Se median con acierto los conflictos y discusiones personales.• - No se debe ser sarcástico, ni hipercríticos con otros participantes.• - No se subestiman las dudas, ideas, preguntas de los demás.• - Se considera una estupidez solamente "no decir lo que se piensa".• - Se alienta el espíritu creativo.• - Se ofrece confianza y autoridad al mismo tiempo.• - Se impone una cultura colaborativa y comprensiva.• - Se mantiene una actitud amistosa y de apoyo a todos.• - Se hacen registros visibles de los acuerdos y se ejecuta la denominada


COMO OBTENER EL CONCENSO

Las principales decisiones, las estratégicas,deben realizarse en grupo, en equipo. Conel ánimo de esclarecer se pasará a explicarlas diferentes formas que se identifican dedecisiones. Ellas son:

• - Autoritaria o arbitraria Perder/perder.• - Trato o votación Ganar/perder. • - Consenso Ganar/ganar.


CUANDO SE OBTUVOSe logra el consenso en el momento que se adopte una de lasalternativas, y que Todos y cada uno de los integrantes puedan decircon sinceridad:

• Entienden mi punto de vista.

• Comprendo el punto de vista de los demás.

• Con independencia de que prefiero o no esta decisión, la apoyaré porque fue lograda justamente.

• Comprender al individuo y al grupo es condición indispensable para poder ejercer con éxito tareas tales como:

• Reuniones.

• Toma de decisiones.

• Amplia comunicación.

• Profunda motivación.

• Aprendizaje organizacional.

• Generación de ideas.

• Solución de problemas


CLAVES DEL TRABAJO EN EQUIPO

• Sinergia: se trata de percibir el grupo como unidad de inteligencia y acción. Muy diferente por supuesto, a la aritmética suma de las inteligencias y las acciones individuales.

• Dinámica del grupo: el grupo deberá verse y tratarse como síntesis de fuerzas psicológicas de diverso contenido, poder y dirección.

• Gobierno grupal: deberá tenerse presente que el grupo constituye fuerza gobernante, que esta puede ser activa o reactiva, cooperante o resistente, interesada o indiferente, y todo ello está en dependencia de su conducción.


DESCRIPCION

La sinergia • Para que el grupo cumpla su cometido deberá ser adecuadamente

conducido, con una actuación sistemática para alcanzar resultados superiores a los que puede llegarse con trabajo individual de sus integrantes, o por la simple suma de los resultados de cada cual. Precisamente se considera sinergia o efecto sinergético a los elementos anteriormente aportados.

La dinámica de grupo • En el segundo elemento tratado, la dinámica de grupo se aprecia

como síntesis de la interacción de un conjunto de fuerzas psicológicas de sus integrantes. Debemos partir del hecho de que cada integrante de un equipo es portador de sus propias vivencias, sentimientos y actitudes.

El gobierno grupal • El gobierno grupal, que es apreciar al grupo como fuerza gobernante,

se materializa en la puesta en práctica de técnicas de dinámica de grupo, que son un conjunto de instrumentos orientados a obtener la productividad y eficiencia del trabajo.


REGLAS PARA EL CONCENSO

• Todos deben comprender cabalmente que su calidad es significativamente superior a los métodos de votación.

• Evitar careos con los diferentes puntos de vista.

• No piense que alguien gana y alguien pierde cuando la situación se estanque.

• No cambie sus ideas simplemente para evitar un conflicto.

• Las diferencias de opinión son naturales y siempre se esperan, los desacuerdos y las divergencias ayudan más al grupo que cuando todo converge.

• Vaya despacio para llegar rápido.

• Si no hay acuerdos con los problemas, mucho menos lo habrá en las soluciones.

• Desarrolle una comprensión mutua de los resultados.

• Tenga en cuenta que un gran consenso se hace sobre la base de pequeños acuerdos, por tanto busque primero las áreas de convenios más factibles y regrese a las más conflictivas.


CARACTERISTICAS DE LOS EQUIPOS EFICIENTES

• Clima sociopsicológico: atmósfera informal, cómoda, sin tensiones ni aburrimientos. Todos están en disposición de aportar.

• Discusión: hay debates y participación de todos. Hay unión entre los intereses individuales y colectivos.

• Objetivos: elaborados, definidos y aprobados por el grupo.

• Atención: se escuchan entre sí, respeto a cada opinión. No se evalúa quién dice, sino qué dice.

• Desacuerdo: que exista una convergencia sobre la base de la divergencia.

• Consenso: que los acuerdos se logren por esta vía.

• Crítica: que sea frecuente, constructivo y sin ataques personales.

• Sinceridad: no hay agentes ni aspectos ocultos.

• Normas: elaboradas, establecidas e implementadas por el propio grupo.

• Plan de acción: medidas y tareas claras, discutidas y aceptadas por todos.

• Cohesión grupal: fuerte unión entre los miembros del grupo, sobre la base de las relaciones interpersonales y afables. Sólido sentimiento de pertenencia.

• Liderazgo: marcado y con coincidencia entre el líder formal e informal.


ERRORES DE CONDUCCION DE EQUIPOS DE TRABAJO

• - No propiciar la motivación. • - No responsabilizar a todos.• - Dar y aceptar justificaciones.• - Manipular.• - Permitir la incompetencia.• - Exceso de amistad. Mostrar favoritismo.• - No delegar (acaparar).• - No establecer límites y normas claras.• - No preocuparse de cada quién como ser humano.• - Descuidar los objetivos centrales de lo propuesto.• - Criticar y no ofrecer reconocimiento.• - Promover chismorreos.• - Descuidar integralmente la calidad.• - Usar el tiempo en repetir lo ya hecho.• - Reprender a los demás en público.• - No gestionar adecuadamente el tiempo. Atender lo urgente primero antes que lo

importante.• - Subjetividad manifiesta.• - Inmovilismo. Aferrarse a lo tradicional. No asumir el cambio como lo más normal

de nuestras vidas.


Curso equipos de trabajo

Business

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