Derecho laboral

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DOCENTE: Crisanto Hidalgo AbrahamINTEGRANTES: Aponte Durand, Lyanni Marilyn

Chunga Alvarez Jeshica Anali Garavito Purizaga Jorge Luis Martinez Ancajima Sandra Mercedes

NDICE

INTRODUCCIN

CAPITULO I: EL CONTRATO DE TRABAJO

1.1.-ANTECEDENTES:

1.2.-DEFINICION:

1.3.-CARACTERISTICAS:

1.4. SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

1.5.- ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

1.5.1. LOS ELEMENTOS GENERALES

1.5.2. LOS ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

1.6.- CONTRATO DE TRABAJO A MODALIDAD

1.6.1. MBITO DE APLICACIN

1.6.2. REQUISITOS Y NORMAS

1.6.3. TIPOS:

1.7.- CONTRATO DE LOCACION DE SERVICIOS

1.7.1. DIFERENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO CON EL CONTRATO DE LOCACIN DE SERVICIOS

1.7.2. SUJETOS DEL CONTRATO DE LOCACIN DE SERVICIOS

1.7.3. ELEMENTOS ESENCIALES DE LA LOCACIN DE SERVICIOS

1.8.- SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO1.9.- EXTINCION DEL CONTRATO DEL TRABAJO Y TRMITES DEL DESPIDO

1.9.1. LA REGULACIN DEL DESPIDO EN LA LEGISLACIN LABORAL Y EN LAS SENTENCIAS DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

1.9.2. ESCENARIO DE APLICACIN

1.9.3. CLASES DE DESPIDO EN LA LEGISLACIN LABORAL

1.9.3.1. DESPIDO JUSTIFICADO

1.9.3.2. DESPIDO ARBITRARIO

1.9.3.3. DESPIDO NULO O NULIDAD DE DESPIDO

1.9.3.4. DESPIDO INDIRECTO

1.9.4. DESPIDOS REGULADOS POR LAS SENTENCIAS DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL.

1.9.4.1. DESPIDO INCAUSADO O AD NUTUM

1.9.4.2. DESPIDO FRAUDULENTO

1.9.4.3. DESPIDO REPRESALA

1.9.4.4. DESPIDO CON VULNERACIN DE DERECHOS FUNDAMENTALES

CAPITULO II: LAS REMUNERACIONES

2.1. DEFINICIN

2.1.1. PRESTACIONES QUE NO CONSTITUYEN REMUNERACIN

2.1.2. PRESTACIONES QUE SI CONSTITUYEN REMUNERACIN

2.2. FORMA Y PAGO DE LA REMUNERACIN

2.2.1. LAS GRATIFICACIONES: QUIENES DEBEN PAGAR GRATIFICACIONES

2.2.2. BASE DE CLCULO DE LA GRATIFICACIN2.2.3. DERECHO A GRATIFICACIN2.2.4. MEDIDAS DE PROTECCIN A LAS REMUNERACIONES2.2.5. INEMBARGABILIDAD DE LAS REMUNERACIONES2.2.6. DESCUENTOS O DEDUCCIONES A LAS REMUNERACIONES2.3. DESCANSO REMUNERADO (VACACIONES)

2.3.1. CONCEPTO

2.3.2. REQUISITOS

2.3.3. AO CONTINUO DE LABOR

2.4. DIAS EFECTIVOS DE TRABAJO

2.4.1. CMPUTO DE LOS DIAS EFECTIVOS DE TRABAJO

2.4.2. DURACIN

2.5. DESCANSOS REMUNERADOS:

2.5.1. LA REMUNERACIN POR EL DA DE DESCANSO SEMANAL

CONSOLIDAN LA LEGISLACIN SOBRE DESCANSOS REMUNERADOS DE LOS TRABAJADORES

SUJETOS AL RGIMEN LABORAL DE LA ACTIVIDAD PRIVADA

DECRETO LEGISLATIVO N 713

2.6. DESCANSO VACACIONAL.

2.6.1. REQUISITOS PARA GOZAR DE LAS VACACIONES

2.6.2. CMPUTO DE LOS DAS EFECTIVOS DE TRABAJO.

2.6.3. DURACIN DEL DESCANSO VACACIONAL.

2.6.4. FRACCIONAMIENTO.

2.6.5. ACUMULACIN.

2.6.6. REDUCCIN.

2.6.7. OPORTUNIDAD DEL DESCANSO.

2.7. REMUNERACIN VACACIONAL.

2.7.1. MONTO Y BASE DE CLCULO.

2.7.2. CONCEPTOS NO COMPUTABLES.

2.7.3. TRABAJADORES QUE NO GOZAN DEL DESCANSO: TRIPLE REMUNERACIN VACACIONAL.

2.7.4. TERMINACIN DEL VNCULO LABORAL.

2.8. LA LIQUIDACION DE BENEFICIOS SOCIALES Y LOS PLAZOS DE PRESCRIPCIN DE LAS DEUDAS LABORALES.

2.9. LA JORNADA DE TRABAJO

2.9.1. MARCO LEGAL DE LA JORNADA DE TRABAJO.

2.9.2. FACULTADES DE MODIFICACIONES DEL EMPLEADOR DE JORNADAS, HORARIOS

2.9.3. PROCEDIMIENTO PARA MODIFICACIN DEL EMPLEADOR DE JORNADAS, HORARIOS Y TURNOS.

2.9.4. JORNADAS MENORES A 8 HORAS.

2.9.5. REGIMENES ATIPICOS DE JORNADAS DE TRABAJO Y DESCANSO.

2.9.6. TRABAJADORES EXCLUIDOS DE LA JORNADA MXIMA DE TRABAJO.

2.9.8. HORARIO DE TRABAJO.

2.9.8.1. IMPUGNACIN DEL HORARIO DE TRABAJO MAYOR A UNA HORA.

2.9.8.2. HORARIO DE REFRIGERIO.

2.9.8.3 HORARIO DE TRABAJO NOCTURNO.

2.9.8.4. TRABAJO EN SOBRETIEMPO HORAS EXTRAS.

2.9.8.5. PAGO DEL TRABAJO EN SOBRETIEMPO HORAS EXTRAS.2.9.9. MBITO DEL REGISTRO DE CONTROL DE ASISTENCIA.

2.9.9.1. CONTENIDO MNIMO DEL REGISTRO DE CONTROL DE ASISTENCIA.

2.9.9.2. DISPOSICIN DEL REGISTRO DE CONTROL DE ASISTENCIA.

2.9.9.3. INFRACCIONES LABORALES SOBRE LA JORNADA DE TRABAJO.

CAPITULO III: SEGURIDAD SOCIAL

3.1. DEFINICION3.2. ONP:

3.2.1.VISIN

3.2.2.MISIN

3.2.3.VALORES

3.2.4.FUNCIONES

3.3. AFP

3.3.1. CARACTERSTICAS3.3.2. FINALIDAD3.3.3. SERVICIOS QUE BRINDAN3.3.4. LOS APORTES AL SPP3.3.4.1. PAGOS:3.3.4.2. REGISTRO DE APORTES3.3.5. LAS PENSIONES QUE BRINDA EL SPP: JUBILACIN, INVALIDEZ Y SOBREVIVENCIA3.3.6. AFP QUE FUNCIONAN ACTUALMENTE3.3.6.1. AFP INTEGRA

3.3.6.2.PROFUTURO AFP3.3.6.3. AFP HORIZZONTE3.3.6.4. AFP PRIMA3.4. EMPRESAS PRESTADORAS DE SALUD EN EL PER (EPS)3.4.1. ANTECEDENTES HISTRICOS3.4.2. DEFINICIN3.4.3. CARACTERSTICAS3.4.4. FINALIDAD3.4.5. SERVICIOS QUE BRINDAN3.4.6. VENTAJAS3.4.7. ELECCIN A UNA EPS3.4.8. PLANES DE SALUD PARA UN TRABAJADOR DEPENDIENTE3.4.9.AFILIA UN TRABAJADOR INDEPENDIENTE3.5. EPS QUE FUNCIONAN ACTUALMENTE3.5.1. PERSALUD S.A. ENTIDAD PRESTADORA DE SALUD3.5.2. MAPFRE PER S.A. ENTIDAD PRESTADORA DE SALUD3.5.2.1. EMPRESAS QUE CONFORMAN EL GRUPO MAPFRE: RIMAC INTERNACIONAL S.A. ENTIDAD PRESTADORA DE SALUD PACFICO S.A. ENTIDAD PRESTADORA DE SALUD3.6. COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS3.6.1. DEPSITO DE LAS CTS

3.6.2. CLCULO DE LA CTS

CONCLUSIONES

ANEXOS

BIBLIOGRAFA

LINKGRAFA

En el presente trabajo daremos aconocer las diferentes aspectos que abarca el contrato de trabajo, la remuneracion y la seguridad social temas de mucha importancia hoy en dia.El trabajo que regula este cdigo es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que unapersona naturalejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efecte en ejecucin de un contrato de trabajo.Contrato de trabajo es aqul por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurdica, bajo la continuada dependencia o subordinacin de la segunda y mediante remuneracin.Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono, y la remuneracin, cualquiera que sea su forma, Salario.La remuneracion se refiere cuando unapersonarealiza un trabajo profesional o cumple con una determinada tarea en unaempresa, espera recibir unpagopor su esfuerzo.

CAPITULO I: EL CONTRATO DE TRABAJO1.1.-ANTECEDENTES:Con la flexibilizacin laboral y los constantes cambios tecnolgicos han surgido nuevos tipos de relaciones laborales, los cuales se traducen en una nueva modalidad de contratos de trabajo. El trabajo es connatural con el hombre e ineludible para la sociedad. La ociosidad general, en caso de poderse practicar y mantener, conducira sin ms, a travs de ese suicidio por indolencia, a la desaparicin de la especie en lapso brevsimo.

De esta manera, las relaciones interpersonales son reguladas por las leyes de cada pas, y en uno u otra cada institucin jurdica es regulada de forma distinta, segn se trate del tipo de proteccin que se les d a las personas en general y a los trabajadores en particular.

En nuestro pas, las relaciones especficas de los trabajadores fueron regulados de diversas formas desde la poca republicana hasta nuestros das, de igual forma los actos jurdicos que vincula al trabajador con el empleador tambin han variado en su tratamiento en la actual legislacin empezando por la constitucin del estado que desprotege al trabajador, respecto de la constitucin de 1,979 que, en cambio, tuvo una marcada tendencia proteccionista al trabajador.

Poco a poco el trabajador que presta sus servicios subordinadamente ha pasado de ser un esclavo en la Edad antigua, un siervo de la Edad Media (conocido tambin como el siervo de la gleba), a un sujeto con derechos y libertades en la actualidad. El Derecho ha venido a regular condiciones mnimas necesarias para una estabilidad social. Las revoluciones Rusa y Mexicana de 1917 comenzaron una tendencia mundial a que los trabajadores reivindicaran sus derechos; sin embargo, en el resto del mundo, no es sino hasta despus de la Segunda Guerra Mundial que se reconocen los derechos modernos de los trabajadores, a saber: el derecho a la huelga, el derecho al trabajo, el derecho de sindicacin y a la negociacin colectiva.

Hay definiciones filosficas, econmicas y fsicas del trabajo. No obstante, para el Derecho laboral la que importa es la rige el trabajo subordinado. La actividad del mdico independiente o del artista, u otros profesionales independientes, estn fuera del inters del Derecho laboral. Donde cese la subordinacin, cesa la aplicacin del derecho laboral.

De esta manera, el concepto de trabajo al que presta atencin el Derecho laboral es la actividad realizada por un humano que produce una modificacin del mundo exterior, a travs de la cual aqul se provee de los medios materiales o bienes econmicos que precisa para su subsistencia (productividad), y cuyos frutos son atribuidos libre y directamente a un tercero.El fenmeno social del trabajo genera unas relaciones asimtricas entre las partes contratantes, en las que existe una parte fuerte (el empleador) y una parte dbil (el empleado). Por ello, el Derecho laboral tiene una funcin tuitiva con respecto al trabajador, tendiendo sus normas a restringir la libertad de empresa para proteger a la parte dbil frente a la fuerte, y persiguiendo as fines de estructuracin social tutelada.

El trabajo y las relaciones sociales que genera, es y ha sido objeto de mltiples encuadres jurdicos. Histricamente, durante miles de aos, la forma dominante de relacin de las personas debido al trabajo fue la esclavitud. La esclavitud es una relacin de propiedad; el trabajador es considerado una cosa (un esclavo), propiedad de una persona (el amo). El propietario, como dueo de la cosa, tiene el derecho de usarla y venderla por su sola voluntad, y apropiarse de los frutos de su trabajo. En un rgimen de esclavitud no hay mercado de trabajo sino mercado de personas (trata de personas). A partir del siglo XIX, la esclavitud comienza a dejar de ser la forma dominante de trabajo, proceso relacionado con el desarrollo del sindicalismo y la democracia. Sin embargo, contra lo que suele pensarse, la esclavitud no ha desaparecido y permanece bajo antiguas y nuevas formas de trabajo forzoso en amplios sectores del mundo del trabajo incluso en los pases ms desarrollados.

El Contrato de trabajo, con un ordenamiento jurdico implantado a comienzos del gobierno de Fujimori, en donde se flexibiliz las relaciones laborales, gener como balance a quince aos de su vigencia, que hoy una empresa, tiene en el Per, muchas posibilidades de contratar personal que no est a su cargo o que estndolo, no tenga garantas de permanencia en el empleo, ni perciba siquiera algunos beneficios indispensables.

Siete de cada diez trabajadores son contratados temporalmente a travs de terceros o fuera de registro. Ms de un milln de puestos de trabajo asalariados perdidos en una dcada. Precarizacin intensa y generalizada inseguridad es el rostro de las condiciones laborales para las dos terceras partes de la fuerza de trabajo en el pas.

La falta de empleo formal lleva a los trabajadores a incorporarse a la legin de quienes estn en el sector informal, con baja productividad y reducida contribucin al avance social, a pesar de ello el contrato de trabajo existe y existir, urge entonces un replanteamiento legislativo, econmico, poltico a fin de priorizar un contrato de trabajo acorte a los nuevos tiempos, en donde se restituya derechos a los trabajadores.

Actualmente la forma dominante es el trabajo asalariado, o trabajo en relacin de dependencia, o trabajo por cuenta ajena. El trabajador o "empleado", es reconocido en su condicin de persona al igual que aquel que va a utiliza su trabajo ("empleador"). La relacin se concreta a travs de un contrato (contrato de trabajo) en el que se establecen el precio y las condiciones en que ser prestado el trabajo.

El precio del trabajo se denomina "salario" o "remuneracin", y suele pagarse diariamente (jornal), quincenalmente (quincena) o mensualmente (sueldo). El mbito en el que se ofrece, se demanda y se concretan los contratos se llama mercado de trabajo. El empleador contrata uno o ms trabajadores para utilizar su trabajo en una actividad productiva organizada, generalmente con la intencin de obtener una ganancia. La organizacin de recursos humanos (trabajo) y materiales (capital) con un fin de producir un valor agregado se denomina "empresa". En las sociedades modernas los trabajadores se inclinan a unirse en grupos (sindicatos) con el fin de negociar colectivamente los contratos de trabajo (convenio colectivo de trabajo), ya sea directamente con el empleador para una sola empresa, o con un grupo de empleadores organizados para un sector o un oficio. Por otra parte el trabajo asalariado est especialmente protegido por el Derecho laboral, nacional e internacional, que establece contenidos mnimos obligatorios que deben ser incluidos en todos los contratos de trabajo.

1.2.-DEFINICION:

El contrato de trabajo es el acuerdo voluntario entre el trabajador y el empleador para intercambiar actividad subordinada por remuneracin. El contrato de trabajo da inicio a la relacin laboral, generando un conjunto de derechos y obligaciones para el trabajador y el empleador.

Nuestra legislacin no da un concepto del contrato de trabajo, sin embargo menciona los elementos esenciales de esta, conforme lo tenemos en el art. 4 del D.S. N 003-97-TR. TEXTO UNICO ORDENADO DEL DEC. LEG. N 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL En toda prestacin personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.

El contrato es la principal herramienta que utilizamos en el mercado laboral entre quienes contratan y quienes desarrollan un trabajo. [1]Podemos decir resumiendo mucho que un contrato es el documento en el que se resumen las condiciones a las que el empresario y el trabajador se comprometen a desarrollar sus respectivas funciones (dependiendo del tipo de contrato que se utilice los derechos y deberes del empresario y el trabajador variarn).Mejorar las condiciones del empleo es hoy la primera tarea sindical, una tarea que para que sea til ha de tener un especial cuidado en la forma en que se desarrollan los contratos, vigilando que se respeten todas las obligaciones recogidas en l y mejorando las condiciones de trabajo (derechos y cobertura social) en la que se realizan las actividades laborales por parte de los trabajadores. Existe un elevado grado de fraude que existe por parte de muchos empresarios a la hora de utilizar los contratos. Por un lado, debemos denunciar la utilizacin ilegal de algunos contratos cuando no se respetan las condiciones estipuladas en ellos (utilizacin de trabajadores cualificados suficientemente con contratos de tipo formativo, renovacin sistemtica de contratos eventuales con la frmula contrato despido, etc.). Igualmente el elevado nmero de personas que desarrollan un trabajo sin ningn tipo de contrato y por tanto sin ningn tipo de cobertura legal.

Puede afirmarse que existe contrato siempre que dos o ms personas contraen voluntariamente y entre s una o ms obligaciones, la convencin es el acuerdo de dos o ms personas sobre un objeto de inters jurdico; y el contrato constituye una especia particular de convencin, cuyo carcter propio consiste en ser productor de obligaciones, el Contrato es el concierto de dos o ms personas sobre una declaracin de voluntad comn, destinada a regir sus relaciones jurdicas.

Como sumario definidor de los legisladores, el Cdigo Civil Francs expresa que "el contrato es una convencin por la cual una o ms personas se obligan, hacia otra o varias ms, a dar, a hacer o no hacer alguna cosa". Por su parte el texto del Cdigo Civil peruano declara en su Art. 1351: "El contrato es el acuerdo de dos o ms partes para crear, regular, modificar o extinguir una relacin jurdica patrimonial". A su vez, el codificar civil espaol habla de que "el contrato existe desde que una o varias personas consienten en obligarse respecto de otra, u otras, a dar alguna cosa o prestar algn servicio".

De manera ms sistemtica puede verse en el contrato un acuerdo de voluntades, entre dos o ms partes, manifestado en forma legal para su eficacia y que tiene por objeto la creacin, modificacin o extincin de una relacin jurdica. Los requisitos de los contratos se diversifican en esenciales: capacidad, consentimiento, objeto y causa; y formales, modalidad que exige la ley para su validez. Son requisitos naturales los que se presumen incluidos en todo contrato, an cuando sobre ellos nada haya dicho las partes; y accidentales, los libremente determinados por los contratantes, sin que su omisin vicie o anule el acto jurdico.1.3.-CARACTERISTICAS:Se puede asignar al contrato de trabajo las siguientes caractersticas:

Es consensual, ya que se perfecciona por el simple acuerdo de voluntades, es decir, no requiere solemnidad ni formalidad alguna para su validez. Sin embargo, el artculo 24 de la ley exige que las condiciones de trabajo se hagan constar por escrito, y la falta de esa formalidad es imputable al patrn, conforme al artculo 26.

Es personal, esta cualidad atae nicamente al trabajador, ya que el patrn puede ser una persona moral, y adems puede ser substituido sin necesidad de que se modifique el contrato.

Es oneroso, porque establece obligaciones recprocas; la prestacin del servicio a cambio de una remuneracin.

Es bilateral, ya que establece derechos y obligaciones mutuos entre las partes.

Es de tracto sucesivo, en virtud de que sus efectos no se agotan en el acto mismo de su celebracin, sino que continan durante la prestacin del servicio.

Es conmutativo, ya que las prestaciones que se deben las partes son inmediatamente ciertas.

Es un contrato condicionado por la ley, porque no es un contrato libre, regido por la autonoma de la voluntad, sino un contrato dirigido, que lleva implcita la condicin de aceptar las modificaciones impuestas por la ley, que favorezcan a los trabajadores.

Es un contrato dinmico, ya que su estructura se integra y renueva con el conjunto de normas que regulan la prestacin del servicio.1.4. SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJOSon sujetos del contrato de trabajo, el trabajador y el empleador.

El trabajador

Denominado tambin servidor, dependiente, asalariado, obrero o empleado; el trabajador es la persona fsica que se obliga frente al empleador a poner a disposicin y subordinar su propia y personal energa de trabajo, a cambio de una remuneracin. Es el deudor del servicio y el acreedor de la remuneracin.

El trabajador ha de ser una persona fsica (hombre o mujer), con la edad mnima o mxima permitida por Ley para realizar el trabajo.

El Empleador

Conocido tambin como patrono o principal; el empleador es la persona fsica o Jurdica que adquiere el derecho a la prestacin de servicios y la potestad de dirigir la actividad laboral del trabajador, que pone a su disposicin la propia fuerza de trabajo, obligndose a pagarle una remuneracin. Es el deudor de la remuneracin y el acreedor del servicio.1.5.- ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

En una relacin trabajador empresa resulta de gran importancia tener absolutamente claros los elementos esenciales de un contrato de trabajo.

Tener claridad sobre los elementos que conforman un contrato de trabajo, es importe para el trabajador pues le permite tener el conocimiento suficiente para evitar ser vctima de cualquier abuso por parte del empleador. Es tambin de gran importancia para el empleador tener conciencia clara sobre los elementos propios del contrato de trabajo, porque eso le evitar posteriores litigios con sus empleados que por lo general pierde, debiendo pagar importantes sumas de dinero. No siempre el empleador acta conscientemente cuando utilizan figuras de contratacin diferentes al contrato de trabajo, pues algunos por desconocimiento, de buena fe contratan a un empleado sin recurrir para ello al contrato laboral, sufriendo despus las consecuencias de tal decisin.

El contrato de trabajo presenta dos clases de elementos, los comunes a toda clase de contratos y los privativos de su naturaleza especial. A la primera categora pertenecen los elementos generales, y a la segunda los elementos esenciales y tpicos.

1.5.3. LOS ELEMENTOS GENERALESLos elementos generales son aquellos que deben estar presentes en todo tipo de contrato cualquiera sea su naturaleza, pues, su ausencia origina la invalidez del mismo. Segn la doctrina estos elementos son: el vnculo, el objeto y la forma.a) EL VNCULO:Es la relacin que une al trabajador y al empleador para alcanzar el objeto del contrato, est constituido por la capacidad y el consentimiento.

LA CAPACIDAD: Es un atributo de la personalidad consistente en la aptitud para ser sujeto de derechos y obligaciones.

De acuerdo con el artculo 42 del Cdigo Civil tienen plena capacidad de ejercicio de sus derechos civiles las personas que hayan cumplido dieciocho aos de edad, salvo el caso de personas absolutamente o relativamente incapaces.

Para efectos laborales el concepto de capacidad es ms amplio, pues, est referido a la aptitud fsica y mental para ejecutar determinados trabajos.

As tenemos que incluso los adolescentes que carecen de plena capacidad de ejercicio de sus derechos civiles, pueden tener capacidad laboral, siempre que se respete las edades mnimas para el trabajo exigidas por la ley.

El artculo 51 del Cdigo de los Nios y Adolescentes, aprobado por Ley N27337 del 02 de agosto de 2000, establece que las edades mnimas para el trabajo son las siguientes:

Para labores agrcolas no industriales: quince (15) aos.

Para labores industriales, comerciales o mineras: diecisis (16) aos.

Para labores de pesca industrial: diecisiete (17) aos.

Para otras modalidades de trabajo: doce (12) aos.

Sin embargo, no slo es necesario que el adolescente cuente con la edad mnima para el trabajo, sino que el artculo 52 del Cdigo antes mencionado, exige que deba contar con la autorizacin respectiva la que se sujeta a las reglas siguientes:

El Sector Trabajo otorgar autorizacin para trabajos por cuenta ajena o que se presten en relacin de dependencia.

Los Municipios distritales o provinciales otorgarn autorizacin para trabajos por cuenta propia o que se realicen en forma independiente y dentro de su jurisdiccin.

EL CONSENTIMIENTO: Etimolgicamente la palabra consentimiento deriva del latn cum y sentire, sentir juntos, querer lo mismo. Significa, pues, acuerdo de voluntades.

En la celebracin del contrato de trabajo, el consentimiento est dado por la oferta de trabajo que hace el empleador y por la aceptacin de la misma que efecta el trabajador, es la manifestacin expresa o tcita de la voluntad de obligarse asumida por las partes.

El contrato de trabajo, como cualquier otro acto jurdico exige el libre consentimiento de las partes para formarse, pues, si se encontrase afectado por algn vicio de la voluntad (error, dolo, violencia o intimidacin) resultara anulable, conforme al artculo 221 inciso 2) del Cdigo Civil.

El consentimiento presenta dos esferas, una interna, representada por la voluntad de las partes que coinciden en celebrar el contrato, y otra externa, consistente en la manifestacin de voluntad por la cual se expresa ese consentimiento.

De acuerdo con lo establecido por el artculo 141 del Cdigo Civil modificado por el artculo 1 de la Ley N27291 tenemos que "La manifestacin de voluntad puede ser expresa o tcita. Es expresa cuando se realiza en forma oral o escrita, a travs de cualquier medio directo, manual, mecnico, electrnico u otro anlogo. Es tcita cuando la voluntad se infiere indubitablemente de una actitud o de circunstancias de comportamiento que revelan su existencia.

No puede considerarse que existe manifestacin tcita cuando la ley exige declaracin expresa o cuando el agente formula reserva o declaracin en contrario".

Debemos resaltar que tratndose del contrato de trabajo, el acuerdo expreso o tcito de las partes determina su nacimiento.

Existir acuerdo expreso cuando las partes manifiesten su voluntad en forma escrita (caso de contratos de trabajo sujetos a modalidad) o en forma verbal (caso de contratos de trabajo a plazo indeterminado) de establecer un vnculo laboral.

El acuerdo tcito, aunque es poco frecuente, se presentar por ejemplo, cuando sin una concertacin previa el trabajador comienza a prestar sus servicios a un empleador y ste sin cuestionarlos acepta los mismos, ejerciendo por el contrario su poder de direccin respecto de las labores realizadas.b) EL OBJETO:Segn el artculo 1402 del Cdigo Civil el objeto de todo contrato es crear, regular, modificar o extinguir obligaciones.

En la doctrina se discute si el objeto del contrato de trabajo es la actividad desplegada o la promesa de laborar.

Segn Frescura y Candia: "El objeto esencial del contrato de trabajo, como lo expresa su nombre, es la prestacin consciente y voluntaria de la actividad humana, en forma dependiente y retribuida para la produccin de bienes o servicios ".

Por su parte Thayer Arteaga y Novoa Fuenzalida nos dicen: "A nuestro entender, el objeto del contrato de trabajo es la propia realizacin laboral remunerada, bajo las condiciones y caractersticas que la configuran, pues ella representa el inters que han tenido los contratantes para celebrar el negocio jurdico".

Para Rendn Vsquez: "El objeto del contrato de trabajo consiste, para una de las partes, el trabajador, en la entrega de su fuerza o capacidad de trabajo que se emplear en el trabajo; y, para la otra, el empleador, en el pago de la remuneracin, obligacin que tiene el carcter de contraprestacin."[9].

En opinin de Gmez Valdez: "El objeto del contrato de trabajo lo brindan la prestacin personal del trabajo subordinado a cargo del trabajador, siempre que sea lcita, y, la retribucin que por ese trabajo efecta el empleador por ser este contrato sinalagmtico y oneroso por antonomasia"[10].

Somos de la opinin que el objeto del contrato de trabajo es crear en el trabajador la obligacin de prestar sus servicios en forma personal y subordinado a favor del empleador, y a su vez obligar a ste ltimo al pago de la remuneracin que corresponda.

Debemos precisar que no toda clase de prestacin de servicios puede ser objeto vlido del contrato de trabajo, por aplicacin del artculo 140 del Cdigo Civil, se requiere que los mismos sean lcitos y posibles.

Los servicios a prestarse deben ser lcitos, es decir no ser contrarios al orden pblico, las buenas costumbres o cualquier norma de carcter imperativo, igualmente deben ser fsica y jurdicamente posibles; el no respetar estos requisitos acarreara que conforme al artculo 219 del Cdigo Civil el contrato celebrado se vea afectado por causales de nulidad.

c) LA FORMA:En un sentido amplio, la forma es la manera como se exterioriza la voluntad de las partes para que pueda tener trascendencia en el mundo del derecho.

Partiendo de esta idea todo contrato tiene implcita una forma que le han dado las partes para exteriorizar su voluntad, la misma que puede ser verbal o escrita, no constituyendo un presupuesto para la validez del contrato.

En un sentido estricto, la forma es un medio concreto y determinado a travs del cual se debe exteriorizar la voluntad de las partes de celebrar un contrato. Esto no significa que la forma prime sobre el consentimiento, sino que en ciertos contratos adems de exigirse el cumplimiento de los requisitos exigidos para la validez de cualquier tipo de contrato deber cumplirse adicionalmente con la forma exigida por la ley bajo sancin de nulidad.

En nuestra legislacin, el Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo No.728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral ( LPCL),aprobado por Decreto Supremo No.003-97-TR, establece que el contrato de trabajo a tiempo indeterminado no tiene carcter solemne, pudiendo por ello adoptar una forma verbal o escrita (LPCL, Art.4 prrafo segundo); por el contrario tratndose de contratos de trabajo sujetos a modalidad, contratos a tiempo parcial y algunos otros contratos especiales, las normas vigentes exigen la forma escrita o el registro ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, sin embargo an estos contratos no llegan a tener la condicin de ad solemnitaten, pues, el incumplimiento de dichas formalidades no acarrea la nulidad de los mismos, sino la aplicacin de otro tipo de sanciones.

A manera de ejemplo presentamos a continuacin un listado de contratos respecto de los cuales nuestra Legislacin Laboral exige que deban celebrarse por escrito:

Contrato de trabajo a tiempo parcial ( LPCL, Art. 4);

Contratos de trabajo sujetos a modalidad (LPCL , Art. 72);

Contrato de trabajo a domicilio (LPCL, Art. 91);

Contrato de trabajo de extranjeros (Dec. Leg. N689, Art.5);

Contrato de trabajo de futbolistas profesionales (Ley N26566, Art.5);

Contrato de trabajo para empresas de exportacin no tradicional (D.L. N22342, Art.32).

Contrato de trabajo de artistas (D. L.N19479, Art.4)

1.5.4. LOS ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJOSon aquellos indispensables para la existencia del contrato de trabajo como tal, permitiendo diferenciarlo de contratos de distinta naturaleza. Estos elementos son: la prestacin personal del servicio y la remuneracin.

Para nuestro ordenamiento la importancia de la presencia de los elementos antes citados es clara: de un lado, se requiere de la conjuncin de todos ellos (all radica su esencialidad) para generar una relacin de naturaleza laboral, por lo que si faltara alguno estaramos ante una relacin de naturaleza distinta (civil o comercial). Pero, por otro lado, su sola presencia hace presumir la existencia de una relacin laboral de carcter indefinido"Jurisprudencia

El contrato de trabajo supone la existencia de una relacin jurdica que se caracteriza por la presencia de tres elementos sustanciales, cuales son: la prestacin personal del servicio, la dependencia o subordinacin del trabajador al empleador y el pago de una remuneracin peridica, destacando el segundo elemento que es el que lo diferencia sobre todo de los contratos civiles de prestacin de servicios y el contrato comercial de comisin mercantil. (Ejec. del 02 de marzo de 1999, Cas. N 1581-97 Lima )

a) La prestacin personal del servicioPor el contrato de trabajo, el trabajador se compromete a prestar sus servicios al empleador por s mismo, no cabe la posibilidad que pueda subcontratar total o parcialmente su labor o que designe a un tercero para que lo reemplace en la ejecucin del contrato, an cuando este ltimo tuviese sus mismas o mejores calidades tcnicas o profesionales.

La obligacin asumida por el trabajador es personalsima, siendo el nico deudor de la prestacin de trabajo.

De acuerdo con el Artculo 5 de la LPCL: "Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal y directa slo por el trabajador como persona natural. No invalida esta condicin que el trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de l, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores".

Si por cualquier circunstancia el trabajador tuviere que ser sustituido en sus funciones por otra persona, sta tendr una nueva relacin laboral y no podr considerarse que su labor constituye una continuacin del vnculo contractual que tuvo el servidor a quien reemplaza.

Aun cuando hemos dicho anteriormente que el trabajador tiene la obligacin de prestar sus servicios personalmente, la ley admite que en casos excepcionales el trabajador pueda ser ayudado por sus familiares directos que dependan de l, siendo requisito indispensable para la procedencia de esta ayuda, que ello sea usual dada la naturaleza de las labores, tal sera el caso de algunas formas de trabajo a domicilio, en que el trabajador puede ser ayudado por los integrantes de su familia, sin que se origine vnculo laboral alguno entre stos y el empleador.

b) La remuneracinEs la compensacin econmica que recibe un colaborador por los servicios prestados a una determinada empresa o institucin. Y est destinada a la subsistencia del trabajador y de su familia. En otras palabras constituye las recompensas de todo tipo que reciben los colaboradores por llevar a cabo las tareas que les asigno la organizacin; la compensacin puede ser directa e indirecta, la compensacin directa es el pago que recibe el colaborador en forma de sueldos, salarios, primas y comisiones. La compensacin indirecta, llamada tambin beneficios, son las que se otorgan por derechos y prestaciones que se adquieren, como son las vacaciones, gratificaciones, asignacin familiar, seguros, etc.

1.6.- CONTRATO DE TRABAJO A MODALIDADPor principio general debe entenderse que en toda relacin laboral, se presume la existencia de una relacin de carcter permanente si se tiene en cuenta que el Contrato de Trabajo se rige por el Principio de Continuidad, el cul considera al mismos como uno de duracin indefinida, hacindole resistente a las circunstancias que en ese proceso pueden alterar este carcter, de tal manera que el trabajador pueda trabajar mientras quiera, mientras pueda y mientras exista la fuente de trabajo, salvo las excepciones que puedan limitar legtimamente la duracin del empleo o su terminacin por causas especficas.Teniendo en cuenta lo antes expresado, pasamos a sealar algunos aspectos importantes y requisitos a tenerse en cuenta respecto de los Contratos sujetos a Modalidad:

1.6.4. MBITO DE APLICACINPueden celebrarse cuando as lo requieren las necesidades del mercado o mayor produccin de la empresa; as como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se va a ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitente o de temporada que por su naturaleza pueden ser permanentes.

1.6.5. REQUISITOS Y NORMASEntre ellos tenemos:

- Celebrarse por escrito y en triplicado.

- Comunicarse a la Autoridad Administrativa de Trabajo para su conocimiento y registro.

- Plazo de presentacin: 15 das de suscrito.

- Incumplimiento de presentacin: Multa.

1.6.6. TIPOS: I. Contratos de Naturaleza Temporal:POR INICIO O LANZAMIENTO DE NUEVA ACTIVIDAD

Por inicio de una nueva Actividad Empresarial

Nuevos establecimientos o ampliacin de Mercados

Circunstancias Especiales que se presentan en el quehacer empresarial

POR NECESIDAD DEL MERCADO

Atender incrementos coyunturales de la Produccin por variacin en la demanda

Debe constar la CAUSA OBJETIVA que justifique la contratacin.

Incremento Temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva.

Excluye variaciones de carcter cclico o de temporada de actividades productiva de carcter estacional.

DE RECONVERSION EMPRESARIAL

Sustitucin

Ampliacin

Modificacin de las actividades de la Empresa

Variacin Tecnolgica (mquinas, equipos, instalaciones, medios productivos, etc.)

II. Contrato de naturaleza Accidental:CONTRATO OCASIONAL:

Necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo

CONTRATO DE SUPLENCIA

Para sustituir a un trabajador estable.

Suspensin del vnculo laboral del suplido.

Se encuentre realizando temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo

El titular conserva el derecho de readmisin.

Debe contener la fecha de su extincin.

CONTRATO DE EMERGENCIA:

Caso Fortuito.

Fuerza mayor.

Se configura por su carcter inevitable, imprevisible e irresistible.III. Contrato de Obra o Servicio:PARA OBRA DETERMINADA O SERVICIO ESPECFICO:

Objeto previamente establecido y de duracin determinada

Tendr vigencia hasta que se cumpla el objetivo del contratoCONTRATO INTERMITENTE:

Cubrir necesidades de las actividades de la empresa de caracteres permanentes pero discontinuos.

Las renovaciones se pueden realizar con la misma persona.

Tiene derecho preferente en la contratacin.

Puede consignarse en contrato primigenio.

Opera en forma inmediata, no requiere otra celebracin o renovacin.

Plazo para hacer efectivo el Derecho preferencial es de 05 das hbiles desde su notificacin.

Requisito Esencial: Consignar con precisin las circunstancias o condiciones para la reanudacin en cada oportunidad.

Beneficios Sociales se determinan por el tiempo efectivamente laborado.

CONTRATO DE TEMPORADA:

Atiende a necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento.

En determinadas pocas del ao.

Se repiten cada ao en forma cclica en funcin a la naturaleza de la actividad productiva.

Necesariamente debe constar por escrito lo siguiente:

Duracin de la temporada.

Naturaleza de la actividad de la empresa, establecimiento o explotacin.

Naturaleza de las labores del trabajador.

De lo expuesto y apreciado en la clasificacin que antecede, se puede afirmar pese a la primera impresin a que se hiciera referencia lneas previas, que los contratos modales poseen carcter excepcional frente al contrato de duracin indeterminada, el cul sin lugar a dudas y por la naturaleza de su prestacin, es por regla de carcter indefinido encierra una naturaleza indefinida y una vocacin de estabilidad, situacin que de no ser respetada nos conduce irremediablemente a la Desnaturalizacin de los Contratos Modales, la cual se puede evidenciar desde los siguientes aspectos:

Si el trabajador contina laborando despus de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o despus de las prrrogas pactadas, si stas exceden del lmite mximo permitido.

Cuando se trate de un contrato para obra determinada o de servicio especfico, si el trabajador contina prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovacin.

Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el trmino legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando.

Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulacin o fraude a las normas establecidas en la presente Ley.Con lo cual podemos estar en la seguridad de que las cosas son lo que su esencia dicta y no lo que se puedan afanar en hacer aparentar, mantenindose inclume la esencia del Contrato Indeterminado, en virtud del Principio de Continuidad.1.7.- CONTRATO DE LOCACION DE SERVICIOSEs la prestacin de servicios fsicos o intelectuales que hace una persona a favor de otra. Su definicin se encuentra en el artculo 1 764 del Cdigo Civil, que establece:

Por la locacin de servicios el locador se obliga, sin estar subordinado al comitente, a prestarle sus servicios por cierto tiempo o para un trabajo determinado, a cambio de una retribucin.

Es una disciplina que da a da tiene mayor trascendencia, porque se alquila el capital humano mismo a travs de su talento, inteligencia y esfuerzo. La locacin de servicios, segn nuestro Cdigo Civil es la relacin que vincula personalmente al locador con el comitente, bajo el principio de la no subordinacin.

Pueden ser objeto de este contrato toda clase de servicios materiales e intelectuales.

El plazo mximo de este contrato, segn lo estipulado por el artculo 1768 del C.C., es de 6 aos si se trata de servicios profesionales, y de 3 aos si se refiere a otra clase de servicios. En caso de pactarse un plazo mayor, el lmite mximo indicado slo puede invocarse por el locador, que viene a ser la persona que presta personalmente el servicio.

El locador puede poner fin a la prestacin de servicios por justo motivo, antes del vencimiento del plazo estipulado, siempre que no cause perjuicio al comitente. Cuando el locador ha proporcionado los materiales, siempre que estos no hayan sido predominantemente tomados en consideracin, se aplican los dispositivos relativos a la locacin de servicios, en caso contrario rigen las disposiciones sobre la compraventa.

1.7.1. Diferencia del contrato de trabajo con el Contrato de locacin de servicios

De acuerdo con el artculo 1764 del Cdigo Civil, mediante el contrato de locacin de servicios el locador se obliga, sin estar subordinado al comitente, a prestarle sus servicios (materiales o intelectuales) por cierto tiempo o para un trabajo determinado, a cambio de una retribucin.

Es decir existe "locacin de servicio" cuando una persona se obliga a realizar uno o ms actos en beneficio de otra, cuyo resultado cuando est pactado, no importa la produccin o modificacin de un ente material o intelectual, obligndose a pagar un precio en dinero por ello.

Pero cuando aparece la obligacin de resultado que asume quien se compromete a ejecutar la obra (llamado locador) estamos hablando de "locacin de obra", ya que el Cdigo Civil define la existencia del mismo cuando el locador se compromete a alcanzar un resultado, ya sea material o inmaterial, asumiendo el riesgo tcnico o econmico, sin subordinacin jurdica con el locatario (que es quien paga el precio en dinero).1.7.2. Sujetos del contrato de locacin de servicios

Se consideran como partes del contrato de locacin de servicios:

1. El Locador

Es la persona natural que brinda sus servicios intelectuales o materiales en forma personal: debe ser profesional o poseer determinadas cualidades manuales o tcnicas que ofrecer; pues el objeto del contrato ser la prestacin de dichos conocimientos o habilidades de dichos conocimientos o habilidades. El locador es el deudor del servicio y el acreedor de la retribucin.

2. El Comitente

Es la persona que requiere de los servicios intelectuales o materiales del locador, y lo contrata, para aprovechar dichas cualidades, a cambio de una retribucin. Es el acreedor del servicio y el deudor de la retribucin.

1.7.3. Elementos esenciales de la locacin de servicios

Los elementos esenciales del contrato de locacin de servicios son los siguientes:

1. Prestacin personal

El locador est obligado a prestar sus servicios al comitente, con independencia del resultado que con stos se logre. El hecho de que nuestro Cdigo Civil mencione por "cierto tiempo o "para un trabajo determinado", est referido a que la duracin del contrato tiene que estar en funcin del tiempo necesario para concluir la labor de que se trate.

Los servicios deben de ser prestados de manera personal, sin embargo se permite que el locador pueda valerse, bajo si propia direccin y responsabilidad, de auxiliares o sustitutos, siempre que esa colaboracin este permitida por el contrato o por los usos, y no sea incompatible con la naturaleza de la prestacin.

2. Pago de una retribucin

El comitente se obliga a pagar al locador una retribucin por los servicios prestados. Esta prestacin econmica, comnmente llamada honorario, de no haber sido fijada por las partes, se establecer de acuerdo con las tarifas profesionales o los usos. De no poder determinarse segn los criterios antes indicados, deber fijarse en relacin a la calidad, entidad y dems circunstancias de los servicios prestados.

3. Autonoma en la prestacin de los servicios

En una relacin jurdica nacida de un contrato de locacin de servicios, tal como lo seala el artculo 1764 del Cdigo Civil, el locador se obliga, sin estar subordinado al comitente, a prestarle sus servicios. Por tanto, la actividad brindada debe ser autnoma, es decir que no deber encontrarse bajo la direccin y control del acreedor del servicio (comitente).

En este caso, el locador realiza la labor para la que ha sido contratado de manera independiente, sin que se genere para el comitente el derecho de regular su actividad y por tanto, el locador no est obligado a seguir las directivas que el comitente le dicte.

Al comitente, le es necesario el servicio que ha contratado, pero este puede ser desarrollado por el locador de manera independiente, sin mayor interferencia por parte del comitente, vinindose satisfecha la necesidad de este ltimo con la mera prestacin del servicio.

1.8.- SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO

Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligacin del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneracin respectiva, sin que desaparezca el vnculo laboral.

Se suspende, tambin, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar remuneracin sin contraprestacin efectiva de labores.

Son causas de suspensin del contrato de trabajo:

a) La invalidez temporalb) La enfermedad y el accidente comprobadosc) La maternidad durante el descanso pre y postnatald) El descanso vacacionale) La licencia para desempear cargo cvico y para cumplir con el Servicio Militar Obligatoriof) El permiso y la licencia para el desempeo de cargos sindicalesg) La sancin disciplinariah) El ejercicio del derecho de huelgai) La detencin del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertadj) La inhabilitacin administrativa o judicial por perodo no superior a tres mesesk) El permiso o licencia concedidos por el empleadorl) El caso fortuito y la fuerza mayorLa suspensin del contrato de trabajo se regula por las normas que corresponden a cada causa y por lo dispuesto en esta Ley.

La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su duracin. La invalidez parcial temporal slo lo suspende si impide el desempeo normal de las labores. Debe ser declarada por el Instituto Peruano de Seguridad Social o el Ministerio de Salud o la Junta de Mdicos designada por el Colegio Mdico del Per, a solicitud del empleador.

La inhabilitacin impuesta por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempee el trabajador en el centro de trabajo, por un perodo inferior a tres meses, suspende la relacin laboral por el lapso de su duracin.

El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorizacin previa, a la suspensin temporal perfecta de las labores hasta por un mximo de noventa das, con comunicacin inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Deber, sin embargo, de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situacin de los trabajadores.

La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo responsabilidad verificar dentro del sexto da la existencia y procedencia de la causa invocada. De no proceder la suspensin ordenar la inmediata reanudacin de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensin transcurrido.1.9.- EXTINCION DEL CONTRATO DEL TRABAJO Y TRMITES DEL DESPIDOSon causas de extincin del contrato de trabajo:

a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;

b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;

c) La terminacin de la obra o servicio, el cumplimiento de la condicin resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad;

d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;

e) La invalidez absoluta permanente;

f) La jubilacin;

g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;

h) La terminacin de la relacin laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la presente Ley.

El fallecimiento del empleador extingue la relacin laboral si aquel es persona natural, sin perjuicio de que, por comn acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidacin del negocio. El plazo convenido no podr exceder de un ao, deber constar por escrito y ser presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para efectos de registro.

En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con 30 das de anticipacin. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este ltimo caso, la solicitud se entender aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer da.

El acuerdo para poner trmino a una relacin laboral por mutuo disenso debe constar por escrito o en la liquidacin de beneficios sociales.

La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y automticamente la relacin laboral desde que es declarada conforme al Artculo 13.

La jubilacin es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho a pensin de jubilacin a cargo de la Oficina de Normalizacin Previsional (ONP) o del Sistema Privado de Administracin de Fondos de Pensiones (SPP), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensin y el 80% de la ltima remuneracin ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podr exceder del 100% de la pensin, y a reajustarla peridicamente, en la misma proporcin en que se reajuste dicha pensin.

El empleador que decida aplicar la presente causal deber comunicar por escrito su decisin al trabajador, con el fin de que este inicie el trmite para obtener el otorgamiento de su pensin. El cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensin.

La jubilacin es obligatoria y automtica en caso que el trabajador cumpla setenta aos de edad, salvo pacto en contrario.Para el despido de un trabajador sujeto a rgimen de la actividad privada, que labore cuatro o ms horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.

1.9.1. LA REGULACIN DEL DESPIDO EN LA LEGISLACIN LABORAL Y EN LAS SENTENCIAS DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

Desde el punto de vista estrictamente conceptual se define o concibe al despido bajo los alcances del derecho laboral o del derecho del trabajo como la terminacin, culminacin o extincin de la relacin laboral promovida unilateralmente por el empleador, en tal sentido es la voluntad de la parte empleadora la que origina la ruptura o rompimiento del vnculo laboral que trae como consecuencia la finalizacin de la contratacin laboral y por ende del contrato de trabajo cualquiera fuera su naturaleza, sea se trate de un contrato de trabajo a plazo indeterminado o indefinido; de contratos sujetos a modalidad (tambin conocidos como contratos a plazo fijo, temporales o determinados) o de un contrato en rgimen de tiempo parcial . Cabe resaltar que el acto que origina el despido, sea de forma justificada o injustificada, es la propia decisin o voluntad del empleador.

1.9.2. ESCENARIO DE APLICACIN

La figura o institucin laboral del despido se desenvuelve actualmente bajo dos mbitos claramente definidos que se encuentran constituidos: En primer trmino, por un mbito de aplicacin estrictamente legal o normativo que comprende su desarrollo a travs del marco legislativo siendo las normas que lo desarrollan el TUO del Decreto Legislativo N 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral Decreto Supremo N 003-97-TR y el Decreto Supremo N 001-96-TR Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo y en segundo trmino, por un mbito de aplicacin y desarrollo a partir de los fallos o sentencias del Tribunal Constitucional, entidad que ha creado una serie de figuras adicionales a las legales referidas a la institucin del despido y que han incrementado las clases de despido dentro de nuestro ordenamiento jurdico en materia laboral. De lo que se colige que el despido se encuentra regulado paralelamente tanto por la legislacin laboral como por el Tribunal Constitucional a travs de sus fallos o sentencias, algunas de las cuales incluso tienen el carcter de precedentes vinculantes.

1.9.3. CLASES DE DESPIDO EN LA LEGISLACIN LABORAL

Desde la perspectiva de nuestro marco legal en materia laboral sobre el despido se puede apreciar la presencia desde el punto de vista individual de 4 clases de despido: Despido Justificado

Despido Arbitrario

Despido Nulo o Nulidad de Despido

Despido Indirecto

Dicha clasificacin del despido se desprende de un anlisis minucioso del TUO del Decreto Legislativo N 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral Decreto Supremo N 003-97-TR y del Decreto Supremo N 001-96-TR Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo. Cabe resaltar que esta clasificacin se mantiene sin variacin desde la versin inicial del Decreto Legislativo N 728 de noviembre del ao 1991 denominada Ley de Fomento Al Empleo, de lo que se desprende que se esta por cumplir 20 aos con este esquema legal de la figura del despido laboral a nivel estrictamente legal o normativo. Conviene resaltar que cada una de estas formas de despido presentan determinadas particularidades o singularidades que se encuentran debidamente delineadas en la normatividad, la cual como observamos se ha mantenido invariable en los ltimos tiempos, no observndose mayor cambio o modificacin en su contenido.

1.9.4.5. DESPIDO JUSTIFICADO

mbito de aplicacinDe conformidad con nuestro marco legal el despido justificado implica que para el despido de un trabajador sujeto al rgimen laboral de la actividad privada que labora cuatro o ms horas diarias (es por ello que el trabajador con contrato en rgimen de tiempo parcial que labora menos de cuatro horas diarias no tiene derecho a indemnizacin por despido arbitrario) para un mismo empleador es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o rendimiento del trabajador o en todo caso con su conducta o comportamiento, la demostracin de la causa justa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar el despido, el despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta o su capacidad no da lugar a indemnizacin, en caso de presentarse esta clase de despido lo nico que le corresponde al trabajador es el pago o abono de sus beneficios sociales.

Formalidades del despido justificadoEl empleador no podr despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis das naturales para que se pueda defender por escrito de los cargos que se le imputan, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta das naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia, de otro lado mientras dure el tramite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo por escrito de su obligacin de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneracin y dems derechos y beneficios que pueda corresponderle, el despido deber ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese, si el trabajador se negara a recibirla le ser remitida por intermedio de notario o de juez de paz o de la polica a falta de aquellos, de otro lado el empleador no podr invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de despido, sin embargo si iniciado el tramite previo al despido el empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de imputacin, podr reiniciar el tramite y finalmente en el supuesto que se trate de una misma falta cometida por varios trabajadores el empleador podr imponer sanciones diversas a todos ellos, en atencin a los antecedentes de cada cual y otras circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso olvidar la falta segn su criterio.

Despido justificado relacionado con la capacidad del trabajadorEn relacin al despido justificado relacionado con la capacidad o rendimiento del trabajador se establecen 3 escenarios:

A) El detrimento de la facultad fsica o mental o la ineptitud sobrevenida determinante para el desempeo de sus tareas, situaciones que debern ser debidamente certificadas por ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta de Mdicos del Colegio de Mdicos del Per a solicitud del empleador e incluso la negativa injustificada y probada del trabajador a someterse a los exmenes correspondientes se considera como aceptacin de la causa justa de despido

B) El rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares, para ello el empleador podr solicitar el concurso de los servicios de la Autoridad Administrativa de Trabajo, as como del Sector al que pertenezca la empresa.

C) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen medico previamente convenido o establecido por ley, determinantes de la relacin laboral o cumplir las medidas profilcticas o curativas prescritas por el medico para evitar enfermedades o accidentes.

Despido justificado relacionado con la conducta del trabajadorEn relacin al despido justificado relacionado con la conducta o comportamiento del trabajador la normatividad regula tres escenarios:

A) La comisin de falta grave, es la figura ms recurrente dentro del vnculo laboral, esta considerada como la infraccin del trabajador de los deberes esenciales que emanan de la relacin laboral de tal ndole que hagan irrazonable la subsistencia de la misma , configurndose como faltas graves las siguientes conductas o comportamientos:

1) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las rdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralizacin intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo e Higiene Industrial aprobados o expedidos segn corresponda por la autoridad competente que revistan gravedad. La reiterada paralizacin intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo o en su defecto de la Polica o de la Fiscala si fuere el caso, quienes estn obligadas bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatacin de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta.

2) La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores del volumen o de la calidad de produccin verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, quien podr solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa.

3) La apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador que se encuentran bajo su custodia, as como la retencin o utilizacin indebida de los mismos, en beneficio propio o de terceros con prescindencia de su valor.

4) El uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador, la sustraccin o utilizacin no autorizada de documentos de la empresa, la informacin falsa al empleador con la intencin de causarle perjuicio u obtener una ventaja y la competencia desleal.

5) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la funcin o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestara su concurso para coadyuvar en la verificacin de tales hechos, la negativa del trabajador de someterse a la prueba correspondiente se considerar como reconocimiento de dicho estado, lo que se har constar en el atestado policial respectivo.

6) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerrquico o de otros trabajadores, sean que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de l cuando los hechos se deriven directamente de la relacin laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrn adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente.

7) El dao intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentacin, materias primas y dems bienes de propiedad de la empresa o en posesin de esta.

8) El abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos, las ausencias injustificadas por ms de cinco das en un perodo de treinta das calendarios o ms de quince das en un perodo de ciento ochenta das calendarios, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.

Las citadas faltas graves se configuran por su comprobacin objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de carcter penal o civil que tales hechos pudieran revestir.

B) La condena penal por delito doloso, la cual se producir al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que este haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador.

C) La inhabilitacin del trabajador, entendindose como aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeen el centro de trabajo, si lo es por un perodo de tres meses o ms.

1.9.4.6. DESPIDO ARBITRARIO

Para nuestro ordenamiento legal el despido arbitrario se configura en dos escenarios: En primer lugar, cuando se despide al trabajador por no haberse expresado causa o sin causa o en segundo lugar, cuando se despide al trabajador sin poderse demostrar la causa invocada en el juicio o proceso judicial. En el caso del despido arbitrario el trabajador tiene derecho al pago de una indemnizacin por despido arbitrario como nica reparacin por el dao sufrido, precisamente la citada indemnizacin es equivalente a una remuneracin y media ordinaria mensual por cada ao completo de servicios con un mximo de doce remuneraciones, las fracciones se abonan por dozavos y treintavos, segn corresponda, su abono procede superado el perodo de prueba, asimismo el trabajador podr demandar simultneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente. Se debe precisar que si bien es cierto la normatividad establece un plazo de caducidad de 30 das naturales de producido el hecho para accionar judicialmente la indemnizacin por despido arbitrario los plenos jurisdiccionales y la posicin de la judicatura es que se consideren das hbiles, es decir los das de funcionamiento del Poder Judicial, siendo el criterio imperante el de los das hbiles por parte de la magistratura laboral y no el de de los das naturales, asimismo la indemnizacin por despido arbitrario deber abonarse dentro de las 48 horas de producido el cese, de no ser as se devengara intereses con la tasa legal laboral fijada por el Banco Central de Reserva del Per. Desde el punto de vista procesal el trabajador debe impugnar ante la justicia laboral ordinaria el despido bajo la figura o pretensin de indemnizacin por despido arbitrario, por lo tanto el nico efecto es resarcitorio o indemnizatorio, no cabe para la ley en esta clase de despido la reposicin en el empleo.

1.9.4.7. DESPIDO NULO O NULIDAD DE DESPIDO

Para nuestro ordenamiento laboral se pueden utilizar indistintamente ambas denominaciones, siendo aquel que se produce por la vulneracin de un derecho fundamental del trabajador, siendo la causal que lo motiva la vulneracin de los derechos constitucionales protegidos en el artculo 29 del TUO del Decreto Legislativo N 728 Ley de Productividad Y Competitividad Laboral Decreto Supremo N 003-97-TR dentro del cual se incluyen figuras que se han incorporado con posterioridad, as tenemos las siguientes causales de despido nulo o nulidad de despido :

A) la afiliacin aun sindicato o la participacin en actividades sindicales.

B) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad

C) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el artculo 25 literal F) del Decreto Legislativo N 728

D) La discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma.

E) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del perodo de gestacin o dentro de los 90 das posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir.

F) Despedir a un trabajador portado del VIH sida

G) Despedir a un trabajador con discapacidad.

Por la naturaleza de la vulneracin de un derecho fundamental que se encuentra inmerso en esta clase o tipo de despido, el trabajador al plantear su accin judicial de despido nulo o nulidad de despido tiene derecho a la reposicin o readmisin en el empleo por lo tanto es viable el retorno al centro laboral por ende tiene un efecto restitutorio, siendo la nica clase de despido en nuestra legislacin en que esta permitido el reingreso al centro laboral e incluso la legislacin laboral sobre la materia permite que en ejecucin de sentencia en este tipo de proceso el trabajador pueda variar el beneficio de la reposicin por el de la indemnizacin similar al monto indemnizatorio propuesto para el despido arbitrario. Es importante precisar que al igual que en el caso del despido arbitrario si bien nuestro marco legal establece un plazo de caducidad de 30 das naturales de producido el hecho para accionar despido nulo o nulidad de despido, la posicin imperante en nuestra judicatura respaldada incluso por Plenos Jurisdiccionales es que el computo del referido plazo se realice por das hbiles y no por das naturales considerndose en tal sentido nicamente los das de funcionamiento del Poder Judicial, en esta clase de despido procede solicitar el pago de remuneraciones o beneficios sociales devengados, as como el depsito de la CTS con sus respectivos intereses. De otro lado en el caso de accin por nulidad de despido el Juez podr, a pedido de parte, ordenar el pago de una asignacin provisional y fijar su monto el que no podr exceder de la ltima remuneracin ordinaria mensual percibida por el trabajador, dicha asignacin ser pagada por el empleador hasta alcanzar el saldo de la reserva por la compensacin por tiempo de servicios que an conserve en su poder, asimismo el empleador que no cumpla el mandato de reposicin dentro de las veinticuatro (24) horas de notificado, ser requerido judicialmente bajo apercibimiento de multa, cuyo monto se incrementar sucesivamente en el treinta (30%) por ciento del monto original de la multa a cada nuevo requerimiento judicial hasta la ejecucin del mandato. En el caso del despido nulo, si el Juez ordena la reposicin el trabajador deber ser reincorporado en el empleo sin afectar su categora anterior e incluso en la oportunidad en que se produzca la reposicin del trabajador, las partes suscribirn un acta dejando constancia de tal hecho, o en su defecto cualquiera de ellos podr solicitar al Juez de la causa que la reposicin se efectu con la intervencin del Secretario del Juzgado y finalmente el perodo dejado de laborar por el trabajador en caso de despido nulo, ser considerado como de trabajo efectivo para todos los fines, incluyendo los incrementos que por ley o convencin colectiva la hubieran correspondido al trabajador excepto para el record vacacional, lo que precisamente configura la institucin laboral de los devengados.1.9.3.4. DESPIDO INDIRECTO

En lneas generales es el despido que se produce como consecuencia de un acto de hostilidad que no ha sido materia de enmienda por parte del empleador a pesar del requerimiento por escrito del trabajador, frente a lo cual este se da por despedido remetindole para tal efecto una carta a su empleador, siendo por ello una figura peculiar de despido ya que es el mismo trabajador quien frente a la inercia en el cambio de conducta de su empleador con la finalidad de dejar sin efecto el acto de hostilidad no le queda otra opcin al trabajador que provocar la finalizacin del vnculo laboral, por lo que algunos tratadistas lo conciben como una suerte de autodespido, sin embargo queda en claro que ello se origina como consecuencia de la conducta de hostilidad del empleador.

En tal sentido la legislacin en lo concerniente a la figura del despido indirecto precisa que el trabajador en caso que se considere hostilizado podr dar por terminado el contrato de trabajo, en cuyo caso demandar el pago de una indemnizacin bajo los alcances de la indemnizacin por despido arbitrario, independientemente da la multa y de los beneficios sociales que pudiera corresponderle. El trabajador, antes de accionar judicialmente deber emplazar por escrito a su empleador imputndole el acto de hostilidad correspondiente, otorgndole el plazo razonable no menor de seis das naturales para que enmiende su conducta, asimismo para la presentacin de la accin judicial por despido indirecto se aplica el criterio ya esbozado para el despido arbitrario y el despido nulo en el sentido de que para el computo del plazo de caducidad no se aplica el criterio de los das naturales si no el criterio de los Plenos Jurisdiccionales de los das hbiles e incluso la normatividad hace la precisin de que el computo de dicho plazo se realiza desde el da siguiente de vencido el plazo otorgado al empleador para enmendar su conducta. Para el artculo 30 del TUO del Decreto Legislativo N 728 Ley de Productividad Y Competitividad Laboral Decreto Supremo N 003-97-TR son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:

A) La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador.

B) La reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora.

C) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios con el propsito de ocasionarle perjuicio.

D) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida o la salud del trabajador.

E) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia.

F) Los actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma.

G) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.

1.9.4. DESPIDOS REGULADOS POR LAS SENTENCIAS DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL.

Desde los inicios de la dcada anterior el Tribunal Constitucional ha jugado un papel preponderante en materia de la figura o institucin laboral del despido incorporando una serie de supuestos adicionales al marco legal a travs de sus fallos o sentencias, algunas de las cuales por su carcter vinculatorio tienen la categora de precedentes vinculantes. Dentro de los fallos ms emblemticos del Tribunal Constitucional en lo concerniente al despido se puede citar en primer lugar, el caso Telefnica del Per a travs del expediente 1124 2001 AA/TC; en segundo lugar, el caso Eusebio Llanos Huasco a travs del expediente 976 2001 AA/TC y finalmente el caso Cesar Bayln Flores a travs del expediente 0206 2005 PA/TC. Precisamente como consecuencia de dicha labor del Tribunal Constitucional se han configurado las siguientes clases de despido:

1.- El despido Incausado o Ad Nutum

2.- El despido Fraudulento

3.- El despido Represalia

4.- El despido por Vulneracin de Derechos Fundamentales

Siendo estos los ms trascendentes emanados de la labor del Tribunal Constitucional. Teniendo como criterios caracterizadores de dichas clases de despido el hecho que deben plantearse como accin de amparo en la va constitucional y no ante los jueces laborales ordinarios, siendo su efecto como caracterstica fundamental la reposicin del trabajador.

1.9.4.1. DESPIDO INCAUSADO O AD NUTUM

Es el despido que se produce cuando el trabajador es cesado o desvinculado sin expresin de causa o motivacin, es por ello que el Tribunal Constitucional tambin lo denomina despido Ad Nutum (sin causa), el razonamiento del rgano controlador de la Constitucin se basa en que frente a la arbitrariedad de la conducta del empleador de despedir al trabajador sin expresin de causa o motivo, lo que corresponde por un criterio de razonabilidad y proporcionalidad no es el pago de una indemnizacin si no la reposicin del trabajador en su puesto de trabajo, para ello el trabajador debe plantear su demanda por despido Incausado o Adnutum va accin de amparo para lograr su reposicin o readmisin en su puesto de trabajo, puesto que si lo plantea ante la justicia ordinaria laboral solo tendra derecho a la indemnizacin por despido arbitrario.1.9.4.2. DESPIDO FRAUDULENTO

Es el despido que se produce de forma perversa, abusiva o desleal, en donde el empleador crea prueba fraudulenta o simulada con la finalidad de perjudicar al trabajador y que ser utilizada o empleada en su contra a fin de justificar su despido. Para ello el razonamiento del Tribunal Constitucional se sustenta en el hecho de que frente a la perversidad inmersa en el acto del empleador lo que corresponde ante dicha daosidad es la reposicin del trabajador ya que una indemnizacin no representa la reparacin correcta frente a dicha situacin. El trabajador deber plantear su correspondiente demanda por despido fraudulento va accin de amparo solicitando su reposicin o readmisin en su puesto de trabajo, en caso que lo pretenda plantear ante la justicia ordinaria laboral a lo nico que aspirara el trabajador en dicho proceso es al otorgamiento de una indemnizacin similar a la indemnizacin por despido arbitrario.

1.9.4.3. DESPIDO REPRESALAEs el despido que se produce como consecuencia de que el trabajador por haber intervenido o participado en un proceso administrativo o judicial que el empleador considera ha ido en contra de sus intereses como un acto de venganza o represalia frente a ello procede a despedir al trabajador y poner fin al vnculo laboral, en ese sentido la posicin del Tribunal Constitucional es de que se proteja al trabajador frente a cualquier aptitud hostil o intimidatoria del empleador ante la legitima intervencin o participacin del trabajador en un proceso administrativo o judicial por ende un comportamiento de represin por parte de la empleadora deber ser resarcida con la reposicin del trabajador. En consecuencia el trabajador deber plantear su correspondiente demanda por despido represalia va accin de amparo solicitando su reposicin o reingreso a su centro laboral, como en los casos anteriores en caso de pretender plantearlo en la va ordinaria laboral el trabajador solo podr aspirar al pago de una indemnizacin equivalente o similar a la del despido arbitrario, por ende el camino para la reposicin en el puesto de trabajo queda en tramitar su pretensin va la accin de garanta de amparo laboral ante el Juez Civil o Constitucional de acuerdo al Distrito Judicial en el que se interponga la accin.

1.9.4.4. DESPIDO CON VULNERACIN DE DERECHOS FUNDAMENTALES

Este despido se produce como consecuencia de la vulneracin de un derecho fundamental o constitucional del trabajador enmarcndose dentro de aquellos derechos que estn contenidos en el texto constitucional y que han sido elevados a jerarqua constitucional y que no han sido reconocidos taxativamente como causales de despido nulo por parte del TUO del Decreto Legislativo N 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral Decreto Supremo N 003-97-TR. El criterio esbozado por el Tribunal Constitucional se centra en el hecho de que la precitada normatividad solo se limita a enunciar un numero restringido de derechos fundamentales que pueden ser materia de un planteamiento de despido nulo o nulidad de despido, pero hay un amplio numero de derechos fundamentales que no se han considerado y que merecen por igual ser debidamente protegidos al mismo nivel que permita precisamente la reposicin del trabajador en su puesto de trabajo, de lo que se desprende que para ello el trabajador tendra que plantear una accin de garanta de amparo para lograr su reincorporacin en el empleo por la magnitud del dao causado con la vulneracin del derecho fundamental.

CAPITULO II: LAS REMUNERACIONES2.1. DEFINICINSe entiende por remuneracin las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.

2.1.1. Prestaciones Que No Constituyen Remuneracin

Las siguientes asignaciones no constituyen remuneracin:

1. De movilizacin

2. De prdida de caja.

3. De desgaste de herramientas.

4. De colacin.

5. Los viticos.

6. Las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley.

7. La indemnizacin por aos de servicio, por aviso previo y dems que procedan a extinguirse la relacin laboral, y

8. En general, las devoluciones de gastos en que incurra por causa de trabajo. Por ejemplo, el cambio de residencia incluida su familia. No habr derecho a devolucin si el contrato termina por hecho o culpa del trabajador.2.1.2. Prestaciones Que Si Constituyen Remuneracin

1. El sueldo, que es el estipendio fijo, en dinero, pagado por periodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios.

2. El sobresueldo, que consiste en la remuneracin de horas extraordinarias de trabajo.

3. La comisin, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador.

4. La participacin, que es la proporcin en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o slo de la una o ms secciones o sucursales de la misma, y

5. La gratificacin, que corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.2.2. FORMA Y PAGO DE LA REMUNERACIN1. La remuneracin podr fijarse por unidad de tiempo, da, semana, quincena o mes o bien por pieza, medida u obra. En ningn caso la unidad de tiempo podr exceder de un mes.

2. El monto mensual de la remuneracin no podr ser inferior al ingreso mnimo mensual. Si se convinieren jornadas parciales de trabajo, la remuneracin no podr ser inferior a la mnima vigente, proporcionalmente calculada en relacin con la jornada ordinaria de trabajo.

3. En los contratos que tengan una duracin de 30 das o menos, se entender incluida en la remuneracin que se convenga con el trabajador todo lo que a ste debe pagarse por feriado y dems derechos que se devenguen en proporcin al tiempo servido. Lo sealado anteriormente no se aplicar respecto de aquellas prrrogas que, sumadas al perodo inicial del contrato, excedan de 60 das.

4. Si es remunerado por da tendr derecho a la remuneracin en dinero por los das domingo y festivos, la que equivaldr al promedio de lo devengado en el respectivo perodo de pago, el que se determinar dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el nmero de das en que legalmente debi laborar en la semana. Para estos efectos no se considerarn las remuneraciones que tengan carcter accesorio o extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras.

5. Para los efectos del pago de las horas extraordinarias, el sueldo diario de los trabajadores remunerados da a da, incluir lo pagado por este ttulo en los das domingo y festivos comprendidos en el perodo en que se liquiden las horas extraordinarias.

2.2.1. Las Gratificaciones: Quienes Deben Pagar Gratificaciones

Todos los establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrcolas, empresas y cualesquiera otros que persigan fines de lucro, y las cooperativas, que estn obligados a llevar libros de contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes lquidos en sus giros, tendrn la obligacin de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporcin no inferior al 30% de dichas utilidades o excedentes. La gratificacin de cada trabajador con derecho a ella ser determinada en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo perodo anual, incluidos los que no tengan derecho.2.2.2. Base De Clculo De La GratificacinSe considerar utilidad la que resulte de la liquidacin que practique el Servicio de Impuestos Internos para la determinacin del impuesto a la renta, sin deducir las prdidas de ejercicios anteriores; y por utilidad lquida se entender la que arroje dicha liquidacin deducido el diez por ciento del valor del capital propio del empleador, por inters de dicho capital. Respecto de los empleadores exceptuados del impuesto a la renta, el Servicio de Impuestos Internos practicar, tambin, esta liquidacin, para los efectos del otorgamiento de gratificaciones. Los empleadores estarn obligados a pagar las gratificaciones al personal con el carcter de anticipo sobre la base del balance o liquidacin presentada al Servicio de Impuestos Internos, en tanto se practica la liquidacin definitiva. Para los efectos del pago de gratificaciones, El Servicio de Impuestos Internos determinar, en la liquidacin, el capital propio del empleador invertido en la empresa y calcular el monto de utilidad lquida que deber servir de base para el pago de gratificaciones. El Servicio de impuestos internos comunicar este antecedente a la Direccin del Trabajo, cuando stos lo soliciten. Asimismo, deber otorgar certificaciones en igual sentido a los empleadores, sindicatos de trabajadores o delgados del personal cuando ellos lo requieran, dentro del plazo de 30 das hbiles, contado desde el momento en que el empleador haya entregado todos los antecedentes necesarios y suficientes para la determinacin de la utilidad.

2.2.3. Derecho A GratificacinTienen derecho a gratificacin todo trabajador con 1 ao o ms de servicios. Los que no alcancen al ao tendrn derecho a una gratificacin proporcional a la cantidad de meses trabajados.2.2.4. Medidas De Proteccin A Las Remuneraciones1. Las remuneraciones se pagarn en moneda de curso legal. A solicitud del trabajador, podr pagarse con cheque o vale vista bancario a su nombre.

2. Junto con el pago, el empleador deber entregar al trabajador un comprobante con indicacin del monto pagado, de la forma como se determin y de las deducciones efectuadas.

3. Las remuneraciones se pagarn con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los perodos que se convengan no podrn exceder de un mes. Si nada se dijere en el contrato, debern darse anticipos quincenales en los trabajos por pieza, obra o medida y en los de temporada.

Las remuneraciones debern pagarse en da de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar en que el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la terminacin de la jornada. Las partes podrn acordar otros das u horas de pago.

2.2.5. Inembargabilidad De Las RemuneracionesLas remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones de seguridad social sern inembargables. No obstante lo anterior, podrn ser embargadas las remuneraciones en situaciones en que excepcionalmente se tengan que dar, pueden ser embargadas hasta en un 60%:

1. Por pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente.

2. Por defraudacin, hurto o robo cometidos por el trabajador en contra del empleador en ejercicio de su cargo.

3. Por remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su servicio en calidad de trabajador.2.2.6. Descuentos O Deducciones A Las RemuneracionesEl empleador podr deducir de la remuneracin, en conformidad a la legislacin respectiva:

1. Los impuestos que las graven.

2. Las cotizaciones de seguridad social.

3. Las cuotas sindicales.

4. Obligaciones con instituciones de previsin o con organismos pblicos.

2.3. DESCANSO REMUNERADO (VACACIONES)El Contrato de Trabajo al constituir un contrato bilateral, genera obligaciones recprocas entre s; es decir, del trabajador para con el empleador, como de ste para con aquel; y, en este orden de ideas, encontramos como principal obligacin del primero, la puesta a disposicin de su fuerza de trabajo a favor del empleador, encontrando su correspondencia en el pago de una contraprestacin econmica o remuneracin. Sin embargo, el desarrollo continuado de las labores de todo trabajador trae consigo el menoscabo y deterioro de sus facultades fsicas, intelectuales y hasta anmicas que en muchos casos afectan su rendimiento y por ende la productividad del negocio.

Ante tal circunstancia, el Derecho Laboral ha reconocido la necesidad de un periodo prolongado de descanso que contribuya a reparar las fuerzas y energas perdidas por el trabajador, sin que se altere la percepcin de su respectiva remuneracin (encontrndonos frente a una Suspensin Imperfecta de Labores), por lo que sin extendernos ms en esta pequea introduccin, corresponde presentarles la evolucin histrica de este derecho, su regulacin legal tanto en el Derecho Internacional como en el Nacional, as como los diferentes requisitos que deben ser cumplidos para acceder a su goce y beneficios, pasan-do por las consecuencias que recaen sobre el empleador en caso de incumplir con su concesin.

2.3.1. CONCEPTO

Debemos entender por Vacaciones, el derecho que tiene el trabajador, luego de cumplir con ciertos requisitos, a suspender la prestacin de sus servicios durante un cierto nmero de das al ao, sin prdida de la remuneracin habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y entregarse a sus ocupaciones personales o a la distraccin.

2.3.2. REQUISITOS

Encontramos tres principalmente:

Cumplir una jornada ordinaria mnima de 04 horas.

Contar con un ao continuo de labor.

Haber cumplido con un determinado nmero de das efectivos de labor durante dicha actividad.2.3.3. AO CONTINUO DE LABOR

Para la determinacin de su cumplimiento, existen algunas consideraciones a tomar en cuenta para el cmputo de denominado ao continuo de labor; as, de ello:

El trabajador debe cumplir un ao completo de servicios.

Se computa desde la fecha de ingreso al servicio del empleador.

O desde la fecha en que el empleador determine, si compensa el tiempo de servicios prestados hasta dicha oportunidad, a razn de dozavos y treintavos o ambos de la remuneracin computable vigente a la fecha en que adopte tal decisin, segn corresponda.

2.4. DIAS EFECTIVOS DE TRABAJOComo sucede en el acpite anterior, el rcord mnimo a ser cumplido por el trabajador para ser merecedor del goce vacacional se encuentra sujeto a un nmero mnimo de das laborados, en atencin adems al nmero de das en que consista su jornada de trabajo en la semana, por lo que tenemos:

Trabajadores con jornada ordinaria de 6 das a la semana: para gozar del descanso vacacional estos debern haber prestado labor efectiva, por lo menos, durante 260 das dentro del ao de servicios.

Trabajadores con jornada ordinaria de 5 das a la semana: estos deben de contar con por lo menos 210 das de labor efectiva en dicho periodo.

Si el Plan de Trabajo se desarrolla en solo 4 o 3 das a la semana o ste sufre paralizaciones temporales autorizadas.

2.4.1. CMPUTO DE LOS DIAS EFECTIVOS DE TRABAJO

Se consideran das efectivos de trabajo:

La jornada ordinaria mnima de 4 horas.

La jornada cumplida en da de descanso, cualquiera que sea el nmero de horas laborado.

Las horas de sobretiempo en nmero de 4 o ms en un da.

Las inasistencias por enfermedad comn, por accidente de trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos y solamente los primeros 60 das dentro de cada ao de servicios.

El descanso previo y posterior al parto. Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo, o decisin del empleador.

El periodo vacacional correspondiente al ao anterior.

Los das de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.

2.4.2. DURACIN

La duracin del descanso vacacional es de 30 das continuos, sin embargo, se permite fraccionar su goce. Por tanto, podran darse casos en el que el trabajador no disfrute de 30 das de descanso, sino de ms o menos das, dependiendo de si pact fraccionar, acumular o reducir sus vacaciones.

Fraccionamiento: A solicitud escrita del trabajador, el empleador podr autorizar el goce vacacional en periodos que no podrn ser inferiores a 7 das naturales (Artculo 17 de la Ley).

Acumulacin: El trabajador puede convenir por escrito con su empleador (sin necesidad de poner el acuerdo en conocimiento de la AAT o de que ste sea aprobado por dicha autoridad) en acumular hasta 2 descansos consecutivos, siempre que despus de un ao de servicios continuos disfrute por lo menos de un descanso de 7 das naturales, los cuales son deducibles del total de das de descanso vacacional acumulados (Artculo 18 de la Ley). En el caso de trabajadores contratados en el extranjero, stos podrn con-venir por escrito la acumulacin de periodos vacacionales por 2 o ms aos.

Reduccin: El descanso vacacional puede reducirse de