UNIVERSIDAD DE SAN MARTÍN DE PORRES

Facultad de Derecho

DERECHO LABORAL IVII Ciclo 2010 – 1

Profesor: Dr. Celso Mendo Rubio

alaboral@hotmail.com

PRINCIPIOS

DEL DERECHO DEL TRABAJO

1.- Principio Tuitivo

2.- Principio de Derechos Adquiridos

3. Principio de Irrenunciabilidad

4.- Principio de la Primacía de la Realidad

5.- Principio de la Indubio Pro-Operarium

6.- Principio de Inmediatez

7.- Principio de la Reversión de la Carga de la

prueba

1. PRINCIPIO TUITIVO

En el Contrato de Trabajo, la parte más débil jurídicamente en la contratación, es el trabajador.

El Estado tiene la obligación de buscar el equilibrio, promulgando normas sobre derechos básicos y controlando su cum-plimiento.

PRINCIPIO DE DERECHOS ADQUIRIDOS

Los derechos laborales se adquieren:

1. Por la Constitución del Estado (Derecho

Constitucional)

2. Por la ley (Derecho normativo)

3. Por convenio colectivo (Derecho conven-

cional)

4. Por la costumbre (Derecho consuetudi-nario).

2. PRINCIPIO DE IRRENCIABILIDAD

Los derechos reconocidos a los

trabajadores son irrenunciables,

pero no imprescriptibles.

(Constitución del Estado – Artículo 26º)

3. PRINCIPIO DE LA PRIMACÍA

DE LA REALIDAD

El Juez, dentro del proceso judicial valora los hechos y los documentos . Si de los hechos comprueba la existencia

de vínculo laboral, aunque los documentos digan lo contrario, el juez

prefiere los hechos.

4. PRINCIPIO DE LA INDUBIO

PRO – OPERARIUM

Cuando el juez tiene duda insalvable sobre los alcances de las normas jurídicas, prefiere la

que favorece al trabajador. (Constitución – Artículo 26º)

5. PRINCIPIO DE INMEDIATEZ

Por este Principio, el trabajador y el empleador pueden reclamarse mutuamente dentro del más breve plazo, los hechos que les perjudica Caso contrario, se supone que ambos han consentido y no podrán reclamarse después.

6. PRINCIPIO DE LA REVERSIÓN

DE LA CARGA DE LA PRUEBA

La regla general es que, quien reclama un derecho debe probarlo.

En materia laboral, la carga de la prueba le corresponde al empleador.

EL CONTRATO DE TRABAJOD. S. Nº 003-97-TR – Artículo 4º

Es aquél por el cual el trabajador se obliga a prestar sus servicios

personales bajo subordinación del empleador, a cambio de una

remuneración.

ELEMENTOS Y CARACTERÍSTICAS

DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. ELEMENTOS

• Prestación personal del servicio

• Contraprestación (remuneración)

• Subordinación

2. CARACTERÍSTICAS

• Oneroso

• Tracto sucesivo

• Sinalagmático

• Exclusividad

CONTRATO DE TRABAJO Y CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS

(D. S. 003 – 97-TR- Artº 4º Cód. Civil - Artº 1764º )

CONTRATO DE TRABAJO

Servicio personal Remuneración Subordinación

CONTRATO DE LOCACIÓN DE

SERVICIOS

Servicio personal o no Retribución No subordinación

CONTRATO DE TRABAJO CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS

CONTRATO POR SERVICIOS NO PERSONALES

El CONTRATO DE TRABAJO es personal y subordinado.

EL CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS y el CONTRATO POR SERVICIOS NO PERSONALES son en esencia lo mismo, ambos son de locación de servicios. Sólo difieren en que:

- En el contrato de locación el servicio puede ser personal o no personal y no hay subordinación. - En el contrato de servicios no personales, el servicios no es personal y por tanto no hay subordinación.

CONTRATOS MODALESDecreto Supremo Nº 003-97-TR – Artículos 57º - 71º)

CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL - Por inicio o incremento de actividad, o inicio de una nueva actividad - Por necesidades del mercado - Por reconversión empresarial

CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL - Ocasional - De suplencia - De emergencia

CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO ESPECÍFICO - Para obra o servicio específico - Intermitente - De temporada

CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL (Artículos 57° - 59°)

a)- Por inicio o incremento de actividad, o

inicio de una nueva actividad (Artículo 57").

(Duración: 03 años)

b)- Por necesidades del mercado (Artº 58°)

(Duración: 05 años).

c)- Por reconversión empresarial (Artº 59°)

(Duración: 02 años)

CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL(Artículos 60° - 62°)

a)- Ocasional (Artículo 60°).

(Duración: 06 meses al año).

b)- De suplencia (Artículo 61°).

(Duración: La que sea necesaria).

c)- De emergencia (Artículo 62°).

(Duración: La que dure la emergencia).

CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO

(Artículos 63° -71º)

a)- Para obra o servicio específico (Artículo 63°).

(Duración: La necesaria).

b)- Intermitente (Artículo 64°).(Duración: Se reanuda en cada oportunidad).

c)- De temporada (Artículo 67° 71°).(Duración: La duración de la temporada)

DURACIÓN Y DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS

(D.S. Nº 003-97-TR – Arts. 74º, 77º)

La duración máximo del conjunto de todos los contratos es de 05 años.

Se desnaturalizan cuando el trabajador continúa laborando después de:

- Vencido el plazo de la modalidad, o el plazo máximo de 5 años. - Concluida la obra o el servicio específico - El titular del puesto sustituido no se reincorpora

También se desnaturaliza cuando el trabajador demuestra simulación o fraude en la contratación.

DERECHOS DE LOS TRABAJADORES(D. S. Nº 003-97-TR – Artículo 79º)

Los trabajadores contratados tienen los mismos beneficios de ley, pacto o costumbre que tengan los trabajadores permanentes en el centro laboralSi los contratos se desnaturalizan, los traba-jadores adquieren el derecho a ser conside-rados permanentesEn ambos casos, los trabajadores tienen es-tabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato, siempre que hayan superado el Período de Prueba.

FACULTADES DEL EMPLEADOSDecreto Supremo Nº 003-97-TR – Artículo 9º

Decreto Supremo Nº 007-2002-TR – Artículos 2º, 6º

El empleador tiene legalmente, las siguien- tes facultades:

1. Facultades directrices (dirigir la empresa)

2. Facultades administrativas (administrar: esta-

blecer, reducir o ampliar jornadas, horarios y turnos de

bajo, etc.).

3. Facultades disciplinarias (sancionar)

PERÍODO DE PRUEBA(D. S. 0003-97-TR – Art. 10º)

(Reglamento: D.S. Nº 001-96-TR – Arts. 16º, 17º)

Tiempo prudencial para que el trabajador pueda demostrar su capacidad, habilidad e idoneidad.

•Duración : 03 meses – Trabajador no calificado•Extensión: 06 meses – Trabajador calificado o confianza 12 meses – Personal de dirección.

- Vencido el Período de Prueba, el trabajador queda protegido contra el despido arbitrario.

- Para que la extensión del Período de Prueba tenga validez, debe pactarse por escrito.

CALIFICACIÓN DE CARGO DE CONFIANZA

Lima, .................

Señor……………………………………………….

Presente.-

Por medio de la presente, le manifestamos que hemos estimado conve- niente designarle (a) como Personal de Confianza no sujeto a fiscalización debido a que el puesto de………que Ud. desempeña tiene esa naturaleza, de conformidad con el artículo 43° y siguientes del Decreto Supremo Nº 003-97-TR. - Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

En tal condición, el cumplimiento de sus funciones requiere que Ud. tenga acceso a información de carácter reservado y labore en contacto directo con el personal de dirección de la empresa.

Por consiguiente, a partir del ………, se le consignará en el Libro de Plani- llas, Boletas de Pago y demás documentos laborales, como Personal con Cargo de Confianza, para los fines de Ley.

Atentamente,

___________________

Gerente General

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

(D.S. Nº 003 – 97 – TR – Art. 11º - 15º)

Se suspende temporalmente el contrato de trabajo cuando:

1. Cesa la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración – SUSPENSIÓN PERFECTA.

2. El empleador abona la remuneración sin la prestación del servicio – SUSPENSIÓN IMPERFECTA.

CAUSAS DE SUSPENSIÓN (Artículo12º)

Son causales de suspensión del contrato de trabajo:

a) Invalidez temporal.b) Enfermedad y accidente comprobados.c) Descanso pre y postnatal.d) Descanso vacacionale) Licencia para ejercer cargo cívico y para Servicio Militar.f) Permiso y licencia para ejercer cargo sindical.g) Sanción disciplinaria.h) Huelga.i) Detención del trabajador, salvo condena que prive su libertad.j) Inhabilitación administrativa o judicial hasta por 3 meses.k) Permiso o licencia concedida por el empleador.l) Caso fortuito o fuerza mayor.m) Otros casos establecidos por norma expresa.

MODELOS DE DOCUMENTOS

Memorando Nº 010-2006/RR.HH.

De : ………………………………… Jefe de RR.HH – Empresa .....

A : Sr. ..........................................Asunto : Suspensi6n por medida disciplinariaFecha : Lima,31 de Julio, 2007.

Por medio del presente se le comunica que hoy en la mañana Ud. hizo abandono injustificado de su puesto de trabajo, con el agravante que, al solicitarle su jefe inmediato la explicación del caso, Ud. le respondió en forma. descortés.Por esta razón se le SUSPENDE sin goce de remuneración, por dos días consecutivos, medida que se hará efectiva los días miércoles 09 y jueves 10 de Agosto del presente año, llamándole a la reflexión a fin que enmiende su conducta; caso contrario, nos veremos obligados a tomar las medidas que sean necesarias de acuerdo a ley.

Atentamente,

Sello y firma Jefe de RR.HH.

1. MEMORANDO DE SUSPENSIÓN

2. CARTA NOTARIALA la cual va adjunto el Memorando de Suspensión. debido a la negativa del trabajador a recibirlo en el centro laboral.

Lima, 31 de Julio, 2007 Señor ……………………………………………………….. (Dirección domiciliaria) Distrito de Lince.

De nuestra consideración:

Nos vemos obligados a hacerle entrega formal del Memorando Nº 010-2007/RRHH por conducto notarial, debido a su negativa de recibirlo en su centro de labores esta mañana; conducta que agrava su situación, la cual será tomada en cuenta para su récord laboral.

Atentamente,

Sello y firma Jefe de RRHH.

3. CARTA NOTARIALContiene la sanción de suspensión. En este caso el empleador ha opta- por aplicar la suspensión directamente por Carta Notarial, prescin-diendo del Memorando.

Lima, 31 de Julio, 2007

Señor………………………………………………………………………………………..

(Dirección domiciliaria) Distrito de Lince.

De nuestra consideración:Obligados por su negativa a recibir esta mañana el Memorando de suspensión, le cursamos la presente por conducto notarial, para formalizar la medida de SUSPENSIÓN de dos (02) días sin goce de remuneración, por haber incurrido en falta laboral ausentándose de su puesto de trabajo sin autorización de su jefe inmediato, con el agravante que cuando él le solicitó una explicación, Ud. le respondió en forma descortés, hecho que agrava su conducta la cual será tomada en cuenta para su récord laboral. Le recomendamos reflexione sobre sus actitudes, caso contrario tomaremos las medidas que la ley nos ampara.

La medida disciplinaria se hará efectiva los días miércoles 09 y jueves 10 de Agosto del año en curso.

Atentamente,Sello y firma Jefe de RR.HH.

REMUNERACIÓN(D. S. Nº 003-97-TR – Artículo 6º)

(D. S. Nº 007-2002-TR – Artículo 11º)

Es la CONTRAPRESTACIÓN por el ser-vicio personal realizado, tiene naturaleza alimentaria, es intangible e irrenunciable.

CLASES DE REMUNERACIÓN:

- Remuneración mínima vital

- Remuneración básica

- Remuneración regular.

La remuneración regular es computable para todo efecto legal.

REGISTRO PERMANENTE

DE CONTROL Y ASISTENCIA(D. S. Nº 004-2006 – TR – Artículos 3º, 8º)

La finalidad del Registro es controlar:

El tiempo real de trabajo El tiempo de refrigerio El trabajo en sobretiempo Obliga a exhibir el horario de trabajo,

indicando la tolerancia de ser el caso. Impone multas por incumplimiento.

OBLIGATORIEDAD DEL REGISTRO DE CONTROL Y ASISTENCIA

(D. S. Nº 004-2006–TR – Artículo 1º)

Desde el 06-05-06 es obligatorio llevar un REGISTRO PERMANEN-TE DE CONTROL DE ASISTENCIA para :

Trabajadores permanentes Trabajadores con contrato modal Personas bajo modalidad formativa Contratados por services o cooperativas

EXCEPTUADOS

Está EXCEPTUADO del Registro, el personal:

De dirección Sujeto a Fiscalización inmediata Que presta servicios intermitentes durante el día.

DISPOSICIÓN Y ARCHIVO

DEL REGISTRO(D. S. Nº 004-2006-TR – Artículo 5º - 6º)

El Registro debe permanecer a disposición de:

1. La Autoridad Administrativa de Trabajo

2. La organización Sindical por sus afiliados

3. El representante de los trabajadores

4. El propio trabajador sobre información vinculada a su labor (en ausencia de 2 y 3).

El Registro será conservado por el empleador por 05 años, después la carga de la prueba queda a cargo del trabajador .

JORNADA DE TRABAJO, HORARIO Y TRABAJO EN SOBRETIEMPO

(Decreto Legislativo Nº 854

Este Decreto, vigente desde el 02-10-96, fue promulgado con el nombre de “Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo”.

Regula la Jornada máxima (08 horas diarias o 48 semanal), el horario de trabajo comprendiendo el refrigerio y el trabajo en horas extras.

HORARIO Y JORNADA DE TRABAJO(D. S. 007–2002-TR – Art. 7º)

HORARIO JORNADA

Tiempo que permanece el trabajador en el cen-tro laboral desde la ho-ra de ingreso hasta la salida, incluyendo el tiempo de refrigerio.

Tiempo de labor efectiva dentro del horario de trabajo, sin considerar el tiempo de refrigerio.

Refrigerio: 45 minutos. No es parte de la jornada, salvo convenio.

Lo establece el empleador, salvo convenio

JORNADA DE TRABAJO(MÁXIMA)

Constitución del Estado – Artículo 25ºDecreto Supremo Nº 007-2002-TR – Artículo 1º

La jornada de los menores de 18 años de edad, varones y mujeres, se rigen por el Código del Niño y Adolescente. Hay regímenes especiales cuyas leyes han fijado jornadas inferiores a la máxima.

D L M M J V S

- 8 8 8 8 8 8 = 48 Horas

10 4 8 6 - 10 10 = 48 Horas

- 10 10 10 10 8 - = 48 Horas

JORNADA DE TRABAJO(MENOR A LA MÁXIMA)D. S. Nº 007-2002-TR – Artículo 3º

D L M M J V S

- 6 6 6 6 6 6 = 36 Horas

- 8 8 8 8 8 - = 40 Horas

10 6 6 - 12 6 - = 40 Horas

La jornada de los menores de 18 años de edad, varones y mujeres, se rigen por el Código del Niño y Adolescente. Hay regímenes especiales cuyas leyes han fijado jornadas inferiores a la máxima.

JORNADA DE TRABAJO(MÍNIMA)

D. S. Nº 007-2002-TRD. S. Nº 001-97-TR – TUO del Decreto Legislativo Nº 650 – Artículo 4º

Decreto Legislativo Nº 713 – Artículo 12º inciso a)

D L M M J V S Nº Horas

- 4 4 4 4 4 No labor = 20 horas

3 - - 9 8 - No labor = 20 horas

- 4 4 4 4 4 4 = 24 horas

4 - - - 10 - 10 = 24 horas

Si la babor es de 5 días semanal = 20 horas Si la labor es de 6 días semanal = 24 horas Los trabajadores gozan de todos los beneficios laborales.

JORNADA DE TRABAJO(A TIEMPO PARCIAL)

D. S. Nº 003-97-TR – Artículo 4º

La jornada laboral es de menos de 04 horas diarias en promedio, o 20 horas o 24 horas semanal

Los trabajadores tienen derecho sólo a:

- Gratificaciones de Julio y Diciembre

- Afiliarse a una AFP o a la ONP

No hay obligación de pagar una R.M.V.

El contrato no está sujeto a plazo.

JORNADAS ATÍPICA, CONVENCIONAL

Y CONSUETUDINARIA Constitución - Artº 25º / D. S. Nº 007-2002-TR – Artículos 1º, 4º

JORNADA ATÍPICA.- En regímenes alternativos, acu- mulativos o atípicos de jornada de trabajo y descanso, debido a la naturaleza de las actividades de la empresa, el promedio de horas trabajadas no puede superar las 8 horas diarias o las 48 horas semanal. JORNADA CONVENCIONAL.- Las partes la establecen por convenio individual o colectivo.JORNADA CONSUETUDINARIA.- Establecida por la costumbre

En los 2 últimos casos: - No puede ser modificada por ley (Constitución: 62) - En caso de conflicto entre el convenio y la ley, se aplica lo más favorable el trabajador.

ACUERDO DE CAMBIO DE HORARIO DE TRABAJO

Conste por el presente, el ACUERDO DE CAMBIO DE HORARIO DE TRABAJO que celebran de una parte, la empresa……., representada por …….…., identificado con DNI N° ……, en adelante EL EMPLEADOR; y, de la otra parte el señor ………., con DNI N° ………., a quien se le llamará EL TRABAJADOR; en los términos siguientes:

PRIMERO.- EL EMPLEADOR y EL TRABAJADOR, por convenir a su derecho, acuerdan que a partir del ………., el horario de trabajo en el que EL TRABAJADOR realizará sus labores en la empresa, será de el siguiente: . . . . (describir los horarios, días, turnos, etc.);

SEGUNDO.- Las partes convienen en que el presente horario podrá ser modificado sin necesidad de firmar un nuevo convenio, en el entendi-miento que la sola asistencia de EL TRABAJADOR en un horario distinto conlleva su aceptación, con la única condición que la jornada semanal no será mayor de 48 horas (o las horas semanales que se laboran en la empresa).

En señal de conformidad, las partes lo firman en Lima, a los …………..

LA EMPRESA EL TRABAJADOR

REFRIGERIOConstitución del Estado- Artículo 62º

Decreto Supremo Nº 007-2002-TR – Artículo 7º

Es el tiempo destinado para la toma de alimentos de los trabajadores

Lo establece el empleador, salvo convenio en contrario

No puede ser menor de 45 minutos

No forma parte de la jornada laboral ni del horario de trabajo, salvo que por convenio colectivo se establezca algo distinto

Si es pactada dentro de la vigencia de una ley, no puede ser modificada por ley.

SOBRETIEMPOS(D. S. 007-2002-TR – Art. 9º D. S. 004-2006-TR Art. 7º)

Es el trabajo que excede la jornada diaria o semanal, antes del ingreso o después de la hora de salida. No tiene carácter vinculante; es decir, es voluntario en:

Su otorgamiento Su prestación

Es obligatorio en casos cuya labor sea indispensable por causa de:

Hecho fortuito Fuerza mayor

La imposición del sobretiempo se indemniza con 100% de sobretasa.

Peligro inminente aPersonas

Bienes

Continuidad producción

PRESUNCIÓN RELATIVA DE SOBRETIEMPO

(D. S. Nº 004-2006-TR – Artículo 7º, modificado por D. S. 011-2006-TR)

Se presume que el trabajador ha laborado sobretiempo, si permanece en el centro laboral fuera de su jornada; pero el empleador podrá acreditar lo contrario.

El empleador está obligado a tomar las medidas necesarias para que el trabajador no permanezca en el centro laboral fuera del turno de trabajo.

PAGO DE SOBRETIEMPOS (D. S. 007-2002-TR – Artº. 10º)

Se paga:

1. En efectivo: Con la remuneración ordinaria calculada sobre el valor hora.

• Sobretasa

2. Mediante Convenio de Compensación con descanso equivalente.

3. El valor hora del sobretiempo previo o posterior a la jornada nocturna, se calcula sobre la remuneración nocturna.

Primeras 2 horas : con 25%

Siguientes horas : con 35%

DESCANSOS OBLIGATORIOSConstitución del Estado: Artículo 25º

Decreto Legislativo Nº 713Reglamento: Decreto Supremo Nº 012-92-TR

Los siguientes descansos constituyen suspensión imper-fecta del contrato de trabajo.

1. Descanso semanal obligatorio (24 horas continuas, cualquier día de la semana).

2. Descanso en días feriados no laborables (12 feriados al año).

3. Descanso vacacional (30 días anual, pagados)

DESCANSO SEMANAL(Artículos 1º - 5º)

Mínimo 24 horas continuas cualquier día de la semana.

Descanso sustitutorio en cualquier otro día en la semana.

Remuneración proporcional al número de días trabaja-dos.

Si no descansa, se paga sobretasa de 100%

Empleador puede otorgar bonos o incentivos como estímulo condicionado a:• La puntualidad• Al rendimiento• La asistencia Del trabajador

DESCANSO EN FERIADOS NO LABORABLES (Artículos 5º - 9º)

Descanso obligatorio en los feriados de ley:

Fechas Motivo

01 de Enero - Año nuevoDías que correspondan - Jueves y Viernes Santo01 de Mayo - Día del Trabajo29 de Junio - San Pedro y San Pablo28 y 29 de Julio - Fiestas Patrias30 de Agosto - Santa Rosa de Lima08 de Octubre - Combate de Angamos01 de Noviembre - Todos los Santos08 de Diciembre - Inmaculada Concepción25 de Diciembre - Navidad del Señor

-----------------------------

12 días feriados

REMUNERACIÓN POR DÍA FERIADO(Artículo 8º)

Equivalente a la remuneración de 01 día de trabajo, pero se abona proporcionalmente al número de días efectivamente laborados.

Por el DÍA DEL TRABAJO se paga: - El día integro sin condición alguna - Si trabaja sin descanso sustitutorio, percibe: 1 Remuneración por el feriado 1 Remuneración por haber trabajado sin descanso 1 Remuneración por sobretasa de 100% del día laborado

03 Remuneraciones

DESCANSO VACACIONAL(Artículos 10º - 23º)

Derecho a descanso anual de 30 días pagados, por cada año completo de servicios

Exige récord de asistencia anual:

- Si labora 06 días a la semana: 260 días

- Si labora 05 días a la semana: 210 días

- Si según el plan de trabajo de la empresa se labora 3 o 4 días semanal, o se da la paralización temporal autorizada por la AAT, las faltas injustificadas no deben exceder de 10 en el año.

DÍAS CONSIDERADOS DE LABOR EFECTIVA(Artículo 12º)

Se consideran días efectivos de labor, para el cómputo del récord vacacional:1. La jornada mínima de 04 horas diarias2. El trabajo en día de descanso (cualquier número de horas)3. El sobretiempo de 04 o más horas en 01 día4. Enfermedad común o profesional hasta 60 días5. El descanso pre y post-natal (45 antes y 45 después)6. El permiso sindical (sin condicción)7. Inasistencias autorizadas por ley, convenio o el empleador8. Los 30 días de vacaciones del año anterior9. Los días de huelga (no improcedente o no ilegal)

GOCE DEL DESCANSO VACACIONAL(Artículos 13º, 14º, 17º, 20º)

Por acuerdo de partes. Si no hay acuerdo, lo decide el empleador

Descanso es ininterrumpido, pero a solici-tud del trabajador, el empleador puede auto-rizar el goce en períodos no inferiores a 07 días naturales.

Prohibido si el trabajador está enfermo o accidentado, salvo hecho sobreviniente

El descanso y el pago deben figurar en Planillas.

ACUMULACIÓN Y REDUCCIÓN

DEL DESCANSO VACACIONAL (Artículos 18º - 19º)

1. ACUMULACIÓN

Por acuerdo escrito de partes,

se puede acumular hasta 02 descansos consecutivos, siempre que descanse un mínimo de 07 días naturales continuos.

2. REDUCCIÓN

El descanso vacacional puede reducirse a 15 días por acuerdo escrito de partes.

REMUNERACIÓN VACACIONAL Y OPORTUNIDAD DEL PAGO

(Artículos 15º, 16º, 21º, 11º)

Se abona con la remuneración regular, al inicio del descanso vacacional; salvo casos especiales como:

En trabajos discontinuos o de temporada inferior a 01 año y no menor de 01 mes: * 1/12 por cada mes completo laborado * 1/30 por cada día laborado

En caso de récord trunco: * 1/12 por cada mes completo laborado * 1/30 por cada día laborado

TRIPLE REMUNERACIÓN(Artículo 23º)

Si el trabajador no descansa dentro del año siguiente al que adquiere el derecho (23 meses continuos de labor: en el mes 24 adquiere el derecho) percibirá:

1 Remuneración por el trabajo realizado

1 Remuneración por el descanso adquirido y no gozado

1 Remuneración por indemnización por privarle del descanso (no sujeto a des- cuentos).

ASIGNACIÓN FAMILIAR(Ley Nº 25129 – Artº1º, 2º; Regl. D.S. Nº 035-90-TR – Arts. 1º - 12º)

Para trabajadores cuyas remuneraciones no se regulan por convenio colectivo.Trabajador debe acreditar tener hijo (s) no mayor (es) de 18 años de edad, o no más de 24 años si cursa estudios superiores o universidad. Es el 10 % de 1 R.M.V. y tiene naturaleza remunerativaSi percibe asignación por cónyuge y por hijo, independientemente del monto deberá continuar percibiéndola por ella; por el hijo, optará por la de mayor beneficio cualquiera sea su origen. Si los padre y madre laboran en la misma empresa, la perciben ambos. Si labora en más de un empleo, la percibe en ambos.

GRATIFICACIONES SEMESTRALESLey Nº 27735- Artículos 3º - 4º

Reglamento: D. S. Nº 005-2002-TR – Artº 3º

Se otorga 2 Gratificaciones al año: Julio y Diciembre, con la

remuneración vigente al 30 de Junio y al 30 de Noviembre.

Se paga por semestre laborado, o proporcionalmente por

meses completos (mínimo 1 mes), con la Remuneración Regular (la percibida habitualmente).

Si Remuneración Básica es imprecisa, se calcula sobre el promedio de remuneración percibida en últimos 6 meses.

Si remuneración complementaria es de naturaleza variable

o imprecisa, cumple el requisito de regularidad, si es per-

cibida cuando menos 3 meses en un período de 6 meses

Se suman los montos percibidos y se divide entre 6.

Se paga del 01 al 15 de Julio y del 01 al 15 Diciembre.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO(D.S. 003-97-TR – Art. 16º - 33º)

El contrato de trabajo se extingue por causa de:

a) – Fallecimiento del

b) - Renuncia o retiro voluntario

c) - Culminación de

d) - Mutuo disenso e) - Invalidez absoluta permanente f) - Jubilación g) - Despido conforme a ley h) - Causa objetiva conforme al artículo 46º y siguientes

Trabajador

Empleador persona natural

La obra o del servicio

Cumplimiento condición resolutoria

El plazo en los contratos modales

RENUNCIA VOLUNTARIAD. S. Nº 003-97-TR – Arts. 18º, 19º Regl.: D.S. Nº 001-96-TR – Artº 28º)

Decisión libre y unilateral del trabajador de no continuar prestando servicios

Dar aviso de 30 anticipados (relativo)

Puede solicitar exoneración del plazo y el empleador está en potestad de concederla

Empleador no está obligado a aceptar el retracto de la renuncia

Poner a disposición el cargo, NO es renuncia (Reglamento: Artº 28º).

Lima, ….Señor Nombre y apellidosGerente General de … (razón social de la empresa) Presente. De mi mayor consideración:

Por medio de la presente, comunico a Ud. mi decisión de renunciar al empleo, a partir del día siguiente del venci-miento del plazo de los 30 días estipulados en el artículo 18° del Decreto Supremo Nº 003-97-TR-Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Mucho agradeceré a Ud. se sirva ordenar la liquidación y pa-go oportuno del saldo de mis beneficios sociales y la entrega de la CONSTANCIA DE CESE para el retiro de mi CTS del Banco, así como de mi CERTIFICADO DE TRABAJO.

Atentamente,

Nombre y firma del trabajador DNI Nº ………………….

CARTA DE

RENUNCIA

Sin solicitar exoneración del plazo.

l. La carta puede ser simple (no notarial).

2. El trabajador debe recabar

el cargo de entrega,

indicando día y hora de recepción.

Lima, …..

Señor(Nombre y apellidos del trabajador) Presente.

De nuestra consideración:

Acusamos recibo de su carta de fecha … y le comunicamos que hemos aceptado su renuncia después de vencidos los 30 días de ley; es decir. su último día de labor será el …

Sus beneficios sociales, su Certificado de Cese y Certificado de Trabajo, estarán a su disposi- ción en nuestro Departamento de Personal.

Atentamente;

Gerente General (Firma y sello)

CARTARESPUESTA

Aceptando la renuncia en la forma solicitada.

1. La carta puede ser entregada perso- nalmente al tra- bajador, recaban- do el cargo.

2. Se indicará con precisión el último día que el traba- jador debe con-

currir a laborar.

Lima, ….Señor Nombre y apellidosGerente Genera¡ de … (razón social de la empresa) Presente.

De mi mayor consideración:

La presente tiene por objeto formular ante Ud. mi re-nuncia al empleo, solicitándole se digne exonerarme del plazo de los 30 días de ley.

Agradeceré se sirva disponer el pago oportuno de mis beneficios sociales que la empresa aún mantiene en su poder, así como la entrega de la CONSTANCIA DE CESE para retirar mi CTS del Banco y mi CERTIFICADO DE TRABAJO.

En espera de su atención a la presente, me reitero de Ud.

Atentamente,

Nombre y firma del trabajador DNI Nº ….

CARTA DERENUNCIA

Trabajador solicita la exoneración del plazo.

l. La carta puede ser simple

2. El trabajador recabará el cargo de entrega, con precisión del día y hora de recepción.

3. Si el empleador no da respuesta dentro de 3 días, se tendrá por aceptada la exoneración.

Lima, …..

Señor(Nombre y apellidos del trabajador) Presente.

De nuestra consideración:

En respuesta a su carta de fecha..., estamos aceptando su renuncia al empleo; pero lamen-tamos no poder exonerarle del plazo de los 30 días de ley, en razón de… (breve expresión del motivo).

Por consiguiente, cumplido el plazo legal el día………, el saldo de sus beneficios sociales, constancia de Cese y Certificado de Trabajo, estarán a su disposición en la empresa. Atentamente;

Gerente General (Firma y sello)

CARTARESPUESTA

Negando la exoneración del plazo

1. La carta puede ser entregada perso-nalmente. En

caso de nagativa a recepcionarla,

se le cursará por vía notarial o Juez de Paz.

2. Se precisará el último día de trabajo.

3. Se indicará el motivo de la no exoneración del plazo: labor especializada que

exige que el reemplazante reciba

adiestramiento previo , por ejemplo.

DESPIDO JUSTIFICADOD. S. Nº 003-97-TR – Artículo 22º

Para despedir a un trabajador que labora 4 o más horas diarias, es indispensable que: - Exista causa justificada contemplada en la ley.- La causa sea debidamente sea comprobada

La causa justa puede estar relacionada con: - La capacidad o la conducta del trabajador (Artº. 23º) - La demostración de la causa justa le corresponde

al empleador.

DESPIDO JUSTIFICADO(CAPACIDAD DEL TRABAJADOR)

(D. S. Nº 003-97-TR - Artículo 23º)

Se justifica el despido, por las siguientes causas atribuibles a la capacidad del trabajador:

a)- Detrimento de la facultad física o mental, o

ineptitud sobrevenida que le impida realizar sus

tareas.

b)- Rendimiento deficiente en relación con la capa-

cidad y rendimiento promedio.

c)- Negativa injustificada a someterse al examen

médico convenido o determinado por ley.

DESPIDO JUSTIFICADO(CONDUCTA DEL TRABAJADOR)(D. S. 003-97-TR- Artículo 24º - 28º)

Son causas justas de despido atribuibles a la conducta del trabajador, las siguientes:

a)- La comisión del falta grave

b)- La condena penal por delito doloso. Requiere

de sentencia firme y sobreviniente al contrato

c)- La inhabilitación del trabajador, por 03 meses

o más. Debe ser impuesta por autoridad judi-

cial o administrativa, para el ejercicio de la ac-

tividad que desempeña en el centro laboral.

DESPIDO JUSTIFICADO(POR FALTA GRAVE)

D. S. Nº 003-97-TR – Artículo 25º

Son faltas graves causales de despido, las siguientes: a) -El incumplimiento de las obligaciones laborales -Reiterada resistencia a las órdenes de trabajo -Reiterada paralización intempestiva de labores -Inobservancia de: R.I.T., Seguridad e Higiene Industrial -Reiterada paralización intempestiva de labores.b) -Disminución deliberada y reiterada en rendimiento (vol. o calidad)c) -Apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios, o su reten- ción o utilización indebida, en beneficio propio o de terceros.d) -Uso o entrega a terceros de información reservada -Sustracción o utilización no autorizada de documentos -Información falsa al empleador, con intención de perjudicarle u obtener una ventaje. -Competencia desleal.

Continuación (POR FALTA GRAVE)

e) -Reiterada concurrencia en estado de embriaguez, drogas o sustancias es-

tupefacientes; si no es reiterada, cuando la función revista gravedad. Su

negativa de someterse a la alcolemia, constituye su reconocimiento y debe

constar en el ATESTADO POLICIAL.

f) -Actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal

o escrita en agravio del empleador, sus representantes, personal jerárquico

o trabajadores, dentro o fuera del centro laboral.

-Los actos de extrema violencia (toma de rehenes, locales, pueden ser de-

nunciados judicialmente).

g)-El daño intencional en edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instru-

mentos, documentación, materia prima y bienes de propiedad del emplea-

dor o que estén en su posesión.

h)-Abandono de trabajo por: más de 3 días consecutivos; más de 5 días en

período de 30 días; más de 15 días en 180 días (sancionadas o no)

-Reiterada impuntualidad, si previamente se amonestó o suspendió

CESE POR CAUSAS OBJETIVASDecreto Supremo Nº 003-97-TR – Artículos 46º - 52º

La terminación de los contratos de trabajo en forma colectiva, se da por:

a)- El caso fortuito y la fuerza mayor.

b)- Los motivos económicos, tecnológicos,

estructurales o análogos.

c)- La disolución y liquidación de la empresa,

y la quiebra.

d)- La reestructuración patrimonial sujeta a la

ley Nº 27809.

COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOSD. S. Nº 001-97-TR – TUO del Decreto Legislativo Nº 650

CATEGORÍA PERÍODOS

OBREROS- Ley Nº 8439- Ley Nº 13842- Decreto Ley Nº 21396

- Desde fecha de ingreso al 11-01-62: 15 Jornales- Del 12-01-62 al 31-12-90 : 30 Jornales

EMPLEADOS- Ley Nº 23707- D.S. Nº 034-91-TR- Ley Nº 25223

- Desde ingreso hasta el 11-07-62 : sueldo sin topes- Del 12-07-62 al 30-09-79 = 01 I.M.L. indexado- Del 01-10-79 al 31 12-89 = 10 I.M.L. indexados- Del 01-01-90 al 31-12-90 = 01Sueldo sin topes (Ley 25223)

TRABAJADORES - Decreto Legislativo

Nº 650

- Del 01-01-91 al 30-04-91 = 04m. (Dep. al 15-05-91)- Del 01-05-91 al 31-10-91 = 06m. (Dep. al 15-11-91)- Del 01-11-91 al 30-04-92 = 06m. (Dep. al 15-05-92)- Del 01-05-92 al 31-10-92 = 06m. ( Dep. al 15-11-92) y así sucesivamente los demás depósitos.

Compensación por Tiempo de ServiciosD.S. Nº 001-97-TR – TUO del Decreto Legislativo Nº 650

Trabajador ingresante comunica a empleador hasta 30 de

Abril o 31 de Octubre tipo de cuenta y moneda (Artº 20º).

Se paga con la Remuneración Regular e incluye e incluye la remuneración en especie y 1/6 de la última Gratificación semestral (Arts. 9º - 18º).

Si la remuneración complementaria es variable o imprecisa se considera regular si se percibe 3 meses en 6 meses, se suma lo percibido y divide entre 6; el mismo requisito si el período por liquidar es inferior a 6 meses (Artº. 16º).

Comisionistas, destajeros y de remuneración principal im-precisa, si en el semestre el período es inferior a 6 meses,

se toma el promedio diario percibido en ese período (Artº17º)

Continuación Compensación por …

Si remuneraciones fijas son de periodicidad inferior a 1 semestre pero superior a 1 mes, sigue la regla del artí-culo 16º, sin la exigencia de percibirla 3 meses en 6 m. Empleador entrega liquidación en 5 días y trabajador podrá observarla (Artículos 29º, 30º).

Depósitos son intangibles, salvo 50 % por alimentos; el empleador informa al juez sobre depositario elegido o cambio de depositario y juez notifica directamente al depositario (Artículos 30º, 38º).

Retiro de libre disposición es de 50 % (Artº 41º).

Compensación de deudas y de créditos (Artº 47º, 48º; 57º).

Retención de CTS por daños y perjuicios (Artículo 51º).

Indemnización por retención indebida de CTS (Artº 49º).

CERTIFICADO DE TRABAJO

Por el presente, se deja constancia que el señor ……………… ha prestado servicios en nuestra empresa desde el 01 de Junio de 2000 hasta el 20 de Noviembre del 2008; desempeñándose como digitador.

Se expide este documento, a solicitud del interesado para los fines que estime conveniente,

Lima, 20 de Junio, 2008.

Sello y firma del representante

NOTA.- Si el cese es por renuncia, el empleador podrá agregar que el trabajador se ha desempeñado a entera satisfacción.

CONSTANCIA DE CESE

Lima, …………….

Señores Banco ………..

Presente.-

De nuestra mayor consideración:

Comunicamos a Ud. que el señor …….., trabajador de nuestra empresa, ha cesado en el empleo con fecha ……., por lo que se le extiende la presente CONSTANCIA DE CESE, para los efectos del retiro de sus Fondos CTS de su Cuenta Nº …… en Moneda ……

Atentamente

……………………….. Sello y firma (Funcionario autorizado)

CONSIGNACIÓN DE LA C.T.S.Ley Nº 26636 – Artículo 93º - 95º

D. S. Nº 001-97-TR – TUO del Decreto Legislativo Nº 650

Después de las 48 horas de concluido el vínculo laboral, el empleador está obligado a pagar intereses legales (Decreto Ley Nº 25920). Puede evitarlo si:

Realiza Depósito Judicial en el Banco de la Nación

El Certificado del Depósito que entrega el Banco, se

CONSIGNA ante un:

- Juez de Paz Letrado (hasta el 10 % de 1 UIT)

- Juez de Trabajo (más del 10 % de 1 UIT)

Trabajador puede contradecir la consignación.

MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES LEY Nº 28518

(De: 23-05-05 – Pub.: 24 – Vigente: 25-05-05)

1. Aprendizaje

2. Práctica Profesional

3. Capacitación Laboral Juvenil

4. Pasantía

5. Actualización para la Reinserción Laboral.

a)- Con predominio en la Empresa.

b)- Con predominio en el Centro de Formación Profesional:

b1)- Prácticas Preprofesionales

a)- En la Empresa.

b)- De Docentes y Catedráticos

MODA-

LIDA-

DES

Artículo 2º.- TIPOS DE MODALIDADES

Artículo 3º.- Todas las modalidades se rigen por esta Ley. No están sujetas a las normas laborales.

Artículo 4º.- CENTROS DE FORMACIÓN PROFESIONAL

Los Centros de Formación Profesional autorizados por el Ministerio de Educación.

Los Servicios Sectoriales de For-mación Profesional.

Otros que se creen con igual finalidad.

Los que la ley les otorgue esas atribuciones.

Son entidades especializadas

Las OrganizacionesLas EmpresasLos Gremios EmpresarialesLas Organizaciones Sindicales

- Reúnan requisitos de calidad y Pertinencia- Se rigen por sus normas especiales y por

esta ley.

Los que sean gestionados por:

Pueden ser:

QUE:

1

APREN-DIZAJE

(Artº. 5º - 10º)

• El proceso formativo se da en la unidad productiva de la empresa, previa a la formación inicial y de complementación en un Centro de Formación Profesional autorizado.

• Para mayores 14 años que acrediten haber con-cluido su Primaria (7°). Ejecuta tareas de aprendizaje en el Centro de Formación Profesional el cual establece el Plan Especifico de Aprendizaje (artículo 8°).

Con Predomi-nio en la Empresa

(Artº. 11º)

• El proceso formativo mayoritario se da en la Empresa, con participación en el Centro de Formación Profesional

• Convenio entre

• Duración: La duración está en relación directa con la extensión de todo el proceso formativo.

. Empresa patrocinadora.

. Aprendiz 14 años o más, Primaria completa.

. Centro de Formación Profesional autorizado expresamente para esa modalidad.

- La Empresa- La persona en formación

- El Centro de Formación Profesional.

Prácticas Pre-

Profesio-nales

con predominio en el Centro

de Formación Profesional

(Artº. 12º)

• El estudiante aplica sus conocimientos, habilidades y aptitudes mediante el desempeño de una situación real de trabajo, con predominio en el Centro de Formación Profesional.

• Convenio entre

• Duración: El tiempo es proporcional a la duración de la formación y al nivel de la calificación de la ocupación.

2

PRÁC- TICA

PROFE-SIONAL

(Artº. 13º)

• El aprendizaje adquirido en el Centro de Formación Profesional (CFP), el practicante debe consolidarlo con su desempeño en una situación real de trabajo.

• Convenio de Práctica Profesional entre

• Presentación: El egresado será presentado a una empresa por el CFP o por la Universidad, los que llevarán el registro de prácticas hasta completar el periodo máximo de la práctica profesional.

• Duración: No mayor de 12 meses, salvo que el CFP," o la Universidad por Reglamento o norma indique un tiempo mayor.

- Una Empresa

- Un Egresado de un CFP o de una Universidad.

3

CAPACI-TACIÓN LABO-

RAL JU- VENIL

(Artº. 14º)

• Formación se da en unidades productivas de la empresa. El beneficiario se desempeña en una situación real de trabajo.

• Para jóvenes de 16 a 23 años que no culminaron o inte-rrumpieron su educación básica, o si la concluyeron no cursan educación superior técnica o universitaria. Adquie-ren conocimientos teórico-prácticos en el trabajo, para ser ocupados en una labor especifica (artículo 15°).

Convenio (Artº. 16º)

• Convenio de Capacitación Laboral Juvenil: Empresa da facilidades de aprendizaje práctico por el tiempo que dure el Convenio. Las tareas productivas son previamente definidas por la empresa anualmente.

• Empresa planifica y diseña programas; dirige, administra, evalúa y certifica las actividades formativas.

Benefi-ciarios

de la Ca-pacita-

ción La- boral Ju-

venil

(Artº. 17º)

• No exceder de 20 % del total de personal del área u ocupación específica, ni 20 % del total de trabaja-dores de la empresa con vínculo laboral directo.

• Puede aumentar 10 % con jóvenes discapacitados o jóvenes madres con responsabilidad familiar.

• Empresas con 4 a 9 trabajadores, harán Convenio sólo con 01 joven beneficiario en esta modalidad.

Progra-ma de Capa-

citación Laboral Juvenil

(Artº. 18º)

• Empresa, entre Octubre Diciembre, presentará su Programa Anual de Capacitación Laboral Juvenil (C.L.J.), ante la AAT, para su registro.

• Si por ampliación de mercado o expansión, la empresa diseña un Programa Extraordinario de C.L.J., lo presentará a la AAT para su registro.

Contenido mínimo del Pro-

grama deC.L.J.

(Artículo 19º)

DEBE CONTE-

NER:

• Determinar las ocupaciones que van a ser cubiertas • Plan de Capacitación con menos de 5 horas semanal para

la formación especifica, concentrada o alternada y evalua-ción periódica. Puede sustituirse por estudios externos.

• La duración se adecúa a la naturaleza de las ocupaciones.• Los requisitos para obtener el Certificado de C.L.J.• Las capacidades adquiridas por el beneficiario y eviden-

ciadas por la empresa.

Duración del

Convenio

(Artº.. 20º)

• No más de 6 meses en ocupaciones de poca calificación o poca o ninguna complejidad y menores niveles de respon-sabilidad. Prorrogable de 6 a 24 meses en ocupaciones de mayor calificación y por ende mayor complejidad y niveles de responsabilidad en la ocupación.

• Períodos de capacitación laboral intermitente o prorroga-dos no mayores en conjunto de 12 a 24 meses, en la misma empresa.

FORMACIÓNLABORAL JUVENIL

Sede de ocupación

(Artículo 21º)

• De preferencia en la empresa o en un Centro de Formación Profesional (CFP), Escuelas - taller o similar, implementado por la empresa, para jóvenes que cursen estudios escola-res.

Certificación

(Artículo 22º)

• El Certificado de Capacitación La-boral es para que el joven obtenga su habilitación laboral técnica, que será reconocido por el Ministerio

de Educación.

INSPECCIÓN LABORALDecreto Legislativo Nº 910, modificado por Ley Nº 28806

Reglamento: Decreto Supremo Nº 019-2006-TR

FACULTADES DEL INSPECTOR (Artº 5º):

- Ingresar libremente de día o de noche - Hacerse acompañar por trabajadores, técnicos, peritos - Requerir información, exigir la presencia del empresario o su representante y de trabajadores - Examinar documentos y libros, obtener copias, extractos - Tomar muestras, información, datos, antecedentes - Aconsejar y recomendar medidas - Iniciar el procedimiento sancionador - Ordenar paralización de labores o prohibir trabajos

ACTUACIONES INSPECTIVASLey Nº 28806 – Artículo 12º

Las actuaciones inspectivas se originan en:

a)- Una orden de una autoridad del MTPE u otro organis-

mo público de inspección

b)- A solicitud de otro órgano del Sector Público o del juez

c)- Por denuncia

d)- De oficio por el Sistema Inspectivo del Trabajo

e)- Iniciativa del Inspector de Trabajo si en cumplimiento

de una orden inspectiva conoce hechos relacionados

con la inspección que está realizando

f)- A petición del trabajador, empleador o sindicato.

GRADUACIÓN DE LAS INFRACCIONES Ley Nº 2808 – Artículos 31º, 38º, 49º

Las infracciones se gradúan en LEVES, GRAVES y MUY GRAVES, según los criterios siguientes (Artículo 38º):a)- La gravedad de la falta cometida; y, b)- El número de trabajadores afectados

LEVES.- Incumplimientos del empleador que afectan obligaciones formales.

GRAVES.- Actos u omisiones contrarios a derechos de trabajadores, o incumplimiento de obligaciones no for- formales, y las referidas a la labor inspectiva.

MUY GRAVES.- Las de especial trascendencia por la naturaleza de la obligación infringida, o cuando afec- tan derechos de los trabajadores.

NATURALEZA DE LAS INFRACCIONESLey Nº 28806 – Artículos 33º - 36º

Las infracciones inspectivas se dan en:

1. En materia de relaciones laborales (Artículo 33º).

Incumplir disposiciones legales y convencionales individuales o colec-

tivas, las modalidades formativas, etc; por acción u omisión.

2. En materia de seguridad y salud en el trabajo (Artº 34º)

Incumplir disposiciones generales aplicables a todo centro laboral y las infracciones de salud y seguridad en la industria y construcción; por

acción u omisión.

3. En materia de seguridad social (Artículo 35º)

No inscribir en régimen de salud y de pensiones y otros de la materia

4. A la labor inspectiva (Artículo 36º).

No colaborar o impedir las inspecciones; abandonar la diligencia ins-

pectiva ya iniciada, o no asistir a diligencias citadas por el Inspector.

SANCIONESLey Nº 28806 – Artículo 39º - 40º

MULTAS MÁXIMAS Se considera como base máxima de cálculo, teniendo en

cuenta el número de trabajadores afectados: 5, 10 y 20 UITs en cada caso respectivo: LEVES: 05 UITs, GRAVES: 10 UITs, MUY GRAVES : 20 UITs

- A las MYPES se les aplica el 50 % de las Escalas.

REDUCCIÓN DE LAS MULTAS - Al 30 %, si subsana infracciones, desde notificada la infracción hasta antes de vencer el plazo para apelar. - Al 50 %, si resuelta la apelación, subsana en 10 días hábiles contados desde la notificación. - Se aplica el 100 % de la multa en caso de reiterancia.

GRAVE-DAD DE LA

INFRAC-CIÓN

BASE DE CÁLCULO

NÚMERO DE TRABAJADORES AFECTADOS

1-10 11-20 21-50 51-80 81-110 111-140 141- a +

LEVES 1 a 5 UIT 5-10% 11-15% 16-20% 21-40% 41-50% 51-80% 81-100%

GRAVES 6 a10 UIT 5-10% 11-15% 16-20% 21-40% 41-50% 51-80% 81-100%

MUY GRAVES

11 a 20 UIT 5-10% 11-15% 16-20% 21-40% 41-50% 51-80% 81-100%

PROCEDIMIENTO SANCIONADORLey Nº 28806 – Artículos 43º - 45º

a)- Se inicia de oficio, por el mérito del Acta de In-

fracción.

b)- Se notifica Acta de Inspección que contiene califi-

cación de infracción y la propuesta de sanciones.

c)- Infractor hace su descargo en 15 días hábiles

d)- Con descargo o no, la autoridad podrá practicar

de oficio actuaciones y diligencias para determi-

nar responsabilidad.

e)- Concluido el trámite, autoridad dicta Resolución de

multa, la cual es apelable dentro de 3 días hábiles