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Una buena orientación sobre Coaching

¿Qué es coaching? ¿Qué me permite identificar a un buen coach? ¿Cuáles son sus competencias distintivas? ¿Cuáles son las exigencias mínimas que deben observarse para trabajar con él? ¿Cómo saber que lo que requiere la organización es un proceso de coaching? ¿Qué elementos deben distinguirse en el coaching para determinar su contratación?

Declaración de Dublín sobre Coaching

Suscrito y firmado por los coaches presentes en la Global Convention on Coaching, Dublín, 11 de julio de 2008

Somos coaches de diversas proveniencias, quienes nos hemos reunido en Dublín para dialogar sobre el estado de nuestra emergente profesión. Reconociendo el valor de crear cohesión global y claridad, honrando asimismo la diversidad, somos impulsados a juntarnos por una sensación de urgencia para capturar la esencia del poder del coaching en un mundo en el cual personas de todo origen se encuentran en un tiempo de cambios críticos. Sostenidos en una profunda creencia en el valor de lo que hacemos, somos sesenta y tres individuos de dieciséis países, definidos por nuestro compromiso con la profesión que nos energiza, nuestra inquietud por verla atravesar este momento crucial en su desarrollo, y nuestro deseo de descubrir, soñar, diseñar y entregar nuestra visión compartida para el futuro. Durante doce meses de dialogo internacional, más de doscientas cincuenta personas contribuyeron con diez grupos de trabajo para abordar áreas clave del desarrollo del dominio del coaching. Esto llevo a la Global Coaching Convention, el primer encuentro de su tipo. Nos hemos visto inspirados por la diversidad de los participantes, tanto en lo cultural como en lo profesional. Hemos descubierto, asimismo, un estimulante grado de terreno en común, comenzando por la creencia en el Poder del coaching para la liberación del potencial de las personas, organizaciones y la sociedad en su conjunto. Adicionalmente hemos encontrado un anhelo por el tipo de cooperación para la cual este proceso de dialogo podría servir de modelo, y un deseo de participar alimentando el crecimiento de nuestra profesión en esta dinámica etapa de su desarrollo. Reconocemos con gratitud las progresivas interacciones de individuos y grupos que están haciendo emerger un alto grado de coherencia y relevancia de esta joven profesión. Afirmamos nuestro compromiso con la comunidad global de coaches,

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incluyendo a practicantes, académicos, empresarios, administradores, organizaciones profesionales, para continuar fomentando este dialogo. Al mismo tiempo reconocemos los desafíos que nuestra emergente profesión enfrenta, los abordajes en conflicto que pueden diluir su energía, como así también los movimientos que amenazan, desde dentro y fuera, su capacidad de contribuir plenamente con individuos, organizaciones y sociedad. Afirmamos la imperativa necesidad de que la comunidad de coaching logre encuentro para definirse y regularse a sí misma. Por ello, nosotros, los delegados de la Global Coaching Convention, declaramos aquí que los individuos y organizaciones que componen la comunidad internacional de coaches necesitan:

1. Establecer un entendimiento común de la profesión a través de la creación de un código compartido de ética, standards profesionales y lineamientos educativos, de forma tal que aseguren la calidad e integridad de las competencias que conforman el corazón de nuestra practica.

2. Reconocer y afirmar las raíces multidisciplinarias y la naturaleza del coaching como una única síntesis de un rango de disciplinas que crean nuevo y distintivo valor para individuos, organizaciones y la sociedad toda. Para lograrlo, es necesario que aportemos al cuerpo de conocimiento de coaching conduciendo investigaciones rigurosas acerca de los procesos, prácticas y resultados del coaching, a fin de fortalecer su impacto práctico y su sustento teórico.

3. Responder a un mundo sitiado por desafíos para los cuales no existen respuestas predeterminadas, utilizando coaching para crear un espacio dentro del cual puedan emerger nuevas soluciones. Al hacerlo estamos ingresando al poder del coaching como coaches e invitando a hacer lo mismo nuestros clientes. Ir más allá del interés personal y adherir, junto con otros miembros de la Global Coaching Community a un dialogo continuo para abordar los aspectos críticos que enfrenta nuestro campo, comenzando por aquellos que han sido identificados por los diez grupos de trabajo ( ver los apéndices de los grupos junto a esta declaración).

Continua…

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Adhesión a los Acuerdos Asociaciones de Coaching de habla Hispana.

Congreso Argentino de Coaching. 12 de agosto, 2008

¿Cuál es el valor que agregamos como coaches a nuestras comunidades?

¿Cuál es el valor que cada una de nuestras comunidades de coaches aporta a otras comunidades de coaches?

Nuestro legado es la mirada posible de la vida. Nuestra voz, la acción y la humildad. Nuestro poder, la actitud de servicio. “Creemos que el Coaching es una disciplina emergente a nivel global y que más allá de su utilidad en los procesos de aprendizaje organizacional y desarrollo personal, se está convirtiendo en el referente de una “nueva mirada”, una forma de entender la realidad sin apego a filosofías o enfoques excluyentes y que permite que surja lo mejor del ser humano en diversos ámbitos: empresarial, familiar, relacional, comunitario, político, educativo, etc. Creemos que desde el Coaching podemos movilizar esa mirada que nos facilite tender puentes y reconocernos en aquello esencial que nos une, superando los matices que nos separan. Creemos que el Coaching nos permite compartir un lenguaje y hablar desde un lugar que nos abre posibilidades antes insospechadas”. Nuestros objetivos

1. Fomentar la difusión y el conocimiento del coaching, su propósito y los alcances de su práctica en el ámbito personal y organizacional.

2. Impulsar la existencia de asociaciones – comunidades de coaching en

Hispanoamérica, estableciendo relaciones de cooperación entre ellas.

3. Impulsar un modelo de certificación y de ética compartido a nivel regional.

4. Ser factor de referencia de Hispanoamérica en el plano internacional.

Valor agregado a la Comunidad = país

• Destacar la actividad del Coaching buscando ocupar el lugar que le corresponde en la comunidad empresarial y gubernamental.

• Intervenir desde nuestra responsabilidad y compromiso con el resultado posible en los grandes temas que se presenten en nuestras Comunidades aportando un punto de vista diferente, creativo y pragmático desde un observador diferente.

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• Brindar a nivel de gobiernos una nueva forma de aprendizaje necesario para el cambio y la acción.

• Generar un modelo de formación e información básicas de competencias de Coaching, auto liderazgo y comunicación que permita la capacitación viral en la educación pública, organizaciones y empresas estatales, y otros. Valor agregado a las Comunidades de Coaching (de cada país)

• Aprovechar el impulso que le puede dar la unión hispanoamericana al desarrollo del Coaching y por ende al crecimiento de la actividad profesional de sus integrantes.

• Una visión ampliada del Coaching en Hispanoamérica orientada a la diversidad cultural.

• Disponer de un centro de difusión de materiales formativos e informativos y una agenda de eventos.

• Sinergizar los esfuerzos necesarios para estrechar lazos con las asociaciones internacionales de Coaching y facilitar los procedimientos para la certificación de competencias en nuestro idioma bajo estándares internacionales.

• Una forma de vinculación como red profesional, para complementar los esfuerzos de sus integrantes.

Propuesta del Consejo Internacional de Máster Coaches (CIMC). Primer Acuerdo

Ciudad de México 2008, 16 de Octubre 2008

Contenido: I. ¿Qué es el Consejo Internacional de Master Coaches? II. Reflexiones iniciales III. Orientación para empresas IV. Las siete competencias básicas del coaching I. ¿Qué es el Consejo Internacional de Máster Coaches? El Consejo Internacional de Máster Coaches (CIMC) surge en junio del 2006 en la ciudad de México a convocatoria de la Asociación Nacional de Coaching, con el objetivo de reunir a coaches distinguidos de diferentes países y a los representantes de las principales escuelas de coaching en México y Latinoamérica. Misión: Generar un desarrollo continuo de la profesión a través de la aportación de ideas, conocimientos y experiencia profesional de sus miembros, para beneficio de la sociedad, las organizaciones y la comunidad del coaching en México.

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Visión: Contribuir al desarrollo de un mundo mejor a través del coaching, brindando a las personas, organizaciones y empresas aportaciones reconocidas por su valor humano y profesional. Valores: 1. Favorecer el aprendizaje. Creemos que el cambio profundo y el crecimiento personal y/o grupal surgen exclusivamente a partir de la práctica de una conducta duradera. 2. Referente de Calidad. Deseamos ser un grupo que ofrezca estándares y principios que sirvan como base, apoyo y modelo en la práctica del coaching en México y Latinoamérica. 3. Aportación transformacional. Sabemos que los cambios significativos surgen desde las transformaciones internas de las personas y de las organizaciones y no solamente como resultado de acciones correctivas. Buscamos promover la reflexión, el desarrollo y la evolución constantes. 4. Orientación a la sociedad. Estamos ciertos de que la razón última de ser del coaching es el enriquecimiento -en todas sus áreas- de la sociedad. Promovemos el bienestar humano a un nivel superior que la simple sobrevivencia. 5. Diseño de futuro. Valoramos los aprendizajes del pasado, no obstante, nuestro enfoque se dirige fundamentalmente a la construcción de futuros más deseables y satisfactorios para las personas y las empresas. 6. Valores éticos. Nos comprometemos a promover y ejercer un comportamiento profesional congruente con los principios de la ética humanista, cuyo paradigma fundamental radica en la dignidad del ser humano.

7. Integración. Estamos dispuestos a enriquecer la profesión a partir de la búsqueda de semejanzas y el respeto en las diferencias entre las diversas escuelas del coaching. Reflexiones iniciales Antecedentes El documento elaborado busca establecer algunos estándares, que desde nuestra perspectiva y experiencia, permita al mundo de las organizaciones -públicas y privadas- contar con los elementos y criterios de decisión respecto a lo que es deseable y exigible en este nuevo dominio del desarrollo de talentos y competencias de los miembros de las organizaciones, denominado coaching.

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Queremos aportar a la reflexión los siguientes temas: ¿Qué es coaching? ¿Qué me permite identificar a un buen coach? ¿Cuáles son sus competencias distintivas? ¿Cuáles son las exigencias mínimas que deben observarse para trabajar con él? ¿Cómo saber que lo que requiere la organización es un proceso de

coaching? ¿Qué elementos deben distinguirse en el coaching para determinar su

contratación? Disponer de respuestas a estas preguntas -desde la perspectiva de un conjunto de coaches con vasta experiencia en México y Latinoamérica- permitirá establecer un conjunto mínimo de criterios para asegurar el desarrollo exitoso del proceso de coaching en las organizaciones nacionales y mundiales. Nuestra intención es apoyar y asegurar el desarrollo de esta disciplina profesional para lograr una participación exitosa, seria y de calidad en el mundo organizacional. Con esto esperamos que las personas y organizaciones que inviertan en coaching queden satisfechas y se aproximen cada vez más a sus objetivos, plasmados éstos en metas y tareas específicas a lograr.

1. Reflexiones sobre el entorno del coaching Podemos decir, que el contexto general en que el coaching se realiza, se constituye como: • Un espacio de trabajo para diseñar, determinar y lograr relaciones, objetivos y resultados tanto de individuos como de empresas. • Una herramienta facilitadora del cambio personal, relacional y de las organizaciones. • Una expertise que se adquiere al disponer de conocimientos teórico-prácticos respecto del lenguaje, las emociones y el cuerpo, y que requiere para su dominio ser puesto en acción y experimentado durante un considerable y específico número de horas de trabajo. • Una metodología, a través de una estrategia de elaboración de preguntas, que permita acompañar a una persona en su proceso de desarrollo personal al alinear sus esfuerzos de transformación a los objetivos de su organización o a su contribución personal a su dominio social de interacción. • Un espacio en que el uso de diversas técnicas de gestión de emociones, uso del lenguaje y cambio conductual, permita generar contextos que aceleren el proceso de cambio de la persona y de los grupos. • Favorecer los procesos y sistemas de comunicación alineación de la plataforma filosófica con la identidad de las personas y viceversa y facilitación de esquemas estratégicos del desarrollo de la organización

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• Esto a través de la intervención en equipos, a nivel personal y en la cultura de la organización. • El coaching es una disciplina orientada a desarrollar nuevas acciones en las personas para alcanzar metas concretas a través de logros específicos, medibles y observables.

2. Reflexiones sobre el coach • El coach es un acompañante dentro del proceso de cambio que fomenta los retos propios del crecimiento en los individuos. El coach establece una secuencia de intervención que permite acelerar la consecución de objetivos y metas que la persona o la organización definan. • Es también un experto práctico que a través de escucha activa, distinciones emocionales, apertura de escenarios, generación de oportunidades y cuestionamientos sistémicos apoya a su cliente para facilitar el establecimiento de metas, la superación de barreras, la obtención de nuevos recursos y por ende la habilitación de la persona para alcanzar sus objetivos. • El coach no posee garantías de éxito ni metodologías infalibles para el proceso iniciado con su cliente, pero sí ofrece herramientas para que la persona elija potenciar su acción y constituya nuevas prácticas en dirección al logro de sus metas.

3. Reflexiones sobre el coachee o cliente • El coachee es el cliente, es aquel que por algún motivo requiere o desea realizar ciertos cambios en su forma de actuar y alcanzar objetivos que no ha podido determinar, definir, explicitar y/o concretar. • En el coachee radica la decisión de aceptar o no el apoyo del coach, en base a la confianza que se ha logrado entre ambos. • El coachee es quién otorga el permiso para recibir el apoyo del coach. Sin esta validación que asegure la confianza generada, no es posible realizar el trabajo de coaching. La confianza del coachee en su coach es un requisito básico.

4. Reflexiones sobre las empresas y la contratación de procesos de coaching

• Las empresas que contratan coaching determinan la necesidad del mismo al considerar si el tipo de cambio que requieren realizar es de carácter individual o grupal, de patrones de lenguaje y conversaciones, y/o de generación de nuevas conductas y prácticas en su personal. • Las empresas que están realizando una transformación en su forma de operar

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o en su cultura organizacional pueden beneficiarse de los procesos de coaching. Estos procesos permitirán establecer con claridad la cualidad del cambio requerido, favorecerán que dicho cambio evolucione de manera armónica entre las áreas y las personas, logrando evitar bloqueos y resistencias típicos, y permitirá hacer los ajustes necesarios para alcanzar los objetivos buscados. • Una ventaja adicional que las organizaciones pueden obtener de los procesos de coaching y que en gran medida es la razón de ser de esta metodología, es el desarrollo de sus líderes. El coaching es la propuesta actual más recomendable para las empresas enfocadas al desarrollo dentro de la organización de sus agentes de cambio.

5. Reflexiones sobre la relación coach-coachee • El principal motivo de establecer esta relación es la detección, -por parte del coachee o de la organización- de la necesidad de cambios individuales y/o grupales para obtener los objetivos propuestos o los futuros esperados que con la cultura y las competencias actuales no serían alcanzables. • La fuente que sostiene la relación entre coach y coachee es la confianza y la posibilidad de compartir una declaración de futuro en que ambos estén involucrados para su logro. • Al inicio del proceso, el coachee deberá realizar una valoración que le permita determinar si el coach es la persona indicada para conducir su proceso de desarrollo. • La relación entre ambos se da en un espacio en que el coach plantea preguntas y/o cuestionamientos y el coachee ofrece respuestas que son para sí mismo una fuente valiosa de autoconciencia. El coach debe generar con sus preguntas la posibilidad de que el coachee observe espacios o dominios de respuesta nuevos que favorezcan opciones de acción diferentes a las actuales. • El proceso es conducido por el coach, quien debe establecer un orden de secuencia de acuerdo a los aprendizajes y experiencias del coachee. El coach establece las fases, dosifica el tiempo, incorpora reflexiones y solicita tareas de modo tal que el objetivo buscado se obtenga en un número limitado y breve de sesiones de trabajo.

6. Orientación para empresas.

En este apartado se presentan una serie de criterios y sugerencias para contribuir a la efectividad de un proceso de coaching.

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Antes de iniciar cualquier proceso de coaching es necesario Identificar necesidades y expectativas. Aquí hay una serie de preguntas claves entre las que destacan:

1. ¿Qué se pretende obtener?

2. ¿Por qué se piensa que se podría lograr vía coaching?

3. ¿Si se visualiza la conveniencia de algún cambio se procederá solo con Coaching habrá simultáneamente otro tipo de intervenciones?

4. ¿Quiénes participarán como coachees en el proceso y porqué?

7. Diseño del programa de Coaching.

1. ¿Quién coordinará por parte de la empresa el seguimiento del proceso?.

2. ¿El programa se ejecutará con coaches externos o internos o una combinación?

3. ¿Se realizará exclusivamente coaching ejecutivo en forma personalizada o se

combinara con equipos directivos?

4. ¿Qué alcance y niveles cubrirá el proceso?

5. ¿Se vinculará con competencias individuales, grupales y organizacionales?

8. Selección de coaches ejecutivos

Clarificación del perfil del coach o equipo de coaches que se convocarían para el programa diseñado. Entre las principales variables a considerar figuran:

1. El Coach debe contar con una preparación profesional previa preferentemente en áreas vinculadas con el comportamiento humano y/o empresarial, asi como estudios especializados en Coaching reconocidos a nivel internacional y avalados por instituciones profesionales certificadoras de coaching reconocidas y/o sugeridas por el CIMC.

2. El Coach debe contar con estudios especializados en coaching

preferentemente certificaciones internacionales reconocidas por su seriedad.

3. Contar con experiencia en Coaching Ejecutivo y poder dar referencia de clientes y casos de éxito.

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9. Acuerdos.

Es importante plasmar en un contrato el detalle de los términos y condiciones para emplear el servicio de un coach y/o un equipo de coaches, resumiendo las estructuras y los compromisos por ambas partes necesarios para cumplir el programa de coaching propuesto. Los principales aspectos a considerar son:

A. Objetivos: Competencias a desarrollar e indicadores o criterios para evaluar el progreso.

B. Evaluación previa (instrumentos de evaluación disponibles)

C. Reunión inicial: es muy importante que antes de iniciar el proceso de Coaching se realice un encuentro entre los responsables del programa de coaching, el coach y el futuro directivo participante, para clarificar los aspectos metodológicos y los objetivos del proceso, para lograr el pleno compromiso de todos los involucrados.

D. Sesiones: presenciales, telefónicas, virtuales ó mixtas, número total y horas de coaching, duración, frecuencia (quincenal, mensual u otra modalidad).

E. Asesoramiento entre sesiones: diversas posibilidades de asesoramiento en el período entre encuentros.

F. Evaluación del proceso: se podrán acordar reuniones intermedias con todos los involucrados.

G. Seguimiento: como parte de los resultados del proceso, se diseñará un plan de acción que podrá ser evaluado con la frecuencia acordada.

H. Compromiso de confidencialidad por parte del coach.

I. Inversión: honorarios a cubrir.

J. Reglas internas: referidas entre otros acuerdos como la puntualidad y las eventuales cancelaciones por parte del coachee, las tareas o prácticas , lecturas , investigaciones o reflexiones entre sesiones, el desarrollo y evaluación de programas de acción o mejora.

10. Las 7 competencias básicas del coach 1. Creación de un clima de confianza y reflexión 2. Escucha activa 3. Elaboración de preguntas específicas y reflexivas 4. Capacidad para dar y recibir retroalimentación 5. Diseño y supervisión de planes de acción 6. Facilitación del aprendizaje y generación de estados de recursos 7. Estrategias para favorecer el auto reflexión y el auto aprendizaje