D. Jose Carlos Rodríguez Trueba, El mobbing .

José Carlos Rodríguez TruebaPsicólogo, profesor de la Universidad de Las Palmas de Gran Canaria

El Mobbing:un riesgo laboral a prevenir

FACTORES PSICOSOCIALES

AQUELLAS CONDICIONES QUE SEENCUENTRAN PRESENTES EN UNASITUACIÓN LABORAL Y QUE ESTÁNDIRECTAMENTE RELACIONADAS CON LAORGANIZACIÓN, EL CONTENIDO DELTRABAJO Y LA REALIZACIÓN DE LASTAREAS, Y QUE TIENEN CAPACIDAD PARAAFECTAR, TANTO AL BIENESTAR O A LASALUD (FÍSICA, PSÍQUICA Y SOCIAL) DELTRABAJADOR COMO AL DESARROLLO DELTRABAJO.

HEINZ LEYMAN (AÑOS 80):

LO DEFINIÓ COMO SITUACIÓN EN LA QUE UNAPERSONA (O GRUPO DE PERSONAS) EJERCE UNAVIOLENCIA PSICOLÓGICA EXTREMA, DE FORMASISTEMÁTICA Y RECURRENTE (COMO MEDIA UNAVEZ POR SEMANA) Y DURANTE UN TIEMPOPROLONGADO (COMO MEDIA UNOS SEIS MESES)SOBRE OTRA PERSONA O PERSONAS EN ELLUGAR DE TRABAJO, CON LA FINALIDAD DEDESTRUIR LAS REDES DE COMUNICACIÓN DE LAVÍCTIMA/S, SU REPUTACIÓN, PERTURBAR ELEJERCICIO DE SUS LABORES Y LOGRAR QUE,FINALMENTE, ESA PERSONA O PERSONASACABEN ABANDONANDO EL LUGAR DE TRABAJO.

PIÑUEL:

“EL ACOSO LABORAL TIENE COMO OBJETIVOINTIMIDAR, APOCAR, REDUCIR, APLANAR,AMEDRENTAR Y CONSUMIR EMOCIONAL EINTELECTUALMENTE A LA VÍCTIMA, CON VISTASA ELIMINARLA DE LA ORGANIZACIÓN O ASATISFACER LA NECESIDAD INSACIABLE DEAGREDIR, CONTROLAR Y DESTRUIR, QUE SUELEPRESENTAR EL HOSTIGADOR, QUE APROVECHALA SITUACIÓN QUE LE BRINDA LA SITUACIÓNORGANIZATIVA (REORGANIZACIÓN, REDUCCIÓNDE COSTES, BUROCRATIZACIÓN, CAMBIOSVERTIGINOSOS, ETC.) PARA CANALIZAR UNASERIE DE IMPULSOS Y TENDENCIASPSICOPÁTICAS”.

MOBBING

EL CONTINUADO Y DELIBERADOMALTRATO VERBAL Y MODAL QUE RECIBEUN/A TRABAJADOR/A POR PARTE DEOTRO U OTROS, QUE SE COMPORTAN CONÉL CRUELMENTE CON EL OBJETO DELOGRAR SU ANIQUILACIÓN ODESTRUCCIÓN PSICOLÓGICA Y OBTENERSU SALIDA DE LA ORGANIZACIÓN O SUSOMETIMIENTO A TRAVÉS DEDIFERENTES PROCEDIMIENTOSILEGALES, ILÍCITOS, O AJENOS A UNTRATO RESPETUOSO O HUMANITARIO YQUE ATENTAN CONTRA LA DIGNIDAD DELTRABAJADOR/A.

BARÓMETROS CISNEROS

CUESTIONARIO INTERPERSONAL SOBRESICOTERROR, NINGUNEO, ESTIGMATIZACIÓN YRECHAZO EN LAS ORGANIZACIONES SOCIALES.

EN EL AÑO 2000 IÑAKI PIÑUEL ELABORÓ ELPRIMER CUESTIONARIO (BASADO EN LEYMANN)CON 43 CONDUCTAS DE ACOSO.

EL PRIMER Y SEGUNDO BARÓMETRO CISNEROSSE APLICÓ EN LA COMUNIDAD DE MADRID(15%).

EL TERCER ESTUDIO SE REALIZÓ EN EL SECTORDE ENFERMERÍA. (33%).

EL CUARTO EN LA UNIVERSIDAD.

EL QUINTO EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA.

CRITERIOS DIAGNÓSTICOS

EXISTENCIA DE UNA O MÁS DE LAS CONDUCTASDE HOSTIGAMIENTO INTERNACIONALMENTERECONOCIDAS POR LA INVESTIGACIÓN COMOTALES.

LA DURACIÓN DEL HOSTIGAMIENTO COMO ALGOQUE SE PRESENTA A LO LARGO DE UN PERIODOY, POR LO TANTO, NO RESPONDE A UNA ACCIÓNPUNTUAL O ESPORÁDICA. SE ENTIENDE, COMOMÍNIMO A LO LARGO DE SEIS MESES.

LA REPETICIÓN O FRECUENCIA DE LASCONDUCTAS DE HOSTIGAMIENTO POR LO MENOSSEMANAL (UNA VEZ O MÁS).

CONDUCTAS ESPECÍFICAS

DELIBERADO MALTRATO MODAL Y VERBAL CONINTENCIÓN DE DESESTABILIZAR Y MINAREMOCIONALMENTE.

ESTRATEGIAS CONSISTENTES EN AISLAR,INCOMUNICAR O ESTIGMATIZAR, NINGUNEAR,ATACAR Y CRITICAR SISTEMÁTICAMENTE LOSTRABAJOS QUE DESEMPEÑA.

ATAQUE A SUS CONVICCIONES O VALORESÉTICOS, HACIENDO BURLA O MOFA.

LIQUIDAR LA IMAGEN O REPUTACIÓN,EXPANDIENDO CALUMNIAS O RUMORES.

“ENVENENAR” A LOS COMPAÑEROS CONTRA LAVÍCTIMA.

MOTIVACIONES PARA EL MOBBING

NO SON CASUALES, SINO CAUSALES EINTENCIONALES.

LAS MOTIVACIONES PUEDEN SER CELOSPROFESIONALES, ENVIDIA POR SITUACIONESFAMILIARES O POR FALTA DE COMPETENCIA.

CREAR JUSTIFICACIONES PARA UN DESPIDO.

JUSTIFICAR EL ABANDONO DE LAORGANIZACIÓN O DESPLAZAMIENTO.

ALGUNOS SON POR NO ACCEDER A“TRAPICHEOS” O FAVORES SEXUALES

LAS VÍCTIMAS DESCRIBEN RAZONES

SE RESISTIERON A SER MANIPULADAS POR EL ACOSADOR.OTROS COMPAÑER@S NO.

NO CAYERON EN EL SERVILISMO O SUMISIÓN.

DESPERTARON CELOS POR COMPETENCIA PROFESIONAL.

DESPERTAR ENVIDIA POR LAS HABILIDADES SOCIALES(SIMPATÍA, DON DE GENTE, RECONOCIMIENTO DE OTROS,ETC.

POR “TIRAR DE LA MANTA”.

POR PERSONALIDAD ENFERMIZA DEL ACOSADOR.

DESPERTAR CELOS POR SITUACIONES PERSONALES OFAMILIARES.

POR NO ACCEDER A CHANTAJES O DEMANDAS SEXUALES.

POR SER DIFERENTES EN ALGUNA CARACTERÍSTICA.

SE ACOSA, NO POR LO QUE SE HACE, SINO POR LO QUENO SE HACE.

CONDICIONES BÁSICAS PARA EL ASESINATO PSICOLÓGICO

EL SECRETO DE SUS ACTUACIONES, LOQUE HACE DIFÍCIL PROBARLO.

LA VERGÜENZA O CULPABILIZACIÓN, CONLAS CONSECUENCIAS QUE CONLLEVA.

TESTIGOS MUDOS (EVITAR QUE OTROSCOMPAÑEROS PUEDAN TESTIFICAR AFAVOR DE LA VÍCTIMA

PROTAGONISTAS

AGRESOR

VÍCTIMA

ENTORNO

ACOSADOR/A

NO ES FÁCIL DE DETECTARLO, PUES PROYECTAUNA IMAGEN POSITIVA HACIA OTROS.DESCONOCE EL SIGNIFICADO DE EQUIDAD.

SUELEN TENER MIEDO A PERDERDETERMINADOS PRIVILEGIOS Y CON AMBICIÓNDESENFRENADA.

PROFUNDA ALTERACIÓN DE LA PERSONALIDAD.SIN NORMA MORAL INTERNA. NO DUDAN ENELIMINAR A UN POSIBLE COMPETIDOR.

PUEDE SER UN NARCISISTA, CON COMPLEJO DEINFERIORIDAD. PERO NECESITA ALARDEAR DELO MUCHO QUE VALE. SE SUELE RODEAR DEMEDIOCRES.

ACOSADOR/A

SUELEN SER POCO BRILLANTES, PERO MUYHÁBILES EN LA MANIPULACIÓN DE LOS DEMÁS.

PUEDEN SER PSICÓPATAS. CARECEN DEEMPATÍA. SU MENTE FUNCIONA A LA INVERSA.

PUEDE TENER SU ORIGEN EN LA INFANCIA. NO ES EXCLUSIVO DE UN GÉNERO, PERO

DIFIEREN EN LA FORMA (LAS MUJERESCALUMNIAN MÁS. LOS HOMBRES COACCIONAN EINTIMIDAN).

HAY ACOSADORES EN SERIE.

MARIE-FRANCE HIRIGOYEN (EL ACOSO MORAL)

DESCRIBE CARACTERÍSTICAS DEPERSONALIDADES NARCISISTAS QUE PUEDENAYUDAR A DETECTAR A UN HOSTIGADOR: TIENE UNA IDEA GRANDIOSA DE SI MISMO. LE ABSORBEN FANTASIAS DE ÉXITO Y PODER. SE CONSIDERA ESPECIAL Y ÚNICO. TIENE NECESIDAD DE SER ADMIRADO. PIENSA QUE SE

LE DEBE TODO. EXPLOTA AL OTRO EN LAS RELACIONES. CARECEN DE EMPATÍA, AUNQUE PUEDEN SER

BRILLANTES SOCIALMENTE. PUEDEN FINGIR QUE ENTIENDEN LOS SENTIMIENTOS

DE LOS DEMÁS. TIENE ACTITUDES Y COMPORTAMIENTOS ARROGANTES.

MIGUEL BARÓN LOS DESCRIBE(LA ESPIRAL DEL MOBBING)

CARECER DE EMPATÍA (EL OTRO ES OBJETO). CONSTRUYE UN ORDEN SOCIAL SUBJETIVO, EN

FUNCIÓN DE SUS VALORES, OBJETIVOS YEXPERIENCIAS (SI CREE QUE UN COMPAÑERO ESINDIGNO PREPARA SU ESTRATEGIA).

PUEDE LLEGAR A INVENTAR SUCESOS. INCLUSOINTENTAR CAMBIAR LOS PAPELES. SER VÍCTIMA.

BARÓN EXPONE LOS ASPECTOS MÁS RELEVANTES: LA MOTIVACIÓN DEL ACOSADOR LA NATURALEZA DEL ACOSADOR LOS MEDIOS DEL ACOSADOR LA OPORTUNIDAD DEL ACOSADOR EL DESGASTE DE LA VÍCTIMA EL LUGAR DEL ACOSO.

LA VÍCTIMA

PENSAMOS EN LOS “MANTAS”, PERO …

CUALQUIERA PUEDE SER VÍCTIMA. NO HAY UNPERFIL, PERO SÍ PERSONAS MÁS SUSCEPTIBLES(INGENUOS, BONACHONES, NOCONFRONTATIVOS) O POR TENERCOMPETENCIAS O VIRTUDES ENVIDIADAS.

LOS EXPERTOS INTERNACIONALES DESTACANQUE LE SUELE SUCEDER A LOS MÁS BRILLANTESO MÁS ÉTICOS.

DESPERTAR CELOS ANTE MEDIOCRES O CONTRASTORNOS DE PERSONALIDAD LOS SITÚA ENEL PUNTO DE MIRA.

CUALIDADES ENVIDIABLES(DIME DE QUÉ TE ACUSAN Y TE DIRÉ DE QUÉ CARECEN)

HONRADEZ

HONESTIDAD (SINCERIDAD FRENTE A ADULACIÓN)

LIDERAZGO

PROFESIONALIDAD

INTELIGENCIA

SOCIABILIDAD

ENERGÍA

SITUACIONES ENVIDIABLES

NIVEL ECONÓMICO

NIVEL CULTURAL

RELACIONES SOCIALES

RELACIONES FAMILIARES

TESTIGOS MUDOS

DISONANCIA COGNITIVA.

SE CONCRETA EN:

FRASES DE SUPUESTO APOYO

FRASES DE INDIFERENCIA

FRASES DE ENCUBIERTO APOYO ALACOSADOR/A

FRASES DE SUPUESTO APOYO

APARENTANDO APOYO (LUEGO TE DEJANSOLO), TE LANZAN A ENTRAR EN ELJUEGO:

“ESTOY CONTIGO, APOYARÉ LO QUE DIGAS OHAGAS” (DESPUÉS NO CUMPLEN).

“ADMIRO TU VALENTÍA, SIGUE POR ESECAMINO” (ELLOS NO HACEN NADA).

“ESTO HAY QUE PARARLO DE ALGUNA FORMA”(SE SUPONE QUE TÚ SOLO DEBES HACERLO).


LLEVAN IMPLÍCITO EL TIPO DEMENSAJE DE “NO VOY A AYUDARTE”(NO QUIERO TENER PROBLEMAS YJUSTIFICAN EL SILENCIO).

“YO ME LLEVO BIEN CON LOS DOS …”

“… ES UN PROBLEMA ENTRE USTEDES”

“ESTO ES LO QUE HAY”

“TENGO MIS RAZONES”


NO QUIERO ESCUCHARTE: “ESTOY CANSADO/A DE ESTE TEMA”.

“NO ME HINCHES LA CABEZA”.

“ME PONES NEGRO/A”.

“ESTO ES LO QUE QUIEREN LOS JEFES”

JUSTIFICARSE ANTE OTROS: “SIEMPRE HACE IGUAL. TOMA DECISIONES Y

LUEGO LOS DEMÁS HEMOS DE AYUDARLA”.

“ES UNA PERSONA RARA”.

FRASES DE ENCUBIERTO APOYO AL ACOSADOR (MECANISMO ATRIBUCIONAL DE CARGAR SOBRE LA PROPIA VÍCTIMA)

VOY A PONERME CONTRA TÍ: “BUENO, COMPRÉNDELO, LO ESTÁ PASANDO MAL” (A

PESAR DE QUE TE MALTRATA, TÚ CALLA, CONSIENTE YENCIMA COMPADÉCELA).

¿YA ESTÁS MÁS TRANQUILO/A? “ENTIENDE QUE SE HAYA MOLESTADO …”

YA ESTOY CONTRA TI: “¿NO TE LO ESTÁS TOMANDO DEMASIADO EN SERIO?” “SI CUMPLES CON LO TUYO NO TIENES POR QUÉ TENERPROBLEMAS”.

“¿QUIÉN TE ESTÁ HACIENDO A TI NADA?” “TE LO HAS BUSCADO” “ERES QUISQUILLOSO” “NO ERES UN TRABAJADOR BUENO/RESPONSABLE”

ADAM SCHAFFT: “A UNA PERSONA CON

TALENTO SE LE RECONOCE POR UN SIGNO:TODOS LOS NECIOS SE UNEN EN CONTRASUYA”.

CHRISTOPHE DEJOURS: “SI EL ACOSO CONDUCEHOY MÁS QUE NUNCA A GRAVES PROBLEMASPSICOFÍSICOS EN LAS VÍCTIMAS, NO ES PORQUELA TÉCNICA DEL ACOSO SE HAYAPERFECCIONADO; LO QUE HA CAMBIADO ES, MÁSBIEN, LA PASIVIDAD Y AUSENCIA DESOLIDARIDAD DE LOS COMPAÑEROS Y LAPROFUNDA TRANSFORMACIÓN DEL SENTIDO DELA JUSTICIA EN EL MUNDO DEL TRABAJO”.

ENTORNO

SE SUELE CARACTERIZAR POR NULA O MALA ORGANIZACIÓNDEL TRABAJO Y POR LA INEXISTENCIA DE MÉTODOSEFICACES DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS.

LA ORGANIZACIÓN SUELE ESCURRIR EL BULTO, NEGANDO LAEXISTENCIA DEL PROBLEMA O IMPUTÁNDOLO A POSIBLESDESEQUILIBRIOS DE LA VÍCTIMA. TAMBIÉN LO SUELENCONSIDERAR PROBLEMAS PERSONALES DONDE LA EMPRESANO DEBE INTERVENIR.

SE ALIENTA UNA COMPETITIVIDAD MAL ENTENDIDA, DONDETODO VALE.

EL ENTORNO (COMPAÑEROS DE LA VÍCTIMA) SUELE HACERLA VISTA GORDA, NEGANDO SU EXISTENCIA Y TAMBIÉNNEGANDO AYUDA A LA VÍCTIMA (“NO VA CONMIGO”). SEPIENSA QUE MIENTRAS ACOSAN A OTRO ELLOS TIENENMENOS POSIBILIDADES DE SUFRIRLO (DISONANCIACOGNITIVA).

ORGANIZACIONES Y SECTORES PROPENSOS AL ACOSO

SUELEN SER ORGANIZACIONES RÍGIDAS, ALTAMENTEBUROCRATIZADAS, CON SOBRECARGA CUANTITATIVA OUN DÉFICIT EN CALIDAD O ENRIQUECIMIENTO DE TAREAS.

SE FOMENTA LA “LEY DE LA SELVA” O “EL TODO VALE” DEUNOS CONTRA OTROS.

ELEVADA INSEGURIDAD, FOMENTANDO ELDEPREDAMIENTO.

ADMINISTRACIONES PÚBLICAS, DOCENCIA, ENFERMERÍAY SISTEMAS DE SALUD, MEDIOS DE COMUNICACIÓN,TURISMO Y HOSTELERÍA.

EN SECTORES SENSIBLES, LA TASA DEL 15% SE PUEDEDUPLICAR O TRIPLICAR.

ESTADÍSTICAS

EN SUCESIVOS ESTUDIOS REALIZADOS HANAUMENTADO LAS CIFRAS DE VÍCTIMAS: ELPRIMER ESTUDIO DE LEYMANN DETECTÓ EL3,5%. POSTERIORMENTE LA OIT (1998) LAINCREMENTÓ AL 5% Y EN 1999 AL 7%.

EN ESPAÑA, LAS CIFRAS SE SITÚAN EN TORNO AL11,4% SEGÚN LOS DATOS DE LA UNIVERSIDADDE ALCALÁ DE HENARES (2-2,5 MILLONES DETRABAJADORES).

EN TORNO AL 8% MÁS DE MUJERES. EL PRIMER PERFIL ES EL DE JÓVENES MENORES

DE 30 AÑOS, EN SITUACIÓN LABORAL PRECARIA. OTRO GRUPO ES EL DE PROFESIONALES ENTRE

40 Y 50 AÑOS.

DIRECCIÓN DEL ACOSO - DESCENDENTE ES EL MÁS HABITUAL (EN TORNO AL 66%).

COMPORTAMIENTO EN EL QUE LA PERSONA QUE OSTENTA ELPODER, A TRAVÉS DE DESPRECIOS, FALSAS ACUSACIONES EINSULTOS PRETENDE MINAR EL ÁMBITO PSICOLÓGICO DELTRABAJADOR PARA DESTACAR ANTE SUS SUBORDINADOS,MANTENER SU POSICIÓN JERÁRQUICA O COMO ESTRATEGIAPARA EL ABANDONO VOLUNTARIO DEL ACOSADO.

- HORIZONTAL: ACOSO PRODUCIDO POR COMPAÑEROS DELMISMO NIVEL JERÁRQUICO, AUNQUE, PROBABLEMENTE CONUNA POSICIÓN INFORMAL SUPERIOR (APROXIMADAMENTE EL30%).

- ASCENDENTE: UNA PERSONA CON RANGO JERÁRQUICOSUPERIOR SE VE AGREDIDA POR UNO O VARIOSSUBORDINADOS. SUELE PRODUCIRSE CUANDO SE INCORPORAA UN NUEVO PUESTO ALGUIEN DEL EXTERIOR O DE LA PROPIAEMPRESA. SOBRE UN 4% ES ASCENDENTE.

FASES DEL PROCESO DE HOSTIGAMIENTO

1ª FASE, O FASE DEL CONFLICTO: LOS CONFLICTOS ODIFERENCIAS NO SE CANALIZAN ADECUADAMENTE.

2ª FASE, O FASE DE MOBBING O DE ESTIGMATIZACIÓN: SEPRODUCE TODA LA ESTRATEGIA DE HOSTIGAMIENTO. LAVÍCTIMA NO PUEDE CREER LO QUE ESTÁ SUCEDIENDO,PUDIENDO NEGAR LA EVIDENCIA ANTE LA PASIVIDAD,NEGACIÓN O EVITACIÓN DEL FENÓMENO POR EL RESTODEL GRUPO. SUELE SER DURADERA.

3ª FASE, O FASE DE INTERVENCIÓN DESDE LA EMPRESA:DEPENDIENDO DEL ESTILO Y LUGAR, DESDE ALGÚNESCALÓN SUPERIOR (SERVICIO MÉDICO, RECURSOSHUMANOS..) INTERVIENE, BIEN TOMANDO MEDIDAS ENSENTIDO POSITIVO O MEDIANTE UNA SOLUCIÓNNEGATIVA.

4ª FASE, O FASE DE MARGINACIÓN O EXCLUSIÓN DE LAVIDA LABORAL: TRAS LARGOS PERIODOS DE BAJA SUELEDESEMBOCAR EN EL ABANDONO DE LA ACTIVIDADLABORAL.

ACTITUDES Y COMPORTAMIENTO

DIFÍCIL DETECTAR SU COMIENZO. HAY QUEVALORAR LA FRECUENCIA DE LOS ATAQUESY SUS MANIFESTACIONES DEJAN DE SERUNA DIFERENCIA PUNTUAL SOBRE ALGÚNEXTREMO PARA CONVERTIRSE EN UNAPERSECUCIÓN O UN HOSTIGAMIENTO, QUEEXCEDE LOS LÍMITES DE DICHO CONFLICTO.

ACTITUDES Y COMPORTAMIENTO

LOS COMPORTAMIENTOS HOSTILES PUEDENAGRUPARSE EN:

- ACCIONES CONTRA LA REPUTACIÓN O LADIGNIDAD PERSONAL.

- ACCIONES CONTRA EL EJERCICIO DE SU TRABAJO.

- MANIPULACIÓN DE LA INFORMACIÓN YCOMUNICACIÓN.

- SITUACIONES DE INEQUIDAD.

¿POR QUÉ SE PRODUCE?

PÉRDIDA DE VALORES HUMANOS, SOBRETODO EN LAS EMPRESAS

PIÑUEL EXPLICA QUE “LA MODIFICACIÓNDEL ENTORNO LABORAL”, EN RELACIÓN ALA PRECARIEDAD LABORAL, LACRECIENTE COMPETENCIA INTERNA Y LAPÉRDIDA DE VALORES HUMANOS,CONTRIBUYEN A AUMENTAR EL ACOSO

SECTOR ENFERMERÍA

ALTO PESO ESPECÍFICO DE MUJERES. DEPENDENCIA JERÁRQUICA MÚLTIPLE. VOCACIÓN CON ACTITUD NO CONFRONTATIVA. EL ACOSO PSICOLÓGICO ES EL PRIMER RIESGO DE SALUD

LABORAL DE LOS PROFESIONALES SANITARIOS. UNA DE CADA TRES (33%) ENFERMERAS EN ACTIVO HA

MANIFESTADO SER VÍCTIMA DE MOBBING. EL 77% DE LAS ENFERMERAS ENCUESTADAS MANIFIESTAN

HABER PRESENCIADO EN SU ENTORNO LABORALCOMPORTAMIENTOS DE MOBBING.

LA MAYOR PARTE DE LOS COMPAÑEROS NO HACE NADAPARA APOYAR A LA VÍCTIMA.

LAS ENFERMERAS VÍCTIMAS DE MOBBING TIENEN MÁSDÍAS DE BAJA LABORAL QUE CUALQUIER OTRA PATOLOGÍA(28 DÍAS AL AÑO DE PROMEDIO).

EL GRUPO MÁS AFECTADO: PROFESIONALES DE MEDIANAEDAD, ENTRE 40-50 AÑOS, FUNDAMENTALMENTE CONCONTRATO FIJO.

COMPORTAMIENTOS DE MALTRATO MÁS FRECUENTES

ME RESTRINGEN LA POSIBILIDAD DECOMUNICARME O REUNIRME CON ÉL JEFE (21%).

CARGA DE TRABAJO INSOPORTABLE (13%). ASIGNACIÓN DE TAREAS COMPLEJAS QUE PONEN

EN PELIGRO MI SALUD FÍSICA Y PSÍQUICA (12%). PROHÍBEN A LOS COMPAÑEROS HABLAR CONMIGO

(12%). ME IMPÍDEN ADOPTAR MEDIDAS DE SEGURIDAD

PARA REALIZAR MI TRABAJO (12%). ME HUMILLAN, DESPRECIAN O DESVALORAN EN

PÚBLICO ANTE COLEGAS O TERCEROS (10%). ME MENOSPRECIAN PERSONAL O

PROFESIONALMENTE (10%).

CAUSAS MÁS FRECUENTES DE MOBBING EN ENFERMERÍA

ENVIDIA O CELOS POR COMPETENCIAS OCAPACIDADES DE LAS VÍCTIMAS (25%).

SUPONER UNA AMENAZA POR SUS HABILIDADESPROFESIONALES (20%).

SER MERECEDOR DE FELICITACIONES ORECONOCIMIENTOS PROFESIONALES (15%).

DISFRUTAR DE SITUACIONES PROFESIONALES OFAMILIARES FAVORABLES (13%).

GUÍA DE PREVENCIÓN

LA IDENTIFICACIÓN TEMPRANA ES DECISIVA. LA PREVENCIÓNES LA MEJOR HERRAMIENTA.

FORMARSE E INFORMARSE SOBRE EL TEMA. DISPONER DE TESTIGOS O DOCUMENTOS. PUBLICITACIÓN DE LOS ATAQUES. MANTENER LA CALMA. NO ABANDONAR NUNCA EL COMPORTAMIENTO PROFESIONAL. NO SER PASIVO ANTE LOS ATAQUES: HACERLES FRENTE. MANTENER FUERA DEL ALCANCE DOCUMENTOS QUE PUEDAN

SER MANIPULADOS. NO HAY QUE SENTIRSE CULPABLE. HACER CAMBIAR DE OPINIÓN AL HOSTIGADOR NO SUELE

SERVIR DE NADA. BUSCAR ALTERNATIVAS AL ATAQUE (CONTROL E INICIATIVA). ANTE ATAQUES INTENSOS, LA BAJA O EL TRASLADO

VOLUNTARIO. ASESORAMIENTO PSICOLÓGICO.

CONSECUENCIAS DEL MOBBING 1.- PARA EL TRABAJADOR/A AFECTADO/A:

A.- NIVEL PSÍQUICO: ANSIEDAD. MIEDO ACENTUADO.SENTIMIENTOS DE FRACASO, IMPOTENCIA Y FRUSTRACIÓN,BAJA AUTOESTIMA O APATÍA. BAJO NIVEL DE CONCENTRACIÓN.POSIBLE DESARROLLO DE DROGODEPENDENCIAS Y OTRASADICCIONES. SI LA DURACIÓN ES LARGA PUEDE APARECERDEPRESIÓN GRAVE O, INCLUSO, SUICIDIO.

B.- NIVEL FÍSICO. DOLORES Y PATOLOGÍA PSICOSOMÁTICA. C.- NIVEL SOCIAL. SUSCEPTIBLES E HIPERSENSIBLES A LA

CRÍTICA. DESCONFIANZA. CONDUCTAS DE AISLAMIENTO,EVITACIÓN O AGRESIVIDAD. SENTIMIENTOS DE IRA Y DESEOSDE VENGANZA.

2.- PARA LA ORGANIZACIÓN (RENDIMIENTO, CLIMA SOCIAL,ACCIDENTABILIDAD)

3.- PARA EL NÚCLEO FAMILIAR Y SOCIAL.

4.- PARA LA COMUNIDAD.

José Carlos Rodríguez TruebaPsicólogo, profesor de la Universidad de Las Palmas de Gran Canaria

El Mobbing:un riesgo laboral a prevenir

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