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D. Juan José Arias
Director Área de formación
Univ. Acelor-Mitall
Mentorando &Formando
Outras maneiras de aprender
Gijón, 3 to 5 July 2017
S
U
M
M
E
R
C
O
U
R
S
E
Into
2nd Internasãoal Joint Staff Training Event
“Desarrollando competencias para la búsqueda de empleo e inclusión.
Una perspectiva internacional”
Project 2016-1-ES01-KA204-025159 ERASMUS+
Sharing effective educasãoal practices and systematizing a training competences
programme
for employment and inclusion for vulnerable adults.
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Sumário
- O modelo de aprendizagem 70:20:10
- O que é o mentorado.
- Papéis e benefícios do mentorado.
- O que é o coaching executivo.
- Papéis no coaching executivo.
- Framework para ação
- Diferenças entre coaching & mentorado.
- O processo de coaching.
- modelos GROW and PISAR.
- Conclusão
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O modelo de aprendizagem
70:20:10
Foi desenvolvido na Universidade de
Princeton.
É uma visão de aprendizagem que
involve uma mudança na maneira
como desempenhamos planos de
desenvolvimento dos colaboradores.
A aprendizagem nos adultos ocorre principalmente no contexto do trabalho e em colaboração com os outros.
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O modelo de aprendizagem
70:20:10
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Tento aprender com a experiência do dia-a-dia?
Que formação regulada
ajudar-me-ia a alcançar
os meus resultados?
Vou aprender com quem?
Ensino a partir do meu
exemplo?
O modelo de aprendizagem
70:20:10
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Ciclo Kolb
Mentoring y Coaching/Juan José Arias Alvarez 6 05/02/2018
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Aprendizagem Experiencial
Mentoring y Coaching/Juan José Arias Alvarez 7 05/02/2018
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Pensamento crítico (USA Council for Excellence in Critical Tinking)
O pensamento crítico é o processo
hábil e ativo de conceituação em que
se aplica, analisa, sintetiza e / ou
avalia informações obtidas ou geradas
por observação, experiência, reflexão,
raciocínio ou comunicação, como guia
para crenças e ações.
8 Mentoring y Coaching/Juan José Arias Alvarez
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Elementos do pensamento
crítico (Paul & Elder, 2004)
Todo o raciocínio tem um objetivo.
Todo o raciocínio é uma tentativa de encontrar algo
melhor, de responder a algumas perguntas, de
resolver um problema.
Todo o raciocínio é baseado em suposições.
Todo o raciocínio é feito de um certo ponto de vista.
Todo o raciocínio é baseado em dados, informações e
evidências.
Todo o raciocínio é expresso através de, e formado
por, conceitos e ideias.
Todo o raciocínio contém inferências, com as quais
derivamos conclusões e damos significados.
Todo o raciocínio leva a um lado, tem implicações e
consequências. 9 Mentoring y Coaching/Juan José Arias Alvarez
05/02/2018
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Propósito do
Pensamento,
Objetivo
Interpretação
e inferência
Conclusões, soluções
Questão
Problema ou incidente
Pontos de vista
Framework
Suposições
Suposições aceites
Implicações
e consequências
informação
Experiência, dados.
Atos
Conceitos
Axiomas,leis,
princípios, modelos
05/02/2018 Mentoring y Coaching/Juan José Arias Alvarez 10
Elementos do raciocínio crítico (Paul & Elder, 2004)
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Aprendizagem social (Vigotsky)
Mentoring y Coaching/Juan José Arias Alvarez 11
Nível de
Desenvolvimento
real
Zona de Desenvolvimento
Próximo
Zona de Desenvolvimento
Potencial
A Zona de Desenvolvimento
Próximo é a distância entre o
nível de desenvolvimento real
da pessoa, determinado a
partir da resolução autónoma
de problemas e o mais alto
nível de desenvolvimento
potencial que é capaz de
alcançar através da orientação
de um especialista ou em
colaboração com iguais mais
capazes.
05/02/2018
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Aprendizagem social (Vigotsky)
Mentoring y Coaching/Juan José Arias Alvarez 12
Zona de
conforto
Área de desafio
Zona de pânico
05/02/2018
Zona de Desenvolvimento
Próximo
Zona de Desenvolvimento
Potencial
Nível de
Desenvolvimento
real
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Aprendizagem social (Vigotsky)
Mentoring y Coaching/Juan José Arias Alvarez 13
Zona de desarrollo
potencial
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Zona de
conforto
Área de desafio
Zona de pânico
Zona de
conforto
Área de desafio
Zona de pânico
Zona de
conforto
Área de desafio
Zona de pânico
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Aprendizagem social
Mentoring y Coaching/Juan José Arias Alvarez 14
A capacidade de desenvolver e resolver problemas de forma individual
não conseguiu alcançar graças à interação com um terceiro,
neste caso, um treinador ou um mentor.
Mentee Mentor
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Aprendizagem experiencial e
social
Cada pessoa encarrega-se e pode construir
a sua própria aprendizagem, desde que
tenha a ajuda de um mediador competente,
que tenha como uma das suas tarefas
garantir que a aquisição e transformação
do conhecimento seja feita corretamente.
A interação entre o mentee / coachee e o
mentor / treinador é a principal fonte de
criação e expansão da ZDP. Além disso, o
trabalho cooperativo entre funcionários e a
troca de experiências também promove a
criação e expansão da ZDP.
Mentoring y Coaching/Juan José Arias Alvarez 15 05/02/2018
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O colaborador assume a
responsabilidade da sua
aprendizagem e desenvolvimento O conceito de aprendizagem tradicional
ou direcionada perde relevância e surge
como contrapartida da aprendizagem
autónoma.
Aprendizagem autónoma é um processo
auto-dirigido que encoraja o colaborador
a ser responsável e guardião do seu
próprio desenvolvimento, para que:
- Construa a sua própria carreira e adquira
conhecimento de tudo o que precisa e
ignora.
- Tenha um método ou procedimento para pôr
em prática o que tem aprendido de forma
independente.
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Competências necessárias para
aprender de forma independente Planear: Quando testa ou trabalha dentro do seu plano de
trabalho, leve o seu tempo para o ler e planear ações para
que o faça dentro do prazo.
Hábito de organização e aprendizagem: Distribua o tempo
que precisa para fazer o seu trabalho dentro do prazo
autonomamente, reflita sobre isso para extrair o
conhecimento que facilita a experiência de formação e
assim atingir os objetivos de aprendizagem.
Disciplina: Para executar as suas atividades de estudo e
reconciliá-las com o seu trabalho, família e atividades de
lazer.
Atitude e mente aberta para aprender: Se não percebe algo
consulte o seu mentor ou vá a sessões de coaching, mas
também pesquise a web para esclarecer dúvidas e corrigir
erros.
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Modelo de aprendizagem
contínua
Este modelo descreve os quatro paradigmas e
contextos em que os colaboradores aprendem.
Educação: Engloba educação formal que tem um começo
e fim definidos e que podem ser seguidos.
Experiência: Inclui os elementos que acontecem
quando os colaboradores estão no seu posto de trabalho
(projetos especiais, rotação de posições, etc.) e a sua
reflexão com um coach.
Exposição: Eles são os elementos de aprendizagem
que permitem o desenvolvimento através de relações
pessoais com líderes fortes que agem como mentores.
Ambiente: Cobre as ferramentas, sistemas e outras
infraestruturas que os colaboradores usam na posição
como suporte da aprendizagem ou consultoria.
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Modelo de aprendizagem
contínua
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Modelo de aprendizagem contínua ”Once you stop learning, you start to die”
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O que é o mentorado?
É um processo individualizado em
que uma pessoa, o mentor, é
responsável por supervisionar a
carreira e desenvolvimento de outra
pessoa, o mentee, sem uma relação
de subordinação ou comando entre
estes.
É construído na base da
honestidade e confiança, requer
constante comunicação, e é feito
durante o dia de trabalho. 05/02/2018 Mentoring y Coaching/Juan José Arias Alvarez 21
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Papel do mentor
Partilhar experiências e valores com o
sujeito, analisar caminhos de
desenvolvimento, explorar e aconselhar
possibilidades, transferir experiências
para falar de situações similares,
presentes ou futuras, e guiar decisões.
O mentor é um modelo a emular, age
como um transmissor de experiências,
conselheiro, facilitador de redes e pode
às vezes agir como um coach.
05/02/2018 Mentoring y Coaching/Juan José Arias Alvarez 22
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O que o mentor deve fazer?
Ouvir ativamente.
Construir confiança.
Partilhar as suas experiências (sucessos e erros).
Dar feedback construtivo. Aconselhar e promover desafios para tomada de decisão.
Seguir e refletir sobre as orientações éticas e código de conduta.
Mostrar entusiasmo e disfrutar da experiência.
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Papel do Coachee
Mostrar ambição e desejo por absorver todo o conhecimento que o mentor tem, e refletir junto com ele, para saber com o usar e aplicar na sua experiência atual e futura.
Pôr esse conhecimento em prática e demonstrar o que aprendeu.
Decidir quanta ajuda e orientação precisa. Tomar a iniciativa de perguntar, pedir ajuda ou conselhos e chamar a atenção de companhias mais desafiantes.
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O que o coachee deve fazer?
Ser ativo e liderar a relação.
Refletir sobre si mesmo.
Partilhar com honestidade.
Fazer perguntas e ouvir com atenção as
respostas do mentor.
Preparar-se para cada sessão.
Mostrar entusiasmo, reconhecimento e
apreciação ao mentor.
Seguir as orientações éticas e o código
de conduta.
Aprender e partilhar novo conhecimento.
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Preparar-se para cada sessão
REFLEXÃO
O que quero obter?
O que preciso de si?
Como me pode ajudar?
PERGUNTAR
O que quer obter?
O que precisa de mim?
Como o posso ajudar?
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Benefícios do mentorado
Para quem recebe o mentorado: Aumentar a sua autoconfiança. Seguir as dicas que orientam e podem melhorar a sua carreira. Receber ajuda no desenvolvimento das suas habilidades. Obter uma melhor compreensão da cultura corporativa. Expandir a rede de contatos. Aumentar a satisfação como colaborador.
Para o mentor: Obter satisfação de ajudar e apoiar os outros. Para receber reconhecimento, valorize os seus conhecimentos e experiências. Melhorar as habilidades interpessoais, que podem ser transferidas para outras situações
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O que é o coaching executivo?
• É um processo orientado para facilitar melhorias rápidas e significativas, focadas no desenvolvimento profissional das pessoas que participam nele.
• Baseia-se num diálogo entre o coach e o participante através do qual o coach escolhe e aborda situações que representam um desafio pessoal para alcançar objetivos profissionais.
• Permite uma extensão da perspetiva sobre as variáveis externas (ambiente) e interna (pessoal do participante) que afetam a sua situação atual e que podem afetar o futuro desejado.
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O que é o coaching executivo?
Permite ao participante adquirir uma visão e um conhecimento mais global, completo e profundo dessas variáveis para abordá-las e usá-las como alavancas de rápida melhoria.
Facilita o acompanhamento e apoio à tomada de decisão do participante, monitorizando os seus compromissos e avaliando as realizações.
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Classificação
Coaching externo profissional.
Coaching interno profissional.
O chefe como coach.
CONFIANÇA RAPPORT
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Internal Coaching
O coach interno: possui um profundo conhecimento da própria organização como sistema, cultura, estruturas, políticas e métodos. Não deve ter ligação direta ou orgânica com o coachee.
Coaching interno: é radicalmente ideográfico, centrado na pessoa e suas circunstâncias. Não é diretivo, promove o "empoderamento" e a autonomia pessoal. Está focado na promoção de uma mudança consolidada: - Com o objetivo de liberar o potencial latente máximo. - Orientado a melhorar o desempenho. - Incentivar "aprender a aprender" e buscar o desenvolvimento profissional e pessoal do coachee dentro da organização.
05/02/2018 Mentoring y Coaching/Juan José Arias Alvarez 31
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Classificação
Coaching Individual.
Coaching de equipa
Pessoas, o material mais sensível numa
organização
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Papel do Coachee
Definir o scope da intervenção.
Definir objetivos de mudança. Mencionar.
Sentir.
Planear ações e assumir responsabilidade em conformidade.
Determinar o seu grau de empenho.
Esforço
Definir os indicadores de avaliação.
Quantidade.
Intensidade.
Pôr ações em prática
Verificar os resultados
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Papel do Coach Facilitador da consciência.
Catalizador dos processos de mudança direcionados para a melhoria.
Gerador de responsabilidade em provocar a tomada de decisão
Auditor de empenhos.
Solucionador de medos (desenvolve a auto-confiança).
Promotor da auto-estima e da autonomia na aproximação dos desafios pessoais e profissionais.
Apoio à materialização de talento
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Framework para ação
PESSOA
EQUIPA
ÁREA FUNCIONAL
ORGANIZAÇÃO / EMPRESA
SOCIEDADE .Visão / Missão
.Cultura / Valores
.Desafios /
Estratégia
Objetivos:
- Estratégicos
- Táticas
- Operacional
- Pessoal
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Pessoa
• Conhecimento. Interesses. Valores. Estereotipos. Julgamentos. Pensamentos.
• Emoções. Disposições Sentimentos. Desejos Temperamentos Motivação / Percurso
• Capacidades.
• Habilidades.
• Perceção. Atenção. Acusação. Tomada de decisão Memória /Aprendizagem.
05/02/2018 Mentoring y Coaching/Juan José Arias Alvarez 36
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Equipamento e Área Funcional
Liderança.
Comunicação.
Tomada de decisão de grupo.
Conflito.
Negociação.
Teambuilding
• Perceção do papel.
• Identidade do papel.
• Conflito de papéis.
05/02/2018 Mentoring y Coaching/Juan José Arias Alvarez 37
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Empresa
Estrutura organizacional.
Estrutura profissional.
Autoridade, Poder e Influência.
Missão, valores, políticas.
Sistema HR
Cultura organizacional.
Processos de mudança e
desenvolvimento organizacional.
Objetivos e desafios do negócio
05/02/2018 Mentoring y Coaching/Juan José Arias Alvarez 38
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Mentorado versus Coaching
Processo de longo prazo, com
duração superior a seis meses, e
dedicado a uma ampla gama de
aspetos.
Processo menos estruturado nos
prazos, as sessões são definidas
quando o mentor requer
orientação e suporte.
Processo focado no mentor, que
é mais idoso que o mentor e na
transferência de seus
conhecimentos e conhecimento.
• Processo de curto prazo, com
duração inferior a seis meses,
focada em melhorias focadas,
específicas e especificadas.
• Processo estruturado em termos
estabelecidos em tempo regular.
• Processo focado no coachee, que
estabelece áreas de melhoria para o
trabalho, o treinador não precisa ter
experiência no escopo funcional do
coachee.
MENTORADO COACHING
05/02/2018 Mentoring y Coaching/Juan José Arias Alvarez 39
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Mentorado versus Coaching
Processo direcionado ao ser,
para melhorar a carreira do
mentor e se preparar para
outros papéis no futuro.
Funciona no presente com o
olhar no passado para o sabre
no futuro.
O mentor usa sua experiência
para condicionar o desempenho
do mentor.
O mentor requer uma vasta
experiência na organização e
um treinamento básico sobre a
metodologia de intervenção.
• Processo focado no FAZER, para
obter melhorias radicais no
desempenho da sua função que são
estabelecidos como objetivos
imediatos.
• Funciona no presente com o futuro.
• O treinador não condiciona com a
sua experiência o desempenho do
coachee.
• O treinador requer treino extensivo,
específico e certificado na sua
metodologia de intervenção, e não
precisa de experiência na
organização.
05/02/2018 Mentoring y Coaching/Juan José Arias Alvarez 40
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Provérbio Africano
Se quer ir rapidamente… viaje sozinho…
… Se quer viajar longe e seguramente…viaje acompanhado.
05/02/2018 Mentoring y Coaching/Juan José Arias Alvarez 41
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Kaizen & Kaikaku
Kaizen:
Refere-se a desenvolvimento contínuo ou processo
incremental de inovação.
Kaikaku:
Refere-se a mudança radical ou inovação disruptiva nos
processos.
Estas são duas aproximações para trazer mudanças
organizacionais e melhorias na prática, e que embora em
oposição, devem complementar-se a nível da estratégia
global.
Enquanto com Kaizen os resultados são mais orientados
para o longo prazo, com Kaikaku podemos quebrar
paradigmas e gerar uma nova visão com imediatismo.
05/02/2018 Mentoring y Coaching/Juan José Arias Alvarez 42
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Kaikaku & Coaching
Alguns mandamentos do Kaikaku de acordo com Hiroyuki Hirano:
Livrar-se do conceito tradicional de métodos de
produção.
Pense sobre como o novo método funcionará, e não
como isso não funcionará.
Rejeitar as desculpas; Recusa completamente o
status quo.
Não busque perfeição; Uma taxa de implementação
de 50% está correta, desde que esteja bem focada.
Corrige erros ao mesmo tempo que são detetados.
Os problemas dão-lhe a oportunidade de usar seu
cérebro.
Pergunte "porquê" cinco vezes.
As ideias de dez pessoas são melhores do que o
conhecimento de uma. 05/02/2018 Mentoring y Coaching/Juan José Arias Alvarez 43
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Kaikaku & Coaching Mandamentos de Kaikaku aplicados ao coaching:
Livre-se do seu comportamento habitual se for uma barreira para atingir seus objetivos.
Pense e decida o que você fará, não o que você tentará fazer.
Não faça desculpas, não aceite o status quo.
Não adie a ação, aborde as barreiras quando se levantar
Olhe para objetivos desafiadores de alto impacto, mas não impossíveis.
Não ver problemas como inimigos, eles dão-lhe a oportunidade de usar o seu cérebro para uma melhoria criativa.
Pergunte-se sempre "Para quê?" e diversas vezes.
Abordar as dificuldades de uma variedade de perspetivas antes de decidir tomar a ação.
05/02/2018 Mentoring y Coaching/Juan José Arias Alvarez 44
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Kaizen (Desenvolvimento contínuo)
Deming Wheel (PDCA):
Planear
Fazer
Verifcar
Ajustar/Agir
05/02/2018 Mentoring y Coaching/Juan José Arias Alvarez 45
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Processo de Coaching
Estamos convencidos de que
percebemos coisas
como elas realmente são,
que a realidade é ...
O QUE SABEMOS
05/02/2018 Mentoring y Coaching/Juan José Arias Alvarez 46
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Processo de Coaching
FORÇAS
Valores
Interesses
Desejos
CompetênciasDEBILI
DEBILIDADES
EU VEJO
EU PENSO
EU SINTO
EU AJO
Vemos o mundo como nós somos ou como
fomos condicionados para o ver.
Nada é verdadeiro ou falso, tudo está de acordo com a cor do
vidro através do qual vemos. Ramón de Campoamor
05/02/2018 Mentoring y Coaching/Juan José Arias Alvarez 47
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Processo de Coaching
• OPORTUNIDADES
• Exigências
• Requisitos
• Constrições
• LimitesAM
• AMEAÇAS
TAKE AWARENESS
DEFINIR OBJETIVOS
COMEÇAR AÇÕES
VERIFICAR RESULTADOS
CORREÇÃO E AJUSTES
05/02/2018 Mentoring y Coaching/Juan José Arias Alvarez 48
FORÇAS
Valores
Interesses
Desejos
CompetênciasDEB
DEBILIDADES
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IKIGAI
Iki: life 生き
Kai: realização do esperado / desejado com sucesso甲斐
Ikigai: A razão para viver, que dá significado à nossa vida
生き甲斐
Mentoring y Coaching/Juan José Arias Alvarez 49 05/02/2018
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IKIGAI
A. Delicia e plenitude, mas
não riqueza.
B. Satisfação pessoal.
C. Situação confortável, mas
vazia.
D. Entusiasmo e satisfação,
mas uma sensação de
incerteza.
Mentoring y Coaching/Juan José Arias Alvarez 50
A
B
C
D
05/02/2018
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Leis do IKIGAI
Viva o momento. Pare de lamentar o passado e temer o futuro. Tudo o que você
tem é o hoje. Dê-lhe o melhor uso possível.
Seja sempre ativo, nunca se retire. Quem deixa as coisas que ama e sabe fazer,
perde o significado de sua vida.
Tenha em atenção a sua saúde. Não coma até preencher. Também em alimentos
para uma vida longa, "menos é mais".
Mantenha a sua aptidão física. O exercício segrega as hormonas da felicidade.
Acalme-se. Andando lentamente, irá longe.
Rodeie-se com bons amigos. Eles são o melhor remédio para dissolver as
preocupações e a melhor rede de suporte em tempos difíceis.
Sorrir. Uma atitude amigável faz amigos e relaxa a pessoa. Agradeça. Tome um
momento do dia para agradecer e aumentar o seu fluxo de felicidade.
Reconecte-se com a natureza. Nós somos feitos para uma fusão com a natureza,
retornar para carregar as pilhas da alma.
Siga o seu ikigai. Dentro de si há uma paixão, um talento único que dá sentido aos
seus dias e empurra para dar o melhor de si mesmo até ao fim. Se ainda não o
encontrou, a sua próxima missão será encontrá-lo.
Mentoring y Coaching/Juan José Arias Alvarez 51 05/02/2018
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O proceso de Coaching
Começar o
Contato
Apresentar
a situação
atual
Explorar
a situação
atual
Escolher
o Foco
Objetivos
Plano de
Ação
To address
Work
Dialogue
Rastreamento
de avaliação
Fechar e
Avaliar
o Processo
Contenção de emoções.
Ambiente seguro.
Não há prossecução.
Espaço neutro.
Postura de humildade.
Compromisso de
mudança.
Empatia sem
envolvimento emocional.
Aqui e agora.
Espelhar
Parafrasear
Questionar
Feedback
O silêncio
Confiança
Ouvir
ativamente
05/02/2018 Mentoring y Coaching/Juan José Arias Alvarez 52
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População alvo
? P
OT
EN
CIA
L
PERFORMANCE
+
+ -
05/02/2018 Mentoring y Coaching/Juan José Arias Alvarez 53
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Mentoring y Coaching/Juan José Arias Alvarez
A evolução do perfil de líder
Nas décadas recentes houve uma série de mudanças que requeriam uma evolução no perfil dos líderes.
Estas mudanças estiveram ligadas a três elementos diferentes:
O ambiente.
A organização.
As pessoas.
54 05/02/2018
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Com que ambiente tem que
lidar?
V Volatilidade Disruptividade contínua
Mudanças
I Incerteza Baixo nível de
previsão / planeamento
C Complexidade Múltiplos fatores
e conexões
A Ambiguidade Falta de clareza
e interpretações
múltiplas
V Ver Ter identificado e
definido o que quer
conseguir
I Inovação Ser curioso para ouvir
e aprender
C Clareza Tentar perceber e ser
percebido
A Agilidade Pensar , Sentir
Agir, Interrelacionar
Mentoring y Coaching/Juan José Arias Alvarez 55 05/02/2018
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Modelo PISAR O líder é avaliado pela sua capacidade de facilitar e
acelerar as mudanças que geram resultados, com base
em padrões estabelecidos sob a forma de objetivos, em
ambientes VICA (voláteis, incertos, complexos /
competitivos e ambíguos) dentro de um sistema
específico, a empresa.
A prioridade é definida na realização de RESULTADOS.
Os resultados são o resultado das próprias ações que são
coordenadas com os outros e com a orientação e a coordenação de
outros dentro da equipa.
As ações são fruto das nossas DECISÕES e dos nossos sentimentos
/ EMOÇÕES (utilidade percebida).
Emoções e decisões são fruto da INTERPRETAÇÕES sob a forma de
julgamentos.
As interpretações são o resultado de PERCEÇÕES e o seu contraste
com os nossos modelos mentais.
P I S A R
Mentoring y Coaching/Juan José Arias Alvarez 56 05/02/2018
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Modelo PISAR
Eu apercebo-me Eu interpreto
Eu dou sentidos
Eu sinto Eu faço
Atenção seletiva
Opiniões
Modelos mentais
RESULTADOS
Insatisfação-Discordância
57 05/02/2018 Mentoring y Coaching/Juan José Arias Alvarez
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Facilitadores da mudança Promover a análise do ambiente:
Externa
Interna
Dar tempo para a reflexão.
Ouvir e refletir.
Dar informação. Para evitar surpresas.
Aceitar sentimentos e ajudar a fazerem sentido.
Reduzir stress externo.
Explorar e identificar áreas para mudar.
Visualizar os benefícios que a mudança vai trazer.
Mostrar os custos de não mudar.
Passar à ação:
Definir objetivos.
Estabelecer atividades e calendário.
Monitorizar resultados.
Dar feedback.
05/02/2018 Mentoring y Coaching/Juan José Arias Alvarez 58
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Modelo de Processo
Ponto de vista Onde está a pessoa agora? Onde a pessoa quer estar agora??
Pessoa
Organização
Perceções:
Como as pessoas vêem
os outros?
Standards e expetativas
da organização:
O que espera a organização
da pessoa?
Habilidades:
O que a pessoa pode fazer?
Perceção:
Como se vê a si?
Objetivos pessoais:
O que a pessoa quer atingir por si?
05/02/2018 Mentoring y Coaching/Juan José Arias Alvarez 59
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G R O W
MODEL
Procure o envolvimento
pessoal em planos de
ação.
Garantir o compromisso
pessoal. Calibre e defina o
que a pessoa está disposta
a colocar da sua parte.
Identificar obstáculos,
necessidades de recursos.
Concretize as ajudas e
apoios que terá
disponíveis.
Explore todas as opções
possíveis.
Convide o coachee a
contribuir com as suas
ideias e sugestões.
Ofereça algumas
sugestões com devido
causa.
Certifique-se de que, das
opções, são escolhidas
linhas concretas de ação.
Sugerir a auto-avaliação
ao coachee.
Ouvir com atenção e
reformular o que vem.
FORNECER a visão do
treinador com base em
evidências (fatos, não
suposições).
Estabelecer os tópicos a
serem endereçados.
Determinar os objetivos
específicos da época.
Determinar os objetivos
de curto, médio e longo
prazo.
05/02/2018 Mentoring y Coaching/Juan José Arias Alvarez 60
BOA VONTADE OPÇÕES REALIDADE OBJETIVO
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G R O W
MODEL
O que está disposto a
fazer?
Quanto está disposto a
colocar da sua parte?
Com o que se
compromete? De que
recursos precisará?
Quais os obstáculos que
podem surgir?
Que ajuda e apoio acha
que precisará para
abordá-los? Quem acha
que pode ajudá-lo a
obtê-los?
Que diferentes linhas de
ação podem contribuir
para alcançar os seus
objetivos? Ou que
outras coisas podem ser
feitas?
O que aconteceria se ...?
E se…? Quais são as
desvantagens de cada
um?
Quais são as
circunstâncias mais
apropriadas para o
presente e planeado?
Quais vamos aplicar?
Como você percebe a
sua situação atual?
Que circunstâncias
afetam ou podem afetar
os seus objetivos?
O que você fez até agora
para alcançar os seus
objetivos?
Quais foram os
resultados?
Quais as barreiras ou
dificuldades que
encontrou?
Qual é o propósito da
reunião? O que você
deseja alcançar a curto,
médio e longo prazos?
Podemos transformar os
seus desejos em
objetivos SMART? Qual
o controle que você acha
que tem para a sua
realização?
BOA VONTADE OPÇÕES REALIDADE OBJETIVO
05/02/2018 Mentoring y Coaching/Juan José Arias Alvarez 61
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Consequências do coaching
Consciência.
Clareza.
Responsibilidade.
Empenho.
Auto-confiança.
Motivação interna.
Ação(Decisividade)
Melhoria de performance extraordinária.
05/02/2018 Mentoring y Coaching/Juan José Arias Alvarez 62
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Standards para eficácia
Confidencialidade. O coach tem o dever absoluto de confidencialidade para com toda a informação que é gerada nas conversas com o participante durante o processo.
Exclusividade para desenvolvimento. O único objetivo é o desenvolvimento individual do participante, a informação não vai ser usada para avaliações de potencial ou de performance, nem vai ter um impacto em decisões de gestão, carreira profissional ou remuneração.
Vontade pessoal Participação no processo é uma decisão totalmente voluntária do participante, depois da oferta pelo gestor. Nunca será forçado ou imposto.
05/02/2018 Mentoring y Coaching/Juan José Arias Alvarez 63
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Padrões para a eficácia
Propriedade do participante. O proprietário de todo a informação gerada durante o processo é o participante; Só ele decide se quer compartilhá-la, bem como com quem, onde, como e quando.
Complementaridade. Durante o desenvolvimento do processo, você pode avaliar a necessidade complementar a formação com outras ações de treino. Se estes forem um custo adicional, serão submetidos ao Departamento de Recursos Humanos para avaliação e validação.
Comprometimento. O participante adquire o compromisso de colaborar e fornecer, sem reservas, a informação necessária durante o processo, bem como para cumprir as tarefas que ele assume para realizar entre as sessões e com as datas e horários acordados, exceto por motivos de força maior.
05/02/2018 Mentoring y Coaching/Juan José Arias Alvarez 64
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Conclusão
Mentoring y Coaching/Juan José Arias Alvarez 65 05/02/2018