Derecho Colectivo

NEGOCIACIÓN COLECTIVA

DERECHOS COLECTIVOS

DERECHO DE ASOCIACIÓN

(ART. 39 C.P.)

DERECHO DE NEGOCIACIÓN(ART. 55 C.P.)

DERECHO DE HUELGA(ART. 56 C.P.)

Los Convenios y recomendaciones de la O.I.T. que

fundamentan la negociación colectiva en el ámbito privado son:

Convenio 98 (1949), ratificado mediante Ley 27 de 1976 Convenio 151(1978), ratificado mediante Ley 411 de

1997 Convenio 154 (1981), ratificado mediante ley 524 de

1999 Recomendación 91 (1951) Recomendación 92 (1951) Recomendación 163, complementaria del convenio 154

FUNDAMENTOS INTERNACIONALES DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Los Convenios y recomendaciones de la

O.I.T. que fundamentan la negociación colectiva de los empleados públicos en Colombia son:

Convenio 151 de 1978, aprobado y ratificado por Colombia mediante La Ley 411 de 1997.

FUNDAMENTOS INTERNACIONALES DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

ARTICULO 55. Se garantiza el derecho de

negociación colectiva para regular las relaciones laborales, con las excepciones que señale la ley.Es deber del Estado promover la concertación y los demás medios para la solución pacífica de los conflictos colectivos de trabajo.

LEY 278 DE 1996 (Reglamentado. Dec. 427 DE 2008 y Dec. 535 de 2009)

FUNDAMENTOS CONSTITUCIONALES DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

Art. 48 C.P. «(…) Parágrafo transitorio 3º. Las reglas de carácter pensional que rigen a la fecha de vigencia de este Acto Legislativo contenidas en pactos, convenciones colectivas de trabajo, laudos o acuerdos válidamente celebrados, se mantendrán por el término inicialmente estipulado. En los pactos, convenciones o laudos que se suscriban entre la vigencia de este Acto Legislativo y el 31 de julio de 2010, no podrán estipularse condiciones pensionales más favorables que las que se encuentren actualmente vigentes. En todo caso perderán vigencia el 31 de julio de 2010 (…)».

EL DERECHO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA FRENTE AL ACTO LEGISLATIVO

01 DE 2005

RECOMENDACIONES DE LA OIT.i) en cuanto a las convenciones celebradas con anterioridad a la entrada en vigor de la legislación, pide una vez más al gobierno que adopte las medidas a fin de que los convenios colectivos que contienen cláusulas sobre pensiones, cuya vigencia va más allá del 31 de julio de 2010, mantengan sus efectos hasta su vencimiento;ii) en cuanto a los convenios celebrados después de la entrada en vigor del acto legislativo No. 01, pide una vez mas al gobierno que teniendo en cuenta las circunstancias particulares de este caso, y con el fin de garantizar la armonía de las relaciones laborales del país, realice de nuevo consultas detalladas dirigidas exclusivamente a los interlocutores sociales acerca de las jubilaciones y las pensiones, a fin de encontrar una solución negociada aceptable para todas las partes interesadas y de conformidad con los convenios sobre libertad sindical y negociación colectiva ratificados por Colombia, en particular asegurando que las partes en la negociación colectiva puedan mejorar las prestaciones legales sobre pensiones y esquemas de pensiones por mutuo acuerdo. El Comité pide al Gobierno que le mantenga informado de toda evolución que se produzca al respecto.

EL DERECHO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA FRENTE AL ACTO LEGISLATIVO

01 DE 2005

¿Cómo concibe la H. Corte Constitucional las r

ecomendaciones de la O.I.T.?

¿Son obligatorias las recomendaciones de las OIT?

INTERPRETACIÓN DE LA CORTE CONSTITUCIONAL FRENTE AL ACTO LEGISLATIVO 01 DE 2005 Y LAS

RECOMENDACIONES DE LA O.I.T.

Apreciaciones acerca del Acto

Legislativo 01 de 2005 de la H. Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral S. C. 30077 del 23 de Enero de 2009

EL DERECHO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA FRENTE AL ACTO

LEGISLATIVO 01 DE 2005

DEFINICIÓN. Contrato colectivo de trabajo,

también llamado convenio colectivo de trabajo (CCT) o convención colectiva de trabajo, es un tipo peculiar de contrato celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una organización o varias representativas de los empleadores (comités de empresa). También, en caso de que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional.

CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO

CONVENCIONES COLECTIVAS.

PACTOS COLECTIVOS.

CONTRATOS SINDICALES.

OTRAS FORMAS (CREACIÓN JURISPUDENCIAL)

FORMAS DEL CONTRATO COLECTIVO EN COLOMBIA

CONFLICTO

«Combate, lucha, pelea», «enfrentamiento armado», «apuro, situación desgraciada de difícil salida», «problema, cuestión, materia de discusión».

DEFINICIÓN. «Un proceso que se inicia

cuando una parte percibe que otra la ha afectado de manera negativa o que esta a punto de afectarla de manera negativa, en algunos de sus intereses.»

Stephen Robbins

CONFLICTO

Mas de un participante

Oposición de Intereses.

Choque de derechos o pretensiones.

ELEMENTOS DEL CONFLICTO

El conflicto no es positivo ni negativo. Es parte natural de la vida. Nos afecta a todos. Entendido y analizado ayuda a resolverlo en

forma efectiva y productiva.

PRINCIPIOS CLAVES

CONFLICTOS JURÍDICOS:

CONFLICTOS ECONÓMICOS O DE INTERESES:

Clasificación de los conflictos laborales

ETAPA DE ARREGLO DIRECTO

«Cahier de reivindication» «cuaderno de

reivindicaciones» «Se puede definir como el escrito que

contiene las peticiones mediante las cuales los trabajadores sindicalizados o no buscan modificar los derechos existentes, crear nuevos derechos o reformar o suprimir las condiciones de trabajo imperante» (Derecho

Colectivo del Trabajo, Edgar Ospina Duque, III edición, página 285).

PLIEGO DE PETICIONES

Se presenta ante el empleador o sus

representantes. Debe presentarse dentro de los 2 meses

siguientes a su aprobación por la asamblea general del sindicato o por los trabajadores no sindicalizados (376 del CST)

¿ANTE QUIÉN SE PRESENTA EL PLIEGO?

a) Es un documento escrito.b) Es el único medio válido para plantear el conflicto.c) Contiene peticiones relativas a las condiciones de trabajo.d) Contiene peticiones para resolver las diferencias que no están sometidas por la ley o la convención a un procedimiento distinto o que no haya sido resuelto por otros medios.

CARACTERÍSTICAS

Nace el Conflicto Económico-Colectivo.

Nace el fuero Circunstancial.

PRINCIPALES EFECTOS DE LA PRESENTACIÓN DEL PLIEGO DE

PETICIONES

ARTICULO 25 del Dec. 2351 de 1965. PROTECCIÓN EN

CONFLICTOS COLECTIVOS. Los trabajadores que hubieren presentado al patrón un pliego de peticiones no podrán ser despedidos sin justa causa comprobada, desde la fecha de la presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.

ARTICULO 10 del Dec. 1373 de 1966. La protección a que se refiere el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, comprende a los trabajadores afiliados al sindicato o a los no sindicalizados que hayan presentado un pliego de peticiones, desde el momento de su presentación al patrono hasta que se haya solucionado el conflicto colectivo mediante la firma de la convención o del pacto, o quede ejecutoriado el laudo arbitral, si fuere el caso.

Alcance del Articulo 25 del Dec. 2351 de 1965 (Protección en conflictos colectivos)

FUERO CIRCUNSTANCIAL

DIFERENCIAS ENTRE FUERO CIRCUNSTANCIAL Y FUERO SINDICAL

FUERO CIRCUNSTANCIALDEFINICIÓN. Se define como la protección a los trabajadores , con ocasión al nacimiento de un conflicto económico-colectivo. Que consiste en que no podrán ser despedidos sin justa causa comprobada, desde la fecha de presentación del pliego y durante los términos legales de la Negociación.

FUERO SINDICAL

DEFINICIÓN. Es la garantía que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma Empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el Juez de trabajo.



A QUIÉNES COBIJA. A los trabajadores que hubieren presentado al patrono un pliego de peticiones. Que comprende tanto a trabajadores afiliados a sindicato como a los no sindicalizados.

FUERO SINDICAL

A QUIÉNES COBIJA. A los fundadores de un sindicato. A los trabajadores que se adhieran al sindicato antes de la inscripción en el registro sindical. Los miembros de la Junta directiva, comités seccionales y miembros de las comisiones de reclamos.


FUERO CIRCUNSTANCIAL PERIODO EN QUE OPERA LA PROTECCIÓN. Desde el momento de la presentación del pliego de peticiones al Empleador hasta que se haya solucionado el conflicto colectivo mediante la firma de la convención o el pacto. O se haya terminado el conflicto de forma anormal.

FUERO SINDICAL

PERIODO EN QUE OPERA LA PROTECCIÓN.

Fundadores. Junta Directiva y subdirectiva.

Comisión de Reclamos


FUERO CIRCUNSTANCIAL PARA QUÉ LOS AMPARA. Para no ser despedido sin justa causa. desde el momento de la presentación del pliego de peticiones al Empleador hasta que se haya solucionado el conflicto colectivo o se haya terminado el conflicto de forma anormal.

FUERO SINDICAL

PARA QUE LOS AMPARA. (i) para no ser despedido (ii) ni desmejorados de sus condiciones de trabajo o (iii) trasladados a otros establecimientos de la misma Empresa o a un municipio distinto, sin justa causa previamente calificada por el Juez de Trabajo.


FUERO CIRCUNSTANCIAL TRAMITE PROCESAL. Por no consagrar La Ley un tramite especial, el asunto se surte a través de un proceso ordinario de primera instancia.CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA. Dentro de los 10 días siguientes a la notificación del auto admisorio de la demanda.

FUERO SINDICAL

TRAMITE PROCESAL. De conformidad con el capitulo XVI del C.P.T. Y de la S.S., se debe tramitar por medio de un procedimiento especial.

CONTESTACION DE LA DEMANDA. Se contesta dentro de la audiencia pública.



PRESCRIPCIÓN. 3 años contados a partir de la fecha de despido.

FUERO SINDICAL

PRESCRIPCIÓN. Las acciones que emanan del fuero sindical prescriben en dos (2) meses. Para el trabajador este termino se contará desde la fecha de despido, traslado o desmejora.

Art. 432. C.S.T. DELEGADOS. 1. Siempre que se presente un conflicto colectivo que pueda dar por

resultado la suspensión del trabajo, o que deba ser solucionado mediante el arbitramento obligatorio, el respectivo sindicato o los trabajadores nombrarán una delegación *(de tres (3) de entre ellos)* para que presente al patrón, o a quien lo represente, el pliego de las peticiones que formulan.

2. **(Tales delegados deben ser mayores de edad, trabajadores actuales de la empresa o establecimiento, y que hayan estado al servicio de éste por más de seis (6) meses, o por todo el tiempo que hubiere funcionado el establecimiento cuando fuere menor de seis (6) meses, tratándose de negociaciones colectivas de sindicatos de empresa. En los demás casos el delegado deberá ser trabajador del gremio o de la industria o rama de actividad económica respectivamente según sea el caso.)**

*la expresión entre paréntesis fue declarada inexequible mediante S. C. 797 de 2000.

** la expresión entre paréntesis fue declarada inexequible mediante S. C. 622 de 2008

¿QUIÉNES TIENEN POTESTAD PARA NEGOCIAR?

El empleador o su delegado tienen la

obligación legal de recibir el pliego de peticiones para iniciar las conversaciones. Si la persona que lo recibe no está facultada para resolver de el, dará traslado al empleador del pliego dentro de las 24 horas siguientes. En todo caso, la iniciación de las conversaciones en la etapa de arreglo directo no puede diferirse por mas de cinco (5) días hábiles a partir de la presentación del pliego.

INICIACIÓN DE CONVERSACIONES (ART. 433)

Las conversaciones de negociación de

los pliegos de peticiones en la etapa de arreglo directo durarán veinte (20) días calendario, prorrogables de común acuerdo entre las partes, hasta por veinte (20) días calendario adicionales.

DURACIÓN DE LAS CONVERSACIONES (Art. 434)

Los negociadores de los pliegos de peticiones

deberán estar investidos de plenos poderes, que se presumen, para celebrar y suscribir en nombre de las partes que representan los Acuerdos a que lleguen en la etapa de arreglo directo, los cuales no son susceptibles de replanteamiento o modificaciones en las etapas posteriores del conflicto colectivo.

Clases de presunciones: Presunción de Derecho Presunción Legal.

FACULTADES DE LOS NEGOCIADORES DEL PLIEGO DE

PETICIONES (ART. 435)

Si se llegare a un acuerdo total o parcial sobre el pliego de

peticiones, se firmará la respectiva convención Colectiva o el Pacto, entre los trabajadores no sindicalizados y el patrono, y se enviará una copia al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

Si no se llegare a un arreglo directo en todo o en parte, se hará constar así en acta final que suscribirán las partes, en la cual se expresará el estado en que quedaron las conversaciones sobre el pliego de peticiones y se indicará con toda precisión cuales fueron los acuerdos parciales, sobre los puntos del pliego y cuales en los que no se llegó a arreglo alguno. Copia de esta acta final se entregará al día siguiente al Ministerio De Trabajo y Seguridad Social.

FINALIZACIÓN DE LAS NEGOCIACIONES

FINALIZACIÓN DE LA ETAPA DE NEGOCIACIÓN

CONVENCIÓN COLECTIVAÓ

PACTO COLECTIVO.

TRIBUNAL DE ARBITRAMENTO

HUELGA

CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO

DEFINICIÓN JURISPRUDENCIAL. la corte Suprema de Justicia Sala Laboral en sentencia del 29 de octubre de 1982 ha manifestado:

“(…) La convención colectiva de trabajo es considerada la institución central del derecho colectivo de trabajo y el mayor logro de los esfuerzos y luchas del sindicalismo por situarse en la contratación laboral frente al patrono en un plano de igualdad para la regulación de las condiciones de trabajo. Su finalidad inmediata es el mejoramiento del nivel de existencia de los trabajadores, obteniendo para éstos prerrogativas económicas y sociales superiores a las que consagra la ley. Esta es una filosofía jurídica y social aceptada por el Estado moderno como necesidad primordial en el mantenimiento de las instituciones propias de la democracia que permite hacer todo aquello que la ley no prohíbe”.

REQUISITOS PARA QUE PRODUZCA EFECTOS

(ART. 469 C.S.T.): La convención Colectiva debe celebrarse por

escrito. se extenderá en tantos ejemplares cuantas

sean las partes. Y se extenderá un ejemplar

más, que se depositará necesariamente en el Departamento Nacional de Trabajo, a más tardar dentro de los quince (15) días siguientes al de su firma.

CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO

Además de las estipulaciones que las partes

acuerden en relación con las condiciones generales de trabajo, en la convención colectiva se indicarán la empresa o establecimiento, industria y oficios que comprenda, el lugar o lugares donde ha de regir la fecha en que entrará en vigor, el plazo de duración y las causas y modalidades de su prórroga, su desahucio o denuncia y la responsabilidad que su incumplimiento entrañe.

CONTENIDO DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO (Art. 468 C.S.T.)

Las convenciones colectivas entre patronos y

sindicatos cuyo número de afiliados no exceda de la tercera parte del total de los trabajadores de la empresa, solamente son aplicables a los miembros del sindicato que las haya celebrado, y a quienes adhieran a ellas o ingresen posteriormente al sindicato.

Extensión a terceros. Extensión por acto gubernamental. Otros.

¿CON RESPECTO A QUIÉNES PRODUCE EFECTOS LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO?

Desde el punto de vista probatorio, a la hora de acceder a los beneficios de la Convención Colectiva, la H. Corte Suprema de Justicia ha señalado en Sentencia con Radicación N° 38740, del 27 de Agosto de 2014 y con Ponencia del H. Magistrado Dr. Luis Gabriel Miranda Buelvas lo siguiente:«(…) en sede de instancia la Corte encontraría que la condición de beneficiario de una convención colectiva de trabajo no se presume, sino que es menester de acuerdo con la ley, demostrar esa calidad, bien con la prueba de que es afiliado al sindicato que la celebró, o ya porque sin serlo decidió adherirse a sus disposiciones, o que el sindicato agrupa más de la tercera del total de los trabajadores de la empresa o por último por disposición o acto gubernamental (…)»

LOS BENEFICIOS DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA DESDE EL PUNTO DE VISTA PROBATORIO

La duración de la convención Colectiva

de Trabajo la estipulan las partes por acuerdo de voluntades en el contenido de la convención, sin embargo, puede ocurrir que las partes no estipulen la duración en el texto de la convención, caso en el cual: el Art. 477 establece un plazo presuntivo de seis (6) meses.

DURACIÓN DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA

A menos que se hayan pactado normas

diferentes en la convención colectiva, si dentro de los sesenta (60) días inmediatamente anteriores a la expiración de su término, las partes o una de ellas no hubieren hecho manifestación escrita de su expresa voluntad de darla por terminada, la convención se entiende prorrogada por períodos sucesivos de seis en seis meses, que se contarán desde la fecha señalada para su terminación.

PRÓRROGA AUTOMÁTICA DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA (Art. 478)

El DEC. 904 DE 1951. establecía que : «NO puede existir más de una Convención Colectiva de Trabajo en cada Empresa. Si de hecho existieran varias vigentes, se entenderá que la fecha de la primera es la de la convención única para todos los efectos legales. Las posteriores convenciones que se hubieren firmado se considerarán incorporadas en la primera, salvo estipulación en contrario.»Sin embargo, la H. Corte Suprema de Justicia ha sostenido en sentencias como la T-43081 del año 2012 que ello sí es posible.

¿PUEDE COEXISTIR MÁS DE UNA CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO EN CADA EMPRESA?

SENTENCIA No. 14. 489 C.S.J. Sala Laboral. 22 de Nov 2000“(…..) Es sabido que el objeto de las convenciones colectivas es regular las condiciones de trabajo dentro de la empresa durante su vigencia, generalmente persiguiendo superar el mínimo de los derechos instituidos para los trabajadores en la ley, por lo que mientras los susodichos convenios estén en vigor, un cambio legislativo no conduce por sí solo a que dejen de aplicarse tales acuerdos con el pretexto de que la mutación legislativa también reguló un tema acordado en la respectiva estipulación convencional. Consecuente con lo anterior, pueden las partes modificar por sí mismas los términos de una disposición convencional, cualquiera que sea la alteración, con la condición de que no afecte derechos mínimos de los trabajadores o el principio de favorabilidad, e incluso también le es dable al legislador regular expresamente materias que modifiquen hacia el futuro prerrogativas convencionales. Empero si después del aludido cambio legislativo las propias partes mediante un nuevo acuerdo colectivo insisten en acordar un beneficio extralegal invocando o remitiéndose a un precepto legal derogado, y si con ello no infringen principios de orden público, no puede decirse que ello conlleve automáticamente la desaparición del mundo jurídico del beneficio convencional.

¿QUÉ SUCEDE CUANDO EN UNA CONVENCIÓN COLECTIVA, SE DISPONE LA APLICACIÓN DE UN MANDATO LEGAL, Y ÉSTE HA

PERDIDO SU VIGENCIA?

TERMINACIÓN DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA

DENUNCIA

Es la manifestación escrita, de una de las

partes o de las dos, por separado o conjuntamente, de dar por terminada la convención colectiva, el pacto colectivo o el laudo arbitral, para abrir la posibilidad de presentar el pliego de peticiones e iniciar un conflicto colectivo que establezca una nueva normatividad que rija los contratos y reemplace total o parcialmente la normatividad que estaba vigente.

¿QUÉ ES LA DENUNCIA?

«A menos que se hayan pactado norma

diferente en la convención colectiva, si dentro de los sesenta (60) días inmediatamente anteriores a la expiración de su término, las partes o una de ellas no hubiera hecho manifestación escrita de su expresa voluntad de darla por terminada, la convención se entiende prorrogada por periodos sucesivos de seis (6) meses, que se contarán desde la fecha señalada para su terminación», (Art 478 CST) .

¿CUAL ES TÉRMINO PARA PRESENTAR LA DENUNCIA ?

Debe hacerse por escrito. Una de las partes o las partes en forma. Debe presentarse por triplicado ante el

inspector del trabajo del lugar o ante el alcalde.

El original de la denuncia debe ser entregado al destinatario por el inspector.

Las copias serán destinadas para el departamento nacional del trabajo y para el denunciante de la convención.

REQUISITOS FORMALES DE LA DENUNCIA

La respuesta al anterior

cuestionamiento se encuentra en la Sentencia de Radicación No. 33750, del 10 de Diciembre de 2008, Corte Suprema De Justicia, Sala De Casación Laboral.

¿SERÁ NECESARIO ANTES DE PRESENTAR EL PLIEGO DE PETICIONES, DENUNCIAR LA

CONVENCIÓN COLECTIVA?

Artículo 70. Ley 50 de 1990 Prohibición. Cuando el sindicato o sindicatos agrupe más

de la tercera parte de los trabajadores de una empresa, ésta no podrá suscribir pactos colectivos o prorrogar los que tenga vigentes.

Empresas de servicios temporales.

PACTO COLECTIVO

¿Es posible la coexistencia de

un Pacto Colectivo con una Convención Colectiva?

Sentencia del 22 de Abril de 2010, Consejo De Estado.

PACTO COLECTIVO

Siempre que se presente un conflicto

colectivo que pueda dar por resultado la suspensión del trabajo, o que deba ser solucionado mediante el arbitramento obligatorio, el respectivo sindicato o los trabajadores nombrarán una delegación para que presente al empleador el pliego de peticiones.

ARBITRAJE

FUNDAMENTO CONSTITUCIONAL. ART. 116 C.P.«…Los particulares pueden ser investidos transitoriamente de la función de administrar justicia en la condición de jurados en las causas criminales, conciliadores o en la de árbitros habilitados por las partes para proferir fallos en derecho o en equidad, en los términos que determine la ley…»

ARBITRAJE

(i) Es un mecanismo alternativo de solución de

conflictos, por medio del cual, las partes invisten a los particulares de la función de administrar justicia.

(ii) VOLUNTARIEDAD. Se rige por el principio de voluntariedad o libre habilitación.

(iii) TEMPORALIDAD. Es un mecanismo de carácter temporal, porque su existencia se da solamente para la resolución del caso específico sometido a consideración de los árbitros. En palabras de la Corte, “no es concebible que el ejercicio de la jurisdicción, como función estatal, se desplace de manera permanente y general a los árbitros y conciliadores”.

CARACTERÍSTICAS

(iv) EXCEPCIONALIDAD. Es excepcional, pues

“existen bienes jurídicos cuya disposición no puede dejarse al arbitrio de un particular, así haya sido voluntariamente designado por las partes enfrentadas”.

(v) ES UNA INSTITUCIÓN DE ORDEN PROCESAL, lo cual significa que el arbitramento “garantiza los derechos de las partes enfrentadas disponiendo de una serie de etapas y oportunidades para la discusión de los argumentos, la valoración de las pruebas aportadas y, aún, la propia revisión de los pronunciamientos hechos por los árbitros”.

CARACTERÍSTICAS

Clasificación

del Arbitraje en materia Laboral.

VoluntarioObligatorio

CLASIFICACIÓN

CASOS

Los conflictos colectivos de trabajo que se presenten en los servicios públicos esenciales y que no hubieren podido resolverse mediante arreglo directo.

Los conflictos colectivos de trabajo cuando los trabajadores optaren por el arbitramento, conforme a lo establecido por el art. 444 de C.S.T.

Los conflictos colectivos de trabajo de Sindicatos minoritarios, siempre y cuando la mayoría absoluta de trabajadores de la Empresa no haya optado por la Huelga.

Cuando una vez agotada la etapa de arreglo directo no se haya logrado un acuerdo entre el empleador y los trabajadores , luego de ejercidos los buenos oficios por parte de la Comisión De Concertación de Políticas Salariales y Laborales.

ARBITRAJE OBLIGATORIO

Art. 130 del C.P.T. y S.S., en el que se

establece que:

«Los patronos y los trabajadores podrán estipular que Las controversias que surjan entre ellos, por razón de sus relaciones de trabajo sean dirimidas por arbitradores»

ARBITRAJE VOLUNTARIO

Derecho Colectivo

Documents

Transcript of Derecho Colectivo