UNIVERSIDAD CATOLICA DE TEMUCOFACULTAD DE CIENCIAS JURIDICASCURSO: DERECHO DEL TRANAJO IIPROF: IVAN DIAZAÑO: PRIMER SEMESTRE, 2015

DERECHO DEL TRABAJO

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LA REMUNERACION Y SU PROTECCION:

I. CONCEPTO:

Art 41: Las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.

ELEMENTOS DEL CONCEPTO:

De esta definición se puede destacar 3 elementos:

A) Se trata de una contraprestación, es decir, de la retribución que recibe el trabajador del empleador.

C) Debe ser pagada en dinero y adicionalmente en especies avaluables en dinero; esto significa que la remuneración es principalmente en dinero solo de manera accesoria o complementaria pueden constituirse en especies avaluables en dinero. En las últimas décadas, el dinero a pasado constituir la principal fuente de valoración de las cosas, nuestro código al reconocer esta realidad de que se puede transar el dinero en el mercado permite que la remuneración sea principalmente en dinero pero esto no impide que el empleador pueda pagar con especies avaluables en dinero

Este aspecto de la definición es coincidente con lo establecido en el art 10 Inc 2 respecto a las estipulaciones del contrato, este articulo está en armonía de que la remuneración puede ser en dinero o las especies que se otorguen al empleado

Art 10 Inc 2 CT: Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios. (Nos da ejemplos de especies avualables en dinero)

Este elemento de la definición es también coherente con el art 54 que exige que la remuneración sea pagada en moneda de curso legal (eso significa que sea en pesos)

Art. 54 CT. Las remuneraciones se pagarán en moneda de curso legal, sin perjuicio de lo establecido en el inciso segundo del artículo 10 y de lo preceptuado para los trabajadores agrícolas y los de casa particular.

El único contrato en el que se permite que las especies constituyan una parte importante de la remuneración es el contrato de los trabajadores agrícolas, donde las especies pueden alcanzar hasta el 50% de la remuneración (art 91 CT)

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Art. 91 CT. La remuneración de los trabajadores agrícolas podrá estipularse en dinero y en regalías.

En ningún caso podrá pactarse que el valor de las regalías exceda del cincuenta por ciento de la remuneración.

C) La causa de la remuneración es el contrato de trabajo (relación laboral), en consecuencia la causa de la remuneración no es la prestación de los servicios sino que, más ampliamente la existencia misma de la relación laboral.

Lo que justifica el pago de la remuneración no es que el sujeto preste los servicios sino que el hecho que existe el trabajo, es importante tenerlo presente ya que habrían muchas causas de la remuneración

Si la causa de la remuneración fuera la prestación de los servicios no existirían remuneraciones desvinculadas del servicio prestado, como por ejemplo; el bono de vacaciones

II. PRESTACIONES QUE NO CONSTITUYEN REMUNERACION

El art 41 inc 2 CT señala que existen ciertas prestaciones que no constituyen remuneración aun cuando son pagadas por el empleador.

Ambas provienen del empleador pero no tienen la finalidad de retribuir sino que compensar o indemnizar

Se trata de prestaciones que tienen por finalidad compensar o indemnizar ciertos gastos en que ha incurrido el trabajador para poder prestar los servicios

El código menciona las siguientes:

Art 41 Inc 2: No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo

A) ASIGNACIONES DE MOVILIZACIÓN:

- Es una prestación que tiene por finalidad compensar el gasto en que ha incurrido el trabajador para desplazarse desde su domicilio al trabajo y el regreso

- Viene a compensar o indemnizar al trabajador los gastos de movilización para ir al trabajo o para regresar a su casa o los gastos que incurra para desplazarse en el día.

- Este beneficio (no es un derecho ya que la ley no lo dispone) puede otorgarse por el empleador mediante una cantidad de dinero o poniendo a disposición el servicio de transporte

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- No existe obligación legal de pagar esta asignación y por tanto si se pacta o se acuerda por el empleador tendrá el monto pactado.

- Puede ser por cualquier cantidad de dinero o puede pagarles a algunas como a otros no (No constituye discriminación ni vulneración de derechos ya que es un beneficio que otorga el empleador)

- En los casos del contrato de trabajadores agrícolas tienen la obligación de transporte y vivienda (No es remuneración tampoco)

B) ASIGNACIÓN DE PERDIDA DE CAJA:

- Es una prestación que tiene por finalidad cubrir o compensar las diferencias, es decir, la desigualdad que existen entre lo que una caja tiene y lo que esa caja debería tener cuando se realiza el arqueo (es una comparación de los ingresos de la caja)

- Es muy habitual en los trabajadores de cajero ya que si no existiera perderían parte de su remuneración, es decir, es una protección del trabajador. Sin embargo por regla general tiene un límite

C) ASIGNACIÓN DE DESGASTES DE HERRAMIENTAS:

- En ciertos sectores productivos, como en la construcción, existe una práctica o costumbre jurídica consistente en que el trabajador lleva sus propias herramientas de trabajo. Ej.: En la construcción: el maestro viene con sus herramientas.

- En estos casos la asignación de desgaste de herramientas tiene por finalidad compensar el deterioro que resulta del simple uso de esas herramientas a su dueño que es el trabajador.

- Se le paga al empleado por la simple depreciación del capital.

D) ASIGNACIÓN DE COLACIÓN:

- Es aquella prestación que compensa el gasto en alimentación en que incurre el trabajador durante la interrupción diaria de la jornada

- La interrupción diaria es la colación.

- Esta asignación puede adoptar la forma de: a) Una cantidad de Dinero en efectivob) Entrega de documentos representativos de dinero: Tickets de almuerzo o vales: son representación de una cierta cantidad de dineroc) Proveer el servicio de alimentación (Casino)

E) VIÁTICOS:

- Es una prestación por la que el empleador compensa los gastos de traslado, alimentación y alojamiento en que incurre el trabajador durante el cumplimiento de sus labores o servicios Ej.: Que el trabajador tenga que ir a comprar mercaderías a otra ciudad, y así se le compensa el traslado y alimentación

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- Puede ser dentro o fuera de la ciudad (aunque dentro de la ciudad es discutible)

VIÁTICOS: Para los efectos de la legislación laboral, se entiende por viático la suma de dinero de monto razonable y prudente que los empleadores pagan a los trabajadores a fin de que éstos solventen los gastos de alimentación, alojamiento o traslado en que incurran con motivo del desempeño de sus labores, siempre que para dicho efecto deban ausentarse del lugar de su residencia habitual. No son imponibles, las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las asignaciones familiares, la indemnización por años de servicios y las demás que deban pagarse al extinguirse el contrato, y, en general, las devoluciones de gastos en que incurra el trabajador por causa del trabajo. Resulta fundamental para que no constituya remuneración el monto que pague el empleador por viático, que este guarde relación con los fines que persigue tal beneficio, esto es, que se utilice para solventar los gastos señalados precedentemente y que, además, sea de monto razonable y prudente.

F) PRESTACIONES FAMILIARES LEGALES:

- No es remuneración porque no sale del empleador ya que tan solo es el conducto, debido a que el estado se lo entrega al empleador para que se lo entregue al trabajador. Ej.: Subsidios familiares

G) INDEMNIZACIONES DEVENGADAS CON OCASIÓN DEL TÉRMINO DE LA RELACIÓN LABORAL.

- El trabajador tiene derecho a una cantidad de dinero por el término de la relación laboral - Se verán en “Termino del contrato”

III. IMPORTANCIA DE DIFERENCIAR REMUNERACIONES DE PRESTACIONES QUE NO SON REMUNERACIONES.

a) Desde el punto de vista previsional : Para determinar cuánto debe descontarse a la remuneración de un trabajador por concepto de seguridad social solo se considera aquello que legalmente constituye remuneración y no se consideran las prestaciones que no tienen este carácter.

b) Desde el punto de vista tributario: Para determinar cuánto impuesto debe pagar el trabajador solo se considera aquello que legalmente es remuneración y no se consideran las prestaciones que no tienen este carácter.

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c) Desde el punto de vista sindical: Para determinar la cuota sindical, es decir, cuanto aporta un trabajador a su sindicato se utiliza normalmente una de las siguientes opciones:

Un monto fijo (1000 pesos) o un porcentaje de la remuneración. En este último caso se excluyen que no

constituyen remuneración.

IV. CLASES DE REMUNERACIÓN.

4.1 ATENDIENDO A LOS DESCUENTOS QUE AFECTAN A LA REMUNERACIÓN:

A) Remuneración Bruta : Es la del art. 41 inc del CT es decir, todo lo que le paga el empleador, sin ningún descuento.

B) Remuneración Imponible: Es el monto de remuneración que se considera para determinar lo que el trabajador debe pagar para la seguridad social. Para efectos de seguridad social al trabajador se le descuenta lo siguiente de su remuneración:

I. Para el sistema de pensiones (AFP o IPS) II. Para el sistema de salud (FONASA o Isapres)III. Para el seguro de cesantía (AFC)

(Es el monto que voy a considerar para descontar pero que no se descuenta) La remuneración imponible coincide con la remuneración bruta pero tiene un límite de 65 unidades de fomento (UF), reajustadas según el índice de remuneraciones reales (aquellas que se comparan con el IPC) calculado por el INE (instituto nacional de estadísticas) entre nov del año ante precedente y nov del año precedente a aquel en que deba aplicarse. Art 16 del DL 3500. En consecuencia, si la remuneración bruta es mayor que el límite de la remuneración imponible el trabajador no cotiza para la seguridad social por el exceso. Ej: xx 70 UF = 24.500 = 1.700.000 xx gana 2.000.000 no se le descuenta por sobre el 1.700.000.

C) Remuneración tributable : Es el monto de remuneración que se considera para determinar cuánto debe pagar el trabajador por concepto de impuestos. La remuneración. La remuneración tributable equivale a la remuneración bruta una vez descontadas las cotizaciones para seguridad social. Además, se debe tener presente que la remuneración inferior a 13,5 UTM no tributa. (42 n°1 y 43 Ley de impuesto a la renta (LIR))

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D)Remuneración liquida : Es el monto de remuneración que efectivamente percibe el trabajador, es decir, la remuneración bruta descontadas las cotizaciones de seguridad social, los impuestos, y cualquier otra deducción legal o voluntaria que corresponda.

ACTIVIDAD 1:

1. Remuneración bruta del trabajador de 225.000. AFP: 12,5%: 28.125FONASA: 7%: 15.750AFC: 0,6%: 1.350

Total: 45.225 = 225.000 (remuneración bruta o imponible) – 45.225 (descuentos por seguridad social) = 179.775 (remuneración Tributable o remuneración liquida)

** La remuneración tributable es la misma que la liquida porque no hay más descuentos.

** La remuneración bruta es igual a la imponible porque no supera el máximo imponible es decir, 65 UF** Aunque la remuneración imponible sea igual que la bruta, se aplican los descuentos previsionales sobre la remuneración imponible pero el monto se le aplica a la bruta para determinar la remuneración tributable

2. Remuneración bruta 500.000 AFP: 12,5%: 62500FONASA: 7%: 35000AFC: 0,6%: 3000

Total: 100.500 – 500.000 = 399500 (Remuneración tributable o Remuneración Liquida)

3. Remuneración bruta de 2.000.000

Total: 313.560 – 2.000.000 = 1.686.000 – 100.000 (impuesto tributable) = 1.536.000 (remuneración tributable) - 500.000 (pensión de alimentos) = 1.036.000 (Remuneración liquida)** En este caso, la remuneración imponible es diferente de la Remuneración bruta

AFP: 12,5%: 195.000FONASA: 7%: 109.200AFC: 0,6%: 9360

Ejemplo: - Remuneración; 250.OOO – 50.000 (cotizaciones previsionales): Su remuneración tributable seria de 200.000

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- Remuneración 1.000.000 – 200.000 (20%) = 800.000 (remuneración tributable)

REGLAS:

→ RENTA IMPONIBLE: Renta bruta (pero hasta 65 UF)

→ RENTA TRIBUTARIA: Renta bruta – descuentos provisionales

→ DESCUENTOS PREVISIONALES: ∆AFP + (Fonasa - Isapre) + ∆FC (pero con limite de 65 UF)

IV.2 CLASES DE REMUNERACION ATENDIENDO A SU ESTABILIDAD.

- Atendiendo a su estabilidad las remuneraciones se pueden clasificar en:

A) REMUNERACION FIJA: Es aquella cuy monto se mantiene estable entre uno y otro periodo de pago, sea que se trate de un periodo de pago diario, semanal, quincenal o mensual. Una remuneración es fija cuando entre los periodos de pago en todo caso mantiene su monto. Por ejemplo; El sueldo.

B) REMUNERACION VARIABLE : Es aquella cuyo monto cambia entre uno y otro periodo de pago. Por ejemplo: La comisión

IV.3 ATENDIENDO A SU PERIORICIDAD: A) REMUNERACION PERIODICA : Es aquella que se paga en periodos iguales, no

superiores a un mes.Por ejemplo: Sueldo, comisión

B) REMUNERACION ESPORADICA : Es aquella que se paga de manera intermitente, es decir, con una perioricidad superior a un mes. En este sentido la dirección del trabajo ha sostenido que una remuneración de carácter bimensual, es decir, que se paga cada dos meses, es esporádica. Por ejemplo: El aguinaldo de navidad.

IV.4 REMUNERACIONES REGULADAS EN EL CODIGO DEL TRABAJO:

- El código del trabajo regula algunas clases de remuneraciones sin perjuicio que las partes pueden crear otras clases de remuneraciones, las expresamente regulas por el

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código son las siguientes: Art 42 CT (señala “entre otras” de manera que las partes pueden establecer otras)

A. SUELDO : Es una definición que se realiza por las características

A.1) CONCEPTO:

Es el estipendio obligatorio, fijo y periódico, y en dinero que recibe el trabajador por la prestación de los servicios durante la jornada ordinaria de trabajo

A.2) CARACTERÍSTICAS:

1. OBLIGATORIEDAD: El pago del sueldo es imperativo para aquellos trabajadores que no están exentos o excluidos de la jornada de trabajo. En otras palabras deja de ser obligatorio para los trabajadores excluidos de la jornada de trabajo indicados en el art 22 Inc 2. Pero incluso en este caso podrían tener derecho a sueldo en 3 hipótesis que se verán más abajo

2. FIJEZA: El sueldo se caracteriza por mantenerse estable en los diversos periodos de pago. Si hay un aumento de remuneración no pierde el carácter de fijeza.

3. PERIORICIDAD: El sueldo se paga con regularidad, es decir, en periodos de pagos equivalentes entre si

4. PECUNIARIO: El sueldo se paga en dinero, no en especies avaluables en dinero

5. POR LA PRESTACIÓN DE LOS SERVICIOS: El sueldo se asocia directamente a los servicios prestados por el trabajador, es decir, por el solo hecho de estar a disposición del empleador para cumplirlos. En el caso de la jornada activa como pasiva se deben remunerar porque se está bajo a disposición para prestar los servicios

6. SE ASOCIA A LA JORNADA ORDINARIA: El sueldo retribuye la prestación de servicios durante la jornada ordinaria y no durante la jornada extraordinaria (horas extras). Es sobresueldo cuando se pagan por horas extras

A.3) MONTO.- Por regla general el monto del sueldo equivale al ingreso mínimo mensual. Nadie puede ganar por concepto de sueldo si trabaja en una jornada ordinaria menos de 225000

- Excepciones: El código dispone que no se aplica la regla recién explicada a los trabajadores exceptuados de la jornada de trabajo, es decir, los del art 22 Inc 2. Para efectos de tener un sueldo base tienen una jornada, ejm: los que deben salir del lugar del trabajo, los que se les efectúa descuento por atraso, los que están sujeto a fiscalización directo y funcional de sus labores

- Pero los trabajadores que desempeñan sus servicios fuera del lugar del trabajo podrían recibir menos que el sueldo mínimo.

- No obstante el mismo código precisa que no se consideran trabajadores exceptuados de la jornada de trabajo los siguientes:

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1. Los trabajadores que de cualquier manera y en cualquier momento del día deben registrar su ingreso o salida del lugar de trabajo2. Los trabajadores a los que se le efectúan descuentos en su remuneración por atrasos (el empleador está autorizado descontar cuando el trabajador llega atrasado)3. Los trabajadores que están sujetos a fiscalización directa en el cumplimiento de sus labores.

A.4) MONTO EN LAS JORNADAS PARCIAL: - El art 44 Inc 3 CT dispone que el trabajador tiene derecho a un sueldo equivalente al ingreso mínimo mensual o a la proporción de ese ingreso mínimo mensual si conviene una jornada parcial con su empleador. Tradicionalmente se entendió que esta proporcionalidad se aplicaba a todo trabajador con una jornada de trabajo inferior a 45 horas semanales. Sin embargo, la corte suprema en sentencia de noviembre del 2014 estableció que la proporción del ingreso mínimo mensual resultaba aplicable a los trabajadores con una jornada igual o inferior a 30 horas semanales debido a que el propio código entiende que esto es una jornada parcial (art 40 bis CT).

B) SOBRESUELDO: Es aquella remuneración que percibe el trabajador por la prestación de servicios en horas extras, las horas extras son las que superan la jornada ordinaria

C) COMISION: Es el porcentaje del precio de las compras o ventas o del monto de otras operaciones que realiza el empleador (el realiza el negocio jurídico) con colaboración del trabajador. (Es participación sobre el sueldo y no sobre la utilidad). Es una parte sobre la venta sobre bienes del empleador

D) PARTICIPACION: Es aquella parte de las utilidades de la empresa, del negocio o de una o más sucursales de la empresa que el empleador otorga a los trabajadores. En el fondo, son las utilidades de la empresa.

E) Gratificación: Son aquella parte de las utilidades de la empresa con la que el empleador beneficia a sus trabajadores. En el fondo, no hay diferencia desde el punto de vista de la naturaleza entre gratificación y participación. Tanto la participación como la gratificación consisten en la distribución de utilidades de la empresa por parte del empleador entre los trabajadores.

- El origen de esta idea se encuentra en la doctrina social de la iglesia católica que propugnaba o favorecía que las utilidades del negocio del empleador también beneficiaran a los trabajadores, la lógica era que si al negocio le iba bien que le vaya bien a los que trabajan y al empleador.

- Entre estas dos clases de remuneración solo existe 1 diferencia: La Participación es voluntaria, surge del acuerdo de las partes, mientras la gratificación es legalmente obligatoria, el profesor Novoa explica que esta sería la única diferencia entre ambos, por

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tanto si se distribuyen por un acuerdo de voluntades será participación y si es establecido por la ley será gratificación. Novoa señala que participación no es algo que deseen sino que desean un sueldo mayor por su estabilidad.

- El código otorga al empleador dos opciones. Alternativas entre si para pagar la gratificación (artículos 46 a 50 CT).

Art. 46. Si las partes convinieren un sistema de gratificaciones, éstas no podrán ser inferiores a las que resulten de la aplicación de las normas siguientes.

1. PAGO ANUAL SOBRE UTILIDAD EFECTIVA. - La primera opción que se otorga al empleador consiste en distribuir el 30% de las utilidades realmente o efectivamente generadas durante el año calendario. Estas utilidades son determinadas por el Servicio de Impuestos internos mediante la declaración de la renta que debe efectuar toda empresa. - En este caso este 30% se distribuye en proporción a lo devengado por cada trabajador por concepto de remuneraciones en el año respectivo. Ej.: Una empresa distribuye 30% pero una cuota proporcional. - La oportunidad en que se distribuyen las utilidades es, de manera provisional, al momento de presentar la declaración de la renta y, de manera definitiva, cuando el SII ha efectuado la liquidación tributaria. - Art 47 -48-49 CT

2. MENSUALMENTE, INCREMENTANDO LA REMUNERACIÓN DEL TRABAJADOR: - El empleador, como alternativa a la distribución de utilidades señaladas en el punto anterior debe incrementar en un 25% la remuneración mensual de sus trabajadores. - Sin embargo, el código establece un límite máximo para el monto anual de la gratificación pagada bajo esta modalidad que es 4,75 ingresos mínimos mensuales.

- Art 50 CT.- La consecuencia de esto es que cada mes y durante todo el año se aumentara 255 pero no podrá ser más de 4,75 sueldos mínimos mensuales anualmente.- Esta segunda modalidad de pago tiene dos reglas: incrementar en 25% y la segunda es el límite de los 4,75 anuales. (Este exceso seria Participación).

- La obligación de pagar gratificación rige para todas las empresas con fines de lucro y para las cooperativas obligadas a llevar contabilidad completa. Art 47 CT (Concepto de empresa está en el art 3 CT)

4.5 LA SEMANA CORRIDA:

HISTORIA:- La primera regulación consistió en un premio cuando hubiese trabajado los días de

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semana, de manera que se le pagaban los domingos. (Premio)- Con el regreso a la democracia se modificó y en vez de ser un premio paso a ser un derecho, vinieron o no a trabajar todos los días. (derecho)- Luego desde el año 2008 se mantuvo esta parte de la regulación pero se añadió: los trabajadores que tienen en parte fija y variable tienen derecho al día domingo en la parte variable. (Derecho pero considerando los variables de la semana)

CONCEPTO:- Lo que habitualmente se denomina semana corrida, hace referencia al pago del día domingo (o día de descanso semana) que corresponde a los trabajadores cuya remuneración se devenga diariamente.

- Art 45 Inc 1

- En virtud de la ley 20.281, del 2008 se extendió este beneficio a los trabajadores que percibían un sueldo mensual, es decir, que se paga mensualmente y que además perciben una remuneración variable que se devenga día a día. En este caso el monto a pagar por el séptimo día (día domingo) considerara el promedio de lo percibido por remuneración variable durante la respectiva semana. La Corte Suprema ha impedido la aplicación de esta nueva norma al establecer que dicha regla solo se aplica al trabajador que diariamente percibe la parte variable de su remuneración.

5.- PROTECCIÓN DE LAS REMUNERACIONES 54 Y SIGUIENTES.

5.1 REGLAS BÁSICAS

a) FORMA: - La remuneración debe pagarse en moneda de curso legal, es decir, en pesos chilenos. Solo si el trabajador lo acepta se le puede pagar por otras vías como cheques o vale vistas. (Art. 54 CT)

b) PERIODICIDAD: - La remuneración se debe pagar con una periodicidad no superior a un mes(es la regla general, pueden haber excepciones).

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Esto es plenamente al sueldo, al sobre sueldo y a la comisión (siempre se aplica). Otras formas de remuneración pueden tener una periodicidad superior como ocurre, por ejemplo, con los aguinaldos de fiestas patrias o navidad o con bonos bimensuales o trimestrales. (las partes pueden acordar otros bonos). (Art. 55 CT)

c) LUGAR Y OPORTUNIDAD: - La remuneración debe pagarse en el lugar en que se prestan los servicios, entre lunes y viernes e inmediatamente a continuación de concluida la jornada de trabajo. (Art. 56 CT). Se pueden modificar por las partes

5.2 LIQUIDACIÓN DE REMUNERACIONES:

- La liquidación de remuneraciones es un documento en que se deja constancia de la remuneración percibida por el trabajador y de la forma en que se determinó (haberes y deducciones). La ley dispone que es el empleador el obligado a entregar este documento junto con el pago de las remuneraciones. (Art. 54 inc 3)

- La dirección del trabajo ha dictaminado que el hecho consistente en que el trabajador firme la liquidación de remuneraciones no lo inhabilita para reclamar de su empleador las sumas que se le adeuden. (El plazo para reclamar son 2 años conforme a la regla de prescripción y las horas extras son 6 meses.)

5.3 DEDUCCIONES A LAS REMUNERACIONES:

- El código regula tres clases de deducciones o rebajas a las remuneraciones:

a) prohibidas;b) legalmente obligatorias; yc) las voluntarias.

a) DEDUCCIONES PROHIBIDAS : El código prohíbe al empleador restar o deducir de las remuneraciones del trabajador suma alguna por los siguientes conceptos:

Vivienda; Agua; Uso de herramientas; Electricidad; Medicamentos; Atenciones médicas.

La dirección del trabajo ha dictaminado que el empleador no puede cobrar suma alguna a sus trabajadores por concepto de ropa o equipamiento de seguridad.

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La dirección del trabajo también ha dictaminado que el empleador no puede descontar suma alguna de las remuneraciones del trabajador por los uniformes institucionales que le provee.

b) DEDUCCIONES LEGALMENTE OBLIGATORIAS: Son deducciones legalmente obligatorias las siguientes:

1.- Los impuestos que gravan la remuneración.2.- Las cotizaciones de seguridad social. 3.- Las deudas con instituciones estatales y previsionales y cuotas sindicales. (Créditos con caja de compensación y la cuota sindical) Art. 58 inc 1. En el caso que el trabajador haya pedido un crédito social en la caja de compensación y haya autorizado en el respectivo contrato de mutuo que se descuente del finiquito el saldo insoluto de dicho crédito, es necesario que el mismo trabajador ratifique dicha autorización al momento de firmar el finiquito.

c) DEDUCCIONES VOLUNTARIAS : El código dispone que el empleador y el trabajador puede acordar ciertas deducciones a las remuneraciones. Estas deducciones voluntarias son las siguientes:

1.- Para vivienda o educación: Para efectos de ahorro para la vivienda, pago de dividendos para la vivienda o para la educación del trabajador su cónyuge o algunos de sus hijos es posible descontar hasta el 30% de la remuneración del trabajador. (Se pactan para que no lleguen a las manos del trabajador). Señalada en el Art 58 Inc2 La dirección del trabajo ha precisado que las deducciones para la educación del hijo se extiende solo a uno de los hijos del trabajador (es una norma proteccionista para el trabajador y señalada en forma singular).

2.- Para cualquier otra finalidad: El empleador y el trabajador pueden pactar que el primero descuente de la remuneración del segundo hasta un 15% de la misma para efectuar pagos de cualquier otra clase. Señaladas en el Art 58 Inc 3 CT. En ningún caso las deducciones voluntarias podrán superar el 45 % de la remuneración del trabajador.

d) DEDUCCIONES OBLIGATORIAS POR MANDATO JUDICIAL : Solo en virtud de orden judicial se podrá retener por el empleador hasta el 50% de las remuneraciones del trabajador con la finalidad de pagar pensiones alimenticias debidas por ley. Aquí el código tiene un desajuste con la ley de abandono de familia y pago de pensiones. Antes solo se declaraba cuando el trabajador fuera vicioso hoy en día los tribunales ordenan y ofician al empleador para retener la remuneración que irá destinada al hijo o cónyuge (Art 59 CT).

6.4 INEMBARGABILIDAD DE LAS REMUNERACIONES. (Art 57 CT.)

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- La regla general es la inembargabilidad de las remuneraciones que percibe el trabajador, el fundamento de esta regla es el carácter alimenticio de la remuneración, es decir, la ley presume o supone (suponer no de presunción legal) lo percibido por el trabajador tiene por finalidad sustentar la vida del propio trabajador y su familia.

- La palabra alimento, jurídicamente no es el sentido coloquial sino que se refiere a todas aquellas bienes y servicios relacionados con la manutención de las personas. En este sentido jurídico se entiende que la remuneración tiene un carácter alimentario, sirve para sustentar la vida.

- Sin perjuicio de lo recién expresado el código contempla 4 casos en los que resulta posible embargar parte de las remuneraciones del trabajador:

1. Podrán ser embargadas las remuneraciones en la parte que excedan de cincuenta y seis unidades de fomento. La justificación es que sobre de ese monto gana lo suficiente para sustentar su vida y la de su familia.

2. Pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente

3. Defraudaciones, hurto o robo cometido por el trabajador en contra del empleador en ejercicio de su cargo: No es cualquier perjuicio, sino que son sustracciones o maniobras que el empleador perciba lo que le corresponde.

4. Remuneraciones adeudas por el trabajador a las personas que haya estado a sus servicios en calidad de trabajador

En los últimos tres casos, Hay una valoración de otros intereses que parecen tan relevante como el interés del trabajador de recibir su remuneración. El límite es el 50% de la remuneración en estos últimos 3 casos.

6.5 REAJUSTE DE LAS SUMAS ADEUDADAS POR EL EMPLEADOR AL TRABAJADOR:

- Art 63 CT.

- Las sumas que el empleador adeude al trabajador por concepto de remuneraciones, indemnizaciones, asignaciones que no constituyen remuneración o cualquier otra se reajustan de acuerdo a la variación del IPC y además devenga un interés equivalente al máximo legal para operaciones reajustables.

- Lo que el código no quiere que el empleador privilegie otros pagos. Se pagan las remuneraciones como si hubiesen estado en el pago (por el interés que se les agrega).

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