Definición de Relaciones Laborales

8/16/2019 Definición de Relaciones Laborales

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Definición de relaciones laborales

Las relaciones laborales son los vínculos que se establecen en el ámbito del trabajo. Por

lo general, hacen referencia a las relaciones entre el trabajo y el capital en el marco

del proceso productivo.

n las sociedades modernas, las relaciones laborales se encuentran reguladas por

un contrato de trabajo, que estipula los derechos y obligaciones de ambas partes. Por

ejemplo, el contrato laboral se!ala que un trabajador accederá a una indemni"ación si es

despedido sin causa justa.

Por otra parte, hay que tener en cuenta que las relaciones laborales pueden

ser individuales o colectivas. Las relaciones laborales individuales son las que un

trabajador aislado establece con su empleador o su representante de forma directa. n

cambio, las relaciones laborales colectivas son las que establece un sindicato en

representación de los trabajadores con una empresa u organi"ación patronal.

Las relaciones colectivas surgen para minimi"ar la situación de dependencia y

subordinación entre el trabajador y el empleador. el sindicato tiene más poder para

imponer sus condiciones y conseguir una relación laboral justa y equitativa.

Las relaciones entre organi"aciones de empleadores y de trabajadores, entre si o con

el estado como intermediario, se conocen como diálogo social. estas relaciones laborales

se basan en el principio del tripartismo, que supone que las cuestiones más importantes

vinculadas con el empleo deben resolverse entre las tres partes principales implicadas# el

stado, el capital y el trabajo.

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$omo en todos los tipos de relaciones interpersonales, e%isten diversos puntos de

conflicto que entorpecen el funcionamiento de las empresas. &in lugar a dudas, la

paga representa uno de los temas más delicados a tratar entre un empleador y sus

empleados. s importante que la remuneración sea una justa compensación por el trabajo

reali"ado, y esto es algo que normalmente no ocurre.

Por un lado, muchos trabajadores se escudan en la falta de oportunidades laborales para

no e%igir que se cumplan sus derechos, por miedo a ser despedidos. Por el otro, muchos

empleadores se aprovechan de esta situación para e%plotar a sus empleados. &i bien, a

simple vista, en este cuadro los jefes parecen seres injustos y desconsiderados, para

conseguir un cambio es necesario modificar el comportamiento de las personas que

aceptan un salario inferior al que merecen.

l derecho a las vacaciones y a días libres por asuntos propios suele ser el centro de

muchas discusiones en las empresas, y su incumplimiento ocasiona un profundo

descontento y una falta de apego al trabajo, lo cual resulta en una guerra silenciosa que,

como en cualquier guerra, no beneficia a nadie. &i ante la falta de respeto se responde de

la misma forma, la imagen de una compa!ía se empa!a de situaciones tales como el

desgano a la hora de atender al p'blico, robos de materiales por parte de los empleados y

tareas mal acabadas.

n los 'ltimos a!os, algunas empresas han adoptado un modelo de trabajo conocido

como (jerarquía hori"ontal). *ásicamente, consiste en dar a los empleados la sensación

de no estar por debajo de sus jefes, que es lo que ocurre en las organi"aciones

tradicionales. +o se trata de alterar el organigrama, ni de dar la misma cantidad de poder

a todos los integrantes, sino de valerse de herramientas tales como el diálogo para

mejorar la e%periencia general y, por ende, el rendimiento de la compa!ía. tros recursos

comunes son permitir que cada uno vista a su gusto, ubicar todas las oficinas al mismo

nivel y utili"ar paredes trasl'cidas para eliminar la idea de que los empleadores son seres

superiores e inaccesibles.

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Las relaciones internacionales de trabajo, por otra parte, surgen en --, cuando se

forma la rgani"ación /nternacional del 0rabajo 1/02. &u función es canali"ar las

relaciones entre los stados, las organi"aciones de trabajadores y las de empleadores.

Cuanto es lo que te descuentan del sueldo bruto

Las coti"aciones se componen de la siguiente manera#

$0/34$/+&

*L/5406/4&

17 6+04 /8P+/*L2

064*494D6 DP+D/+0

064*494D6

/+DP+D/+0$465

8PL4D6

$465

064*494D6

Pensiones 4:P ; -


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&eguro ante 4ccidentes del 0rabajo y nfermedades Profesionales

De acuerdo a lo que establece la $onstitución Política de la 6ep'blica, en su artículo -

+F (l stado protege el libre e igualitario acceso a las acciones de promoción,

protección y recuperación de la salud y de rehabilitación del individuo).

Para efectos de dar cumplimiento al mandato constitucional, el stado ha implementado

un seguro para cubrir las contingencias sobrevinientes por enfermedad com'n,

administrado por el :ondo +acional de &alud 1:+4&42 y las /nstituciones de &alud

Previsional 1/&4P6&2.

4simismo, cuando ocurre un accidente o enfermedad de origen laboral, e%iste un &eguro

&ocial contra 6iesgos de 4ccidentes del 0rabajo y nfermedades Profesionales, cuyasprestaciones son otorgadas por los organismos administradores de la ley ->.@ a la que

se encuentra afiliada o adherida la empresa.

¿A quiénes protege?

• 0rabajadoresBas por cuenta ajena, que presten servicios bajo subordinación ydependencia, esto es bajo, un contrato de trabajo 1escriturado o no2, incluyendo alosBas trabajadoresBas de casa particular y los aprendices.

• Los funcionarios p'blicos de la 4dministración $ivil del stado, municipales y de

instituciones administrativamente descentrali"adas del stado.

• Los estudiantes que deban ejecutar trabajos que signifiquen una fuente de ingresopara el respectivo plantel.

• Los trabajadores independientes y los trabajadores familiares.

• Los estudiantes de establecimientos municipali"ados o particulares, por losaccidentes que sufran a causa o con ocasión de sus estudios o en la reali"aciónde su práctica educacional 1Decreto &upremo +G A-A, 8/+064*2.

¿Quién lo paga y cuánto se cotiza?

s de cargo del mpleador, por tanto corresponde que Hste efect'e las coti"aciones

respectivas mensualmente#

• In


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obstante, si la siniestralidad efectiva de la empresa sube, puede llegar a un >,J7de la remuneración imponible de cada trabajador1a2

¿Qué prestaciones comprende?

ste seguro contempla el otorgamiento de prestaciones preventivas, económicas,

mHdicas, de rehabilitación y reeducación.

Las preventivas se establecen como un conjunto de obligaciones para el stado, la

mpresa y los 0rabajadores en materia de &&0.

Obligaciones del Estado

• &upervigilancia y fiscali"ación de la prevención, higiene y seguridad de los lugaresde trabajo, a travHs de diferentes organismos fiscali"adores 1/nspección del0rabajo y &68/& de &alud2.

• $ontrol por la &uperintendencia de &eguridad &ocial del cumplimiento de lasfunciones de los rganismos 4dministradores del &eguro de la ley ->.@ enrelación con el otorgamiento de las prestaciones establecidas en la Ley.

• $ontrol por &68/& de &alud de la correspondencia en el otorgamiento de lasprestaciones mHdicas otorgadas por las mutualidades.

Obligaciones del empleador (acciones mínimas!

• /nformar a cada trabajador sobre riesgos presentes en los lugares de trabajo,medidas preventivas y mHtodos de trabajo correcto, una ve" que Hste se incorporea sus labores o cada ve" que inicie una nueva labor.

• 8antener al día elBlos 6eglamentoBs /nternoBs de Kigiene y &eguridad.

• 8antener en los lugares de trabajo las condiciones sanitarias y ambientalesnecesarias para proteger la vida y salud de sus trabajadores1as2.

• Proporcionar equipos e implementos de protección necesarios para proteger laseguridad de los trabajadoresBas, los que deben ser entregados a estos en formagratuita.

• 4doptar las medidas que prescriba el rganismo 4dministrador 1/&L o 8utualidad2.

• Denunciar los accidentes del trabajo o enfermedades profesionales al rganismo 4dministrador del seguro de la ley ->.@.

• /nformar a la Dirección del 0rabajo y a la &eremi de &alud los accidentes gravesyBo fatales que ocurran en la empresa, obra o faena.


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• &uspender las faenas y, de ser necesario, evacuar a los trabajadores cuandoocurra un accidente grave yBo fatal.

• $onstituir $omitHs Paritarios en faenas con más de =C trabajadores.

• $ontar con un Departamento de Prevención de 6iesgos Profesionales, dirigido por

un %perto en la materia, cuando la entidad empleadora ocupe más de -


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• Los gastos de traslado y cualquier otro que sea necesario para el otorgamiento deestas prestaciones.

Las Prestaciones conómicas se establecen con el objeto que el trabajador lesionado

mantenga su ingreso económico mientras dure el tratamiento y se encuentre con licencia.

&u porcentaje variará seg'n el tipo de incapacidad que haya e%perimentado 1PHrdida de

$apacidad de 5anancia2. Las hay por#

• Incapacidad temporal , derivadas de toda lesión que se origina por un accidente deltrabajo o enfermedad profesional y que, luego del tratamiento mHdico, permite larecuperación total del trabajador y su reintegro al trabajo. torga el derecho altrabajador para recibir un subsidio diario equivalente al -


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$onceptos básicos en una relación laboral

4 continuación se presenta un resumen sobre los aspectos y elementos mas importantes

a tener en cuenta en una relación laboral reglamentaria. &e presentan todas las

obligaciones tanto del empleado como del trabajador. ste documento ha tomado como

fuente principal el portal de Proe%port $olombia

0enga en cuenta que en el =


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l derecho laboral en $olombia tiene como marco regulatorio la $onstitución Política de

--, los tratados y convenios internacionales suscritos por $olombia y el $ódigo

&ustantivo del 0rabajo.

De acuerdo con la $onstitución Política, el derecho al trabajo es un derecho fundamental

de todas las personas que debe ser garanti"ado por el stado. 4dicionalmente, la

$onstitución Política consagra el derecho de asociación sindical, que ampara tanto a los

trabajadores como a los empleadores. stas disposiciones concuerdan con los tratados

internacionales de los que $olombia es parte, tales como la Declaración Iniversal de los

Derechos Kumanos el Pacto /nternacional de Derechos conómicos, &ociales y

$ulturales el Pacto /nternacional de Derechos $iviles y Políticos y la $onvención

4mericana sobre Derechos Kumanos.

l derecho laboral se divide en dos áreas# el derecho laboral individual, que regula las

relaciones entre el empleador y sus trabajadores y el derecho laboral colectivo, que regula

las relaciones entre el empleador y los trabajadores reunidos en asociaciones, sean Hstas

sindicales o no.

$erec%o laboral indi&idual

La legislación laboral regula los derechos y garantías mínimas de los trabajadores, los

cuales son irrenunciables y no pueden ser modificadas mediante los contratos de trabajo.

Contrato de traba#o

s el acuerdo mediante el cual una persona natural 1empleado2 se obliga a prestar un

servicio personal a otra persona natural o jurídica 1empleador2, bajo la continuada

dependencia o subordinación de Hsta y mediante el pago de una remuneración 1salario2.

n caso de no reunir alguno de los anteriores elementos no se configura la relación

laboral y por lo tanto no le será aplicable la legislación laboral.

l contrato de trabajo puede ser verbal o escrito, sin que se requiera una forma especial, y

por su duración se clasifica en contrato a tHrmino fijo, contrato a tHrmino indefinido,

contrato por la duración de una labor determinada y contrato accidental o transitorio.

http://www.gerencie.com/persona-natural.htmlhttp://www.gerencie.com/persona-natural.html


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Contrato de traba#o a término 'i#o

Pueden ser por un periodo hasta de tres a!os, prorrogable indefinidamente.

Para el caso de contratos a tHrmino fijo inferior a un a!o, las partes pueden determinar su

duración y prorrogarlo sucesivamente por periodos iguales al inicialmente pactado. 4 partir

de la cuarta prórroga del contrato, se entenderá que Hste será como mínimo de un a!o ylas prórrogas posteriores no podrán tener duración inferior.

Para dar por terminado el contrato de trabajo por vencimiento del tHrmino, el empleador

debe avisar por escrito su interHs en que Hste se termine por lo menos un mes antes de la

fecha de terminación del contrato original o de la prórroga. &in este aviso, el contrato se

prorrogará automáticamente por un periodo igual al inicialmente pactado.

Contrato de traba#o a término inde'inido

+o tiene una duración determinada por las partes o por la naturale"a del trabajo

contratado. Los contratos laborales, salvo que por su naturale"a se e%prese lo contrario,

se entienden celebrados a tHrmino indefinido.

Contrato por duracin de obra o labor

La duración del contrato está determinada por el tiempo requerido para ejecutar una obra

o actividad contratada. l contrato debe constar por escrito y la obra o labor debe estar

clara mente detallada. De no esta rlo, sería imposible establecer el momento de la

terminación del contrato y se entendería celebrado a tHrmino indefinido.

Contrato accidental o transitorio

l que se utili"a para ejecutar trabajos ocasionales, accidentales o transitorios, distintos

de las actividades normales del empleador, por tHrminos inferiores a un mes.

Los trabajadores ocasionales, accidentales o transitorios están e%cluidos de las siguientes


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prestaciones# las derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, el

au%ilio monetario por enfermedad no profesional la dotación, gastos de entierro, au%ilios

de cesantía, seguro de vida y prima de servicios.

)eriodo de prueba

Es la etapa inicial del contrato de trabajo y tiene por objeto permitir alempleador evaluar la aptitud del trabajador, y a éste último, lascondiciones del trabajo. El período de prueba no puede exceder de dosmeses y debe constar por escrito (incluyendo su duración).En los contratos de trabajo a término fjo cuya duración sea inerior a unao, el período de prueba no puede exceder la !uinta parte de laduración pactada ori"inalmente, sin !ue exceda los dos meses.#urante la vi"encia del período de prueba cual!uiera de las partespuede terminar el contrato sin previo aviso y, si !uien termina el

contrato es el empleador, no est$ obli"ado a indemni%ar al empleado.

"erminacin del contrato de traba#o

l contrato de trabajo termina por las siguientes causas#

M 8uerte del trabajador.

M 8utuo acuerdo.

M %piración del pla"o pactado en los contratos a tHrmino fijo.

M 0erminación de la obra o labor contratada en los contratos por duración de la obra o

labor.

M Liquidación o clausura definitiva de la empresa y suspensión de actividades por parte de

la empresa por más de -=< días. n estos casos se requiere permiso previo del 8inisterio

de Protección &ocial.

M &entencia judicial ejecutoriada.

M 6enuncia del empleado.

M 0erminación unilateral con justa causa, invocada por el trabajador o el empleador, de

acuerdo con las justas causas establecidas en la ley, en el reglamento interno de trabajo o

en el contrato de trabajo.

4dicionalmente la ley laboral colombiana enumera las justas causas para dar por

terminado el contrato por parte del empleador, las más importante son#

M l haber sufrido enga!o por parte del trabajador al presentar certificados falsos para su

admisión.


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M 0odo acto de violencia en que incurra el trabajador en sus labores.

M 0odo da!o material causado intencionalmente a los edificios y objetos relacionados con

el trabajo.

M 0oda negligencia grave que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las

cosas.

M Los actos inmorales o delictuosos cometidos por el trabajador en el lugar de trabajo.

M Nue el trabajador revele los secretos tHcnicos, comerciales o asuntos de carácter

reservado, con perjuicio para la empresa.

M l deficiente rendimiento o ineptitud en el trabajo.

M La inejecución sin ra"ones válidas por parte del trabajador, de las obligaciones

convencionales o legales.

M l reconocimiento al trabajador de una pensión de jubilación o invalide" estando al

servicio de la empresa. &i el empleador despide al trabajador argumentando cualquiera de

las justas causas mencionadas anteriormente, no está obligado a indemni"arlo. &i por el

contrario, lo despide sin justa causa, debe pagarle la indemni"ación prevista en la ley,

cuyo monto se precisa en el cuadro que se incluye más adelante.

%isten igualmente unas justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato

por parte del trabajador, dentro de las cuales se destacan#

M l enga!o del empleador respecto de las condiciones de trabajo.

M La violencia o amena"as graves del empleador al trabajador.

M $ualquier acto del empleador o de sus representantes que indu"can al trabajador a

cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

M l incumplimiento sin ra"ones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones.

M La e%igencia del empleador, sin ra"ones válidas, de prestar servicios distintos o en

lugares distintos a los que fue contratado.

*ndemnizacin por terminacin del contrato


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$uando el empleador despide sin justa causa al trabajador, debe indemni"arlo seg'n los

parámetros establecidos en la ley, dependiendo la modalidad del contrato y la duración

del mismo.

+alario ordinario

6emuneración básica pactada por las partes, en dinero o especie, más todo aquello que

recibe el empleado como pago por el trabajo en horario nocturno, horas e%tras,

comisiones o viáticos, y remuneración por trabajo en días de descanso obligatorio.

l empleador debe pagar además las prestaciones o beneficios reconocidos por la ley y

las convenciones colectivas, aquellos beneficios establecidos unilateralmente por Hl

mismo.

+alario mínimo legal &igente (+,-.

+o hay categorías salariales ni salarios mínimos por actividad en $olombia, salvo algunos

casos e%cepcionales. l 5obierno +acional mediante acuerdo con las principales

centrales de trabajadores del país y los gremios empresariales establece anualmente el

salario mínimo que las empresas deben pagar a los trabajadores.

l empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario, pero respetando

siempre el mínimo legal o el fijado en las convenciones colectivas o fallos arbitrales.

+alario integral

sta modalidad de pago del salario, además de retribuir el trabajo ordinario, compensa de

antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios por trabajo nocturno,

e%traordinario, dominical y festivo, primas legales y e%tralegales, cesantías e intereses

sobre las cesantías, e%cepto las vacaciones.

ste tipo de salario debe pactarse por escrito entre trabajador y empleador y sólo pueden

acceder a Hl los trabajadores que devenguen como salario básico, una suma igual o

superior a -< &8L8 1O A.J-C.


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tasa de referencia2.

La legislación laboral prescribe que el salario integral debe ser como mínimo el valor

equivalente a -< &8L8 vigentes más un A a la semana.

/gualmente, pueden acordar que la jornada diaria sea fle%ible, de forma que a la semana

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se completen las J horas, distribuidas en má%imo seis días, así el n'mero de horas

diarias laboradas puede repartirse en la semana con un mínimo de cuatro horas diarias y

un má%imo de -< horas diarias. n tal evento, no habrá lugar a recargo por trabajo

suplementario cuando Hstas no superen las J semanales y se laboren en la jornada

diurna.

O1-*2AC*O3E+ $E- E,)-EA$O4

.acaciones

Descanso remunerado que paga el empleador al trabajador equivalente a -C días hábiles

de vacaciones por cada a!o de servicio. La mitad de las vacaciones puede ser

compensada en dinero durante la vigencia del contrato, previo permiso del 8inisterio de

Protección &ocial.

&i el contrato termina sin que el empleado haya disfrutado de su período de vacaciones,

es obligatorio compensar en dinero 1sin necesidad de permiso2 y de manera proporcional

al tiempo trabajado.

+eguridad +ocial

Desde -A, en $olombia rige un sistema de &eguridad social integral. ste sistema

comprende pensiones, salud y riesgos profesionales.

+alud

l sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador y de su familia que

están establecidas en el programa de atención denominado Plan bligatorio de &alud

;P&; y la maternidad.

l empleador debe consignar el -=7 del salario mensual del trabajador, del cual el J7

está a cargo del empleador y el 7 restante a cargo del empleado. ste monto es

deducido del salario mensual del trabajador.


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)ensiones

l sistema cubre los riesgos de invalide", veje" y muerte por causa com'n.

0iene dos regímenes independientes, uno administrado por el /nstituto de &eguros

&ociales ;/&&; que maneja un fondo com'n y otro de capitali"ación individual a cargo de

las administradoras de fondos de pensiones. La contribución a cualquiera de estosregímenes es del -C7 del salario mensual del empleado, de las cuales tres cuartas partes

están a cargo del empleador, y una cuarta parte le corresponde al trabajador.

&i el trabajador devenga un salario igual o superior a cuatro salarios mínimos legales

debe pagar un -7 adicional al :ondo de &olidaridad Pensional sobre su salario base de

coti"ación si devenga hasta -C &8L8. De igual manera aquellos trabajadores que

devenguen un salario igual o mayor a -> &8L8 deben hacer un aporte adicional así# de

-> ; -@ &8L8 un .C72.

4dicionalmente, la reforma pensional del =


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ste sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador por causa o con

ocasión de su trabajo o enfermedades profesionales, e igualmente las pensiones por

invalide" y muerte generadas por tales enfermedades.

La totalidad del aporte por este concepto está a cargo del empleador y su monto depende

del grado de riesgo laboral generado en la actividad de la empresa y del cumplimiento de

las normas de seguridad industrial. l rango de coti"ación va desde el .>7 del valor total de la +ómina mensual de salarios.

)restaciones sociales

Las Prestaciones sociales son beneficios legales que el empleador debe pagar a sus

trabajadores adicionalmente al salario ordinario, para atender necesidades o cubrir

riesgos originados durante el desarrollo de su actividad laboral. Las prestaciones legales

son#

)rima de ser&icios

quivalente a -C días de salario por el tiempo laborado durante el semestre. sta

prestación se paga el A< de junio y el =< de diciembre, o a la terminación del contrato de

trabajo.

Au0ilio de cesantías

ste beneficio tiene como fin brindarle al trabajador un medio de subsistencia a la

terminación del contrato de trabajo.

M 4ntes de la vigencia de la Ley C< de -


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anterioridad a esta fecha, se hayan acogido al rHgimen de esta ley, están sujetos a la

liquidación anual de las cesantías. n este sistema el empleador liquida las cesantías el

A- de diciembre de cada a!o y las deposita a más tardar el - de febrero del a!o

siguiente.

l salario base para liquidar la cesantía en cualquiera de los dos regímenes descritos es

el 'ltimo salario mensual devengado por el trabajador al momento de la liquidación,

siempre que no haya variado en los tres meses anteriores. De lo contrario, será el

promedio del salario devengado en el 'ltimo a!o, o en todo el tiempo servido si Hste fuere

menor a un a!o.

*ntereses sobre cesantías

n enero de cada a!o, el empleador debe pagar directamente al trabajador intereses

sobre las cesantías a una tasa del -=7 anual, calculado sobre las cesantías del 'ltimo

a!o.

$otacin

0odo empleado con contrato a tHrmino indefinido que devengue una suma mensual

inferior o igual a dos &8L8, deberá recibir de su empleador, tres veces al a!o, un par de

"apatos y un vestido de trabajo acorde con la labor desempe!ada.

&I*&/D/ :48/L/46

0odas las empresas deben inscribirse en una caja de compensación familiar. sta

inscripción otorga al trabajador el derecho a obtener subsidios en efectivo para sus hijos

menores de edad, así como servicios de capacitación, vivienda y recreación. De igual

manera, los afiliados tendrán derecho a un subsidio de desempleo, manejado por las

mismas cajas de compensación familiar, pero regulado y controlado por el gobierno.

l empleador debe pagar, dentro de los -< primeros días de cada mes, una suma

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equivalente al 7 del monto de la +ómina a la caja de compensación que haya

seleccionado. De este porcentaje, la caja de compensación cobra el 7 para el pago del

subsidio familiar y los servicios complementarios que presta, y gira el =7 al &ervicio

+acional de 4prendi"aje ;&+4; y el A7 al /nstituto $olombiano de *ienestar :amiliar

;/$*:;.

Au0ilio de transporte

Los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos legales mensuales tienen

derecho al pago del au%ilio de transporte fijado por el 5obierno +acional.

-icencia de maternidad

0oda trabajadora en estado de embara"o tiene derecho a una licencia de -= semanas, la

cual puede comen"ar dos semanas antes de la fecha del parto. sta licencia es

remunerada por el sistema general de seguridad social en salud.

La licencia de maternidad se e%tiende a la madre adoptante del menor de siete a!os de

edad, asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor, y tambiHn al padre

adoptante sin cónyuge o compa!era permanente.

+inguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embara"o o lactancia. &i

e%istiere justa causa, Hsta debe ser previamente calificada por un inspector del trabajo.

-icencia de paternidad

http://www.gerencie.com/auxilio-de-transporte.htmlhttp://www.gerencie.com/auxilio-de-transporte.html


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l esposo o compa!ero permanente tendrá derecho a cuatro días hábiles de licencia

remunerada de paternidad si solo el padre esta coti"ando al sistema de seguridad social.

n el evento que tanto el padre como la madre sean coti"antes, el padre tendrá derecho a

ocho días hábiles de licencia remunerada. n ambos casos el esposo o compa!ero

permanente deberá haber coti"ado más de -


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6einsertados de grupos al margen de la ley.

M Personas entre los -> y =C a!os o mayores de C< a!os.

M 9efes cabe"a de hogar.

l valor de los aportes e%entos no puede ser superior al - y =C a!os que trabajen en jornadas

de hasta cuatro horas diarias o = horas semanales 1distribuidas de com'n acuerdo con

el empleador2 estarán e%cluidos de los 4portes parafiscales 1/$*:, &+4 y $ajas de

$ompensación :amiliar2.

Para acceder a este beneficio es necesario que el valor de la +ómina por los trabajadores

que tienen la categoría de estudiantes no represente más del -< 7 del valor de la +ómina

total de la empresa.

&i hay acuerdo, se suscribe la convención colectiva 1si el pliego fue presentado por

trabajadores sindicali"ados2 o el pacto colectivo 1si fue presentado por trabajadores no

sindicali"ados2. &i no hay acuerdo, o si Hste es parcial, los trabajadores pueden

declararse en huelga, la cual debe comen"ar entre el tercer y el dHcimo día despuHs de la

declaratoria, o acudir a un tribunal de arbitramento, el cual estará constituido por tres

miembros# uno designado por los trabajadores, uno por el empleador y el tercero elegido

de com'n acuerdo por estos dos árbitros.

l derecho de huelga está garanti"ado en todas las actividades empresariales, e%cepto en

las que prestan servicios p'blicos esenciales.

&i la huelga se prolonga por más de >< días, el 8inisterio de Protección &ocial puede

ordenar que se conforme un tribunal de arbitramento. Por otra parte, si la huelga,

cualquiera que sea su duración, afecta de manera grave los intereses de la economía

nacional, el Presidente de la 6ep'blica, previo concepto de la &ala Laboral de la $orte

&uprema de 9usticia, puede ordenar su cesación y la solución del conflicto a travHs de un

fallo arbitral.

$E4EC


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La $onstitución Política de $olombia consagra el derecho de asociación. ste comprende

el derecho de asociación sindical y el de negociación colectiva, pero no es obligatorio para

un trabajador pertenecer a un sindicato.

+*3$*CA"O+

Para constituirse y subsistir, los sindicatos de trabajadores deben tener mínimo =C

afiliados 1sin importar el n'mero de empleados de la empresa2 tratándose de sindicatos

de empresa, y los sindicatos patronales, cinco empleadores.

3E2OC*AC*63 $E CO38-*C"O+ CO-EC"*.O+

La negociación de conflictos colectivos debe seguir las etapas definidas por la ley. &einicia con la presentación del pliego de peticiones por parte de los representantes del

sindicato al vocero del empleador. l empresario debe iniciar negociaciones con el

sindicato dentro de los cinco días hábiles siguientes a la presentación del pliego.

La negociación es privada y su duración no debe e%ceder =< días calendario,

prorrogables por acuerdo entre las partes por =< días más.

M $ódigo &ustantivo del 0rabajo, Ley -- de ->-

M Ley C< de -<

M Ley -


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del trabajador, pago de una remuneración por el empleador, relación de subordinación o

dependencia, bajo la cual se prestan los servicios. sta relación de subordinación o

dependencia se traduce en la facultad o poder del empleador de dar instrucciones u

órdenes al trabajador. $aracterísticas del contrato de trabajo.

a2 l contrato de trabajo es consensual, esto es, su perfeccionamiento se produce con el

solo acuerdo de las partes, en que una de ellas se obliga a prestar servicios a la otra enlas condiciones se!aladas por la ley laboral, a saber, que se trate de servicios personales,

subordinados y remunerados.

n otras palabras, el contrato de trabajo e%iste desde el e%acto momento en que las

partes llegan a acuerdo sobre los elementos se!alados, sin que sea necesario cumplir

con ning'n requisito adicional como su escrituración.

4sí lo se!ala e%presamente el artículo G del $ódigo del 0rabajo que dispone que Qel

contrato de trabajo es consensualQ, esto es, no requiere para su perfección de solemnidad

o formalidad alguna, bastando sólo el acuerdo de las partes.

b2 l contrato de trabajo debe ser escriturado. &i bien como se acaba de se!alar para su

perfección no requiere de ninguna formalidad, ni tampoco de su escrituración, la ley e%ige

que una ve" celebrado o perfeccionado el contrato de trabajo, sea escriturado dentro del

pla"o com'n se!alado en el artículo G del $ódigo del 0rabajo, esto es, dentro del pla"o

de quince días de incorporado el trabajador, o de cinco días si se trata de contratos por

obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a treinta días.

c2 Ina característica fundamental del contrato de trabajo es su carácter típico, esto es, se

trata de un contrato e%presamente regulado por la ley, quien e%ige para su perfección de

la concurrencia de los llamados elementos de la relación laboral# servicios personales,

remunerados y subordinación o dependencia. $omo se!ala el artículo JG del $ódigo del0rabajo Qtoda prestación de servicios en los tHrminos se!alados 1personalidad,

remuneración y subordinación2 en el artículo anterior, hace presumir la e%istencia de un

contrato de trabajoQ.

De esta manera, cuando una persona presta servicios a otra con las características

mencionadas, el vínculo que las une corresponde a una relación laboral que debe ser

regulada por un contrato de trabajo.

La sola concurrencia de las condiciones precedentemente enunciadas hace presumir la

e%istencia de un contrato de trabajo a'n cuando las partes le hayan dado otra dominación

a la respectiva relación jurídica, de suerte que estaremos en presencia de un contrato de

trabajo si en la práctica se dan los elementos se!alados, no obstante haberse suscrito un

convenio de otra naturale"a.

De esta forma es necesario se!alar que, no obstante que las partes celebren un contrato

que califiquen como civil bajo el título de contrato de honorarios, su verdadera naturale"a

laboral o civil será determinada por la presencia de los elementos se!alados.

n consecuencia, la calificación que las partes le atribuyen a una determinada relación de

prestación es irrelevante para establecer su verdadera naturale"a jurídica, de tal modo

que carece de significación que las partes pudieren acordar que una parte de la


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remuneración del trabajador se pagara contra la emisión de boletas de honorarios toda

ve" que si el vínculo entre las partes presenta las característica propias del contrato de

trabajo, será Hsta su verdadera naturale"a jurídica.

Lo anterior no es sino una consecuencia de lo dispuesto en el artículo JF del $ódigo del

0rabajo, que establece que toda prestación de servicios que se realice bajo subordinación

y dependencia de un empleador, hace presumir la e%istencia de un contrato de trabajo.

La reiterada jurisprudencia de la Dirección del 0rabajo especialmente contenida en los

dictámenes +Gs. C=B


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g2 bligación de mantenerse a disposición del empleador, que se materiali"a por la

obligación del trabajador de mantenerse a las órdenes del empleador, en forma estable y

continua, a'n cuando no tenga trabajo por ra"ones no imputable a Hl, dentro de un marco

jurídico;personal, que se traduce en la facultad del empleador de requerir la presencia del

trabajador, de entregarle instrucciones y de dirigir la prestación de servicios.

h2 La prestación de servicios se desarrolla en el establecimiento de la empresa, en lasinstalaciones, maquinarias, vehículos, muebles y 'tiles, herramientas y materiales

proporcionadas por la empresa, con la responsabilidad del uso apropiado por el

trabajador.

Los elementos antes indicados, que revisten la calidad de determinantes del vínculo de

subordinación y dependencia, que da origen al contrato, se configuran y definen en cada

caso concreto por las particularidades y modalidades que presente la prestación de los

servicios del trabajador. 4sí las cosas, si en la relación contractual no se dan los

elementos antes se!alados podrán las partes suscribir un contrato a honorarios que seregirá por las reglas del arrendamiento de servicios inmateriales que regula el párrafo

noveno, 0ítulo RR/, del Libro /, del $ódigo $ivil. Por el contrario, si tales elementos se

encuentran presente en la relación contractual, e%istirá un contrato laboral que se regirá

por las disposiciones contenidas en el $ódigo del 0rabajo, debiendo en tal caso

escriturarse el contrato dentro del pla"o de -C días de incorporado el trabajador a la

empresa.

De esta forma, la subordinación o dependencia es la característica determinante de la

relación de trabajo, por lo que en caso de concurrir debe llevar a materiali"ar el vínculo

entre las partes en un contrato individual de trabajo.

La subordinación o dependencia es el sometimiento ; en relación a las labores ejecutadas

; a la forma y condiciones impuestas por el empleador. Luego la subordinación se

materiali"a por la obligación del trabajador, de forma estable y continua, de mantenerse a

las órdenes del empleador y de acatarlas. s el poder de mando del empleador, traducido

en la facultad de impartir instrucciones, de dirigir la actividad del trabajador, de controlarla,

e incluso de dar tHrmino a la relación laboral cuando aflore una justa causa de

terminación.

Escrituracin

l contrato de trabajo no necesita de ninguna solemnidad para su valide" o e%istencia, de

manera que basta con el solo acuerdo de las partes, lo cual significa que es un contrato

de carácter consensual. &in embargo, a pesar de lo anterior, el artículo G del $ódigo del

0rabajo se!ala que el contrato debe constar por escrito dentro del pla"o de quince días de

incorporado el trabajador, o dentro de cinco días de incorporado el trabajador cuando el

contrato pactado es por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a

treinta días. sta formalidad se e%ige para efectos de poder facilitar a las partes de la

relación laboral la prueba de la e%istencia del vínculo laboral y los tHrminos bajo los cuales

se ha convenido. n consecuencia, es una formalidad e%igida por la ley solo para facilitar

la prueba del vínculo y no para validar la e%istencia de la relación laboral, por lo cual, a'n


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cuando el contrato no se escriture incurriendo en falta el empleador, en la medida que

e%ista prestación de servicios por parte del trabajador bajo condiciones de subordinación

o dependencia del empleador, e%istirá una relación laboral por cuanto la ley e%presamente

se encarga de establecerlo en el artículo JG del $ódigo del 0rabajo.

Capacidad para celebrar el contrato

La plena capacidad para poder pactar un contrato de trabajo se adquiere a los -J a!os de

edad, por lo que pueden contratar libremente la prestación de sus servicios los mayoresde -J a!os de edad.

n tHrminos generales, los requisitos que deben cumplirse para la contratación de

menores son los siguientes conforme se establece en el artículo -A del $ódigo del

0rabajo#

a2 Nue se trate de trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo# n relación a

este primer requisito cabe se!alar que el artículo -G del D.&. +G C


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estos casos, las labores convenidas no podrán dificultarles la asistencia regular a clases

ni su participación en programas educativos o de formación.

d2 4justarse a la jornada diaria y semanal prevista en el inciso =G del artículo -A del

$ódigo del 0rabajo# Por e%presa disposición del legislador, los menores de -J y mayores

de -C a!os no podrán, en ning'n caso, laborar más de ocho horas diarias y los que estHn

cursando su ense!an"a básica o media, no podrán laborar más de treinta horassemanales durante el período escolar.

Cláusulas mínimas del contrato

0odo contrato de trabajo debe contener a lo menos las cláusulas que la ley estima como

mínimas. Las cláusulas mínimas u obligatorias son aquellas que enumera el artículo -< ytienen por objeto proporcionar certe"a y seguridad jurídica a la relación laboral, ya que en

la medida que las partes cono"can con precisión las estipulaciones que los rigen, sabrán

en forma clara y precisa los derechos que les asisten y las obligaciones a que se

encuentran sometidos. n otras palabras, el contrato de trabajo establecerá el ámbito en

el cual se desenvolverán las partes.

4 continuación se indican estas cláusulas mínimas#

-. Lugar y fecha del contrato

=. /ndividuali"ación de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento

e ingreso del trabajador

A. Determinación de la naturale"a de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de

prestarse

. 8onto, forma y período de pago de la remuneración acordada

C. Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa e%istiere el

sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento

interno

>. Pla"o del contrato, y

@. tros pactos acordados por las partes.

Deben se!alarse tambiHn, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el

empleador en forma de casa habitación, lu", combustible, alimento u otras prestaciones

en especie o servicios.

$uando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá

dejarse testimonio del lugar de su procedencia.


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&i por la naturale"a de los servicios se precisare el despla"amiento del trabajador, se

entenderá por lugar de trabajo toda la "ona geográfica que comprenda la actividad de la

empresa. sta norma se aplicará especialmente a los viajantes y a los trabajadores de

empresas de transportes.

,odi'icaciones al contrato de traba#o

l contrato de trabajo puede modificarse, por regla general, cuando e%iste acuerdo previo

entre trabajador y empleador. n efecto, el artículo -- del $ódigo del 0rabajo e%presa quetoda modificación al contrato de trabajo debe consignarse por escrito en el mismo

documento o en un ane%o especial, lo cual debe ser firmado por ambas partes.

l contrato suscrito es ley para las partes, de manera que ninguna de ellas podrá

unilateralmente modificar las cláusulas del contrato, salvo que e%ista una causa legal para

ello.

4hora bien, conforme a lo se!alado en el artículo -= del $ódigo del 0rabajo, el empleador

tiene la facultad de alterar la naturale"a de los servicios o el sitio donde deban prestarse,

siempre que se cumplan los siguientes requisitos#

a2 Nue se trate de labores similares

b2 Nue el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o la ciudad,

c2 Nue no produ"ca menoscabo de ninguna naturale"a al trabajador.


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&norme

derelaciones

laborales&nte"rantes' osé *laipen +ribe anara -$r!ue%

-ar!ue% mar /ui"a /ui"a

Definición de Relaciones Laborales

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