EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

I. DEFINICIN:

Viendo el mbito en que se desarrolla la extincin del contrato de trabajo tenemos las siguientes definiciones:Segn Alonso Olea la extincin del contrato laboral es: La terminacin del vnculo que liga a las partes con la consiguiente cesacin de las obligaciones de ambas. Sus notas distintivas son la ruptura definitiva sin posibilidad de reanudacin, lo que le diferencia de la suspensin del contrato, y que es una ruptura de un contrato vlido y eficaz, ya que hay supuestos de declaracin de nulidad de contratos que surgieron ya nulos, y no pueden calificarse como extincin.De aqu que podemos definir a la extincin del contrato de trabajo como: La terminacin de la relacin laboral, cesando definitivamente las obligaciones a cargo del trabajador y empleador.

II. CAUSAS DE EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO:

Se detallarn a continuacin las causas ms comunes por las cuales se extingue el contrato de trabajo:

1. Fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.

Si fallece el trabajador es imposible continuar prestando el servicio, por lo tanto, el vinculo laboral queda extinguido.Si fallece el empleador se extingue la relacin laboral si es persona natural, sin perjuicio que, por comn acuerdo con los herederos, el trabajador convenga el permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidacin del negocio. El plazo convenido no podr exceder de un ano, deber constar por escrito y ser presentado a la autoridad administrativa de trabajo para efectos de registro.

2. Renuncia o retiro voluntario del trabajador.

Es el acto jurdico unilateral a travs del cual el trabajador, en forma libre y voluntaria, manifiesta su decisin de dar extinguido el vinculo laboral.En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con treinta das de anticipacin. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este ltimo caso, la solicitud se entender aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer da.Frente a la negativa del empleador de exoneracin del plazo, el trabajador se encuentra obligado a laborar hasta el cumplimiento de los treinta das, en caso dejase de laborar se configurara una falta grave.Base Legal:Artculo 18 del Decreto Supremo N 003-97-TR y artculos 27 y 28 del Decreto Supremo N 001-96-TR.

3. Terminacin de la obra o servicio, el cumplimiento de la condicin resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad.

4. Mutuo disenso entre trabajador y empleador.

Es el acto jurdico bilateral por medio del cual el empleador y trabajador acuerdan dar por concluido el vnculo laboral. Debe constar por escrito o en la liquidacin de beneficios sociales.

5. Invalidez absoluta permanente.

Se entiende por invalidez absoluta permanente aquella incapacidad sobreviniente del trabajador, ocasionada por un accidente o una enfermedad, que le impida, en forma permanente, realizar cualquier tipo de trabajo.

La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y automticamente la relacin laboral desde que es declarada por el Seguro Social en Salud, el Ministerio de Salud o la junta de mdicos designado por el colegio mdico del Per, a solicitud del empleador.

6. Jubilacin.

La jubilacin es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer que tenga derecho a pensin de jubilacin o cargo de la oficina de normalizacin previsional ONP (cuando tenga 65 aos de edad y 20 aos de aportacin) o del sistema privado de administracin de fondos de pensiones (cuando tenga 65 aos de edad), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensin y el 80% de la ultima remuneracin ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podr exceder del 100% de la pensin, y a reajustarla peridicamente, en la misma proporcin en que se reajuste dicha pensin.

7. Despido.

El despido es el acto jurdico unilateral a travs del cual el empleador decide dar por extinguido el vincula laboral.

8. Terminacin de la relacin laboral por causas objetivas:

Caso fortuito y fuerza mayor.

Si el caso fortuito o la fuerza mayor son de tal gravedad que implican la desaparicin total o parcial del centro de trabajo, el empleador podr dentro del plazo de suspensin de noventa das, solicitar la terminacin de los respectivos contratos individuales de trabajo. En tal caso, se seguir el procedimiento para la terminacin de la relacin laboral por motivos econmicos, tecnolgicos, estructurales o anlogos, sustituyendo el dictamen y la conciliacin, por la inspeccin que el ministerio del sector llevara a cabo, con audiencia de las partes.

El acta de inspeccin deber ser puesta en conocimiento de la autoridad administrativa de trabajo, quien resolver dentro de los cinco das hbiles siguientes, al termino de los cuales se entender aprobada la solicitud si no existiera resolucin(silencio administrativo positivo). En tal caso, el empleador deber notificar por escrito al ex trabajador, con quince das naturales de anticipacin, en el domicilio que el trabajador haya sealado a la empresa. En caso de incumplimiento, el ex trabajador tendr derecho a demandar judicialmente la indemnizacin por despido arbitrario.

Disolucin y liquidacin de la empresa, y quiebra.Los trabajadores tienen primera opcin para adquirir los activos e instalaciones de la empresa quebrada o en liquidacin que les permita continuar o sustituir su fuente de trabajo.Las remuneraciones y beneficios sociales insolutos se podrn aplicar en tal caso a la compra de dichos activos e instalaciones hasta su lmite, o a la respectiva compensacin de deudas.

Si la junta de acreedores decidiera la disolucin y liquidacin de la persona jurdica se suscribir el convenio de liquidacin y se nombrar un liquidador. Entre las facultades que tiene el liquidador se encuentra cesar a los trabajadores. Slo desde la suscripcin del convenio de liquidacin se podr cesar a los trabajadores, para cuyo efecto se cursara aviso notarial con la bebida anticipacin.

III. FORMAS DE EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO:

Las formas de extincin del contrato de trabajo, de acuerdo a su causa, pueden agruparse en varios supuestos.En primer lugar, las causas que dependan de la voluntad de las partes. Si obedece a la voluntad del trabajador, hay dos posibilidades:

1. Que el trabajador renuncie.2. Cuando se d por despedido (por despido indirecto).

Ahora, si la causa se origina en una accin por parte del empleador. Ante una falta del trabajador, el empleador puede despedirlo por falta grave o por causa objetiva; adems, procede el denominado despido arbitrario. En este caso, es posible ubicar los supuestos de disolucin y liquidacin voluntaria de la empresa.Adems, por voluntad de ambas partes procede el trmino del contrato de trabajo: por mutuo acuerdo (mutuo disenso), o por el cumplimiento del plazo del contrato de trabajo a plazo fijo.En segundo lugar, otra forma de extincin del contrato de trabajo se debe a la desaparicin o incapacidad de las partes, que comprende:

1. La muerte.2. Incapacidad del trabajador o empleador.3. Cuando llegue a la edad de jubilacin.

Finalmente, otra forma de extincin del contrato de trabajo puede derivar de hechos externos como son:

1. La inhabilitacin judicial o administrativa del trabajador o del empleador.2. Cese colectivo con la suscripcin del Convenio de Liquidacin en los procedimientos concursales.Base Legal:Artculo 16 del Decreto Supremo N 003-97-TR y Quinta Disposicin complementaria y final de la Ley N 27809.

IV. EL DESPIDO ARBITRARIO:

El despido arbitrario es aqul que se produce al cesar a un trabajador por acto unilateral del empleador sin expresin de causa o porque no se pudo demostrar sta en juicio. En estos casos el trabajador tiene derecho al pago de una indemnizacin como nica reparacin por el dao sufrido, lo que no impide que pueda simultneamente demandar el pago de cualquier otro derecho o beneficio social an no hecho efectivo. Nota: Luego de sucesivos pronunciamientos del Tribunal Constitucional a partir de la sentencia de 11 de julio de 2002 (Expdte. NQ 1124-2001-ANTC) ha quedado establecido jurisprudencialmente que la indemnizacin por despido arbitrario slo resulta viable si es que el propio trabajador despedido la reclama o la acepta recibiendo su importe.

Base Legal: Art. 34Q de la LPCL, TUO del Dec. Leg. N 728.

JURISPRUDENCIA: Despido arbitrario: Indemnizacin Exp. NQ 2711-97-R Seores: Yrivarren, Farfn, Espinoza Fecha: 11 de julio de 1997

1. El despido arbitrario slo origina el pago de la indemnizacin Correspondiente, en consecuencia habiendo la demandante planteado la accin de reposicin y no la de nulidad de despido resulta improcedente la demanda.

2. Despido arbitrario de trabajador de confianza.Procedencia al igual que cualquier otro trabajador, el trabajador de confianza tambin puede ser despedido arbitrariamente, en cuyo caso se le deber abonar la indemnizacin correspondiente por despido arbitrario.

3. Formalidad del despido arbitrario.Si bien es cierto no existe obligacin legal de comunicar por escrito al trabajador el despido arbitrario, sin -embargo resulta recomendable proceder a efectuar la comunicacin respectiva por escrito recabando el cargo respectivo, dada las diversas implicancias que se pueden presentar en la prctica.

4. Posibles acciones del empleador frente al no cobro de beneficios sociales e indemnizacin por parte del trabajador despedido arbitrariamente.

1. Frente a esta circunstancia lo aconsejable sera que el empleador ratifique por escrito, a la brevedad posible, su determinacin de despedir al trabajador, mediante carta notarial que deber ser dirigida al ltimo domicilio comunicado por el servidor a la empresa. Esta carta deber hacer referencia al da en que se comunic el despido al trabajador, as como tambin invitarlo a acercarse a cobrar el importe de sus beneficios sociales. Este proceder slo regularizara el procedimiento que, para ser adecuado es aconsejable que deba hacerse necesariamente por escrito.

2. Otra posibilidad sera aqulla segn la cual el empleador, despus de esperar un tiempo prudencial para que el trabajador despedido se acerque a cobrar sus beneficios sociales y la indemnizacin correspondiente, se dirige notarialmente a ste invitndole a cobrar los derechos que le corresponden.

3. Otra alternativa a cargo del empleador, despus de haber cursado las cartas notariales a que se ha hecho referencia precedentemente, sera la de proceder a efectuar la consignacin en el Banco de la Nacin -a nombre del Juzgado de Trabajo de Turno- de los derechos y beneficios econmicos que corresponden al trabajador. Luego de obtener el certificado de consignacin respectivo, ste deber adjuntarse al escrito que el empleador deber entregar en la Mesa de Partes de los Juzgados de Trabajo, comunicando la razn que motiva la consignacin y requiriendo adems que su contenido sea puesto en conocimiento del interesado, para lo cual deber sealar el domicilio del servidor para efecto de las notificaciones del caso.

4. Otra hipottica situacin que entraara ms bien una actitud incorrecta por parte del empleador ante la aparente indiferencia del trabajador por hacer efectivos sus derechos, sera -una vez transcurridos cuatro das del despido- accionar en contra del trabajador cursndole para tales efectos una carta notarial en la que se le acuse de abandono de trabajo por haber faltado "injustificadamente" ms de tres das consecutivos, sin haber acreditado debidamente la razn de sus ausencias. Este proceder -que no puede ser avalado moralmente- no deja de constituir una posibilidad que debe obligar a los trabajadores que son objeto de un despido verbal a cuidar sus propios intereses, asumiendo oportunamente el ejercicio de sus derechos tal como los pasaremos a explicar ms adelante, dado que en la situacin anteriormente descrita el despido arbitrario se habra transformado formalmente en un despido por causa justa, que no generara la indemnizacin a Que se refiere el art. 38 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

5. Posibles acciones del trabajador frente al caso anterior.El trabajador podr ejercer diversas opciones segn la actitud que asuma el empleador frente a la situacin creada por el despido arbitrario expresado en forma verbal. 1. La actitud ms razonable que debera adoptar el trabajador sera la de acudir a la Autoridad Administrativa de Trabajo con la finalidad de solicitar su intervencin para la constatacin del despido arbitrario. En esta dependencia se proporciona al trabajador un documento con el cual debe acudir a la delegacin policial en cuya jurisdiccin se ubica el centro de trabajo, para que un miembro de esta institucin constate el despido, consignando en el parte respectivo la manifestacin del representante de la empresa. Este proceder permitir que el trabajador objeto de un despido arbitrario pueda acreditar tal hecho y reclamar en la va que corresponda no slo sus beneficios sociales sino tambin la indemnizacin correspondiente, o utilizando la accin de amparo reclamando por la violacin de derechos constitucionales, requerir su reincorporacin en el trabajo.

2. Tambin resulta factible que el trabajador despedido, cobre en forma inmediata los beneficios sociales e indemnizaciones que le correspondan. De haber renuencia de parte del empleador para materializar dichos pagos en forma inmediata (dentro de las 48 horas), el trabajador deber necesariamente acudir a la comprobacin sealada en el numeral anterior.

3. Asimismo, podra tambin darse el caso de que el trabajador despedido haga llegar con un familiar, o por intermedio notarial, un certificado mdico en el que conste el eventual estado de incapacidad temporal para el trabajo. Este proceder neutralizara el despido arbitrario efectuado en forma verbal, en cuyo caso y no habiendo constancia del mismo, el empleador tendra hipotticamente que verse obligado a esperar el alta del trabajador para materializar luego en forma escrita el despido del servidor.

6. Plazo para accionar judicialmente en caso de un despido arbitrario.El plazo para accionar judicialmente en los casos de despido arbitrario caduca a los treinta das naturales de producido el hecho. La caducidad de la accin en modo alguno perjudica el derecho del trabajador de demandar, dentro del perodo prescriptorio, el pago de otras sumas lquidas que le adeude el empleador. Este plazo de caducidad no se encuentra sujeto a interrupcin o pacto que lo enerve; una vez transcurrido impide el ejercicio del derecho. La nica excepcin que establece la ley se produce en el caso de imposibilidad de accionar ante un tribunal peruano cuando el trabajador se encontrare fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a l, o por falta de funcionamiento del Poder Judicial. El plazo se suspender mientras dura el impedimento. Si se utilizara la accin de amparo alegando violacin de derechos constitucionales, el plazo para interponerla es de 60 das hbiles de producido el despido arbitrario, segn se puede colegir de lo dispuesto en el artculo 37 de la Ley N 23506, Ley de Hbeas Corpus y Amparo. Sin embargo, la Ley N 28237 publicada el 31.05.2004 en el numeral 2 de su art. 5 determina que no proceden los procesos constitucionales cuando "existan vas proced mentales especficas, igualmente satisfactorias, para la proteccin del derecho constitucional amenazado o vulnerado, salvo cuando se trate del proceso de Hbeas Corpus".

Esta ltima disposicin entrara en vigencia a los 6 meses de su publicacin en el Diario Oficial.

Base Legal: Art. 36 de la LPCL, TUO del Dec. Leg. N 728. JURISPRUDENCIA:

Plazo para accionar por despido arbitrario: Caducidad Exp. N 607-96-85 Seores: Yrivarren, Farfn, Espinoza Fecha: 15 de abril de 1997 "El artculo 74 del Decreto Legislativo N 728 dispone que el plazo para accionar judicialmente en los casos previstos en los artculos 71 Y 73, es de 30 das naturales de producido el hecho; que este plazo es de caducidad, no est sujeto a interrupcin o pacto que lo enerve, una vez transcurrido impide el ejercicio delderecho; que la nica excepcin est constituida por la imposibilidad de accionar ante un Tribunal Peruano, por encontrarse el trabajador fuera del Territorio Nacional o impedido de ingresar a l o por falta de funcionamiento del Poder Judicial".

7. Verificacin de despido arbitrario que se configura por la negativa injustificada del empleador.De permitir al trabajador el ingreso al centro de labores El trabajador puede solicitar tal verificacin para lo cual deber presentar una solicitud, segn formato, a la Oficina de Trmite Documentario de la Subdireccin de Inspeccin. Adems el trabajador puede recurrir a la autoridad policial para que efecte la constatacin del despido, debiendo sta especificar la identidad y cargo de las personas que intervienen en el acto, el lugar donde se realiz la diligencia y la manifestacin de las partes. Base Legal: Art. 45 del Reglamento del TUO del Dec. Leg. N 728. Concordancia: TUPA del MTPE.

8. Procedencia del pago de indemnizacin.El pago de indemnizacin slo procede cuando el despido tiene lugar una vez superado el perodo de prueba (3 meses y 1 da o el aplicable, para el caso de trabajadores con contrato de trabajo indefinido). En el caso de trabajadores contratados a plazo determinado (bajo modalidad o a plazo fijo), el pago de la indemnizacin procede una vez vencido el perodo de prueba (o sea basta con que haya laborado 3 meses o el perodo de prueba aplicable). En todos los casos precedentes, en lugar de los tres meses se podr considerar el tiempo de perodo de prueba que resulte de la extensin prevista (hasta seis meses o un ao) cuando lo acuerdan las partes. Es importante tener en cuenta que la accin indemnizatoria excluye la posibilidad de accionar por la nulidad de despido. Base Legal: Arts. 10, 38 Y 76 de la LPCL, TUO del Dec. Leg. N 728. Concordancia: Art. 52 del Reglamento del TUO del Dec. Leg. N 728.

9. Improcedencia del pago de la indemnizacin.Cuando el trabajador es despedido dentro del perodo de prueba de tres meses o dentro del plazo extendido por las partes. Por ejemplo, cuando el trabajador resulta despedido el da en que se cumple el perodo de prueba. Cuando el trabajador labora una parte del perodo de prueba y a continuacin se suspende el contrato de trabajo (por descanso mdico, licencia sin goce de derecho; que la nica excepcin est constituida por la imposibilidad de accionar ante un Tribunal Peruano, por encontrarse el trabajador fuera del Territorio Nacional o impedido de ingresar a l o por falta de funcionamiento del Poder Judicial".

Base Legal: Art. 10 de la LPCL, TUO del Dec. Leg. N 728.

10. Reingreso del trabajador.De la letra del artculo 38Q de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, T.U.O. del Dec. Leg. NQ 728, aprobado por D.S. NQ 003-97-TR, surge una interrogante en relacin al clculo de la indemnizacin por despido arbitrario de los trabajadores reingresantes en la empresa. Para algunos, dado que la ley no hace distingo alguno en cuanto a la acumulacin o no de los perodos de servicios, la indemnizacin debera calcularse computando la totalidad del tiempo de labor sin importar que ste sea discontinuo, es decir, si han existido interrupciones. Otros consideran -aplicando un criterio similar al usado en las normas sobre compensacin por tiempo de servicios- que los perodos de servicios quedan cancelados a su terminacin, no pudiendo acumularse a los subsiguientes salvo que para un determinado beneficio exista disposicin legal expresa que as lo determine. En relacin al ltimo punto, se conocen dos disposiciones que posibilitaban la acumulacin de perodos. Nos estamos refiriendo a los artculos 2Q y 20Q inciso a) del Decreto Legislativo NQ 688, Ley de Consolidacin de los Beneficios Sociales, referidos a la pliza de seguro de vida y a la bonificacin por tiempo de servicios, respectivamente. A partir del 29.07.95, con la dacin de la Ley NQ 26513 se derog la normatividad relativa a la bonificacin por tiempo de servicios, quedando vigente en la actualidad nicamente el primero de los artculos a que alude el prrafo anterior.

Base Legal: Art. 38 del Reglamento del TUO del Dec. Leg. N 728.

11. Monto de la indemnizacin por despido arbitrario.La equivalencia de la indemnizacin vara de acuerdo a la naturaleza del contrato vigente, esto es, si existe un contrato a plazo indeterminado o un contrato a plazo fijo de por medio. As, en el caso de un trabajador contratado a plazo indeterminado, la indemnizacin por despido arbitrario es equivalente a una y media remuneracin ordinaria mensual por cada ao completo de servicios con un mximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de ao se abonarn por dozavos y treintavos, segn corresponda. (Art. 38Q Ley de Productividad y Competitividad Laboral). En el caso de un trabajador con contrato sujeto a modalidad, si el empleador resolviera el contrato arbitrariamente antes de su vencimiento, deber abonar al trabajador una indemnizacin equivalente a una y media remuneracin ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el lmite de doce (12) remuneraciones (1), las mismas que tienen carcter indemnizatorio por lo que no estn afectas a ningn tipo de aportes. En este caso las fracciones de mes no generan pago alguno. Base Legal: Arts. 38 y 76 de la LPCL, TUO del Dec. Leg. N 728.

12. Remuneracin computable para efectos del clculo de la indemnizacin La remuneracin computable para el pago de la indemnizacin es la remuneracin mensual u ordinaria percibida por el trabajador al momento del despido. Para el cmputo de las remuneraciones variables o imprecisas se tomar en cuenta el criterio establecido en el T.U.O. del Dec. Leg. NQ 650, sobre Compensacin por Tiempo de Servicios. Tratndose de trabajadores remunerados a comisin porcentual o destajo, la remuneracin mensual ordinaria ser equivalente al promedio de los ingresos percibidos en los ltimos 6 meses anteriores al despido o durante el perodo laborado, si la relacin laboral es menor de 6 meses.

Base Legal: Arts. 38 y 76 de la LPCL, TUO del Dec. Leg. N 728. Concordancia: Art. 55 del Reglamento del TUO del Dec. Leg. N 728.

13. Sumas excluidas para el clculo de la indemnizacin por despido arbitrario. En aplicacin de los Arts. 6Q y 7Q de la LPCL, TUO del Dec. Leg. NQ 728, que a su vez nos remiten a los Art. 19Q y 20Q del TUO del Dec. Leg. NQ 650, Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios, no se consideran para el clculo de la indemnizacin por despido arbitrario los siguientes conceptos:

a. Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente a ttulo de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de convencin colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliacin o medicin, o establecidas por resolucin de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificacin por cierre de pliego. b. Cualquier forma de participacin en las utilidades de la empresa.c. El costo o valor de las condiciones de trabajo.d. La canasta de Navidad o similares;

El valor de los pasajes, siempre que est supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o convencin colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados; La asignacin o bonificacin por educacin, siempre que sea por un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada; las asignaciones o bonificaciones por cumpleaos, matrimonio, nacimientos de hijos, fallecimiento y aqullas de semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una negociacin colectiva; Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia produccin, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia.

Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeo de su labor, o con ocasin de sus funciones, tales como movilidad, viticos, gastos de representacin, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador; y, La alimentacin proporcionada directamente por el empleador.Que tenga la calidad de condicin de trabajo por ser indispensable para la prestacin de servicios, las prestaciones alimentaras otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto de acuerdo a su ley correspondiente, o cuando se derive de mandato legal Nota: Contiene modificacin introducida por Ley N 28051. Base Legal: Arts. 6 y 7 de la LPCL, TUO del Dec. Leg. N 728. Concordancias: Arts. 19 y 20 del TUO del Dec. Leg. N 650.

14. Abono de la indemnizacin por despido arbitrario.La indemnizacin por despido arbitrario debe abonarse dentro de las 48 horas de producido el cese, de lo contrario devengar intereses con la tasa legal laboral fijada por el Banco Central de Reserva (RC.R.). Como se recordar, por Ley N 25920, de 03.12.92, se estableci que el inters que corresponda pagar por adeudos de carcter laboral, ser el inters fijado por el BCR (inters legal laboral). Concordancia: Art. 56 del Reglamento del TUO del Dec. Leg. N 728. JURISPRUDENCIA:

Indemnizacin por despido Exp. N 2982-96BS (S) Seores: Yrivarren, Runzer, Vsquez Fecha: 7 de mayo de 1997 "El accionante al recepcionar la suma que por concepto de sus beneficios sociales le pag su empleadora, opt por la terminacin de su contrato de trabajo, careciendo de asidero legal la exigencia por el pago de indemnizacin por despido planteado en su demanda de fojas 18 a fajas 24, por lo que dicho extremo es improcedente.15. Despido de trabajadora gestante.Aparentemente, el empleador que est dispuesto a pagar la indemnizacin correspondiente, podra tericamente despedir a cualquier trabajador que labore en su empresa -salvo los casos que implican nulidad- si no deseara contar ms con sus servicios. Sin embargo, la posibilidad de despido arbitrario no constituye una facultad absoluta, pues tiene sus limitaciones como pasamos a considerar. En primer lugar el despido dentro del perodo de gestacin o dentro de los 90 das posteriores al parto, podra, tericamente, efectuarse siempre que la causal o motivacin no sea el embarazo, porque de lo contrario se estara configurando evidentemente la causal de despido nulo establecida en el art. 29 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, segn la cual: "Art. 29: Es nulo el despido que tenga por motivo: El embarazo si el despido se produce en cualquier momento del perodo de gestacin o dentro de los 90 (noventa) das posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir. Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa. " Ms an, el problema que podr surgir es que, aun no siendo el embarazo el motivo que origin el despido arbitrario, el hecho de configurarse ste por simple determinacin del empleador, sin expresin de causa, dar lugar muy posiblemente a que la trabajadora accione legalmente sealando que fundamentalmente la causa del despido fue su embarazo. En un caso as, habr que tener en cuenta el siguiente pronunciamiento:

JURISPRUDENCIA:

Nulidad de Despido Exp. N 680-97ND (S) Seores: Morales, Cspedes, Delgado Fecha: 22 de abril de 1997 "En la accin de nulidad de despido corresponde apreciar si los hechos ocurridos en torno a ste tienen implicancia en el mismo y configuran e/motivo real del cese, a efecto de determinar si se ha producido cualquiera de las causales de nulidad previstas en la ley".

Es importante resaltar que el pronunciamiento de la Sala fue declarar nula la sentencia de Primera Instancia. En nuestra opinin no sera improbable que de este anlisis que comprende las pruebas aportadas, indicios y cualquier otro elemento acreditado por la persona afectada, el juez se forme una idea clara de las verdaderas motivaciones que pudo tener el despido. De existir elementos de juicio suficientes es probable que el juez se incline a considerar que el despido efectuado por el empleador sin expresin de causa, est relacionado con el embarazo si la disolucin del vnculo laboral se produjo dentro del perodo de gestacin o dentro de los 90 das posteriores al parto. No resultara extrao en este supuesto, que su determinacin resulte declarando fundada la demanda y procedente la nulidad del despido, disponiendo en consecuencia que la trabajadora, de acuerdo al art. 34 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, sea repuesta en su puesto de trabajo. En ejecucin de sentencia la propia trabajadora podr optar por una indemnizacin igual a la que se otorga por despido arbitrario. Adems, de producirse la reposicin, el empleador deber pagar las remuneraciones devengadas, es decir aqullas que la trabajadora dej de percibir desde la fecha en que se produjo el despido, con deduccin de los perodos de inactividad procesal no imputables a las partes, as como los depsitos correspondientes a CTS y, de ser el caso, con los intereses que fueren de. Aplicacin.

Base Legal: Arts. 29,34 Y 76 de la LPCL, TUO del Dec. Leg. N 728.

V. HOSTILIDAD DEL EMPLEADOR:

Naturaleza de los actos de hostilidad del empleador Los actos de hostilidad por parte del empleador son equiparables al despido. Base Legal: Art. 30 de la LPCL, TUO del Dec. Leg. N 728. Actos de Hostilidad 2. acto de hostilidadLos actos de hostilidad se encuentra establecidos en la 'Ley de "Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), y son: a)La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondiente, salvo razones de caso fortuito o fuerza mayor que hayan sido debidamente comprobadas por el empleador; b) La reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora; JURISPRUDENCIA: Hostilidad: Rebaja de categora Exp. NQ 292-97-8S (S) Seores: Yrivarren, Farfn, Espinoza Fecha: 6 de mayo de 1997 "El accionante manifiesta en su demanda de fojas 11 a 17 que ingres a laborar como Auditor Interno categora PM-04 siendo cambiado a partir de marzo de 1987 al cargo de Jefe de Divisin de Administracin de Personal conservando su categora PM-04 a pesar que el nuevo cargo era de inferior categora, pero que con el establecimiento de una nueva escala salarial se le otorg la categora GA-06 cuando su real categora era GA-04.En realidad no existi rebaja de categora alguna pues, de acuerdo a la nueva escala salarial al cargo de Jefe de Administracin de Personal le corresponda la categora GA-06 y esa fue la que se le reconoci al demandante . "

c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aqul en que habitualmente presta sus servicios; esto es, a un mbito geogrfico distinto y siempre que dicho cambio tenga el propsito de ocasionarle un perjuicio. d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador; e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o su familia.

f) Los actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma; g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador. Base Legal: Ley N 27942, Ley de Prevencin y Sancin del Hostigamiento Sexual, de 26.02.2003. El trabajador, antes de accionar judicialmente deber emplazar por escrito a su empleador imputndole el acto de hostilidad correspondiente, otorgndole un plazo razonable no menor de seis das naturales para que efecte su descargo o enmiende su conducta, segn sea el caso. Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan conforme a la Ley sobre la materia. Nota: La Ley N 27409 de 24.01.2001 incluy en su Art. 7 un nuevo acto de hostilidad al establecer: Art. 79.- Negativa injustificada del empleador: La negativa injustilicada del empleador de otorgar la licencia correspondiente (por adopcin) ser considerada como un acto de hostilidad equiparable al despido. Concordancia: Ley N2 27942, Ley de Prevencin y Sancin del Hostigamiento Sexual, de 26.02.2003. Texto anterior del Art. 302, inc. g) del TUO del Dec. Leg. N2 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) aprobado por D.S. N2 003-97TR: "g).Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos que constituyan actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador.

3. Acciones del trabajador que se considera hostilizado El trabajador que se considere hostil izado por alguna de las causales anteriormente sealadas, podr optar excluyentemente por: a) Accionar por el cese de la hostilidad.En cuyo caso, si la demanda es declarada fundada se resolver por el cese de la hostilidad, imponindose al empleador la multa que corresponda a la gravedad de la falta.

b) La terminacin del contrato de trabajo, demandando el pago de la indemnizacin a que se refiere el art. 38 de la LPCL (indemnizacin por despido arbitrario). Independientemente de la multa y beneficios sociales que puedan corresponderle. Base Legal: Arts. 35 y 38 de la LPCL, TUO del Dec. Leg. N 728.

4. Variacin de los alcances de la demanda La Ley Procesal del Trabajo no regula la figura de la invariabilidad o variabilidad de la demanda, por lo que supletoriamente nos podramos remitir al Cdigo Procesal Civil (CPC), que en su artculo 428 establece que "el demandante puede modificar la demanda antes de que sta sea notificada ... " En este sentido, y si aplicramos esta norma, se podra sealar que el trabajador tiene la posibilidad de variar los alcances de la demanda por hostilizacin en uno de los dos sentidos expresados en la pregunta anterior, siempre que lo hiciere antes que sta sea notificada. Base Legal: Art. 428, CPC.

5. Accionar del trabajador en caso de hostilizacin El trabajador, antes de accionar judicialmente, debe emplazar por escrito a su empleador imputndole el acto de hostilidad correspondiente, otorgndole un plazo no menor de 6"das naturales para que efecte su descargo o enmiende su conducta, segn sea el caso. Base Legal: Art. 302 de la LPCL, TUO del Dec. Leg. N2 728. JURISPRUDENCIA: Accionar del trabajador en caso de hostilidad Exp. N 3973-93-85 Seores: Vil/acorta, Zubira, Fajardo. Fecha: 21 de setiembre de 1994 "El actor antes de acudir al Poder Judicial debi emplazar por escrito a su emplea dar para que cese la hostilidad o para darse por despedido y concederle un plazo razonable para que enmiende su conducta; que el actor al no haber cumplido con este trmite no se configura el despido indirecto. "

6. Plazo para accionar judicialmente en caso de hostilidad . El plazo para accionar judicialmente en los casos de hostilidad del empleador caduca a los treinta das naturales de producido el hecho. La caducidad de la accin en modo alguno perjudica el derecho del trabajador de demandar, dentro del perodo prescriptorio, el pago de otras sumas lquidas que le adeude el empleador. Este plazo no se encuentra sujeto a interrupcin o pacto que lo enerve; una vez transcurrido impide el ejercicio del derecho. La nica excepcin que establece la ley se produce en el caso de imposibilidad de accionar ante un tribunal peruano en caso que el trabajador se encontrare fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a l, o por falta de funcionamiento del Poder Judicial. El plazo se suspender mientras dura el impedimento. Dentro de este lapso el trabajador interesado deber interponer la demanda de nulidad del despido ante el Juzgado de Trabajo respectivo. Base Legal: Art. 36 de la LPCL, TUO del Dec. Leg. N 728. JURISPRUDENCIA: Caducidad del plazo para accionar por hostilidad Exp. N 2889-97-H-A Seores: Zubira, Runzer, Vsquez Fecha: 01 de agosto de 1997 "El plazo de treinta das naturales para accionar, en el caso de hostilidad se computa desde el da siguiente de vencido el plazo otorgado al emplea dar para que efecte su descargo o enmiende su conducta segn sea el caso.

7. Si un trabajador emplaza a su empleador para que cese la hostilidad de que es objeto y dentro del lapso que le otorga para que enmiende su proceder se superan los treinta das naturales para la caducidad de la accin, se ha perdido por ello la facultad para accionar judicialmente? Si nos remitimos al art. 36Q de la LPCL que especficamente establece que e,1 plazo para accionar judicialmente en caso de hostilidad caduca a los treinta das naturales de producido el hecho, podramos pensar que el trabajador habra perdido la facultad de accionar judicialmente. Por tanto, el trabajador que decida emplazar a su empleador para que cese la hostilidad de que es objeto debera actuar con diligencia tomando en cuenta que tiene que otorgarle un plazo mnimo de 6 das naturales para que pueda enmendar su conducta.

No obstante, si nos remitimos al artculo 57 del Reglamento del TUO de la LFE, ste establece que el plazo de treinta das naturales para accionar en caso de hostilidad, se computa desde el da siguiente de vencido el plazo otorgado al empleador para que efecte su descargo o enmiende su conducta, segn sea el caso. ' Llevado al extremo, la interpretacin de este artculo reglamentario podra facultar a que un trabajador, despus de -por ejemplo- seis meses de producida la hostilidad, recin decida actuar contra su empleador y emplazarlo por escrito otorgndole un plazo no menor de seis das naturales para que efecte su descargo o enmiende su conducta. Vencido este perodo, y de acuerdo al texto reglamentario, recin se empezara a computar el plazo de 30 das naturales para accionar judicialmente, lo que evidentemente resulta exagerado. En este caso concreto el reglamento estara permitiendo accionar al trabajador dentro de mrgenes alejados del principio de inmediatez que si bien no resulta de aplicacin directa al caso propuesto, no debera autorizar en manera alguna una aplicacin tan relajada. Esperamos que el nuevo Reglamento, que deber reestructurar el actualmente vigente, tenga en cuenta lo manifestado, evitando as interpretaciones caprichosas y/o forzadas.

Concordancias: Art. 36 de la LPCL, TUO del Dec. Leg. N 728. Art. 57 del Reglamento del TUO del Dec. Leg. N 728.

VI. DESPIDO NULO:

1. Causales de nulidad de despido Las causales de nulidad del despido se encuentran establecidas en el art. 29 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral; en consecuencia, es nulo aquel despido que tenga por motivo: La afiliacin a un sindicato o la participacin en actividades sindicales El empleador no podr despedir a un trabajador por el hecho que ste se afilie a un sindicato o participe en actividades sindicales, pues en tal caso el despido Sera nulo.

JURISPRUDENCIA: El despido aplicable a Dirigentes Sindicales Exp. NQ 562794R (S) Seores: Beltrn, Yrivarren, Araujo Fecha: 09 de enero de 1996 El despido es nulo por cuanto "los hechos imputados al actor como causa de su despido estn relacionados directamente con el cargo que desempeaba de Secretario de Organizacin del Sindicato nico de Trabajadores de la demandada, al considerar faltamiento de palabra las frases contenidas en comunicaciones cursadas por la organizacin sindical, as como en una demanda planteada en un Juzgado de Trabajo por el mismo gremio".

2. Despido de trabajadores afectados con el VIH/SIDA La Ley N2 26626 de 20 de junio de 1996 estableci en su artculo 62 que las personas con VIH/SIDA pueden seguir laborando mientras estn aptas para desempear sus obligaciones y que es nulo el despido laboral cuando la causa es la discriminacin por ser portador del VIH/SIDA. En efecto, la segunda parte del referido artculo dice expresamente que lo es nulo el despido laboral cuando la causa es la discriminacin por ser portador del VIHI SIDAIO o sea cuando el trabajador est afectado por el Virus de Inmunodeficiencia Humana (VIH) o l Sndrome de Inmunodeficiencia Adquirida (SI DA). La misma norma (primera parte del art. 6) establece que las personas con VIH/ SIDA Io pueden seguir laborando mientras estn aptas para desempear sus obligaciones lo y algo ms an, el literal b) del art. 72 de la Ley antes referida prev que los derechos de atencin mdica integral y de seguros se harn efectivos cuando se trate de obligaciones contradas en una relacin contractual. A nuestro criterio, resulta evidente que la calificacin de nulidad no puede quedar limitada al caso extremo de que el empleador seale explcitamente que el despido se motiva en la enfermedad del trabajador. Consideramos tambin que no bastara ampararse simplistamente en la no expresin de causa para evadir la responsabilidad de haber transgredido una norma que recorta la posibilidad del despido arbitrario mediante la figura del despido nulo. Si bien corresponder al rgano jurisdiccional la calificacin respectiva, ste deber analizar las circunstancias y hechos concomitantes que configuran el despido para extraer de ellos los elementos tipificantes que permitan concluir la verdadera razn de la resolucin del vnculo laboral. Es claro que el trabajador afectado deber aportar todos los elementos probatorios del caso que permitan crear en el criterio del juez la conviccin de que la verdadera razn del despido radica en la enfermedad del servidor. . 3. Prohibicin de despedir al invlido parcial permanente inferior al 50% En el artculo N 18.2.4 de las Normas Tcnicas del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo, aprobadas por D.S. N 003-98-SA, de 13.04.98, se establece que en caso el trabajador sufriera Invalidez Parcial Permanente Inferior al 50%, la entidad Empleadora queda prohibida de prescindir de sus servicios basada en su condicin de invalidez. La situacin a que se hace referencia en esta norma constituye una de las cuatro variables de invalidez determinadas en la Norma Tcnica. Configura la forma ms leve pues comprende la incapacidad del trabajador igualo mayor de 20%, pero inferior al 50%. Algo ms an, el trabajador en esta situacin no percibe una pensin de invalidez, sino slo un pago por nica vez, cuyo monto ser proporcional al grado de invalidez que le fuere determinado. La prohibicin del despido, motivada en la condicin de invalidez del trabajador, tendra fundamento en las razones antes expuestas, es decir, por la carencia de pensin propiamente dicha y posibilidad de efectuar algn tipo de labor til para la empresa. En el caso bajo anlisis, si el trabajador pese a la prohibicin legal fuese despedido, se habra producido una situacin de despido nulo? Opinamos que, en aplicacin estricta del derecho, no podramos calificar tal actitud del empleador como la de un despido nulo ya que esta figura slo resulta procedente en caso de presentarse alguna de las causal es contenidas en el art. 29 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral y, evidentemente, prescindir de los servicios de un trabajador afectado de invalidez parcial permanente inferior al 50% no constituye causal de nulidad de despido. Nos preguntamos entonces Cul es la "ratio legis" de la norma que comentamos? Qu pretende proteger el dispositivo cuando prohbe prcticamente el despido del trabajador por esa causal de invalidez?

Entendemos que la finalidad es impedir que el servidor pierda su empleo por la causal indicada. Qu pasa entonces si pese a la prohibicin la empresa despide al trabajador? Slo se tratar de un acto arbitrario que se soluciona simplemente con el pago indemnizatorio? Para qu se tom la molestia el autor de la norma de prohibir un acto del empleador en contra de un trabajador al que pretendi proteger? o, tal vez alguien pensar que, ante la rebelda del empleador, la sancin ser la imposicin de una multa? Al parecer la intencin del legislador podra ser evitar que el empleador utilice la invalidez como causa justa de despido atribuible a la capacidad.

4. Plazo para accionar judicialmente en caso de un despido nulo El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido caduca a los treinta das naturales de producido el hecho. La caducidad de la accin en modo alguno perjudica el derecho del trabajador de demandar, dentro del perodo prescriptorio, el pago de otras sumas lquidas que le adeude el empleador. Este plazo no se encuentra sujeto a interrupcin o pacto que lo enerve; una vez transcurrido impide el ejercicio del derecho. La nica excepcin que establece la ley se produce en el caso de imposibilidad de accionar ante un tribunal peruano por encontrarse el trabajador fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a l, o por falta de funcionamiento del Poder Judicial. El plazo se suspender mientras dura el impedimento. Dentro de este lapso el trabajador interesado deber interponer la demanda de nulidad de despido ante el Juzgado de Trabajo respectivo. Dado que, de acuerdo al art. 2006 del Cdigo Civil, la caducidad puede ser inclusive declarada de oficio, sta procedera an cuando no fuera invocada por el empleador. Nota: Conviene tener presente lo dispuesto por el artculo 247 de la Ley Orgnica del Poder Judicial para una mejor interpretacin de los alcances de la caducidad. Segn este artculo -editado por el Reglamento del TUO del Decreto Legislativo N 728 en su artculo 58: "no hay despacho judicial los das sbados, domingo, feriados no laborables y los de duelo nacional y judicial.

Base Legal: Art. 36 de la LPCL, TUO del Dec. Leg. N 728. Concordancia: Art. 20062, C. C.

5. Procedencia del pago de Asignacin Provisional a solicitud del trabajador en un proceso de nulidad de despido.El juez, a solicitud del trabajador, podr ordenar el pago de una asignacin provisional y fijar su monto que no podr exceder de la ltima remuneracin ordinaria mensual percibida por el trabajador. Dicha asignacin ser pagada por el empleador hasta alcanzar el saldo de la reserva por la compensacin por tiempo de servicios que an conserve en su poder. En caso que la asignacin determinada por el juez no fuera cubierta en su integridad por el empleador, ser pagada por el depositario de la misma hasta agotar el importe del depsito y sus intereses. Del texto del art. 43 del TUO del Dec. Leg. N 650 se desprende que la asignacin provisional ser entregada al trabajador en la oportunidad y montos que el Juzgado de Trabajo respectivo ordene, hasta cubrir el 100% del depsito e intereses. En este supuesto, qu ocurrira si parte del depsito, por ejemplo 50%, estuviere sujeto a embargo judicial por alimentos?, podra de todos modos ordenarse la asignacin provisional sobre el 100% del depsito, a tenor de lo que especifica la ley? . El Reglamento del TUO del Dec. Leg. N 650, en su art. 16, nos da la solucin al establecer que la asignacin provisional slo podr ser otorgada con cargo a la CTS e intereses de existir un saldo a favor, luego de deducirse de sta, las garantas relativas a derechos y prstamos y la suma demandada por el empleador en caso de despido del trabajador por comisin de falta grave que le haya originado perjuicio econmico. Base Legal: Art. 41 de la LPCL, TUO del Dec. Leg. N 728. Concordancias: Art. 16, Reglamento del TUO del Dec. Leg. N 650. Art. 43, TUO del Dec. Leg. N 650.

6. Oposicin del empleador al pago de la asignacin provisional El empleador puede oponerse al pago de la asignacin provisional slo en dos casos: Cuando dicho beneficio no estuviere respaldado por el monto de la CTS devengada y an no adelantada; Cuando el trabajador sea despedido por comisin de falta grave que haya originado perjuicio econmico al empleador, en cuyo caso ste debe de notificar al depositario para que la CTS y sus intereses queden retenidos por el monto que corresponda en custodia por el depositario a resultas del juicio que promueva el empleador. Base Legal: Art. 51, Reglamento del TUO del Dec. Leg. N 728. Concordancia: Art. 51, TUO del Dec. Leg. N 650.

7. Opciones en caso sea declarada fundada la demanda de nulidad del despido El trabajador podr excluyentemente optar:

1. Por ser repuesto en su empleo, en cuyo caso deber ser reincorporado en sus labores sin afectar su categora anterior. Cuando la reposicin se produzca, las partes suscribirn un acta dejando constancia de lo ocurrido o, en su defecto, cualquiera de ellas podr solicitar al juez que la reposicin se efecte con la intervencin del secretario cursor (LPCL, arto 34, 3er prrafo; arto 53, del Reglamento del TUO de la LFE). En ejecucin de sentencia podr optar por una indemnizacin equivalente a una remuneracin y media ordinaria mensual por cada ao completo de servicios con un mximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de aoSe abonan por dozavos y treintavos segn corresponda. Obviamente, si el trabajador opta por esta indemnizacin ya no proceder la reposicin. Base Legal: Art. 34Q, 3er prrafo de la LPCL, TUO del Dec. Leg. NQ 728. Concordancia: Art. 532, Reglamento del TUO del Dec. Leg. NQ 728.

JURISPRUDENCIA:

Nulidad de despido Exp. N 1551-97-R Seores: Torres, Ayala, Changanaqu Fecha: 11 de Junio de 1997 "En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el trabajador ser repuesto en su empleo, salvo que en ejecucin de sentencia, opte por la indemnizacin establecida en el Art. 71 en funcin a lo previamente establecido; la opcin que indica el actor en el recurso de fajas 137 a una indemnizacin especial por despido, que es aceptada por el A-qua en su providencia de fajas 138 como una variacin de la pretensin del actor, no se inscribe en la normatividad anteriormente puntualizada, toda vez que a dicha oportunidad la accin no se encontraba en ejecucin de sentencia que permite al demandante poder ejercer la citada opcin".

8. Pago de remuneraciones cadas.Si el juez declara fundada la demanda de nulidad de despido, deber ordenar el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que se produjo el despido, deduciendo los perodos de inactividad procesal no imputables a las partes. Tambin ordenar los depsitos correspondientes a la CTS y, de ser el caso, con sus intereses. Base Legal: Art. 40 de la LPCL, TUO del Dec. Leg. N 728.

9; Consideracin del perodo dejado de laborar.El perodo dejado de laborar por el trabajador en caso de despido nulo, ser considerado como de trabajo efectivo para todos los fines, incluyendo para los incrementos que por ley o convencin colectiva le hubieran correspondido al trabajador, excepto para el rcord vacacional. El rcord vacacional que qued trunco con ocasin del despido, a eleccin del trabajador, se pagar por dozavos o se acumular al que preste con posterioridad a la reposicin. Base Legal: Art. 292 del Reglamento del TUO del Dec. Leg. N 728.

10. Sancin en caso de incumplimiento del mandato de reposicin Si el empleador no cumple con dicho mandato dentro de las veinticuatro (24) horas de notificado, ser requerido judicialmente bajo apercibimiento de multa, cuyo monto se incrementar sucesivamente en treinta (30%).Del monto original de la multa a cada nuevo requerimiento judicial, hasta la cabal ejecucin del mandato. El importe de la multa no es deducible de la materia imponible afecta a Impuesto a la Renta de cargo del empleador.

VII. OTRAS FORMAS DE EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO:

8.1 Qu otras formas de extincin del contrato de trabajo existen, por hechos ajenos a las partes, y qu formalidades deben seguir? Existen dos casos que se derivan de hechos externos, uno se produce cuando el empleador fallece y por ende se extingue la relacin laboral si aquel es persona natural, sin perjuicio de que, por comn acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidacin del negocio. El plazo convenido no podr exceder de un ao, deber constar por escrito y ser presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Otra manera de extincin del contrato de trabajo por hechos ajenos a las partes se suscita.Cuando el trabajador cumple la edad requerida para jubilarse, y alcance, por tanto, derecho a pensin de jubilacin a cargo de la ONP (la edad de jubilacin en el Sistema Nacional de Pensiones es de 65 aos) o AFP (tienen derecho a percibir pensin de jubilacin aquellos afiliados que tienen por lo menos 65 aos de edad, cumplidos en meses y das, al momento de presentar la solicitud). El cese proceder si el empleador se obliga a cubrir la diferencia

8.2 Cul es la remuneracin computable que el empleador debe tener en cuenta para pagar la indemnizacin por despido arbitrario?

La remuneracin de base de clculo para que el empleador pague la indemnizacin por despido arbitrario corresponde a la remuneracin mensual percibida por el trabajador al momento del despido. Asimismo, para el cmputo de las remuneraciones variables e imprecisas se tomar en cuenta el promedio de las remuneraciones recibidas siempre y cuando las perciban por lo menos durante tres meses, en un periodo de seis. Tratndose de trabajadores remunerados a comisin porcentual o destajo, la remuneracin mensual ordinaria es equivalente al promedio de los ingresos percibidos en los ltimos seis meses anteriores al despido o durante el periodo laborado, si la relacin laboral es menor de seis meses. Base legal: Artculo 55 del Decreto Supremo N 001-96-R. 8.3 Cmo se paga la indemnizacin por despido arbitrario a un trabajador que tiene un contrato de trabajo sujeto a modalidad

Si el empleador, vencido el periodo de prueba, resolviera arbitrariamente el contrato de trabajo, deber abonar al trabajador una Indemnizacin equivalente a una remuneracin y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el lmite de doce remuneraciones.

CONCLUSIONES

La extincin del contrato de trabajo es la terminacin del vnculo laboral entre trabajador y empleador los cuales se pueden dar de manera natural o de manera brusca y precipitada.

Los jueces han considerado primero que la indemnizacin por despido arbitrario tiene como finalidad reparar el dao sufrido por el trabajador como consecuencia de dicho acto.El trabajador tiene derecho al pago de una indemnizacin, debido a que el empleado ha resuelto el contrato de trabajo de manera unilateral.

Segundo la indemnizacin ordenada pagar al trabajador por los daos y prejuicios originados por su empleador durante la vigencia del vnculo laboral o con ocasin de esta, tiene la misma naturaleza que la indemnizacin a que se refiere el considerando anterior. El empleador deber pagar dicha indemnizacin que es equivalente a una remuneracin y media ordinaria mensual por cada ao completo de servicio con un mximo de doce remuneraciones.

El estado peruano protege al trabajador con leyes y artculos que garantizan la estabilidad laboral, pues se pretende que el contrato de trabajo tenga la mayor duracin posible a favor del trabajador.

El trabajador est con todo el derecho de afiliarse a sindicatos laborales, no siendo esta causa justa para despedirlo.

RECOMENDACIONES

La extincin del contrato de trabajo es mejor que se lleve de manera afable, ponindose de acuerdo en caso que haya problemas, pues en caso contrario una vez en el poder judicial se gastar mayores recursos econmicos y lo ms importante se perder el tiempo que vale ms que el dinero.

Se debe evitar el despido arbitrario ya que ello conlleva a problemas judiciales, para ello las reglas del contrato deben estar claras para que no haya mal entendido, es justo que el trabajador reciba una indemnizacin por despido arbitrario, en caso de que se finiquite el contrato sin razn aparente.

Si el empleador se muestra hostil, y hace dao ya sea fsico o mental, el trabajador est en todo su derecho de denunciarlo y recibir una indemnizacin por el perjuicio a su persona, pues trabajador no es sinnimo de esclavo.

Si bien el estado peruano garantiza la estabilidad laboral en empresas legalmente constituidas, hay aun muchas empresas que mantienen relaciones laborales con trabajadores por debajo de la ley, los cuales no gozan de ningn beneficio, por lo que estas caen en saco roto, lo cual se podra evitar si realmente se inspeccionara como debe de ser cada empresa, para saber si esta cumple con las leyes laborales. No es justo que a un trabajador lo despidan de su trabajo por el solo hecho de afiliarse a un sindicato, y si esto sucede se dara un despido nulo.

ANEXOSANEXO N 01LEGISLACIN SOBRE EXTINCIN DE LA RELACIN LABORAL

T.U.O. DEL DEC. LEG. N2 728LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL (LPCL) Aprobado por D.S. N2 003-97- TR (1)DECRETO SUPREMO N2 003-97-TR

El PRESIDENTE DE LA REPBLICA

CONSIDERANDO: Que la Disposicin Transitoria del Decreto Legislativo N2 855, dispone la separacin de la Ley de Fomento del Empleo en dos textos normativos denominados Ley de Formacin y Promocin Laboral y Ley de Productividad y Competitividad Laboral; Que la referida Disposicin Transitoria faculta al Ministerio de Trabajo y Promocin Social a distribuir y reordenar el articulado vigente, incorporando las modificaciones introducidas en dicha norma y modificando las remisiones a la Constitucin de 1979, adecundolas a la Carta vigente; Que con posterioridad se han expedido los Decretos Legislativos N2s. 861 y 871, modificatorios de la Ley de Fomento del Empleo, los cuales deben ser considerados en el reordenamiento dispuesto por el Decreto Legislativo N 855; De conformidad con el inciso 8) del Artculo 118 de la Constitucin Poltica del Per

DECRETA:

Artculo 12.- Aprobar el TEXTO NICO ORDENADO DEL DECRETO LEGISLATIVO N 728, LEY DE PRODUCTIVI DAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL, que consta de siete (7) Ttulos, ciento doce (112) Artculos y seis (6) Disposiciones Complementarias, Transitorias y Derogatorias.

Artculo 22.- La Ley cuyo Texto nico Ordenado se aprueba por el presente Decreto Supremo, ser reglamentada en un plazo no mayor de noventa das computados a partir de la vigencia de este ltimo.

Artculo 32.- El presente Decreto Supremo entrar en vigencia a partir del da siguiente de su publicacin en el Diario Oficial El Peruano, sin perjuicio de la vigencia que corresponde a los textos legales objeto de reordenamiento.

Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los veintin das del mes de marzo de mil novecientos noventa y siete. Extincin del contrato de trabajo

26

TEXTO NICO ORDENADO DEL DECRETO LEGISLATIVO N 72LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL

TTULO PRELIMINAR CAPTULO I. Principios Fundamentales CAPTULO II. mbito de aplicacin y Ejecucin TTULO I. DEL CONTRATO DE TRABAJO

CAPTULO I. CAPTULO II. CAPTULO III. CAPTULO IV. CAPTULO V. CAPTULO VI. CAPTULO VII. TTULO II. CAPTULO l. CAPTULO II. CAPTULO III. CAPTULO IV. CAPTULO V. CAPTULO VI. CAPTULO VII. CAPTULO VIII. CAPTULO IX. TTULO III. TTULO IV. TITULO V. CAPTULO l. CAPTULO II. TTULO VI. TTULO VII.

Normas Generales Del Perodo de Prueba De la Suspensin del Contrato de Trabajo De la Extincin De los Derechos del Trabajador De las Situaciones Especiales De la Terminacin de la Relacin de Trabajo por Causas Objetivas. DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD Del mbito de Aplicacin Contratos de Naturaleza Temporal Contratos de Naturaleza Accidental Contratos para Obra o Servicio Requisitos Formales para la Validez de los Contratos Normas Comunes Desnaturalizacin de los Contratos Derechos y Beneficios De los Otros Contratos sujetos a Modalidad CAPACITACIN LABORAL Y PRODUCTIVIDAD DEL TRABAJO A DOMICILIO DE LAS EMPRESAS ESPECIALES De las Empresas de Servicios Temporales De las Empresas de Servicios Complementarios PROGRAMAS DE RECONVERSIN PRODUCTIVA PARA EMPRESAS DEL SECTOR INFORMAL URBANO DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS, TRANSITORIAS Y DEROGA TORIAS AELE

LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL (1) (...) TTULO I( ... )CAPTULO IVDE LA EXTINCINArt. 16 Causales de extincin Son causas de extincin del contrato de trabajo:

a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural; b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador; c) La terminacin de la obra o servicio, el cumplimiento de la condicin resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad; d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador; e) La invalidez absoluta permanente; ~ La jubilacin; f) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley; g) La terminacin de la relacin laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la presente Ley.

Base Legal: Texto original, Art. 52Q, modificado en el inc. h) por el artculo nico del Dec. Leg. NQ 855 desde el 05.10.96 . Art17 El fallecimiento El fallecimiento del empleador extingue la relacin laboral si aqul es pera natural, sin perjuicio de que, por comn acuerdo con los herederos, el trabaja-.convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidacin del negocio. El plazo convenido no podr exceder de un ao, deber constar por escrito ser presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para efectos de registro. Base Legal: Texto original, Art. 53Concordancias: 0.5. NQ 003-97-TR, LPCL: - Art. 16, inc. a).- El fallecimiento es causa de extincin del contrato de trabajo. - Art. 17.- El fallecimiento del empleador extingue la relacin laboral si es persona natural.

Art 18 Renuncia o retiro voluntario

BIBLIOGRAFA

Tomaya Miya Gusuku, Jorge. Gua Laboral: Gua legal de problemas y soluciones laborales, Tercera Edicin, Junio 2007.

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WEBS http://susderechos.blogspot.com/2009/09/extincion-del-contrato-de-trabajo.html http://www.egacal.com/upload/CNMLaboral.pdf http://es.wikipedia.org/wiki/Extinci%C3%B3n_del_contrato_de_trabajo