Derecho Laboral Individual - Escuela Rodrigo Lara Bonilla

7/22/2019 Derecho Laboral Individual - Escuela Rodrigo Lara Bonilla

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MDULO DE APRENDIZAJE AUTODIRIGIDOPLAN DE FORMACIN DE LA RAMA JUDICIAL

El Derecho Laboral Individual


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P L A N N A C I O N A L D E F O R M A C I ND E L A R A M A J U D I C I A L

C O N S E J O S U P E R I O R D E L A J U D I C A T U R A S A L A A D M I N I S T R A T I V A

HERNANDO TORRES CORREDORPresidente

JOS ALFREDO ESCOBAR ARAJOVicepresidente

JORGE ANTONIO CASTILLO RUGELESNSTOR RAL CORREA HENAOFRANCISCO ESCOBAR HENRQUEZRICARDO MONROY CHURCHMagistrados

ESCUELA JUDICIALRODRIGO LARA BONILLA

GLADYS VIRGINIA GUEVARA PUENTESDirectora

ALEJANDRO PASTRANA ORTIZ

Coordinador Acadmico del rea Laboral


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Sala Administrativa


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MARA MATILDE TREJOS AGUILARJUAN GUILLERMO ZULUAGA ARAMBURO

MDULO DE APRENDIZAJE AUTODIRIGIDO

PLAN DE FORMACIN DE LA RAMA JUDICIAL

El Derecho Laboral Individual

CONSEJO SUPERIOR DE LA JUDICATURA

SALA ADMINISTRATIVA

ESCUELA JUDICIAL RODRIGO LARA BONILLA


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MARA MATILDE TREJOS AGUILARJUAN GUILLERMO ZULUAGA ARAMBURO, 2011CONSEJO SUPERIOR DE LA JUDICATURA, 2011Derechos exclusivos de publicacin y distribucin de la obraCalle 11 No 9 -24 piso 4www.ramajudicial.gov.co

ISBN:Primera edicin: ----- de 2011Con un tiraje de 3000 ejemplares

Asesora Pedaggica y Metodolgica: Carmen Luca Gordillo GuerreroDiseo editorial: Autorun Diseo y ComunicacinImpresin: Autorun Diseo y Comunicacin

Impreso en ColombiaPrinted in Colombia


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PLAN DE FORMACIN DE LA RAMA JUDICIAL

PROGRAMA DE FORMACIN JUDICIALESPECIALIZADA EN EL REA DEL TRABAJO Y DE

LA SEGURIDAD SOCIAL

PRESENTACIN

El Mdulo sobre el Derecho Laboral Individual forma parte del Programade Formacin Judicial Especializada en el rea del Trabajo y de la Segu-ridad Social del Plan de Formacin de la Rama Judicial, aprobado por laSala Administrativa del Consejo Superior de la Judicatura y construidopor la Escuela Judicial Rodrigo Lara Bonilla de conformidad con sumodelo educativoy enfoque curricular integrado e integrador y consti-tuye el resultado del esfuerzo articulado entre Magistradas, Magistradosy Jueces, Juezas y la Red de Formadores y Formadoras Judiciales, los

Comits Acadmicos y los Grupos Seccionales de Apoyo, bajo la coordi-nacin del Magistrado Francisco Escobar Henrquez, con la autora de losdoctores MARA MATILDE TREJOS AGUILAR y JUAN GUILLERMOZULUAGA ARAMBURO, quienes con su conocimiento y experiencia ycon el apoyo permanente de la Escuela Judicial, se propusieron respondera las necesidades de formacin desde la perspectiva de una administra-cin de justicia cada vez ms justa, oportuna y cercana a todos los colom-

bianos.

El Mdulo sobre el Derecho Laboral Individual que se presenta a conti-nuacin, responde a la modalidad de aprendizaje autodirigido orientadoa la aplicacin en la prctica judicial, con absoluto respeto por la indepen-dencia judicial, cuya construccin responde a los resultados obtenidosen los talleres de diagnstico de necesidades que se realizaron a nivelnacional con servidoras y servidores judiciales y al monitoreo de la prc-tica judicial con la nalidad de detectar los principales ncleos proble-mticos, frente a los que se denieron los ejes temticos de la propuesta

educativa a cuyo alrededor se integraron los objetivos, temas y subtemas


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de los distintos microcurrculos. De la misma manera, los conversatoriosorganizados por la Sala Administrativa del Consejo Superior de la Judi-catura a travs de la Escuela Judicial Rodrigo Lara Bonilla, sirvieronpara determinar los problemas jurdicos ms relevantes y ahondar en sutratamiento en los mdulos.

El texto entregado por los autores MARA MATILDE TREJOSAGUILARy JUAN GUILLERMO ZULUAGA ARAMBUROfue vali-dado con los Funcionarios y Empleados de los Comits Acadmicosquienes con sus observaciones enriquecieron este trabajo.

Se mantiene la concepcin de la Escuela Judicial en el sentido de quetodos los mdulos, como expresin de la construccin colectiva, demo-crtica y solidaria de conocimiento en la Rama Judicial, estn sujetos a unpermanente proceso de retroalimentacin y actualizacin, especialmenteante el control que ejercen las Cortes.

Enfoque pedaggico de la Escuela Judicial Rodrigo Lara Bonilla

La Escuela Judicial como Centro de Formacin Judicial Inicial y Continuade la Rama Judicial responde al modelo pedaggico sistmico y holistade la educacin, es decir, que el conocimiento se gesta y desarrolla comoresultado de un proceso de interaccin sistmica entre pares, todos loscuales participan de manera dinmica como formadores o discentes, enel contexto de innovacin, investigacin y proyeccin social de las socie-dades del conocimiento, a partir de los siguientes criterios:

Respeto por los Derechos Fundamentales. Respeto por la independencia de Jueces y Juezas.

Un modelo basado en el respeto a la dignidad humana y la elimina-cin de todas las formas de discriminacin

Consideracin de la diversidad y la multiculturalidad.

Orientacin hacia el ciudadano.

Una dimensin personalizada de la educacin.


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nfasis en una metodologa activa apoyada en el uso de las TICs eneducacin, con especial nfasis en las tecnologas de educacin virtualB-learning.

Mejoramiento de la prctica judicial

Compromiso socializador.

Dimensin creativa de la educacin.

Aproximacin sistmica, integral e integrada a la formacin.

Aprendizaje basado en el estudio de problemas a travs del mtodo

del caso y el anlisis de la jurisprudencia.

La EJRLB desarrolla la gestin pedaggica con base en los tres ejes funda-mentales alrededor de los cuales se fundamenta la sociedad el conoci-miento: investigacin acadmica aplicada, el Plan de Formacin de laRama Judicial y la proyeccin social de la formacin.

1. Investigacin Aplicada: Conjunto de actividades que posibilita la

integracin de todos los elementos que contribuyen al desarrollo, laintroduccin, la difusin y el uso del conocimiento.

2. Plan de Formacin: Desarrollo de la capacidad y las condicionespara que los discentes construyan su propio modelo interpretativo dela realidad en bsqueda de lograr la transformacin de su proyectode vida y del contexto en el que interacta. El aprendizaje se asumecomo el resultado de la interaccin entre pares que con su experiencia

se convierten en insumos de los unos para con los otros y de estamanera enriquecen los elementos y juicios para la toma de decisiones.

3. Proyeccin Social de la Formacin: Se trata de la extensin de losprogramas de formacin que realiza la EJRLB a comunidades distintasa los servidores y servidoras de la Rama Judicial. Se concibe el rol quela Escuela Judicial tiene como integradora de conocimiento y su laborde proyectarlo no slo dentro de la Rama Judicial sino tambin entodas las comunidades que tienen que ver con la formacin en justicia

bajo todas sus manifestaciones.


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Igualmente, el modelo pedaggico se enmarca dentro de las polticas decalidad y eciencia establecidas por el Consejo Superior de la Judicaturaen el Plan Sectorial de Desarrollo, con el propsito de contribuir con latransformacin cultural y el fortalecimiento de los fundamentos concep-tuales, las habilidades y las competencias de los y las administradoras de

justicia, quienes desarrollan procesos formativos sistemticos y de largoaliento orientados a la cualicacin de los mismos, dentro de criterios deprofesionalismo y formacin integral, que redundan, en ltimas, en unmejoramiento de la atencin de los ciudadanos y ciudadanas.

Aprendizaje activoEste modelo educativo implica un aprendizaje activo diseado y apli-cado desde la prctica judicial para mejorar la organizacin; es decir,a partir de la observacin directa del problema, de la propia realidad,de los hechos que impiden el avance de la organizacin y la distanciande su misin y de sus usuario/as; invita a compartir y generalizar lasexperiencias y aprendizajes obtenidos, sin excepcin, por todas las y los

administradores de justicia, a partir de una dinmica de reexin, inves-tigacin, evaluacin, propuesta de acciones de cambio y ejecucin opor-tuna, e integracin de sus conocimientos y experiencia para organizarequipos de estudio, compartir con sus colegas, debatir constructivamentelos hallazgos y aplicar lo aprendido dentro de su propio contexto.

Crea escenarios propicios para lograr estndares de rendimiento quepermiten calicar la prestacin pronta y oportuna del servicio en mbitoslocales e internacionales complejos y cambiantes; crear relaciones estra-tgicas comprometidas con los usuarios y usuarias clave del serviciopblico; usar efectivamente la tecnologa; desarrollar buenas comunica-ciones, y aprender e interiorizar conceptos organizativos para promoverel cambio. As, los Jueces, Juezas y dems servidores y servidoras no sonsimples transmisores del aprendizaje, sino gestores y gestoras de unarealidad que les es propia, y en la cual construyen complejas interaccionescon los usuarios y usuarias de esas unidades organizacionales.


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Aprendizaje social

En el contexto andraggico de esta formacin, se dota de signicado elmismo decurso del aprendizaje centrndose en procesos de aprendi-zaje social como eje de una estrategia orientada hacia la construccinde condiciones que permitan la transformacin de las organizaciones.Es este proceso el que lleva al desarrollo de lo que en la reciente litera-tura sobre el conocimiento y desarrollo se denomina como la promocinde sociedades del aprendizaje learning societies, organizaciones que aprendenlearning organizations, y redes de aprendizaje learning networks1.

Los procesos de aprendizaje evolucionan hacia los cuatro niveles de-nidos en el esquema mencionado: (a) nivel individual, (b) nivel organiza-cional, (c) nivel sectorial o nivel de las instituciones sociales, y (d) nivel dela sociedad. Los procesos de apropiacin de conocimientos y saberes sonde complejidad creciente al pasar del uno al otro.

En sntesis, se trata de una formacin que a partir del desarrollo de lacreatividad y el espritu innovador de cada uno de los y las participantes,

busca convertir esa informacin y conocimiento personal, en conocimientocorporativo til que incremente la efectividad y la capacidad de desarrolloy cambio de la organizacional en la Rama Judicial, trasciende al nivelsectorial y de las instituciones sociales contribuyendo al proceso de crea-cin de lo pblico a travs de la apropiacin social del mismo, para, nal-mente, en un cuarto nivel, propiciar procesos de aprendizaje social quepueden involucrar cambios en los valores y las actitudes que caracterizanla sociedad, o conllevar acciones orientadas a desarrollar una capacidad

para controlar conictos y para lograr mayores niveles de convivencia.

Currculo integrado-integrador

En la bsqueda de nuevas alternativas para el diseo de los currculosse requiere partir de la construccin de ncleos problemticos, productode la investigacin y evaluacin permanentes. Estos ncleos temticos

1 Teaching and Learning: Towards the Learning Society; Bruselas, Comisin Europea, 1997.


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y/o problemticos no son la unin de asignaturas, sino el resultado de laintegracin de diferentes disciplinas acadmicas y no acadmicas (coti-dianidad, escenarios de socializacin, hogar) que alrededor de problemas

detectados, garantizan y aportan a la solucin de los mismos. Antes quecontenidos, la estrategia de integracin curricular, exige una miradacrtica de la realidad.

La implementacin de un currculo integrado-integrador implica que laenseanza dialogante se base en la conviccin de que el discurso delformador o formadora, ser formativo solamente en el caso de que l ola participante, a medida que reciba los mensajes magistrales, los recons-

truya y los integre, a travs de una actividad, en sus propias estructurasy necesidades mentales. Es un dilogo profundo que comporta partici-pacin e interaccin. En este punto, con dos centros de iniciativas dondecada uno (formador, formadora y participante) es el interlocutor del otro,la sntesis pedaggica no puede realizarse ms que en la interaccin- desus actividades orientadas hacia una meta comn: la adquisicin, produc-cin o renovacin de conocimientos.

Aplicacin de la Nuevas TecnologasLa Sala Administrativa del Consejo Superior de la Judicatura, a travsde la Escuela Judicial Rodrigo Lara Bonilla, consciente de la nece-sidad de estar a la vanguardia de los avances tecnolgicos al serviciode la educacin para aumentar la ecacia de loa procesos formativos hapuesto al servicio de la Rama Judicial el Campus y el Aula Virtuales.As, los procesos formativos de la Escuela Judicial Rodrigo Lara Bonilla,

se ubican en la modalidad b-learning que integra la virtualidad con lapresencialidad, facilitando los escenarios de construccin de conoci-miento en la comunidad judicial.

La virtualizacin de los programas y los mdulos, permite actualizarlos contenidos en tiempo real y ampliar la informacin, ofrece la opor-tunidad de acceder a una serie de herramientas como videos, audios,animaciones, infografas, presentaciones multimediales, hipertextos,etc., que hacen posible una mayor comprensin de los contenidos y unamayor cobertura.


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Planes de Estudio

Los planes de estudio se disearon de manera coherente con el modeloeducativo de la Escuela, en donde los autores/as contaron con el acompa-amiento de la Red de Formadores y Formadoras Judiciales constituidapor Magistrados y Jueces, quienes con profundo compromiso y vocacinde servicio se prepararon a lo largo de varios meses en la Escuela Judicialtanto en los aspectos pedaggicos y metodolgicos, como en los conte-nidos del programa, con el propsito de facilitar el proceso de aprendi-zaje que ahora se invita a desarrollar a travs de las siguientes etapas:

Etapa I. Preparatoria. Reunin Preparatoria. Con esta etapa se inicia elprograma de formacin; en ella la red de formadores/as con la coordi-nacin de la Escuela Judicial, presenta los objetivos, la metodologa y laestructura del curso; se precisan los mdulos transversales y bsicos quele sirven de apoyo, y se reitera el uso del Aula y Campus Virtuales. Asmismo, se lleva a cabo elAnlisis Individualtanto de los mdulos como delcaso integrado e integrador cuyas conclusiones se comparten mediantesu publicacin en el Blog del Curso.

Etapa II. Integracin a la Comunidad Judicial. Los resultados efectivosdel proceso formativo, exigen de los y las participantes el esfuerzo y dedi-cacin personal, al igual que la interaccin con sus pares, de manera quese conviertan el uno y el otro en insumo importante para el logro de lospropsitos formativos. Esta etapa est conformada por cuatro fases clara-mente identicables:

La Reunin Inicial del Mdulo en la cual se presentan los objetivos delmdulo, la agenda, las guas didcticas y los materiales para su estudio yse jan los compromisos pedaggicos por parte de los y las discentes conel curso de formacin que inician.El Anlisis Individualque apunta a la interiorizacin por parte de cada

participante de los contenidos del programa, mediante la lectura, estudioy anlisis del mdulo, el desarrollo de los casos y ejercicios propuestosen el mismo, con apoyo en la consulta de jurisprudencia, la doctrina y el

bloque de constitucionalidad, si es del caso.


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El Foro Virtualconstituye la base del aprendizaje entre pares cuyo prop-sito es buscar espacios de intercambio de conocimiento y experienciasentre los y las participantes mediante el uso de las nuevas tecnologas,con el n de fomentar la construccin colectiva de conocimiento en laRama Judicial.

El Conversatorio del Cursoque busca socializar el conocimiento, fortalecerlas competencias en argumentacin, interpretacin, decisin y direccinalrededor del estudio de nuevos casos de la prctica judicial previamenteseleccionados y estructurados por los formadores y formadoras con elapoyo de los expertos, as como la simulacin de audiencias y juego de

roles, entre otras estrategias pedaggicas.Etapa III.Aplicacin a la Prctica Judicial: La aplicacin a la prctica

judicial es a la vez el punto de partida y el punto de llegada, ya que esdesde la cotidianidad del desempeo laboral de los servidores que seidentican los problemas, y, mediante el desarrollo del proceso forma-tivo, se traduce en un mejoramiento permanente de la misma y por ende,una respuesta con calidad y ms humana para los usuarios y usuarias.Esta etapa se desarrolla mediante tres fases:

La Aplicacin in situ busca aprender haciendo de manera que lapropuesta acadmica se convierta en una herramienta til en el quehacer

judicial permitiendo identicar las mejores prcticas en los casos que sesometan al conocimiento de la respectiva jurisdiccin o especialidad.

El Seguimiento a travs de conversatorios presenciales o por videocon-ferencia que posibiliten a los operadores y operadoras identicar las

fortalezas y debilidades en la prctica cotidiana, con miras a reforzar loscontenidos de los mdulos desarrollados y fomentar el mejoramientocontino de la labor judicial mediante su participacin en el Blog deMejores Prcticas.

Las Monitorias en donde los formadores y formadoras se desplazan alos distintos distritos, con el n de observar el funcionamiento de losdespachos en cuanto a la aplicacin de los contenidos de los mdulos oreformas e intercambiar puntos de vista sobre dicha gestin; este ejercicio


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se complementa con los conversatorios distritales en los que participantodos los magistrados, magistradas, juezas y jueces de la sede, al igualque, otros intervinientes y usuarios involucrados en la problemtica quese aborda. Todo lo anterior, con el n de plantear nuevas estrategias demejoramiento de la prctica, mediante la cualicacin del programaformativo

Etapa IV.Evaluacin del Curso: Todo proceso formativo requiere parasu mejoramiento y cualicacin, la retroalimentacin dada por los y lasparticipantes del mismo, con el n de establecer el avance en la obtencinde los logros alcanzados frente a los objetivos del programa, as como la

aplicacin de indicadores y su respectivo anlisis y mediante la profundi-zacin sobre casos paradigmticos de la especialidad o jurisdiccin en elObservatorio Acadmicode la EJRLB cuyos resultados servirn de insumopara EJRLB futuros programas de formacin.

Los mdulos

Los mdulos son la columna vertebral en este proceso, en la medida que

presentan de manera profunda y concisa los resultados de la investiga-cin acadmica realizada durante aproximadamente un ao, con la parti-cipacin de Magistrados de las Altas Cortes y de los Tribunales, de los

Jueces la Repblica, Empleados y expertos juristas, quienes ofrecieron lomejor de sus conocimientos y experiencia judicial, en un ejercicio plura-lista de construccin de conocimiento.

Se trata entonces, de valiosos textos de autoestudio divididos secuen-

cialmente en unidades que desarrollan determinada temtica, de dispo-sitivos didcticos exibles que permiten abordar los cursos a partir deuna estructura que responde a necesidades de aprendizaje previamenteidenticadas. Pero ms all, est el propsito nal: servir de instrumentopara fortalecer la prctica judicial para prestar un buen servicio a las ylos ciudadanos.


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Cmo abordarlos

Al iniciar la lectura de cada mdulo el o la participante debe tener encuenta que se trata de un programa integral y un sistema modular cohe-rente, por lo que para optimizar los resultados del proceso de forma-cin autodirigida tendr en cuenta que est inmerso en el Programa deFormacin Judicial Especializada en el rea del Trabajo y de la Segu-ridad Social. A travs de cada contenido, los y las discentes encontrarnreferentes o remisiones a los dems mdulos del plan de formacin dela Escuela Judicial Rodrigo Lara Bonilla, que se articulan mediantediversos temas transversales, tales como: La tica Judicial, Igualdad

de Gnero en la Administracin de Justicia, Argumentacin Judicialen Debates Orales y Escritos, Filosofa del Derecho, Estructura de laSentencia, Prueba Judicial, Interpretacin Constitucional, Interpretacin

Judicial, Derechos Humanos, Constitucin Poltica de 1991, Bloque deConstitucionalidad, la ley especca, al igual que la integracin de loscasos problmicos comunes que se analizan, desde diferentes perspec-tivas, posibilitando el enriquecimiento de los escenarios argumentativosy fortaleciendo la independencia judicial.

Por lo anterior, se recomienda tener en cuenta las siguientes sugerenciasal abordar el estudio de cada uno de los mdulos del plan especializado:(1) Consulte los temas de los otros mdulos que le permitan realizarun dilogo de manera sistmica y articulada sobre los contenidos quese presentan; (2) Tenga en cuenta las guas del y la discente y las guasde estudio individual y de la comunidad judicial para desarrollar cadalectura. Recuerde apoyarse en los talleres para elaborar mapas concep-tuales, esquemas de valoracin de argumentaciones, el estudio y anlisis,

la utilizacin del Campus y Aula Virtual y el taller individual de lecturaefectiva del plan educativo; (3) Cada mdulo presenta actividades peda-ggicas y de autoevaluacin que permiten al y la discente reexionarsobre su cotidianidad profesional, la comprensin de los temas y su apli-cacin a la prctica. Es importante que en el proceso de lectura aborde ydesarrolle con rigor dichas actividades para que crticamente establezcala claridad con la que percibi los temas y su respectiva aplicacin a sutarea judicial. Cada mdulo se complementa con una bibliografa bsica


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seleccionada, para quienes quieran profundizar en el tema, o comple-mentar las perspectivas presentadas.

Finalmente, el Programa de Formacin Judicial Especializada del readel Trabajo y de la Seguridad Social que la Escuela Judicial RodrigoLara Bonilla entrega a la judicatura colombiana, acorde con su modeloeducativo, es una oportunidad para que la institucionalidad, con efectivaproteccin de los derechos fundamentales y garantas judiciales, cierre elcamino de la impunidad para el logro de una sociedad ms justa.

Agradecemos el envo de todos sus aportes y sugerencias a la sede de la

Escuela Judicial Rodrigo Lara Bonilla en la Calle 11 No 9A -24 piso 4,de Bogot, o al correo electrnico [email protected] los cualescontribuirn a la construccin colectiva del saber judicial alrededor delPrograma de Formacin Judicial Especializada en el rea del Trabajoy de la Seguridad Social.


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CONTENIDO

1.1. PLAN DE FORMACIN DE LA RAMA JUDICIAL 9

1.2. PROGRAMA DE FORMACIN JUDICIAL ESPECIALIZADAEN EL REA DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL 9

1.3. PRESENTACIN 91.3.1. Aprendizaje activo 121.3.2. Aprendizaje social 131.3.3. Currculo integrado-integrador 131.3.4. Aplicacin de la Nuevas Tecnologas 141.3.5. Planes de Estudio 151.3.6. Los mdulos 171.3.7. Cmo abordarlos 18

1.4. CONVENCIONES 24

1.5. PRESENTACIN DEL MDULO 25

1. DERECHO LABOR AL INDIVIDUAL 31

1.5.1. JUSTIFICACIN 321.5.2. El Derecho Laboral individual en la Constitucin Poltica. 331.5.3. El contrato-realidad 331.5.4. El ius variandi. 341.5.5. La solidaridad laboral del beneciario o dueo de la obra 351.5.6. El acoso laboral 361.5.7. El salario 371.5.8. CARACTERIZACIN 371.5.9. 1.1 OBJETIVO GENERAL 40

1.5.10. 1.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS 411.5.11. INTRODUCCIN 42

2. EL IUS VAR IA NDI 103

3. LA SOLI DAR IDAD LABORAL DELBENEFICI AR IO O DUEO DE LA OBRA 119

4. EL ACOS O LABOR AL 139


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4.5.1. 4.6 BIENES JURDICOS PROTEGIDOS 1444.5.2. 4.7 SUJETOS DEL ACOSO LABORAL 1444.5.3. 4.8 DIFERENTES MODALIDADES DEL ACOSO

LABORAL 1464.5.4. 4.9 CONDUCTAS CONSTITUTIVAS 1484.5.5. 4.10 CONDUCTAS NO CONSTITUTIVAS 1504.5.6. 4.11 MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DEL

ACOSO LABORAL 152

5. EL SALARIO INTEGRAL 153

5.5.1. ACTIVIDADES PEDAGGICAS 158

5.5.2. AUTOEVALUACIN 1595.5.3. CASO INTEGRADO - INTEGRADOR 1685.5.4. BIBLIOGRAFIA 169


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CONVENCIONES

Autoevaluacin

Actividades pedaggicas

Bibliografa

Bibliografa seleccionada

Jurisprudencia

Objetivos especcos

Objetivo general


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A la identicacin de estos temas se lleg examinando el resultadoconsolidado del Taller de planicacin realizado el 08 de agosto de2006 y recurriendo, adems, a la percepcin directa de los miembros del

equipo que participaron en dicho Taller. Entonces, el trabajo se elaborcon base en las necesidades seleccionadas como prioritarias por losmismos funcionarios de la Rama Judicial en la Jurisdiccin ordinaria,en su Especialidad Laboral y de la Seguridad Social, teniendo en cuentalos niveles de dicultad y las altas tasas de ocurrencia de los mismos.Adems, la denominacin de los temas fue recogida, casi que textual-mente, de las expresiones con las cuales los Jueces y Magistrados identi-caron los aspectos crticos o ejes problemticos de su labor.

La temtica as organizada ser objeto de un anlisis y de una explicacinclara, acompaados de casos y de ejemplos ilustrativos para facilitarles alos discentes su efectiva comprensin.

JUSTIFICACIN

El crecimiento desbordado de los conictos relacionados con cules

elementos integran el salario, la nueva ley de acoso laboral y la frecuentediscusin en torno a si se presenta o no en la realidad una relacin denaturaleza laboral, entre otros, hacen imperiosa una cartilla de formaciny actualizacin para los funcionarios judiciales en esos aspectos.

Igualmente, los continuos cambios normativos y jurisprudenciales de lasAltas Cortes (Corte Constitucional y Sala de Casacin Laboral de la CorteSuprema de Justicia) en torno a los principales temas del Derecho Laboral

individual dicultan la pronta administracin de justicia de la Jurisdic-cin ordinaria, en su Especialidad Laboral y de la Seguridad Social, demanera que nuestro trabajo debe encaminarse a socorrerlos a dilucidartales dicultades.

Por esto, la funcin de los Jueces y Magistrados adquiere mayoresdimensiones y niveles de exigencia que ameritan que se les brinde unmayor soporte, involucrndolos en este proceso de aprendizaje dentro dela perspectiva constructivista propuesta, que va a permitirles discutir y

asimilar, en forma colectiva, las nuevas teoras y conceptos acordes con


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las necesidades y tendencias del pas, por ejemplo, la Ley 1010 de 2.006,al igual que manejar las lneas jurisprudenciales que optimicen su tareacomo operadoros jurdicos y los lleven a cumplir losprincipios de acceso a

la justicia,celeridad, autonoma yeciencia.

El Derecho Laboral individual en la Constitucin Poltica.

Con la promulgacin de nuestra Carta Poltica de 1.991, las relacioneslaborales de carcter individual han tenido que ser replanteadas con elobjeto de adecuarse a las nuevas exigencias impuestas por los principiosque iluminan toda la actuacin judicial, debido a la expresa consagracinque dentro del texto constitucional han tenido estos. Lo anterior les exigea los funcionarios judiciales un entendimiento panormico del DerechoLaboral desde una perspectiva interdisciplinaria que abarque parme-tros legales, constitucionales y jurisprudenciales.

As mismo, la jurisprudencia de la Corte Constitucional ha sido enfticaal introducir dentro de la actuacin judicial los Convenios Internacionalesdebidamente raticados por Colombia, lo que hace an ms diversas las

fuentes normativas que deben considerar los Jueces y Magistrados en suquehacer judicial.

Este eje problemtico presenta el desarrollo constitucional que ha tenidoel Derecho Laboral individual a travs de la jurisprudencia, brindndole alos Jueces y Magistrados los elementos necesarios para construir una visinsistmica del campo laboral, lo cual propender por desarrollar competen-cias de argumentacin en ellos y la posibilidad de analizar los eventualescambios jurisprudenciales que se puedan dar.

El contrato-realidad

Dentro de los principios de rango constitucional y legal, que tienen unaconstante aplicacin en la actividad judicial, se encuentra el de laprimaca dela realidad. En este sentido, se hace necesario la capacidad de los administra-doros de justicia para tener una mirada interdisciplinaria de poder adecuarse


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a la realidad econmica del pas y, con ello, no desconocer derecho ciertos eindiscutibles para el trabajador.

Evidentemente, en la mayora de las ocasiones los problemas debatidos enlos estrados judiciales hacen referencia a la determinacin de la existenciao no de una relacin laboral. Debido a esto, el programa aportar los crite-rios normativos y jurisprudenciales para la interpretacin judicial y parala caracterizacin e identicacin de los elementos propios de la relacinlaboral, los cuales se aanzarn a travs de casos y ejercicios que permitirn,a su vez, el desarrollo de competencias entre los dicentes.

La brecha existente entre lo consagrado en la ley y lo que sucede en la prc-

tica, impone la necesidad al operador judicial de diferenciar la verdaderarelacin de trabajo de los intentos por desdibujara.

Figuras tales como el contrato de prestacin de servicios, las Coopera-tivas de Trabajo Asociado y las Empresas de Servicios Temporales resultanproblemticas para los funcionarios judiciales por sus puntos convergentescon el Derecho Laboral y por su frecuente utilizacin para ocultar, tras ellas,verdaderas relaciones de trabajo. Por esto, se hizo necesario en el mdulodesarrollar las caractersticas de cada uno de ellos y las diferencias con elcontrato de trabajo.

Adicionalmente, el mdulo desarrollar el tema de la subordinacin,teniendo en cuenta los nuevos elementos aportados por la doctrina moderna,la jurisprudencia y los pronunciamientos de la Organizacin Internacionaldel Trabajo, aportando con ello herramientas de juicio e interpretacin jur-dica a los Jueces y Magistrados para la optimizacin de la administracin de

justicia.

El ius variandi.

Uno de las prerrogativas que emanan de la subordinacin, que ms hasido debatida por la jurisprudencia, es la facultad del empleador de variarlas condiciones del contrato de trabajo, denominada ius variandi.


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En este particular se pretende desarrollar en los operadores jurdicos decriterios sucientes para evaluar los lmites propios de dicha facultad y lamatizacin de la misma por los principios de dignidad humana y multi-

culturalidad.

Es as como el mdulo se acerca a las inquietudes del funcionario judicialpara trazar la lnea divisoria entre los diferentes fenmenos del nuevopanorama laboral, dando herramientas para construir su propio criterio

jurdico y explorar sus competencias argumentativas, a travs de ejer-cicios y casos, y proferir sentencias que se integren al sistema jurdicovigente.

La solidaridad laboral del beneficiario o dueo de la obra

Si bien las relaciones de trabajo triangulares estn consagradas desde hacetiempo en nuestra legislacin, en la ltima dcada han tenido gran desa-rrollo por su frecuente utilizacin en las relaciones laborales.

En este contexto, el concepto de responsabilidad solidaria en materia

laboral, ha tenido una especial evolucin que se ha encargado de desbordarel concepto tradicional de la solidaridad consagrada en el derecho civil,revistiendo el concepto de una naturaleza propia acorde con los principiosconstitucionales y legales que gobiernan al Derecho Laboral.

La responsabilidad solidaria de los socios en materia laboral ha adqui-rido una especial connotacin con la entrada en vigencia de las Leyes222 de 1.995 y 550 de 1.999, al presentarnos un marco jurdico en el cualencontramos en muchos casos una falta de armona entre las normas

comerciales y laborales. De manera tal, que los funcionarios judicialesdeben tener un panorama claro que permita consolidar un sistema deprevalencia de normas que gue su disquisicin jurdica y le permitaadoptar decisiones que respondan a un sistema jurdico integral. Asmismo, los Jueces del trabajo deben conocer las nuevas corrientes concep-tuales que en materia de responsabilidad societaria han posibilitadoque se produzcan fallos por parte de nuestras Altas Corporaciones Judi-ciales, en los cuales se extienden y modernizan los efectos del artculo


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36 de nuestro Cdigo Sustantivo del Trabajo a otros tipos de sociedadesampliamente utilizadas en nuestro medio.

Mucho ms decantado y estudiado por la jurisprudencia laboral nacionalha sido el tema de la responsabilidad solidaria del beneciario de la obra oservicio frente a las obligaciones laborales de sus contratistas y subcontra-tistas. De manera tal que el/la administrador de justicia requiere un dibujoclaro y sistemtico que conceptualmente le permita aplicar los parmetroslegales y jurisprudenciales a cada caso concreto, decidiendo si es aplicable ono la responsabilidad solidaria y limitndolo segn lo que se pretenda.

El acoso laboral La funcin primordial del funcionario que se encarga de administrar

justicia es velar por que efectivamente se d aplicacin y cumplimiento ala norma legal, sin embargo, su funcin no termina all, y la progresiva ydenitiva constitucionalizacin de nuestro Derecho Laboral ha convertidoal Juez del trabajo en un custodio de la dignidad humana de las partes en larelacin laboral, no slo cuando se convierte en Juez de Tutela, sino dentrode su labor ordinaria de administracin de justicia. Estas consideracionesadquieren una vital relevancia en lo que se reere al reciente concepto deacoso laboral incluido en nuestro ordenamiento jurdico a travs de la Ley1010 de 2006.

Por ello, el/la funcionario judicial debe comprender que este principio derespeto a la dignidad humana se traduce en el respeto mutuo a las caracte-rsticas propias de cada persona, y debe ser manifestada en el trato tolerantey respetuoso que debe primar en las relaciones de trabajo que se desarrollan

al interior de cada comunidad empresarial.De esta manera, se hace esencial dotar al administrador de justicia de loselementos necesarios que le permitan delimitar claramente hasta dnde va elpoder subordinante del empleador y cul es el lmite del deber de obedienciadel trabajador, para que pueda determinar en qu casos se presenta unaconducta constitutiva de acoso laboral y en cules no.


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El salario

Adems de ser uno de los elementos esenciales de la relacin laboral yconsagrarse como obligacin principal del empleador, el salario se consti-tuye en el medio de subsistencia de aquel que presta subordinadamente susservicios. Por lo tanto, el salario se constituye en la pretensin econmicapor excelencia que es reclamada por la va judicial y, a la vez, se convierte enla fuente esencial de todas las dems acreencias laborales de carcter econ-mico que puedan llegar a convertirse en pretensiones del trabajador dentrode su demanda.

Se hace necesario entonces, dotar al funcionario judicial de conceptos clarosy especcos que le permitan diferenciar las modalidades de salario estable-cidas legalmente, sus requisitos de validez y sus formas de estipulacin. Asmismo, se deben analizar casos que permitan la aplicacin de los conceptos

jurdicos para determinar de forma clara cundo un pago es o no constitu-tivo de salario y la validez de los acuerdos de desalarizacin suscritos entreempleador y trabajador.

Finalmente, un aspecto de especial importancia es el relativo al salario inte-

gral, como quiera que los trabajadores destinatarios de esta modalidad deremuneracin son los de altos ingresos y, en la prctica reciben, adems desu salario, otras formas de retribucin de sus servicios que no necesaria-mente estn comprendidos en la nocin prestacional del salario integral.Esta situacin impone al funcionario judicial el anlisis de la gura paradeterminar sus verdaderos alcances en cuanto a los conceptos no tradicio-nales de remuneracin.

CARACTERIZACINEl mdulo de Derecho Laboral individual se ocupar de los ejes proble-mticos determinados previamente en las reuniones con los funciona-rios judiciales y que se identican claramente en el Macrocurrculo.

En este sentido, el mdulo buscar proporcionarle a los Jueces y Magis-trados los elementos fundamentales para la construccin de un quehacer

judicial independiente, dentro de un marco constitucional y jurispruden-

cial vigente. As mismo, se propone incentivar en los dicentes el apren-


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dizaje auto dirigido, por medio del anlisis de sentencias y el estudiode casos. La independencia del funcionario, al desarrollar parmetrosde interpretacin judicial que enriquecern su argumentacin jurdica y

el respeto por la multiculturalidad, considerando las condiciones en quese desarrolla la administracin de justicia y la diversidad de caracteressociales, econmicos y culturales que pueden verse involucrados en unarelacin de trabajo.

En este marco, el mdulo de Derecho Laboral individual representa unaserie de retos y objetivos que van de la mano con los propsitos de laEscuela Lara Bonilla, con el propsito de lograr el mejoramiento de la

calidad de la gestin judicial, modernizacin de su prestacin, transpa-rencia y optimizar el acceso a su servicio.

El contenido del mdulo se caracteriza por la identicacin de los prin-cipales elementos de juicio que permanentemente pretende consolidarel/la administrador de justicia dentro de su labor diaria; para el casoespecco del mdulo de relaciones individuales, han sido los mismos

Jueces y Magistrados quienes han identicado una serie de temas, cuyajusticacin ha sido expresada en el acpite anterior, de los cuales se

pretende la obtencin de conceptos jurisprudenciales y doctrinariosque se ajusten realmente a la dinmica de las nuevas tendencias que enmateria de Derecho Laboral individual rigen al mundo moderno. Dentrode la identicacin de los temas realizada por los futuros discentes,hemos identicado tres conceptos que caracterizarn el anlisis de lospuntos propuestos y que denitivamente constituirn un punto de refe-rencia para el desarrollo de los dems mdulos propuestos: se trata delos conceptos de subordinacin, dignidad humana y nuevas tendencias

en las relaciones de trabajo, que sern analizados desde una perspectivainnovadora que pueda aanzar y modernizar los amplios conocimientosadquiridos durante su formacin acadmica y su experiencia profesional.

En el mdulo se aplicarn la metodologa y las tcnicas didcticas, suge-ridas por el constructivismoy se tendrn en cuenta los mtodos de auto-formacin propuestos en el Macrocurrculo, para contribuir, como all seexpuso, al entendimiento terico y a la solucin prctica de la complejaproblemtica planteada dentro de las relaciones individuales de trabajo.


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Todos los temas que sern analizados teniendo en cuenta que con lapromulgacin de la Constitucin Poltica de 1.991 los principios msimportantes en materia de relaciones individuales de trabajo fueronconstitucionalizados, con todo lo que ello signica. As mismo, con eln de lograr un estudio verdaderamente integrador de los problemas

jurdicos planteados, se debern estudiar todos los Convenios Interna-cionales que reconozcan derechos al interior de la relacin individual detrabajo, dentro del marco establecido por la Corte Constitucional en laSentencia C-401 de 2.005.

Por ltimo, debemos tener muy en cuenta que la relacin individual de

trabajo es la fuente esencial de la existencia misma de los temas a trataren los otros mdulos que sern desarrollados. Es esa relacin contractualque emana de la voluntad de las partes, la fuente primordial de la cualse derivan las relaciones de Derecho Laboral colectivo, de la cual surgela necesidad de establecer un Sistema de Seguridad Social Integral y laposibilidad de su nanciamiento y la relacin jurdica que por excelenciaconoce la Jurisdiccin ordinaria, En su Especialidad Laboral y de la Segu-ridad Social. Por lo tanto, el mdulo se convierte en un pilar fundamentalpor ser la fuente primaria de los derechos de carcter laboral.


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Og1.1 OBJETIVO GENERAL

Analizar los principales ejes problemticos que sepresentan en el marco de las relaciones individuales detrabajo de carcter privado de conformidad con las suge-rencias de temas presentadas por la Escuela Judicial.

El saber. Identicar los conocimientos, competencias yhabilidades en el rea del Derecho Laboral individual a losMagistrados y Jueces de la Rama Judicial con miras a forta-

lecer la calidad de su gestin judicial, as como el acceso, laeciencia, la ecacia, la modernizacin y el mejoramientode la Jurisdiccin ordinaria, en su Especialidad Laboral yde la Seguridad Social.

El saber hacer. Fortalecer las destrezas, habilidades yhbitos de los Magistrados y Jueces en el rea del DerechoLaboral individual que les permitan abordar y resolver los

principales problemas que se suscitan en el desarrollo de lafuncin jurisdiccional.

El saber ser. Inculcarle en los Jueces y Magistrados laimportancia de los principios constitucionales que irradianel Estado Social de Derecho colombiano y de los TratadosInternacionales que hacen parte de nuestro ordenamiento

jurdico, as como la trascendencia que tiene la tarea deregular las relaciones obrero-patronales para la preserva-cin y la reconstitucin del orden social bsico en el Estadode Derecho.


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Oe1.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

Con el presente mdulo se pretende:

1. Compartir con los Jueces y Magistrados del pas losconceptos, principios fundamentales y herramientas

bsicas del Derecho Laboral individual como son losde salario mnimos, vital y mvil, irrenunciabilidadde derechos, favorabilidad , primaca de la realidad,subordinacin y jus variandi, complementados por

nuevos elementos como el acoso o la solidaridad laboral,para que ellas y ellos desempeen mejor sus funcionescuando en los procesos que manejan se debatan losaspectos relacionados con esta rea que ellos mismosidenticaron como ejes problemticos

2. Identicar los ltimos desarrollos legales y jurispru-denciales del Derecho Laboral individual en torno alcontrato-realidad, la responsabilidad de las Empresasde Servicios Temporales, de las Cooperativas de TrabajoAsociado, la Ley 1010 de 2006, etc.

3. Determinar la naturaleza y el alcance del principio dela primaca de la realidad.

4. Establecer los elementos que determinan la existenciade un contrato de trabajo, y encontrar sus principalesdiferencias con otras formas de relacin de trabajo.

5. Analizar el concepto de subordinacin jurdica comoelemento esencial del contrato de trabajo y como carac-terstica que lo diferencia de otras formas de trabajo.

6. Identicar la naturaleza jurdica de las cooperativas detrabajo asociado, las empresas de servicios temporales ylos contratos de prestacin de servicios, cules son susdiferencias y cul es el marco normativo que las regula.


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7. Establecer en qu casos opera el principio de la primacade la realidad cuando se simula la celebracin decontratos de prestacin de servicios de carcter civil o

comercial.

8. Facilitar la comprensin de los principales elementosque le permitan decidir si aplica o no lo el principio dela primaca de la realidad para cada caso en particular.

INTRODUCCIN

El artculo 53 de la Constitucin Poltica establece que en el estatuto deltrabajo que ordena expedir al Congreso de la Repblica, se debern tenervarios principios mnimos fundamentales, dentro de los que se destacael de primaca de la realidad sobre las formalidades establecidas por lossujetos de las relaciones laborales.

La aplicacin prctica de este principio involucra el estudio de diversasguras jurdicas de carcter laboral como son el contrato realidad, la

subordinacin como elemento caracterstico de la relacin de trabajo, eltrabajo no dependiente realizado a travs de cooperativas de trabajoasociado y empresas de servicios temporales, y la prestacin de serviciosde quienes no tienen vnculo laboral.

En todos estos casos, es el juez quien debe determinar en la prctica silas actividades desarrolladas por una persona tienen la connotacin desubordinacin o dependencia, que las involucre dentro del espectro del

derecho laboral.

Este ejercicio del juez est necesariamente determinado por lo que en elproceso puedan demostrar las partes, sin perder de vista que la realidadno puede ser un tema subjetivo, por lo cual su criterio debe apoyarse yestar sustentado en principios, normas, pruebas y la valoracin que hagade las mismas, a efectos de llegar a conclusiones objetivas que pueden serdistintas a las formalidades que se presenten en los distintos documentoselaborados por las propias partes.


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1.3. EL CONTRATO-REALIDAD

1.3.1. CONCEPTO

La teora del contrato realidad est sustentada en el principio de primacade la realidad segn el cual en caso de discordancia entre lo que ocurreen la prctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe preferirselo que sucede en el terreno de los hechos, que se constituye en uno de losfundamentos del derecho del trabajo.

As, cuando se ha de determinar la naturaleza, caractersticas y dems

circunstancias de una vinculacin laboral, se debe estar a lo establecidoen los informes que puedan extraerse de la realidad de la relacin y no alos datos aparentes que puedan ofrecer documentos o contratos.

De acuerdo con este postulado, las formalidades ceden a los hechos y sonstos los que determinan la naturaleza jurdica de la situacin producida.Demostrados los hechos la forma no puede quitarles validez, pues es larealidad la llamada a imponerse. Como lo precisa el profesor Pl Rodr-guez1demostrados los hechos ellos no pueden ser contrapresados o neutrali-zados por documentos o formalidades

Este principio es pues un criterio de interpretacin para el juez, quientambin debe propender en el proceso por la bsqueda de la verdadreal, principio ste que guarda relacin con el derivado de la primacade la realidad.

Lo anterior puede ser considerado como una consecuencia del carcter

tuitivo y protector del derecho del trabajo y es por ello que tanto la Juris-prudencia como la Doctrina han precisado en mltiples ocasiones que almomento de determinar si el vnculo que une a las partes en una relacines de carcter laboral, debe preferirse el anlisis fctico sobre el mera-mente documental, independientemente de la voluntariedad o buena fecon que hubieren sido elaborados los soportes de dicha relacin.

1 PL RODRGUEZ, Amrico. Los principios del derecho del trabajo. Pg. 243.


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La Corte Suprema de Justicia, en sentencia del 1 de diciembre de 1981precis que este principio corresponda al derecho del trabajo por serprotector e irrenunciable y fundament su posicin en conceptos expre-

sados por tratadistas como Amrico Pl Rodrguez, Mario Deveali, yMario de la Cueva, entre otros, quienes coinciden en armar que la exis-tencia de un contrato de trabajo est determinada por la conducta de laspartes en desarrollo de una relacin jurdica, as los propios involucradoshayan querido darle una connotacin diferente en los acuerdos formalessuscritos por ellos.

As las cosas, para la doctrina internacional citada por la Corte Suprema

...en todos los casos debe tratarse, como hemos dicho, de llegar al contratorealidad, a la efectiva prestacin al orden de la relacin habida entre las partes,para determinar la verdadera naturaleza jurdica del acto cumplido...2.

La relacin de trabajo existe a pesar de que las partes le hayan dado unadenominacin diferente si en la prctica se comprueba que las caracte-rsticas en que se desarrollaba la actividad son las propias del derecholaboral. Por ello el juez debe evaluar la forma como se prest el servicio yno las formalidades del contrato celebrado entre las partes.

La prevalencia de la realidad sobre las formalidades establecidas por laspartes en una relacin laboral no es una novedad introducida por la Cartade 1991, sino un principio protector del trabajo humano subordinado, quedesde antes tena consagracin legal y pleno reconocimiento por parte dela jurisprudencia y la doctrina en nuestro pas.

Al respecto, valga citar la sentencia del 1 de diciembre de 1981 (GJ. XCI

1157) de la Corte Suprema de Justicia, en la que se indic:

Dada la multiplicidad de los aspectos y de las formas con que serealiza el contrato de trabajo, es criterio generalmente adoptado porla doctrina y la jurisprudencia, que no se debe estar a las denomina-ciones dadas por las partes o por una de ellas a la relacin jurdica,sino observar la naturaleza de la misma respecto de las prestaciones

2 Corte Suprema de Justicia, Sala de Casacin Laboral, Seccin Primera. 1 de diciembre de 1981.Radicado7922. M.P Fernando Uribe Restrepo. Gaceta Judicial 1981.


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de trabajo ejecutadas y de su carcter para denir lo esencial delcontrato.

Igualmente, en sentencia del 19 de enero de 1989, la misma Corporacinseal:

En anteriores ocasiones esta Sala ha explicado que en materia la-boral los datos formales que resultan de documentos contractuales osimilares, aunque sean elaborados de buena fe o con todas la aparien-cias de legalidad que sean del caso, no necesariamente son denitivos

para establecer la existencia o inexistencia del vnculo contractual la-

boral, ya que deben preferirse los datos que ofrece la realidad jurdicaanalizada, si contradicen lo que informan los aludidos documentos.

Son mltiples los pronunciamientos de las altas cortes en relacin coneste principio elevado a rango constitucional en 1991. En ellos se precisansu naturaleza y alcances. As, en sentencia N 22259 del 2 de agosto de2004, M.P. Luis Javier Osorio Lpez, la misma Corte Suprema de Justiciaprecis:

La verdad es, que no ha sido extrao para la jurisprudencia y ladoctrina que en muchas ocasiones se pretende desconocer el contratode trabajo, debindose acudir por el Juzgador al anlisis de las si-tuaciones objetivas presentadas durante la relacin, averiguando portodas las circunstancias que rodearon la actividad desarrollada desdesu iniciacin, teniendo en cuenta la forma como se dio el acuerdo devoluntades, la naturaleza de la institucin como tal, si el empleadoro institucin a travs de sus directivos daba ordenes perentorias al

operario y como las cumpla, el salario acordado, la forma de pago,cules derechos se reconocan, cul horario se agotaba o deba cum-plirse, la conducta asumida por las partes en la ejecucin del contratoetc., para de all deducir el contrato real, que segn el principio de la

primaca de la realidad, cuando hay discordia entre lo que se ocurreen la prctica y lo que surge de documentos y acuerdos, debe darse

preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de loshechos.


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Quiere decir lo anterior que la relacin de trabajo no depende nece-sariamente de lo que las partes hubieren pactado, sino de la situacinreal en que el trabajador se encuentra colocado. Es por ello que la

jurisprudencia y la doctrina a la luz del artculo 53 de la CartaPoltica, se orientan a que la aplicacin del derecho del trabajo de-

penda cada vez menos de una relacin jurdica subjetiva, cuandode una situacin objetiva, cuya existencia es independiente del actoque condiciona su nacimiento aparecen circunstancias claras y rea-les, sucientes para contrarrestar las estipulaciones pactadas por las

partes, por no corresponder a la realidad presentada durante el desa-rrollo del acto jurdico laboral.

Y es evidente que al aplicar el mencionado principio, lo que se buscaes el imperio de la buena fe que debe revestir a todos los contratos,haciendo que surja la verdad real, que desde luego en el litigio tendrque resultar del anlisis serio y ponderado de la prueba arrimada alos autos, evitando la preponderancia de las cciones que con actosdesleales a la justicia, tratan de disimular la realidad con el objetode eludir el cumplimiento de las obligaciones legales, contractuales oconvencionales-

Ahora bien, una vez precisado que una relacin es de naturaleza laboral,la consecuencia lgica es que se aplican las normas de sta categora alos contratantes, las cuales se suponen mas favorables al trabajador quelas puramente civiles o comerciales, ya que en estas especialidades separte de la igualdad de los contratantes, mientras que para el derecholaboral el trabajador es la parte dbil de la relacin laboral. Sin embargo,es preciso anotar que esta declaracin no pude afectar los acuerdos que

vlida y legalmente las partes hayan pactado y que no contraren la natu-raleza laboral. As, por ejemplo, si se celebra un contrato de prestacinde servicios de carcter civil por un lapso determinado y posteriormenteal discutirse la naturaleza del contrato el juez declara la existencia de unvnculo laboral, el trmino de duracin contina siendo el acordado porlas partes.

Sobre el particular la Corte Suprema de Justicia precis:


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...la declaracin judicial de primaca de la realidad para efectosde catalogar como laboral un contrato que se calic como civil ocomercial, en ningn caso tiene las consecuencias que pretende elimpugnante en el sentido de considerar inecaces las clusulas con-tractuales en su conjunto, puesto que puede haber en ese contratoestipulaciones, fruto del acuerdo de voluntades, que no contraren elorden legal, ni afecten el mnimo legal, ni impliquen la existencia deun objeto y causa ilcitas...... la potestad que otorgan a los jueces laborales los artculos 53 dela Constitucin Poltica y 23 numeral 2 del Cdigo Sustantivo delTrabajo en el sentido de declarar la existencia del contrato de trabajo

realidad desechando las formalidades que broten de los documentos,de ninguna manera tiene un alcance que vaya mas all de esa simpledeclaracin porque es claro que lo que las mentadas disposiciones

persiguen es evitar que mediante articios se pretenda ocultar, bajootro empaque, la relacin de trabajo, protegiendo de esta forma elderecho de los empleados subordinados a percibir el mnimo garanti-zado legalmente

El contrato de trabajo es pues un contrato realidad donde ms que a loformal se atiende a lo real del compromiso o a lo que materialmente sepresente. Lo que realmente interesa al derecho laboral son los hechosno los documentos o acuerdos, evitando de esta forma, que se considerecomo independiente a un trabajador subordinado. Sin embargo, ello nopude llevar a que se considere que todos los documentos involucradosen una relacin de carcter laboral que no tengan dicha vocacin, v.gr,los civiles o comerciales, se presuman simulados o tengan por objetoencubrir realidades, pues lcitamente pueden corresponder a situaciones

reales.

No esta vedado a las partes en un contrato acudir a las normas y formali-dades del derecho comercial o civil, para acordar la ejecucin de tareas ola prestacin de servicios inherentes a la libre empresa.

La sola utilizacin de vocablos propios del derecho laboral, como porejemplo, salarios o contrato de trabajo, tampoco pueden llevar como reglainexorable, en aplicacin del principio de primaca de la realidad, a la


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conclusin de que el vnculo es de naturaleza laboral. El juez, al evaluarlas pruebas debe buscar la verdad real (principio derivado de la primacae la realidad como ya se anot) para llegar a conclusiones acertadas.

Esta conclusin est reforzada por el criterio esbozado por la CorteSuprema de Justicia, en sentencia N 24978 del 29 de septiembre de 2005,M.P. Camilo Tarquino Gallego, en la que se indic:

Pues bien, el contenido de las reseadas documentales, no fue des-conocido, ni tergiversado por el sentenciador, puesto que al referirsea tales pruebas, como contratos de trabajo suscritos por el deman-

dante y, como documentos que aluden al pago de sueldos o salariosal mencionado, precisamente consider su existencia, pero los opusoa otros medios de conviccin, que le dieron la certeza de hallarse

frente a un vnculo no subordinado, esto es, distinto al laboral. En es-pecial, descart la dependencia o subordinacin, al valorar la pruebatestimonial recaudada, segn la trascripcin que se hizo, e incluso, el

propio interrogatorio rendido por el actor.

En consecuencia, debe reiterarse que el sentenciador evidenci elpago de unos emolumentos, distinguidos unas veces como honora-rios, otras como sueldos y otras como Contable, sufragados por la

prestacin del servicio de contador, pero no como trabajador de lacomunidad demandada, sino como contratista, vinculado por conve-nios de prestacin de servicios, an cuando, dijo, en la forma escritase les denominara como de trabajo. Y, en este sentido, no pudo incu-rrir en un yerro fctico, dado que, se repite, no alter, ni ignor elcontenido de las pruebas en mencin.

No obstante, el principio de primaca de la realidad no se traduce enuna presuncin de que todos los documentos contienen simulaciones ofraudes ya que ellos pueden corresponder a situaciones reales.


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1.3.2. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

A continuacin se har una referencia breve a los elementos del contrato

de trabajo, as como a la relacin de trabajo, a manera de presentacinpero sin profundizar en ellos.

As, el artculo 22 del Cdigo Sustantivo del Trabajo dene el contrato detrabajo como el acuerdo de voluntades entre una persona natural, quepresta un servicio subordinado y remunerado y otra persona naturalo jurdica, que se benecia de dicho trabajo. Esta relacin jurdica debereunir, los requisitos generales de todo contrato: capacidad, consenti-

miento, objeto y causa lcitos.1.3.2.1. CAPACIDAD

Estn facultados para celebrar contrato de trabajo todas las personasmayores de 18 aos de edad, de conformidad con lo establecido en el art-culo 29 del Cdigo Sustantivo del Trabajo. Esta capacidad comprende laposibilidad de contraer el vnculo y de ejercer las acciones que se derivendel mismo. Los mayores de 16 aos de edad pueden dirigir empresasasociativas.

Por su parte, el artculo 35 de la Ley 1098 de 2006, que adopt el Cdigode la Infancia y la Adolescencia, dispone que la edad mnima de admi-sin al trabajo es los quince (15) aos de edad.

Sin embargo, es posible que los adolescentes entre los 15 y 17 aos cele-bren contrato de trabajo, siempre que exista autorizacin escrita del

inspector de trabajo, de la primera autoridad local, o del Ente TerritorialLocal, a solicitud de los padres, o del defensor de familia, a falta de ellos.

Excepcionalmente, los nios y nias menores de 15 aos pueden recibirautorizacin de la Inspeccin de Trabajo, o en su defecto del Ente Terri-torial Local, para desempear actividades remuneradas de tipo arts-tico, cultural, recreativo y deportivo. Para el efecto, la autorizacin debeprecisar el nmero de horas mximas y prescribir las condiciones enque esta actividad debe llevarse a cabo. Finalmente, es preciso recordar


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que en ningn caso el permiso puede exceder las catorce (14) horas sema-nales.

1.3.2.2. CONSENTIMIENTO

Si bien se entiende que el consentimiento es la manifestacin libre y espon-tnea de los contratantes para entrar en la relacin jurdica, en materialaboral existen algunas circunstancias especiales, pues se ha consideradoque la autonoma de la voluntad en la prctica est restringida.

As, las partes no son libres para determinar el contenido normativo

del contrato si sus clusulas son menos favorables que el mnimo legal.Igualmente, hay quienes arman que no es necesaria esta manifestacinrespecto de todos los elementos de la relacin laboral.

Sin embargo, debe precisarse que en nuestro medio no es indispensableque exista consentimiento en relacin con todas las condiciones laborales,segn las voces de los artculos 38 y 39 del Cdigo Sustantivo del Trabajo.

Hay quienes arman que la capacidad consensual del trabajador es limi-tada y por eso caracterizan al de trabajo como un contrato de adhesin.El profesor Gonzlez Charry3indica sobre el particular:

En el contrato de trabajo, el sentido que a este elemento le dan lasreglas y doctrinas del derecho comn vara notablemente, pues en-tendido el consentimiento como el fruto de una libre discusin sobrelas condiciones del contrato, es obvio que, o no existe por parte deltrabajador, o se presenta en un grado muy limitado. Claro que en la

prctica ningn trabajador puede ser llevado a la fuerza a la relacinde trabajo, y en este sentido, la armacin de que la que contraigaobedece a su pleno consentimiento, es evidente.

3 GONZLEZ CHARRY, Guillermo. Derecho Individual del Trabajo. Dcima Edicin. Legis, pg 121


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1.3.2.3. OBJETO:

El objeto del contrato de trabajo es doble, pues mientras para el trabajador

es la adquisicin de un medio de subsistencia mediante una remunera-cin, para el empleador es el aprovechamiento de la capacidad de trabajode quien presta el servicio, en benecio suyo y de la empresa.

Desde luego, el objeto perseguido debe ser lcito. Ya que si no lo es, elcontrato se torna inecaz. Sin embargo, si la actividad que ha desarro-llado el trabajador es lcita, tendr derecho al pago de los salarios y pres-taciones sociales hasta que se declare esa inecacia. Por ello, hay quienes

diferencian para esos efectos si el trabajador consinti el objeto ilcito o sino lo conoca.

1.3.2.4. CAUSA

El Cdigo Civil, en su artculo 1524, inciso 2, dene la causa como el motivo que induce al acto o contrato.Puede armarse entonces que lacausa est determinada por lo que en realidad se persigue con el contrato,la intencin de los contratantes cual es dar inicio a una relacin.

En el contrato de trabajo es importante determinar la causa por dosrazones:

i)- Para que exista el contrato se requiere que exista inters del trabajadorde obtener un benecio econmico del trabajo.

En este aspecto conviene recordar que este es un tema que ha sido fruto

de discusin, particularmente cuando se analiza la naturaleza de la pres-tacin de servicios por parte de personas que no esperan recibir retribu-ciones econmicas por el mismo.

Por ejemplo, para la Corte Suprema de Justicia, en el caso de los serviciosprestados por los religiosos a su comunidad, en cuanto no buscan unn de carcter lucrativo sino cumplir con los votos de orden religioso nopueden ser considerados como de naturaleza laboral.


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En la sentencia N 5638 del 27 de mayo de 1993, M.P. Jorge Ivn PalacioPalacio se precis sobre el particular:

La Corte tiene sabido y considerado que en veces la prestacinpersonal de servicios obedece a relaciones de carcter espiritual queescapan por completo al nimo especulativo pues tocan mas bien conla vocacin religiosa y las creencias y convicciones del individuo ysus tendencias de servicio a la humanidad.()Si la vinculacin del actor con la Iglesia fue con el nimo de estudiarel evangelio y predicarlo, entregndose a la obra del Seor, debe-

mos concluir que entre las partes no hubo la intencin de sostenerun vnculo de carcter laboral sino la de cumplir con una misin detipo religioso

ii)- El contrato de trabajo a trmino indenido tiene vigencia mientrassubsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo.

En este acpite debe recordarse, tal como se hizo al hablar del objeto, quela causa debe ser lcita so pena de que el contrato se convierta en inecaz.

1.3.3. LA TEORA DE LA RELACIN DE TRABAJO

Una vez se pone en prctica el contrato surge la relacin de trabajo,entendiendo como tal la situacin jurdica objetiva que se crea entre dospersonas por la prestacin de un trabajo subordinado, cualquiera que seael acto que le dio origen, en virtud de la cual se aplica al trabajador unestatuto laboral. El hecho constitutivo de la relacin es, entonces, la pres-

tacin de un trabajo subordinado.

Para el derecho laboral no basta que se cumplan los elementos esencialesde todo contrato sino que es necesario que exista la prestacin personaldel servicio por parte del trabajador, la subordinacin y la contrapres-tacin o salario. Debe observarse que con la sola prestacin personaldel servicio se presume la existencia de los otros elementos (artculo 24C.S.T.) esenciales para la existencia del contrato y para que sean exigibleslas obligaciones del empleador y del trabajador.


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1.3.3.1. CONTRATO DE TRABAJO Y RELACIN DE TRABAJO

Contrato y relacin no son conceptos contrarios sino complementarios

que representan dos momentos diferentes y sucesivos. Normalmente, elcontrato da origen a la relacin de trabajo, es su antecedente, pero paraque ella exista no es indispensable el contrato. Puede armarse que larelacin de trabajo es la materializacin del acuerdo de voluntades.

La ley colombiana llega a identicar los conceptos al otorgar proteccinjurdica a los elementos de la relacin de trabajo al sealar que cuandoellos se presenten, existe un verdadero contrato de trabajo.

Loque la ley denomina elementos del contrato, en realidad, segn la doctrina,son de la relacin de trabajo. El contrato requiere de la concurrencia de otroselementos de acuerdo con lo indicado en el artculo 23 del Cdigo Sustantivodel Trabajo. Lo que se ampara es el hecho de la prestacin del servicio y noel acto jurdico.

La OIT-, en la Conferencia realizada en 2006, aprob la recomendacin N198 sobre la relacin de trabajo, la cual puede tenerse en cuenta como instru-

mento de interpretacin para los jueces y operadores jurdicos, conforme loestablece el artculo 19 del Cdigo Sustantivo del Trabajo.

El captulo II de dicha recomendacin contempla algunos criterios para ladeterminacin de la existencia de una relacin de trabajo y menciona quepara ello deberan tenerse en cuenta, principalmente, los hechos relativos ala ejecucin del trabajo y la remuneracin del trabajador, sin perjuicio de lamanera en que se caracterice la relacin en cualquier arreglo contrario, yasea de carcter contractual o de otra naturaleza convenida por las partes.

Dentro de los aspectos sobresalientes de esta recomendacin se puedenmencionar la necesidad de crear mecanismos que permitan orientar la exis-tencia de una relacin de trabajo y la distincin entre trabajadores asala-riados e independientes; combatir las relaciones de trabajo encubiertas yproporcionar mecanismos que permitan dilucidar cundo existe una rela-cin de trabajo.


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As mismo se recomienda, para facilitar la determinacin de la exis-tencia de una relacin de trabajo, la posibilidad de admitir una ampliavariedad de medios o indicios especcos, dentro de los que se sealan

los siguientes:

a) el hecho de que el trabajo: se realiza segn las instrucciones ybajo el control de otra persona; que el mismo implica la integracindel trabajador en la organizacin de la empresa; que es efectuadonica o principalmente en benecio de otra persona; que debe serejecutado personalmente por el trabajador, dentro de un horario de-terminado, o en el lugar indicado o aceptado por quien solicita el

trabajo; que el trabajo es de cierta duracin y tiene cierta continuidad,o requiere la disponibilidad del trabajador, que implica el suministrode herramientas, materiales y maquinarias por parte de la personaque requiere el trabajo, yb) el hecho de que se paga una remuneracin peridica al trabajador;de que dicha remuneracin constituye la nica o la principal fuentede ingresos del trabajador; de que incluye pagos en especie tales comoalimentacin, vivienda, transporte, u otros; de que se reconocen de-rechos como el descanso semanal y las vacaciones anuales; de que la

parte que solicita el trabajo paga los viajes que ha de emprender eltrabajador para ejecutar su trabajo; el hecho de que no existen riesgos

nancieros para el trabajador.

1.3.3.2. ELEMENTOS ESENCIALES DE LA RELACIN DE TRABAJO

1) ACTIVIDAD PERSONAL DEL TRABAJADOR

La actividad debe ser ejecutada por el trabajador por s mismo. Sinembargo, la colaboracin excepcional de otras personas no desvirtala existencia del contrato de trabajo; verbigracia, la ley prev la posibi-lidad de que el empleado de manejo cuando salga de vacaciones deje unreemplazo, bajo su responsabilidad solidaria y con la aquiescencia delempleador, como tambin es permitida la colaboracin en aquellos casosen los cuales el contrato de trabajo se realiza a domicilio.


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2) LA SUBORDINACIN LABORAL

Como lo arma Francisco Javier Romero Montes4, la subordinacin surge

como un hecho histrico durante la poca del trabajo industrial en elsiglo XIX, cuando el hombre no era dueo de los medios de produccin ypor tanto requera entregar sus servicios a quien s los tena, a cambio deremuneracin y con la potestad de dirigir el trabajo. Es lo que se ha cono-cido como el trabajo por cuenta ajena, es decir, por cuenta del empleador.

Esta dependencia se concreta en elementos como el sometimiento deltrabajador a las rdenes del empleador, la continuidad en el trabajo, la

exclusividad en la prestacin de servicios, la sujecin a una jornada uhorario, la remuneracin, el control por parte del empleador respecto delas actividades del trabajador y la ejecucin del trabajo con medios depropiedad del empleador, entre otros.

La evolucin de este elemento ha llevado a la nocin actual de la subor-dinacin jurdica como la que mas se ajusta a la naturaleza del derecholaboral actual. El tratadista Mario de la Cueva sostiene que donde existasubordinacin como poder jurdico, es decir, como principio de auto-ridad, se habla de derecho laboral.

No obstante, la doctrina internacional ha discutido ltimamente sobre lapertinencia de mantener este elemento como diferenciador de la relacinlaboral. Sin embargo, en nuestro ordenamiento sigue siendo distintivodel contrato de trabajo.

En efecto, en la legislacin laboral colombiana se considera como el

elemento caracterstico del vnculo laboral en desarrollo del cual surgeuna relacin jerrquica que coloca al trabajador bajo la autoridad laboralde empleador y que se traduce en una serie de facultades y de deberescorrelativos, pero dentro del marco del contrato de trabajo.

4 ROMERO MONTES, Javier. Los principios del derecho del trabajo en el derecho peruano, Librohomenaje a Amrico Pl Rodrguez. Pg 344.


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En virtud de la subordinacin el empleador est legalmente autorizadopara impartir rdenes, instrucciones, directrices o reglamentos relacio-nados con la forma como el trabajador debe desarrollar sus labores y

cumplir con las obligaciones adquiridas, lo que involucra una potestadde direccin para delimitar la conducta laboral y facultades disciplina-rias para velar porque el comportamiento del trabajador sea adecuado eimponer una disciplina congruente con estos nes.

De conformidad con lo anterior, este elemento se maniesta en la posi-bilidad del empleador de impartir al trabajador rdenes, en cualquiermomento, en cuanto al modo, tiempo, calidad y cantidad de trabajo e

imponerle reglamentos. Para el profesor Jos Roberto Herrera5

estos sonlos factores determinantesde la condicin subordinante por parte del empleador,de forma que si se dan en la ejecucin del contrato no se podr negar, en principio,la conguracin del nexo jurdico laboral.

El tratadista Ernesto Krotoschin, citado por Gonzlez Charry6 sepronuncia de la siguiente manera en relacin con la subordinacin comoelemento diferenciador de la relacin de trabajo:

La doctrina, la legislacin y la jurisprudencia estn de acuerdo, enprincipio, en que la caracterstica fundamental del trabajador consis-te en la dependencia en que est frente al empleador. El principio dela dependencia es decisivo, tanto para distinguir al trabajador, en elsentido del derecho del trabajo, de otros trabajadores que precisa-mente a causa de la falta de dependencia no se hallan comprendidosen este derecho (trabajadores autnomos), como para diferenciar larelacin laboral de otras relaciones jurdicas (locacin de servicios

del derecho comn, locacin de obra, etc.)

As, la subordinacin permite al operador judicial determinar, de unamanera eciente y ecaz, la naturaleza de las relaciones laborales. Para

Jos Luis Ugarte7la racionalidad pragmtica que se exige a la comunicad

5 HERRERA VERGARA, Jos Roberto. Rediseo de la subordinacin laboral para el nuevo tiempo.Revista Derecho Social N 59, noviembre 2005. Publicacin del Colegio de Abogados del Trabajo.Legis, pg 11.

6 Op. Cit. Pg 137.7 UGARTE CATALDO, Jos Luis. El nuevo derecho del trabajo. Editorial universitaria. Santiago de


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jurdica en su conjunto (legislador, jueces, juristas) en la calicacin de lasrelaciones laborales y por tanto en el modo de acceder al propio derechodel trabajo, es importante, en primer trmino, para lograr el objetivo

de proteger a quienes se buscaba tutelar al disponer de una normativalaboral (ecacia) y, en segundo lugar, para que lo anterior se consiga almenor costo posible (eciencia).

Para facilitar esta determinacin, es importante observar que para quela subordinacin se presente efectivamente, no basta con armarlo, sinoque debe demostrarse que las rdenes e instrucciones que estn siendoimpartidas por uno de los contratantes, se imparten en ejercicio de un

poder de disposicin de la capacidad de trabajo. No toda ejecucin derdenes e instrucciones conlleva la realizacin de un contrato de trabajo,ya que en la prctica es posible encontrar contratos de naturaleza civil,como por ejemplo el mandato regulado en el artculo 2144 del CdigoCivil, que tambin conllevan la ejecucin de rdenes, sin que por ello sedesvirte la naturaleza civil de dicha relacin.

En cuanto hace referencia al contrato de mandato, la jurisprudencia haprecisado:

El hecho de que una persona natural o jurdica otorgue poder gene-ral a un abogado para que la represente ante las autoridades judicialeso administrativas, atienda un nmero indeterminado de litigios enque aquella acte como demandante o demandada o se notique dedemandas, en modo alguno le conere a ste en forma automticala condicin de empleado ni mucho menos signica que sea por ellosubordinado o dependiente de su poderdante

Es que no se puede olvidar que de conformidad con el artculo 2144del Cdigo Civil Los servicios de las profesiones y carreras que su-

ponen largos estudios, o a que est unida la facultad de representary obligar a otra persona (y el ejercicio de la abogaca conlleva porantonomasia la facultad de representacin), respecto de terceros, sesujetan a las reglas del mandato (entre parntesis, fuera del texto).Tampoco puede perderse de vista que por el mandato se confa a otro

Chile. Pg 43.


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la gestin de uno o ms negocios, que el mismo puede ser remuneradoo gratuito y que en tal virtud puede el mandante trazar instruccionesal mandatario y ste queda obligado a acatarlas.

Puede agregarse a lo dicho, que la circunstancia de que el mandatoencomendado signique el control y la vigilancia del contratante so-bre la manera en que se ejecutan las obligaciones contractuales o eldeber de rendir informes peridicos sobre ellas, no constituye en smisma prueba de una relacin dependiente por cuanto todo contra-to, como atrs se explic, comporta una serie de compromisos, cuyoimperioso cumplimiento por parte del contratista no es signo de la

continuada subordinacin que requiere el vnculo laboral.8

Lo anterior, por cuanto todo contrato bilateral conlleva la generacinde obligaciones recprocas. Para el caso del contrato de trabajo, en desa-rrollo del elemento de subordinacin, es el empleador el facultado paraimponer rdenes, al tiempo que le corresponde al trabajador la obligacinde acatarlas, como una manifestacin de esa dependencia.

De vieja data la jurisprudencia ha precisado que no toda obligacincontractual puede ser constitutiva de subordinacin. As, en sentenciadel 30 de abril de 1974 (Gaceta 2378/2389), la Corte Suprema de Justicia,precis:

Todo contrato bilateral conlleva obligaciones que correspondecumplir a cada una de las partes, y en el que aqu se discute, el de-mandante asumi la de grabar y producir en forma exclusiva para laempresa, las obras musicales de su especialidad, propias o ajenas que

sta le encomiende y ella tom para s la de cubrirle el valor de loshonorarios y las regalas, pactadas como contraprestacin.

De aquella obligacin deduce el casacionista la subordinacin jur-dica propia del contrato de trabajo diciendo: Es decir, subordin suvoluntad a la voluntad del patrono en punto a la ejecucin de ese ser-vicio que constituye uno de los objetos y obligaciones contractuales,

8 Corte Suprema de Justicia, Sala de Casacin Laboral. Sentencia 16208 del 17 de julio de 2001. M.P. CarlosIsaac Nder-


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lo que no es exacto, pues de que el actor asumiera dicho deber no pudededucirse que subordin su voluntad a la voluntad del patrono; sias fuera, todo contrato bilateral en que existe la prestacin del servi-

cio, resultara de trabajo, lo que es inaceptable a todas luces.

Lo que ocurre es que el censor juega con el verbo subordinar,dndole el sentido de que por razn de las obligaciones recprocasresultantes de un contrato, la voluntad del uno se subordina a la delotro. Pero no es ese el contenido de la subordinacin jurdica quediferencia el contrato de trabajo de otros similares y que consiste enque el trabajador se coloca bajo la autoridad del patrono, quien tiene

el derecho o facultad de darle rdenes en la ejecucin de su trabajo, devigilarlo y de imponerle sanciones por faltas disciplinarias.

La exigencia de rdenes o la posibilidad de impartir instrucciones no espues exclusiva de uno de los contratantes en la relacin de trabajo. Lassimples sugerencias y recomendaciones no constituyen por s mimasrdenes en sentido laboral, como tampoco pueden ser consideradas comoimposicin de reglamentos. No puede armarse que en los contratosciviles o comerciales este prohibido impartir instrucciones so pena deque se declare de naturaleza laboral.

Este criterio ha sido reiterado en varios pronunciamientos la CorteSuprema de Justicia dentro de los que se destaca, la sentencia N 16305del 18 de octubre de 2001, M.P. Isaura Vargas Daz, en la que se indic: ..yel hecho de que ese servicio de asesora se haya convenido como un obligacinde la corresponsal, tampoco puede ser indicativo de la existencia de subordina-cin, pues, como es apenas lgico, esa denominacin corresponde al desarrollo de

los deberes o compromisos que, como parte de un negocio jurdico, adquiri.

Igualmente, la sentencia N 23721 del 13 de abril de 2005, M.P. CarlosIsaac Nder, que precis: debe anotarse que la existencia de un contratocivil de prestacin de servicios profesionales en ningn caso implica la veda totalde instrucciones o el ejercicio de control y supervisin del contratante sobre elcontratista, ni que la delegacin de actividades que impliquen representacin delempleador conlleve indefectiblemente a concluir que se est en presencia de uncontrato de trabajo.


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Y, la sentencia N 24762 del 22 de junio de 2005, M.P. Carlos Isaac Nder,en la que tambin se hace referencia a la remuneracin, manifest laCorte Suprema: ... no es extrao que en contratos que no tienen la condicin

de laborales se pacte una remuneracin, que no salario, o que en muchos de ellosel contratante imparta rdenes al contratista, sin que las mismas puedan identi-carse con la subordinacin continuada que exige la relacin laboral.

De otro lado, debe precisarse en relacin con la subordinacin, que apesar de tratarse de una facultad amplia que conlleva la obligacin corre-lativa del trabajador de acatar las rdenes e instrucciones, no puede serentendida como una potestad omnmoda, ya que en la medida en que

constituye una limitacin a la plena autonoma de la voluntad laboraldel trabajador, su ejercicio no puede afectar el honor, la dignidad y losderechos mnimos del trabajador, de conformidad con lo indicado en elartculo 23 literal b) del Cdigo Sustantivo del Trabajo, en la forma en quefue modicado por el artculo 1 de la Ley 50 de 1990.

Esta limitacin tambin ha dado lugar a la construccin de una abundantejurisprudencia, tanto de la Corte Constitucional como de la Suprema deJusticia. Precisamente, al estudiar la exequibilidad de la modicacin

efectuada por la ley 50 antes citada, la Corte Constitucional indic:

El aparte normativo del literal b) del art. 23 del C.S.T., es simple-mente una norma armativa del deber que tiene el empleador derespetar la dignidad del trabajador y su honor, as como tambinlos derechos mnimos consagrados en los convenios y tratados in-ternacionales sobre derechos humanos en materia laboral, los cualesconstituyen el reducto esencial de la proteccin bsica que en el m-

bito universal se ha acordado a favor de los trabajadores.Sin embargo, lo anterior no signica que en el ejercicio de los men-cionados poderes el patrono pueda atentar contra los derechos

fundamentales, ni contra los derechos mnimos legales establecidosen el C.S.T., ni contra los derechos reconocidos a los trabajadores enel contrato de trabajo, en la convencin o en los pactos colectivos detrabajo o en los laudos arbitrales, o acordados especcamente por las

partes, o reconocidos unilateralmente por el empleador.


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En consecuencia, el literal b) del artculo 23 del C.S.T. no puedeentenderse como una norma aislada ni del ordenamiento jurdico su-

perior, ni del conformado por los tratados y convenios humanos del

trabajo, ni de las dems disposiciones pertenecientes al rgimen legalcontenido en el referido cdigo que regulan las relaciones individua-les y colectivas del trabajo, de las cuales pueden derivarse derechos

para el trabajador que deben ser respetados por el empleador. Porconsiguiente, sin perjuicio del respeto de los derechos mnimos men-cionados, cuando el empleador ejercite los poderes propios de lasubordinacin laboral esta obligado a acatar los derechos de los tra-bajadores que se encuentran reconocidos tanto en la Constitucin,

como en las dems fuentes formales del derecho del trabajo.

La jacin de estos lmites al poder subordinante puede ser consideradacomo uno de los avances mas signicativos del derecho laboral en losltimos tiempos, en la medida en que los mismos se encuadran en elrespeto a los derechos fundamentales del trabajador y, dentro de ellos, ala dignidad como principio rector de la prestacin subordinada de servi-cios.

La subordinacin se encuentra sometida a reglas que limitan el poderdel empleador. Constitucionalmente se han jado los siguientes criteriosorientadores de estos lmites:

A juicio de la Corte, la subordinacin laboral que gobierna elcontrato de trabajo se encuentra sometida, desde el punto de vistaconstitucional, a las siguientes reglas:- Los poderes del empleador para exigir la subordinacin del tra-

bajador, tienen como lmite obligado el respeto por la dignidad deltrabajador y por sus derechos fundamentales. Estos, por consiguien-te, constituyen esferas de proteccin que no pueden verse afectadasen forma alguna por la accin de aqul, porque como lo anot la Corteen la sentencia SU-342/95, los empleadores se encuentran sometidosa la Constitucin, sumisin que .no solo se origina y fundamen-ta en los arts. 1, 4, inciso 2 y 95 de la Constitucin, en cuanto losobligan a acatarla y le imponen como deberes respetar los derechosajenos y no abusar de los propios, obrar conforme al principio de so-

7/22/2019 Derecho Lab

Derecho Laboral Individual - Escuela Rodrigo Lara Bonilla

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